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推销自己范文1
不论是在招聘会上还是在企业内面试，面试官在初次见面时所问的问题基本上大同小异，因为先询问应聘者可以预见的问题能够让应聘者表现得放松和自然。例如让应聘者做简单的自我介绍，谈谈实习经历或学生工作经历、说一下自己的优点或缺点等等。这些问题都是面试官对应聘者做初次了解时会问及的问题。而应聘者若想给面试官留下深刻印象，那么在介绍自己时就需要把自己的亮点SHOW出来，这就需要先了解自己。因为了解自己才能知道自己的“亮点”!
我在大学时认识一位很厉害的师姐，她在介绍求职经验时说过，在她求职期间，每天晚上睡觉之前都会做一件事，就是把大学里做过的事像过电影一样在大脑里播放，而且每晚如此。这样做是为了回顾自己大学里的经历，从这些经历中提炼出自己获得的经验，从而了解自己的优点和长处。所以我在大四做应聘准备时也一样，回想自己的大学生涯里有哪些事情使我获得了成长、使我具备什么样的能力、这些能力对我的工作会有什么帮助等等。在回顾过往经历的同时，我也深入总结自己在为人处事、待人接物还有性格性情方面有些什么优点和缺点。经过不断的思考和总结，在面试前我已基本清楚自己具备哪些“亮点”。所以当我作自我介绍时，除了能清楚地描述自己的能力和优点以外，还能清楚地解释我是因为哪种经历而获得这样的能力，或是因为什么原因而具备这些特点。因为有了事例的证明，所介绍的能力或优点的可信度也大大提升了。
在做面试准备时，除了要了解自己的“亮点”以外，还要了解自己对应聘职位及其所要求的专业知识的了解程度。
在去年协助公司招聘应届毕业生时经常会遇到应聘者所学专业与招聘职位要求的专业不相符的情况。当我向应聘者提出该问题时，答案通常有以下三种：1、对本专业不感兴趣，而对非本专业的岗位很有兴趣；2、认为现在社会更看重应聘者的实践能力而非理论知识；3、认为自己其他方面的能力能够弥补专业知识的不足。当我继续问应聘者对该岗位的了解程度时，许多本来说对该岗位感兴趣的同学却说不出自己对该岗位或岗位所要球的专业知识到底了解多少，然后只会说虽然自己只有相关的实习经历没有专业知识，但他们认为实践能力比理论知识更重要!
其实当我作为面试官听到以上答案时，第一感觉是这些同学会不会太浪费自己四年的时间呢?作为用人单位，当然是优先考虑有对口或相关专业知识的人。因为招聘一个所学专业与岗位要求相符或相近的员工，日后开展工作的时候，他就能运用所学的专业理论知识快速地投入工作，这样既可减低用人单位的培训成本，也可缩短人才培养的成长周期。以我自己为例，我读的是汉语言专业，与中文系接近，现在从事人力资源方面的工作，虽然工作上经常需要进行文书写作，但实际上很多文书需要有人力资源的专业知识才能更好地展开，所以具备相关的专业理论知识对工作的开展真的很重要，是顺利、高效地开展实际工作的基础。因此，那些“重实践能力而轻专业知识”或“用兴趣和热情搭救”等等的论调在实际工作中是站不住脚的。
推销自己范文2
简历格式和外表的重要性远远超过人们的想象，一份好的简历应该通过写作形式和内容的安排，突出要点，突出优势，从而能够迅速抓住HR的眼球。
多数简历是按照时间顺序写的，但是更好的做法是掌握好“技能描述”“业绩”和“工作情况”之间的平衡。为了突出优势，求职者可以斟情使用下面几种简历格式。
时序型简历这是一种传统的简历格式，指按时间顺序排列资料。时序型简历的优点是能够演示出求职者持续向上的职业成长过程，所以受到诸多专家的推荐。具体来看，时序型简历更适合于申请传统领域的工作，它的写作方式更容易让招聘者了解你的背景。对于一直在知名企业服务的求职者，或者是表现优异、晋升速度较快的求职者来说，时序型简历最有利。
罗列资料时，最好采用倒叙方式来写，直接从最接近的时间入手，让简历筛选者更容易获得重要信息。必要时，一些重要信息可以重点处理，比如加粗，但千万不要处理得太花哨，便于阅读是最主要的原则。另外，如有可能，你可以将你所了解和熟悉的有关这一行业的最新知识与工作技能写入简历，因为对你未来的工作很有帮助，所以有利于你求职成功。
特别要提出的是，在具体内容安排上，应届毕业生应将教育背景放在工作经验之前，因为，你最突出的优势是所受到的教育，比如学校、专业、所学的课程和掌握的技能等。对于荣誉，有些人喜欢追溯至高中、初中及至小学，这是很幼稚的做法。当然，如果你高中时的荣誉格外辉煌，如全国奥数第一名，写上也无妨。
功能型简历这是按照技能或特长书写的简历，着重突出求职者的技术和能力。这种简历更适合那些没有太多工作经历、频繁离职、想转行，或者工作时断时续的求职者。它要避免HR在阅读简历时，立即发出疑问：为什么要更换工作？为什么没有某年到某年的工作记录？
综合型简历顾名思义，这种简历就是将以上两种简历结合使用。即先以功能型简历的格式简明扼要地介绍你的市场价值，再以时序型格式列出你的经历。这种简历对于那些想找一份与自己以前所从事职业相类似的人最适宜。对于那些范围明确、清楚易懂的职业，如教师、会计等，这种简历是展示你技能的最佳方式。
不拘一格，开发个性化简历提要式。提要式简历是一种详细简历的摘要。它通常是在应聘者完成了一份较长、较详细的简历后摘编而成的，经历很丰富的求职者通常习惯使用这种简历。他们一般先写一份完整、详细的简历来概括自己的资历，然后从完整、详细的简历中摘出要点，编写成提要式简历。这种提要式简历便成了一般接触时使用的简历，而详细的简历只有在招聘方要求时才提交出去。
履历式。如果你的资信完全能够说明一切，你就可以尝试履历型格式。履历式的使用者绝大多数是专业技术人员。当你应聘的职位仅仅需要罗列出能够表现求职价值的资信时，便可使用此种简历。例如医生求职在履历型格式中无需其他，只要罗列出你的资信情况，如就读的医学院、实习情况、专业组织成员资格、就职的医院、公开场合演讲以及发表的著作等。换句话说，资信说明一切。
图谱式。如果你求职时想与众不同，想充分表现自我，那么你可以使用图谱型格式。图谱型格式与传统简历格式截然不同：传统的简历写作限定于理性、分析、逻辑以及传统的方式；图谱型格式简历的写作充满活力，需要开动你富于创意、想象力和激情的右脑。
例如，小刘是广告系毕业的，他设计了一份简历。这份简历非常个性化、独一无二：他按个人联系方式、学校生活等四个版块把自己的情况在一张纸上以田字格的形式表现出来。相关证件也被他扫描后制作到简历之中，使简历能以整体化的形式展现。他后来进了一家知名广告公司，很大程度上就归功于那份精心打造的简历。
目标式。如果你了解职位的要求，熟悉你打算就职的行业或环境的情况，那么，你适合使用目标型简历。目标型简历内容的定位应当尽可能地贴近职位的要求。例如，如果你正在寻求一个推销员的职位，但没固定在哪个行业，那么你就应当确认出你可以摆上桌面的几种关键能力和市场价值，比如：人际沟通等相关技能出众；在未来领导特别感兴趣的地区，你拥有活跃而广泛的社会关系，因为他可能正在寻找一个能够大规模开拓新业务的推销员；你曾在大公司里接受过培训，是业内熟手；你有能够证实过去曾取得的销售成就的历史记录；你有将业绩平平、麻烦不断的销售区域扭转为蒸蒸日上、业务繁荣的销售区域的能力。
资源式。如果你是一个通才、一个复合型人才，拥有多种选择或者不能确定你将来究竟从事什么职业，但是你充分相信你的可“售卖”技能，那么你比较适于使用资源型简历。因为，资源型简历可以向差别化的领导们促销你的可“售卖”技能。例如，某大公司部门经理试图改变他的职业，为突出其具有的五种独特的个人技能，他设计了一份资源型简历。其中着力表现的资产组合是：超凡的销售和营销技能；优异的财务和预算技能；良好的培训和发展能力；成熟的经营管理技能；出色的计算机运用能力。在简历上列出这些独特的技能之后，接着与之相呼应的部分就是集中谈及在以上五个领域中的特别成就。
创造式。艺术界、广告界、宣传界和其他创造性领域里的求职者在准备简历时，往往会打破标准的简历格式。当创造式简历寄给其他具有创造性思维的人们时，这种简历是有利的，它证明了应征者富有创造性并提供了一种创造性想象力的例子。创造式简历必须运用想象力，但也必须向招聘者提供需要的内容。创造性简历只适合于创造性行业，在应聘政府机关、事业单位、制造业流水线工人等职位时，一般要避免运用创造式简历。
推销自己范文3
某食品研究所生产一种苹果汁饮料，一名女大学生前往一家公司推销，拿出两瓶样品怯生生地说：“这是我们刚研制的新产品，想请你们销售。”经理好奇地打量了一眼这个文绉绉的推销员，正要一口回绝，却被同事叫去听电话，就随口说了声：“你稍等。”打完了一个漫长的电话，经理已忘记了这件事。这样，这位推销员整整坐了几个小时的冷板凳。临下班时，经理才发觉这位等回话的大学生，感动得要请她吃饭。经常与吹起来天花乱坠的推销员打交道的老资格经理，面对这个讷于言的书生，内心一下子感到很踏实，当场拍板进货。
这个案例说明，推销员在与顾客交往中，他首先要用人格魅力吸引顾客。
现代推销强调的一个基本原则是：推销，首先是推销你自己。所谓推销你自己，就是让顾客喜欢你、信任你、尊重你、接受你，简言之，就是要让顾客对你抱有好感。
推销是与人打交道的工作，在推销活动中，人和产品同等重要。顾客购买时，不仅看产品是否合适，而且要考虑推销员的形象。顾客的购买意愿深受推销员的诚意、热情和勤奋精神的影响。调查表明，顾客之所以购买你的产品，尤其是选择何种牌子的商品，并非是对产品质量先有概念才决定的，而是因为对推销员的好感。
据美国纽约销售联谊会统计，71%的人之所以从你那里购买，是因为他们喜欢你、信任你、尊重你。一旦顾客对你产生了喜欢、信赖之情，自然会喜欢、信赖和接受你的产品。反之，如果顾客喜欢你的产品但不喜欢你这个人，买卖也难以做成。并且，推销员只有“首先”把自己推销给顾客，顾客乐意与推销员接触，愿意听推销员介绍时，才会为推销员提供一个推销产品的机会。
在实践中，一些推销员不懂这一道理，见了顾客张口就说买不买，闭口就问要不要，十有八九要碰壁的。其原因在于，在顾客未接受你之前，推销员谈论产品、推销，顾客本能的反应就是推诿、拒绝，让你及早离开。一开口就谈生意的人，是二流推销员。
向顾客推销你的人品
推销员与顾客打交道时，他首先是“人”而不是推销员。推销员的个人品质，会使顾客产生好恶等不同的心理反应，从而潜在地影响着交易的成败。推销产品，更是在推销你的人品。优秀的产品只有在具备优秀人品的推销员手中，才能赢得长远的市场。可见道德是推销事业成功的基础。向顾客推销你的人品，就是推销员要按照社会的道德规范和价值观念行事，要表现出良好品德：热情、勤奋、自信、毅力、同情心、善意、谦虚、自尊、自信、诚意、乐于助人、尊老爱幼…… 向顾客推销你的人品，最主要的是向顾客推销你的诚实。现代推销是说服推销而不是欺骗推销。因此，推销的第一原则就是诚实，即古人早已教诲过的经商之道“童叟无欺”。诚实是赢得顾客好感的最好方法。顾客希望自己的购买决策是正确的，希望从交易中得到好处，害怕蒙受损失。顾客在觉察到推销员说谎、故弄玄虚时，出于对自己利益的保护，就会对交易活动产生戒心，结果可能使推销员失去那笔生意。推销员要做到诚实须注意：
1、介绍产品实事求是。有好说好，有坏说坏，切忌夸大其词或片面宣传。一位推销员向顾客介绍新产品乳化桔子香精的性能时，既讲优点，又讲缺点，末了还讲他们提高产品质量的措施。诚实的态度赢得了用户的信赖，订货量远远超出生产能力。
2、遵守诺言。推销员常常通过向顾客许诺来打消顾客的顾虑。如许诺承担质量风险，保证商品优质，保证赔偿顾客的损失；答应在购买时间、数量、价格、交货期、服务等方面给顾客提供优惠。推销员在不妨碍推销工作的前提下，不要做过多的承诺，同时要考虑自己的诺言是否符合公司的方针政策，不开空头支票。推销员一旦许下诺言，就要不折不扣地实现诺言。为了赢得交易的成功而胡乱许诺，其结果必定是失去客户信赖。
向顾客推销你的形象
一个人的外在形象，反映出他特有的内涵。倘若别人不信任我们的外表，你就无法成功地推销你自己了。推销员在与顾客初次见面时，要给顾客留下良好的第一印象。 成功的推销员深知第一印象的价值。一个推销人员能与顾客面对面说话的时间很短，要在有限时间内，使顾客对自己有所了解是很难的。如果推销员留给顾客的第一印象不好，就无法引起顾客对推销人员有进一步地接触和了解的愿望。顾客对第一印象不好的推销员的反应就是拒绝。
心理学家研究发现，人们的看法常受“晕轮效应”、“首因效应”的影响。晕轮效应是指，人们总是从一件事或对人的某一部分成见而影响对整个人的看法。例如，如果一位推销员衣冠不整，拖拖拉拉，顾客就会产生一种印象，认为他办事马虎、懒惰、糊涂。“首因效应”是指初次见面形成首次印象后，由于心理定势及晕轮效应的作用，初次印象可能保持较长一段时间。有位衣着不整的推销员到一家商场推销绿豆糕，经理与他谈了一会儿，就将他支走了。推销员走后，经理对同事说，我看他的样子就反感。以后，这位推销员多次试图向这家商场推销商品，但经理再没见他——尽管他改变了衣着。 由此看来，推销员和顾客第一次见面，如何留下良好的印象是至关重要的。良好的第一印象会使顾客对推销员心怀好感且久久难忘，这对沟通推销员与顾客的感情大有好处；反之，坏的印象则很难改变。但是，推销员只有一次给顾客留下好的印象的机会，因此千万要把握好这个机会。为此，推销员要注意以下几点：
1、服饰。见面后，首先映入顾客眼帘的是服饰。因此，推销员应重视自己的服饰。据调查，一位外表整洁的推销人员是引起顾客购买欲的先决条件。美国一项调查表明，80%的顾客对推销员的不良外表持反感态度。服饰对推销员而言，也可以说是销售商品的包装纸。包装纸如果粗糙，里面的商品再好，也会容易被人误解为是低价值的东西。日本推销界流行的一句话就是：若要成为第一流的推销人员，就应先从仪表修饰做起，先以整洁得体的衣饰来装扮自己。只要你决定投入推销业，就须对仪表服饰给以投资，这种投资绝对是合算的。 推销员的着装要符合个人的性格、爱好、身份、年龄、性别、环境、风俗习惯，不要赶时髦和配戴过多的饰物。如果穿戴过于引起别人注意的服饰，反而会使人觉得你本人无足轻重，招致相反效果。
推销自己范文4
一、强化考核领导、完善组织机构
为切实加强绩效考核工作领导，学校健全了考核领导机构，成立了学校绩效工资考核分配及实施领导小组，由校长任组长，领导小组成员由学校党、政、工和教研组长以及教师代表组成，教师代表占1/3。考核小组成员由教师推荐，学校审核，并在校内公示一周，报教育局审批。考核领导小组职责明确，分工负责，团结协作，为绩效考核工作提供组织保障。领导小组负责对教师的绩效考核的分配、发放和解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地分配实施。
二、强化政策宜传、统一思想认识
为保证教师绩效工资考核工作的顺利实施，学校自去年以来，及时认真学习传达各级相关文件和会议精神，不断加强政策宣传，进一步提高和统一全校教职工思想认识。在政策宣传上，宣传到位，解释透彻，对教师不理解的作深人细致的政策宣传、解释，让政策深人人心，使教职工理解、支持，并加大学习宣传力度，严把政策宣传关，不误传，并通过政策宣传和解释工作，积极引导学校领导和教师转变观念，深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，为实施好义务教育学校绩效工资改革奠定扎实的基础。
三、强化考核规范，注重考核合法
在制定、完善方案的过程中，首先由学校行政班子集体反复研究，形成初稿。其次由考核领导小组反复酝酿，逐条讨论，形成统一意见。再次将考核方案交全体教职工大会讨论，充分让每位教职工在大会上就方案发表意见，人人表态，使教职工积极参与到其中，对会上大多数人提出的合理意见进行采纳。最后将方案提交教代会审议表决，每位代表进行表决签名，并在学校公示一周后报送教育主管部门审批。为此项工作以备各级检查，学校加强了此项工作的档案管理，并完善相关手续、程序。在考核过程中学校按规定的程序，分学期(或学年)进行，采取平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量相结合，教职工自评与学科教研组评议、年级组评议、考核组评议相结合的形式，其具体程序为:一是教师进行个人总结和述职;二是组织民主测评或民主评议;三是学校绩效考核领导小组对教师进行考核，并根据考核情况，参考民主测评和平时考核的结果提出考核等次建议意见;四是学校绩效考核小组集体研究确定教师考核等次;五是在校内公示考核结果，受理对考核结果有异议教师的复核申请;六是学校将考核工作总结和考核结果报教育局备案。同时，按照相关文件规定，对不能参与绩效考核或考核不合格等情况进行界定，并把考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
四、强化考核管理，促进和谐发展
为把事关教师切身利益的绩效工资考核分配工作实施好，把好事办好，学校强化管理，稳妥推进。一是全面落实各级关于义务教育学校阶段学校绩效考核的实施文件精神，坚持正确的指导思想和分配原则。并制定切实可行的考核方案，其考核方案包括:教师工作量折算方案、教师30%奖励性绩效考核方案、班主任绩效考核办法和行政人员考核办法等。二是加强教师德、能、勤、绩等方面的考核，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师和骨干教师等倾斜，对政策中的纲性规定不突破，把师德表现、承担工作量和教育教学业绩作为考核硬指标。三是考核坚持公开、公正、公平，不搞暗箱操作，将方案细则发放到每一位教师手中，在阳光下进行操作。四是在考核实施过程中全面处理学校内部不同主体之间的矛盾，对不同的岗位及履职情况进行分类客观考核，同时，坚持个人业绩考核与团队业绩考核相结合，进一步培养教师的团队合作精神。五是坚持定量考核与定形考核相结合，以量化评价为主，质性评价为辅，并注重平时考核的记载。六是加强培训，提高素质，以实施绩效为契机，通过校本的学习培训，着力提高教师业务水平和整体素质，增强教师责任心和事业感，激励教师进一步肩负起教书育人的崇高使命，让教师努力提高教学质量。
推销自己范文5
摘要：文章以沈阳建筑大学图书馆为例，将体验营销的核心理论与图书馆实践活动相结合，从明确资源推广目标、设计资源推广主题、实施资源推广途径三方面提出了高校图书馆数字资源推广的具体操作方法和实施步骤，有效推动了高校图书馆数字资源的广泛传播与有效利用，期望能为国内同类高校图书馆数字资源推广工作提供参考借鉴。
中图分类号：G258.6文献标识码：A文章编号：1003-1588（2017）01-0065-02
高校图书馆是学校教学科研信息服务中心，拥有丰富的馆藏资源。伴随着网络信息技术的发展，数字资源在高校图书馆中将占有越来越高的比例，但这些资源的使用率却没有达到人们预期的理想程度，就算是国内著名的清华大学，仍有10%的被调查者没有使用过图书馆的数字资源[1]；在其他开展数字资源利用情况调查的高校中，数字资源的使用率也并不高[2]。因此，高校图书馆迫切需要探寻向读者推荐数字资源的有效途径。而体验营销作为一种重要的商业营销策略，为以公益服务为核心的图书馆带来了新的工作思维和方法，为高校图书馆数字资源的有效推广开辟了一条新路径。
1体验营销核心理念
所谓体验营销，就是一种为“体验”所驱动的全新的营销模式，它以生活情境为场景，以产品为道具，以服务为舞台，着重塑造感官体验与思维认同，并以此培育顾客的满意度和忠诚度，最终实现产品或服务新的价值增长的目标[3]。体验营销为图书馆数字资源服务带来了全新的思考和实践模式，为资源及服务寻找到了新的生存发展空间。
2关注读者体验需求
图书馆体验营销是以读者为主要群体开展的，即图书馆关注的是读者对资源和服务的体验。具体来讲，图书馆一方面要把读者视为图书馆服务工作的主角，将其置于核心位置并设身处地地为读者着想，要能够站在读者角度认真思考探寻其内心渴望。另一方面，图书馆要与读者双向沟通，确切掌握读者的文献信息需求，清楚洞悉读者内心的迫切期望；要与读者互动交流，让读者在使用资源及服务的过程中产生愉快的体验，激发读者使用数字资源的兴趣，促使其产生强烈的心灵震撼并对图书馆产生情感寄托，从而提升读者对图书馆的忠诚度，吸引并保留图书馆广大用户。
体验营销在图书馆数字资源服务中的应用，为沈阳建筑大学图书馆带来了理论启发和实践指导。其正在努力打破过去那种以灌输为主、读者被动接受图书馆输送资源的局面，积极鼓励读者参与到图书馆数字资源的开发及服务内容的设计中。如：沈阳建筑大学图书馆在超星电子图书的整个选购过程中充分发挥了读者决策的作用，统计显示，这些电子图书的利用率明显高于其他图书。在资源服务方面，其与读者一起探索数字资源检索技巧，使读者的文献信息获取能力有了显著提高，增强了读者利用数字资源的信心。此外，沈阳建筑大学图书馆还采取与读者双向交流的形式，在与读者互动的过程中不断激发读者对图书馆数字资源的兴趣，引导读者对图书馆数字资源进行利用。
3加强图书馆数字资源建设力度
高校图书馆数字资源建设主要是围绕本校读者进行的，是以保障本校读者教学科研的顺利开展为目标的，为读者提供与学术研究及论文写作相关的一切文献资源便是读者对图书馆服务体验的直接诉求。图书馆如果没有充足的资源来满足读者的物质体验需求，再贴切的服务也不会留住读者，增强数字资源建设才是保障读者实现体验价值的根本。
首先，图书馆要加强馆藏数字资源建设，如新增数字资源种类、建立特色资源数据库等，尽可能地满足读者对资源精专性、广泛性的要求，提升读者利用图书馆数字资源的意愿。其次，图书馆要拓展数字资源获取渠道，包括资源共建共享、开放资源获取等，以弥补馆藏数字资源的短缺，提高读者利用图书馆数字资源的热情，建立起读者对图书馆资源的依赖感，培养其对图书馆的忠诚度。
经过近几年的发展，沈阳建筑大学图书馆数字资源建设取得了长足的进步：①逐步增加了馆藏数据库的种类。沈阳建筑大学图书馆引进了“读秀学术搜索”数据库，它的“文献传递”功能很好地解决了图书馆数字资源学科专业覆盖不全的问题。②拓宽数字资源的获取渠道，掌握了网络免费资源的获取方法。沈阳建筑大学图书馆和大连理工大学图书馆建立了馆际互借合作，为本校读者获取其他文献收藏机构的资源提供了有力保障。
4实施数字资源有效推广的具体步骤
4.1确定资源推广目标并分析其需求
高校图书馆数字资源体验营销的主要服务对象就是本校师生，但其仍需要对这样广泛的服务群体进一步加以详细区分，从而选择那些能够带来理想体验效果的读者群体作为首要服务目标。此外，图书馆要充分挖掘目标读者的信息需求，包括信息偏好、检索习惯以及心理需求等，并为读者打造出符合其个性需求的美好体验。
沈阳建筑大学是以建筑、土木、机械等学科为特色的普通高等学校，具有5个一级学科博士学位授权点、16个一级学科硕士学位授权点。沈阳建筑大学图书馆紧紧围绕学校教学研究型发展目标，针对教师及研究生群体开展数字资源体验营销服务。通过调查分析，笔者发现无论是教师还是研究生都对图书馆数字资源知之甚少，都希望掌握图书馆数字资源的获取途径。教师对外文数字资源有强烈的需求，主要关注学科专业领域的最新研究动态等；研究生注重毕业论文选题是否新颖，以及如何检索与研究课题相关的资源等。
推销自己范文6
Abstract： The implementation of pay for performance is the basis of establishing job performance management for institutions. This article focuses on the idea， practices and experience of the implementation of the pay for performance， and explores the implementation of performance management， establishment of performance evaluation mechanism and improvement of the pay for performance management system.
关键词： 绩效工资；推行；体会
Key words： pay for performance；implementation；experience
中图分类号：[F046.4] 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）11-0304-02
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作者简介：陈斌（1967-），女，辽宁大连人，大专，档案馆员，主要从事卫生管理工作。
0 引言
事业单位推行绩效工资是人事制度改革的重要内容，是加快推进医药卫生体制改革，规范事业单位收入分配秩序的重要举措。为了建立健全绩效考核制度，完善绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的正激励作用，我们本着“推行绩效管理，构建绩效模式，积极稳妥推进”的理念，制定了绩效工资分配办法，在运行中总结了一些体会。
1 广泛动员 统一思想
1.1 推行绩效工资的背景。讲明绩效工资历史背景，可以促进广大职工了解推进绩效工资的现实意义。2006年事业单位收入分配制度改革，明确指出要建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。确定了事业单位实行岗位绩效工资制度，工资结构由基本工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成。由于当时事业单位分类等配套改革尚未到位，改革步骤上采取了基本工资制度改革先行，逐步实施绩效工资政策的办法。随着人事制度改革不断推进，事业单位全员聘用制、岗位管理逐步推行开来，为实施绩效工资打下了基础。推行绩效工资不但是对2006年岗位绩效工资制度的完善，同时也是事业单位实施岗位管理的制度保障。
1.2 绩效工资与现行津补贴的关系。推行绩效工资是与清理和规范事业单位津补贴一并进行的。实施绩效工资不等于涨工资[1]，某种意义上是将原来不够规范、无秩序的分配方式转变为一个相对规范、相对公平、有秩序的分配模式。绩效工资可以保障职工平均既得利益，但对于个体而言，由于分配方式的调整，可能存在部分职工收入降低的情况。因此要通过政策宣传，使广大职工充分认识和了解绩效工资与现行津补贴的关系，对个人的绩效工资预期收入有一个合理的评估，以免产生过大的落差。
2 理解内涵 明确原则
2.1 深刻理解绩效工资的内涵。绩效工资是以职工被聘岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等条件确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[2]。事业单位推行绩效工资就是通过建立和实施有效的岗位评估，实现部分劳动报酬与岗位业绩、工作条件等因素相挂钩，探索事业单位科学规范的管理机制，建立公平、公正、有秩序的分配制度，从而实现释放生产活力，促进事业发展的目标。实施绩效工资对于有效调动和激励工作人员的积极性和创造性，克服庸、散、懒现象，根本性解决事业单位长期存在的大锅饭、铁饭碗等问题具有重要意义。
2.2 明确分配原则。确定绩效工资对于明确分配导向，保障分配的公平公正性具有重要指导作用。在实际操作中，我们结合绩效工资突出的岗位贡献大小，激励作用以及调节功能等特点，确立了优绩优筹，多劳多得、重点倾斜，统筹平衡、总量控制，动态调整的分配原则。
3 突出重点 制定方案
3.1 搭建绩效考核机制[3]。推行绩效工资是人事制度改革的重要内容，其实质内容是在建立完善岗位绩效考核的基础上，贯彻落实绩效工资分配原则，实现公平公正，有激励作用的绩效分配。因此在制定绩效工资分配方案时我们将已有的考核工作进行了分项，明确考核重点，细化考核项目，坚持定性与定量考核相结合、平时与年度考核相结合、岗位职责和科室综合考核相结合、综合与专项考核相结合的原则，为绩效工资管理奠定基础。
3.2 绩效工资分配依据。绩效工资分配主要在绩效考核的基础上进行，为了更好地与现行管理机制有机结合，在制定方案的过程中，我们将绩效工资分配项目与日常考核、季度考核、年度考核、综合目标管理考核、中层干部（职务）考核等考核工作进行了结合，并将考核结果作为分配依据进行发放。
3.3 绩效工资项目。按照政策要求，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，在实际分配中，基础性绩效工资主要结合年资、学历以及职称级别作为依据进行了分配，基础性绩效工资注重体现了个人成长过程中经过评价认可的资历条件作为分配依据。因此在实际工作中，我们则是重点对奖励性绩效工资进行科学合理的分配。
3.4 奖励性绩效工资分配项目。结合单位的岗位性质和特点，以及可能开展和实施有效的岗位评价，我们将奖励性绩效工资岗位津贴、职务（特岗）津贴、综合目标考核津贴、奖励津贴和管理基金五部分，依据岗位数量和岗位评估结果的客观性、准确性以及全面程度，对五部分分配项目分别制定了总量比例，同时结合各项管理重点，分别制定了具体的考核分配办法，保障奖励性绩效工资客观公正的进行分配。
4 体会
4.1 完善绩效工资公示制度[1]。绩效工资推行以来，我单位已经初步形成了同等资历条件的人员，由于岗位承担的任务数量、责任大小、技术含量不同工资收入不等的情况，而且同一个人，每个月的工资可能不同。为此，建立定期绩效工资公示制度，已经是绩效工资管理工作中必不可少的步骤。而且在公示内容上要将测算办法、工资变化的主要内容重点体现出来，保障职工的知情权。
4.2 建立绩效工资监测机制。绩效工资分配办法应是动态运行模式，由于岗位数量、责任分布、技术含量的调整，在现行的分配办法中无法体现出来，因此，每年对绩效工资分布情况进行监测分析，梳理出现行分配办法的不足，为进一步优化方案，体现公平提供依据。
参考文献：
[1]董志超.对实施绩效工资若干问题的思考.中国卫生人才2009（10）8.
