中华人民共和国劳动合同法范例6篇

中华人民共和国劳动合同法

中华人民共和国劳动合同法范文1

(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过)

第一章 总则

第一条为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

第三条订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。

第二章 劳动合同的订立

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

第九条用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。

第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。

第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条劳动合同应当具备以下条款:

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。

第二十八条劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三章 劳动合同的履行和变更

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。

第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。

第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章 劳动合同的解除和终止

第三十六条用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

第四十四条有下列情形之一的,劳动合同终止:

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第四十九条国家采取措施,建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。

第五章 特别规定

第一节 集体合同

第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商,可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位,由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十三条在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。

第五十四条集体合同订立后,应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第二节 劳务派遣

第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条用工单位应当履行下列义务:

(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。

第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节 非全日制用工

第六十八条非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

第六章 监督检查

第七十三条国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中,应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查:

(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;

(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;

(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;

(四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况;

(五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况;

(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;

(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时,有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料,有权对劳动场所进行实地检查,用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的工作人员进行监督检查,应当出示证件,依法行使职权,文明执法。

第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内,对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。

第七十七条劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提起诉讼。

第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。

第七十九条任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报,县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理,并对举报有功人员给予奖励。

第七章 法律责任

第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第八十四条用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。

第八十五条用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(三)安排加班不支付加班费的;

(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第八十八条用人单位有下列情形之一的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任:

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;

(四)劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者身心健康造成严重损害的。

第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责,或者违法行使职权,给劳动者或者用人单位造成损害的,应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第八章 附则

第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立。

中华人民共和国劳动合同法范文2

【关键词】劳动合同法;劳动法

《中华人民共和国劳动合同法》在经历了两年多的反复斟酌和多方探讨权衡之后,于2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上四审时以绝对压倒性票数审议通过,并已于2008年元月1日起开始正式施行。

《中华人民共和国劳动合同法》从初稿到最后通过经历了四次修订和完善,由此可见立法部门的慎重和这部《劳动合同法》的重要性。此法作为《劳动法》的重要补充与配合之法,因其与广大劳动者的切身利益休戚相关,此法案自提起立法之日起就牵动着亿万劳动者的心。自2005年底公开向社会各界广泛征集意见以来,在社会上引起了普遍的关注和反响。

为了使广大劳动者能够更科学地、更全面地理解新实施的《中华人民共和国劳动合同法》,笔者通过对新旧劳动法进行对比,旨在凸显出新实施的《劳动合同法》的亮点及进步之处。

一、新《劳动合同法》扩展了适用范围

例:小简是某事业单位的会计,系聘用制工作人员,迄2005年底,她在单位工作了将近12年时,收到了人事部门的通知,下个月不再续聘,办理离岗手续,小简要求续聘或由单位支付补偿金,遭到单位拒绝,她到劳动仲裁申诉,仲裁不予受理。

旧《劳动法》第二条规定:在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。

新《劳动合同法》第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

释析:新《劳动合同法》中将“用人单位”的概念作了进一步扩展:在原有概念的基础上将“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体之中,标志着新《劳动合同法》的适用范围更加广泛化。

在实践中事业单位人员的构成包括:公务员或参照公务员管理的人员;实行聘用制的人员;一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》,一般劳动者适用《劳动合同法》,实行聘用制的人员部分适用。

另外《劳动合同法》“附则”还明确规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规以及国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定,部分适用于事业单位,拓展了调整范围,标志着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。

二、对有关“试用期”的规定更加全面化、明细化

例:2006年7月份,应届毕业生小芳到深圳市某公司应聘,该公司与她签定一年的劳动合同,规定试用期为6个月,试用期间工资暂定为400元,试用期到期前10天,该公司表示仍需对她进行进一步考察,如果同意,公司再与她续签3个月的试用期,小芳为了今后能留在该公司工作,便同意续签3个月的试用期。然而在合同到期前,该公司通知小芳在试用期内未达到录用条件,决定不予录用。

针对问题:近些年来,一些大学毕业生在找工作时遇到了试用期工资低、“试用期”几乎等同于“白用期”、长期试用不签合同、对同一劳动者多次试用等问题,尤其是他们在遇到不公正待遇后陷入无法可循的困境。

旧《劳动法》第二十一条、三十二条规定:劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

新《劳动合同法》第十九条、二十一条、三十七条:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

违法成本 第八十三条:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

三、限制劳动合同短期化

背景:全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查显示:有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同,合同期限大都在一年之内,劳动合同短期化倾向明显。许多用人单位不愿与员工签订书面劳动合同或长期合同的主要原因在于:规避法定义务,尽可能地降低解雇成本,避免因解除劳动合同而支付对方经济补偿金。

新《劳动合同法》在限制劳动合同短期化方面主要作了以下几点规定:

1、强调签订书面合同的重要性。《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

2、规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同。

3、规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿,经济补偿最高不超过十二个月。

4、规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的),用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

违法成本:《劳动合同法》第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

四、鼓励劳动合同无固定期限

例:老易在广州市某公司已经连续工作十一年零两个月,在合同期满前一个月,该公司通知不再与其续签劳动合同,遂终止劳动合同。老易无处维权,只能忍气吞声。

旧《劳动法》第20条规定,双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件:劳动者在该公司连续工作满10年以上;双方同意续签劳动合同;劳动者提出要签定无固定期限合同。

新《劳动合同法》第十四条明确规定:除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度;国有企业改制重新订立劳动合同;劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

释析:旧劳动法律法规规定,只要用人单位不同意签定无固定期限劳动合同,老易就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同,导致合同终止,用人单位也可不支付经济补偿金。而按《劳动合同法》规定,老易提出与用人单位签定无固定期限劳动合同,用人单位就必须签定。

五、首次在法律上对劳务派遣进行规制

背景:统计显示,截至2005年底,全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工约有2500万人,仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人;另一方面,劳务派遣业还亟待进一步规范,全国有劳务派遣公司26158个,其中仅有18010个公司获得了劳动部门经办或审批。

在某些情况下,劳务派遣作为一种灵活的用工形式对于补充相对欠缺灵活性的传统就业方式具有一定的积极作用。然而目前我国劳务派遣操作的规范性还有很大的进步空间,劳务派遣人员的权益极易受到损害。

旧劳动法律法规 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十条:劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的,以派遣单位和接受单位为共同被告。

新《劳动合同法》第九十二条:劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其它有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千人以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

释析:新《劳动合同法》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质,限定了劳务派遣的适用范围,规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等。有利于保障我国劳务派遣制度的建立健全。

六、增加了社会保险条款

针对问题:目前仍然有不少用人单位为了降低成本,经常不依法为劳动者购买社会保险的情况。

新《劳动合同法》规定,用人单位必须按时、足额给员工购买保险,拖延时间或金额不足都要赔偿。根据《劳动合同法》第46条规定,劳动者可以要求解除合同,用人单位要赔偿,并补缴拖欠的社保资金,还要交滞纳金。

分析:《劳动合同法》增加了社会保险条款。依法参加社会保险和缴纳社会保险费,是用人单位和劳动者的法定义务,无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定,均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的意义在于:强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。

自2008年1月1日起开始新实施的《中华人民共和国劳动合同法》除了具备以上提及的六项亮点之外,还具有突出保护劳动者合法权益、强制规定为及时足额取得劳动报酬保驾护航、禁止用人单位向劳动者收取财物、企业保护商业利益可善用竞业限制与保密条款、政府职能部门将深入干预劳资关系、行政部门不作为须承担赔偿责任等诸多新规定、新进步。

显而易见,《中华人民共和国劳动合同法》在《劳动法》基础上完善细化了劳动合同制度,明确了劳动合同双方当事人的权利和义务,更好地保护了劳动者的合法权益,有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。

参考文献:

[1] 《中华人民共和国劳动合同法》,2007.6.29.

[2] 《中华人民共和国劳动法》,1994.7.5.

[3] 王娇萍 郑 莉:《劳动合同法》亮点解析,《农民文摘》,2007.8,10~13.

[4] 芮立新:劳动合同立法的宗旨、背景及主要制度,《中国劳动》,2007.07,16~20.

中华人民共和国劳动合同法范文3

问:为什么要制定实施条例?

答:劳动合同法作为一部构建和发展和谐稳定劳动关系的重要法律,自公布施行以来,对于规范双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,发挥了重要作用。用人单位增强了依法用工的意识,提高了劳动合同的签订率。但是,劳动合同法施行以来,社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧,主要有三个方面:一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”;二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益;三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。为了澄清这些问题,同时使劳动合同法更具有操作性,有必要在劳动合同法规定的基础上,制定实施条例。

问:制定实施条例经过了哪些过程?

答:国务院对制定实施条例高度重视。法制办、原劳动保障部遵照国务院领导同志抓紧研究制定实施条例指示精神,组织力量研究起草实施条例,先后三次征求了全国人大财经委、全国人大常委会法工委、最高人民法院、发展改革委、财政部、商务部、国资委、全国总工会、台盟中央、全国工商联等26个中央有关部门、单位和各省、自治区、直辖市人民政府的意见。2008年5月8日至5月20日,通过中国政府法制信息网公开向社会各界征求对草案的意见,共收到各方面的反馈意见82236条。经法制办、人力资源和社会保障部与全国人大财经委、全国人大常委会法工委、国资委、全国总工会、台盟中央、全国工商联等单位反复沟通协调、认真研究修改,形成了《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》。20088年9月3日,国务院第25次常务会议审议并原则通过了这个草案。2008年9月18日,总理签署第535号国务院令,公布了这个实施条例,实施条例自公布之日起施行。

问:制定实施条例遵循的基本原则是什么?

答:在起草实施条例的过程中,我们主要把握了以下三个基本原则:

一是一致性原则。实施条例作为劳动合同法的配套行政法规,必须维护劳动合同法的严肃性和权威性,与劳动合同法规定的制度相一致。

二是协调性原则。实施条例根据劳动合同法的规定,妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合法权益的关系、保护职工利益长远目标与现阶段目标的关系,准确体现劳动合同法的立法宗旨,维护劳动者的根本利益,努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。

三是可操作性原则。实施条例重点针对劳动合同法中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款,作出具体的规定和必要的衔接,增强劳动合同法的可操作性。

问:无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”吗?

答:无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。劳动合同法公布施行后,一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。为了消除误解,实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十七、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳,规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。同样,实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳,规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。这样规定,有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解。

问:对劳务派遣问题,实施条例作了哪些具体规定?

答:针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式,侵害劳动者合法权益的问题,实施条例对劳务派遣作了三个方面的具体规定:

第一,为了避免用工单位规避劳动合同法律义务,侵害劳动者的合法权益,实施条例规定,用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇,连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务,依照实施条例的规定,用工单位就必须承担相应的法律责任。

第二,为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者,侵害劳动者的合法权益,实施条例规定:劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三,为了维护劳务派遣工的合法权益,避免用人单位滥用劳务派遣用工形式,依照劳动合同法第四十六条第七项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定,实施条例规定:劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的,劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。

劳动合同法对劳务派遣问题已作出明确规定,实施条例又作了具体规定,维护劳动者的合法权益,关键是用工单位和劳务派遣单位必须严格依法办事。

问:如何处理经济补偿与赔偿金的关系?

答:劳动合同法规定,用人单位依法解除、终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿,同时规定用人单位违法解除或者终止劳动合同,应当向劳动者支付赔偿金。对经济补偿与赔偿金是否同时适用,社会上有不同的理解:一种意见认为,为了有效惩罚用人单位的违法用工行为,用人单位违法解除或者终止劳动合同在支付了相当于经济补偿两倍的赔偿金后,还应当再向员工支付经济补偿。另一种意见认为,已经支付赔偿金的,不应当再支付经济补偿。

按照经济补偿与赔偿金的不同性质,实施条例明确规定:用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。

问:贯彻实施条例应当注意哪些问题?

答:为了保证实施条例的贯彻执行,需要切实做好以下几个方面的工作:

一是要加强学习、宣传和培训工作,使社会各方面全面准确理解劳动合同法及其实施条例。抓学习、宣传和培训,是掌握劳动合同法及其实施条例的内容、把握其精神实质的重要途径,要在全社会大力开展劳动合同法学习、宣传教育活动的基础上,不断创新学习、宣传和培训方式,做到“三个结合”,即:把学习、宣传和贯彻劳动合同法实施条例与深入贯彻落实科学发展观结合起来,与学习、宣传和贯彻实施劳动法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法等法律法规结合起来,与本地区、本部门、本单位的实际工作结合起来。要扩大学习、宣传和培训的对象,既要加强对政府机关工作人员、工会工作人员、企业代表组织工作人员的宣传培训,又要加强对企业、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位和广大劳动者的宣传培训。要注重学习、宣传效果,通过学习、宣传,使全社会真正理解和认识劳动合同法及其实施条例的精神实质,不断增强劳动合同的法律意识,切实保障劳动者和用人单位的合法权益。

二是要坚持依法行政,确保劳动合同法及其实施条例的贯彻实施。政府依法行政是建设法治政府、构建社会主义和谐社会的必然要求,也是正确贯彻实施劳动合同法及其实施条例的保障。在劳动合同法及其实施条例贯彻实施过程中,各级政府要严格依法行政。要按照权责统一的要求,既要严格依法行使法律授予的管理权,又要依法承担不作为、乱作为的法律责任;要按照程序正当的要求,严格遵循法定程序,依法保障劳动者和用人单位的知情权、参与权和申诉权;要按照高效便民的要求,积极履行法定职责,提高办事效率,提供优质便捷的服务;要严格执法,切实加大对劳动合同法及其实施条例的执法力度,劳动保障监察机构要切实负起责任,依法惩处各种违法行为,切实维护广大劳动者的合法权益;要自觉接受人大监督、政协民主监督、司法监督、工会监督和社会监督,强化行政机关内部监督,发挥行政复议的层级监督作用。

中华人民共和国劳动合同法范文4

关键词:独立学院;教师;劳动关系调整

中图分类号:D922.5 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2012)11-0231-02

独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。作为公益性事业的独立学院,其教师的劳动关系是否由《劳动法》或《劳动合同法》调整,这在学术界一直都没有定论。一种观点认为,独立学院教师的劳动关系应受《劳动法》或《劳动合同法》调整;另一种观点则认为,独立学院教师的劳动关系不应受《劳动法》或《劳动合同法》调整。笔者赞同第二种观点,即认为独立学院教师的劳动关系不是由《劳动法》或《劳动合同法》调整的,他们的劳动关系应该是一种聘任关系,而不是劳动法所规定的真正意义上的劳动关系。

一、独立学院的法律属性不明确

《社会力量办学条例》和《中华人民共和国高等教育法》明文规定,国家积极鼓励和大力支持企事业单位、社会团体、社会组织和公民等社会力量创办高等学校。《中华人民共和国民办教育促进法》、《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》、《中华人民共和国民办高等学校办学管理若干规定》以及《独立学院设置与管理办法》等法律和法规表明,独立学院是属于公益性事业性质的民办高等教育学校,是社会主义教育事业的组成部分。这些法律和法规的颁布为独立学院的发展提供了法律上的保障。

关于独立学院的法律属性,目前学术界主要有以下几种观点:一是中国人民大学秦惠民教授认为,独立学院法人可分为事业法人和民办非企业法人两种;二是浙江林学院李明华教授认为,独立学院法人可称为事业单位法人或非营利性社团法人;三是教育部发展规划司司长韩进认为,独立学院法人属于事业单位法人或民办事业单位法人[1]。现实中,各独立学院在民政厅所登记的法人属性也各不相同。有的独立学院登记为民办非企业法人,有的登记为事业法人。如吉林省的独立学院登记为民办非企业法人,而浙江省的许多民办学院则登记为事业单位法人,天津市的多所独立学院也都登记为事业单位法人[2]。

根据《民法通则》,法人可分为企业法人、机关法人、事业单位法人和社会团体法人。《中华人民共和国民办教育促进法》只规定民办学校应取得办学许可证,并依照有关的行政法律和法规进行登记,并未明确规定依照什么类型的法人进行登记。《独立学院设置与管理办法》、《中华人民共和国民办教育促进法》、《教育部关于印发的通知》等法律和法规,也未明确规定独立学院属何种法人性质,只是笼统地规定,依法设立的独立学院应当按照国家有关规定办理法人登记。

按照《民办非企业单位登记管理暂行条例》,民办学校应依照民办非企业单位进行登记。笔者认为,独立学院应属于“民办事业单位法人”而非“民办非企业法人”的范畴。首先,《独立学院设置与管理办法》、《中华人民共和国民办教育促进法》、《教育部关于印发的通知》等法律法规明确规定,独立学院是属于公益性事业性质的民办高等教育,是社会主义教育事业的重要组成部分。其次,“民办事业单位法人”的界定突出了“民办”与“事业”两个方面,强调“民”的作用和行为。而 “企业”二字既容易引起公众对独立学院作为高等教育机构所应有的本质的曲解,在概念的表达上又不能很好地与对高等教育之传统属性的认识相吻合。

二、独立学院教师劳动关系不适应《劳动法》和《劳动合同法》调整原因

目前,有学者认为独立学院教师的劳动关系应受《劳动法》和《劳动合同法》调整,他们的依据是《中华人民共和国劳动合同法》第2条,“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。”他们还认为,独立学院就是民办非企业单位,教师就是劳动者,所以独立学院教师的劳动关系就应该受《劳动法》和《劳动合同法》调整。而也有学者认为,我国独立学院法人属性的定性并不明确,教师也不属于《劳动法》和《劳动合同法》倾斜保护的劳动者,而是专职生产和传播科学文化知识的高级知识分子,属于社会的精英阶层。因此,独立学院教师的劳动关系不应受《劳动法》和《劳动合同法》调整[3]。

作为民办高校性质的独立学院,其教师的劳动关系应该按照什么法律调整?换句话说,独立学院与教师签订的是聘任合同,还是劳动合同?从我国现有的关于独立学院的法律和法规来看,笔者认为,独立学院教师的劳动关系应该是一种聘任关系,而不是劳动法所规定的真正意义上的劳动关系,不应纳入《劳动法》或《劳动合同法》调整的范围。《中华人民共和国教师法》第17条规定:“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则,由学校和教师签订聘任合同,明确规定双方的权利、义务和责任。”《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第24条规定:“民办学校自主聘任教师、职员。民办学校聘任教师、职员,应当签订聘任合同,明确双方的权利、义务等。民办学校招用其他工作人员应当订立劳动合同。”《广东省实施办法》在此基础上进一步强调,民办学校与其聘用的教师和职员签订聘任合同,如有“发生人事争议的,参照公办学校人事争议有关规定处理”。而对于签订劳动合同的其他工作人员,如有“发生争议的,按照处理劳动争议的法律法规处理”。因此,独立学院应与教师签订聘任合同,如果双方因解除人事关系或履行聘任合同发生争议时,应向所属市、区(县)级人事争议仲裁机构申请仲裁;同时,独立学院在与工勤人员签订劳动合同时,如有发生争议的,应向所属市、区(县)级劳动争议仲裁机构申请仲裁。

教师与独立学院之所以应该签订聘任合同,而不是劳动合同,这是因为教师与劳动者有着本质的区别。广义的教师,泛指传授知识和经验的人;狭义的教师,是受过专门的教育和训练,在学校中向学生传递人类科学文化知识和技能,发展学生的体质,对学生进行思想道德教育,培养学生高尚的审美情趣,把受教育者培养成社会需要的人才的专业人员。教师的天职是教书育人,是人类灵魂的工程师。《中华人民共和国教师法》第3条规定:“教师是履行教育教学职责的专业人员,承担教书育人,培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。”

劳动者则是一个含义非常广泛的概念,凡是具有劳动能力,以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。我国的法律将“劳动者”定义为:达到法定年龄,具有劳动能力,以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源,依据法律或合同的规定,在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。根据《劳动合同法》的规定,如果劳动者与用人单位发生争议,应向所属市、区(县)级劳动争议仲裁机构申请仲裁。因此,法律定义的“劳动者”,就是《劳动合同法》所强调的倾斜保护处于弱者地位的一般劳动者。

教师不是一般劳动者,因为教育是一项公益性事业,教书育人是教师的天职,教师职业具有很强的专业性,教师的一言一行对学生的成长都有着重大的影响作用。如果将教师聘任合同定位为一般的劳动合同,将教师等同于一般8 小时工作制的劳动者,这对教师的社会地位无疑是一种漠视和贬低。同时,《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》强调的是对处于弱势地位的一般劳动者的保护,这对于独立学院处理与教师的劳动关系也是不适合的。比如,《中华人民共和国劳动合同法》第37条明确规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”如果教师与学校建立的劳动关系也受《中华人民共和国劳动合同法》调整的话,那么,教师在学期开学之初或中途提前三十日或在试用期内提前三日书面通知学校就可以解除合同,这对学校正常的教学秩序无疑会产生很大的负面影响,对学生也是极不负责任和极不公平的。

三、小结

综上所述可见,独立学院的教师劳动关系不受《劳动法》或《劳动合同法》调整,独立学院与其教师之间的劳动关系是一种聘任关系,如发生人事关系争议时,应参照《人事争议处理规定》处理。但是,独立学院教师劳动关系的界定还未上升至法律层面,仍需以下几方面的努力:

第一,在立法上,清理不利于独立学院发展的法律和法规的有关条文,明确界定我国独立学院为民办事业单位,将教师的聘任制度上升到法律层面。

第二,在舆论上,加大“独立学院是社会主义教育事业的组成部分,是不以‘营利’为目的的公益性事业”的宣传,把独立学院的发展放在我国高等教育大众化的位置,建立相关的法律制度,从法律和政策上保障独立学院的健康发展,使独立学院具有与公办高等院校平等的社会地位。

第三,独立学院及其董事会应明确独立学院是我国高等教育事业的重要组成部分,是公益性事业,是不以“营利”为目的的。

第四,独立学院要完善人事聘任制度,不能按《劳动法》或《劳动合同法》与教师签订劳动合同,应与教师签订《聘任合同》,明确独立学院和受聘教师双方相关的权利和义务。

参考文献:

[1] 魏训鹏,费坚.独立学院法律地位及属性分析[J].中国高教研究,2009,(4).

中华人民共和国劳动合同法范文5

关键词:高校;和谐劳动关系;价值目标;构建

中图分类号:G640文献标志码:A文章编号:1673-291X(2008)19-0267-03

《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》(简称《劳动法》、《劳动合同法》)作为规范劳动关系的两部重要法律,提出了立法的价值目标是构建和发展和谐稳定的劳动关系[1]。《中华人民共和国民法通则》(简称《民法通则》)作为调整民事关系的重要法律,规定“中华人民共和国民法调整平等主体的公民之间、法人之间、公民和法人之间的财产关系和人身关系”[2]。其中调整“公民和法人之间的财产关系和人身关系”包括公民和法人之间的劳动关系。从价值观角度看,劳动关系表现为三位一体的价值关系,即劳动者自身的价值关系、用人单位的价值关系,以及二者共同体现的社会价值关系。构建和发展和谐稳定的劳动关系不仅是当前和今后相当长一个时期劳动者和用人单位共同努力的方向,也是构建社会主义和谐社会的基础和条件。对于非劳动者和组织而言,这种价值关系更多地体现为和谐的社会价值关系。对于高校而言,与教职员工(劳动者)构建发展和谐稳定劳动关系的价值目标,不仅在于劳动关系价值本身,更重要的在于对受教育者(非劳动者)进行教化并达到社会价值、民族价值、国家价值和普世价值关系所导向的目标。

一、劳动关系的内涵及发展

劳动关系有广义和狭义之分。广义的劳动关系,是指劳动主体在实现集体劳动过程中彼此之间发生的社会关系;狭义的劳动关系是指劳动者在实现集体劳动过程中与所在用人单位发生的关系。狭义的劳动关系按实现劳动过程的方式分为直接实现劳动过程的劳动关系和间接实现劳动过程的劳动关系两类,前者是在用人单位与劳动者依照法律规范缔结劳动法律关系后,由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式;后者是在劳动法律关系缔结后,通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式。劳动关系的内涵,通常包括劳动者参加社会劳动的方式、劳动者在劳动过程中的组织形式,以及他们因参加社会劳动所取得的劳动报酬和社会保障三个方面[3]。从这个意义而言,劳动关系既是一种价值关系,又是一种社会关系,是用人单位与劳动者之间结成的互为目的的关系。

马克思认为,在社会主义社会的劳动关系中,劳动与生产资料相结合,不再是通过商品交换的方式,而是两者直接结合,劳动者成为生产资料的主人。在这种关系中,劳动者不再作为生产的工具,而是作为生产的目的。劳动关系最直接地联系着一定的生产关系,是生产关系和社会关系最重要的组成部分。

在中国当前市场经济条件下,劳动关系包括国有经济劳动关系、集体经济劳动关系、合作经济劳动关系、股份制企业劳动关系、合资企业劳动关系、私营企业劳动关系和个体经济中劳动关系七种类型。在外资企业、私营企业、个体企业以及在一些股份制企业中,已没有实现按劳分配的条件。那里通行的原则,是按照劳动力的市场价格决定劳动者收入,基本上是一种契约型或雇佣的劳动关系。按照市场经济的要求,公有制企业在向“产权明晰”的方向进行改革的同时,劳动关系也向契约化的方向发展。劳动关系契约化的基本形式是劳动合同[4]。中国目前所存在的契约型劳动关系有两种形式,即由劳动合同规范的劳动关系和由劳务合同规范的劳动关系。劳动合同规范的劳动关系,在法律上由《劳动法》、《劳动合同法》及其相关法律法规所规范;劳务合同规范的劳动关系,在法律上不由《劳动法》、《劳动合同法》所规范,而只由中国民法及其相关法律法规所规范。

从立法上讲,《劳动法》、《劳动合同法》把和谐稳定的劳动关系作为劳动关系的价值目标,而《民法通则》把平等和谐的劳动关系作为其重要的一个目标。这三部法律在于使劳动者和用人单位正确认识和处理劳动关系,在劳动权和单位责任之间找到适当的平衡点,使劳动者与生产资料能够较充分地结合,实现较充分的就业,并使劳动者的收入及社会保障水平与其贡献、绩效相适应,以实现劳动关系的一般价值目标,确保劳动关系的和谐。

从中国目前实际存在的劳动关系看,按照社会和谐的要求来建立和谐劳动关系,会面临着两方面严峻的挑战:一方面,在全面推进经济市场化和参与经济全球化的背景下,中国劳动关系契约化不可避免;另一方面,把目前市场经济及其所规定的劳动关系纳入到“以人为本”和社会公正所指导的和谐劳动关系中去,不仅涉及到政府对承担社会责任和劳动者保护的能力,民主与法治的完善,整个社会对社会公正价值的接受,也必然涉及到不同利益集团之间的利益调整。这不仅是一种新的劳动关系的构建,而且是一场社会关系的深刻变革。

笔者认为,发展和谐劳动关系,不仅能激发劳动者和用人单位潜在的劳动能量,而且能促进社会生产力发展,促进全体劳动者和用人单位形成各尽所能、各得其所而又和谐相处的局面,进而促进和谐社会的形成。这不仅对构建和发展高校和谐劳动关系有借鉴意义,而且对高校和谐劳动关系价值目标的构建有着重要的启示。

二、高校和谐劳动关系价值目标的社会愿景

对高校而言,依照中国劳动法及相关法律规定,劳动关系涉及高校与高校教师、教学管理者、教学辅助人员、后勤服务人员等共同维系的共同体。在这个共同体中,高校根据宪法和教育法等相关法律法规的要求,切实履行文化传承、人才培养、科技创新和社会服务四大职能。《中华人民共和国高等教育法》第5条规定,“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才,发展科学技术文化,促进社会主义现代化建设。”高校以培养人才为中心,高校共同体内的一切活动都必须围绕这个中心,人才培养是高校的重要任务和核心价值。人才培养贯穿于其他三个职能之中。高校通过文化传承、人才培养、科技创新和社会服务这四个职能,辐射和影响社会思想和物质关系,进而推动和促进社会生产关系和生产力的变革和发展。

高校作为社会期望和国家赋予的办学机构和价值系统,在办学过程中,涉及人才培养、办学方向、教师态度、学生就业、管理水平和评价考核等诸多关系问题。通过这些问题的不断解决,逐步实现高校价值目标的最大化。高校作为社会主义价值系统的重要组成部分,在构建和发展高校和谐劳动关系过程中,其价值活动所达到的社会愿景来自于高校内外价值系统的相互作用。

在外部方面,社会期望高校为社会提供更多的智力服务、产出更多的科技创新成果和输送更多的优秀人才;社会各家庭期望自己的子孙万代能进入更好的高校,接受更好的高等教育,享受更多的优质高等教育资源,与没有接受高等教育的子女相比,更能立身成人、立事立家,对家庭和社会有更多的贡献。国家希望高校“培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才,发展科学技术文化,促进社会主义现代化建设”。根据党和国家的教育方针,就是希望高校大力“培养社会主义的建设者和可靠接班人”。

在内部方面,高校劳动关系处于众多关系中,然而国家法律明确指出,育人(教书育人、管理育人、服务育人)始终是高校劳动关系调整的重要价值指向,这是高校劳动关系有别于其他劳动关系的典型标志。高校与其劳动者和高等教育的智力及人财物资源充分结合开展一系列育人活动。在高校的整个育人活动中,教师是主导,学生是主体,科技是先导,设施是基础,管理是保障。在建设创新型国家和人力资源强国的伟大实践中,高校承担着更多的义不容辞的责任。因此,构建和发展高校和谐的劳动关系更具有促进社会价值关系和国家价值关系和谐的意义。

然而,在高校实际办学过程中,高校并非是独立的不受外部影响的价值系统,高校劳动关系也并非是不受社会影响的独立关系。在众多外部社会关系的强烈作用下,高校劳动关系常常发生变异,疏离自身价值目标的轨道。一方面,社会和国家需要更好的高等教育和相关优秀成果(包括人才、智力成果和科技服务等),而高校心有余而力不足,虽尽全力却无法达到外部期望的目标;另一方面,高校的价值提升需要社会更多的理解和支持,而社会却无法与高校形成紧密结合、运行良好的成长共同体,高校时常会被社会主流力量边缘化,处于十分尴尬的境地。与之相对应,不同社会系统的劳动者不能和高校系统的劳动者形成高度一致的社会共同理想,不能在不同利益角逐中追求共同的价值目标,导致对社会价值、民族价值、国家价值和普世价值认同的多元化,影响和制约着高等教育机构形成办学的正确目标指向,影响国家教育方针的有效贯彻和国家教育目标的有效实现。这是当前和今后相当长时间内构建和发展高校和谐劳动关系价值目标面临的重大现实难题。

三、高校和谐劳动关系价值目标的构建

2005年3月7日,总书记在政协社科界联组会上向社科界同仁提出了“提炼共同价值观”的任务[5]。虽然这是对社科界的期望和要求,然而这对于构建高校和谐劳动关系价值目标而言却是一个重要的警示。根据前面关于对高校和谐劳动关系价值目标社会愿景的探讨,笔者认为,高校和谐劳动关系价值目标的构建包括高校劳动关系的社会价值、民族价值、国家价值和普世价值四大方面。

高校和谐劳动关系价值不仅在于劳动者自身的需要,更重要的在于其社会价值。其社会价值源于劳动关系的一般价值,是高校和谐劳动关系价值的立足点和出发点。高校劳动关系的社会价值以高校育人目标为本位,以培养输送国家和社会需要的优秀人才为中心,在充分实现育人价值的同时,充分发挥教职员工潜在的社会价值,实现高校与高校教师、教学管理者、教学辅助人员、后勤服务人员等成员和谐的劳动关系,形成强有力的由高校劳动关系所维系的价值共同体。高校劳动关系的社会价值内容,构成了社会生产关系中科技和人文价值关系的重要组成部分。继承和弘扬优秀传统文化、培养德才兼备的优秀人才、创造一流的科技文化成果、提供优质高水平的社会服务,是构建和发展高校和谐劳动关系社会价值的根本使命。

高校和谐劳动关系的民族价值是高校劳动关系社会价值的凝结。它以社会发展为基石(基础),以民族振兴为方向,涉及高校人才培养的方方面面,包括政治、经济、科技、文化、教育、农林、水利、医疗、卫生、军事、国防、外交等领域。高校劳动关系的民族价值通过众多高校与千百万教职员工的辛勤劳动所体现出来。他们对大学生进行教育和塑造,使大学生成为推动各民族不断前进的优秀分子,成为中华民族先进文化、先进生产关系和先进生产力的优秀代表,成为维护中华民族团结和发展的坚强捍卫者。在民族价值中,责任、爱心、关怀、真诚、勇敢、正义是中华民族价值的特有表现,“万众一心、不屈不挠、友爱互助、自强不息”是中华民族精神的价值表达。民族价值是数千年来中华炎黄儿女在长期劳动过程中的价值凝结,是中华民族前赴后继、不断超越的精神支柱。高校和谐劳动关系的价值目标正是在这种不断追求与升华的民族价值中达到深度的统一。

高校和谐劳动关系的国家价值是高校劳动关系价值中民族价值的升华。它以中国特色社会主义核心价值体系为指针,以民族、国家文化的前进方向为方向,以民族、国家的命运为命运,把文化民族主义与政治民族主义有机统一起来,使高校劳动关系价值得以实现从社会价值向民族价值的转变,从民族价值向国家价值的转变,最终实现高校劳动关系的一般价值向国家价值的转型,达到国家教育方针所指向的目标,从而实现高校和谐劳动关系价值目标与国家价值高度的统一。

高校和谐劳动关系的普世价值是高校劳动关系价值的广延化和人本化。它以高校劳动关系的社会价值为依托,通过高校与教职员工之间独特的劳动关系,将劳动关系的一般价值拓展为物质关系之上的仁爱、责任、关怀、智慧、正义、奉献等精神单元,使之产生更高层次的价值运动。人类发展的历史表明,同一社会虽然可以有多层次多元并存的行为价值,但在民族和国家层面的指导思想、理想信念、意识形态方面应当是共同的、一元的。这是一个民族、一个国家、一个社会保持健康、稳定、协调发展的保证,也是一个民族、一个国家、一个社会在大灾大难面前不屈不挠的根本价值要求[6]。中国社会人类学家费孝通说过,“中国人最宝贵的东西,这就是中国人关心人与人之间如何共处。”高校劳动关系的这种普世价值,不仅体现在中华民族大众的生活中,也体现于人类劳动的普遍价值关系中。高校劳动关系作为以培养和塑造大学生(特定对象)的独特生产关系,通过千百万劳动者的不懈努力、真诚奉献,从而实现高校和谐劳动关系价值目标与普世价值广度的统一。

由此可见,高校和谐劳动关系价值目标是一个多层次的体系。不仅关乎劳动关系的一般价值,也关乎社会价值、民族价值,更关乎国家价值和普世价值,它是劳动关系的一般价值、社会价值、民族价值、国家价值和普世价值四者的统一。在众多价值关系中,高校和谐劳动关系价值目标源于劳动关系的一般价值,立足于社会关系价值,是劳动关系价值深度、高度和广度的统一。

参考文献:

[1] 全国人民代表大会常务委员会.中华人民共和国劳动合同法[M].北京:中国法制出版社,2007.

[2] 全国人民代表大会常务委员会.中华人民共和国民法通则[M].北京:中国法制出版社,1994.

[3] 刘庆唐.劳动关系和谐是社会和谐的基础[N].人民日报,2007-05-08(15).

[4] 顾光青.劳动关系:理论与不同模式的比较[J].学术月刊,2007,(12).

中华人民共和国劳动合同法范文6

一、国际人权规约对组织和参加工会权利的有关规定

结社自由既是政治权利,也是社会和文化权利,所以《世界人权宣言》(以下简称《宣言》)、《公民权利和政治权利国际公约》(以下简称《政治权利公约》)和《经济、社会和文化权利国际公约》(以下简称《经社文权利公约》),都对结社自由做出了宣告或者规定。《宣言》第20条宣告:“人人有权享有和平集会和结社的自由。任何人不得被迫使隶属于某一团体。”1948年5月,联合国人权委员会第二次会议对这一条款形成的表述是:“人人都有权享有和平集会的自由,并有权参加本地的、国内的、国际的以及工会的结社,以促进、捍卫和保护不违背本宣言的目的和利益。”在1948年6月联合国人权委员会第三次会议上,中国代表张彭春提出了简化该条款的建议,从而形成了《宣言》现在第20条第一款的规定。这表明,中国是比较重视结社自由及其保障的,并对国际人权中关于结社自由的立法规定贡献了中国哲学和文化的政治智慧。

国际人权把组织和参加工会的权利视为结社自由的特殊形式,并做出了专门规定。《宣言》第23条第四款宣告:“人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利”。《政治权利公约》第22条第一款规定:“人人有权享受与他人结社的自由,包括组织和参加工会以保护他的利益的权利。”第二款的“除外”规定是:“对此项权利的行使不得加以限制,除去法律所规定的限制以及在民主社会中为维护国家安全或公共安全、公共秩序,保护公共卫生或道德,或他人的权利和自由所必需的限制。本条不应禁止对军队或警察成员的行使此项权利加以合法的限制。”《经社文权利公约》第8条对组织和参加工会的结社自由则做了更加详尽的规定。

国际劳工大会第31届会议1948年7月通过的《关于结社自由及保护组织权的公约》第2条规定:凡工人和雇主,无须经过事前批准手续,均有权建立他们自己意愿建立的组织和在仅仅遵守有关组织的规章的情况下进入他们自己意愿进入的组织。1998年国际劳工大会通过的《基本劳工权利原则宣言》,明确了劳工4项的权利,第一项就是劳工的“结社自由并有效承认集体谈判权利”,其他3项权利分别是消除一切形式的强迫劳动,有效废除童工,消除就业歧视。这4项基本劳工权利,主要体现在8个《国际劳工公约》中。就这8个公约的被批准情况来看,截至2000年2月,国际劳工组织会员国中已经有80%的国家数目不等地批准了这些公约。其中有50多个国家批准了全部公约中的7个,包括德国、法国、意大利、古巴等;英国和澳大利亚等国批准了6个;加拿大、日本等国批准了4个;美国只批准了105号公约。中国目前只批准了100号和138号公约。

以上规定,是我们讨论工人行使组织和参加工会的结社自由权的国际人权标准和参照系。

二、国际人权规约关于组织和参加

工会权利的规定与中国国内法的关系

在中国国内立法中,既没有关于国际法优于中国国内法的明确规定,也没有关于国际法可以直接适用于中国国内法领域的法律规定,因此国际人权公约关于组织和参加工会权利的规定,不能自动适用于中国国内法,而必须经过中国立法机关的批准认可,才能取得在中国适用的国内法效力。

1998年12月中国政府签署了《政治权利公约》,目前该公约还在中国全国人民代表大会常务委员会的审议过程中。2001年3月,中国全人大常委会批准了《经社文权利公约》,这进一步体现了中国积极参与人权领域国际合作的立场,是事业的一大进展。中国在批准这一公约的同时发表声明:“中华人民共和国对《经济、社会和文化权利国际公约》第八条第一款(甲)项,将依据《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动法》等法律的有关规定办理。”对于全国人大常委会的这项声明,当时正在举行的九届人大四次会议的新闻发言人的解释是:“第八条第一款(甲)项是关于劳动者组织和参加工会的权利。中国的《宪法》、《工会法》、《劳动法》等法律有效地保障了中国工人全面参与政治、经济、社会和文化生活的权利,包括组织和参加工会的权利。从中华人民共和国建立以来,中国的劳动者就依据这些法律组织和参加工会。全国人大常委会批准《公约》时做出的声明表明,中国政府将继续依据中国的《宪法》、《工会法》、《劳动法》等法律的有关规定,保障劳动者组织和参加工会的权利。”在这项声明中,中国最高立法机关没有对于该项的规定直接评价,只是阐明了中国政府的立场,这种声明比宣布对于某些内容作出“保留”,是一种更为和缓做法。但含义也十分明确,即坚持中国的法律原则,坚持工会一元化的体制。

这位新闻发言人强调说,在批准国际公约时,各国根据本国情况就公约条款做出声明或提出保留,符合国际法和国际惯例。事实上很多缔约国在批准《经社文权利公约》时都有类似的做法。它们做出的声明或提出的保留比中国多,对第八条做出声明或提出保留的国家也不少。有的发达国家做出的保留甚至多达9项,其中也包括第八条。

三、中国法律对于职工组织和参加工会权利的保护

中国工会的立法始于1924年孙中山领导的广东国民政府颁布的《工会条例》,该条例宣布工人有组织工会的权利,确认工会有集会、结社、言论、出版和罢工的自由。此后,政府1928年颁布的《工会 组织条例》,1929年颁布,1932年和1947年分别修正的《工会法》,对工会运动做了种种规定。

真正代表中国工人阶级利益和意志的工会立法,始于1922年中国劳动组合书记部制订的《劳动法案大纲》。1930年,中国共产党领导的中央革命根据地制定的《赤色工会组织法》,用单行法规的形式规定了工会的性质和任务,明确了工会的宗旨。此外,中国各革命时期根据地的劳动立法中,也不同程度地包括了工会的内容。

中华人民共和国1949年10月1日成立后,于1950年6月颁布了《中华人民共和国工会法》,明确规定了工会是工人阶级自愿结合的群众组织,还规定了工会的任务、组织原则、工会的权利义务、工会与国家的关系、工会与企业的关系、工会的组织机构和领导机关、工会经费的来源等。工会法的颁布,对中国工会在社会主义革命和建设时期发挥人民民主的支柱作用,在维护职工的合法权益方面,提供了法律依据,促进了工会自身建设和工会运动的发展。1992年4月第七届全国人民代表大会第五次会议通过颁布施行《中华人民共和国工会法》,进一步肯定了改革开放时期中国工人阶级和工会组织在国家政治、经济和社会生活中的地位,并就工会的性质、任务、权利、义务、活动准则和组织原则等重大问题做出了明确规定。2001年10月27日第九届全国人民代表大会常务委员会第24次会议通过的经过修改的《中华人民共和国工会法》(以下简称新《工会法》)是在中国顺利跨入新世纪,中国政治、经济和社会状况都发生了巨大的、深刻的变化,建立和建设社会主义市场经济新体制、实行依法治国的新形势下颁布的。新《工会法》进一步突出了工会的职能,进一步保障了职工组织和参加工会的权利,进一步加强了职工民利的法律保护,进一步健全了劳动关系协调机制,进一步保障了工会工作的物质基础,并确定了违反新《工会法》应当承担的法律责任。

新《工会法》规定,在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者,不分民族、种族、性别、职业、、教育程度,都有依法参加和组织工会的权利。中国工会积极维护和保障广大职工参加和组织工会的权利,实行哪里有职工,就要在哪里建工会的原则,为中国参加工会提供最大限度的方便条件。新《工会法》同时明确规定:对于职工建立和参加工会的权利,“任何组织和个人不得阻挠和限制。”现实生活中,有的单位不让职工成立工会,有的不允许职工依法开展工会活动,有的以威胁利诱的方式不让职工加入工会等,这些做法,都是违反《工会法》的行为,依据《工会法》的规定应承担相应的法律责任。

1988年4月颁布的《中华人民共和国全民所有制工业企业法》和1993年12月颁布的《中华人民共和国公司法》明确规定,职工可以依法建立工会组织,工会要独立自主地开展工作,维护职工的合法权益。

对于中外合资企业、外资企业和私营企业的职工建立和参加工会的权利,中国法律予以明确保护。1983年9月的《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》规定,合营企业职工有权按照《工会法》的规定,建立基层工会组织,开展工会活动。1986年4月颁布的《中华人民共和国外资企业法》规定,外资企业职工可以依法建立工会,开展工会活动,工会要维护职工的合法权益。1988年7月的《中华人民共和国私营企业暂行条例》规定,私营企业职工依法组织工会。1990年12月施行的《中华人民共和国外资企业法实施细则》,增加了外资企业工会的权利、义务和外资企业支持工会活动的条款。1999年8月颁布的《中华人民共和国个人独资企业法》规定,个人独资企业职工依法建立工会,工会依法开展活动。

中国工会始终把加强基层工会的组织建设,作为维护职工参加和组织工会权利的重要工作。中华全国总工会成立于1925年5月1日,是一个统一的、团结的、强大的全国性群众团体,也是当今世界会员人数最多的一个国家的工会组织。随着中国改革开放的深入,中华全国总工会根据国有、集体企业改制和外商、私营、乡镇企业迅猛发展的形势,针对基层工会组织建设面临的新情况、新问题,进一步加强了维护和保障职工组织和参加工会的权利。

中华全国总工会及各级地方工会依照国家有关法律法规,采取多种形式维护和落实职工参加和组织工会的权利。在经济比较发达的地区,各级工会坚持从实际情况出发,加强乡镇、街道及经济技术开发区、工业区、高新技术产业园区一级的工会组织建设,采取工会联合会、联合基层工会、村级工会、“大楼工会”、“市场工会”、“一条街工会”、“社区工会”等形式,有效促进了建会工作。各级工会高度重视国有、集体企业改制过程中的工会组织建设,坚持企业改制到哪里,工会组织就要重建、整顿和加强到哪里。

中华人民共和国成立50多年,特别是近些年来,中国工会的组建率和职工入会率大幅度提高。1949年,新中国成立时中国工会会员仅有237.4万人,到2002年6月底,全国共有工会会员13154.7万人,比1949年底增加12917.3万人,增长54.4倍。其中,2002年6月底比2000年9月底增加2941.3万人,增长27.5%;工会基层组织数达到165.8万多个,比2000年底增加79.9万个,增长93%.到2002年6月底,全国已建立工会组织的单位共有职工13966.5万人,比2000年9月底增加2596万人,增长22.8%.由此可见,中国职工组织和参加工会的权利,得到了有效保障。

四、完善中国职工参加和组织工会权利的法律保护的思考

(一)关于职工组织和参加工会权利的一元化与雇主组织的多元化

中国的宪法规定:“中华人民共和国公民享有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由”。中国的工会法也规定劳动者“都有依法参加和组织工会的权利”。当然,“依法参加和组织工会”是指参加中华全国总工会,这与《国际劳工公约》关于“结社自由”的定义,即“工人和雇主应毫无区别地有权不经事先批准建立和参加他们自己选择的组织,其惟一条件是遵守有关组织的规章” 相比较,是存在着差别的。但需要明确的是,第87号国际劳工公约,在文字上或含义上,都没有要求各国必须承担实行工会多元化的义务,而只是要求各国应当允许工会组织多元化,即应当保证本国工会有实行多元化体制的可能。只有当一个国家用法律强制实行只许一个工会存在的情况下,才构成违反第87号公约。但如果单一的工会体制是一种实际存在,或是工会自身自由决定的结果,则与第87号公约的精神没有抵触。目前中国实行的一元化的工会制度,是历史形成的,也是工会自行选择的结果。其实,就工会多元化和工会一元化比较,两种体制也是各有优劣。一个国家选择哪种工会体制,关键是要适合本 国的国情。而这种选择,要由本国的工人和工会自己来决定,并且工人和工会的要求必须要适应该国的政治和法律环境。

目前的问题是,中国的雇主成立的组织,包括全国性的雇主组织,如外商投资企业协会、私营企业协会、中国企业家协会等,并没有按一元化的原则组建,而是实行了多元化。这种雇主组织多元化与工会组织一元化的状况,从法律上看,是一种劳资关系的权利不对等。解决这一问题,必须从完善自由结社权的角度着手。

(二)关于工会自的保障

保障工人组建工会的权利,还有一个保障工会自的问题。所谓工会的自,主要是防止老板控制工会。目前在中国已经建立工会的外企或私企中,相当多数是由雇主或企业方控制或操纵工会,更有甚者,有的工会就是由雇主亲自或指派亲信建立的,有的工会主席甚至是老板娘或二老板。雇主阻挠成立工会和控制工会的这种“干涉行为”是第98号国际劳工公约所明确禁止的典型的不公正劳工措施。对于这种情况,亟需通过不当劳动行为立法以法律救济的形式对其约束和纠正。目前,中国学界和有关政府部门,已经对于此事引起警觉,全国总工会也对于工会会员的资格和工会主席的资格提出了意见。

(三)关于农民工组织和参加工会的权利