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个人发展方向范文1
关键词：成人教育；继续教育；学院；改革；方向设计
作者简介：李兴敏（1967-），男，黑龙江讷河人，深圳大学成人教育研究所所长，教授，成人教育学专业硕士生导师，研究方向为现代成人教育手段综合运用。
基金项目：中国教育科学研究院2011年度访问学者研究项目“地方综合院校成人（继续）教育学院改革创新研究——以S大学为例”。
中图分类号：G724
文献标识码：A
文章编号：1001－7518（2012）21－0048－04
成人教育管理一般为成人教育学专业硕士点的一个重要研究方向，也是各级成人教育研究所的重要研究内容。伴随着中国高等教育改革的推进，高等学校的成人教育学院管理也面临着改革的机遇。成人教育学院是普通高校中对成人教育机构的传统称谓，后来一部分普通高校的成人教育学院更名为继续教育学院，旨在突出当代成人教育主要为具有一定学历或技术职称的人群提供进一步学习机会的特点。实际上，无论成人教育学院还是继续教育学院，在普通高校中的教育功能是相同的，本文中统一称为成人教育学院。成人教育学院在普通高校的特殊性决定了成人教育学院的改革方向，笔者认为以下四个方面的问题必须解决，才能找到成人教育学院改革的突破方向并拓展其进一步发展的空间。
一、成人教育学院的性质定位
成人教育学院在普通高等学校内的教学科研职能容易被忽略，也容易被划分到与侧重经济效益的校办企业为同类，有些同行听到后还沾沾自喜，这里郑重地提醒一下这些同行们，这种看法是要断送掉成人教育的，国家正在搞事业单位的三分制改革，具有审批职能的事业单位划归到机关，这部分事业单位无疑很少；具备盈利能力的事业单位划归到企业；仅保留纯公益性质的事业单位。如此看来，如果一再强调创收，我们可能在微笑中被划到企业序列中。这个结果是广大成人教育工作者不愿看到的。
强化公益性质，对社会弱势群体和政府扶植的重点行业开展教育，要全力支持是成人教育工作者的使命。比如深圳广播电视大学承办了中央广播电视大学残疾人学院；宁波大学成人教育学院建立了宁波大学女子学院，可以说，无论残疾人学院还是女子学院都是赔钱的，但是二者都为所属的高等学校争得了社会声望，都为自己取得了更多的政府支持和财政拨款。教育就是一个厚积薄发的行业，教育在不断地积累自己的社会声望，同时也会获得一些合理回报。
还有一个活教材就是所有民办教育许可证都是民政局和教育局备案的，清清楚楚地注明为非盈利机构，如果高等学校的成人教育学院工作人员还在强调企业、盈利这些关键词，可以说让天下人无言以对，且让成教人欲哭无泪。
在成人教育学院的定位的问题上一定不能模糊，定位决定了所属学校对成人教育学院的管理策略包括班子和其它人员配备安排，首先应该是类似于专业教学学院（数学学院、化学学院）的教学学院，其次是在以教学为基础之上才兼有一定企业性质，决不能是以企业为基础再兼有一定教学性质。这一定位涉及到成人教育学院改革中的三个关键认识问题：
（一）学科建设
成人教育学院，若要争取与普通高等学校内专业教学学院同等地位就必须搞学科建设，学科建设甚至比会赚钱还重要！中国大学排行榜是悬在中国大学校长头上的一把利剑，没有哪个大学校长不关心自己学校的排名。如果不搞学科建设，那么在学校领导高度重视的关键时刻，即申报博士点、硕士点、重点学科、重点基地等备战阶段，也就没有成人教育学院一席之地，也就缺乏了在学校里面的话语权，不能与大多数专业教学学院站在一起，沦落为主流之外的边缘学院，成为只会赚点钱的个别学院，自然被多数专业教学学院瞧不起，也就分不到多少学校的资源，实际上专业教学学院内心是不大瞧得起成教的，他们认为有学校的品牌赚点钱谁不会啊？让他们来干成教，会干得更好！会比现在赚钱更多！不仅仅是专业学院，就连后勤的服务人员也认为自己可以来干成教，也可以来管成教，殊不知，在一个成人教育学院里面，除了上级组织任命的院长之外，民间的走廊院长、食堂院长、厕所院长大有人在。悲哀啊！原因何在，在于我们自身不争气、在于缺乏学科建设、在于成人教育缺乏较高的职业化程度。那么如何搞学科建设呢？成人教育学作为一个二级学科隶属于教育学一级学科，并且是教育学一级学科中很有就业前景的二级学科，也是非常容易出成果的二级学科。已经为我们树立了榜样的宁波大学成人教育学院，学科建设搞得就很好，该院既能为学校学科建设争光，又能给学校领导赚钱，自然在学校地位就高。2012年4月武书连推出了中国大学按学科的排行榜，对比深圳大学的教育学和宁波大学的教育学学科排名，前者50名，后者31名，两校都有一个师范学院，都是从当地师范专科学校合并进来形成的，都处于发达的副省级城市，都有外来工云集的沿海城市背景作依托。差别就是宁波大学成人教育学院的学科建设搞得好，拥有多项国家、省和市级课题，权威期刊论文成果和各级奖项拿得多，从而有效提升了宁波大学的教育学学科在全国的排名。
个人发展方向范文2
[关键词] 商业银行 个人理财业务 客户细分 私人银行
7月8日,银监会对外了《关于进一步加强商业银行个人理财业务投资管理有关问题的通知》(以下简称《通知》)。审慎和稳健是《通知》中使用的两个重要词语。《通知》从投资管理的原则、投资管理的方式和投资方向等三个层次对商业银行理财业务的投资管理进行了进一步的明确规范,旨在引导商业银行调整理财业务的定位,加大客户细分力度,在引导高端投资者审慎投资的同时,尤其要求银行对中低收入投资者进行更有效的保护。
《通知》第三条规定,商业银行应在充分分析宏观经济与金融市场的基础上,确定理财资金的投资范围和投资比例,合理进行资产配置,分散投资风险。第四条规定,商业银行应坚持审慎、稳健的原则对理财资金进行投资管理,不得投资于可能造成本金重大损失的高风险金融产品,以及结构过于复杂的金融产品。第五条规定,商业银行应科学合理地进行客户分类,根据客户的风险承受能力提供与其相适应的理财产品。商业银行应将理财客户划分为有投资经验客户和无投资经验客户,并在理财产品销售文件中标明所适合的客户类别;仅适合有投资经验客户的理财产品的起点金额不得低于10万元人民币(或等值外币),不得向无投资经验客户销售。其中,《通知》的第十八、十九条更是明确指出理财资金不得投资于境内二级市场公开交易的股票或与其相关的证券投资基金。理财资金参与新股申购,应符合国家法律法规和监管规定。理财资金不得投资于未上市企业股权和上市公司非公开发行或交易的股份。但是,《通知》同时指出有相关投资经验,风险承受能力较强的高资产净值客户,商业银行可以通过私人银行服务满足其投资需求,不受本通知第十八条和第十九条限制。
从以上几条规定中不难看出,监管层非常重视商业银行个人理财业务的健康发展,通过种种方式将商业银行个人理财和资本市场彻底隔离,使得个人理财业务朝着稳健务实的方向发展,进一步规范目前市场上种类繁多,投资方向各异的银行理财产品。
民生银行在2007年10月推出一款境外理财产品,名为非凡理财"港基直通车"产品,于2007年10月30日起息,产品期限1年,该产品投资标的为霸菱香港中国(欧元)基金。但是仅仅四个月之后,这款境外理财产品就以亏损50%触发清盘终止。根据产品条款,当产品净值高于等于118%或者低于等于50%下限时,产品将会被清盘终止。该产品按照2007年10月31日起息日后第一个工作日确定的基金净值为984.38。而2008年3月18日净值为491.08,恰好亏损一半。因此,民生银行将按照触发终止日基金净值计算产品净值,将结算后的资金返还给投资者。
对于这样一个结果,银行方面解释是因为美国次贷危机引发全球的金融危机所导致的系统性风险造成。2008年3月14日,华尔街第五大投行贝尔斯登称公司的现金头寸”急剧恶化”,股价当日一度大幅下跌53%,全球股市应声大跌。4天之后,香港恒生指数高开低走,盘中一度下探至7个月以来的低点20572.92点。受此影响,霸菱香港中国(欧元)基金,这只曾经连续三年获得香港基金表现排名第一的基金,其净值盘中走到了491.08的历史低位。这一价位恰好使得民生银行的非凡理财"港基直通车"产品触碰到50%的亏损线,被迫清盘。但是,也有专家指出,尽管从法律上无法找到银行的责任,但民生银行作为代客理财的专家在投资能力上存在缺陷,国内机构在国际的投资经验不足,投资能力差别也很大。尽管系统性风险存在,但仓位和进入时机是在控制范围之内,两者控制好了,就会规避一定的风险。
其实,不仅仅是民生银行,金融风暴席卷全球的背景之下,国内QDII产品普遍出现亏损,据相关统计研究,基金系QDII产品平均亏30%左右,银行系产品中东亚某只QDII产品亏约60%,还有工商银行、中国银行、交通银行、招商银行的QDII产品亏损约15%以上到40%多不等。投资有风险,这是每个投资者所应该明确的投资第一准则,但是银行理财产品亏损所引发的投资者和银行之间的矛盾却越发突出。
境内商业银行个人理财业务经过近几年的发展,市场规模不断扩大,理财产品日益丰富,理财市场规模和理财客户基础快速增长。截至2009年5月末,各中外资商业银行存续的理财产品超过4100只,理财业务市场规模达到7000亿元人民币,理财客户达到230万人。2008年部分银行理财产品出现大幅亏损,虽然亏损的理财产品金额只占总额的不到3%,但这部分占比很小的银行理财产品所引发的,关于银行与投资者之间的纠纷案例断续发生。近期,市场形势有所反弹,投资者的投资情绪进一步高涨,在这样的背景下,银监会出台《通知》用意明确,着力规范银行理财产品稳健经营,将银行理财产品和高风险的资本市场完全隔离,最大程度的保护中小投资者的利益。
对于各大商业银行而言,银监会《通知》的出台无疑将对商业银行个人理财业务产生不小的冲击,理财产品一律不得涉及投资中国A股二级市场的股票和基金,严禁直接或间接投资于未上市公司股权和上市公司非公开发行或交易的股份。。这项规定涉及到的产品还有商业银行的PE股权投资产品以及FOF基金优选产品,及部分可投资资本市场的资产管理类产品,银行理财产品投资范围都大大减少,只能推出稳健型的理财产品,势必对银行理财业务的经营和利润产生一定的影响。面对这样的情况,商业银行的个人理财业务今后将如何发展,个人理财业务需要怎么转变以适应监管尺度的变化,个人认为核心思想还是在于对于客户群体进行细分,对不同级别的客户推出相应的产品,同时,借助私人银行为载体,引导银行个人理财业务向着高端层次发展。
首先,了解客户的风险偏好,着力发展稳健型“类储蓄”理财产品针对普通投资者。了解自己的客户是银行个人理财业务发展的首要条件,了解客户不仅仅局限于了解客户的身份地位,资产规模,更重要的是了解客户的风险偏好,对不同的客户推出不同的理财方式。在进行理财业务时,先要采取各种可行的方式了解目标客户的风险偏好,加大办理业务中的风险控制,做到“将合适的产品卖给合适的客户”,从而避免销售人员极力向客户推销高收益、高风险的产品,同时为客户寻找到适合的产品。衡量客户风险的标准可能包括,原来购买理财产品的类别,是否购买过基金、股票、结构性的理财产品等等。只有储蓄的客户,可能会推荐国债、挂钩票据等低风险的产品。面对着普通投资者来说,银行个人理财产品应该朝着稳健的方向发展,我国目前的商业银行实行的分业经营的模式,一直以来以稳健经营为宗旨,个人理财业务的重点也应该放在审慎稳健上,专心做好票据信托类低风险,收益稳定的产品,发展特定的目标客户,在理财市场上抢占专门的份额。
其次,商业银行个人理财应该通过客户的进一步细分,以创立私人银行为载体,将个人理财逐步引导至高端发展的平台上来。私人银行是银行等金融机构众多业务中最高端的理财服务,是为那些财富金字塔顶端的富豪们专门服务的,通常只有国际级银行集团或金融集团才能提供该服务。私人银行在欧美国家已经有百年历史。境外学者LynBicker于1996年把私人银行定义为:“私人银行是为拥有高额净财富的个人,提供财富管理、维护的服务,并提供投资服务与商品,以满足个人的需求”。通常意义上的银行机构的私人银行服务对象或贵宾理财,大多数是一些中产阶层以上的人,在瑞士银行、花旗银行和汇丰银行,客户至少要有100万美元银行可以接受的资产,才可以在私人银行部开户;美国最大的私人银行摩根大通,开户底限是500万美元。而摩根士丹利私人银行部,除了高达500万美元的最低开户限额之外,还要求其私人银行客户最低净资产达到2500万美元,同时必须拥有1000万美元流动资产。而一些第三方的私人银行对象多是属于社会上真正的超级富豪。”在国外,私人银行开户金额的底限通常是100万美元,通常每一笔交易的金额都以几十万美元为单位。
目前,各家中资商业银行都开始纷纷抢占私人银行这块全新的业务领域,激烈争夺优质的客户资源。各家中资私人银行针对私人银行客户需求推出专属理财产品明显增多,由此创造的银行业务利润来源也十分可观。高端领域不能不说是商业银行个人理财业务发展的必然趋势,在客户细分的前提下,针对不同的客户推出不同的产品,以发展优质高端客户为个人理财的重要宗旨。
商业银行个人理财业务是对于商业银行本身而言是新兴发展的业务领域,在银行稳健经营的要求之下,个人理财业务也应该遵循“审慎稳健”的发展思想,以客户细分为手段,针对不同层次不同风险偏好的客户推出有针对性的个人理财产品,将个人理财业务引导到高端的渠道上来,商业银行个人理财业务才能为商业银行带来更大的收益。
参考文献:
[1]窦鸿权:“银行公司治理分析”[M].北京:中信出版社,2005年10月:112-177,159-160,294-295
[2]徐放鸣:“完善国有商业银行治理结构的思考”[J].金融研究,2006,10:62-63
[3]林 强:“国有商业银行公司治理问题研究”[J].福建金融,2005,9:13-15
[4]中国人民银行网站
个人发展方向范文3
关键词：青年员工；成长地图；个人发展计划
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）14-0065-03
一、研究背景
近年来，随着培训中心青年员工队伍的不断壮大，青年员工的成长和培养模式问题越来越成为中心人力资源工作关注的焦点，具体体现在：
从新生代员工的特点来看，这一代有鲜明特征的青年员工在思维模式和价值观上都突显出鲜明的特色。他们更注重工作带来的体验，期望快速成长与提升自我价值，职业选择不再是终身化的。针对这一群体，设计清晰的成长路径与培养方案，缩短新生代员工融入企业和岗位的彷徨期，可以促进其能力的快速发展，提升其价值实现的满足感，强化职业对他们的吸引力。
从培训中心的人才需求和长远发展来看，未来对人员的需求不仅是数量上的均衡，更多的是能力结构上的优化和提升。这种人员能力的提升与优化需要系统规划和相对较长的培养周期，需要有针对性的组织开展。为青年员工规划成长路径并设计系统的培养方案，以青年员工的自我驱动为核心，以中心资源与制度为保障，发现人才、培养人才，从而为中心的持续性创新发展做好人力资源的开发、储备。
二、成长地图概念的提出
成长地图的提出缘于对学习地图概念及其实践的延伸。
学习地图（Learning Maps）是指企业基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图[1]。通常，学习地图是按照岗位能力素质要求，结合员工职业发展规划，根据公司现有的学习资源而设计的一系列学习活动。
在充分借鉴了相关企业在学习地图方面的实践经验后，培训中心拓展和延伸了学习地图的范畴，将学习路径拓展为职业发展路径，将学习内容和规划延伸到个人成长的计划和成长方式范畴，进而提出了构建培训中心青年员工的成长地图设想。
三、青年员工成长地图与个人发展计划的设计
（一）职业发展阶段划分与阶段角色定位明晰
青年员工是组织长期发展的人才储备，其职业成长与组织的未来息息相关。从职业成长的三大阶段（即输入阶段、输出阶段与淡出阶段）[2]来看，青年员工的职业发展主要集中在“输出阶段”的“适应期”与“提升期”。从公司青年员工的职业发展周期来看，“适应期”又可分为岗前（即未定岗）与适岗（一般为定岗后的1―2年）两个阶段，“提升期”又可分为提升（一般为入职3―5年）、发展（一般为入职5年以上）两个阶段。从时间维度来看，在青年员工的职业周期中，通常要通过3―5年的培养锻炼完成岗前-适岗-提升-发展的过程，实现新进员工-岗位新人-有经验的专职-业务骨干的成长。每一个阶段通过设定并达成标志性的角色里程碑（如新员工-储备人才-骨干人才-精英人才），完成从一个阶段到另一个阶段的进阶。
（二）岗位体系梳理与职业发展方向划分
职业发展方向的划分基于两个层面的分析。首先从组织层面，员工的职业发展方向必须匹配组织的功能定位对组织能力的要求，从组织定位组织功能组织能力的层层分解会得出组织功能发挥对员工队伍的能力要求，个人的职业发展必须与组织人员需求的大方向保持一致。其次从岗位层面，职业发展方向的划分严格以“三集五大”[3]的岗位体系设置为基础，以公司岗位分类为指导原则，对组织内部岗位根据其对能力-知识-技能要求的相似性，进行专业方向的整合。结合以上两个层面分析梳理的结果，形成了培训中心青年员工成长专业方向的全景。
（三）规划培训中心青年员工的成长地图框架
通过纵向上为青年员工规划明确的职业发展阶段及目标，横向上明确职业发展方向的全景供其选择，进而搭建起“纵向+横向”二维的员工成长地图的完整体系架构。
（四）“A能力-S技能-K知识”萃取
专业发展方向的划分为青年员工职业发展的方向性定位提供了基础，在既定方向上的阶段发展目标的确定需要有更加明确、具体的要求。通过对同一专业发展方向上相关岗位的职责、流程、制度、标准、绩效指标等核心要素的分析，从中萃取作为阶段成长目标的能力要求-技能要求-知识要求，并根据不同职业发展阶段对能力要求、技能要求、知识要求进行分级界定，实现阶段目标的具体化。
（五）个人发展计划的设计与推进
个人发展计划（IDP，Individual Development Plan）是帮助员工进行职业生涯发展的工具，是依据员工个人的实际情况与组织所能提供的资源，为员工量身打造的发展计划，是员工与组织（往往是直接上级）就个人发展目标与学习活动的方式达成的共识。员工IDP的构成主要包括员工个人基本信息、个人阶段发展目标、达成阶段发展目标所需提升的知识项和技能项、提升知识和技能的学习发展活动的形式、个人与组织的承诺等五个部分。
根据中心业务特点与人才培养的实际需要，在参考标杆企业最佳实践的基础上，优化了个人发展计划（IDP）模板与应用。将青年员工成长地图、A-S-K与个人发展计划（IDP）相结合，由中心人力资源部牵头组织内部宣贯，并以年度为周期，辅导青年员工及其直接领导应用，同时充分利用中心的培训平台为青年员工个人发展计划（IDP）的执行提供充分的资源保障。
四、取得的成效
通过成长地图与个人成长计划（IDP）的设计和推行，在中心青年员工的培养方面起到了以下作用。
（一）帮助青年员工确定更为具体的成长目标
通过成长地图的绘制，中心青年员工在长期与阶段职业发展方向的选择上都更加清晰明确，可以从成长周期与能力目标两个维度为自己提出要求，并确定具体的知识、技能达标要求，不仅目标清晰，而且学习与发展内容明确。
（二）青年员工与直接领导对于成长方向与发展方式的沟通更加充分
青年员工有成长与发展的需求，直接领导有培养与指导的责任。通过个人成长计划（IDP）的推行，加强了为员工与直接领导之间对于阶段发展方向和路径上的沟通。一方面，直接领导者的经验能够给青年员工更有效的指导意见；另一方面，双方充分沟通的发展计划在执行过程中能够确保青年员工从直接领导者处获得更多的支持。
（三）员工学习与成长主动性的提升
在组织层面主导的培养体系中，员工多处于接受者的角色，而这种方式往往解决不了学习驱动力的根本问题。倡导“个人”为主导的IDP，强化以“我”为中心――“我”思考目标与现状，“我”选择学习发展方式，“我”主导计划制订与执行。让员工意识到“我”才是决定自己职业发展目标达成的关键。
此外，培训中心在新员工入职培训中将成长地图、个人发展计划（IDP）与新员工的职业生涯规划辅导相结合，帮助新员工加速完成从“校园”到“职场”的转变，引导新员工对未来职业发展深入思考，快速找到自己在组织内的目标定位，并为此投入行动与努力。
五、进一步改进优化的方向
成长地图和个人发展计划（IDP）的核心是自我驱动，强调员工“自身”的成长目标的明确和成长动力的激发。但员工直接上级的对项目的认可、参与和投入，以及组织为员工成长提供的环境、平台和资源支持，对成长地图和个人发展计划的实施也有着重要的影响作用。
在未来项目的成果持续应用的过程中，中心人力资源部门一方面将不断优化员工成长的内部环境，从组织层面为青年员工提供必要的资源，另一方面作为内部专家，将对员工及其直接上级提供更深入的辅导与专业支持，以进一步优化成长地图与个人发展计划应用的成效。
参考文献：
[1] 马静.搭建学习地图构建一流企业大学[J].人才资源开发，2015，（18）.
个人发展方向范文4
关键词：人力资源共享服务模式 人力资源共享服务中心 职业发展方向
1 人力资源共享服务模式
人力资源共享服务是指一个企业将所有的与人力资源管理有关的行政事务性工作（例如员工的入职、离职、人事档案管理、劳动合同管理、薪资发放、社会保险管理、报表等）集中起来，建立一个服务中心（又称为“共享服务中心”）。人力资源的共享服务将包括自动化一般员工的事务，使人力资源管理人员以及其他管理和生产人员能更有效地了解整个公司的组织、人力情况，并促使人力资源管理向战略管理转移。人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，可以更好的服务业务单元。而企业的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。
2 NN公司人力资源共享服务中心
NN集团为一家世界领先的外资制药公司，NN中国于1994年成立，总部设在北京，截至2012年底，NN中国在华员工总数超过3300人；NN中国的人力资源部共有6个组别，分别为人力资源业务伙伴与招聘组、领导力发展组、薪酬福利组、人力资源共享服务中心、销售培训组、企业交流组；NN公司人力资源共享服务中心成立于2010年4月，至今共有8位成员，分别为一名人力资源共享服务中心经理、一名薪资专员、一名人力资源服务专员、两名人力资源服务管理员、三名人力资源服务代表。
3 NN公司人力资源共享服务中心的工作内容
如下表以入职环节为例，公司入职新员工时，人力资源共享服务中心成员需要按以下流程中的19个项目逐一完成，工作内容与负责人非常固定和单一，具体的衡量标准也细化到最小单位，以保证共享中心的服务质量。
4 NN公司人力资源共享服务中心组内成员的发展意愿问卷调查
为了更好的分析人力资源共享服务中心成员将来的职业发展方向，笔者在2014年5月给人力资源共享服务中心的7位成员发放了关于职业发展的调查问卷，共有2个问题。问题1：你认为在未来的3年内你最想从事人力资源哪方面工作：薪资、福利、劳动关系、招聘、绩效管理、培训、人力资源系统；问卷调查结果有43%的人最想从事薪酬方面工作，29%的人最想从事福利方面工作，14%的人最想从事人力资源系统方面工作，14%的人最想从事劳动关系方面工作。问题2：你认为你今后长时间的职业发展方向应该是：成为人力资源专业人士、HRBP、转到业务部门、咨询公司、猎头、培训师、企业高层或职业经理人；问卷调查结果有43%的人最想从事人力资源专业人士，43%的人最想从事人力资源业务伙伴，14%的人最想从事企业高层或职业经理人。由调查结果分析，有近一半的人希望自己在未来3年内从事薪酬方面的工作，近一半的人希望自己将来可以专注在某一领域成为人力资源专家角色。由于人力资源共享服务中心的工作要求严谨、准确、及时，且从事的工作内容构成薪资方面工作的一部分，使多半成员都有意愿从事薪资方面工作。
5 NN公司内部针对人力资源共享服务中心职业发展所提供的资源
5.1 eIDP（员工个人发展计划） 员工的个人发展计划是对个人职业活动中的一系列可能的发展趋势做出设想和规划，指明实现途径和方法，eIDP是用来帮助员工个人实施计划的系统，NN公司员工在每年年初需要在eIDP系统中完成自己本年度的个人发展计划，员工需要在eIDP系统中填写自己的短期目标、长期目标、个人优势，同时需要针对自己本年度的发展目标选择特别需要发展的能力项，并针对这些设定自己的行动计划；每年的年初、年中、年终都需要与自己的直线经理进行回顾eIDP，从而直线经理根据员工的个人发展计划安排相应的内部、外部培训机会、安排年度的工作计划等。
5.2 职业规划工作坊 人力资源共享服务中心在每年都会以职业发展为话题，邀请人力资源部领导力发展培训组的讲师与共享中心的组内成员一起开展一场关于职业发展的工作坊，让大家从中了解自己的优势、性格等，了解自己对哪些方面感兴趣、在哪些方面是最擅长的，从而在职业发展生涯中可以找到适合自己发展的方向。工作坊开展了以性格测试为主的讨论活动，例如”Finding my top工作坊”、”MBTI测试工作坊”、”Belbin测试工作坊”等等。
5.3 内、外部培训 领导力发展培训组每季度都会安排不同的培训课程，比如人力资源共享服务中心的员工可以选择Excel技巧课程、PPT课程等；直线经理会根据人力资源共享服务中心员工的eIDP推荐适合员工的外部培训课程，例如劳动关系类、劳动风险类、社保类、福利类等等。
5.4 NN公司内部轮岗 NN公司支持员工内部轮岗，接触自己感兴趣且对自己的职业发展有帮助的工作范围，但是由于人力资源工作大部分都具有保密性，并无法完全实现这一机制，人力资源共享服务中心的成员目前只有一名员工在招聘组内部轮岗了6个月，其他人并没有实现过内部轮岗。笔者认为，人力资源共享服务中心内部因自己的分工各不同，可以相互进行轮岗，实现相互可以backup，同时也满足了大家想接触不同工作内容的想法，对每个人的职业发展有一定帮助。
6 总结
人力资源共享服务模式是人力资源今后发展的一个趋势，人力资源共享服务中心的员工在负责所有事务性操作给人力资源服务带来高效、便捷、节约成本的同时，也同时面临他们的发展在何处的挑战，挑战也意味着人力资源共享服务中心的员工流失率攀升，共享中心频繁的换人也会相应降低客户的满意度、增加内部员工花时间、精力培训新员工等等，都是很棘手的问题。职业发展需要靠个人设定与实现，同时也需要组织高层从上而下的重视起来，给这些员工更多的创造机会，鼓励与支持人力资源共享服务中心的内部轮岗机制。职业发展方向可以是顺其自然的发展，也可以是通过人为努力实现，人力资源共享服务中心成员想实现自己的目标，还是需要自己从以下几方面入手：①充分认识自己。清楚地认识自己的优势、劣势、个人兴趣以及不同角色的特点和要求。做到“知己知彼”，方能找到适配的角色。②找准舞台。充分了解公司特点及对人力资源的期望，找到与自身情况最匹配的舞台。③持续学习。学无止境，通而专的人力资源不是掌握某一部分就坐享其成，而应该在不断的工作过程中不断加深对专业领域的理解，同时尽可能多地深入学习相关模块，以满足现在和将来公司对HR不断变化的期待和要求。
参考文献：
[1]付佳，唐宁玉.一种新的人力资源共享服务中心管理模式[J].武汉理工大学学报，2008年2月.
个人发展方向范文5
当下中国的高中教育，一只眼盯着初中，认为只要有优秀的生源，自己的教育就成功了；另一只眼则盯着大学，不惜用杀鸡取卵的方式制造升学率。这种学校本位教育价值追求的迷失，偏重的只是学校的荣誉和声望，很少去关注自己所教的学生是否健康地成长，是否快乐地生活，这就背离了教育的初衷。所以我们湟川中学提出教育“回归生活”的学校教育价值追求，提出“执信教学本真”的学校学科建设理念。
教育基于人类文明生活的传承而存在，但更基于人的生命发展而存在，这是教育价值的真正所在。在我看来，学校教育首先应该思考的是高中阶段对于学生生命的发展能够提供哪些支持。所以，我将学校教育价值追求向着人的生活世界回归，拓展教育的时间和空间，拓展学习环境，拓展学习的资源，开辟一条可以应用一切有利于学生学习和发展的路径，实现成全人生的教育目标。
我认为思考学校教育价值追求问题，必须确立追求的目的和依据。如果我们的出发点只是功利的学校需求，或者只是教育的阶段性追求，就不可能对真正的学校教育价值有清晰的认识和准确的把握。教育的核心是人，我们只有回到人的生活，并密切关注人本身的成长与健康，关注人成长与健康过程中真正需要的教育，我们的学校教育价值追求才能溯本存真，真正达到理想的彼岸。
青海湟川中学是高中学段，高中学生正处于青春过渡时期，表现出以下几个特点：
性格心理上从依赖性向独立性过渡。学生从对父母、老师和他人的依赖，开始逐步向自我判断、选择和决定的自主性阶段发展，自我意识增强；个性和自身的智能优势逐步显现出来。这些都为其成熟地步入未来社会生活奠定了坚实的基础。
认知水平上从感性向理性过渡。学生逐步学会从本质的、普遍的和全面的角度观察和认识事物，学生尝试着用自己的生活经验去思考问题，做出判断。
动作行为上从理论向实践过渡。学生生活实践的设计逐步有了理论的依据和支持，而且他们对于自己的人生规划，开始有一种跃跃欲试的热情。
在地域文化上，湟川中学地处西部内陆，学生虽为城市孩子，但与东部高中学生相比，自小更为淳朴、勤奋、听话，但在眼界、自信心等方面存在明显差距，迫切需要高中教育的帮助。
因此，学校教育应当为学生的学习生活和人生发展创设最好的教育环境，尽可能为他们创造获取知识的机会和条件，也应为他们提供大量参与社会生活实践的平台，促使他们的世界观和价值观向积极的方向发展。
我们的教育价值追求是学生的潜能得以最大程度地激发。多元智能理论指出，智能是多元的，每个人身上都存在着多种智能，而且每个人都有自己最具优势的智能。湟川中学要做的，就是把创造引领、激发、提升学生潜质的环境作为自己的重要责任，在课程建设、学科教学、活动设计、学习评价等诸多方面，让学生参与进来，让学生主动创新，让学生决策规划，让学生自己组织与评价，让亲历的学习带给学生富有建设意义的体验。这个过程就是让学生了解自己、认识自身潜能的过程，也是学生初步确立自己未来生活发展方向和发展目标的过程。
我们的教育价值追求是学生的未来生活发展需要能够得到满足。需要是人发展的内在动机。人本心理学家马斯洛认为，人的需要有多个层次，不同的需要之间有递进关系，只有当低层次的需要得到满足之后，才能产生高层次的需要。湟川中学就是把激发学生自我实现的需要作为自己的目标，不断通过制度与文化的建设，创造尊重学生的环境与条件，为学生自我发展意识的生长提供丰厚的土壤。因此，我们特别重视环境建设，重视尊重每个学生的发展需要和满足发展需要的文化环境。
我们的教育价值追求是为学生个性发展明晰方向。高中教育必须为学生的发展奠定全面的素质基础，在此过程中，学生的个性逐步显露，影响甚至决定未来走向的特殊素质逐步展现。湟川中学努力支持学生发现并发展自己的个性特质，以更好地确定自己未来的发展方向。我们认为，即便是为了学生未来选择适合自己的专业和职业方向，这样的准备也是极为重要的。因此，学校努力为学生创设一切可以让其个性成长的课程资源和教育资源，为他人生的未来奠基。
为每个学生未来的生活创造价值，这就是我们追求的教育价值。学生在湟川中学接受教育，就要让他们中每个人的潜能得到发掘，每个人发展的需要得到支持，每个人的个性与智能优势得到展示和提升的空间。做到了这些，湟川中学就是成功的，学校的教育就真正承担起了自己的责任，履行了自己的使命。
正是有了这样的教育价值追求，我们才将“执信教学本真”作为自己的学科建设理念。我认为教学的本真在于通过引导学生积累、掌握学科知识，形成学科素养，并把这些积累和认识应用于未来的个人发展，应用于自然世界和人文世界中去，从而获得生命境界的提升。
目前，无论是教育界内部还是外部，往往异化了教学的学科内涵和学科性质，人为低估或拔高各学科的教育价值和意义，造成教学过程中的随意与混乱，正本清源，厘清和重新认识各学科教学的本真，是我们制定学科发展规划的根本立足点，它既是我们教学工作的出发点，也是我们教育教学的归宿。
个人发展方向范文6
一、现代人力资源管理的定义及管理现状分析
人力资源是一种战略资源，是企业实现长远发展的关键和核心，也是企业不断发展和壮大的依据。人力资源管理，就是通过一系列合理有效的人力政策将人力资源得到有效开发和利用的管理政策。人力资源管理工作是提高企业核心关键竞争能力的重要驱动力。通过成长方案的制定，结合培养计划，同时提升企业凝聚力和向心力，建设强有力的人力队伍。
尽管人力资源管理对企业发展有加强的影响力，然而在现实经营过程中，大多数企业的人力资源部门并没有对自身工作形成有效认识，整个人力工作紧紧停留在简单的人力招聘、有效的人才培养上等，长此以往，人力资源管理政策存在一系列问题和不足。一些企业在人才利用上，不能坚持任人唯贤，而是任人唯亲。而在人才选拔标准上，很多企业过分扩大学历的作用和地位，盲目以文凭决定人才水准。温馨如家的企业文化是助推企业顺利发展的关键，同时企业文化建设，也是人力工作的重要组成部分，现实中，大多数企业为了节省陈本，忽视了企业文化建设，企业文化建设工作仅停留在表面。而最后，有些企业存在奖惩制度不明显的具体现象。奖罚分明是企业考核员工成绩，衡量员工贡献度的重要要求。而只有实行清晰的奖惩机制，才能将人力资源管理工作推行到实处。
二、人力资源管理过程中的“以人为本”定义及内容分析
要想有效开展人力资源管理活动，不断助力企业建设发展，就需要充分重视发挥广大职工的主体作用和主导地位，通过有效制度建设，将公司全体员工纳入到以人为本的人力资源管理体系中来。充分发挥人民创造精神，结合广大职工的利益诉求，实现最广大职工的广泛参与。以人为本就要求充分培养人们的综合素质，尊重企业发展规律。尊重企业发展形式和要求。
企业的发展就是广大职工不断推动的结果，只有将广大职工的智慧和能力充分发挥和应用，才能做到人力资源利用效率达到最大利用。
人力资源管理过程中的“以人为本”的主要内容包括：一是约束机制。这一约束不仅仅是制度约束，还是一种道德约束。在人本原则下，对企业职工提出了新的要求，不能做出损害公司利益的事情。二是激励机制。这一激励主要包括物质激励、精神激励等。一方面要在企业发展过程中，充分感受到主人翁地位和集体荣誉感，在企业发展过程中，也让广大职工享受到企业发展中带来的成果。三是压力机制。这些压力主要指发展竞争压力和目标责任压力。在以人为本的人力资源管理理念下，个人发展与企业发展，命运同步，息息相关。随着企业发展的压力不断加大，也要求个人与企业一同分担企业发展的压力。四是环境机制。这一机制主要指个人发展要与工作本身的条件和环境相结合。人际关系的好坏将直接影响到个人发展积极性，而企业环境的良好建设，更能够让广大职工保持良好发展状态，促进工作发展效率的不断提高。
三、实现 “以人为本”的人力资源管理的措施分析
这一管理的几个层次分别是在生活上充分关心员工利益、维护员工权益、以最大努力解决职工发展过程中存在的矛盾和问题。而在这一过程中，将职工权力履行到具体和实处。其次是，重视企业人本工作建设，将人才培养作为企业发展的重要资本。最后还要充分满足员工的需要和困难，帮助广大职工实现和维护个人利益。企业要想实行更好发展，最重要的、需要做的就是做好企业广大员工的自我认知。
（一）全面构建人力资源管理职能体系
不断丰富、完善人力资源管理职能体系建设。这一体系具体包括清晰的人力资源发展规划建设，培训制度制定、事业生涯规划方案、人事制度完善等各个方面。改变传统的、旧的管理模式，及时选择新的人力制度和政策，有效开展人力工作。同时需要及时充实人力资源管理的力量，加强相关工作人员基本素质培训。建立以人为本的人才选拔机制。通过有效开展招聘制度，做好人才是初步选拔人才、强化人才管理的重要内容。
（二） 制定清晰的员工职业生涯发展路径
职业生涯管理不仅仅是对个人发展方向的合理安排，形成科学的、体系化的员工职业的生涯管理形式。一方面重视员工能力素质培养，另一方面要关注人才的职业发展，帮助建立核心员工职业发展路径。通过有效提高人才成长通道的吸引力，为广大职工发展提供广阔的职业发展空间，将个人发展与企业发展方向紧密结合。
（三）建立科学可持续的人才培训、人才选拔机制
实施培训是企业人力资源深度开发和继续开发的基本要求。也是有效提高企业管理水平的重要方法。想要在人本思想下，构建人力资源培养机制。制度建设的完善就要求结合职工成长和发展的角度出发，建立持续、科学的人才培育机制措施。而人才选拔方面，管理者要有清晰的人才选拔思路，坚定的人才选拔理念。发展好。利用好人才培养和人才选拔。在用人选拔上，引入竞争机制，依据能力选拔人才，这也是从根本上支持个人发展与企业发展有效结合的重要途径。
