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一、煤矿企业人力资源管理存在的问题
1．缺乏科学的规划。
由于我国煤矿生产企业的管理规划较为落后，很多企业的人力资源管理工作都R是服务于企业发展需要，处于被动状态，而对于企业真正的人力资源需求却模糊不清，眼光短浅，无法将人力资源’管理放到企业的未来规划和人的未来发展上来，致使煤矿企业的人力资源管堙7JC平和经营效益都没有达到预定的效果。同时，在具体的煤矿生产中，没有对材料的使用进行控制，造成材料成本的增加，降低了企业的经济效益。没有对企业的生产进行规划，缺乏有力的计划，或者有了计划，但是执行力度比较弱，造成预算等计划的严肃性的丧失，增加了企业中对成本管理的难度。
2．缺：乏现念。
人力资源管理部门的业务水平低，没有一个完善的现代管理理念，只是简单的将人力资源管理看成是人事管理的一部分。在选用人才方面，还存在不少的人情关系、因人设岗等问题；在人员的绩效考核与评价上显得不够客观和规范化，评价过程中也有大量的领导个人因素存在，由于各种不平衡因素，严重影响到了人才的质量，对人员资源管理水平也有所阻碍。企业的管理依旧是运用传统的管理理念，没有实行现代化的管理方案，造成企业管理的混乱。同时，对于企业管理层人员，缺乏应有的监理制度，没有进行有效监督，使得资源浪费严重，而由于责任问责制的缺失，降低了企业的管理实施效率，影响到企业的生产经营活动。
3．煤炭企业从业人员整体文化水平偏低，素质不高。
传统观念认为，煤矿工作人员都是苦力，不需要什么技术即可以胜任，只需要体力好。因此，很多煤矿企业在招受工人时，基本以农民工为主，这些人员主要以体力劳动为主，文化水平和业务能力、职业素质都较低。煤炭从业本身具有一定的安全风险，而从业人员的安全意识与技术水平的低下，使得煤炭生产过程的安全系数降低，减弱了企业的生产效率，同时增加了安全事故的发生率，影响到企业的经济效益与社会效益。
二、解决问题的对策
1．建立有利于人力资源开发的培训机制。
加强煤矿工作人员的培训，优化人才结构与人员配置，全面结合企业的其它资源协调发展，提高人力资源管理的质量。煤炭企业一定拫据自身的实际，对员工采取多途经、多形式、多层次的培训，让人才培训与企业的发展能融合到一起，确保培训工作的规范化和标准化，并达到预期的效果。再者，煤矿生产的第一线需要大量的技术人才，因此，必须加强人才培养工作，重视人的锻炼和提高。与培训并行的必须是对员工专业水平的考核机制的建立，通过严格考核，并根据考核结果进行职位的安排，对于考核不合格者，必须继续培训，严重不合格者，必须将其辞退，进而提髙企业员工的学习动力，促进其专业水平与安全意识等的提高。
2．加强农民工用工管理。
从现代煤矿企业的实情来看，其中的大部分员工都是农民工，且处在第一线生产岗位，他们的作用是显著、突出、巨大的。但企业应该如何对待农民工，对农民工负责任，这不仅关系到农民的个人发展问题，还关系到他们的安全、企业生产发展的持续性问题。因此，应加强对农民工的管理，保障他们的基本权益，关心他们的生活问题，落实农民工的发展也显得十分重要和关键。
3．规范人才机制建设。
煤炭企业的人才机制建立不足，这是个现实问题。在企业实行战略改变的过程中，应将人事行政管理转变为人力资源管理，从对员工是劳力的认识转变为人力的认识，将原有企业对员工管理由考勤、考核、奖惩管理办法、员工入职离职管理规定等向与员工的培训管理、职业规划管理、人才招聘管理等人文管理机制转变，完善人才管理机制，建立人力资源管理系统，提高员工的忠诚度。另外，煤炭企业还存在不少人力资源不协调的问题，煤炭企业应制定完善的人力资源开发与培养战略，在企业中形成人才梯形，优化人才队伍，合理安排岗位和薪酬，预防同工不－酬的问题出现，真正健全企业的人力资源管理。
4．＾全人才激助机制。
如今，煤炭企业的技术人员短缺问题严重，＾多技术人员不愿意到煤炭上班，而在企业内的技术人员又对现状不满，夫量的跳槽，人才流失问题严峻。因此，建立一套先进的激励机制，对企业的人才管理是至关重要的。激励机制不仅是物质上的激励，还包括精神和文化激励。在物质上，一定要改变传统的吃大锅饭的模式，应按照技术的高低和业务水平的高低制定灵活的薪酬分配机制，例如实行科研成果的利润比例提成，节约成本奖励等分配机制，这样才能激发技术人￥的积极减少人才的流失。除此之外，企业必须为员工营造一个人性化士工作环境，为员工提供相应的精神和文化激励，例如对员工进行职业规划，安排表现优秀的员工外出旅游以及参加培训等，以此作为物质激励的补充，落实激励机ft啲完善。
5．加强绩效考核，促进企业持续发展。
绩效考核是现代人力资源管理中的？常见办法，它是通过各种科学的定量计算方式，对员工所做的工作及其产生的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核，它是企业管理中的重点，也是加强人力资源管理的途径之一。单位定期组织员工进行考核，做到惩罚分明，对成绩优秀的员工进行物质奖励，且要落实到位。考核机制能激发人的积极性，为企业的发展添光添彩。但是，人力资源的管理就是一个复杂的技术实践过程，而管理中的绩效管理恰恰是这一过程的枢纽和核心，它不仅能起到控制应酬和调动岗位的作用，还能提高人力资源管理的质量，让员工和企业共同生长和发展，充分发挥团队精神。
三、总结
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关键词:矿业遗迹 特色 构建 矿山公园 可行性 江西安源
中图分类号:F592 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)04(b)-0236-03
江西萍乡安源,是中国近代工业的发祥地之一和中国工人运动的策源地及秋收起义的主要爆发地,保存有许多珍贵的中国近代煤炭工业文明和红色革命历史的遗迹、遗物。
1898年,中国近代工业前躯盛宣怀,胸怀大气魄,挥洒大手笔,引进外资、引进国外先进技术和设备、引进外国工程技术人员、引进国外先进管理方式大举在安源开发煤矿,形成年产原煤百万吨规模,员工逾万人,成为中国最早采用机械化、电气化开矿、洗煤、炼焦、运输的大型煤矿之一、当时“东亚屈指可数”的大型机矿和当时中国“十大厂矿”之一及当时中国最大的股份制企业——“汉冶萍公司”的组成部分［1～3］。这些遗迹、遗物,真实地记录了原始与现代采煤工艺发展嬗变的过程和煤炭工业艰辛而辉煌的历程,衍生了中国近代工业文明和安源红色革命历史,在中国煤炭发展史上具有里程碑意义和极高的科学价值与重要的保护意义。
1 矿业遗迹类型
安源以矿业遗迹为主体,兼有红色人文景观和自然景观。按其自然和人文双重属性,主要包括:矿业开发史籍、矿业生产遗址、矿业活动遗迹、矿业制品、矿产地质遗迹、与矿业活动有关的人文景观。矿业遗迹主要分布于安源矿区和高坑矿区。
1.1 矿业开发史籍
安源煤田开采历史悠久,其中以安源、高坑矿区发现最早,历史文献见证早在唐代即已开采。据1246年(南宋淳佑六年)南宋祝穆所著《古今事类全书续集》:“丰城、萍乡二县,皆产石炭于山间,掘土黑色可燃……”［1～3］。清末,因汉阳设局制铁,得炼焦之煤于安源,萍矿之名,始著于世。
主要研究文献包括:《萍乡煤矿地面建筑图》(1906年后,俞燮堃、文从读等人绘制);《江西萍乡煤矿调查报告》(周作恭,雷宜,1931)［4］;《萍乡安源煤矿调查报告》(陈维、彭黻,1935);《江西萍乡煤田之中生代造山运动》(黄汲清、徐克勤,1936)［5］;《萍乡县安源煤矿调查报告》(陈国达、夏湘蓉,1938)［6］;《江西西部地质志》(高平、徐克勤,1940)［7］等。这些珍贵的矿业开发史籍,代表当时全国煤矿调查评价和科学研究的先进水平,为煤矿开发提供了重要的科学依据。
1.2 矿业生产遗址
指大型矿山采场(矿坑、矿硐)、冶炼场、加工场、工艺作坊、窑址和其他矿业生产构筑物、废弃地,典型的矿山生态环境治理工程遗址等。
卢风场井:属唐代古采煤井,见证了唐代采煤的历史。
总平巷:1898年德国人设计,至今仍为主采煤矿井。是中国近代工业文明的丰碑。
东西平巷:建于1906年,从总平巷分掘,分采南北翼煤层,为主要出煤坑口。
八方井、六方井:位于总平巷西南350m,1904年竣工,属重要矿井工程。
东绞碴场(矸石山):为安源煤矿矿井废碴置放处。
1.3 矿业活动遗迹
指矿业生产(探矿、采矿、选矿、冶炼、加工、运输等)及生活活动遗存的器械、设备、工具、用具等,包括探坑(孔、井),采掘、提升、通风、照明、排水供水、装载工具、安全设施及生活用具等。
铁轨和弯轨机等:1897年比利时制造的铁轨和弯轨机,是中国现代工业文明的缩影。
蒸汽水泵:1921年萍矿制造的以蒸气为动力的往复式水泵。代表当时国内先进水平。
株萍铁路萍安段:建于1899年,长7.23km,铺设汉阳造85磅轻轨,使用德国蒸汽火车头,挂车厢8节,每个载重10吨。代表当时国内先进水平。
立井绞车:1946年由德国和1940年10月前苏联制造。代表当时国际先时水平。
压风机:大井1号压风机为1933年加拿大制造;大井2号压风机为1963年1月上海第一定压机厂制造;大井3号压风机日本日立海太奇,1971年制造。代表当时世界先进水平。
洗煤台:1900年建成小洗煤台1座,洗煤机为德国亨伯特厂制造;1903年建成大洗煤台1座,洗煤机购自德国许台尔曼厂。
煤车、铁轨道岔、铁路、下井油灯、斧头、岩尖、矿界石碑:这些都是中国现代工业文明的活化石,具有较高的科考和科普价值。
1.4 矿业制品
安源煤矿引进当时世界一流的洗煤台、炼焦炉等生产设备,生产了煤焦、煤砖、耐火砖和矸石砖等矿业制品。
安源煤焦:1914年意大利罗马世界博览会获最优等奖。
安源耐火砖:1902年,耐火砖厂在安源建成投产,压砖机等机械设备购自德国。安源耐火砖于1914年意大利罗马世界博览会获银牌奖。
安源煤砖:1905年从德国购置煤砖机,1907年建成煤砖厂。安源煤砖为中国首创。
安源煤焦商标:中国最早的煤焦商标之一,现仍保存有煤焦商标。
1.5 与矿业活动有关的人文景观
安源煤矿至今保存着百余年的欧式风格的幢幢建筑,记载着岁月的沧桑,见证着中国近代工业文明的历史,在中国煤炭史上有着里程碑的意义。
盛公祠:建于1898年,为典型德式建筑,分办公区和生活区两部分。
公务总汇:始建于1906年,为二层砖木结构欧式建筑,面积2000km2。
矿务学堂:1899年,经盛宣怀倡议与核准,成立了萍乡煤矿矿务学堂,最初设萍矿总局,为中国最早的路矿工人补习夜校。
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一、指导思想
按照建设资源节约型和生态园林型城市总体要求，坚持“资源整合、以大并小、以优并劣、淘汰落后、优化结构、有偿使用”方针，采取经济、法律、行政手段，对非煤矿山企业矿产资源及矿山企业生产要素进行重组，依据市场情况科学合理的对矿业权实行有偿使用，维护矿产资源国家所有权，有效保护和合理利用矿产资源，促进全市矿业经济持续健康发展。
二、基本原则
（一）加快推进生态城市建设。按照城市总体发展规划和建设生态园林城市要求，优化非煤矿山开局，调整产业结构，既要满足经济发展需要，又要保护生态环境。
（二）统一规划，以优并劣。城区逐步退出非煤矿山采掘业，培养建设一批规模大、效益高、管理水平高的优势企业。按照矿产资源规划、产业政策调整规定，遵循市场经济规律，以规模大和技术、管理、装备水平高的矿山作为主体，有计划的整合其他矿山。
（三）政府引导，市场运作。以资源为基础，矿业权为纽带，坚持政府引导和市场运作相结合，综合运用经济、法律和必要的行政手段，依法推进整合工作。
（四）统筹兼顾，公开公正。兼顾各方利益，依法保护采矿权人合法权益；积极稳妥推进，维护社会稳定；公开整合过程，广泛接受社会监督。
三、目标任务
通过整合、关闭，使全市非煤矿山企业数量压减25%以上；省政府确定的重点矿区古交市铁矿区铁矿和娄烦县铁矿区铁矿分别压减30%以上；保留矿山的资源回采率达到70%以上，采矿贫化率不超过10%；主体矿区内骨干企业增扩资源量不得超过本县(市、区)原占有量的10%；各县（市、区）以符合省政府规定的整合范围内的矿山数量为基数各自压减25%。所有保留的非煤矿山企业全部实行有偿使用，达到规定的最低生产规模，符合安全生产条件及环保要求。
四、资源整合
（一）整合方式和范围
1.整合方式。以符合保留的矿山为基础，通过合并矿区、联合改造以及对已关闭矿山剩余资源、零星边角空白资源及相邻矿山所划出的资源进行整合，优化开采布局，提高矿山生产能力和技术水平，实现规模化开采。鼓励国有重点矿山企业、地方国有骨干矿山和矿产资源深加工企业对地方中小矿山实施联营、兼并、参股、控股、收购，对矿山进行技术改造，提升管理水平，实现低成本扩张和综合利用。
2.整合范围。各县（市、区）行政辖区范围内持有合法《采矿许可证》的（含20*年1月1日后到期正在办理延续手续的）、已划定矿区范围的、探矿权转采矿权的、公开出让采矿权正在划定矿区范围的非煤矿山。
整合重点区域为：古交市狐堰山铁矿区、娄烦县铁矿区。
（二）整合、关闭条件
1.整合条件。多个矿山开采同一矿区的、省属矿、市属矿范围内开采同一矿种的小型矿山、同一矿种在矿区范围内重叠开采的矿山，必须进行整合,不得单独保留。
2.关闭条件。经安监部门认定不具备安全生产条件的、布局不合理的、矿区面积小不便于布置采掘系统的、三年内存在两次及以上超层越界开采行为的、保有资源/储量服务年限不足1年的、经环保部门认定生产工艺落后（无环保设施）或未达到环保要求的非煤矿山，应予关闭，其资源具备整合条件的可以参与整合。
位于自然保护区核心区、重要风景区、重点文物保护区、地质遗迹保护区、重要泉域水出露带、重点建设工程地带以及其他法律、法规规定的禁采区域的非煤矿山，必须在20*年6月30日之前关闭，其资源不得进行整合。西边山（包括晋源区、万柏林区、尖草坪区）主要公路干线可视范围内的非煤矿山企业，《采矿许可证》到期后原则上不再办理延续登记；位于西边山的非煤国有矿山，重新选址，2009年底前逐步搬迁。
五、资源有偿使用
(一)有偿使用范围。
本市辖区范围内，截至本方案实施前已通过行政审批无偿取得采矿权和部分有偿取得采矿权的所有非煤矿山，均属于有偿使用范围。
（二）资源储量核查备案
1.资源储量核查。根据核准的非煤矿山资源整合和有偿使用实施方案，由县级国土资源局组织有资质的地勘单位对所有单独保留的矿山和参与资源整合的矿山进行储量核查，按有关要求编制储量核查报告，提交截至2007年12月31日的资源储量。
2.资源储量评审备案。市、县级审批登记的单独保留矿山的资源储量核查报告，由县（市、区）国土资源局组织评审，报市国土资源局备案；市、县级审批登记的资源整合矿山的资源储量核查报告，由市国土资源局组织评审并备案；省级审批登记的单独保留矿山的资源储量核查报告，由市国土资源局组织评审，报省国土资源厅备案；省级审批登记的资源整合矿山、省属矿、市属矿和资源储量规模达到中型及以上矿山的资源储量核查报告，由国土资源部批准的评审机构评审，报省国土资源厅备案。对所有评审备案报告，县（市、区）国土资源局要核实历年储量动用情况，并出具意见。市、县组织储量评审时，聘请3－5名专业技术人员组成专家组进行会审，并出具审查意见。
（三）采矿权价款收取标准
由省核准的非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作方案所涉及的矿山，其采矿权价款标准按省制定的规定执行。由市核准的非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作方案所涉及的矿山，其采矿权价款标准由市制定。市国土资源局委托有资质的采矿权评估机构，根据目前的评估标准和市场情况，提交全市不同矿种采矿权价款标准，经市国土资源局组织听证并报市人民政府核准后执行。
对所有资源整合中新增的资源（含过去已关闭矿的资源），采取协议方式进行有偿出让，所有新增资源的采矿权价款均根据审批权限，以省、市人民政府确定的现行采矿权价款标准为基数上浮100%。
以折股方式缴纳采矿权价款的非煤矿山，省属矿、市属矿和资源储量达到中型及以上的矿山，其采矿权价款由有资质的矿业权评估机构依照国土资源部《矿业权评估指南》评估后，按报省国土资源厅备案结果计征。
（四）采矿权价款征收、分成及使用
省属矿、市属矿和所有资源储量达到中型及以上非煤矿山，采矿权价款由市国土资源局征收，其他所有非煤矿山采矿权价款全部由县（市、区）国土资源局征收。采矿权价款在中央与地方2:8分成后，公开竞价出让的价款省、市、县按2:3:5比例分成，其他方式出让的价款省、市、县按3:2:5比例分成。
采矿权价款原则上一次缴纳。采矿权价款总额超过2000万元一次性缴纳确有困难的，经采矿权登记机关批准可以在3年内分期缴纳，但首期缴纳数额不得低于2000万元。分期缴纳采矿权价款的，应承担不低于同期银行贷款利率计算的资金占用率。
以资金方式向国家分期缴纳采矿权价款确有困难的国有中型及以上矿山，经批准可以股份方式缴纳采矿权价款。股份的管理严格执行财政部、国土资源部《以折股方式缴纳探矿权采矿权价款管理办法（试行）》（财建〔20*〕695号），具体办法由市国资委协同国土局制定，报市政府、省国土资源厅同意后执行。
采矿权价款要专款专用，主要用于非煤矿山企业所涉及镇(乡)、村地质环境治理、发展公益事业以及合法矿井关闭补偿等。
采矿权价款应纳入同级财政预算管理。非煤矿山整合工作经费可从征收的采矿权价款中列支。
六、方法步骤
（一）确定关闭名单、编制工作方案。各县（市、区）人民政府确定整合关闭、关闭矿山名单，组织编制包括辖区内所有矿种的《非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作方案》。方案编制严格按照省非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作领导组办公室《关于印发<非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作方案编写大纲>(试行)的通知》执行。方案经听证并在当地主要媒体进行公示后，报市非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作领导组办公室。古交市狐堰山铁矿区、娄烦县铁矿区整合方案单独编制。
（二）非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作方案核准。属省国土资源厅审批登记的非煤矿山包括铁矿、铝土矿、耐火粘土和花岗岩（辉绿岩）、地热（矿泉）水资源整合和有偿使用工作方案，由市非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作领导组办公室组织有关单位和专家进行审查汇总，经市非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作领导组审核后，报省非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作领导组核准。
属省、市、县国土资源局审批登记的非煤矿山包括石灰岩、石膏、白云岩、石英长石、砂岩、砖瓦粘土、河沙资源整合和有偿使用工作方案，由市非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作领导组核准。核准后5个工作日内将整合方案及核准意见报省非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作领导组办公室备案。
（三）方案实施。各县（市、区）人民政府应当向社会公布经批准的非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作方案，按照方案确定整合后的采矿权主体，明晰产权、明确拟设置采矿权矿区范围，开展资源储量核查和认定、征收采矿权价款、编制矿产资源开发利用方案等资料，按权限换发《采矿许可证》等相关证照。
（四）检查验收。各县（市、区）人民政府组织有关部门对本行政区域内非煤矿山资源整合和有偿使用工作进行自查，并向市非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作领导组提交自查报告。市非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作领导组组织市有关部门对全市非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作进行督查指导和验收。
七、时间安排
20*年*月*日前，各县（市、区）人民政府确定压减、关闭矿山名单，*月底前，完成报省、市核准的非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作方案编制、报送工作。
20*年*月底前，完成对县（市、区）所报非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作方案核准。
20*年*月底前，完成相应矿种采矿权价款标准制定、听证和审批。
20*年*月底前，完成非煤矿山资源储量核查及备案。
20*年*月底前，完成采矿权价款的征收和换发相关证照所需资料上报。
20*年*月底前，完成《采矿许可证》等相关证照换发。
20*年*月底前，全面完成非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作，进行总结验收。
八、保障措施
（一）加强领导，确保实施。为切实推进*市非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作，市政府成立*市非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作领导组，具体负责全市非煤矿山企业资源整合和有偿使用工作。领导组下设办公室，办公室设在市国土资源局。各县（市、区）政府必须高度重视，加强领导，保障人员和经费，成立相应机构，全面负责本辖区工作。
（二）明确职责，落实责任。国土资源部门负责对整合出让区域内的资源和矿业权设置情况进行调查摸底，会同环保、安监、林业部门组织审查矿区整合方案，征收采矿权价款，依法办理《采矿许可证》。环保部门负责对严重破坏生态、污染环境的矿山企业依法提请县（市、区）人民政府予以关闭，对整合后矿山的《环境影响评价报告》进行审批。安全监管部门负责矿山安全生产监管监察工作，对不符合安全生产条件的矿山提请当地政府予以关闭，对整合后保留矿山的安全生产条件进行审核，依法办理《安全生产许可证》。林业部门负责对破坏绿化林带的矿山企业依法提请县（市、区）人民政府予以关闭。工商部门负责对拟设矿山企业依法办理企业名称预核准和注册登记手续。监察部门负责会同有关部门加强监督检查，对整合工作中存在的、失职渎职、、弄虚作假等违法违纪行为进行查处，追究有关人员责任。其他各有关部门要各司其职，做好相关工作。
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一、加快海外拓展步伐对我国矿产资源企业的重要意义
矿产资源型企业以自然资源的开发为主，辅以初加工和一些后续工序，尽可能利用区域内的自然条件来实现经济增长（王林清，2007）。这类企业对自然资源依赖性非常强，企业拥有矿产资源的多少，在很大程度上决定企业的竞争能力。由于矿产资源是不可再生的重要战略资源，对一个国家的经济安全起到至关重要的作用，西方国家一向高度重视对全球矿产资源的控制,近百年来，他们不断通过经济、外交甚至战争对资源丰富的国家和地区进行掠夺和占领。
就我国而言，在本世纪头20年要实现全面建设小康社会的宏伟目标，资源短缺是重大的瓶颈。我国矿产资源总量大但人均贫乏，探明铁、铜、铝、镍、铬、钾矿石基础储量居世界第4与第12位之间，人均拥有量分别只有世界平均水平的32%、13%、10%、9%、0.3%和4.5%。不仅如此，我国的资源禀赋普遍不佳，矿产资源大型和超大型矿床比重很小，富矿稀少，贫矿、难选矿和共生矿多，开发难度大、生产成本高（康义，2005）。同时，随着我国工业化、城镇化进程的加快，居民消费结构将加速升级，对重要矿产资源的消费也持续大幅增加。近年来，我国一些重要矿产品短缺加剧，铁矿、铜矿、氧化铝和镍矿的对外依存度不断上升，分别由1993年的22.3%、16%、34.8%和7.9%提高到2004年64%、72%、46%和47%，钾矿和铬矿对外依存度分别高达85%和90%（朱训，2005）。我们如果不突破资源瓶颈，要实现党的十七大提出的到2020年人均GDP再翻两番的目标就有可能落空。我国矿产资源的基本情况客观上决定了我国矿产资源企业必须从全球资源配置中寻求保障资源供给的有效途径。因此，利用好境外重要矿产资源不单是提高我国矿产资源企业竞争优势的重要途径，更是保障国家经济安全的战略举措。
二、我国矿产资源企业在海外拓展过程中面临的主要问题
1、行业政治敏感性高，面临的政治风险大
我国矿产资源企业在海外发展中面临的最大问题是政治风险。政治风险是指由于东道国政府或社会政局的不稳定和政策的不连续性而导致的跨国公司国际投资和贸易活动受到影响，并致使其经营管理绩效和其他目标遭受不确定性（杨德新，2000）。当前的政治风险已由战争、征收、国有化等传统型风险向更为复杂而隐蔽的风险演变，主要表现为东道国政策的变化、区域保护、经济和政治报复、区域内部协调、第三国的干预、民族主义和宗教矛盾、各国内部的利益集团和非政府组织的政治参与等（童生、成金华，2006）。由于矿产资源企业投资对象都是战略性物资，与国家利益、民族主义、地缘政治等复杂因素紧密相连，因此受政治影响极大、面临的政治风险极高。我国资源企业在外投资就经常受到多方面的阻碍和干扰，使我国企业的海外拓展受到很大限制。
2、缺乏国际化人才，对国际规则不熟悉
在实际的对外经营过程中，我国矿产资源企业碰到的最棘手问题，主要是来自对矿业国际惯例和运行模式不甚了解或缺乏研究。由于信息不对称、不熟悉国际惯例，不了解国外政治经济和社会风俗、法律制度等，我国企业有过很多失败的教训。因此，他们开始认识到对外合作中涉外资源评估、商务信息、法律咨询、仲裁调解的重要性，必须在标准、规范、矿业权评估、资源评价、独立勘查、矿业经纪、劳务合同等领域与国际惯例接轨。目前，我国矿产资源企业缺乏了解国际社会经济环境、精通国际市场规则、熟悉国际法与投资地法律的综合型人才，以致在与外商的商谈过程中，会出现提出严重背离国际惯例和矿业运行模式的要求和条款的情况，这严重阻碍了我国矿产资源企业全球拓展的步伐。因此，培养和造就一批适应全球化发展的企业经营管理人才是我国矿产资源企业的当务之急。
3、企业规模小，国际综合竞争力弱
西方矿产资源企业一般都是规模巨大的跨国公司，而由于矿产资源对国家经济发展的巨大影响，国家扶持力度日益加大，使得矿产资源企业的规模进一步扩张。根据瑞典RMG统计，目前参与世界矿业经营活动的公司约有8000家左右，但矿山产量的大部分仅由少数几家公司控制。在世界矿业公司排行榜上，32家矿业公司的矿产产值总额占全球矿产总产值份额的50.38%；最大的25家公司中，美、加、澳、英和南非的发达国家的矿业公司占19家，其控制产量占25家公司总产量的78%（周进生、鲍荣华，2004）。我国的矿业企业经过几十年的发展，尽管已经形成了一定的规模，但是和国际大型矿业集团相比依然有着巨大的差距。据2001年底的统计，我国有15万多个矿山企业，其中大型企业500个，中型企业1254个。大、中型矿山企业只占全国矿山企业的1.15%，而小型矿山企业却占98.85%（朱训，2003）。矿产行业的规模效应十分明显，大规模、长期合同式的交易始终处于市场的主导地位。规模偏小使我国矿产资源企业在国际竞争中处于明显劣势。主要表现在：一是缺乏定价权，使得企业生产经营活动容易受国际市场价格影响，抗风险能力差；二是造成企业银行资信低，融资能力低，难以快速扩张；三是市场开拓能力弱，难以突破国际市场壁垒；四是容易受外部政策环境的影响，承担不必要的发展成本三、我国矿产资源企业海外拓展的对策建议
1、充分利用国家外交优势，支持矿产资源企业在国际竞争中争取主动权
由于矿产资源的战略重要性和分布不均衡性，对其争夺已经突破了企业层面间的争夺，导致国家层面参与资源争夺。为了获得支持经济发展的有限资源，无论从企业利益还是国家利益来说，企业和政府间的结合也达到前所未有的紧密程度。西方发达国家一直把控制海外的矿产资源作为国家的根本利益所在，他们制定和实施全球矿产资源战略，综合运用经济实力、军事实力和科技优势，支持本国企业进行跨国资源开发，加紧实施全球资源战略，并控制了大部分优质资源。
尽管越来越多的矿产资源为发达国家跨国公司控制，但在发展中国家仍有大量的机遇存在。近年来中国矿产资源企业与亚非拉国家合作资源开发项目不断取得成功，这固然与这些国家资源丰富但缺乏开发能力有关系，更与我国在这些国家发展良好外交关系密不可分。我国作为一个发展中大国，一直以来与大多数发展中国家，特别是周边国家保持着良好的合作基础。同时，因为我国与其他发展中国家同属第三世界国家，有着共同的利益和长期友好的双边关系，所以我国企业在这些国家的发展具备了独特的战略优势。为此，我国的矿产资源企业应充分利用国家外交渠道积极拓展海外资源，获取资源开发的主动优先权。一些金属矿产资源丰富，但勘探程度低、基础设施落后，但与我国政治关系密切的新兴国家应成为我国企业拓展资源储备的重点目标。在资源扩张的进程中，我们应注意尊重当地的政治、宗教、文化习惯，少说多做，在争取资源的同时树立良好的国际形象，为长期的合作发展奠定坚实的基础。
2、矿产资源企业可采取灵活多样的方式，有针对性地拓展海外资源
在全球化发展的进程中，我国企业应紧紧围绕国内短缺的重要矿产品种，综合运用贸易、投资、对外援助等灵活多样的形式，积极开发利用海外资源。
通过国际资本市场参、控股境外企业是我国矿产资源企业全球化发展的重要方式。这种方式在获取国际矿产资源的同时还可以使他们在生产技术、营销渠道、品牌经营等多方面的优势资源为我所用，有助于我国企业学习国外公司先进的生产、管理经验，提升我国企业的全球化经营水平。这种方式风险小、效益高，适宜针对发达国家和国际矿产行业领先企业进行。在资源丰富、与我国关系友好的发展中国家，则应尽量争取独立投资或以我方为主建设及管理矿产资源开发项目。这些发展中国家受制于资金和技术限制，多希望国际企业能以直接投资方式参与到他们的矿产资源开发和生产上，并为之提供了各种优惠的政策。我们应充分利用自己在资本、技术、国家关系上的比较优势取得资源开发的主动权。这种方式投资大、风险高，需要国家政治、外交层面的配合。除直接投资外，我国企业还可通过长期合同买断海外矿山一定时期内的生产权或租赁经营海外矿山，这种方式节省投资、风险小但时效短，对于企业长期的资源保障作用有限。
3、扩大企业规模，打造有国际竞争力的大企业
当前，国外大公司为了应付世界资源开采市场越来越激烈的竞争和挑战，普遍实行强强联合、机构重组，矿产资源企业并购风起云涌，产业链进一步完善，产业集中度得到提高。进入海外矿产资源市场面临多种风险，而我国矿产资源企业海外开拓市场更多的是在单打独斗，显得势单力薄。从目前世界各地资源开况看，跨国公司在资源市场占据主导地位，并在一定程度上实现了资源垄断。因此，我国矿产资源企业的强强联合，不仅可以凭借组合的实力减少企业海外投资的风险，还可以增强与国际跨国公司竞争的能力。
随着我国经济的发展，市场化的逐步完善，并购重组的经济环境也日益改善。我国矿产资源企业完全可以通过并购重组集合各企业优势的技术、人才、资金等生产要素，组建具有国际竞争力的企业集团作为海外拓展的主体。在生产要素的重组过程中尤其要重视进一步充分利用国内外的资本市场，实现企业规模快速扩张。随着我国国内资本市场本身的逐步完善、发展，矿产资源企业通过发行股票、债券获取大量的融资已成为可能。随着我国金融管制的逐步放宽，企业通过海外资本市场融资的的机会也越来越多，这些因素都是打造具有国际竞争实力大企业的有利条件。
4、加强人才队伍建设，为企业发展提供基础保障
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关键词：矿山企业；人力资源的管理与开发；工作人员；管理理念；管理体系
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）015-00-01
引言
伴随着社会的不断更新发展，经济水平的不断提高，各行各业之间的竞争压力也日益激烈。矿山企业，作为国家能源资源主要提供方，也面临着其他新能源企业的竞争压力。人力资源的管理与开发，对一个企业而言越发的重要，矿山企业想要打破困境，必须从实际状况出发，认清现实，找出不足，尤其是在人力资源管理与开发上必须从多角度着手，采取积极有效的措施。
一、人力资源开发与管理对矿山企业的重要性
人力资源的开发管理是对企业各部门工作人员的人力支持以及在日常工作分配等管理的重要措施。矿山企业本身对人力资源方面较为需求，这主要是受到了矿山企业工作性质的影响，反过来说人力资源的开发管理对矿山企业发挥着不可代替的作用。
1.矿山企业现代化技术的运用
矿山企业作为我国传统的支柱性产业之一，紧跟时代的发展就必须提高工作中现代化技术的应用，这就要求矿山企业提高对企业内部技术型人才的培养引进。矿山企业的工作效率和技术水平都有待提高，而加大企业人才资源的开发管理，尤其是信息员、技术员、管理员方面，对企业整体的运营体制的改革、工作人员管理制度的创建等提供了人力支持，从而保障矿山企业现代化技术水平的提高。
2.矿产资源的开发
矿山企业发展的主要方向就是对矿产资源的开发利用，而在这过程中，人力资源一方面是对矿山资源在开发过程中发挥着重要的作用，另一方面就是在寻找矿产资源上也扮演着重要角色，例如在对某一处矿产资源开发前的勘查工作，需要先进理论、先进技术的相互配合，也就是说工作人员的理论知识储备、技术掌握能力等对矿山企业的成功与否起到了一定的决定作用。
3.企业运营管理
面对竞争压力的不断扩大，矿山企业想要获得立足之地，公司经营管理政策等必不可少。这就需要企业聘用管理人才，加强对企业发展的整体趋势做出判断，以及根据企业的实际情况、其他矿山企业发展状况等进行调查研究，并通过实施积极地企业运营、管理措施实现本矿山企业在众多压力中脱颖而出。[1]
二、矿山企业在人力资源开发与管理上的问题
1.矿山企业工作人员方面
一方面是工作人员的技术水平有待提高。但是在研究中发现，传统的矿山企业对工作人员的技术水平方面重视度不高，无论是在人员招聘时，还是在后期培训时，都是应付了事，导致工作人员对工作技术知识缺乏。另一方面是工作人员的整体素质低下，包括身体素质和精神素质都处在低水平。尤其是矿山企业工作人员的整体知识水平明显低于其他的产业。并且没有竞争机制的确立，工作人员的工作态度、工作作风等表现不佳。
2.企业管理观念方面
矿山企业的人力资源开发管理，一个重点就是管理。而现实表明，一些矿山企业盲目追求经济利益而忽略了对人员的开发管理，对人员的要求不高，因此也就减少了对人员的专业性的管理培训。矿山企业管理者们面对人力资源时，一味地强调量的大小，对质的高低要求不大，从而使得矿山企业发展缓慢。尤其是对企业中人才的使用方面，重视度不高，人才无法发挥真正的作用，再加上待遇较低导致人才的流失。这些人力资源管理理念的落后实际上对企业发展上有着很大的不良影响。
三、矿山企业在人力资源开发与管理上的措施
1.人力资源开发与管理观念的更新
矿山企业要改掉传统的人力资源开发与管理理念，一方面要树立“人文观念”，[2]即强调劳动者的重要性，对每一位员工都要予以尊重，使其劳动地位得到提高，从而激发员工的积极性、创造性等。另一方面要营造良好的工作环境。管理者要注重管理的人性化，重视人才的培养理念的树立，并对工作合理化配分，提高工作效率。
2.人力资源开发与管理的管理体系的完善
矿山企业要制定合理的人力资源开发与管理的管理制度，建立和完善人员管理体系。包括人力资源开发的管理体系、人力资源配置的管理体系等。当然也可以适当的采取一些奖励机制、惩罚机制以及评估机制，加强对企业内部工作人员的选拔、采用、训练等，既可以加强工作人员的工作能力也可以激发工作人员的工作热情。
3.工作人员知识水平的提高
当下社会，知识水平的高低成为影响工作人员自身质量的重要指标。矿山企业在对人力资源的开发与管理上，要对工作人员的知识水平方面格外注意，首先是在人员录取时，应该有一定的人员知识水平录取标准，拒绝文盲；其次在对人员进行后期培训时，除却专业知识的灌输，基本的知识能力也应该传授考核；最后是在工作过程中，矿山企业应该定期的对工作人员的知识能力进行考核，从而为工作人员学习专业知识做铺垫。
4.工作薪酬和工作福利的设置
矿山企业的人力资源开发与管理，后期的人员待遇方面必须予以重视。矿山企业工作人员要有基本的工资，即底薪。并且每个工作人员的底薪应该有所区别，这个可以根据该工作人员的职位的高低、能力的大小、工作量的多少等多个方面进行设置。[3]而工作人员的福利方面，要强调工作时间的设置，即便是加班也应该发放加班费，明确设置工作日；还要强调物资的支持，比如在中秋节可以为工作人员发放月饼等。
四、结语
综上所述，矿山企业在对本企业人力资源的开发与管理上已经逐渐探索出一些较为科学的方式，即便是这些合理的企业人力管理措施不够全面、深入，但是相信在实践的过程中，企业在人力资源的开发与管理发面会越加的成熟，从而促进矿山企业的发展，也可以巩固矿山企业在众多企业中的地位，为国家经济的发展做出巨大的贡献。
参考文献：
[1]葛佳丽.加强矿山企业人力资源管理的价值和途径[J].中国矿业，2011，6：57-59.
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1 人力资源成本的定义
人力资源成本是通过计算的方法来反映企业组织内人力资源管理和员工行为所引起的经济价值，即企业组织为了实现战略目标获得、开发、使用、流失、闲置人力资源所支出的各项费用的总和。
2 煤矿企业人力资源成本的表现
目前，人力资源成本有直接成本、间接成本等很多种分类方法。下面本文以产生人力资源成本的几种来源来指出煤矿企业人力资源成本的一些重要表现。
2.1 获得人力资源所产生的原始成本由于煤矿行业生产的特殊性，企业的生存与发展需要招募、选拔大量的煤矿生产系统专业人才。由此而带来的一系列甄选、录用、安置费用应全部计入人力资源原始成本。
2.2 开发人力资源所产生的追加成本。基于目前的安全生产形势，国家对于煤矿企业培训的形式、门类、内容、学时有很多严格的要求。包括岗前培训、从业人员培训、转岗培训、学历素质提升培训、特殊作业工种培训等等职工入职以后，单位提供的培训所发生的一系列费用全部为企业人力资源追加成本。
2.3 使用人力资源所发生的使用成本。薪资总额占煤矿企业人力资源成本的很大一部分。另外，企业为职工提供的各类社会保障、办公费用、奖励、津贴、福利等都属于使用过程中发生的成本。
2.4 流失人力资源所产生的离职、重置成本。由于煤矿生产环境的恶劣与地理位置的偏远，煤矿企业人力资源的流失也需要值得关注。由于职工的离职而影响到某项职位的空缺，可能使某项工作或任务的完成受到不良影响，因此而造成的损失即为离职成本。同时，为了补填此岗位，重新物色合适的人选而发生的各种费用即为企业人力资源重置成本。
2.5 闲置人力资源而造成的沉没成本。在很多情况下，煤矿企业人力资源并未得到有效配置。已经投入的人力资源成本，因某些原因没有加以有效地使用而闲置起来造成的损失即为企业的沉没成本。
3 煤矿企业人力资源获职、开发、使用现状及存在向题
3.1 人力资源的获取。
目前，煤矿企业获取人力资源的主要途径是从煤炭院校招聘大量专业技术人才。企业十分关注人才是否出色、学习是否优秀，有的甚至不惜重金挖墙脚，或直接将毕业生吸收进来，或聘请教授顾问到企业来，以达到社会效益和经济效益的双赢。这种做法往往并非适合本身情况。外聘职工文化背景不同，即使优秀的人才如果不与本企业的特定环境结合在一起，其发挥的效能会大打折扣。而这部分人才背井离乡，自身的归属感低，在企业中的离职率是最高的，企业将为高离职率付出职工的离职及重置成本，造成企业的巨大浪费。
3.2 人力资源的开发。
煤矿企业在人力资源的开发过程中形式有很多种。包括外培、内培、素质提升、技能提升等一系列开发过程中往往缺乏了实质与结果的重视。为了培养对自己生产与管理的实用人才，许多煤矿通过一些人力资源开发方式方法的不断翻新，在生产实践中培养完成了很多专业人才。但这种办法并未结合自身需求实际，忽视了人力资源开发是否适应企业目标绩效，使得开发的结果不能达到人岗匹配的目标。人力资源开发投入变为了企业的人力资源沉没成本。
3.3 人力资源的使用。
煤矿企业中有些岗位如财务、人事、培训等部门任务是需要一定素质能力才能完成的，但有些企业认为这些部门为非生产系统部门，不重要，随意安排职工或一人兼多职，这必然会带来很多的“返工”、“法律的风险”、“严重的失误”，从而间接的提高了人力资源的使用成本。
还有些煤矿因为是“三班倒”作业，要求非一线部门职工延长工作时间、减少休假、加班加点工作。结果受影响的不仅仅是职工的工作情绪，工作能力和工作水平也因情绪受到限制，工作的效率和质量下降，更不敢奢求工作的创造性。因此造成人力资源成本的巨大浪费。
4 煤矿企业如何有效控制人力成本
4.1 重视内部人才的培养。
目前，大多数煤矿企业都与全国各高校有合作培养专业人才的项目，目标是直接引进各类生产系统高精尖人才。实际上煤矿企业更需要适用人才。高校专业知识的培训固然重要，但学历但不能代表能力。煤矿企业应该重视内部人才的培养。各类生产矿井有各自的生产系统“大拿”，不要认为这些职工是“土豹子”。恰恰相反，这类职工才是企业人力资源开发培养的重点对象。这类职工才是企业的适用性人才。所以说，在选拔人才上不能只重学历，大多数煤矿企业需要的人才需要自己逐步培养。
4.2 优化组织结构。
目前大多数煤矿企业需要改变固有的组织框架结构，除去“重叠”、“臃肿”的影子，减少无效部室，推行大部制，实行扁平式组织结构，避免机构职能的交叉。除此之外，要明确各部室职责范围，严格执行定员定编，保证各部室间工作协调，各岗位间工作流程衔接顺畅，形成“凝聚”、“畅通”、“精简”、“高效”的组织架构，达到提高工作效率的目的。
4.3 控制人才流动率。
对于煤矿企业来讲，人才队伍的稳定有利于人力资源成本的管控，煤炭生产流程中人才过快的流动会对安全生产工作及矿井事业的高效发展造成不稳定因素。企业不断的招聘、录用、培训要付出巨大的原始成本、离职成本及重置成本。除此之外，煤矿开采业本是高危行业，固定的熟练工有助于井下生产安全隐患的发现与解决。因此，企业还要考虑到因人员频繁流动而造成的安全生产不稳定因素，为此付出巨大的安全成本。这并不代表企业不允许出现正常的人才流动。随着企业的发展，只有加强企业内部文化建设，增加职工的归属感，保证人才流通渠道的畅通和合理的交流，才能实现人才的合理流动，达到专业技术人员优化组合和科学配置的目标。
4.4 提升员工素质。
企业要降低人力资源成本有两种直接方法：一是裁员，二是降薪。目前煤矿企业机构人员存在臃肿现象，加之市场低迷，精简裁员必不可少，但是最重要的是提升职工的素质，提高职工整体技能水平，这样才能实现以人为本，提薪增效战略，从而达到提高工作效率、充分调动职工能动性的目的。
