测量员求职范文1
关键词： 素质测评 职业生涯管理 自我认知
随着社会的进步与经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工不再仅仅要求物质待遇的满足，而是更看重自身的发展，希望在工作中能获得不断成长和发展的机会，因而员工的职业生涯管理日益受到个人与组织的双重重视。但是，如果不了解员工的职业兴趣所在以及员工对自己成长与发展的方向和要求，就无法科学合理地开发员工职业兴趣，让员工找到自我成长与发展的方向。而通过组织职业生涯管理可以达到组织人力资源需求与个人职业生涯需求之间的平衡，从而创造吸引人、培育人、留住人的企业氛围。
一、素质测评与职业生涯管理的关系
1.素质测评是职业生涯管理中自我认知的基础
职业生涯管理最基础的工作是首先要客观全面地认清自我。需要员工自我评估及组织对员工的分析与定位。员工自我评估重点在于分析自身的条件，特别是对个性特征、职业兴趣、职业价值观及动机、职业能力等进行分析。组织的责任在于为员工提供自我评估的指导与帮助，帮助员工确定其规划目标现实与否。素质测评技术正是帮助组织和个人进行评估的有效手段。
2.素质测评有助于个人职业生涯规划目标符合组织的期望
职业生涯管理中，由于员工对个人评估过高或过低，可能导致员工个人的规划目标与企业对员工的发展期望不相一致。组织通过提供科学的素质测评，可以帮助员工依据测评结果正确认知自我，从而对不合理的职业生涯目标进行调整，确立符合自身条件的职业生涯发展目标与发展道路，从而符合组织的期望，实现个人与组织的双赢。
二、职业生涯管理自我认知中存在的主要问题
1.个人对自我认识不够全面、客观
全面、客观地自我认识是员工做好个人职业生涯管理的前提。对自我缺乏全面正确的认识和科学客观的分析，会使员工产生各种不良心态，如对自己盲目自信、做事急功近利或对自身丧失信心、做事谨小慎微，这些心态都会影响到员工对职业目标的确定。目前员工在自我认知方面存在的主要问题是：对自我的认识缺乏一定的科学基础，绝大部分员工对影响职业生涯的自我认识不够系统，不够科学。一方面是没有采用系统的、科学的素质测评方法，全面、客观了解影响职业生涯的个性特征、气质类型、自身潜能、职业兴趣、情商、智商等，为自己的职业生涯管理奠定科学的基础；另一方面对影响职业生涯管理的价值观、态度、抗挫力等方面更是缺乏一定重视。这种自我分析和认识不足导致职业生涯规划比较盲目。
2.组织缺乏有效、科学的指导与帮助
主要由于职业指导人员专业水平存在不足，缺乏对职业指导的经验，或对影响员工职业生涯的人员素质及相关测评工具或方法缺乏了解，对职业生涯管理中影响职业生涯规划的员工个性、气质类型、职业兴趣、个人能力、潜能等方面，没有提供或指导采用有效、科学的测评帮助员工全面、客观地认知自我，因而在对员工进行职业生涯指导中，缺少科学、有效的指导依据，不易取得员工的信任，甚至导致组织与员工难以取得一致的意见。
3.缺乏对素质测评的正确认识
一方面员工对素质测评的结果不够重视，不参考职业兴趣、能力、个性特征等测评分析结果规划未来职业目标，不重视突出自己的职业能力优势，确立职业生涯目标时往往只关注社会热门职业，作为自己唯一的追求。另一方面过度依赖测评结果，对测评的有效性或可信性期望过高，过分相信素质测评结果，或对测评要求过高，不允许存在偏差。素质测评技术发展到今天，尽管对人的认知要比传统识人办法准确得多，但这种测评方法的准确性与物理测量相比还是存在不可避免的缺陷。因为素质测评更多关注的是人的心理测量，而心理测量要比物理测量更为复杂，更易受到干扰。
三、素质测评技术在职业生涯管理自我认知中的应用
职业生涯管理中，个人需要了解自身的性格特点、职业兴趣、能力及动机等，明确个人需要与价值观及自己优势所在，选择符合个人需要、特质和价值观的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干。这样，员工才能找到适合自己的长期稳定的职业定位，实现职业生涯规划的目标。组织需要对员工进行全面、客观的了解，准确、迅速地评价员工的性格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等，有效地帮助并指导员工做好职业生涯管理。素质测评技术不仅能帮助组织全面、客观地了解员工，也能帮助员工准确定位。因此说，素质测评技术不失为解决前述职业生涯管理中问题的有效办法，归纳起来，素质测评主要应当应用在以下方面：
1.个性测验
主要考察个人与职业相关的个性特点，即“你是怎样的一个人”。对于个性的了解，可采用以下测评：
（1）气质测验。气质特征是职业选择的依据之一。人力资源管理的一项重要任务就是做到人与事的合理匹配，个体通过了解自己的气质特征，可以扬长避短，充分发挥自己的潜能和气质优势，克服自己气质特征中消极的一面，走适合自己气质特征的职业发展道路。
（2）PDP个人特质测验。PDP（Professional Dynamitic Program）是一种简明、直接考察个体行为风格的工具，主要考察个体天赋中最擅长的做事风格。测评将人的性格大致分成了：老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型和变色龙型五种，几种动物具有明显且独特的个性特征，比较形象。目前已经广泛运用于组织调整、个人盘点、招聘选才、培训需求分析、沟通与激励等领域。
（3）MBTI测验。迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI），主要了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好。目前，MBTI广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广的人才测评理论。
除上述测验外，比较有名的个性测验还有卡特尔16因素人格测验（16PF）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）、DISC测评、九型人格测评、性格色彩测试等，在职业发展、职业咨询等方面均有一定参考价值。
2.职业兴趣测验
主要了解个人对职业的兴趣，即“你喜欢做什么”。
职业兴趣测评中应用最为广泛的是由美国著名职业指导专家霍兰德编制的霍兰德职业兴趣测评。霍兰德把人的职业兴趣分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。测评分析了六种人格类型的共同特征和适合的典型职业。主要用于确定被测试者的职业兴趣倾向，进而用于指导被测试者选择适合自身职业兴趣的专业发展方向和职业发展方向。
3.职业价值观测验
主要了解个人在职业发展中的价值取向，即“你要什么”。
职业价值观是个体的人生目标和人生态度在职业选择方面的表现，具体表现为在职业选择和职业生活中，在个体优先考虑的，影响其对职业方向和职业目标的选择的价值。由于个体自身条件、兴趣爱好等不同及家庭及社会各方面的影响，不同人对职业的评价和取向会有所不同，从而形成了个人职业价值观的差异。这种差异对个体职业选择、就业方向及工作兴趣都会造成一定影响。有相关的量表可以采用，也可以自行设计。
4.职业能力测验
主要考察个人的基本或特殊的能力素质，即“你擅长什么？”。能力测验主要包括一般能力测验、能力倾向测评等。
（1）一般能力测验。主要指智商测验。目前国际上常用的智力测验量表有：韦克斯勒智力测验量表、斯坦福-比奈智力测验量表（斯-比量表）、瑞文标准推理测验量表。韦克斯勒智力测验可以得到三种智商的评价，即语文智商、作业智商和平均智商；斯-比量表可以评估语言推理、数量推理、抽象-视觉推理和短时记忆四个领域的认知技能；瑞文标准推理测验，可以很好地测量一个人解决问题的能力、知觉能力、思考能力、社会适应能力等。目前国内也有智力测验的相关测验量表或国外知名量表的本土化版本可以采用。
（2）职业能力倾向测试。包括一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验和职业能力测验。美国劳动部就业服务处研制的GATB测验是一套较为全面、有效的一般能力倾向测验量表，通过测验可以全面了解个体在某种能力倾向上的水平，反应出所测量的能力倾向与各种不同职业类型之间有着密切的关系。特殊能力倾向是指在一些特定职业领域所需要的专门能力，如机械能力，可以明尼苏达机械能力量表测评。职业能力倾向测验主要反应个体经过适当学习或训练，能完成某种职业能力活动的可能性或潜力，已经有针对不同职业领域的能力倾向测验，广泛运用于人员选拔、安置和职业规划。
除上述测验外，与职业生涯管理密切相关的情商测试、压力与情绪管理等相关测试也可以考虑采用。
总之，职业生涯管理是一个长期、系统的工程，需要个人与组织双方共同合作与努力。职业生涯管理最重要的基础在于员工个人及组织对员工的正确认知。运用素质测评技术可以帮助员工认识自身的优势和不足，找到规划目标或方向与组织目标或方向之间的差异，同时为组织提供职业生涯管理的客观依据。依照测评结果，制定出符合自身个性特征及能力特征，找到适合自己的职业发展道路，制定出科学合理的职业生涯发展规划，在实现自我发展的同时，满足组织的期望。
参考文献：
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[2]孙运杰.探析员工职业生涯管理体系建设[J].企业导报，2011，21：204
[3]左春伟.浅析人才测评技术在人力资源管理中的应用[J].职业，2012，6：181
测量员求职范文2
岗位职责界定不清，人员冗余；
人员没有合理配置，人才浪费；
没有形成人才梯队，后备人才不足；
人员素质不高，缺少发展动力。
人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。在这种情况下，很多人事经理朋友们最后被迫早作打算。
这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，招聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意，和公司人力资源规划脱节。而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理。因此，如果解决了人力资源规划的难题，那么其它问题的解决将步入正轨。
规划前先明确需求：
人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人事经理们在做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题：
第一层次：企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？
第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？
第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？
如何编制人力资源规划：
这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。
岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。
人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。
教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。
人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。
具体人力资源规划编制有以下几个步骤：
1、制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。
2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。
3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
5、制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
8、关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
关键在于员工需求预测：
公司员工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需员工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案，可以采用表1的格式。
员工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对员工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。
员工需求预测的基本方法有以下两种：
1、经验估计法。经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意：“自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用，先由公司提出员工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的员工需求预测交由公司经理审批。这种方式较为实用、简单，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操作。
2、统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出员工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类员工的需要量。这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
另一个重要预测是对人才供给的预测。公司员工的供给预测就是为满足公司对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。
员工供给预测一般包括以下几方面内容：
（1）分析公司目前的员工状况，如公司员工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司员工的现状。
（2）分析目前公司员工流动的情况及其原因，预测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3）掌握公司员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对员工供给的影响。
（5）掌握公司员工的供给来源和渠道。员工可以来源于公司内部（如富余员工的安排，员工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。
对公司员工供给进行预测，还必须把握影响员工供给的主要因素，从而了解公司员工供给的基本状况。
公司员工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司员工的供求平衡不仅有员工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有员工素质、类别等供求结构上的平衡。
测量员求职范文3
一、行政职业能力
职业能力是人们从事某种职业所必须具备的多种能力的综合，是影响人们职业活动效率的个性心理特征，是人们胜任职业岗位工作的基本要求。
行政职业能力是指从事公务员职业所应具备的与拟任职位相关的知识与技能。知识是指对事实、理论、系统、规则、惯例和其他一些与工作有关的信息的知晓和理解。技能是指个体运用既有的知识经验，通过练习而形成的智力动作方式和肢体动作方式的复杂系统。行政职业中所指的技能主要是智力动作方式，主要表现为将知识经验转化为工作能力的程度和运用知识经验的熟练程度和准确度。
二、行政职业能力测验
行政职业能力测验是专门用于测查与行政职业成功有关的一系列心理潜能的标准化考试。我国的行政职业能力测验由人事部考试录用司组织有关专家编制，主要用于国家行政机关招考非行政领导职务工作人员。它既不同于一般的智力测验，也不同于行政职业通用基础知识或具体专业知识技能的测验。其功能主要是通过测量一系列心理潜能，进而预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性。
行政职业能力测验所要测验的是从事行政职业应具备的一般能力，如数量关系、数字推理、言语理解和表达、资料分析、判断推理、事件排序等都是从事行政职业所必须具备的一般能力。因为无论从事公务员工作中的哪一种，以上所提及的几种能力，在公务员日常工作中，如文书书写、资料阅读、数字资料分析等都是必需的。通过了这些能力测验也并不等于说具备了从事公务员工作的全部资格，因为行政职业能力测验考查的只是能力倾向，即考查的是公务员的必要条件而非充分条件。
三、行政职业能力测验的特点
1、题目数量多。一般说来，行政职业能力测验包含有130—140道试题。
2、测验时间紧。行政职业能力测验要求在120分钟内，答完130—140道试题，因此，没有时间答完所有的试题是十分正常的。由于行政职业能力测验涉及内容比较简单，如果在时间充分的情况下，一般考生都会取得高分；但在时间紧、题量大的条件下，这种测验可以有效的反映出考生反应快慢，区分出考生运用自己的知识积累和理解能力快速解决问题的水平差异。
行政职业能力测验的这种特点要求考生必须了解这一测验的性质和方式，熟知各种题型和答题方法，以避免因不了解这一考试形式而影响成绩。
四、行政职业能力测验在我国的运用实施
1988年，我国人事部考试录用司开始组织一批心理学家研究开发行政职业能力测验，1989年在公务员制度试点的国家统计局等六部门的录用考试中尝试使用。1990年两次共14个部门的联合招考中，行政职业能力考试占公共科目权重的1／5；1991年22个部门联合招考中，行政职业能力考试占公共科目权重的1／4；而1992年13个部门联合招考和1994年9月进行的首届中央、国家机关录用公务员考试中，则占到公共科目2／5的权重。2014年11月，中组部和人事部研究决定，将中央、国家机关公务员录用考试公共科目笔试确定为只考行政职业能力测验和申论两个科目。
根据2014年中央、国家机关录用考试公共科目考试大纲要求，公共科目笔试分为《行政职业能力测验》和《申论》两个科目。中央党群机关、中央国家行政机关及部分中央垂直管理机构中的省级机关和直属机构，部分依照公务员制度管理的国务院直属事业单位的招考职位的公共科目为《行政职业能力测验一》、《申论》两科。中央垂直管理机构地（市）以下所有机关及部分中央垂直管理机构中的省级机关和直属机构，部分依照公务员制度管理的国务院直属事业单位的招考职位的公共科目为《行政职业能力测验二》一科。
测量员求职范文4
目前使用的《全国环境监测管理条例》仍然是20世纪80年代由当时的城乡建设环境保护部所颁布的条例，在经过多年的变迁后，陈旧的条例已不适用于现代化的环境建设中，更不符合现代化环境监测的要求。因此，应结合现代化环境监测的要求和特点，尽快修订和完善环境监测的法律法规和保障系统，细化至每一个环节的环境监测细节，从而建立完整、健全的环境监测制度，在法律法规强有力的约束下和威慑下，确保环境监测数据的准确性和真实性。如，在相关法律的约束下，对监测机构中的资质、监测工作人员的资格、监测规章制度的制定、监测网络的建立等予以明确、严格的规范，从而逐渐推行标注化建设，真正确保环境监测质量管理体系的规范性和稳定性。
2规范环境监测技术管理体系
环境监测工作的开展和质量管理体系的建立主要依据于环境监测设备的技术规范，因此建立有效的环境技术管理体系，对提高环境监测数据质量起到至关重要的作用。而要想建立完善的环境监测技术管理体系，首先要加强对监测设备和科学技术的研究力度。目前我国虽已引进先进的监测设备，并投入到环境监测工作中。但新技术和新设备在投入使用的过程中，常出现新旧设备和技术使用方法不一的情况，旧设备和旧技术严重落后，跟不上先进技术的步伐。因此，要不断加强新技术、新方法的研究，及时更新以往监测技术，掌握和跟进现代先进的环境监测技术；同时要尽快制定出新的技术管理体系和规章制度，确保环境监测工作的合规性。另外，由于许多进口的新监测设备和技术在投入使用过程中，存在许多诸如监测方法不恰当、监测流程不完整、使用方法与设备不一等问题。因此，应制定和出台进口监测设备的准入规章制度和技术审核制度，通过借鉴国外对监测设备和技术的管理经验，结合我国环境监测的实际情况，从而制定出符合我国环境监测要求的准入制度和技术审核制度，规范我国的环境监测技术管理。
3提高环境监测工作人员的职业素养
环境监测工作过程中，质量监督员职业素养的高低决定着环境监测数据质量的高低，因此在选拔新人时，应选用工作能力较强、经验丰富、技术过硬等整体职业素养较高的人员担任质量监督员的职务。而对于原有员工，应展开全方面的职业素养培训，主要包括增强职员的监测技术、加强职员的相关知识涵养、提高职员的工作能力、培养职员的责任意识等，从而切实提高质量监督员的整体职业素养。同时还应强化考核，建立完善的考核制度，对职员的技术、能力和知识程度等项目进行严格考核，对能力较差、不合格的职员应给予相应惩罚并加强培训力度，从而全方面提高质量监督员的职业素养和工作能力，不断提高环境监测质量管理的工作水平。
4创新环境监测质量管理的工作机制
目前我国许多环境监测机构，都将国家规定的计量认证与国家实验室制定的标准作为依据来进行环境监测质量管理工作。但在实际工作中，根据规定和标准来进行环境监测是远远不够并且行不通的，无法保证数据的准确性和真实性。因此，要想实现质量数据的真实和准确，则必须要确保监测设备的准确性、监测方案的科学性、监测地点的代表性、实地取样的规范性、样品保持的完整性与分析结果的合理性等，才能提出具有指导意义的环境决策。由此可见，创新环境监测质量管理工作机制是非常有必要的。而要实现创新，则必须要完善环境监测的监督体系，全方面监控监测工作的准备、采集、保存、检测、报告等工作；还需建立灵活且有效的反馈机制，质控制度和标准应随着技术的发展和环境监测质量管理的要求进行适时调整，从而保证环境监测工作的有效、有序进行。
5结语
测量员求职范文5
关键词：原始记录和报告；审核；职责及工作要求
中图分类号：X830.5 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2017）12-0254-03
1 概述
τ谖颐撬行业检测机构来说，水质检测报告是我们最终产品，它直接关系到用户、消费者、经销者、生产者和国家的利益，也关系到检测机构的科学性、公证性和社会信誉。目前许多水司监测站虽然通过了实验室资质认定或实验室认可，平时的检测工作也严格按照相关的评审准则执行，从采样到发报告实行了严格的质量监督和质量保证，甚至有些监测站对检测工作质量制定了明确的质量目标，但检测报告审核不严而出现质量申诉和投诉的事时有发生。如何做好水质检测报告的审核与签发？如何杜绝水质检测报告质量申诉和投诉问题呢？这是至关重要的问题。我们不但要对样品的采集、接收和检测实施质量监督和质量保证，而且要对样品检测报告的格式、内容、编制、审核、签发及修改等全过程实施质量控制与质量监督，确保向客户提供准确、可靠、有效的检测报告。
2 水质检测报告常见几种问题
2.1 有“职”无“责”，相互推诿责任
检测员做完实验后，原始记录不做检查即交给校核员，校核员没有履行职责，拿起笔就签字；同样资料员完成报告编辑后不作检查即交给审核员，审核员则存有同样的依赖性，拿起笔就签字，因此所谓的报告三级审核实际上只有一级把关。
2.2 职责不清，眉毛胡子一把抓
采样员、接样员、检测员、资料员、校核员、审核员与授权签字员无明确的分工，各自的检查没有重点。三级审核大都重复核对原始记录、检测方法，检查出来的主要是一些标准值错误、数字修约错误、缺少签名、缺少盖以下空白章、检测记录不全等问题，造成简单的重复，严重影响了出检测报告的效率。
2.3 专业知识和工作经验不足
检测报告的审核要求审核者精通检测工作，对所审核的检测项目应熟悉其检测原理，操作规程。对相关检测方法标准，仪器操作使用有一定了解。否则，就有可能不知道发生错误的原因甚至对发生的错误浑然不觉。因此审核员不仅要有坚实的理论基础和丰富的实践经验，还应经常参加检测工作，能指导检测员的技术工作，在工作中要注重知识、经验积累和更新。一般来说，检测报告审核人员，应具备一定工作经历和专业技术职称。
3 分级审核制度及审核要求
检测中的数据审核是保证检测质量的重要环节之一。通过认真细致地审核数据可以发现检测过程中存在的问题，从而得到及时的解决问题，以确保检测数据达到“五性”（检测样品的代表性、完整性，检测结果的精密性、准确性和可比性）质量指标要求。这也说明在实际工作过程中如何提高检测数据审核工作的质量及效率是个重要的问题。研究表明，在检测数据审核工作中必须紧紧围绕检测数据质量指标要求，对整个检测活动的全过程中相互制约、相互联系的各个环节进行审核，才能确保检测数据的正确、可靠。为了规范检测数据审核工作，必须实行分级审核制度。原始记录和检测报告审查可分为：首先是采样员、接样员、检测员、资料员自查；一级审核为校核人员审核；二级审核为采样和检测部门负责人审核；三级审核为质量控制负责人员审核，四级审核为授权签字员审核（如图1）。在具体审核过程中，各级审核人员均应尽心尽职，但审核的重点各有侧重。
3.1 采样员的职责及自查要求
采样是关键环节，我们只有采到有代表性的样品，分析出来的数据才有使用价值和代表性。样品的采集是全部分析工作的基础。因此采样员必须严格按有关标准、作业文件的规定进行采样，认真并如实填写《采样记录表》，并对采集样品的有关技术资料等负保密责任。
3.2 接样员的职责及自查要求
（1）负责接收检测样品及相关资料，执行样品标识系统管理规定：1）样品接收。接样员在接收客户送检样品时，应认真检查和记录样品的外观，样品的性状是否适于检测要求，样品是否完整。属于委托采样的样品还应检查样品状态等是否符合采样记录，封样部位是否完好等。2）样品标识。接样员应对接收的样品在样品或其包装上贴上样品标签，给予唯一性标识（包括检测状态标识），不致混淆，并填写《样品接收登记表》。如果需要将样品分开用于检测不同的特性，此时二次采样样品应代表原始样品，检测样品标识应确保样品取样、制样、分组、检测和留样保存等各个环节，样品标识应包含原始样品和分样品的标识，并始终保留。（2）对不符合规范要求的样品，执行“不符合工作控制程序”和“纠正措施控制程序”，有权拒收。（3）按要求妥善管理检测样品和相关资料；监测、控制和记录检测样品流转、保存的环境条件。（4）负责对留样的样品进行统计和保管，并标识好保管位置和状态。（5）负责对样品保管超过备查期的备份样品进行清理，并做好清理样品的登记。（6）及时向技术负责人汇报样品管理中存在的问题。并提出解决问题的措施建议。（7）对所管理的样品缺失损坏而造成的后果负责。（8）接样员必须严格遵守保密制度，对客户的样品、技术数据及有关信息负保密责任。
3.3 检测员的职责及自查要求
具体要求如下：
（1）检测完毕，检测员应认真核对所检样品、检测结果与《样品发放记录表》信息是否一致。（2）原始记录的书写应字迹清晰、无错别字、内容准确规范，没有内容填写的地方要划“/”或加盖空白章，签名要清晰可辨。（3）进修、实习人员无签字权，也不能代替带教老师签发检测报告；未取得上岗证的员工可以在原始记录“检测人”一栏签名，但要有带教老师签名确认。（4）检测员按照作业指导书的技术标准进行自我检查，并对检测数据作出是否合格的判断。（5）检测员必须根据《生活饮用水标准检测方法 水质分析质量控制》（GB/T5750.3-2006）、《环境水质监测质量保证手册》（第二版）中“水质监测实验室质量控制指标-水样测定值的精密度和准确度允许差”的要求确认所检项目结果受控，并按《数值修约规则与极限值的表示和判定》（GB/T8170-2008）标准的要求进行有效修约。（6）检测员必须认真核查异常结果，判断其技术误差的可接受性。有疑问时必须进行复测，不得草率发出检测结果。复测包括：核查样品性状是否符合要求，样品与样品编号是否对应，检测方法是否正确。复测后仍有疑问必需报告部门负责人处理。（7）检测员核查无误后在原始记录上签名。（8）检测员必须对自已的检测数据负责。（9）主检人员必须认真核对检测样品与检测报告一一对应的唯一性，确认无误后在检测报告中主检栏签名。
3.4 校核员的职责与工作要求
（1）校核员必须校对所有样品的以下信息：1）数据计算是否正确；2）数据修约是否符合要求；3）核查整批检测结果的质控数据（主要是自控的质量与数量），判断是否受控及误差的可接受性；4）复核最低检测浓度（最低检测限或测定下限）等信息。以上信息均无异常，校核T签名确认，如有异常，校核员报告给相应的主管（如微生物室主管、理化室主管、仪器室主管）。主管分析可疑结果原因，确定复测方案，并督促复测。（2）复测后仍有疑问，主管报告负责检测工作的部门负责人，由其组织复测，必要时可联系负责质量控制的部门负责人、技术负责人、质量负责人查找异常原因，确认复测结果后，发出报告。
3.5 资料员的职责及工作要求
严格按照有关要求编写检测报告，确保检测报告的编制质量。
具体要求如下：
（1）严格按照检测报告编制规范的要求编制检测报告。（2）检测项目及所引用的标准、标准值应准确、客观，符合标准和检测合同的有关要求。（3）检测结果应准确、客观，与原始记录保持一致。（4）检测报告的分类，编号按检测报告编制规范执行，保证检测报告识别号的唯一性。（5）在确认检测结果及评定结论正确无误后，在编制栏签字，之后按流程交给主检人、审核人、授权签字人分别审核签名。（6）检测报告的电子版由资料人员输入电脑，签名贮存、保管。其它人员不能改动。
3.6 检测负责人职责及工作要求
对检测报告编制的工作质量实行跟踪考核，校核检测项目的完整性，检测结果的一致性以及检测报告的规范性，确保检测报告的编制质量，并对审核领域内检测报告的准确性负责。
具体审核内容如下：
（1）完整性：对照《检测任务通知单》检查是否完成了所有检测工作：每份原始记录反映的信息是否齐全；各项检测结果的原始记录是否齐全。（2）一致性：检测结果与原始记录是否一致；所引用的标准方法、有效位数是否正确；检测结论与标准限值是否一致；检测报告中有关信息与《采样记录表》、《样品接收登记表》、《检测任务通知单》是否一致。（3）规范性：依据检测报告编制规范，审查报告的格式、编号、结论用语、装订等是否符合要求。对审查中发现的问题通知编制人员进行更正，对报告的“三性”确认无误后，在审核栏签字并把原始记录和报告交给质量控制负责人审核。
3.7 质量控制负责人的职责及工作要求
对检测报告校核的工作质量实行跟踪考核，对检测报告的代表性、准确性、精密性、可比性、完整性作出审查，围绕着“五性”对检测过程中前后制约的各个环节进行审核，并对审核领域内检测报告的准确性、可靠性负责。
具体内容如下：
（1）标准引用的正确性。（2）各项检测是否符合检测方法的要求（环境条件、检测参数的设定、检测次数、检测精密度、平行样等）。（3）原始记录的完整性。（4）检测结果的可靠性（包括人、机、料、法、环、测六大要素）。（5）检测结果的精密性和准确性。审查每批样品的检测是否有按技术规范要求，大于或等于10%的样品插入平行双样分析、加标回收率分析、密码样及密码样平行分析等。除了审核分析过程的精密性、准确性之外，还应审核相应的实验室内质量控制内容，如校准曲线、检出限和空白实验值。（6）检测结果的可比性：检测数据的可比性审核的范围很广，且专业性很强，不仅要运用环境监测技术规范和国家颁布分析标准，还要运用各项目指标之间相互关系及其在不同环境中的迁移转化规律和浓度变化范围等知识，才能对比各项目间的关系，对异常值进行合理分析。如在地表水监测中，阴阳离子平衡，pH影响金属离子的存在形式，同一份水样化学需氧量的浓度大于五日生化需氧量的浓度，同一水样的BOD5浓度高，则CODcr浓度必然高，但反过来CODcr浓度高，BOD5浓度未必高，CODcr浓度高，水中溶解氧必然低，反过来溶解氧浓度高，CODcr浓度未必低，TN>NO3-N、NH3-N、NO2-N三者之和等，反之为异常；这种变化特点在审核中要加以注意。审查中发现问题通知有关人员进行更改，当对检测数据的可靠性有疑问时，应作出复测的要求。对报告的“五性”确认无误后，把原始记录和报告交给授权签字人审核。
3.8 授权签字人员的职责及工作要求
对检测报告的质量负全部责任。
具体要求如下：
（1）对检测报告的技术性进行全部复核。（2）对检测报告审签的工作质量实行跟踪考核。（3）对检测报告的质量目标进行评价、必要时组织采取相关措施以保证质量目标的实现与持续改进。（4）严格执行评审准则、计量认证政策和要求，特别是获计量认证实验室的义务及带计量认证标识检测报告的使用规定。（5）严格按授权签字范围的检测标准方法，授权签字范围的检测项目的限制范围，对相关的检测结果进行评定，签发带计量认证标识的检测报告。（6）对不符合的检测数据和结果有否决权，对检测报告的完整性和准确性负责。
4 结语
在水质检测工作中，加强原始记录和报告的审核，是确保检测质量的重要环节之一，审核人员应当不断提升专业知识，熟悉环境监测技术规范，掌握国家标准、行业标准，精通检测方法和各项指标的特点，发扬敬业爱岗精神，增强正确执行规范和标准的自觉性，以科学严谨的态度对待每一个环节的检测数据审核，保证数据审核的质量，这样才能确保检测数据的准确可靠，更好地为公司、为客户服务。
参考文献
[1]环境水质监测质量保证手册（第二版）[S].化学工业出版社，2014.10.
测量员求职范文6
关键词：中职；工学结合；建筑工程施工专业；《建筑工程测量》校本教材
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2016）11C-0030-03
近年来，建筑企业对建筑测量的人才需求已经发生了一些变化，而目前的中职建筑工程类专业教育教学大多依旧采用传统的《建筑工程测量》教材，教材内容注重理论知识，实训项目教学内容缺乏实际场景的模拟，“工”“学”相互独立局面没有得到本质的改变。接受这样教育的学生在顶岗实践中不能立即独立接任岗位工作，难以适应工作要求，因此必须开发适应工作岗位的校本教材。笔者所在学校的国家中职示范校重点建设专业之一的建筑工程施工专业服务于区域建筑行业对高级测量工技能型人才的需求，开发了工学结合一体化的校本教材《建筑工程测量》和《建筑工程测量实训指导书》，让学生在学习情境中学习理论知识，熟练掌握与运用职业技能。教材的开发方法值得探讨。
一、建立校本教材建设的保障措施
（一）成立编写团队
工学结合的校本教材一定要与职业岗位需求对接，方能提升学生的知识、技能。要建设高度职业性、实用性的特色校本教材，必须组建一个包括有丰富建筑行业施工经验的工程师、测量放线技术人员、测量专业课程型专家、丰富教学经验的一线教师、毕业生等在内的开发团队，并通过各种途径优化团队的组成。工程师、技术人员、课程专家、教师和毕业生共同合作，才能真正编写出基于建筑工程施工测量放线工作过程的校本教材。
（二）建立完善的管理与激励机制
工学结合校本教材打破传统教材的知识编排体系，需要编写人员创造性提炼知识点、技能点，精心编排各个实训项目，比传统的纯理论性教材编写难度大，耗时长，因而需要学校建立组织机构来指导、协调管理教材的编写。笔者所在学校成立了教材编审委员会，全面负责全校校本教材的规划管理、教材的编审加工和印刷出版等事务。编审委员会每个月召开一次工作会议，研究解决教材编写中的重大问题，建立激励机制，提高编写教材的积极性。
二、明确校本教材的编写依据
（一）示范校课程建设要求和培养目标
根据笔者所在学校示范校建设成果要求，建筑工程施工专业的核心课程建筑工程测量需建设成市级精品课程。因此，在教材开发过程中应重视职业能力的训练，将教材内容与市场需求、岗位要求紧密地联系起来，体现职业特色，凸显校本教材应有特点及优势。笔者所在学校建筑工程测量课程需_到的课程目标如下：（1）学生能操作建筑测量仪器，进行高程测定、高程引测、建筑物轴线定位、楼层标高和墙体标高的测设与控制、建筑（构筑）物的变形观测；（2）能使用测量仪器进行地下管线及周边建筑的监测与保护；（3）能使用全站仪进行测定、测设等工作。因此，教材的编写依据首先来源于这样的人才培养目标及具体的课程目标。
（二）建筑企业对中职学生的技能要求
校本教材的内容源于建筑企业对中职学生的技能要求。学校施工教研室组织行业企业专家和专业教师深入淮安市区及周边地区的建筑企业对毕业生所从事的职业岗位展开了调查，了解到建筑施工测量放线的主要工作内容如下：建立现场施工测量程序组；制定测量放线方案；准备测量仪器；核定位桩及水准点；建立现场控制网；建筑物定位放线；建筑物基础放线；楼层标高控制；建筑物垂直度控制；沉降观测；测量资料归档等。分析研究调研资料，明确了毕业生应具备的测量知识和技能，提炼出现代建筑工程测量的典型岗位工作任务，并以此作为确定教材知识点和技能点的基础，为教材的开发提供有效的依据。
（三）职业技能鉴定中级测量放线工要求
校本教材的内容纳入了中级测量放线工职业技能鉴定专业知识和操作技能（见表1），还增添了仪器的使用与维护、安全文明生产等知识。如此，职业知识技能和双证书制度相关内容就融入了教材，学生一毕业就能凭技能证上岗。
三、设定校本教材内容的结构框架
紧扣“校企合作、工学结合”这个核心，教材编写组在大量的调查研究基础上，以实训项目教学内容为编写中心，以理论为实训项目服务为原则，建立以测量技能为模块的相对独立的实践教学内容框架；以施工过程为导向的教材内容贴近生产，贴近工艺与实际应用“零”距离对接，浅显易懂，学生能自学，学即能用；实训即岗前培训。最终完成的教材目录章节有：常规测量仪器的使用说明、水准测量在施工场地平整中的应用、基础线的放样及基坑深度控制、建筑物轴线放样及引测、墙体施工测量和建筑施工坐标引测、建筑物变形测量、地形图及GPS应用和建筑施工测量管理等。
四、充分利用校内外实训基地，突出地域行业特色
“校本”的内容是由学校所处的地域、学校的办学思想、办学历史、实际环境、学生的文化背景和认知结构等构成的，强调地域、学校、学生的适应性和特殊性。建筑工程测量课程是一门实践性很强的课程，大多数课时以实训课为主，实训课部分的教材内容需围绕实训基地已有仪器设备等条件编写。笔者所在学校校内实训基地拥有高精度的水准仪、经纬仪、全站仪等设备，专门的测量实训场地能够满足各种地面实训要求。学校与多家当地建筑企业签订校企合作协议，为学生的工学结合提供了校外实训基地，为顶岗实习提供了保障。这些实训基地元素均融入了校本教材。
五、主动寻求外部力量，共建不断完善的校本教材
