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标准化考核指标范文1
关键词：棉花；标准；叶屑；指标
轧工质量是原品级概念中评价皮棉外观的重要条件，也是考核企业加工技术和管理的关键指标，旧标准只把它综合在了原品级指标中，没有单列考核。实际上这个指标是非常重要的，尤其是从目前我国加工技术水平和经营管理水平来看，轧工质量在贸易中占据重要地位。新棉花国家标准GB 1103.1―2012《棉花 第1部分：锯齿加工细绒棉》实施了近两个年度，但通过实施和检验，作者认为单一把轧工质量分成好中差好还是欠缺一些，并没有完全反映棉花的外观质量，特别是近几年新疆机采棉比重不断增加，棉花外观和轧工质量只分为好中差并不全面。因此笔者建议在标准中增加“叶屑级”考核指标。
1 在标准中增加叶屑概念，完善评价轧工质量体系指标
新标准的轧工质量概念中是不含叶屑的，主要原因就是叶屑可以排除，不影响纺纱。实际上排杂会带出部分有效纤维，增加纺纱成本，因此叶屑对纺纱过程还是有一定影响的。本文提到的“叶屑”概念，包含叶片、破籽、带纤维籽屑以及凡是与棉纤维反射率与黄度不同颜色斑点。之所以这样解释“叶屑”概念的外延，一是可以反映部分轧工质量中疵点的内容，进一步完善轧工质量指标评价体系。二是与纤维快速测试仪（HVI）判定的叶屑级定义一致。纤维快速测试仪（HVI）测试叶屑级定义为：HVI使用计算机图像处理技术测量棉花中夹带的杂质含量（颗粒数）和面积百分率，采用摄像头在一定照度下拍摄棉样表面图片，在排除棉样表面平均色征情况下，以反射率的高低来区别杂质的颗粒，阈值（界限值）控制在比棉样表面平均反射率低30%，所有比临界阈值较暗的部分都视为杂质。这就决定了此时“叶屑”已不只是叶片，而是具有广泛含义的与棉纤维不同性质、不同亮度的物质。因此增加“叶屑”级考核，可以有效地提高棉花外观质量，减少疵点和叶片数量，尤其是可以有效解决机采棉叶片较多的问题。
2 叶屑级考核指标可以即刻实现仪器化检验，而且快速大批量检验
目前我们仪器化公证检验所使用HVI仪器中的颜色/杂质模块，功能之一就是测得杂质粒数和杂质占测试面积的百分率，同时通过软件自动判定了叶屑级（判定的标准完全我们自己可以制定）。这些指标日常使用颜色/杂质模块测试已经给出，只是我们没有正式作为考核指标采用。所以无论是仪器还是测试过程以及指标概念完全符合我们仪器化公证检验要求。因此，如果棉花标准中增加叶屑级考核指标，我们直接依据HVI仪器中颜色/杂质模块测试的杂质粒数和杂质占测试面积的百分率两项基础指标来判定叶屑级。这样既可实现仪器化检验，而且还适用于大批量检验。这也就决定了叶屑级考核指标可以把轧工质量分档更细，对现有轧工质量考核指标达到进一步量化，从而更加适用纺织需要。
3 关系验证
样品：从河北省邯郸纤维检验所、沧州纤维检验所、衡水纤维检验所、邢台纤维检验所、石家庄棉纺一厂、石家庄棉纺五厂、石家庄恒新棉纺股份有限公司及邢台威县德龙棉花加工厂等8家单位初选样品。样品在初选时，由本单位的棉检验技术人员首先对样品感官轧工质量评定，分出“好”、“中”、“差”见附表1。随后由技术人员统一评定轧工质量档次，从中选出了45个样品进行试验。产地包括了我国的主要产棉区，其中河北22个，新疆10个、山东2个、天津1个、安徽3个、江苏4个、湖北3个。
样品试验：本次试验选择了三个棉纺企业作为试验单位，采用手检法。每个样品在一个试验单位同时检验两次，三个试验单位共得到6次试验数据，全部45个样品得到270个数据见附表2。数据包括对样品的感官评定分级“好”、“中”、“差”，疵点及叶屑数量（每100克的含量）。
由总数据得到每个样品对应的三个试验单位平均叶屑、疵点数量关系见附表3并绘制成图1。由图1可知：叶屑与疵点相关性比较强，考核了“叶屑”在一定程度上能考核疵点。当然两者是不能相互替换。但是因为一般情况下叶屑多，疵点也多，尤其带纤维籽屑和破籽也多，使用HVI测试还包含这两项指标即带纤维籽屑和破籽。这时使用HVI测试“叶屑”概念就更有广泛的含义。
将各样品感官评定的轧工质量结果按好、中、差分类，并对各档次内的样品叶屑数量从小到大排列见附表4，绘制成图2。
从图2可以看到，叶屑与轧工质量各档次的关系，在图上的分布是明显有层次性，好的最低，差的最高，中的在两者之间。在轧工质量各档次内的叶屑数量平均值，也是有显著差异的，好是482粒、中是831粒、差是1820粒。从平均数量看，从好到中、到差几乎是翻倍，说明轧工与叶屑有密切的关系。所以增加这项指标就会构成更加完善的轧工质量考核体系，以进一步完善新的棉花质量考核体系。
4 “叶屑”也是感官检验轧工质量的入门导向
我们感官检验轧工质量指标，在实际操作中，由于“叶屑”的颜色与棉纤维本色差异很大，所以往往是感官检验最直观的第一印象， 是感官检验轧工质量的入门导向。在感官检验轧工质量时，如果不考虑叶屑就可能造成检验结果偏差，也会由于不考虑叶屑原因掩盖了轧工质量真实的档次。
图1和图2是反映手检疵点、叶屑、轧工质量三者之间的关系，由于手检方法在实际业务中检验速度慢，不能适用当前的仪器化检验。而HVI仪器可以实现快速检验，那么在HVI仪器上测得杂质面积及杂质粒数，以及由此判定的叶屑级与轧工质量各级的关系怎么样？为此本了以下试验。
（1）试验样品：产地新疆、黄河、长江等生产流域，共计28个样品。
（2） 先感官评定轧工质量级别，再使用HVI颜色/杂质模块测试杂质面积和杂质粒数。
（3）参照有关美国棉花资料，按表1判定叶屑级（暂没有考虑杂质粒数，只按杂质面积百分率）。
（4）样品的测试数据、判定叶屑级试验数据见表2。
表2是轧工质量档次内HVI测试各杂质指标平均值，以及判定的叶屑级的关系，可以看出轧工质量各档次的测试杂质面积、粒数以及判定的叶屑级。轧工质量各档次与其HVI测试平均杂质指标，以及由此判定出叶屑级有很好的关系，均是随轧工质量各档次降低，HVI测试平均杂质面积、粒数指标也增大，而判定叶屑级也变高。
另外如上试验得到图3：轧工质量好的档次叶屑级主要在1级，个别样品在2级；中的在2～3级，个别在1级；差的主要是4级以上，个别在2级。轧工质量与叶屑级关系图说明：在每个样品对应上也有小部分交叉或不一致，但是绝大部分一致的，因此经试验对比HVI仪器测试叶屑级与感官检验轧工质量档次之间的关系密切。
标准化考核指标范文2
系统概述医院绩效管理信息系统就是管理各组织和员工绩效的系统[6]。系统功能主要包括：①制度管理：记录医院员工的制度遵守情况。②员工绩效：记录医院员工的日常业务完成情况。③组织绩效：记录各个组织的业绩完成情况。④业绩评价：实现在各组织和员工业绩自评基础上，通过多方位设置不同的维度对各组织和不同职位员工进行业绩评定。⑤统计查询：用于各部门的组织绩效得分、员工个人的绩效得分等的实时统计查询和分析比较。通过建立一支持绩效考核与管理的绩效信息系统，做到考核量表汇总计算自动完成，考核周期大大缩短，考核计算准确及时，考核结果确认便捷周到、应用快速无误，绩效考核统计分析灵活多变，辅助决策准确及时，最终实现快速、准确、方便、易执行的绩效管理。绩效管理信息系统一定要建立一个平台化的考核系统，能够支撑考核的变动调整需要，实现考核的个性设置需要、满足操作简便的需要、实现考核的客观化、数据化、流程化、信息化，有效支持医院战略目标实现。
系统架构绩效管理信息系统为医院领导、部门领导、科主任提供了一个统一的查询监控平台。通过有效整合医院信息资源，建立医院标准化管理数据中心，充分挖掘数据信息，利用平衡计分卡等现代管理手段，构建医院综合绩效管理平台，对医院、科室、班组、个人等各层面的总体建设情况实施绩效管理。综合绩效管理信息系统分为原始数据层、业务管理层、考评决策层，实现一个信息平台、一个数据中心、一个查询系统，进而实现一体化展现。综合绩效管理信息系统架构。
管理数据中心绩效管理信息系统计算结果的客观性和真实性离不开数据的支持。数据仓库为综合绩效管理开辟了一种新途径[7]。基于数据仓库的数据中心有利于数据的管理和挖掘，并对系统之间的耦合度会有很大帮助。它并不是简单的数据集中存储，或者是存储设备的简单堆叠。通过临床数据仓库将患者的各种信息以及诊疗过程的各种数据进行一元化管理，使医院运营的各种指标数值化，并且为达成各种既定目标而做出最佳选择提供支持。针对信息化建设中普遍存在“异构现象”，遵循行业标准，运用数据融合技术，通过数据建模、数据抽取、数据洗消，对不同来源的数据进行整合，建立面向主题的标准化数据中心，消除“信息孤岛”，兼容新老系统，实现基础数据的标准化存储、信息互通和集成利用，满足各业务和管理工作处理需要，为综合绩效管理提供全面的服务。
绩效考核指标绩效管理信息系统实施的好坏与考核指标有很大关系[8]。绩效考核指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准。绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。绩效考核的最终目的是提升管理效率、树立积极的工作氛围；考核指标设立中要加强正向激励，避免考核的盲目性、无原则的惩罚性，激励为主，惩罚也是为激励服务。医院绩效考核指标包括住院营运业务指标、门诊营运业务指标、临床医疗业务指标等。住院营运业务指标主要有平均住院日、出院病人构成、住院单病种费用及构成、住院收入及构成等。门诊营运业务指标主要有门诊量、挂号模式、门诊病人就诊药费及构成等。临床医疗业务指标主要有医疗质量、医疗服务、临床路径、抗菌药物使用等。绩效考核指标是具体的且可以衡量和测度的，通过设定关键考核指标，对整体医疗情况进行绩效的考核和评估，辅助管理人员改善运营策略及服务质量。
医院绩效管理的应用
医院绩效管理要实现全员、全过程的考核，使各部门的目标与医院的总体发展目标保持一致[9]。通过建立绩效管理信息系统，实现实时、自动、精确的评价管理，对门急诊和住院业务流程进行监控，进行医疗护理质量分析、合理用药分析、医保费用分析、设备效益分析，全面认识掌控工作现状和发展趋势，为管理人员提供科学的决策依据，提高辅助决策能力[10-11]。通过绩效指标的科学调整，调控医院各部门、各环节行为，引导建设方向，以利医院战略目标的实现；跟踪医院管理关键数据变化，实现绩效目标监控功能，实时示警，帮助发现问题，明确工作目标，辅助分析决策，提高管理效率和效益。在建立数据中心和绩效评价系统的基础之上，向全面实现综合绩效网络化、自动化、智能化管理迈进，把管理信息系统应用向纵深推进，实现绩效评价的客观性、公平性、实用性，形成有效的激励机制，促进管理水平的提高。
标准化考核指标范文3
【关键词】KPI 高校教师 绩效考核
一、KPI绩效考核的意义
KPI是起源于英国的整体战略目标关键绩效指标的制定方法，也是致力于高校核心竞争力提升的新方法，其意义在于能够明确工作产出的定性和定量要素、绩效指标和指标权重分配以及绩效考核标准的划分，对于紧密围绕高校树人、科研以及创造社会价值的战略发展目标具有同方向的促进作用。
KPI绩效考核方法具有突出高校绩效管理重点和明确高校绩效管理成果的特点，在对教师岗位工作范畴进行分析之后，逐步形成考核标准，通过定期的实施，可以对教师工作目标进行引导和帮助，并且有激励和鼓励的效果，对高校管理人员具有深入了解教师工作状态和教学科研能力的功能，为日后教师的人力资源管理工作提供了有力的依据。
二、高校教师绩效考核的现有缺陷
1. 绩效考核缺乏明确的目标
对于我国高校对于树人、科研以及创造社会价值的战略发展目标而言，现有的教师绩效考核与其呈现背离的发展方向。绩效考核的目的原本是应围绕着树人、科研以及创造社会价值这三者服务的，但往往出现了教师绩效考核的随意化和形式化的现象出现，既不能围绕高校三种基本职能明确绩效考核的内容，又不能与高校战略发展的定位紧密结合。更有甚者，绩效考核最终的结果不是为了高校未来的发展战略，而沦为了决定教师奖金数额的一个工具。
2. 绩效考核的方法不够合理
我国高校目前尚未采取标准化、科学化以及合理化的教师绩效考核方法，普遍标准是从国有企业或事业单位的考核方法演绎套用过来的，对于高校教师的职业特殊性缺乏有针对性的指标和范围，起不到应有的考核效果，同时对于应该量化的考核指标也不是很合理，对于关键性的考核指标也较为笼统和模糊，如未考虑到课率以及学生成绩与授课质量的影响等。
3. 绩效考核的内容不完善
一般来说，高校教师的绩效考核内容分为三个部分：教学成果、教学工作和个人素质。教学成果是对高校教师的科研成果和教学质量的考核；教学工作是对教研活动的参与度以及学生的教育培养工作完成量的考核；个人素质考核是对高校教师的思想文化水平和身心健康程度的考核。在现有的三部分内容中，教学成果的中科研成果的比重较大，以至于高校教师对于科研的重视程度要高于人才的培养，同时，社会活动内容和学生的教育质量被很多高校忽略，因此，绩效考核的内容亟待完善。
4. 绩效考核的主体缺乏公平性
我国很多高校是通过学生评分来进行教师绩效考核的。尽管学生是教学活动的受体，对教师的教学质量、教学态度、教学方法以及个人素质的评定具有一定意义上的说服力，但将学生作为考核主体，易出现评分过于随意和打“友情分”的现象，缺乏公平性也未体现出足够的可信度。同时，教师为了提高绩效考核的成绩，对学生的需求一味地迎合，对课堂纪律和考试成绩也不敢严格要求，丧失了绩效考核的意义。
三、高校教师绩效考核的KPI应用策略
1. 明确绩效考核的定性和定量要素
从高校教师的教学科研工作来看，在绩效考核其职业产出时，应将定量和定性活动划分开来，定量是教师的教学研究成果或岗位职责的履行程度，定性是教师在开展教学和科研工作过程中持有的工作态度和专业素养行为，不光要看结果，还需重视过程。
2. 明确绩效考核指标
要让教师绩效考核方法标准化、科学化以及合理化发展，前提保证是要明确绩效考核指标，这也是KPI的核心内容。绩效考核指标应从高校树人、科研以及创造社会价值的三个基本职能出发，分级设置指标，并根据高校的实际情况科学地分配各项指标所占权重。
3. 明确绩效考核标准
基于各高校的教学质量和科研水平各异，绩效考核标准需以多数教师容易达到的水平线作为考核的及格线，在此之上再划分优秀标准和卓越标准，并根据国家和社会对高校教师的要求而变化，实现定性和定量指标下的KPI绩效考核程序的推行。
4. 建立起绩效考核后的相应反馈机制
绩效考核的目的是为了引导和帮助教师通过结果的反思以提升教学和科研水平，高校应着重于这一点，加强鼓励教师找出工作上的缺陷，发挥主观能动性，实现自我进步的目的。而奖金的发放、各项评优措施以及职称职位的评选只是为了鼓励取得好成绩的教师，同时激励考核成绩较差的教师为下一次绩效考核做好准备。
【参考文献】
[1]同勤学.基于BSC理论的高校教师绩效考核指标体系研究[J]. 决策参考， 2010（3） .
[2]刘世清，关伟.基于绩效技术的高校教师绩效开发与考核方法研究[J].中国电化教育， 2005（5） .
[3]缪红.基于KPI 的医院绩效考核指标研究[J].中国农村卫生事业管理， 2010（5） .
[4]阮晓明.面向酒店平衡计分卡的KPI指标体系构建――以希尔顿酒店为例[J].人力资源， 2010（5） .
标准化考核指标范文4
一、实习教学质量评价指标的建立
(一)方法与内容。
结合医学院校自身实际,采取调研法、文献法广泛收集国内外医学教育改革文献,分类整理、比较分析,依据全球医学教育最低基本要求,建立学生能力训练量化考核评价指标,完善实习教学管理规章制度,注重学生职业素质的提高和动手实践能力的培养[3]。鼓励广大教师、教学管理人员、医学生全员参与,开展实习教学改革。
(二)实习教学研究成果。
1.规范实习教学管理。制定五年制医学检验本科专业实习教学管理办法,加强对实习教学、中期检查、出科考核等各环节的监督和管理,成立由教务处、附属医院(实习单位)、临床检验科室组成的三级管理模式,并在每个层级指派专人负责具体的实习教学管理,在学校层面建立实习教学考核工作领导小组,统一领导全校医学检验专业学生实习教学安排、落实任务,加强对各附属医院(教学单位)的实习教学检查力度,对存在问题和管理漏洞的单位限期整改。
2.建立实习管理指标。(1)修订实习计划:根据教务部门修订的五年制医学检验专业教学计划,增加实习学时,突出实践能力培养。学生实习成绩评定项目由以下三部分组成,分别为实习中期考核(30%)、出科鉴定考核(50%)、实结报告(20%)。这种比例分配增加了中期考核的权重,体现了过程性教学质量评价思想,降低了原有单一的出科鉴定成绩权重,增设了/实结报告0环节,使评价结果更为客观。(2)增加能力测试:在实习结束前,组织学生参加由学校统一组织的理论和技能测试。对学生实习应掌握的各科目知识点作详尽考查,同时在临床检验实验室由学生随机抽签、任选一道题目进行能力测试。测试结束后,将原始分数转换为标准化分数,使测试更具有客观性、可比性。理论和技能测试成绩均有详细的评分标准,具有客观性和可操作性。从各教学医院检验科室中临时抽调考官,现场随机抽签决定监考人员,每个考站由2名中级以上职称考官负责监督和评分,理论与技能测试成绩满分均为100分,各占50%。
3.制定量化考核指标。(1)印发实习考核表:在完成修订实习计划、建立实习管理指标的基础上,学校综合考虑各实习单位的实习教学特点,广泛听取实习学生、实习单位和专家意见,制定并印发校内统一的实习考核表,实施医学检验专业实习教学量化考核,便于各有关单位对该专业实习学生进行标准化客观评价。(2)考核表内容及指标:¹明确规定一系列量化指标,包含检验工作理论知识(如实习记录、学术会议、科研方法)及检验仪器设备操作记录、操作时间、指导教师等。º涵盖出科鉴定记录、指导教师意见等教师填写内容,同时要求给予评价的教师必须亲笔签名和盖章。»从日常表现、实习科目两方面制定出科鉴定指标,并赋予各指标相应的分值,形成量化的出科鉴定评分标准,每方面各占50%权重。如附表所示。
二、实习教学改革反馈
问卷调查结果表明:94.2%的被调查者认为考核指标能明确反映医学检验专业特点,96.5%的被调查者认为考核内容符合医学检验专业要求、可操作性强,88.7%的被调查者认为可提高学生动手能力和主动学习兴趣,66.7%的被调查者对该考核指标及医学检验实习教学提出了改进意见和建议。通过上述改革措施,医学检验专业实习教学质量得到有效提高。
标准化考核指标范文5
1.绩效考核能够帮助企业人力资源管理实现人力资源的优化配置。绩效考核，就是成果测评，是企业以自身的生产经营为目标，进行目标划分，通过对企业员工的日常行为分析，从而确定的岗位基本职责，也就是员工在所在岗位必须要履行的基本义务，并将该指数进行数字化，然后，将员工在一定时间段内的行为成果与之进行对比，从而实现对员工的行为测评打分，并将这样的结果与员工的实际利益挂钩，对最终无法达到基本要求的员工，企业会降低工资水平，从而促使员工不断为了获取高工资而不断提高自我素质，规范自身日常工作行为，履行工作职责和义务，最终实现对员工的约束和监督，提高企业员工整体素质，实现企业人力资源的优化；另一方面，通过对员工岗位制定关键指数，就能明确岗位基本职责，也能够为企业员工提供基本的参考，在员工客观认识自身工作能力的基础上，促使其能够选取真正适合自己的岗位，从而能够实现企业人力资源的优化配置，为企业的人力资源管理减少管理的阻碍。
2.绩效考核为企业人力资源的招聘提供基本标准。在自我管理经营历程中，企业通过结合自身发展现状，预估发展方向和发展前景，明确自身在运行发展过程中的战略目标，并经过对企业目标进行划分和数字化，从而制定绩效考核的考核指标，而这样数字化的考核指标，是针对企业所有员工的考核指标，是对企业所有员工的日常工作表现进行考核和测评的指标，是对企业员工工作能力和基本素质的客观评定指标，企业制定了这样的考核指标，也就是企业通过分析和评估，提出了对岗位员工能力的素质的基本要求，那么，企业人事管理部门在进行新员工的招聘之前，就要对所在员工的日常行为进行了解，并结合企业的绩效考核指标，明确对面试人员的基本要求，从而形成招聘面试的基本标准。
二、企业人力资源管理中绩效考核的现状
1.绩效考核制定的速度没能跟上企业发展的步伐。在我国，在企业当中，中小企业的数量居多，对中小企业来说，做好人员的绩效考核就直接关系着企业的发展前景，绩效管理没有跟上企业发展的实际步伐，对人员形成高效的管理，企业的运行就容易出现脱节和混乱现象。而中小企业因为结构较简单，是按照业务开展—场地确立—人员招聘—管理制定的流程进行自我建设和规划，并没有制定绩效考核的制度，更没有制定相应的KPI指数，这些都是随着公司不断地发展而开始逐步被建设起来的，但是这个时候，企业已经发展到了一定阶段，不管是业务还是人员都有了基本的配置，迫切需要绩效考核来推动企业的人力资源管理，规范职员的行为，落实责任，推行企业管理流程化和标准化。
2.绩效考核的KPI指数不能满足企业人力资源管理的需要。随着经济开放程度的提高，企业面临巨大的竞争压力，人才的竞争更是成为企业竞争的关键，企业为了能够规范人员结构，实现高素质团队的建设，往往需要高效的专业化的标准化的人力资源管理，而人力资源管理的中枢神经就是绩效考核，而绩效考核的依据就是KPI指数。绩效考核的KPI指数，是指企业员工行为的关键指数，也就是针对某个岗位所设立的基本行为准则，以此作为对员工的考核标准。在我国，工业革命起步较晚，受历史政治冲突的长期影响，战争不断，企业的起步晚，企业的人力资源管理的绩效考核指数的制定仍然处于摸索阶段，没有成熟有效的经验足以借鉴；此外，随着改革开放的深入，我国经济的对外开放程度逐步提高，外企企业快速进驻中国，也给中国企业带来了人力资源管理的成熟管理模式，但是，由于国内外市场的地域性和文化的差异性，国外人力资源管理中的绩效考核制定标准并不能完全适应中国的经济运行模式，因而不断遭受挫折，而国内企业从国外企业的借鉴也只是照搬照抄，不能灵活变通，结合自身的实际情况和地域特色进行自我完善，从而也在绩效考核指数的制定过程中面临重重困难，企业绩效考核的KPI指数根本无法满足企业人力资源管理的需要。
3.绩效考核的手段仍然缺乏现代化。绩效考核的手段是实现高效绩效考核的重要支柱，有了高效专业科学的手段，绩效考核的效率和质量自然也就有了保障。绩效考核的手段，主要是指企业进行人力资源管理过程中，实行对企业人员的绩效核算的方式。在信息时代的今天，企业进行绩效考核的手段应该借助时代的力量，实现信息化核算。但是，由于企业在进行人力资源管理的过程中，对绩效考核的重视程度不够，直接导致了企业在绩效考核方面的滞后性，所采用的方式方法仍旧偏向于传统的劳动密集型，脱离了现代化。但是，由于企业的自我忽视，历史原因的长期影响，以及市场专业人才的缺乏，绩效考核在中国企业当中与其它管理之间的衔接出现了缝隙，无法参与企业的人力资源规划，无法帮助企业拟定人员的招聘与配置，更是无法为企业人力资源的培训与开发制定标准，实现企业薪酬福利管理的公平化，规范劳动关系的管理，这些都直接影响着企业人力资源管理的完善，影响着企业人力资源的优化配置，影响着企业的对外竞争，甚至影响着企业自身的长远发展。
三、结语
标准化考核指标范文6
【关键词】 员工绩效考核 考核标准 任务量 多劳多效多得
一、绩效考核管理综述
1.绩效考核管理涵义
绩效考核是指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考查、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标实现的管理活动。
2.绩效考核的功能
（1）管理功能（2）激励功能（3）学习和导向功能
（4）沟通功能（5）监控功能（6）增进绩效的功能
二、绩效考核标准及在实际工作中的应用
绩效考核标准是关于企业员工工作任务在数量和质量方面的要求，它明确回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准，是绩效考核指标的进一步量化或具体描述。
目前，储运中心在胜能公司薪酬分配制度的框架下，依据储运中心各部室科队的实际运作情况，制定了绩效考核管理办法。
1.装运部考核指标及计分办法
（1）考核内容：
任务类：五型班组建设、个人月度综合得分、5S现场标准化、岗位标准化流程作业。
行为类：一般违规违纪行为、严重违规违纪行为
（2）绩效等级的确定
个人考核得分=任务类指标得分-行为类指标扣分。
得分60分以下的绩效等级为不合格（E级）。
考核得分60分以上的人员按分数从高到低排序，前25%为优秀（A级）；次之的25%为良好（B级），再次之的25%为合格（C级），最后25%为需要改进（D级）。
（3）奖惩兑现：
考核结果与月度绩效工资挂钩。
结果为A级的，当月绩效工资兑现系数为1.2；
结果为B级的，当月绩效工资兑现系数为1.1；
结果为C级的，当月绩效工资兑现系数为1；
结果为D级的，当月绩效工资兑现系数为0.7；
结果为E级的，当月绩效工资兑现系数为0-0.6（系数为得分/100）。
装运部绩效工资考核方案
1.运行班长
（1）班组建设：比重30%，细则：五型企业建设（60分）、有班组建设规并按照本班组建设规划按月实施，有本班组特色的机制、文化（20分）、按规定时间节点完成上级督办事宜（20分）。
（2）个人月度综合得分：比重40%，细则：根据个人月度工作完成情况、工作表现、标准化作业具体内容进行评分（100分）。
（3）工作现场7S标准化建设：比重30%，细则：储运中心7S建设标准（80分）、现场文明生产工、卫生清理作开展（20分）。
2.装车班长
（1）班组建设：比重30%，细则：五型企业建设（60分）、有班组建设规划并按照本班组建设规划按月实施，有本班组特色的机制、文化（20分）、按规定时间节点完成上级督办事宜（20分）。
（2）个人月度综合得分：比重40%，细则：根据个人月度工作完成情况、工作表现、标准化作业具体内容进行评分（100分）。
（3）工作现场7S标准化建设：比重30%，细则：储运中心7S建设标准（80分）、现场文明生产工、卫生清理作开展（20分）。
3.破碎操作员
（1）标准化作业：比重30%，设备启停操作（50分）、破碎规范化作业（50分）。
（2）个人月度综合得分：比重40%，根据个人月度工作完成情况、工作表现、标准化作业具体内容进行评分（100分）。
（3）工作现场7S标准化建设：比重30%，破碎站岗位7S标准（100分）。
4.装车操作员
（1）标准化作业：比重30%，设备启停操作（50分）、装车过程中规范化作业（50分）。
（2）个人月度综合得分：比重40%，根据个人月度工作完成情况、工作表现、标准化作业具体内容进行评分（100分）。
（3）工作现场7S标准化建设：比重30%，装车站岗位7S标准（100分）。
三、绩效考核管理执行过程中容易产生的一些问题及解决方案
存在的不足：
没有重视工作分析。胜能公司目前按照工作的难易程度进行了岗级的等级划分，但是没有在同岗级之间进行工作量大小的工作分析。各岗位忙闲不均，存在着同一岗级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。工作分析本应是人力资源管理活动中首要的和主要环节，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。
改进措施：
1.进行各岗位工作分析，根据工作分析情况来进行绩效考核表的制定。
2.对员工月度绩效考核表数据进行收集录入，为年终绩效考核评分提供依据。
四、结束语
总之，想要真正把绩效考核落实到实处，需要做大量的工作，这是一个系统而全面的管理活动，从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能，因此做好员工绩效管理，可以推动企业整体发展，将企业推向一个更高的阶段。
【参考文献】
[1] 胡勇军绩效考核与管理
[2] 贺清君绩效考核与薪酬激励整体解决方案
[3] 周志轩目标管理与绩效考核
