前言：中文期刊网精心挑选了企业合规监管范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业合规监管范文1
北京正美丰业汽车服务有限公司（以下简称“正美丰业”）成立于1999年，是一家专门从事汽车玻璃零售、安装与维修服务的专业化公司。正美丰业目前已在北京开设了15家直属连锁店，先后在杭州、天津、沈阳开设了子公司，实现了全国连锁经营。2013年9月3日，正美丰业的股票正式在香港联交所开始交易，至此正美丰业成为国内首家从事汽车玻璃安装服务的上市公司。正美丰业副总经理贺长生说：“正美丰业发展到如今的规模，与规范的管理有着密不可分的关系，只有管理规范才能让员工在操作和服务上做到严谨，才能让客户体验到完整高效的服务，才能让公司拥有长足发展的可能性。”
规范的流程管理
近20年，中国汽车产业的高速发展，特别是近年来汽车产销量都以20%以上的速度递增，使得汽车玻璃安装的市场需求越来越旺盛。汽车工业的大发展，不仅催生了众多国内汽车玻璃生产厂家的兴起，更大大促进了汽车玻璃行业的发展。贺长生说：“行业的发展是企业的机遇，但企业也同样面临着激烈的竞争与挑战，我认为，严格的流程管理和流程执行是公司稳步发展、实现利润持续增长的有利保障。”
对于汽车玻璃的安装已有国家标准，即CTC/T 001-2008汽车玻璃零配安装服务要求，正美丰业是该标准的参编单位，并首先通过CTC认证。正美丰业根据国家汽车玻璃零配安装服务要求，制定了本公司的汽车玻璃十六道安装工序。对于汽车玻璃安装的整个过程，从接车检查到玻璃拆卸和安装，再到交车时的客户叮嘱，十六道工序对其进行了详细的规范。以此为基础，根据车型不同，正美丰业还制定了相关的一些细则。正美丰业规定，安装过程必须对关键环节进行检验，关键环节包括：玻璃去硅、活化玻璃、活化窗框、施胶规格、超声波检测、清洁全车卫生和讲解安装后注意事项。
规范的培训制度
贺长生说：“从事汽车玻璃安装更换的技师应具备上岗资格。这种上岗资格的取得应包括：有时限的、完整的培训项目，检验性的考试以及持续的再教育内容。正美丰业拥有一套完整系统的培训方案，用以提高员工的业务水平和服务水平。其中包括入司培训、试用期培训和技术培训晋级考核。”
安装工按照安装技术熟练程度划分九个等级，即：试用徒工、正式徒工、初级技工、中级技工、高级技工、初级技师、中级技师、高级技师和特级技师。其中技工级别为每半年晋级考核一次，技师级别为每一年晋级考核一次，晋级考试合格者方可晋级。正美丰业每年还会举行各种形式的技术大赛，以促进技术人员安装水平的提高。
规范的操作管理
企业合规监管范文2
［关键词］私营企业;劳动纠纷;和谐劳动关系
［中图分类号］F241 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）5-0094-02
20世纪80年代,随着我国经济体制改革的推进,对外开放政策的实施,我国私营企业获得了迅速发展,对劳动力的需求不断上升。农村地区经济落后收入过低,难以满足人们劳动致富的需要,大量农村剩余劳动力向城市尤其是东部沿海城市转移,形成“民工潮”。但2004年下半年,很多沿海城市的私营企业出现“民工荒”现象,2008年受国际金融危机影响,“民工荒”现象有所缓解,但到2010年“民工荒”现象再次出现。2010年的“民工荒”不仅表现为沿海城市的“民工荒”,还表现为内地城市的“民工荒”。受其影响,贵州私营企业也面临着“民工荒”,一方面私营企业雇用不到所需工人,另一方面却有大量农村剩余劳动力和大学毕业生未就业。“民工荒”现象的出现,虽然有体制上、政策上的原因,但最主要的是由于企业主与员工之间缺乏和谐劳动关系、员工权益得不到保障,导致劳动者不愿到私营企业就业。
1 贵州私营企业劳资关系的表现
在私营企业中,资方(雇主)与劳方(员工)之间在地位、身份、权利和利益等方面存在较大的差别。在地位上,农民工无地位可言,干脏活重活累活；在身份上,农民工干了工人的活,却没有得到工人的身份；在权利上,农民工属于企业的边缘群体,不能享有一般员工享有的福利待遇；在利益上,农民工和正式工人同工不同酬,同工不同权。私营企业劳资关系的不和谐性主要表现为：
1.1 法律上的不和谐
劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系而依法协商后达成的约定双方权利义务的协议,是确定双方劳动关系的法律形式,也是解决双方劳动纠纷的法律依据。一些私营企业为了减轻负担,逃避责任,和农民工不签订劳动合同或签订的劳动合同文本条款模糊,而且在签订过程中农民工通常只能按企业主的要求签字画押而没有协商的权利。劳资双方签订的劳动合同往往更多体现企业主利益,对农民工来说义务多于权利,发生劳务纠纷时农民工很难依法维护自己的权益。缺乏劳动合同的保障,农民工往往被企业主视为招之即来、挥之即去的劳动工具,在工作中经常会遭遇工作时间延长、节假日无偿加班、工资拖欠等,发生工伤事故时只能获得较少赔偿甚至不能得到赔偿。
1.2 经济上的不和谐
私营企业农民工的工资大部分是计件工资,企业经营状况好就多一些,经营状况不好就少一些甚至就没有,农民工工资不仅偏低而且普遍存在拖欠、克扣现象。在调查中,63%的农民工反映近三年来工资未涨,25%的农民工认为虽然工资上涨了但涨幅不大,如果考虑到通货膨胀影响,扣除物价上涨因素,工资收入实际上是负增长。几乎每个被调查对象都认为自己遭遇过恶意克扣工资的情况,企业主往往会以各种借口来达到少付工资的目的,如任务完成不好、工作台面不符合卫生要求、产品质量达不到要求等,被变相克扣的工资数额少则几十元多则几百元。
1.3 社会上的不和谐
随着私营企业的迅速发展,私营企业主的社会地位随着其经济地位的提高而提高,享有更多的社会资源,难以感受到农民工的艰辛。有的私营企业主为了追求更多的经济利益,在管理中强调产出而忽视人文关怀,对农民工粗暴管理。农民工生活艰辛,在企业里从事的是技术含量较低的脏累险工种,工作环境差,容易发生工伤事故；由于工资收入少,只能居住在昏暗潮湿、卫生条件恶劣的简易房或工棚内；受户籍制度的限制,农民工子女在读书、医疗和社保方面存在困难。农民工与企业主之间悬殊的收入差距和社会地位容易成为劳资双方矛盾爆发的导火索。
2 贵州私营企业劳资关系矛盾的原因分析
私营企业劳资关系在法律、经济和社会等方面的不和谐导致劳资关系矛盾,劳资矛盾既是外部因素作用的结果又是企业内部因素作用的结果,其产生的原因主要有：
2.1 相关政策法规不完善,导致私营企业劳资关系监督乏力
很多西方国家已经建立了一套相应的法律体系,如《劳动法》、《工会法》、《劳动关系调整法》等来规范劳资关系。在管理中,不仅制定了各种标准,如最低工资标准、工作时间标准等,还明确了劳资关系的调整方式,如三方协商、集体谈判、工会组织等。我国虽然从1994年就颁布实施了《劳动法》,并几经修订,但与《劳动法》配套的相关法规如《劳动监察法》、《劳动市场管理法》、《劳动争议调解仲裁法》还没颁布实施。当企业员工尤其是农民工的权益受到侵害时,很难获得法律支持,事后监督执法多于事前、事中监督执法,而且存在监督执法不严的现象,对违法企业缺乏有力的处罚手段。
2.2 城乡二元经济的存在,使得私营企业劳资关系不稳
由于存在户籍管理制度障碍,农民工在就业机会、工资福利、医疗保险、子女入学等方面难以享有城镇居民同等权利,加上城乡生存成本差异,大多数进城务工的农民工感到很难真正融入城市生活。而且大多数农民工在农村还保留着对土地的经营权和使用权,对在城市发展也是三心二意,如果在城市里找到一份好工作,获得比农村好的报酬,农民工就会选择在城市发展,如果工资待遇不好就会选择回村重操旧业,从事农业生产。随着国家近年来重视“三农”,从政策上、资金上给予了农村较多的扶持和帮助,很多愿意选择回乡务农或者回乡创业。
2.3 劳资双方力量对比悬殊,私营企业劳资冲突不断
长期以来,由于农村剩余劳动力增加、国有企业下岗员工增多、大学毕业生就业难等原因导致劳动力供大于求,资方在劳动力市场上占据优势地位,与劳方形成不平等的关系。农民工受其知识结构和能力水平影响,面对的就业形势更加严峻,私营企业主对农民工较为苛刻,在管理中容易做出侵犯农民工正当权益的行为。面对强势的企业主,处于弱势的农民工哪怕选择接受企业主条件留下,在工作中难免会有消极、抵触的心态和行为,双方之间发生矛盾和冲突在所难免。
2.4 企业人员任用不规范,缺乏现代企业管理制度
大多数私营企业在经营管理中完全是企业主说了算,没有完善的规章制度,或规章制度形同虚设,这种靠企业主个人能力和魅力来管理企业的方式在企业创建初期可行,但在后续经营管理尤其是人力资源管理中存在明显缺陷。企业主常常会采取随心所欲、独断专行、任人唯亲的管理方式,按自己的心情和喜好来进行人事安排和福利分配。农民工处于企业底层,其付出难以被企业主察觉,企业主的奖励多惠及管理层,农民工得到的实惠少,农民工对企业主和管理层难免会心生不满。
3 构建私营企业和谐劳动关系的思路
近年来,私营企业劳资纠纷进入多发期,不仅数量连年增长而且日趋复杂和激化,这种现象充分说明了要保障私营企业的发展,必须高度重视私营企业和谐劳动关系的构建。采取积极措施,促使私营企业构建和谐劳动关系,以此来加快私营企业的健康发展。
3.1 借鉴国外经验,形成我国劳资关系协调模式
西方企业在经营管理中已经探索出 “三方协商”、“职工参与”、“集体谈判”等协调模式,通过政府、企业、职工三方共同协商、民主管理、积极参与的方式来促使企业和谐劳动关系的形成。我国可借鉴西方国家经验,调动国家、企业、职工三方来共同构建和谐劳资关系,如国家通过制定并实施相应政策促进就业,通过立法保障职工权益；企业建立现代企业管理制度,在管理中引入民主管理方式；企业职工可以通过工会组织、社会团体与企业进行沟通交流,及时化解与企业主之间的矛盾和纠纷。
3.2 制定并完善相关法律法规,做到有法可依执法必严
在现有《劳动法》的基础上,制定并实施相关配套法规,如《劳动市场管理法》、《劳动关系调整法》、《劳动仲裁法》、《劳动监察法》等,还可以根据农民工用工情况制定专门的法律条文,如《临时用工法(或条例)》。在执法环节,要加强劳动监察体系的建立,对劳资矛盾要及时发现及时解决,避免劳资冲突。
3.3 明确相关职能部门的职责,充分发挥协调作用
除了法规部门、各级行政管理部门外,还应带动工商联、商会组织等机构积极参与私营企业和谐劳动关系的构建,在法律法规制定、监督管理、配套服务等方面发挥作用,引导私营企业主建立合理的用人观,在管理中采取民主管理方式,关注员工生活,及时发现不和谐因素,化解劳资矛盾。
3.4 加强企业规范化管理,避免劳资矛盾的产生
在私营企业内,引入职业经理人制度,制定规范的管理章程并贯彻实施。如督促企业与员工签订规范的劳动合同,在合同中明确劳资双方的权利义务；督促企业建立现代企业制度,实施民主管理,形成有效沟通机制；督促企业建立和完善工会组织,员工可以通过工会组织表达意愿或者维护权益,企业可以通过工会组织化解与员工之间的矛盾。
参考文献:
［1］许基南.私营企业劳动关系研究［J］.经济问题探索,2005(8).
［2］李建.私营企业和谐劳动关系研究［J］.中小企业管理与科技,2009(1).
［3］李汝贤.现阶段我国私营企业劳资关系的基本特征［J］.当代世界与社会主义,2010(3).
［4］葛晓飞.浅析我国现阶段私营企业劳动关系存在的问题及对策［J］.科技经济市场,2010(8).
企业合规监管范文3
企业文件材料归档范围和档案保管期限编制探讨
罗晓玲
（ 重庆化医新天投资管理有限公司 重庆 401121 ）
国家档案局令第10号2012年12月17日颁布，2013年2月1日起施行。各企业在所在地档案行政管理机构的统筹安排要求下，相继结合企业实际开展文件材料归档范围和档案保管期限的编制，笔者就大型企业集团如何开展此项工作探讨如下：
一、 定好规则
规则是编制工作的基础。企业集团要充分分析下属企业性质、企业规模、档案工作状况，综合考虑各企业情况，提出合理的企业编制时间、编制、报审、下发实施要求。切不可照搬国家10号令，以免企业归档材料收集不具体、保管期限划分找不到对应条款，使编制的企业文件材料归档范围和档案保管期限表流于形式，对工作毫无指导意义。
1、企业编制时间的确定，应依据下属企业档案管理现状，分期分批实施。一般档案工作基础较好的企业，应作为示范企业，先行编制。这样的企业档案人员业务素质较高，有组织、协调、管控能力，既能完成工作，又能引领其它企业完成此项工作；基础较差或工作未起步的企业，放在最后完成。这样的企业无论领导重视度、各部门档案意识都较差，贯彻实施相对较难，档案人员业务素质不高，需集团加大指导力度，并辅以督办、检查等措施，方可推进其工作的开展。
2、编制要求要细化，特别是编制格式，如文种、文件构成、表格栏数、附件内容的排列等要统一、规范。如规模不同的企业是否可用文种区分，下属集团型企业用“规定”、单户企业用“办法”，这样可便于你在批复时，区分不同的下属企业提不同的要求。虽然10号令已明确展示文件构成，但因企业档案人员的业务素质参差不齐，不少企业在实际操作中，常以为只需编保管期限表。表格栏数、附件内容及序号，即使下文件规定，经常都有不少企业按自己的理解、习惯增加、删除，或按自己的想法做。所以格式几栏，附件管理类内容按企业设置机构或档案设置类别列出，都需集团企业规范、统一。从便于收集的角度考虑，按企业设置机构列文件材料归档范围，责任明确，更为适用。
3、报审需规定程序。各下属企业编制的初稿，需先行征求企业各职能部门意见、反复修改，并归档各部门历次修改意见，经企业领导审核，电子版及企业机构图、部门职责发送上级集团审查通过后，再以正式文件报送集团审查。笔者认为报送程序规定，既可细化各职能部门归档材料的准确性，又可强化各部门的档案意识，同时也减轻集团审查工作的难度，是编制工作有效可取的方法。
4、下发实施要求，旨在明确下属企业编制的企业文件材料归档范围和档案保管期限，需经上级集团审查通过后，以红头文件下发实施。在实际工作中，通常出现编制完成后，未经上级集团审查通过即下发实施，或审查通过后不行文，只让档案部门知晓，认为是档案部门的事，与其它部门无关，给档案的归档工作带来影响，致使档案的齐全、完整受损。
二、 做好培训
培训是让下属企业准确了解定好的编制规则，是编制工作能否按要求如期完成的关键。上级集团只下发文件不培训，或只培训不下发文件，都会影响下属企业编制工作的如期完成，即使完成编制，也会出现诸多问题，增加审查的难度及重复修改的次数，所以最好是先下发编制要求文件，如前所述的“定好规则”，再进行培训，对文件加以逐条讲解。培训也不能简单只做一次，需集中培训和分期培训相结合。集中培训是贯彻编制工作的重要性及意识、上级集团对此项工作的安排、要求。分期培训是按分批完成的企业，再组织小范围培训，详细讲解编制工作方法、步骤，解答参培企业提出的问题，让参培企业明了如何着手开展此项工作。因此培训是编制工作必不可少的环节。
三、细致审查
审查工作是一项档案综合素质要求较高的工作，特别是集团所属企业行业跨距大，对审查者素质要求更高。审查者在审查前，一定要详细了解下属企业组织机构设置、各机构职责，再对下属企业正式行文前的初稿按职责逐条进行审查。按机构列出归档文件材料，更有利于审查。审查时要细致，并把握关键的五不要：第一，不要照搬10号令，完全与企业实际脱轨；第二，不要用“重要的”、“一般”的文字，实际归档中无法界定；第三，不要简单概括文件材料内容，尽量细化，能对应操作；第四，不要是单户企业，内容中还出现“本企业所属分子公司（或单位）”条款；第五，不要列出机构设置以外的机构文件材料内容，无机构、无职责，无法确认审查内容的有无。
四、批复严谨
企业合规监管范文4
1.中央国营和公私合营的企业、事业单位中应该实行学徒制度的工种、业务的名称表，和各类学徒学习的具体期限、学习技术和业务的具体要求，及各类学徒的最低年龄，由中央各主管部门按照实际情况分别规定，经劳动部审核平衡后发表执行；地方国营和公私合营的企业、事业单位参照中央国营和公私合营的企业、事业的规定执行，中央各主管部门没有规定的，由各省、自治区、直辖市人民委员会另作规定。
不实行学徒制度的工种、业务的名称表，同样按照上述手续制定。
2.正式工人、职员因为生产和工作需要，改行学习别的技术和业务的时候，以及转业军官当学徒的时候，都应该按照内部调动工作处理，不实行学徒制度。
（二）关于学习期限的计算、休学和解除合同
1.学徒的学习期限应该自合同生效之日算起。
2.学徒在学习中途因为生产和工作需要而改变工种业务或者调换学习单位的时候，其学习期限可以合并计算。
3.学徒在学习中途因故停止学习连续在两个月以上的，其停止学习期间不计算为学习时间；不满两个月的，可以计算为学习时间。但是企业停工期间可以计算为学习时间，每年停工时间长的行业在规定学徒学习期限的时候应该考虑到停工的因素。
4.志愿入伍的军人复员后当学徒，其学习期限可以适当缩短，只要生产或工作需要，本人的技术、业务达到转正的水平，经过考试合格，即可转为正式工人、职员。至于学习期限是否需要一个起码的期限，由各省、自治区、直辖市人民委员会考虑。
学徒应征服兵役复员后继续当学徒的时候，其学习时间可以前后合并计算。
5.学徒因病和非因工负伤连续停止学习满六个月的时候，应该休学，休学后在一年内身体复原，可以恢复学习，否则，应该解除合同。
6.学徒开始学习后半年内，如果发现患有严重慢性病，不能继续学习的，应该解除合同。
（三）关于生活补贴
1.学徒的伙食费标准应该根据城市、乡村、矿山、野外等不同的工作条件，各行业的特点，和各工种劳动强度的差别，由省、自治区、直辖市人民委员会规定几个标准。
2.学徒学习期为四年的，其第四年的零用钱可适当提高一点，具体标准由省、自治区、直辖市人民委员会规定，报国务院备案。
3.学徒因病和非因工负伤连续停止学习不满六个月的，生活补贴照发；超过六个月休学后，停发生活补贴。
4.企业停工期间，学徒的生活补贴照发。
5.铁路、航运系统规定运输部分学徒的生活补贴标准的时候，应该征求各省、自治区、直辖市人民委员会的意见；其所属工厂中的学徒，应该同样执行省、自治区、直辖市人民委员会规定的生活补贴标准。
6.志愿入伍的军人复员后当学徒，其生活补贴按照学徒生活补贴标准第三年的最高标准执行，但是不能执行第四年的生活补贴标准。
7.某些个体脑力劳动者（如中医）培养学徒，如果习惯上是由学徒自备生活费用的，仍然可以从习惯办理，或者由师徒双方自行协商确定。
（四）关于学徒参加计件工作
1.学徒参加计件工作的时候，他所做的那一部分工作量，原则上不计入师傅（或工组）的工作量之内，具体办法由企业主管部门制定。
2.学徒转为正式工人后的第一年，参加工作计件的时候，按照本单位生产工人一级（最低）工资标准计算计件工资；从事个人计件工作的时候，按照本单位生产工人一级（最低）计时工资标准执行。
（五）关于奖励、津贴和劳保福利待遇
1.学徒可以享受合理化建议奖和不属于工资基金开支的其他奖励。
2.学徒可以与本企业职工同样享受保健津贴（高温津贴）和出差补助费。除此而外，所有野外津贴、林区津贴，生活费补贴、地区津贴、施工津贴等，学徒都不能享受。
3.学徒可以与本企业职工同样享受生产和工作所需要的防护用品。
4.学徒本人住公家宿舍的时候，免收房租、水、电费。
5.学徒家庭生活有困难的，不适用职工的困难补助办法，应该由当地政府按照社会救济办法处理。
6.学徒因病和非因工负伤医疗所需要的医药费、住院费和住院伙食费本人负担有困难的时候，由所在单位酌情补助。学徒休学以后，停止享受医疗补助待遇。
7.学徒休学回家所需的路费，可由原单位酌情处理。
（六）关于学徒转为正式工人、职员后的工资待遇
企业合规监管范文5
将竞争监管手段有机融入金融监管体制是金融业竞争秩序健康平稳运行的有利保障,一方面,在世界各主要经济体中,除各别国家因其独特的历史文化原因偶有例外,大多数国家或地区均未对金融业区别对待,而是将它们一并纳入竞争法的调整范围,接受竞争监管。另一方面,竞争监管手段对市场的监管与其它监管手段不同,竞争监管是在充分尊重市场竞争规律的条件下运行的。因此,通过它实现市场监管,有效减少行业因为被管得过死而丧失创新能力和经营活力的问题。
将竞争监管机制有机纳入金融监管体系在现阶段对我国金融业的进一步改革开放、健康发展具有重要意义。作为经济体制转型期的国家,我国金融业长期以来在计划经济体制下一方面被种种行政手段严格管制;另一方面又被严格保护。改革开放以来,虽然进行了一系列的市场化改革,取得了非常大的成就,但是目前我国金融业依然面临着非常艰难的市场化转型任务:一方面,我们在改革前期所依赖的那些诸如市场准入限制、利率水平等方面的管制保护措施,由于国内国民经济整体发展的需要和金融全球化力量的冲击,已经不宜再继续采用。那些昔日被这些措施所限制或阻挡在外而只能在外围处与国有金融业展开竞争的民间金融力量和外国金融势力已经形成倒逼态势——他们正从边缘处的竞争走向与我国国有金融企业展开大规模、全方位的竞争。因此,必须尽早破除金融业长期以来的保护体制,加快金融业市场化步伐,建立健全金融市场化运作的有效竞争机制。这就为将竞争监管机制引入金融监管领域准备了条件;同时,竞争监管机制的引入又能反作用于我国金融业,加速、催化和巩固金融业市场竞争机制的完善。另一方面,随着计划经济时代严格的金融管制制度的日渐瓦解,金融业在进行市场转型的过程中,出现了不少法律监管的真空地带。如:不少金融企业出现了由于监管缺位而损害金融消费者利益的乱收费现象,一些地区出现了群体性金融欺诈案件等;金融企业间为争夺客户采取包括商业贿赂在内的一系列不正当竞争手段,而大型的金融企业之间也陆续出现了串谋定价、滥用支配地位等的案例;金融业行业协会不能正确认识到自身的作用和定位却积极从事串谋勾结其成员联合涨价等。上述种种现象都是金融业在市场化转型中必然会出现的问题,而有效解决这些问题的答案之一就是加强竞争监管。
具体来讲,将竞争监管手段有机纳入金融业多层次监管体系包括两方面内容:一是加强金融企业内部的竞争监管;二是加强外部的竞争监管。所谓加强金融企业内部竞争监管是指从金融企业内部监管入手,即由金融企业自身通过其内部合规部门加强竞争法律法规的合规性审查。根据国际巴塞尔银行监管委员会的相关文件,对银行内部合规部门的职能被界定为“识别、评估、通报、监控并报告银行合规风险的一个独立的职能部门。”而合规风险是指“银行因未能遵循法律、监管规定、规则、自律性组织制定的有关准则,以及适用于银行自身业务活动的行为准则而可能遭受法律制裁或监管处罚、重大财务损失或声誉损失的风险。”虽然这是只针对银行业的,但同样可以适用于整个金融行业的合规部门。在金融企业做出经营决策和经营活动前,由合规部门进行竞争法律法规的合规性审查,可以有效避免金融企业从事反竞争活动。所谓加强外部竞争监管前面已有所述,是指由竞争法的行政执法机构,与金融行业专业监管机构积极配合,实施监管。将竞争监管与适度的金融业行政监管相配合,形成既能有效降低金融风险保障金融行业安全运行,又保障金融行业的创新能力和竞争力的多层观综合性的监管体制。
总之,尽早引入竞争监管机制,改变金融业长期以来所依赖的多层次行政监管体制,实现行业监管与竞争监管并举,才能真正引导金融企业增强市场竞争力,促进国民经济的良性循环。新一届中央政府不断传达出包括推进我国利率市场化进程、建立人民币资本项目可兑换方案、建立个人境外投资制度等方面的多项金融改革意见,应该说即是对这个方向性路径的确认。
企业合规监管范文6
合规经营是根据巴塞尔协议衍生出来的概念，根据巴塞尔委员会在的《合规与银行内部合规部门》的规定：“‘合规风险’是指银行因未能遵循法律、监管规定、规则、自律性组织制定的有关准则，以及适用于银行自身业务活动的行为准则而可能遭受法律制裁或监管处罚、重大财务损失或声誉损失的风险。” 合规经营最早出现和适用于银行业，由于市场竞争愈加激烈，商人的经营理念慢慢发生了转变，如今合规经营已逐步渗入到各行各业。
一、合规经营的含义
任何事物的发展都有它特定的规则，正所谓“无规矩不成方圆”。同样，企业的经营发展也要遵循一定的规则，这里所说的规则就是合规经营中的“规”。合规经营的意思顾名思义是：企业在经营过程中应当遵循法律、规则的规定。目前对于合规经营研究较多的行业大多是风险较大的行业，例如商业银行、证券和保险。保险业对合规经营的定义是：合规经营是保险业通过建立合规管理机构，配备合规工作人员，按照外部法规的要求同意制定并持续修改内部规范，并据此制定和执行合规政策，站合规检测和合规培训等措施，预防、识别、应对、化解和报告评估合规风险的系列经营活动的总称。 合规经营并不是金融行业特有的要求，无论哪个行业要想长期发展，都必须遵循法律法规以及行业内部的有关规定。
关于合规中的“规”的范围银行界界有两种不同的看法，一种认为银行内部规定不属于“合规”的范围，另一种看法则相反。本文认为合规并不仅仅是“合乎法律”这么简单，根据《合规与银行内部合规部门》和《保险公司合规管理指引》的有关规定，合规不仅仅只包括具有强制性的法律文件，还包括行业准则、企业内部规定以及更广义的商业道德。合规经营还有一层意思就是，在不违背国家法律法规的前提下，企业通常会制定企业内部的规章制度。 所以合规经营的第一要求就是企业自己制定的内部规定必须与国家的法律法规相一致，其次是要求企业及其员工严格按照有关的规定进行经营活动。
二、合规经营的利弊分析
合规经营对企业来说具有至关重要的意义，如果企业合规经营失效，随时可能受到监管处罚甚至法律制裁，更加严重的将会导致企业破产。首先，合规经营能够防范和降低经营风险。企业违规经营，如果触犯的是没有法律强制力的行业规则或者是企业内部的规定，可能会受到来自行业协会或者企业内部高层的处罚，虽然这些惩罚不足以危机企业的生存，但仍会给企业的发展造成一定的阻碍。如果企业在经营中违反了国家的法律法规，那么往往会付出巨大的人力、财力的代价。例如三鹿公司，由于违法生产劣质奶粉，最终导致企业破产。而具有合规经营意识的企业，他们的行为合乎各种规定，其职员各司其职，在各种规则的制约下，无形中降低了经营风险。其次，合规经营可以提升企业的商誉。企业在消费者心中的形象关乎企业的兴衰存亡，如果企业屡屡出现违规经营事件，势必会影响消费者对企业的信任，从而降低企业的商誉和知名度，从长期发展的角度看，这绝对是得不偿失的。要想持久发展的企业不能为了蝇头小利而违规经营，破坏企业名誉。再次，合规经营有利于形成健康向上的核心价值观。合规经营要求企业的经营在透明、公开的环境下进行，强调企业的商业道德伦理和社会责任。注重合规经营的企业会组织员工进行合规经营培训，提高员工的合规意识，能够在整个企业中形成良好的合规风气，从而激发员工的凝聚力和进取心。
合规经营是我国民族企业增强竞争力，持续、健康发展的唯一途径。合规经营能够降低合规风险，保障企业有法可依，有章可依，使企业在制度规章的保驾护航下真正走上安全、稳健的发展轨道。但在利益的驱使下，我国的经济案件频频发生，这些案件的发生大多是因为没有严格遵守国家法律法规和行业准则而导致的。企业违规经营的形式是多种多样的，例如商业垄断、限制经营、非法销售、商业贿赂、侵犯商业秘密等行为,现实中发生最多的案件就是商业贿赂。
我国《反不正当竞争法》第8条的，该条规定：“经营者不得采用财物或者其他手段进行贿赂以销售或者购买商品。在帐外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处；对方单位或者个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处。”商业贿赂的一般含义是指具有竞争关系的经营者通过秘密收买竞争对手的人或者雇员的方式，争夺交易机会，获取市场竞争优势的不正当行为。 依据该定义可以得出商业贿赂具有以下特征：
（一）行为主体具有普遍性
《反不正当竞争法》第8条将行贿主体限定在“经营者”的范围内，这是符合实际的，行贿人的目的是进行销售或者购买商品，这是经营者常见的经营行为。经营者包括各类公司法人、普通合伙、合伙企业、个体工商户以及从事经营活动的行业自律组织、事业单元、团体等经济组织。
（二）以经济利益为目的
商业贿赂的目的是为了销售或购买商品，这是区别其他贿赂形式的重要标准之一。在竞争激烈的行业，行为人给予受贿人财务，以达到让受贿人购买自己商品或者自己购买受贿人的商品的目的，这样一来就损害了其他竞争对手公平竞争的机会，而且如果行贿人的商品是劣质的，同时还会损害消费者的合法权益。“商业贿赂是一种以‘小利换大利’的纯营利性的不正当竞争行为” 。
（三）行为手段多样性和隐蔽性
商业贿赂的手段是多种多样的，既可以是给予受贿者财物，也可以是其他名义的各种好处，例如职务升迁、免费旅游等形式。由于商业贿赂是一种违法行为，所以当事人在进行该行为时往往非常小心谨慎，尽量使其行为不被察觉，行为手段具有隐蔽性，通常说就是“以合法形式掩盖非法目的”。
商业贿赂是合规经营失效的一种表现形式，该行为损害的不仅仅是竞争对手的合法权益，还会涉及到广大消费者的权益。如果药品供应商通过商业贿赂行为让医院优先出售其劣质药品，可能会造成就医人员的伤亡，那么违反的不单是《不正当竞争法》，同时违反了《侵权法》、《刑法》等法律法规。
三、从法律层面看我国合规经营
合规经营是一个很笼统的概念，“规”包括有法律强制性的法律、法规、规章等，还包括行业规则、企业内部准则，商业道德等。商业道德包括自愿、平等、公平等原则，这本身就是一个很难把握的概念。商业本身的纯粹营利性决定了商业道德核心不在于实现真、善、美的到的诉求，而在于维持商业活动中相互争夺利益行为的方式和尺度。 如何把握经营行为中的“度”是合规经营所要解决的第一问题。法律是指引企业经营的最低标准，所有企业内部准则和行业规则都不得与法律相冲突，以法律制度保障企业的合规经营能够有效规范企业的合规经营。
（一）内部规定符合国家法律法规
内部规定是指除去法律法规之外的，企业所应遵循的行业内部规则和企业内部的规章制度。内部规定符合外部法律法规的规定是合规经营的重要内涵，因为内部规定也是合规经营所要遵循的规则，如果内部规定与外部法律相抵触，那么就会出现对外违法、对内合规的尴尬现象。违反了企业合规经营的最低标准――法律，那么合规经营就无从谈起。企业内部规定是由企业高层管理人员制定的，很多人以为合规经营只是管理层的义务，其实不然，企业的所有部门必须有机结合在一起，各司其职，才能实现企业的有效运转。在保证高层管理人员制定的内部规则符合法律规定后，企业的其他人员就要严格按照该规定行事，真正做到合规人人有责。所以合规经营所要做到的第一步就是确内部规定符合法律。
（二）依法建立合规部门对企业经营进行监督
