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科技工作管理制度范文1
产品质量安全监督管理科
（2021年1月）
2020年，产品质量安全监督管理科在市局领导的正确领导下，在各科室、有关直属单位大力协助下，各项工作和任务均取得较好效果，现将2020年工作完成情况及2021年打算汇报如下：
一、2020年工作完成情况
2020年将产品质量监管作为重点，加强监管力度，年初及时制定了《***市重点工业产品质量安全监管目录》《2020年***市产品质量安全监管工作要点》，明确全年工作重点。
（一）开展产品质量监督检查
1.组织开展重点工业产品生产企业专家检查活动。委托第三方对120家重点工业产品生产企业开展专家检查，及时发现企业存在的质量风险隐患，并督导企业落实整改。
2.开展食品相关产品质量安全风险排查。全面排查食品相关产品生产许可资质和获证条件保持情况，对全市53家企业全覆盖检查，督促其持续保持许可条件。
3.组织开展儿童和学生用品安全守护行动。组织对儿童玩具、文具、学生服等生产企业开展摸底排查，统筹进行监督检查和监督抽查。组织各县局在社区、学校等场所开展了8次宣传活动，推进了社会共治。
4.开展非医用口罩质量监管和服务工作。疫情期间，市局先后印发8份文件，积极开展非医用口罩生产企业摸底排查，加大监管和帮扶指导，及时组织开展业务培训，开展专项监督检查，较好地规范非医用口罩生产行为。同时，成立2个执法检查组对各县级局的监管工作情况开展专项执法检查，督促县级局进一步推进对非医用口罩及原材料的监管工作。
5.强化棉花等纤维及纤维制品质量安全监管。印发棉花等纤维质量监督工作方案，对棉花和校服生产企业摸底排查。联合市纤检所开展专家检查，共检查棉花加工企业25家，校服企业12家，学校18家，絮用纤维制品使用单位15家。
（二）开展产品质量监督抽查
1.组织开展监督抽查培训工作。邀请省局人员对产品质量监督抽查工作开展培训，约100人参加培训。
2.组织开展工业产品监督抽查。分六批次开展2020年工业产品质量监督抽查，共抽检产品1438批次，合格1327批次，合格率92.3%。
3.加大成品油和车用尿素、煤炭监督抽检力度。生产领域加强对华祥石化的监管，共抽查4次，均合格；流通领域采取常规检验和快速筛查相结合的方式，共抽查加油站755座次，成品没样品1481批次，合格率99.7%，车用尿素样品239批次，合格率99.2%。抽查煤炭制品69批次，合格率100%。
4.组织开展非医用口罩专项监督抽查。市局开展了两次非医用口罩抽查，共抽查140批次，不合格66批次，合格率仅52.9%。
5.及时完成不合格产品后处理工作。对抽查不合格的，及时移交县级局开展后处理，每月调度进展情况，督促其按时按程序做好后处理工作。
（三）积极做好相关牵头配合工作。
1.积极推动淘汰落后产能。利用综合标准依法依规推动钢铁、水泥、电解铝等重点行业落后产能退出。
2.认真做好有关安全生产相关工作。配合做好危化品安全综合整治、道路交通安全“平安行·你我他”、低速电动车监管、消防安全整治等工作。
3.牵头做好大气污染防治工作。
（1）认真做好中央环保督察整改第33个问题督战工作。牵头组织召开全市第33个问题督战工作推进会，严格落实省督战队要求，按时上报整改情况。
（2）组织开展大气污染防治百日攻坚战。及时印发方案，成立专班，并成立了6个督导组，由局领导带队开展督导，传导压力；成立暗访组，强化督导暗访，共发现线索34个，均第一时间交县局调查处理。
（3）积极上报大气污染防治有关工作情况。包括：十大专项行动任务清单、能源结构调整、工业结构调整、四减四增、第33个问题督战等工作情况。
二、工作中存在的问题
（一）非医用口罩不合格率居高不下。非医用口罩生产、销售没有门槛要求，口罩抽检不合格率明显高于其他产品。
（二）基层监管人员配备不足，人员素质、力量亟待加强。基层质量监管人员力量薄弱，业务能力不足，急需充实人员，加强系统业务培训。
三、2021年工作打算
（一）制定我市重点产品质量安全监管目录和工作要点。明确监管对象，提高监管针对性、有效性。
（二）加强重点产品监管。继续抓好电线电缆、钢筋、水泥、等涉安全、环保、民生重点产品的监管，运用监督抽查、监督检查、专项整治、质量约谈等手段，加大监管力度，切实防范化解质量安全风险。
（三）加强产品质量安全风险信息监控工作。及时发现、密切跟踪重点产品质量安全敏感信息，组织开展风险防控工作。
科技工作管理制度范文2
科技资源从广义上讲主要包括人力资源、计算机及附属设备资源、制度建设等，本文从这三个方面分析基层人行科技资源利用情况。
一、人力资源方面
1、激励机制滞后，人才严重缺乏影响了科技资源的充分发挥。一是基层行的科技岗位人员流动性小，工作人员少。目前支行只设置一名科技人员负责全行的系统维护工作，系统管理员、维护员、计算机安全员等均由一人兼任，基层行的科技工作小到日常维护、换色带，大到业务网络中断、系统瘫痪等，科技人员都得动手操作，往往应接不暇。目前人行的主要业务是在线实时操作，系统或网络故障都要求科技人员在第一时间赶到现场，加上计算机病毒、网络知识不断翻新，要求科技人员全身心投入科技工作，不断地学习提高。由于没有有效的激励机制，科技人员在单一枯燥的岗位上往往一干就是十几年，支行的计算机人才奇缺，换岗和提拔的机会很少，因为工作无人能接替，在很大程度上限制了科技人员的个人前途和发展空间，严重影响了科技人员的积极性。导致一些科技人员不安心本职工作，希望到业务科室去谋求发展。同时，由于体制的原因，人行多年难以培养出科技骨干。目前基层央行人员平均年龄偏大，绝大多数人员计算机基础差，对钻研计算机技能没有坚定的信心，虽然人行组织过多种培训和考试以培养科技人才，但大部分通过了考试的人员实际操作能力不强，难以培养出所需的计算机人才。
2、由于工资待遇和地位低，使科技人员普遍心态不平衡。人行其它部门都有不同程度的岗位津贴，而科技工作是一项涉及全行性的基础性工作，多年来却没有得到相应的津贴费，一定程度上挫伤了科技人才的学习、工作和提高自身素质的积极性。旗县支行目前科技专业归口办公室，由于权限所限，部分科技人员逐步转移工作重点，把主要精力放在兼职工作上，这样既影响了工作质量，又不便于计算机安全工作的有效开展。
3、缺乏有效的教育培训，不利于科技人才拓宽知识面。随着计算机的发展和电子信息步伐的加快，现有的计算机水平很难适当当前金融电子化建设的需要。目前信息数据进一步集中，因此更加需要科技人员在网络技术、信息管理、数据库开发应用、网络安全与病毒防护等方面进行专题培训，提高科技人员的维护水平和业务技能。近几年来人行只注重对业务知识的教育培训，对于科技方面的专业知识和岗位培训却几乎没有，影响了科技人员的成长发展。所以尽快掌握现代信息及网络系统的基本特征及工作原理，提高安全防范意识，是科技人员迫切需要得到解决的问题。
二、计算机及附属设备方面。
资源配置与基层央行科技工作实际要求不相适应。目前在基层人行业务部门均配备了计算机并且要求专机专用，计算机设备多，配置高，但在实际工作中计算机的使用效率很低，系统或应用程序无论大小都占用一台计算机，有的程序每月只使用一次或每年只使用一次，有的设备大部分时间都闲置不用，造成硬件资源严重浪费。设备的繁多不但给维护管理带来了很大难度，而且在一定程度上也加大了电子设备维持运转的开销，造成各种资源的浪费，直接影响了基层内部管理工作的效率。
三、制度建设方面
旗县支行在标准化建设、内控制度建设、安全管理制度建设等方面做了大量的工作。以西苏支行为例，目前制订的各类制度达82种。但由于计算机系统运行的各项管理制度没有得到很好的贯彻落实，没有将计算机信息安全管理作为全行量化考核的一项重要内容,因此一些制度就显得形同虚设。同时受人员编制所限，一些重要业务应用系统出现串岗、混岗现象，致使有些制度在基层行不适用，人与计算机、技术人员与业务人员、系统管理人员与操作人员责权划分、工作内容划分不清楚，给基层行带来了风险。
措施及建议
1、要立足岗位任职资格培训。把握好岗位任职资格培训这一时机，建立一套可持续的科技人才长效培训机制，突出针对性，强化系统性。在确保集中培训的同时，重点引导科技员工自觉就学，营造一个良好的培训氛围。只有使科技人员不断地学习新知识，掌握新技能，培养政治过硬、业务精良的工作人员，才能更好地发挥计算机的作用，才会极大地提高工作的质量和服务的水平。要高度重视青年科技人才的培养和使用、更新用人观念，敢于把基层第一线德、才兼备的科技青年员工提拔上来，为其大展才华创造有利的条件。
2、做好对科技人员的管理工作。在强调科技工作责任的同时，充分考虑科技岗位的特殊情况，对其岗位待遇、晋级等方面给予一定的倾斜，稳定科技队伍，同时要给他们创造学习条件，促进其业务水平的提高。
3、上级行在规划信息化建设时必须目标明确，不仅有近期的具体目标，还要有长期的发展规划。要根据各级行实际需要和在确实能够实现的基础上，合理调配使用现有计算机资源，充分利用本单位的资源和数据共享，大力推行办公自动化，实行办公无纸化，要在应用上下功夫，促使电子化建设发挥更大的作用，从而避免造成资源的严重浪费。
科技工作管理制度范文3
文章标题：科技科副科长竞职报告
尊敬的各位领导、各位评委、各位同仁：你们好！
我演讲的主题是：科技兴行为己任，开拓创新谱新篇。
今天，我走上这个演讲台，心情既激动又兴奋，我衷心拥护中支党委的英明决策，坚决支持中支的人事制度改革，我愿意在改革的大潮中接受全行人民的检验和挑选！科技兴行，人人有责，科技人员更是责无旁贷！我竞聘科技科副科长，正是为了以科技兴行为已任，在我行的电子化建设中，发挥更大的作用，作出更大的贡献。我竞聘这一职位具备以下几点优势：
一、我热爱金融科技事业，具有强烈的事业心和责任感，对金融科技工作具有浓厚的兴趣，对科技事业产生了深厚的感情。我曾连续多年被评为先进工作者，去年又被中支评为爱岗敬业先进个人。
二、我从事科技工作已有14个年头，具有丰富的科技理论知识和科技实践经验，对科技工作的管理有深刻的认识，而且是历任科长的好参谋、好助手。
三、我具有较高的业务素质和专业水平，曾在国家级计算机报刊上20多篇，而且有5篇被多家报刊转载。
四、我具有较强的组织协调能力和吃苦耐劳的优秀品德。参加工作以来，我始终保持刻苦努力、兢兢业业、任劳任怨的良好精神状态，不仅在工作中独当一面，而且敢担责任，勇挑重担，为我行的金融电子化建设立下了汗马功劳，做出了大家有目共睹的成绩：我作为负责牵头的主要技术骨干，开发了三证管理系统、工资管理系统等10多个大型计算机业务应用软件，负责完成了同城清算系统、天地对接系统、城市金融网系统和大楼局域网系统等8个大型电子化应用项目的建设，其中5个项目还受到上级行的书面表扬。
随着科技信息的迅猛发展，如何适应新形势，迎接新挑战，争取新发展，是摆在我们面前的一个重大课题。如果组织和同志们选用我，我将紧紧围绕“做好科长助手，架好科技桥梁，启动科技创新，推动科技发展”的工作总思路，努力抓好以下几个方面的工作：
首先，是给自己一个正确的定位：
一是对科员，要以身作则，做一个好主管。为此，我将严字当头，从严管理，从严要求，既严格要求自己，也严格要求员工。既要带头学政治，不断提高自己的政治修养，做一个有理想、讲政治的带头人，还要带头学业务，不断提高自己的专业水平和业务素质，做一个精通业务、善于管理的好主管。总之，要处处以身作则，率先垂范，以自身的模范行为去影响大家，带动大家。
二是对科长，要积极配合，作一个好助手。作为副职，要正确认识自己的职责，在处理实际问题中既不能越俎代庖，也不能毫无主见，更不能推卸责任，要大力协助、配合科长做好各项工作，同时，还要勤于思考，多动脑子、多出好点子，做科长的好助手和好参谋。
三是在科长与科员之间，要上传下达，架一座好桥梁。一方面，要正确领会科长的工作思路，在员工中传达贯彻；另一方面，要及时掌握员工的工作情况和思想动态，向科长及时反映他们的要求，做好信息沟通和意见反馈工作。另外，在工作中还要注意加强内部团结，增强整个部门的凝聚力和战斗力。
二、强化内部管理，规范我行的金融科技工作。
科技部门是中央银行的要害部门，即要提供技术保障与服务，又要防范和化解高科技风险，如果内部管理不善，将带来不堪设想的后果。为此，我认为，一是要结合本行的实际，继续完善和补充我行的科技管理制度，对我行金融科技的发展、建设、服务、管理等工作进行全面细化，形成规范。二是要建立有效的督促约束机制，加大对制度执行的检查考核力度。三是要进一步理顺科技部门与各相关业务部门之间的关系，对科技部门的职能、职责进行科学的定位。四是进一步加强对县支行金融科技工作的管理，努力使县支行的科技工作在基础设施、项目运作、技术服务、制度建设、管理水平等方面再上一个新的台阶。
三、狠抓网络建设，完善我行的计算机安全管理体系。
信息革命的关键是网络，科技兴行的关键同样是网络！网络建设是我行科技工作的重中之重！为此，我将努力做好以下几项工作：一是搞好内联网工程建设，并以内联网为依托，进一步搞好信贷登记咨询系统的全国联网和公文传输系统、电视电话会议系统等网络工程的建设，二是进一步完善我行的信息港和电子邮件系统的建设，加快我行无纸化和自动化办公的进程，努力使我行电子化办公水平上一个新的台阶。与此同时，我将加大对全行员工的安全教育和培训，提高全行员工的安全意识；强化对计算机安全管理的组织领导，建立健全计算机安全管理组织体系；制定切实可行的计算机安全管理制度，并定期或不定期地开展计算机安全检查，确保我行计算机信息系统的安全。
四、强化服务意识，完善我行的技术保障与服务体系。
服务是科技工作永恒的主题。要搞好我行的技术保障与服务，我认 为，一是要强化科技人员的服务意识，要克服畏难、厌烦等情绪，尽职尽责地为各业务部门提供高质量的科技服务。二是要强化全行员工的科技意识，提高全行员工的科技水平，使业务人员能够更好地配合科技人员搞好各项服务。三是要建立服务台帐和服务登记卡制度，将每一台设备、每一个软件的技术保障与服务工作落实到每一个人的身上。四是与重点服务部门建立联系会制度，做到定期走访，定期维护，消除隐患。
五、以软件开发为创新突破口，开创我行的科技工作新局面。
软件开发是科技工作的灵魂，也是科技工作创新的重点。我将以此为突破口，来开创我行科技工作的新局面。一是大力开展业务调研，挖掘有价值、有意义、有影响的开发项目；二是努力争取上级行的科技经费和开发项目，使我行的科技工作上台阶、出成果。三是在开发过程中，采取“请进来、走出去”的方式，把有实力、有水平的技术人员请进来，帮助我们搞开发，同时也把我们的科技人员派出去，参与封闭式的培训和项目开发，迅速提高科技人员的软件开发水平。今年我们就准备采取这种方式开发信息港二期工程，争取达到高起点、高标准、高水平、高档次，为我行实现无纸化、自动化办公建立一个良好的网络服务平台，也争取在武汉分行将要举办的网页设计比赛中取得好成绩。
六、积极倡导科技兴行意识，树立我行现代银行的良好形象。
科技兴行，已经成为国内银行业的共识。如何树立全行员工的科技意识，如何激发全行员工学微机、用微机的热情，已是我们的当务之急。我认为，除了进行必要的宣传、教育、培训等工作外，更需要有具体的、行之有效的措施来配合。为此，我将做到以下两点：一是在中支信息港上开辟计算机网上学习栏目，为全行人员提供一个便捷、有效的计算机学习环境；二是想方设法改善我行的硬件设施和上网条件。目前，由于安全的要求，我行员工上网的条件受到很大的限制。我认为，长期这样，可能会产生一些不利因素：一方面不能在互联网上获取大量的有益信息，不能从中学习电子商务、网上银行等新知识，另一方面也会抑制大家学习、使用电脑的热情。为了解决上网与安全的问题，我将在条件许可的情况下，申请一根互联网专线，一线共用，将互联网接入到每家每户，实现网络进家门，尽快使全行干部职工个个懂电脑，人人会操作。只有当我们每个人都成电脑操作的行家里手的时候，只有当我们办公桌上的电脑不再成为摆设的时候，才能真正树立起我们新余中支现代银行的光辉形象！
各位领导，各位评委，同志们，选择我，我将一定使我们新余中支的科技之光照亮整个武汉大区、吸引神州大江南北！
科技工作管理制度范文4
在“讲、比”活动中，陈光军认真贯彻中国科协等四部委联合下发的《关于在企业深入开展“讲理想、比贡献”活动的意见》精神，创新工作方法，以企业科技工作者为主体，带动产业科技人才培养，以增强企业技术创新能力、促进企业又好又快发展为目标，努力推动企业成为技术创新主体，成为了“讲、比”活动的典型。
在陈光军的推动下，公司领导高度重视和大力支持“讲、比”活动，成立了由公司科协、工会、新产品研究室等部门组成的“讲、比”活动领导小组，由陈光军担任组长。
公司每年都要根据生产实际，确定“讲、比”活动的主题，落实工作经费。为了使“讲、比”活动制度化、程序化、规范化，专门制定了“讲理想、比贡献”活动管理制度。公司科协每年年初都会根据企业基地创新、产品科研、开发、新生产线投入情况，进行“讲、比”活动工作的布置；年中进行检查，年底前进行汇总、总结。为了鼓励广大科协会员和科技工作者参加“讲、比”活动的积极性，每年都会对“讲、比”活动成绩突出的科技人员给予奖励。
近年来，在陈光军的倡导下，公司每年都要根据茶叶种植、管理、采摘、生产加工的各个环节存在的技术问题，确定主题，组织企业科技人员开展“讲、比”活动。陈光军身体力行，率先垂范，以自己的实际行动激发员工的积极性。
据统计，三年来，公司共组织开展了“如何提高茶叶生产的清洁性”、“如何降低茶叶中的氟含量”、“杀青火候的把握”等6个主题的“讲、比”活动，陈光军不但认真参与组织，而且全身心地投入到活动中，共为公司提出了合理化建议18条。其中，从“缩短茶叶生长期限降低氟含量”、“引进实施先进的清洁生产管理体系”等建议被公司采纳，极大地推动了公司的发展。主要体现在以下几个方面。
推动公司全面、快速发展。“讲、比”活动以企业实际面临的技术难题、关键环节为主题，陈光军充分发扬了一个科技工作者的崇高品质，以实事求是的科学精神，全身心地投入到活动中，不但自己提出了许多合理化建议，还认真归纳、分析广大科技工作者提出的建议，反复组织讨论，使公司发展中出现的难题逐一得到了解决，公司迅速发展壮大，产品质量全面提升。现雅安市山雅茶业有限公司已成为雨城区乃至全市的龙头企业，成为了推动茶叶产业化的排头兵。
调动了科技工作者参与自主创新的积极性。陈光军为全公司的科技工作者树立了榜样，在他的带动下，广大科技工作者通过参加“讲、比”活动，展示了聪明才智和创新能力，同时他们的创新精神也得到了公司的认可。紧紧围绕公司的科研开发和生产经营中心工作开展“讲、比”活动，将“讲、比”活动纳入到公司科研体系中去，结合“讲、比”活动，陈光军及科技人员在完成藏茶、红茶开发的基础上，于2011年开始打造雨城熊猫茶，目前熊猫茶在国内外均享有盛名，经济效益明显。
为企业培养了一大批技术骨干。通过陈光军的典型引领，极大地调动了广大企业科技工作者的积极性、主动性和创造性，“讲理想、比贡献”活动已影响到了全公司和科技工作者，大家踊跃参加到活动中来。活动使一批技术骨干脱颖而出，成为茶园基地、公司技术带头人，骨干、行业科技专门人才；同时也带动了周边企业，推动企业重视人才、培养人才、举荐人才工作的不断深入、持久、和卓有成效的开展。通过“讲、比”活动，培养了一批科技标兵，成为了企业主要骨干和致富带头人。
提高公司科技创新能力。陈光军紧紧围绕科学发展主题和加快转变经济发展方式这一主线组织开展“讲、比”活动。一是加强了公司创新文化建设，着力推动群众性技术创新活动深入开展；二是增强了公司自主创新能力，在加快转变经济发展方式方面做出新贡献；三是推动了产学研用有机结合，在激发公司创造活力方面获得了新突破；四是培养了公司一线创新人才，促进了公司各类创新型人才成长。
科技工作管理制度范文5
1.1现状
利用自身服务企业优势以及多年项目管理过程中掌握的科技工作者情况，我们对辖区内中小企业科技工作者在项目申报、管理、验收等方面开展调查研究分析，发现存在以下问题：
1.1.1部分企业科技工作人员存在浮躁、急功近利心理，项目申报材料完成质量不高。部分申报人员对项目申报中的课题指南、管理办法、评选指标体系等有关项目申报的材料没有仔细研读，往往将一些不重要、不正确的内容填入项目申报表。同时，每年的项目申报从培训到材料提交截止时间，虽然有充足的准备时间，然而项目申报人员往往是在项目截止日期到来的前一两个星期加班加点完成项目申报书的编写，造成项目申报书整体完成质量并不高。
1.1.2缺乏对自身研究能力的客观判断，缺乏专业领域、横向领域、交叉学科知识的累积。科技工作者平时的知识积累程度不够，在选题方面没有结合自己的学科领域及特长进行深入全面的分析，盲目追随社会热点研究问题，没有系统的进行项目可行性研究，缺乏自主创新和研究重点不突出等问题。
1.1.3对国家出台的一系列科技政策了解程度不够，视野狭窄、自信心不足。企业科技工作者项目对国内外研究动态、国家科技政策、产业标准、行业规划、地区规划掌握不够，局限于自身的研究兴趣和研究方向，其次，申报人员过于注重项目的影响力及经费支出力度，忽略了对项目申报难度的判断。另一方面，存在着认为只有资历深、规模大的企业才有可能获得项目立项的思想误区，对项目申报产生畏惧心理，缺乏项目申报的勇气和信心。
1.1.4中小企业科技工作者流动性大，项目申报成功后，实施效果不理想。中小企业科技工作者流动性大，成为了科研项目管理的一大难题，通过与企业的接触发现，项目实施、项目申报及项目结题人员常常不是同一批人，中小企业由于自身经营规模和企业经营能力问题，造成企业内部人员流动过大，不少企业项目获得立项后，负责项目实施与管理的人员离开了该企业，没有做好相关的项目交接等工作，导致项目中止、项目延期的情况时有发生，也使得学会在对项目的跟踪监测上碰到了困难。
1.2主要原因分析
1.2.1许多中小企业未建立一套完整的项目管理体系，对科技人员的培养不够重视，平时亦不注重组织过程资产累积。主要表现在对于一些科研管理部门开展的业务工作并不支持，导致出现项目要申报时采取临时抱佛脚的做法，项目结题时却无人问津的情况。例如未有针对性的选派项目实施人员参加相关的业务培训，会后也未就会议培训内容形成记录纳入企业组织过程资产体系中来。
1.2.2部分中小企业科技工作者流动性过高，这跟企业经营状况、规模有一定联系，但在一定程度上反映了企业在企业人力资源管理方面的工作还做得不够充分，没有建立完善的项目人力资源管理制度，造成科技项目完成质量不高、企业科技管理人员水平得不到提高、企业生产状况得不到改善，最终造成恶性循环。
1.2.3项目获得立项批准后，部分科技人员存在着“项目资金已到位，项目实施后不需要注重项目验收工作”的错误思想，加上企业不够重视，未安排合适的人员负责项目结题工作，因而在项目结题的过程中常常出现项目负责人互相推诿、项目结题材料完成水平参差不齐、科技管理部门追踪项目结题完成情况困难的现象，这也是影响项目完成绩效的一个因素。
1.2.4科技工作者平时不注重知识积累，钻研程度不够，企业相关的激励措施不当或者力度不够。部分企业科研人员平时工作任务繁重，既要负责研发又要负责生产和销售，时间和精力都用于业务的开展，在科学研究方面精力不足，经验不足，导致了研究能力局限，致使项目立项成功率较低，在另一方面，在项目下达后，一些企业对项目资金使用条件要求严格，缺乏相应的软硬件条件开展项目研发工作，这些都不利于申报人员积极性的提高。
2建议和措施
2.1建立完善的企业项目管理体系
科技工作者是企业研发过程中的中坚力量，加大对科技工作者的培训力度，加强企业项目管理体系建设，有选择有针对性的选派相关管理人员积极参加相关的项目管理方面培训，注重企业组织过程中的资产累积，将会减少资源浪费，提升项目管理水平。
2.2加强项目申报人员对项目申报要求等信息的掌握程度
企业科技工作者在申报项目之初，要仔细阅读申报指南，了解项目评审体系要求。申报指南规定了项目申报的范围、格式，条件、要求等。因此，在各类项目申报信息后，科研管理部门要有针对性地组织申报人员学习申报材料，督促科技工作者认真学习项目申报材料，在项目中期、项目后期要对项目实施情况跟踪，建立完善项目质量管理监测与跟踪体系。
2.3改进工作方法，加强科研管理人员与企业科技项目申报工作者的交流
科技工作管理制度范文6
【关键词】科技管理；以人为本；知识经济
随着以高科技的开发与利用为特点的知识经济时代的到来，人类科学技术的发展进入了以科技创新为主要特征的时代。这就使面向当代为其服务的高等学校的科技管理工作日趋显得重要。而广大科技人员不仅是知识资本的载体，更是知识竞争力的源泉。所以，在当代科技管理过程中始终贯穿“以人为本”，将广大教师、科技人员作为科技管理中最核心的资源，建立科学的管理模式，是高校科技可持续发展的基石。本文试图运用人本管理理论，根据当代科技管理的特点以及知识经济时代的要求，探析以人为本的高校科技管理模式及构建。
一、“以人为本”管理的内涵
早期的以马斯洛需求层次论为代表的人本理论，指出人的需求对其行为有激励作用，倡导要重视对人的管理，重视人的需求。他认为人的需求是有明显界限的层次需求，人是由低级层次需求向高级层次需求的顺序来实现自我的。人在不断追求高一级的需求中取得进步和激励，企业也在不断满足人的需求中得以发展。以耶鲁大学克林顿阿尔德弗尔教授的ERG理论为代表的当代人本理论，进一步强调了管理中以人为核心的重要性，摆脱了马斯洛时代社会现实的制约，以当代的社会现状为依据，更能反映当代人的个性和需要，增添了更多合理性。他以人的三种核心需要，即生存(existence)、相互关系(relaetedness)、成长(growth)重组了马斯洛的五层次需求论。他认为人的多种需求可以同时存在；如果高层次的需要不能得到满足，那么低层次的需求的愿望会更强烈。知识经济时代，由于高科技的进步，使等级和阶梯式需求的实现成为过去。追求更高目标、更多自我实现的群体，可以跨越数个需求的初级阶段，直接步入成功的高级阶段。这就改变了人们以往的生存规律和传统，个性更趋自由和张扬。从而使知识经济时代的人本管理具有了新的内涵。
首先管理中的人是：“目标人”。人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。因此，人都有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，在管理中应把人看做“目标人”。其次，对管理中的人不仅仅作为一种生产要素或资源，应视为人本身来看。管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为：点亮人性的光辉、回归生命的价值、共创繁荣和幸福。它精辟地表达出人本管理的本质人本管理是一种把作为管理活动的核心和组织最重要的资源，以促进人自身完善与发展为根本目的，强调个人价值与集体价值、个人目标与组织目标辨证统一原则的管理理念。从而使人本管理理念得到了全新的诠释。
二、知识经济时代高校人本科技管理
（1）中心型的人本管理模式。该模式要求在高校科技管理过程中以广大教师科技人员为中心和出发点。高校科技管理虽然是对广大教师科学研究的管理，但是科学研究是由广大教师科技人员创造完成的，他们有着更加重要的作用，需要管理者应有强烈的服务意识，要重视管理过程中服务对象的因素，一切应以人为中心，把人看成是社会人、经济人和道德人、自然人的结合体，要在见人中见事。（2）激励型的人本管理模式。该模式要求以人为本的科技管理活动应围绕着激发和调动广大教师科技人员的主动性、积极性、创造性来展开。在科技管理中，要了解广大教师科技人员的各种需求，尽量满足他们的合理需求，为他们创造条件，提供机遇，并建立健全科研工作激励机制。激励型的人本管理模式，充满了科技管理的活力，提高了管理效率，它不但可以使科技管理工作更加具有主动性、能动性和主体性，而且能够保证和巩固已有的成果，不断推进科技管理工作迈上新的台阶。（3）机制型的人本管理模式。法律、法规除了具有惩罚、警戒、预防违法行为的功能，还有评价、指引、预测人们行为，保护、奖励合法行为，以及思想教育等基本功能。该模式要求科技管理工作始终有法可依，用制度管人，按制度办事，依法治校，并建立相应的评价体系，营造有利于科技人员成长的良好环境和条件。因此，机制型的人本管理不但是学校科技工作公正、有序、合理、有效开展的有力保证，而且也是避免失误、少走弯路、减少无序和混乱的必然选择。（4）多赢型的人本管理模式。该模式要求以人为本的科技管理致力于广大教师科技人员之间、各学科之间科技力量的整合，谋求广大教师科技人员、各学科与高校发展的共赢。在科技管理过程中，将管理视为合作。引导更多的科技人员进入市场创新创业和促进科研机构形成开放、流动、竞争的新局面。努力扩大科研规模，提高科研层次，全方位、多渠道争取科研项目，使科技工作不但在规模而且在层次上实现新的突破，以提升学校的竞争实力。以上各种人本管理模式从不同角度提出了高校科技人本管理的思路、策略和方式，各有侧重点，可以相互融合，使以人为本的管理理念贯穿整个管理过程。
三、高校“以人为本”的科技管理
目前，我国各高校为争取早日建成国际或国内一流大学，纷纷推行科技改革新措施，加强科技创新能力的建设培养，“以人为本”、“人本管理”的提法越来越多，但并没有真正抓住人本管理的内核，更多地强调按劳取酬、多劳多得和绩效优先的原则，大学科研的发展更多地寄托在向社会争取资源和为社会提供服务上，高校这一组织中的个人并没有摆脱作为一种资源或者人力资本而存在的地位。
1.树立以人为本的管理理念。作为高校科技管理者，必须积极倡导和树立适应新形势和新任务需要的新观念。广大教师科技人员是高校科技最核心的资源和竞争力的源泉，这意味着高校一切科技管理活动都围绕如何识人、用人、激励人而展开的，而高校的其他资源（如资金、技术、设备等）都应围绕着如何服务于此而展开，即牢固树立以人为本的科技管理理念。
2.营造自由、民主、开放、和谐的学术环境。广大教师科技人员是高层次知识结构的人，追求的目标是事业的成功，需要的是精神方面的满足感，对他们及时的关爱是必要的。以人为本，就是要求科技管理中重视人的因素，人既是管理中的主体又是客体，要充分发挥他们的积极性和主动性，形成全员参与的管理模式。鼓励他们为学校科技工作献计献策，使他们既是决策的参与者，也是决策的执行者，实现他们的自主管理。引入竞争机制、完善激励机制、健全监督机制。使他们产生积极从事科技创新的动力，要创造公开、公平、竞争、择优的管理环境，激发其科技创新的活力，使他们最大限度地发挥聪明才智。如对各级各类科技项目申报先组织公开答辩，上级项目通过各级学术委员会充分筛选论证、择优上报，提高获准率；校内项目按照立项原则择优资助，为今后上升层次奠定坚实基础。对高层次的科技项目给予配套资金，保证高质量完成任务同时也鼓励广大教师科技人员从事科技创新的积极性。对工科院校的基础研究、人文社科研究项目给予多种倾斜政策并进行有力的扶持，使那些从事研究的人员尽心尽责的工作。设立青年科学基金用以鼓励和激发青年教师科技人员的科技原创动力，使他们在科技创新的峰值年龄脱颖而出，成为学校坚强的后备力量。要建立并完善科技工作量考评及在科技工作中有贡献者的奖惩制度。对科技工作的每个环节都要兼顾，科技项目、科技论文、科技著作、科技成果、专利、科技成果转化等各方面无论是个人还是集体都要有相应合理的的科技工作量考评及奖惩制度，以提高学校的总体科技水平；形成各级学术监督机制，扩大校务公开，对科技管理工作全方位监督。
3.依法治校，建立和完善各项科技管理制度。依法治校，建立和完善各项科技管理制度是以人为本的必然要求。针对科学探索和技术创新的不同特点建立相应的评价体系和激励机制。科技管理人员要把国家的法律、法规，如：“高等教育法”、“技术合同认定规则”、“科技进步法”、“专利法”、“促进科技成果转化法”等作为学校实施科技管理的依据，规范科技管理中的各项制度，依法进行管理。著名新制度经济学家道格拉斯认为：西方世界的兴起和经济增长的原因并不是规模经济、教育、资本积累所致，制度才是经济增长的关键因素。所以，科技制度建设直接关系到高校的科技发展水平，高校的学术繁荣、科技创新、科技硕果累累都将得益于一种长期的制度建设和合理的制度保障机制。依托科技制度，充分调动他们的积极性和创造力，发挥他们的潜力，从而促进学校科技的发展，最终实现高校教学、科研的可持续发展。
4.建立科学、规范、高效的服务保障体系。在知识经济时代，广大教师科技人员职责已经变为主动获取资源、信息，并在不断的知识积累和个性化的创造中实现目标和自身价值。科技管理人员就是要将主要精力集中于确定科技发展方向和科学决策，并不断为他们提供优质的服务，建立科学、规范、高效的服务保障体系，给他们提供充分自由的发展空间，不断地增强高校的科技创新能力；提倡爱岗尽职，勤政务实的工作作风。时刻树立教师、科技人员至上的观念，充分满足他们的合理需求，从而得到自身和学校发展的双赢。同时明确各项管理工作流程，利用科技管理系统软件，通过网络、科学数据共享、科学资料提供等方式，使他们随时随地了解全校科技工作状况，提高科技管理人员的工作效率，也给他们从事科技活动提供极大的便利。
5.发挥群体智慧，凝聚科技力量。高校具有学科众多的科技综合优势，学科间相互渗透和可资利用的知识点，通过有效组合有利于科学创造和发明，所以科技管理中必须与广大教师科技人员建立共同价值观和共同理想与目标，发挥群体力量，鼓励并组织不同学科教师科技人员形成团队联合攻关，使他们为了共同的目标，相互促进、相互依存。建立边缘学科和交叉学科，支持教师科技人员建立跨学科的研究中心，开辟新的研究领域和方向，确保科技创新的持续发展。这就要拥有共同的目标，整合科技队伍，建立良好的沟通与协调机制，不仅重视管理人员与教师科技人员之间的沟通，同时也重视教师科技人员之间的思想、业务沟通。从而提高他们的集体意识、参与意识、团队意识和高度的责任感，以保证高校科技发展的协调、有序和高效运转。
总之，人本科技管理是高校可持续发展的必然趋势。在高校科技管理中，只有建立科技创新的理念，牢固树立以人为本的观念，营造自由、民主、开放、和谐的学术环境，建立和完善各项科技管理制度和服务保障体系，建立以人为本的科技管理体系，才能适应知识经济的要求，使科技管理工作更具人性化。
参 考 文 献
[1]陈勤.知识经济时代的管理观念创新[J]企业改革与管理.1999（10）：20～23.
[2]李宗澍.关于管理创新的几个问题[N].科技日报.2000.04.05（4）
