后勤培训范文1
关键词：高校后勤；人力资源培训；培训模式
一、高校后勤人力资源培训现状
高校后勤员工的培训是一个不断完善的过程，由于历史原因，高校后勤人力资源培训方面还存着比较突出的问题。
1．对培训的认识不足。表现为队伍整体素质不高，缺乏上进心，知识结构陈旧，缺少专业技术人员和高层次人才，存在不愿意参加培训、不能参加培训和不会培训的问题。
2．培训方法相对落后。对远期的人力资源需求缺乏清晰的脉络认知，因此，培训缺乏科学、系统的规划，培训内容与实际工作脱节，缺乏针对性与前瞻性。后勤人力资源管理部门普遍力量薄弱，基本上仅由办公室兼管，管理手段简单、陈旧，平时工作注重在员工招聘、日常考勤等事务性操作层面。
3．狭隘的实用主义思想严重，缺乏充足的培训经费投入。长期以来，高校后勤不将人力当成资本，关干人力资本的保值增值意识淡薄，人力资本运营过程存在一些缺陷。很多高校后勤仅仅把对员工培训和开发看成是一种成本支出，一谈成本控制，往往首先砍掉员工培训和开发费用，只重人才使用，不重视培训提高。
4．针对培训的激励机制不健全，考评体系不规范。部分后勤领导鼓励员工提升学历层次，参与培训，但对经过培训、学成后的员工没有相应的激励措施，员工培训前和培训后在待遇、福利、晋级、岗位的调换和选择方面没有采取相应的措施，员工培训的积极性不高。
二、高校后勤人力资源的培训模式探索
1．培训的战略管理。根据后勤的发展和服务学校的要求，建设三支基本队伍，一是技术工人队伍，二是专业技术队伍，三是管理干部队伍。其主要办法有两种:一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。
2．培训的难点和重点。在高校后勤职工中，培训的难点主要表现在转变思想观念，提高思想认识上的复杂性和难易性，表现在职工对理论知识和技能传授的漠视和根深蒂固的抵抗，表现在由于文化基础不高带来培训上的困难等。转变职工的思想观念和提高思想认识是后勤的长期任务，其复杂性和难易性是高校事业单位传承下来的事业制属性，职工身份的优越性，传统的拨款运行方式和以封闭稳定的校内市场为独享收益性等，导致在思想上没有动力感和紧迫感，思想认识上很难提高，把职工统一到市场经济条件下的效益管理模式和输出满意服务的认识高度非常艰难。
3．培训的计划管理。人力培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。后勤人力资源培训一般应在本年度制定下年度的整体培训计划。人力资源部门在汇总整理的基础上制订下一年度后勤整体培训计划。培训计划可分为各部门必须参加的专业培训课程以及一些公共培训课程。
4．员工培训的实施管理。好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。考核的结果必须与年终分配挂钩，参加培训人员必须出席签字，培训后必须进行有效考核，签到单、考核结果等交人力资源部备查。
三、高校后勤人力资源培训的层次及要求
1．对于中层管理人员的培训――提高管理水平和创新能力：人力资源管理在未来的竞争中将扮演越来越重的角色，这对管理人员素质及专业化水平提出了很高的要求。因此，高校后勤建立有效的培训机制首先要重视管理人员的培训：
（1）提高管理水平是对中层管理人员进行培训的核心：高校后勤应对担任中层管理人员和后备管理人员进行有针对性的特殊训练，重点提高他们的管理水平和创新能力，注重培训学习和管理实践相结合，使培训更具实效性。
（2）激发创新能力是培训中层管理人员的关键：高校后勤必须将管理人员的选拔工作引入竞争机制，本着公开、公平、公正的原则选拔管理人员。择优汰劣，选拔一批有创新意识，热爱管理工作，具有扎实人力资源管理知识的人参加管理队伍，充分发挥他们的积极性。创新意识是进行管理创新的必备条件，是创新行为发生和持续的重要因索。高校后勤应经常通过项目目标管理实践来锻炼管理人员的创新能力，通过营造创新文化氛围，提出新的管理目标，使创新意识付诸于行动来提高和发展管理人员的创新能力，以增强管理实效。
（3）实行职称挂钩，持证上岗是中层管理人员培训的推动力：逐步建立人力资源管理独立职称系列，改变原有并入其他职称系列的做法。将人力资源管理人员按照学历水平、专业类别、工作年限、岗位级别等分为初级、中级、高级的三个等级并根据三个等级的职责特点，确定具体的考核指标、考核标准和考核方法。对人力资源管理者的任职条件提出一定要求，区分责任大小、社会责任性强弱、事关公共利益疏密、专业技术才能高低，确定并实行执业准入控制，从事人力资源管理必须持有人力资源专业技术资格证书，未取得专业证书者不能从事相应工作。
2．对于基层一线员工的培训――加强技能：高校后勤具有服务业的劳动力密集型特点，大量的一线员工每天为广大的师生提供面对面的服务，一线员工服务技能的水平直接体现后勤整体的服务水平。所以加强技能培训，提高一线员工的素质具有重要的意义。
（1）准确把握培训需求，明确“训――用”结合的技能培训目标，人才是后勤服务工作的第一资源，一批具有热练的操作技能，高超服务手艺的员工同管理人员一样是后勤战线的宝贵人才。而人才的成长很大部分要靠长期的培养，因此高校后勤的技能培训必须紧紧围绕为教学服务、为科研服务、为师生服务这个中心目标，服从、服务于这个中心目标，抓好人才的培养、吸引和有效使用各个环节，提高员工队伍的学习能力、实践能力和创新能力。
（2）建立和完善培训质量标准体系，促进培训质量和效益的同步提高：后勤人力资源管理部门必须加强技能培训项目的统筹规划管理，建立完善培训质量标准体系，质量标准应该有科学性、专业性和适应性，应包括质量方针、质量要素和培训质量保证程序，应包括培训方案的前期设计与开发、培训考核和效果评估反馈等各项工作，明确培训各环节应完成的活动和检验方法，具体包括做什么、由谁做、做到什么程度、评价标准是什么。
（3）建立激励机制，提高技能培训积极性和主动性：抓好高校后勤技能培训工作，必须建立与高校后勤改革的未来目标相适应的人力资源开发管理机制，加强管理制度的建设，包括生产技能人员培训考核制度、员工竞聘上岗制度等，使员工的切身利益与后勤总体利益紧密配合起来。增强员工上岗靠竞争、竞争靠技能、技能靠培训的意识，使技能成为竞争上岗和收入分配的主要因素，使收入分配倾向于责任重、风险大、贡献大、技能要求高的岗位。充分体现技能培训――业绩考核――工作岗位――收入待遇一体化机制，形成充满生机与活力的员工岗位动态考核机制。
（4）更新技能培训内容，改进培训方法、完善培训方式：员工的技能培训要达到什么样的目的，培训内容和培训的方式是关键。培训内容要围绕高校后勤技术提高、技术改造、设备升级，针对生产运行的难点和薄弱环节组织员工培训，提高员工专业知识和实际操作能力。通过技能大赛检验集中学习和阶段培训的效果，逐步完善人力资源培训机制，不断提高员工的整体索质和技能水平，从而提高整个高校后勤的管理水平和服务水平。
参考文献
后勤培训范文2
敬爱的党组织:
在10月底至11初，按机关党委的安排，我参加了校院机关党组织的第二十九期建党积极分子培训班的学习。并顺利的通过了考试，经过8个专题的学习，自己在思想认识上有了新的提高。
共产党员永远是劳动人民的普通一员。这是由党的性质决定的。中国共产党是中国工人阶级的先锋队，是中国各族人民利益的忠实代表，最终目标是实现共产主义社会制度。这决定了共产党必须对共产主义事业无限忠诚，乐于吃苦在前，冲锋在前，乐于承担艰巨任务，乐于在改革开放中开拓奋进，用自己的模范行动，在群众中发挥骨干带头作用。这使我认识到，如果把入党误解为某种地位的提高，因而高居于群众之上，就会脱离了群众，根本谈不上发挥先锋战士的作用了。所以，共产党员要始终保持普通劳动者的本色，同周围群众保持密切的联系。
共产党员必须全心全意为人民服务，不惜牺牲个人的一切，为实现共产主义奋斗终身，这是由党的宗旨所决定的。为人民服务，就要为振兴中华忘我工作，锐意进取，勇于创新，开创各项工作的新局面;就要正确处理国家、集体、个人的关全心全意系，在对敌斗争中，在战胜自然灾害的斗争中，在面临困难和危险的时候，要把人民的利益摆在第一位，奋不顾身，挺身而出，甚至牺牲个人的生命。在物质利益面前，要做到吃苦在前，享乐在后，公私分明，克已奉公，把方便让给群众，把困难留给自己，绝不允许，假公济私，为个人捞取好处，损害国家、集体和群众的利益。
作为一名党校后勤工作人员，平时坐下来学习的时间比较少，较多时间忙于事务性工作，更应该加强党的知识的学习，提高我们的思想觉悟,在思想上解决为什么要入党，以及以什么样的行动来向党组织靠拢。这次党训班的培训，我认识到了入党不仅是一种光荣，更重要的是应该有坚定的信仰，为我们党的事业出谋划策，用更多的热情和更好的务实精神支持党的共产主义伟大事业，要坦率真诚，相信党组织。经常开展批评与自我批评，使自己在思想上与党组织靠近，加强自己在社会实践各方面的锻炼，严格要求自己的一言一行，争取早日加入我们的中国共产党并且成为其优秀的一员。
后勤培训范文3
——在全省中小学校后勤管理校长培训班上的发言材料
尊敬的各位领导，各位同仁：
大家上午好！
根据会议安排，下面我就学校食品安全工作和大家作个交流。
一、当前学校食品安全形势
学校食品安全事关学生身体健康，事关亿万家庭幸福，事关社会和谐稳定，一直是食品安全工作的重中之重。近年来，我国各地区、各有关部门、各学校认真贯彻落实党中央、国务院决策部署，在制度建设、加强管理、隐患排查、督促检查、监管执法等方面做了大量工作，校园食品安全状况不断好转。但因为思想不重视、投入不足、机制不健全问题，学校食品安全形势依然不容乐观，必须引起高度重视。今年央视“3·15”晚会报道的“虾扯蛋”“黄金口味棒”等辣条生产经营问题，江苏兴化一小学给孩子发过期牛奶、南京某学校被查出一批大米镉超标，四川成都七中实验学校食堂问题、内江市第二中学学生研学团队发生30余名中学生细菌性集体食物中毒事件……等等。上述一系列的校园食品安全问题再次警示我们，当前学校食品安全形势依然复杂严峻，食品安全管理与人民群众的热切期盼仍有较大差距。主要表现在：
（一）学校食堂设施条件不达标。目前，仍然有学校食堂在基础设施建设、配备方面存在这样或那样的问题。有的没有专门的食堂，用其他校舍当食堂，环境脏乱差；有的没有食品加工场所，消毒、“三防”、冷藏保鲜等设备配备不全不齐或不规范……由于投入不足，很多食堂硬件不合格、不达标。
（二）学校食品安全监管不到位。少数从事学校安全管理的部门、学校领导仍然重视不够，力量不足，存在麻痹思想，对校园食品安全重视不够、管理不到位。一方面，学校没有建立食品安全管理制度或落实不到位，食品采购、加工、储存等各环节管理不够规范，要求不高；另一方面，校园周边环境复杂，校外饮食摊点管理难度大，食安、教育、城管、市监等多个部门分工不够明确，职责落实不严。
（三）学校食堂运营模式不规范。目前，学校食堂运营模式多元，有学校自主经营管理模式，有对外承包的私营化模式，有社会企业配送等模式。商业化运营模式存在业主为追求利益最大化，往往减少投入、降低成本，最终使学生膳食质量下降，安全风险提高。另外，由于手机外卖配送的便利性，对高中阶段以上的学生使用外卖订购食品的监管机制也不够健全。
（四）学校食堂从业人员素质不高。食堂从业人员队伍建设有待加强。食堂管理人员责任意识、管理意识不强，从业人员素质良莠不齐，要么没有培训机制，要么没有参加健康检查，食品安全操作不够规范，卫生情况存在隐患重重。
二、党中央、国务院及我省校园安全工作开展情况
面对食品安全存在严峻形势，针对当前存在的困难和问题，党中央、国务院，高度重视，各地、各部门都积极采取措施开展工作。
党中央国务院高度重视食品安全工作，特别是将校园安全食品摆上突出位置。在今年印发的《中共中央 国务院关于深化改革加强食品安全工作的意见》中提出了“四个最严”，即用最严谨的标准、最严格的监管、最严厉的处罚、最严肃的问责，进一步加强食品安全工作，充分显示了中国加强食品安全防护的坚定决心。
3月16日，国务院食品安全办召开全国校园食品安全工作电视电话会议，明确2019年要完成“硬任务”：全年校园食物中毒事故控制在万分之二以内，并比2018年有所下降；学校食堂推行“明厨亮灶”的比例要达到70%，让群众随时可以进行“看得见”的监督；各地食品安全办等部门要组织全面排查校园食堂及周边食品安全风险隐患。
4月1日，由教育部、国家市场监管总局、国家卫生健康委联合印发的《学校食品安全与营养健康管理规定》开始施行。新《规定》共8章64条，包括总则、管理体制、学校职责、食堂管理、外购食品管理、食品安全事故调查与应急处置、责任追究、附则等。新规定立足当下，着眼长远，重视日常监管，规定陪餐制度，并针对外购食品，明确具体要求。
教育部高度重视校园食品安全工作，将开展校园食品安全专项整治作为“不忘初心、牢记使命”主题教育专项整治漠视侵害群众利益问题的重要内容。加强依法管理、贯彻落实《学校食品安全与营养健康管理规定》，会同市场监管总局、公安部、农业农村部等部门联合部署开展整治食品安全问题联合行动，多次召开专项整治行动会议部署和推进校园食品安全工作。
我省始终把守食品安全底线，结合“不忘初心、牢记使命”的主题教育，重点解决学校及幼儿园食品安全主体责任不落实和食品安全问题，严防、严管、严控食品安全风险，
并印发了《关于加强学校食堂食材供应安全工作意见》《关于印发江西省学校（幼儿园）食堂经营“十必须”、“采购“十不准”的通知》《关于加强中小学校学生集中用餐管理工作的通知》等指导文件，省教育厅、省公安厅、省网信办、省市场监管局等多部门多次开展整治食品安全问题联合行动。
三、**近年来校园食品安全工作开展情况
近年来，在省、上饶市教育和食品安全管理部门的正确领导和精心指导下，我市各中小学、幼儿园严格遵照校园食品安全工作要求，坚持“安全第一、预防为主”的方针，全面落实学校食堂食品卫生安全有关职责和任务，特别是在学校餐饮服务食品安全监督动态等级评定监管等工作方面取得了显著成绩，多次受到了省、上饶市等有关部门和领导的肯定。
（一）完善制度，细化目标，努力创建“一流标准”
我市坚持高标准建设基础设施，严要求强化食堂管理，切实为广大师生舌尖上的安全构建一道安全防线。
一是完善制度，推行学校食堂自主经营。为了创新学校管理，强化责任意识，我市在充分调研论证的基础上，从2014年秋开始，在全市学校推行学校食堂自主经营管理模式，并由市物价局核批学生餐收费标准，为校园食品和学生用品质量卫生安全，营造了和谐文明的校园环境。同时制定出台了《**市中小学食堂管理暂行办法》《**市中小学校食堂财务管理及会计核算暂行办法》《**市学校食品安全与营养健康管理办法（暂行）》等文件，对全市学校食堂进行规范管理。2019年5月又下发了《关于要求校园小卖部、超市等食品经营场所关停的通知》，进一步明确学校食品安全、经营管理、监管责任等要求，对全市所有学校小卖部、超市进行关停整顿，由市教体局对校内设置小卖部、超市进行可行性认证，认证结果由教体局党政班子联席会议审核决定，对所有新设的学校超市实行学校自主经营管理模式。一系列制度的出台和举措落实，有效地保障了全市广大师生的切身利益和身心健康。
二是加大投入，高标准建设基础设施。为了改善学校食堂卫生、贮藏条件和学生就餐环境，近年来，我局通过农村义务教育薄弱学校改造计划、“明厨亮灶”行动等措施，共投入食堂基础设施改造专项资金近2000万元，新建、改造了市二中、铜矿中学、黄柏小学、新岗山板桥村完小、海口幼儿园等40余所中小学校、幼儿园食堂，学校食堂硬件建设明显提升。同时投入近300余万元为李宅密川村完小、新岗山西坑村完小、绕二幼儿园、花桥小学等14所食堂添置了冰箱、冷冻柜、消毒柜、灶具、厨具等设备。今年暑期又投入50多万元对占才中学、绕二中学、李宅中学、绕二小学、黄柏中学食堂进行了改造，经过改造，我市食堂布局更加合理、工作流程更加规范，有效的保障了学生用餐安全。
三是齐抓共管，持续推进“明厨亮灶”。为进一步提升全市学校食堂卫生标准，我市结合工程和创国卫工作需要，对全市学校食堂进行摸底，全面部署学校食堂“明厨亮灶”工程，对薄弱食堂提出改造升级计划。建立由食安办、市管局、公安局、教体局、农业农村局组成的联合督查组，定期对各学校进行食品安全和“明厨亮灶”工程进行专项抽查，及时下达整改通知书，限期整改到位，形成教体局与有关职能单位齐抓共管联运机制，推动食品安全整治工作向纵深发展。目前，我市达到“明厨亮灶”的建设标准的学校食堂有97个，“明厨亮灶”覆盖率达86.6%。已超过国家对学校“明厨亮灶”要求的覆盖率80%。学校食堂卫生等有了明显改善。
（二）创新管理，落实责任，确保做到“安全第一”
我市积极创新管理方式，细化目标，明确责任，努力凝
聚推进食堂食品安全的工作合力。
一是强化领导，将责任落实到人。我市建立健全《食品安全工作责任制和责任追究制》《食品安全工作应急预案》等相关规章制度，并成立全市学校食堂食品安全工作领导小组，由市教体局主要领导任组长，局体卫艺股具体抓落实。全市各学校也建立了以校长为第一责任人的食堂食品安全责任制。每学年初，从局长、校长到具体食堂食品相关人员，层层签定责任书，齐抓共管，层层落实。与时同时，我市通过结合“一清单两档案”推进学校食品安全工作。将全市各学校食堂食品卫生安全列入学校档案负面清单，要求有关学校详细列出食品安全工作薄弱环节和问题清单，并制定整改方案。
二是创新管理，建立监督长效机制。为了进一步规范学校食堂管理，切实改善学生伙食质量和卫生状况，保障广大师生用餐安全，我局建立了由市人大代表、政协委员以及市财政、物价、市管局等相关部门负责人及部分学校负责人和家长组成的学校食堂食品监督工作组，通过现场考察、调查问卷等方式定期对学校食堂食品安全进行调研和监督。根据全国检察机关开展“保障千家万户舌尖上的安全”专项监督要求，检察院公益诉讼办案组不定期对学校进行督查，并对监管部门是否依法履行职责纳入重点监督范围。在此基础上，市教体局每年先对教育督学进行食堂食品安全知识培训，然后组织督学每年两次对全市学校食堂食品安全进行督查，发现问题，及时反馈给学校，限期整改到位。市教体局还通过组织学校开展“食堂开放日”、成立膳食委员会等，接受家长、社会监督，强化了从业人员的诚信自律意识，伙食质量不断改善，提升了学校食堂食品卫生安全保障水平，深受师生、家长、社会好评。
三是多方参与，实现食品安全共建。各校加强与当地政府部门的沟通联系，将学校饮用水等安全工作纳入当地经济发展统一规划。通过努力，我市多所学校食堂饮用水源被纳入乡镇新农村建设改造工程等项目建设，学校饮用水源得到了多重保障。我市每年还联合市市场监督管理局、卫健监督执法局、疾控中心等部门对学校食堂从业人员予以2次健康体检及学校食堂学生餐饭菜采样监测。市卫健监督执法局每年对我市各校饮用水进行检测，及时发现问题并提出指导性意见和建议。一旦发现问题，我局积极采取措施，近两年共投入20余万元在绕二小学、界田小学等十余所不合格水源学校安装净水设备，经采样检测均为合格，达到饮用水安全标准。
（三）注重宣传，狠抓常规，切实做到“预防为主”
宣传教育是学校食堂食品卫生安全工作防范未然的重要方式，我市坚持从源头上把关，积极宣传普及食堂食品安全知识，认真排查食品安全隐患，切实做到“预防为主”。
一是普及教育，提高学生自我保护能力。我市将学校食堂食品卫生安全教育情况纳入学校考评体系，要求学校经常性地对学生进行食品安全教育，组织学生学习相关食品安全知识。通过选定相关健康教育，卫生安全等教材，开设健康教育课程，由浅入深系统地进行食品安全教育。使学生都能够识别过期、变质、伪劣或“三无”食品等，形成良好的卫生安全意识和行为。在全国“安全教育周”等活动期间，各中小学积极发挥学校教育主阵地作用，利用班队活动、晨会教育、黑板报、广播、宣传橱窗等阵地，对学生进行食品卫生安全等方面的教育，不断提高学生的自我保护能力和自救能力，学生参与率达100%。
二是严格要求，提升从业人员安全技能。严格执行《学校卫生工作条例》，学校食堂必须取得食品经营许可证，建立完善食品采购、食品保管、食品制作加工、从业人员健康体检和食品安全知识培训、餐饮具清洗消毒、食品添加剂购用、食品留样等食品安全管理制度。要求食品从业人员按照餐饮服务食品安全管理要求，将学校食堂食品安全工作能落到实处。每年开展学校食堂管理和从业人员食品卫生安全培训学习，今年8月4日，我局联合市相关卫生部门对全市学校进行了食堂食品安全知识培训；并对全市民办幼儿园进行食品安全知识培训。努力提高从业人员的食品卫生知识水平与责任意识，切实做到食品安全知识人人会，安全责任人人有，安全规程人人熟。
三是注重常规，强化食堂日常管理。坚持“三个必须”和“两个严禁”，全市各学校食堂必须实行原料处理、食品加工、贮存场所标准化建设，必须配备冷藏、清洗、消毒、防蝇防鼠、洗手等设备或设施，必须建立进货查验、索证索票和采购台账记录等机制。禁止学校食堂购进和使用来源不明食品、有毒有害食品、超保质期食品和腐败变质食品，禁止学校食堂采购、贮存、使用亚硝酸盐，违规加工制作四季豆、豆角、发芽土豆。同时，加强饮用水源管理，对自备水源和二次供水设施强化日常清洗、消杀、净化、防护等措施。
（四）存在的困难、问题及下一步工作思路
后勤培训范文4
一、学院建设目前存在的问题
1 后勤队伍构成复杂。在观念上不同身份员工存在不同问题，且主动服务意识不强，给管理带来一定难度。
2 现代企业管理人才缺乏。管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理方法跟不上时代，后勤运行还只是传统的管理模式。
3 后勤技能人才的总量、结构和素质还不能完全适应后勤发展新形势的需要。现有技术工人队伍中，技能水平不高，特别是高技能人才短缺。
4 后勤管理的专业化和服务的技能化要求与人力资源配置不合理。后勤管理和服务工作，已不是传统意义上体力型、服务型后勤，对管理的专业化和服务的技能化的要求越来越高。由于计划经济体制和传统观念对后勤工作的影响，在后勤队伍上，长期以来忽视专业化、技能化人员的配置，达不到后勤专业化发展的要求。
5 培训工作相对薄弱。与其他系统相比，后勤队伍的培养工作显得非常薄弱，缺少后勤队伍培养的计划和措施，近年来对后勤队伍的培训经费投入少，后勤干部很少有机会得到比较系统业务培训。这在很大程度上影响了后勤干部素质和能力的提高，从而也影响了服务质量与管理效益的提高。
二、学院建设应采取的具体措施
1 加强思想政治工作，强化“七种意识”
在后勤队伍中进行正确的世界观、人生观、价值观和劳动观教育，把培养员工正确的价值观作为一个永恒的主题，定期组织职工开展政治理论学习，强化队伍的“学习意识、责任意识、服务意识、奉献意识、创新意识、协作意识、自律意识”。把学习的过程转化为提高自身工作水平和能力的过程，切实提高自身的理论素养，工作的主动性和实效性。
2 加大培训力度，提高队伍素质
后勤的经营管理需要创新型人才，要结合后勤服务工作实际，围绕学院中心工作，制定职工培洲计划，按照“缺什么补什么，需要什么学习什么”的原则，围绕基本知识、基本技能、行业规范，从全面提高素质人手，区分对象和层次，开展针对性的学习和培训。
(1)干部队伍建设：①强化领导班子建设，考核、调整，定期组织参加培训学习、考察，提高基层领导班子的政治和业务能力。培养一支既具备经营和管理才能，又熟悉教育规律、学院情况、师生需求、学校后勤现状和实际的经营管理战略战术基层领导班子。②通过自学考试、进修、在职读研等多种形式，提高干部队伍的学历层次。③公司每年要对部门基层领导班子以上人员组织不少于12课时的培训，培养和提高管理人员的科学决策能力、驾驭全局能力和开拓创新能力。④加强对年轻干部的培养，努力造就一批素质优良的后备干部。
(2)班组建设：①按照油田公司创建“五型”班组的标准要求，研究制定符合后勤实际的“五好”班组建设标准。②严格执行班组长、岗位职工培训制度。每年要有1／5以上班组人员参加各层面组织的脱产培训。③按照“五好”班组标准，每年创建两个标准化班组。④经公司考核，达到“五好”标准要求的班组，作为学院评优的先决条件。
(3)技术骨干队伍建设：①出台专业技术职务聘任办法，优先考虑在本专业技术岗位上工作的人员。鼓励员工参加国家职业资格证书培训，并委托有关部门进行职业(工种)技术等级考核鉴定。通过选聘、考核、确定技术骨干实行奖金倾斜和享受不同标准技术津贴，激励一线骨干力量。②特殊工种员工持证上岗，力争持证率达100％。③分公司每年要组织技能比武，互相切磋技艺，共同提高。④分公司每年对技术工人进行专业技能培训，提高其技术水平。⑤与其他职业技术学院合作，优势互补，提高技术人员素质。
(4)普通员工队伍建设：①学历层次要求。各单位应严格按照岗位职责的要求招收新员工。②重视岗前培训。各分公司对新进员工必须按照先培训后上岗的原则建立岗位培训制度，特别是专业性较强的岗位，上岗人员必须经培训合格后方能上岗。③重视内部培训。利用“老带新、师带徒、党员带群众”等传帮带的形式，抓好员工内部培训，并形成长效机制。
3 建立完善的用人机制，激发员工主动服务的积极性
(1)设立奖励基金。每年对有突出贡献的管理人员、长期在生产一线工作表现突出，业绩优秀的专业技术人员进行奖励。
(2)建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制和保障机制。逐步实现凭技能得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配。从而激发机关后勤职工的危机意识和竞争意识，变“要我学”为“我要学”，养成自觉学习、终身学习的良好习惯，最终达到后勤职工队伍整体技能水平的稳步提高。
(3)建立“以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系”。结合后勤工作特点。采取有针对性的考核办法，突出实际操作技能和工作业绩，实施劳动成果量化考核评价。积极发挥高技能人才的作用，做到人尽其才。
(4)实行目标化管理、量化考核。进一步强化后勤服务质量和工作绩效的考核。明确奖惩和激励。坚持每月在师生中进行一次后勤服务工作满意度调查和对各分公司日常工作考核，将调查和考核结果与每月的效益挂钩。
4 建设后勤文化，营造人才成长环境
(1)营造一种积极、和谐的人际关系和良好的内部环境。以“团结活泼、积极向上”的集体形象，提高后勤系统整体精神风貌，不断增加后勤队伍的凝聚力、向心力。建立以人为本的后勤文化，着力培养尊重、理解、关心、友爱的人文氛围，凝聚团队精神。定期开展群众性文体活动，通过各种活动丰富后勤员工的业余文化生活，增强员工的集体观念和凝聚力。
(2)对员工进行职业生涯规划设计。把学院后勤发展目标与员工个人目标紧紧结合起来，找准自己的发展定位，确立三种责任，即：①后勤是学校，确立自己的政治责任：②后勤是家，确立自己在集体中的家庭成员责任；③后勤是企业，确立自己的服务意识和经济责任。
后勤培训范文5
一、后勤训练机构组织联教联训的基本模式
联教联训包括联合教学、观摩见学、联合演练等多种形式。后勤训练机构由于学科门类和培训专业多样，在联教联训模式上与其他院校略有差异。
训练机构与部队联教联训。通过院校和部队之间的良性互动和交流，实现参训人员能力素质的综合培养和教学活动的联合保障。一是岗位互换。通过组织训练机构教员赴部队代职，选调教官来训练机构任教，实现教员和部队干部任职岗位的互换。通过先期考察、岗前培训、备课试讲等环节，提高部队教官组织专业教学、开展理论研究的能力，缩短了部队实践经验向课堂教学转化的周期。二是角色互变。通过邀请机关领导和部队一线领导授课，以及组织教员参与和指导部队训练，实现指挥员和教员两种角色的短暂转换。这种做法，一方面可以把部队的新情况、新问题、新实践带人课堂，另一方面可以将训练机构的理论运用并检验于部队实践。三是资源互享。通过在部队建立实践教学基地，在院校组织专项集训，实现联教联训双方教学资源的共享互通。
训练机构与院校联教联训。通过教学单位间的联合办学、联合攻关、联合训练，组织内容丰富、形式多样的交流与合作，实现训练机构与院校之间的优质资源共享、优势学科互补、优秀教员共用，提升院校办学效益和整体竞争力。一是联合培养。学员层面，实施“5+5”分段培训，将单一学校培训拓展为两个单位共同施训，通过机关牵头联合制定人才培养方案，统筹设计人才培养目标，实现了教学内容的合理切割和无缝衔接。教员层面，通过互派教员到对方院校学习深造，拓展视野，增强对相关专业知识的理解把握。二是联合研练。是指单位间先期组织专项课题理论研究，而后组织联合训练进行检验验证的方式，这是组织联教联训的难点。三是网上联训。这是通过运用信息化指挥手段，依托现有军事训练网络组织联合训练的一种方式。可依托设立在关键点的战略后勤训练中心，组织各单位在不同地点，通过全军军事训练信息网、电视电话会议系统和有线通信系统，开展的异地同步联合演习就是这种联教联训方式的代表。
训练机构与地方联教联训。通过发挥军地之间优势，实现优质教学资源的共享与互补。一是借力施教。通过借助地方的智力资源，建立了专家资源库，通过聘任客座教授、邀请专家讲学、听课等方式构建以“小核心、大”为特征的教学队伍。二是借势施训。就是借助后勤各训练机构现有的专业优势，对地方的相关专业发展建设提供智力支持。三是借网施研。主要是通过后勤训练机构和地方院校间网上研究平台的建立应用，促进军地双方对军地后勤建设相关问题的研究讨论。
二、后勤训练机构组织联教联训的实践意义
联教联训作为后勤训练机构实践性教学活动的重要组成部分，对于深化军事训练转变、推进教育转型、提高后勤人才培养质量具有重要的实践意义。
课程体系建设质量有效提升。按照联教联训要求，后勤训练机构结合培训学员特点，对教学专题进行有效重组，不断优化课程体系。以后勤学院为例，构建了专题、课程、问题三个层次相匹配，核心、主干、专业、拓展四类课程相配套的新型课程体系。
教学内容创新力度不断加大。通过组织联教联训活动，后勤训练机构能够进一步明确培训要求，准确把握院校、部队、地方建设的新发展、新实践，为不断创新教学内容奠定了基础。一是内容模块不断优化。通过与院校、部队的对接交流，不断改革完善教学内容模块，使之与学员岗位任职需求相适应。二是教学课案实时更新。就是根据军队建设、改革与发展的新情况、新任务、新要求，同步进行教学课案的修改调整。三是教学攻关深人开展。通过着眼合训学员的岗位任职需要，把教学攻关的重点聚焦到军队建设和军事斗争后勤准备的重大现实间题上。如结合学员任职特点，开展部队后勤管理的讨论论证；结合联训部队使命任务，组织开展“三防医学救援”、“非战争军事行动后勤保障”内容研究等。
教学方式方法改革全面推进。根据联教联训活动对实践教学的要求，把组织指挥和业务技能训练贯穿人才培养的全过程，提高学员的后勤保障能力。如在技能训练阶段，重点加强
“六会”“三能”（能规划信息资源、能管理信息装备、能使用信息系统）训练；在分业训练阶段，以主要作战样式为重点组织小班化、案例式、研讨式教学；在综合演练阶段，借助网上联合演习系统，组织后勤各专业学员全时段、全要素参加联合战役后勤保障和非战争军事行动两类样式的作战指挥，实现战役战术两级联训、军师旅团多级联演。
学员岗位任职能力全面增强。学员通过把参加联教联训的经验教训应用于部队后勤实践，可以实现“三个增强”。一是组织部队训练的能力得.到增强。广大学员通过将联教联训中学到的方法路子运用于部队实践，不断创新组训内容，改革组训模式，提升训练效果。二是组织部队建设的能力得到增强。后勤院校毕业的学员注重以院校理论为指导，以兄弟部队、地方单位建设经验为参考，以“四化”建设为目标，筹划开展部队建设并取得了优良成绩。三是遂行非战争军事行动的能力得到增强。在抗震救灾、维护社会稳定等重大活动中，发挥了重要作用。
三、后勤训练机构深化拓展联教联训的方式方法
战争形态决定训练形态，作战方式决定训练模式。联教联训作为适应信息系统体系作战能力生成的重要训练模式，只有不断优化完善，才能保障作战要素集成训练、作战单元合成训练、作战体系融合训练，并最终形成网聚能力。
准确把握联教联训思路方向。联教联训作为军事训练的一种特殊形式，培养的是适应未来战争需要的后勤人才，因此，必须坚持“练为战”的原则，在指导思想把握上，要坚持严于实战，高于实战；在课程体系构建上，要按照一体化设计、专题分块、专业融合的原则，不断优化完善；在教学内容设置上，要突出作战后勤保障这个核心；在组训模式改革上，要努力加速教学手段的信息化和教育模式的一体化。
全面嵌教联训教学观念。联教联训这种教学模式是优化整合资源，提高人才培养质量，促进院校、部队、地方交流的有效方式，是后勤指挥军官培养的一个发展方向。院校教育工作者要充分认清联教联训的重要作用和实践意义，推进联教联训与教学过程的融合发展。一是联合制定培养目标模型。在建立各类人才培养目标模型时，主动邀请总部业务机关领导、部队教育训练专家和院校同行名师共同参与，真正把握发展方向，摸清部队需求，实现“部队需要什么人才，院校就培养什么人才”。二是联合设置课程内容。在进行各专业班次课程设置的过程中，充分征求联教联训协作单位意见，尤其在现地教学场地、外请授课内容等问题上，要加强沟通。三是联合组织授课辅导。在合成培训班次专业课教学中，在现有课程A，B角教员的基础上，对应设置部队现职领导兼任的C角教员，通过聘请其为学院兼职教授，落实每年为相关班次授课一次的任务。四是完善联合考评机制。就是通过和部队共同制定考核标准，吸收部队领导参与院校学期考核的方式，用部队任职的标准对参考学员能力素质进行评定考察。
科学设计联教联训教学内容。一要紧贴实践。部队实践是教学内容的源泉，也是人才培养的重要方法和手段，客观要求后勤院校必须加大联教联训的力度，增强教学的实践性。首先，要拉近课堂教学与任职实践的距离，提高学员解决问题的能力。其次，要加大实践教学比重，搭建理论与实际、知识向能力转化的桥梁。再次，要不断调整优化教学内容，力求讲授精、教法新、效果实，学员学习的知识好用、管角、顶用。二要紧贴实际。一方面，要紧贴学员实际。后勤训练机构的生源层次不同、水平各异，在教学内容的设置上，要选择学员最迫切需要掌握的知识，进行重点的讲授和专题辅导，同时要注重加强基本理论、基本应用和基本技能训练，全面打牢学员的任职基础。另一方面，要紧贴部队实际。在组织联教联训教学时，必须充分考虑到单位差异和个人特点，要根据教学内容、教学时间、学员需求选择不同的联教联训协作单位和个人。三要紧贴实战。重点关注部队所担负的作战任务、现有的编制实力、编配的武器装备、实际的保障能力等。
后勤培训范文6
【摘要】由于高校后勤对职工的激励机制不到位,约束机制不健全,考核评价标准不科学,致使职工缺乏工作的激情和动力,最终造成高校后勤人力资本的严重流失(包括显性流失和隐形流失)。为此,高校后勤必须建立有效的激励机制,完善高校后勤管理体制,深化人事管理制度,充分调动职工工作的积极性、主动性,使每个职工的人力资本效能得到最大限度的发挥。
【关键词】高校后勤;人力资本流失;激励机制
高校后勤是为人才培养和教学科研提供物资保障,生产服务以及为师生员工提供生活服务的部门。1999年高校后勤开始社会化改革,从原来的行政管理部门剥离出来,组建成自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经济实体,有些高校称之为后勤集团,有些高校称后勤服务公司,简称高校后勤。高校后勤发展的好坏,在很大程度上影响着高校的发展和教育质量的高低。制约高校后勤发展的因素众多,其中最重要的就是后勤职工,在一定程度上说,他们是高校后勤有效运作中最核心的资本。但是在众多高校中,后勤职工人力资本流失现象却极为严重。
一、人力资本流失
(一)人力资本
1960年,舒尔茨提出“人力资本”的概念,认为它是“体现于人身上的知识、能力和健康”,指“人们作为生产者和消费者的能力”,是人身上具有的,通过保健、教育、培训等途径投资而形成的,能创造财富的体力和脑力包括体力、智力经验、技能及其他精神存量等各方面的总称。人力资本不是指人本身或人口群体本身,而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。人力资本是一种具有经济价值的生产能力,并非与生俱来,而是后天靠投入一定成本而获得的。
(二)人力资本流失
人力资本流失是指人所具有的通过知识、技能、健康等形式创造财富的体力和脑力没有充分发挥应有价值,而对其使用主体造成一定损失的行为。按照流失的主观性可划分为:主动流失、被动流失和自然流失;按照流失的明显性可分为:显性流失和隐形流失两个方面。本研究侧重于第二个分类。显性流失是指人力资本主体离开工作单位谋求他职,即跳槽;隐形流失是指人力资本主体虽然在本职位工作,但其人力资本并没有足值的发挥,即工作懒散、搭便车等。
二、高校后勤人力资本流失现状
为了解高校后勤人力资本流失情况及人力资本管理中存在的问题,笔者编制了后勤集团高学历、高技能员工流失统计表和面向高校后勤职工的调查问卷,共发放问卷200份,回收197份,回收率为98.5%;其中有效问卷为196份,有效率98%,调查结果如下。
(一)显性人力资本流失
1.高学历人才的流失
高校后勤集团的员工学历结构不平衡,从调研来看具有大专以上学历的只占10%左右,而初中及初中以下文化程度的却占60%左右,至今还有文盲存在;拥有各类专业技术证书的技工比非常低,并且大多数技工的实际技术水平达不到相应技术等级规定的标准。
从表1可以看出,近年来后勤集团人才流失现象严重。从2005年到2008年,拥有研究生学历的员工流失率逐年上升,由2005年的1/3上升到2008年的1/2;拥有本科学历的员工流失率也逐年上升,2008年流失率达到19.05%;拥有专科学历的员工流失率较研究生和本科学历的员工要小,但也在逐年上升。近四年的员工流失率都在上升,从2005年的12.50%上升到2008年的17.83%。
2.高技能人才的流失
既掌握管理知识又掌握经济理论,既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺,技术人才和管理人才的缺乏已经成为制约高校后勤可持续发展的瓶颈。从所调研的后勤职工看,高技能人才流失现象也非常严重。
表2中,从2005年到2007年,工程师及以上、高级工、中级工的流失率逐年上升;2008年,由于金融危机的影响,流失率有所好转。不同技能的员工中,高级工流失率较中级工高;工程师及以上的流失率较高级工高,2008年工程师及以上流失率达到24.24%。这表明高技能人才队伍不稳定。
(二)隐形人力资本流失
原有事业编制人员相对过剩。事业编制人员由于种种原因,大部分从事管理工作。从所调研的情况来看,正式职工从事一线工作的不到30%;管理人员过多,其中一半左右的员工工作任务不足,人浮于事。
1.员工的工作积极性不高
员工的积极性直接影响员工的工作效率和高校后勤集团的运作效率。从对员工工作积极性的调查可以看出,33.67%“不高涨”,49.49%“一般”,“比较高涨”和“非常高涨”的比例分别为5.62%和11.22%,有积极性不高涨倾向的员工占83.16%,这是一个很大的比例(详见表3)。
通过深度访谈了解员工工作积极性不高的原因主要有:第一,员工对所在岗位缺乏兴趣或后勤工作于部分大学毕业生而言只是考研或调职的跳板;第二,员工对工作缺乏热情,这一点除了与员工个人的性格有关以外,还与后勤集团的文化有很大关系;第三,员工对经济因素考虑过多,消极怠工,一些员工认为工资、福利待遇不理想,无形中降低了工作积极性。
2.员工的才能未能有效发挥
后勤集团一些岗位的专业性很强,例如工程、动力等,部分员工的才能并未得到充分发挥。在调查问卷中,当问及自己的才能是否得到充分发挥时,28.57%的回答是没有发挥,47.96%的回答是一般,而回答比较充分和非常充分的比例分别为18.37%和5.10%。可以看出员工的才能没有得到有效的发挥(见表4)。
员工才能发挥受限的原因主要有:第一,学非所用,后勤集团出于对高学历的追求,在选聘员工时降低了对员工专业的要求;第二,管理制度的局限,一些对员工的管理制度过于细化,导致上下级之分特别明显,这限制了员工的工作自主性也限制了员工才能的发挥;第三,人际关系的影响也会使员工的才能受到局限。
三、高校后勤人力资本流失的因素
(一)地区间经济发展不平衡
地区间经济发展不平衡,导致大量员工流向经济较为发达的沿海开放城市、经济特区以及其他经济较为发达的大中型城市。一方面,这些城市多数有国际知名的大公司,发展机会较多,而且能够学习到比较先进的一些技术;另一方面,这些比较发达的城市人均生活水平较高,相对来讲,工资、福利以及工作条件等也比较好。这些外部物质条件也会导致员工的大量流失。
(二)人才供需错位
2007年开年伊始,重庆市人才市场便呈现出供求两旺的局面,但仍有众多高校后勤企业一直在呼吁招不到合适的人才。高校后勤人才供求状况出现了反差,这种反差不仅表现在数量上的不匹配,更出现了能力的断层。随着高校后勤的不断发展,对人才提出了新的需求:技术工人走俏;看重动手能力;一般人才过剩,高端人才缺乏。企业真正需要的是实战能力强、有责任心的人才,而不是仅仅掌握了理论知识和专业基础的人。
(三)职工缺乏合理的职业生涯规划
职业生涯规划是指一个人在准确的认识个人特点和能力特长的基础上,确定自己的职业方向和职业目标,包括从事什么样的职业,如何在这个职业领域中得到发展,打算取得什么样的成就等问题,并且制定出相应的详细书面计划。有一部分员工,缺乏对职业生涯的规划,进入集团之前对未来的发展没有明确的想法,工作一段时间后又因为对工作不满意而考研或跳槽,这成了一个与工作相关的因素。当然也有的人对自己目前的工作基本满意,但是为了提高自己的综合能力,往往选择在职深造。总的来说,无论是哪种,这些显性或隐形流失都是源于职工缺乏合理的职业生涯规划。
(四)后勤缺乏高效、合理的人力资本管理机制
1.管理者缺乏人力资本管理发展战略
高校后勤人力资源管理者只重视传统的人事与劳资管理,对人力资源这一新的理论和运作机制等战略问题还缺乏深刻的认识和充分的理解,尽管已经认识到高校后勤企业发展的“瓶颈”是需要具备一支高素质的后勤管理队伍与技术骨干,但是对如何改善与优化人力资源生态环境、吸引人才、集聚人才、配置人才等问题的认识,还达不到人才资源是第一资源的思想高度。
2.后勤缺乏有效的培训机制
高校后勤在培训方面存在多种误区。第一,认为后勤无需培训。他们的观点是,“效益好时无需培训;效益差时无钱培训;人才用不着培训;庸才培训也无用;人多的是,不行就换人;培训后员工流失不合算”等。第二,把人力资源的投资看成是一种成本浪费。高校后勤几乎没有对新进员工进行有效的培训,就立即分配到正式工作岗位上去了,即便是有培训,也大多是形式上的应付而已,并无实质意义。所有这些,都与高校后勤服务对象对服务要求和需求的提高不相适应,与高校后勤社会化要求不相适应。
(五)后勤缺乏有效的激励机制
许多高校后勤企业的工资制度随着学校走,一直沿用事业单位工资管理模式,工资制度存在着诸多不合理因素,致使许多人才的价值没有得到体现。主要体现为:首先,原来传统分配制度中的工资标准不尽合理,忽视了劳动者的贡献差别。高校后勤社会化改革后,就业能力和敬业态度虽然发生了变化,而工资不能同步变化。其次,工作环境不同而工资等级却大致相同,没有拉开档次。如艰苦工作与一般工作的差别,繁重体力劳动与轻体力劳动的差别;熟练劳动与非熟练劳动的差别;脑力劳动与体力劳动的差别等。再次,工资等级规定的技术标准和劳动量为一个社会平均数,暴露了这个制度本身所固有的缺欠,即不能及时、准确地反映出按劳分配原则。体现在高校后勤服务上,其工资分配一直沿用“忙与不忙、事多事少、累与不累”工资均等,与高校后勤的工种繁杂,劳动者能力表现差异极大的现状不相适应。
四、高校后勤人力资本流失的应对策略
(一)强化高校后勤的企业化管理
高校后勤应按照现代企业制度的要求,逐步建成“产权清晰、权责明确、政事企分开、管理科学”的新型后勤服务实体。高校后勤的法人地位明确后,才能完全按企业化运作,有独立的经营权、人事权和分配权,才能按照市场经济规律,真正实现自主经营、自负盈亏,后勤职工才能从现在的被雇用转变为企业的主人,才能充分发挥他们的才能。为强化高校后勤的企业化管理,高校后勤需建立健全企业的规章制度。以规章教育人,以实现制度约束人的科学管理体系,使人力资源在规范和谐的环境中施展才华,实现自身价值,从而让企业在管理运作上做到有规可依、有规必依、犯规必查、违规必究的规范化、系统化和科学化的企业管理。
(二)深化人事管理制度
1.建立健全引进人才制度
建立健全高校后勤选人用人、公开招聘和考试制度,逐步建立和完善解聘、辞聘制度。一是要制定明确具体的招聘考试办法,从制度上规范选人用人的程序和做法,实行公开竞争,机会公开、条件公开、考绩公开,扩大发现人才视野,拓宽选才范围,增强人才竞争力度;实行公平竞争,不论年龄大小,只论成绩,破除论资排辈;实行公正竞争,只要是人才,不论性别、职务,形成兼容并包、不拘一格的选人思路,严把入口关。二是要通过解聘、辞聘制度的建立和规范,畅通学校人员的出口渠道,增加用人制度的灵活性。解决人员能进能出的问题,建立合理流动机制。
2.建立健全责任指标和考核制度
为有效地杜绝分配不合理的情况,进一步提高管理效益,应将职工收入与岗位表现、岗位效益紧密挂钩。要建立责任指标和考核制度,对工作的完成情况采取打分的办法详细记录,列为责任指标考察的范畴,定期对各中心职工的履行岗位职责情况进行全面检查,并且不定期进行抽查,每月公布一次检查结果,对不符合要求的进行整改。考核成绩与效益工资直接挂钩,根据制定的分配实施方案,员工的收入分岗位工资和效益工资。岗位工资依照岗位技术含量、劳动强度、责任大小、时间长短等不同情况确定,根据各部门当月效益(经济效益、社会效益)按月发放;效益工资分为月奖及年度奖两部分,依据各部门员工的表现及经济效益发放。
(三)建立有效的培训体系
为了构建和谐的组织文化氛围,高校后勤必须重视培训,定期对员工轮训以满足他们学习创新的需求,提高他们的知识和技能,同时也能帮助他们将组织文化加以内化。通过培训提高员工的胜任力,能使人力资本的存量增加;通过培训使员工认识到自身的价值,更好地自我定位,降低流失率。此外,企业对员工的培训除了能提高员工的技能外,还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准。具体作法如下:第一,提高职工素质,有计划有目的地对现有职工进行培训,重组现有职工队伍结构,创建和谐团队。第二,更新培训理念,确立员工培训的人力资源观,确立员工培训的企业文化观,确立员工培训的生涯发展观,确立员工培训的团队合作观。第三,改革培训方式,场地培训与学院培训相结合,挂职培训与师徒培训相结合,入职培训与在职培训相结合。
(四)建立完善的激励机制
1.待遇留人,定岗定酬
合理的薪酬设计是人力资本有效激励的基础。任何人都需要通过市场交易实现其人力资本价值的机制。管理者根据工作表现和贡献给予不同程度的奖励和惩罚,形成对人力资本物质激励的基础。当然,对于普通的人力资本而言,获取固定收入加上相应奖金能够较好地实现激励,同时,对于表现不好,没有完成工作的予以惩罚,也可以收到相同的效果。而对于那些具有专有性人力资本的人来说,仅仅靠固定工资加上奖金是不足以实现有效激励的,必须通过强激励才能发挥他们的创造性,这种强激励就是让职工持股。要实现上述目标,科学的业绩考核是基础,确立弹性的、富有激励性的薪酬体系,强调知识和技能在薪酬分配中的基准作用,加大风险收入、业绩收入的比重,建立起公平、合理的评价体系至关重要。
