组织行为学论文范文1
论文摘要：本文在分析双语教学与跨文化关系的基础上，探讨了文化差异对组织行为学双语教学的影响，并对在组织行为学双语教学中实施跨文化教学的必要性进行了分析。提出了在组织行为学双语教学中进行跨文化教学比较中西方文化差异，在课堂上设置具体的“情境”和“语境”，教师应熟悉西方文化知识，学生要进行多渠道自主学习。
随着我国改革开放的不断深化和各种国际交流活动的日益频繁，需要大量既懂外语又有专业知识的国际化人才。为了使高等教育能够适应这一需要，培养出国际化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课教学”；2007年又明确指出：“推动双语教学课程建设，探索有效的教学方法和模式，切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研的能力”。在这些政策的影响下，越来越多的高校积极开办双语课程，培育双语人才，在全国各地掀起了双语教学的热潮。在此背景下，组织行为学课程双语教学便应运而生。组织行为学课程开设双语教学，开创了全新的“教”与“学”的思路，学生通过对原版教材的提前预习及仔细阅读，再通过授课教师的英文授课，学生能够以英文的思维方式思考国外的原著学科，能更好地跟踪本学科发展的前沿理论与方法，保证组织行为学学科知识的及时更新。同时，也有利于传达组织行为学核心知识和核心理论，增强对世界一流学术大师及其思想的了解，把握学术精髓。然而，在取得种种进步的同时，我们也在实际教学中碰到了许多因文化差异所带来的问题，这些问题有的严重阻碍了组织行为学双语教学过程的顺利开展，并明显制约了双语教学效果的提高。有鉴于此，本文将对组织行为学双语教学中所涉及的跨文化教学进行探讨，并给出一些对策建议，希望有助于促进我国双语教学的顺利开展。
一、双语教学与跨文化的关系
所谓双语教学，是指在学习母语的同时用非母语进行部分或全部非语言学科的教学， 其实际内涵因国家、地区不同而存在差异。在双语教学中，由于语言具有交际功能， 当交际的双方分属于不同的社会文化群体时，就产生了跨文化交际。同时，又由于各个民族的语言都不可避免地带有本民族文化的印记，所以在习得一种民族语言知识的时候，就是习得这个民族的文化和他们的传统。所以双语教学与跨文化交际是紧密联系的。在双语教学过程中，文化教育是重要的环节。由于双语课程不仅承担着语言能力目标的实现，还承担着专业知识目标的提升。因此，在双语教学中，为了更好地实现以上两个目标，就有必要在双语课程中渗透文化知识，进行跨文化教学，从而将学生培养成掌握学科知识的双语人，双语文化人。
另一方面，英语大师王佐良先生曾说过：“不了解语言当中的社会文化，谁也无法真正掌握语言。”因此，语言教学不仅仅要掌握“语言规则”（the rules of the language as code），即：懂得语法正确与否，而且还要掌握“语言使用规则”（the conventions governing the use of the code），即：决定语言是否得体。在组织行为学双语教学中，教师只有通过对中西方文化差异进行多角度、多层次的对比，加强跨文化知识的导入，才能使学生对西方社会逐渐形成系统、全面的了解。进而增强跨文化意识，提高语言水平和跨文化交际能力。
二、文化差异对组织行为学双语教学的影响
语言是文化的载体，两者密不可分。在双语教学中，由于母语和目的语所蕴含的两个民族的价值观念、文化取向、思维方式等诸多方面存在差异，许多语言现象单单从语言本身是无法解释清楚的。具体来讲，文化差异对组织行为学双语教学的影响，主要表现在以下几方面。
（一）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学课程知识点的理解
组织行为学是一门应用性、实践性极强的学科，其研究对象往往是和我们人类社会联系紧密的政治、经济、文化、交流等范畴。由于组织行为学课程双语教学大多使用国外原版教材，因此，学生对于该门课程双语教学知识点的理解就和目的语（大多为英语）国家和民族的文化相关。也就是说，文化差异对学生在理解双语教学知识点时有着很大的影响。例如，当笔者在给学生讲解霍夫斯泰德评估文化的五个维度时，其中有一个维度是各种文化背景下人们的长（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。长期取向是指人们总是想到未来，而且看重节俭、持久与传统，而短期取向是指人们看重此时此地。由于我国的社会环境和传统教育，课堂上大部分学生都认为长期取向比短期取向更可取。考虑到文化差异，笔者告诉学生，美国是一个多元国家，允许各种文化共同存在。按照组织行为学的观点，长期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人们更容易接受变革，他们对于工作的忠诚度也很稳定。因此，长（短）期取向是不同文化背景下人们对过去、现在和将来的价值观取向，它们共同存在，其本身并没有优劣之分。这样，就让学生对该知识点有了准确的理解与把握。
（二）文化差异会影响学生进行组织行为学双语学习的思维习惯
具体来讲，这种影响突出表现在语篇分析和词汇理解两反面。一方面，学生倾向于总是潜意识的拿所学语言与自身母语进行比较，导致无法跳过难句或语法，而对整个语篇的含义进行分析。大学生是成年人，他们的认知模式和思维模式早已定型。关键不在于是否迁就学生的习惯性思维（汉语思维），而在于帮助并引导学生了解、掌握新的认知方法（学习第二语言）。另一方面，词汇是语言的基本单位，是一个民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化渗透。学生受困于中式的词义理解，往往难以领会一些西方语言的词义。例如，在组织行为学双语教材中，多处涉及到“宣传”这个词汇，例如“广告宣传、新闻宣传、公关宣传、产品宣传和企业宣传”等等。汉语里“宣传”指的是“对群众说明和讲解，使他们相信并且跟着行动”。而英语词典中对“propaganda”的定义是“政治团体为影响公众所散布的信息。通常是夸大甚至是虚假的信息”。可见，“宣传”一词在两种不同的文化环境有着不同的褒义和贬义，从而反映出不同的文化特点。所以，“产品宣传”用的是“product promotion”，而不能想当然的认为是“product propaganda”。
（三）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学教材的案例理解
案例教学法是不少课程讲授中颇为常见的方法。然而，西方原版教材对一些案例的选用表达常有别于我国的本土教材，经常会由于文化的差异而让学生对案例的理解不准确。在组织行为学的双语教学中尤其如此。如在讲授“群体冲突”一节时，由于文化的差异，学生们受传统理念的影响，对“冲突”这个概念的理解还停留在“冲突的存在是管理不善的结果，应当避免冲突”的认识上。如果就理论解释理论，学生们是很难接受“冲突从绩效的角度，是可以产生价值的”这一观点的。为此，笔者在课堂上就我们学校如何充分利用竞争手段，通过增加工资、奖金、表彰、晋升、待岗等形式，产生积极意义的“冲突”、创造新局面的实例，借用我们自己的文化，说明了“冲突是任何组织都不可避免的，且往往是保证高绩效所必需的”、“冲突本身并无好坏之分，只有从绩效的角度，才能判断冲突的价值”等观点。
三、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的必要性
（一）能够提高学生的学习兴趣
双语教学面临着激发学生学习兴趣，使其克服畏惧心理的难题，而实现这一目标的途径就是引入跨文化教学。在双语教学中，通过文化比较和文化差异分析，一方面可以帮助学生了解和体验西方文化下的认知方式和思维模式，从中体会到二元文化的有趣差异；另一方面，还可以推进学生的探究式教学。“探究式教学”是在课堂教学过程中，以学生自主学习和合作学习为前提，以教材为基础，在教师启发诱导下，学生主动探究问题、自主建构知识体系的一种教学方式。将跨文化教学引入双语教学，能够促使教师通过多种形式的文化沟通活动解难释疑，使学生形成学习的主动性、探索性和创造性，从而提高学生的学习兴趣。
（二）能够培养学生的英语交际能力
组织行为学课程的双语教学，既是一门学科基础课程的知识技能传授，也是对语言应用能力的培养和提升。许多语言学家经过研究，普遍认为除了培养和发展学生的语言技能，还需要培养他们的文化能力。当前大学生普遍表现出英语交际能力差，沟通自信不足，过分偏向英语应试教育。只有将跨文化意识充分融入双语教学的各个环节，鼓励学生进行课堂英文问答、讨论、演示和课后英文写作等，才能使学生的交流沟通水平在专业知识的学习过程中得以提高。
（三）能够提升学生的个人修养和文化感悟
文化通识和个人修养越来越成为国内外本科生教育的主要指标。语言是文化的载体，一种语言便是一种文化，而一种文化便是一种生活方式与思维方式。以文化作为感召力的双语教学可以使学生在更宽广的课程领域接受两种文化的熏陶，有助于开阔学生的视野，使他们摆脱传统狭隘观念的束缚，形成一种对文化的潜在反应能力，以开放的心态和跨文化的素养迎接全球化社会所带来的诸多挑战。
四、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的方法
由于缺少西方国家的语言环境，在组织行为学课程的双语教学中，学生不能身临其境的去学习和感受西方国家的社会文化，这就要求教师要设法在双语教学的各个环节中，最大限度地将文化背景和文化内涵导入教学过程。
（一）比较中西方文化差异
要在双语课堂上努力增强学生对中西文化的敏感性。如对许多中国人来说communism，collectivism，interdependence等都含有正面积极的意义，但这些对西方人来讲却含有反面、消极的意义。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等对中国人来说有一定的贬义，而对西方人来说则带有褒义。这些词汇在不少社会科学中都较为常见，如果忽视或轻视了这一点，本身也会对学生的课程内容理解产生障碍。而一旦正确引导学生分析中西方学者这种文化背景和学理的差异，将有助于其形成双重文化的学习能力。
（二）在课堂教学中设置具体的“情境”和“语境”
情境教学法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生一定的态度体验，从而帮助学生理解教材，并使学生的心理机能得到发展的教学方法。情境教学法实际上是一种极具实践性和可操作性的教学方法。教师可以通过多媒体技术展示跨文化管理活动的视频资料、模拟组织行为学场景、角色扮演等方式将组织行为学实践中的跨文化冲突展现在课堂上，给学生创设一个跨文化管理实践的情景。教师也可以担任其中的一个角色，这样给学生以身临其境的感觉，让学生可以体验跨文化的实践活动。
组织行为学双语课堂上很重要的是要营造出双语教学的氛围，这种氛围既包括了课堂知识点的双语讨论和辩论，也包括对课程案例的现实模拟表演。前者能够锻炼学生用西方语言进而到用西方思维来考虑问题，激发其用英语表达观点的愿望。后者则是将整个教学过程组织成近乎实际的交际活动，让学生体会在不同场景下应该讲什么，从而达到良好的双语教学效果。
（三）教师应该同时熟悉专业课程材料和西方文化知识
教师在教学中的作用毋庸置疑，只有教师具备较强的跨文化意识，才能培养出具有跨文化意识的学生。而双语教学对教师的专业课程熟悉程度和语言能力提出了更高的要求。但是，与其他的非双语教学的课程不同，组织行为学引入双语教学，还要求教师更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。这既考验着双语教师多学科的知识广度，也要求其花更多精力进行备课工作。如果教师不能在授课前进行充分地查阅和注释，也就无法帮助学生准确地理解文章。
（四）鼓励学生进行多渠道自主学习
双语教学的课堂时间是有限的，仅仅依靠每周一、两次的课堂讲授，学生的英语思维是不可能形成的。这就要鼓励学生在课堂之外，能够自主阅读西方经典文化名著，观看反映西方文化生活和历史的电影、电视剧，并多浏览英文的知名媒体网站和主流论坛。同时，在生活中有意愿与西方人士和一切西方元素的事物进行接触，从而自发创造感受跨文化差异和熏陶西方文化的途径。
参考文献：
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组织行为学论文范文2
关键词：组织社会化；人与组织匹配；积极组织行为学；组织公民行为
组织行为学研究从20世纪初产生以来，经历了一系列的理论发展和变迁，最初是泰勒等早期传统管理学者的个人行为影响因素的研究，泰勒等管理学者强调工人参与组织工作的经济动因，认为工作环境和工人的生理情况是影响工人行为的本质原因。20年代以后，以霍桑实验为转折点，展开以人际关系为主题的研究，认为社会及心理因素才是影响生产效率的根本原因，除了要满足员工的生理需求之外，还必须满足员工的社会及心理需求。到了1960年代，随着工业心理学、社会心理学、社会学等学科的成熟和发展，组织行为学的研究兴趣也开始转向个人与组织目标、动机方面的契合、组织发展、组织内部关系和组织外部社会环境系统等方面。
我们现在所提及的组织行为学一般来说是研究组织内部结构、人员、技艺以及组织外部社会环境系统的科学。作为一门处在发展和变化当中的新兴管理科学，组织行为的研究为现代组织管理提供了积极的意义。根据美国学者斯帝芬.P.罗宾斯的定义，组织行为学的主要目的，在于探讨个体、群体以及组织结构对内部人员行为和心理的影响，而最终目的则是运用这些知识来提升个体、群体乃至于整个组织的效能。
近年来，人与工作、组织和环境的匹配问题是组织行为学研究的一大热点问题。在此方面，学者的研究主要集中在个人-组织匹配、组织社会化、组织公民行为等方面，而主要的研究议题则包括积极组织行为学、社会交换视角下的组织社会化以及组织公民行为研究、组织社会化过程中的心理机制研究等等。
一、 积极组织行为学的相关研究
积极组织行为学由Luthans于2002 年提出。Luthans将积极组织行为学定义为： 以提高员工的积极活力为导向，通过心理测量、心智能力开发及有效管理，来提高员工绩效的一门应用学科。通过这一定义，Luthans一方面为积极组织行为学的发展确立了方向，另一方面也与传统的组织行为学划定了界限；传统组织行为学主要关注的是“解决问题”，通过缓解和消除组织冲突、沟通障碍、员工离职等问题来尽可能保证工作绩效，而积极组织行为学则反其道而行，通过开发员工心理的积极、乐观因素，来激发员工的能动性与工作潜力。积极组织行为学是研究个人-组织匹配问题的创新点，通过对组织个人微观行为层次，以及个人心理所导致的态度和行为上的改变的研究，发现个人-组织匹配过程中的心理影响因素和内在机制，进而探讨个人与组织相适应和匹配的最佳契合点。
Luthans提出，在目前的组织心理学范畴中，符合上述积极组织行为学定义的概念，包括自信/自我效能（Confidence/self-efficacy） 、希望（Hope） 、乐观主义（Optimism） 、主观幸福感（Subjective Well-being， SWB） 以及情绪智力（即情商，Emotional Intelligence，EI或EQ） 等五个范畴，简称为CHOSE。
目前积极组织行为学的研究发展，主要体现为以下几点：一是理论模型的拓展。除了积极组织行为研究的几个基本概念和框架的研究之外，Luthans又发展出复原力（Resiliency）这一研究主题， 复原力是指具有从逆境、失败、艰难险阻、高度风险的情境，以及无法拒绝的变革（包括个人职责的改变以及更大幅度的组织变革）当中自我适应和恢复的能力。组织管理学研究者近年来也进一步拓展了复原力理论的研究立场和研究方法，例如探讨企业与个人两种不同层面的复原力等等。
除此之外，关于影响积极组织行为的心理因素层面的研究，也是积极组织行为学中的研究重点。Luthans在2004 年提出了关于组织竞争优势来源的一个新研究视角――心理资本（Psychological Capital）。心理资本（简称PC），是指一种正面的心理状态，包括自我效能、希望、恢复力与乐观主义等，Luthans做了一系列关于心理资本的研究，认为企业竞争优势的衡量标准，应该从过去的传统经济资本、人力资本以及社会资本，转向正向的心理资本。Luthans指出，具有良好心理资本的员工，一般会体现出如下的特质：（1）富有希望；（2）乐观；（3）良好的韧性和复原力；（4）高度的主观幸福感；（5）优秀的情商；（6）表现出较多的组织公民行为。
心理资本作为经济资本、社会资本和人力资本在个人心理层面的具体结合，能够对组织绩效和组织行为产生积极影响。仲理峰2007年的研究发现，心理资本中的乐观、希望与坚韧性三种积极心理状态，对于员工的工作绩效、组织承诺与组织公民行为有着显著影响。田喜洲和谢晋宇通过实证研究，发现人力资本、社会资本与心理资本均与员工绩效有正向相关，但只有社会资本和心理资本对员工的工作态度有显著影响。
二、 组织社会化过程与个人―组织匹配
组织社会化是研究个人与组织匹配的重要方面，近年来许多学者对组织社会化的问题进行了研究。
组织社会化是一个组织内部学习的过程。1895年，德国社会学家Simmel在其《社会学的问题》一文中，首先用“社会化”一词来表示群体形成的过程。后来，沙因（E. Schein）最早将“社会化”这一社会学概念引入到组织研究中，他认为组织社会化是“个体被教导与学习组织规范，成为组织成员所必须具有的社会知识及技能的过程”，这也是目前最被广为引用的组织社会化定义。此后，Bauer指出，组织社会化就是新进人员学习成为一个组织的内部人（Insider）、学习组织内部规则生态，以及如何面对变革（Changes）的过程。
从沙因的定义可以看出，最初的组织社会化主要指的是员工了解组织当中的规则（包括潜规则）的过程，不过后来经过不断演变，组织社会化的定义也有所扩充，如Louis就指出，组织社会化是“个体了解成为组织成员所需的价值观、能力、期望行为以及社会知识的过程”。
组织社会化是一个自我调适的过程。Jones指出，当个体最初进入组织时，可能会发觉组织中的现实情况、人际互动与自己原先预想的不同，从而感受到现实冲击（Reality Shock）与惊讶；而此时个体会重新评估他们之前的预期假设，并搜集信息（包括职务信息、群体关系、组织文化等）通过不断学习来适应环境，并降低自身的不确定感和焦虑。
因此，作为人力资源管理实践的重要内容，组织社会化（Organizational Socialization）是促进员工适应组织并提升其行为绩效的关键因素。Ashforth、Sluss和Harrison指出，若组织社会化未能发挥效用，往往会导致员工士气低落、离职率升高，组织在员工招聘和离职方面将付出更高成本。Hidalgo和Moreno在2009年的研究指出，组织社会化的成败对员工个人心理、行为和工作绩效有着至关重要的影响。其中的影响机制分别为主效应影响模型和中介效应影响模型。
组织社会化不仅是个人组织匹配的重要组成部分，也是影响组织行为的重要变量，既存在着直接的影响，也可能通过其他的中介变量的作用实现对组织行为的影响。王雁飞和朱瑜对249名新进员工做了为期一年的跟踪调查，发现组织社会化对个人―组织匹配有着正向影响，同时在个人-组织匹配对员工绩效和组织公民行为的影响过程中，起到了中介作用。
甘宁的研究也进一步证明，组织社会化对员工绩效有着显著影响，同时个人―组织匹配在组织社会化与员工绩效之间的关系链中，起到了部分中介作用。种种证据都表明组织社会化是提高个人―组织匹配的重要途径，倘若组织社会化功能未能完全发挥，组织往往会因此付出巨大的代价。
三、 组织公民行为
组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）是个人与组织匹配研究的另一个重要方面。Dennis Organ教授在1983年首次将组织公民行为定义为：“组织公民行为是个体的自由行为，不会直接或明确反映在正式的薪酬系统中，也未包含于员工的正式契约及岗位说明书中，但却有利于组织绩效的提升”。Podsakoff和MacKenzie将组织公民行为分为七大类型，包括利他行为、运动家精神、组织忠诚、组织遵从、个人进去、公民道德以及自我发展。
在组织公民行为的前因与结果变量方面，大多数的研究者对影响组织公民行为的单个或两个影响因素进行了研究和检验，较少的学者加入了中介调节因素的探讨和研究。Shweta和Srirang Jha指出影响组织公民行为的重要因素包括：组织内部沟通、员工态度、组织氛围、领导成员交换和组织公平。对组织公民行为的影响因素的研究当中，个体特征（感知）研究也备受关注。Japneet Kaur在关于人际冲突的研究中，证明了组织公民行为对组织人际冲突的重要影响作用，并且认为这样的影响作用能够显著降低组织反生产行为的发生，而吴志明与武欣则发现变革型领导对组织公民行为具有显著影响。另一方面，关于组织公民行为的结果变量方面的研究较少，武欣、吴志明和张德的研究表明，组织公民行为对团队有效性有着显著影响。
社会交换理论视角的组织公民行为研究也是学者们关注的热点。霍曼斯（G. Homans）于1958年提出了社会交换理论，他提出人际互动是一种双方皆参与并交换有价值资源的过程，人们只有在觉得通过交换能获得自己所需的资源时，才会持续与对方互动。彼得・布劳进一步分析指出，人们之所以加入某一团体（包括组织、企业），是因为认为可从该团体中获得所需的报酬；因此，人与人的结合，本质上就是资源的交换和吸引，而这些资源包括了金钱、物质、体力等外显性（Extrinsic）资源以及情感、敬仰、友爱等内隐性（Intrinsic）资源。Morley在2007年的研究则从个人―组织匹配理论的视角进行，认为价值匹配和工作匹配是重要的影响因素。换句话说，个人―组织的匹配本质上也可以视为社会交换的一部分。
而基于社会交换理论基础的组织公民行为研究，则可将组织中所存在的交换关系，划分为领导―员工交换、员工-员工交换以及组织-员工交换等多个层次，是社会交换关系促进了个体与岗位、组织以及工作群体的匹配，而高度的个人―组织匹配则衍生出较频繁的组织公民行为。Cropanzano和Mitchell在2005年的研究中，揭示了社会交换理论视角下，影响组织公民行为的重要因素，其间涉及的相关变量则包括组织支持、组织信任以及工作氛围等。
四、 结论
如前文所述，近年来关于个人与组织匹配问题的研究，主要集中在三个领域：一是积极组织行为学的研究；二是组织社会化的研究；三是社会交换理论视角下的组织公民行为研究。针对前文的文献综述，本文认为在人与工作、环境和组织的匹配问题方面的研究存在以下值得借鉴和不足之处：
（1）组织社会化和个人―组织匹配理论的研究，从心理学和社会学等多方面的视角探究了员工对组织的适应机制，对于组织内部员工之间价值观和文化的传递、员工更好的适应组织以创造更佳的工作绩效，以及企业如何更好的将“组织外的人”进行内化提供了良好的思路和策略依据，从组织的适应过程的研究到组织学习过程的研究，都具有丰富的理论成果。但迄今为止，并未形成系统性的关于组织社会化和个人―组织匹配的理论建构，对于如何通过组织社会化过程来更好地实现个人与组织的匹配，目前仍缺乏全面而深入的理论框架。
（2）在对组织社会化和个人―组织匹配的各项影响因素的分析和研究上，过于侧重个体层面的研究，将研究重点放在组织内部个人的心理、态度和行为层次的研究，而忽略了与组织宏观环境和组织外部环境的具体结合，所涉及到的相关社会交换理论也仅仅是局限于组织内部成员之间的社会交换视角的研究，这容易导致所产生的研究结论片面且适用范围狭窄。
（3）对于跨文化背景的分析研究较少，多数研究集中于对本国，甚至是国内某组织所进行的分析研究。在全球化影响下的企业人员流动的背景之下，组织成员所受到的影响并不局限于组织内部或是单纯的某国、某地域的文化，更多的是来源于多元的文化交汇的影响。因此局限性的研究区域，不利于全面准确的对组社会化以及个人-组织匹配的影响因素进行界定。
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组织行为学论文范文3
科学管理开始用科学研究和方法代替纯粹的个人经验，把传统管理中的感性认识上升到理性认识。步泰罗后尘，哈林顿·埃默森进一步明确提出管理效率是科学管理的核心，在《12个效率原则》一书中提出了12项效率原则，即：①明确规定目标———知道你想要达到的是什么；②常识———很好的常识；③向有能力的人请教———这是获得必要知识的一种手段；④纪律———遵守规则，坚决服从；⑤公平处理———正直和公平；⑥可靠、及时、充分、持久和资料———作为决策依据的事实资料；⑦工作调度———科学地计划，使每一项小的工作为整体工作服务，并使组织能达到最终目标；⑧标准和日程表———完成任务的方法和时间；⑨标准化条件———环境的一致性；⑩标准化作业———方法的一致性；輯訛輥书面的作业指示———系统而精确地用书面来记载作业；輰訛輥效率达到奖赏———对完成一定任务者予以奖赏。②继泰罗之后、卡尔·巴思、亨利·劳伦斯·甘特等人的研究活动和管理学理论都试图通过技术分析、图表以及心理学研究等方法来达到提高效率的目的，他们也因此被称为“效率专家”，其管理思想被称为“传播效率主义”。认为提高效率的途径只有科学技术，对动作和时间进行分析和研究，使条件标准化，应该对组织中的工人进行科学而恰当地训练以便提高其完成工作的技术、达到定额等。科学的理论只有结合鲜活的实践才能转换为不折不扣的生产率。泰罗的科学管理原理在福特的“流水线”上得到极大彰显。作为大规模生产和生产流水线的创造者，福特把生产工序分为三个简单步骤③：第一，将工人和工具按生产的顺序排列，以保证每一个生产部件在安装好前通过最短的距离；第二，使用工作滑梯等传送工具，以保证工人在完成工作后总是能把部件放在同一位置上；第三，使用让部件以最方便的距离进行传送的有滑梯的装配线。同时，福特注意到通过提高工资和福利来提高工人的劳动生产率。1914年，美国非熟练工人的日工资一般为1美元，熟练工人的日工资只有2.5美元而福特却付给工人5美元的工资。总之，“机械性效率是指可以用具体数字表示的投入与产出之比率，机械效率观是一种基本测验标准，它把行政中的人力、财力、物力、时间和信息的投入与消耗以明确的百分比关系表现出来，它强调的是以最少的投入取得最大的产出。”④总的来看，这种主要反映简单数量关系的效率观，对管理各方面与组织的有机联系反映不足，是一种未完成的效率观。就行政管理领域而言，“这种效率观常常局限于或者是微观层面、或者是中观层面、或者是宏观层面的单一层面某个数量关系的研究，而缺乏必须的各个层面之间关系的研究和揭示，从而使这种行政效率观的完整性和说服力大打折扣。”⑤
二、制度效率阶段
随着管理实践的深入和管理理论的发展，制度效率观逐渐形成，即基于管理体制机制的角度来研究管理效率及通过制度体制建构来提高效率。无论是在行政管理领域还是在企业管理领域，法约尔和韦伯在现代制度效率的研究方面可谓是首屈一指。作为一般管理理论的创始人，法约尔认识到管理的普遍性，认为管理是可以应用于一切事业的独立活动。组织成员只需服从设计好的制度和结构安排，就能做到高效率的完成任务。为了提高组织效率，法约尔对经营活动与管理活动进行区分，提出了管理的五项职能（计划、组织、指挥、协调和控制）和十四项管理原则；并指出管理技能可以通过教育获得，开创了管理教育的先河。作为官僚制的创始人，韦伯提出的官僚组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的体制框架。他认为，组织管理效率的提高必须依靠一套刚性的组织规范体系，“纯粹的官僚体制的行政管理，即官僚体制集权主义的、采用档案制度的行政管理，精确、稳定、有纪律、严肃紧张和可靠，也就是说，对于统治者和有关的人员来说，言而有信，劳动效益强度大和范围广，形式上可以应用于一切任务，纯粹从技术上看可以达到最高的完善程度，在所有这些意义上是实施统治形式上最合理的形式。”⑥韦伯把效率称之为“有用的效益”，指出：“‘有用效益’应该总是指一个或若干经济行为者本身所估计的具体的、单一的、成为关心对象的、当前或未来应用可能性的（真正的或测臆想的）机会。它们作为手段对于经济行为者（或者）经济行为者们的目的具有宝贵的意义，他的（或者他们的）经济行为是以之为导向的。”⑦同时，韦伯对“有用效益”进行了划分，“有用的效益”可能是非人的（物的）承受体的效益，或者人的效益。在具体的情况下，人的有用效益只要存在于一个积极的行动之中，就应该叫做‘劳动效益’。”⑧从物的效率到人的效率，韦伯看到了人在管理中的积极作用，把人的积极性调动起来就会取得很好的效率。不可否认，人要生存于一定的制度环境中，人的行为总受到既定社会制度因素的综合影响。制度效率观的基本假设是：人们信息获取和处理的能力是有限的，而参加的各种交易又涉及到实际资源的使用，即交易有成本而不是如传统经济学理论所假设的交易成本为零。制度的发生和演变正是为了增加交易的确定性、可控性从而节约交易成本，由此体现出制度效率⑨。“按照制度经济学家的分析逻辑，产权制度能够影响到人的行为，而人的行为最终将决定整个组织或社会效率的高低；同时制度本身也起到使个人效率和组织效率达到最优整合，从而实现资源的最佳配置。”⑩
三、行为效率阶段
有别于泰罗的工具技术视角，行为效率注重从人的社会性和心理感受来解决效率问题。尽管仍是提高管理效率，但基于“社会人”假设，梅奥在霍桑实验中指出，企业中既存在“正式组织”也存在“非正式组织”。正式组织是按照组织图、方针、政策、规则、章程等明文规定所构成的组织体系，这能把各种成员之间的相互关系安排得合理而有秩序；非正式组织则是在正式组织运行过程中，依赖于一定的情感需求和价值观的认同而产生的非规范化的小群体。正式组织主要是通过规范化的操作来提高效率，而非正式组织则主要是通过心理沟通保持情感上的联络，从情感上满足员工的需求，“满意的员工才是有效率的员工”。管理者要重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的情感逻辑之间保持平衡，以便管理者与工人之间能够充分协作。“行为科学以社会心理学为基础，强调人际关系与个人目标的重要性，研究的焦点集中于个人的需求和激励，以及态度和行为等方面。在这里，个人的理性取代科学管理以及官僚制侧重的组织结构理性，管理者的社会技巧开始取代统一的标准化程序，非正式的团队组织开始替代正式的官僚组织结构，对组织内部沟通联系、领导风格、人际关系和其他组织内部状态的评价开始取代传统的技术效率测量，因而，效率的焦点也开始由组织向个人或群体发生转变。”輯訛輥此后，马斯洛的“需求层次理论”、赫茨伯格的“激励———保健理论”、麦克利莱的“激励学说”、麦格雷戈的“X———Y理论”、阿吉里斯的“不成熟———成熟理论”、卢因的“团体动力学说”、布莱克和穆顿的“管理方格法”等等，都是研究如何通过满足人的需要，激励和调动组织中的人的积极性来提高劳动生产率。“组织行为学的发展对于打破霸道的理性人假设，进一步提出感性人、复杂人、社会人假设的推动作用，影响到行政学中对于行政人员和行政组织行为动机的假设，它有助于催生更符合实际的行为动机理论假设。”輰輥訛但行为效率观也自有弊端，即没有像新制度主义理论家那样自觉从更长期的历史角度对论题进行动态研究，导致行为效率观的理论指导意义大打折扣。
四、系统效率阶段
“现代管理理论之父”巴纳德以系统论的视角来解读管理。认为，组织是人们协作的系统，组织效率的关键在于实现成员作出贡献和得到满足之间的均衡。巴纳德在《经理人员的职能》中阐明了“效率”与“效力”（又译“有效性”和“能效”）之分，把正式组织的要求同个人的需要连接起来。正式组织运行正常而能够实现目标时就是有效力的，反之，就是没有效力的。组织的效率则指组织成员目标的实现程度、满足程度、组织程度，如果组织成员的个人目标不能实现则组织没有效率。如果一个组织无效率，就不可能有效力，也就丧失存在之基。西蒙认为，组织的内部影响有两个因素：一是效率标准；二是同组织一体化或对组织的忠诚心。效率是以最小的牺牲取得最大成果的经济原则，只要组织想以一定的人力、物力和财力实现组织目的，就要遵循效率原则，“效率是必须适用于决定问题过程中的事实性因素的合理标准”輱訛輥。为了解决管理效率和社会责任之间的矛盾，西蒙从决策过程的成本因素和成果因素来谋求效率概念的扩大，从而把管理的社会责任也包括到效率原则之中，组织活动中的各种现象都隐含效率因素，但又离不开道德价值的评判。之后，以费里蒙特·E·卡斯特和詹姆斯·E·罗森茨韦克为代表的系统管理学派，进一步把管理学和系统理论结合起来，对管理学进行了新的综合。在1970年合著的《组织与管理：系统方法与权变方法》一书中认为，管理组织是一个由技术分系统、结构分系统、社会心理分系统、目标与价值分系统和管理分系统等五大分系统构成的开放的社会技术系统。通过对五大分系统及其相互关系的探讨，为解决管理组织中的效率问题提供了理论依据。20世纪60年代末开始出现并形成的耗散结构论、协同学、突变论和混沌理论研究了非平衡系统的自组织理论，阐述了系统如何从无序走向有序，如何从一种运动形式演化到另一种运动形式。系统效率观打通了组织中影响效率因素间的连接通道，使人们对效率的认识不再局限于局部、内部而是进行整体把握，既分别分析个人、组织等单一因素，也分析个人与组织之间的关联。“从此种微观假设出发，理论分析上升到宏观层面，即基于组织中个人行为复杂动机为自变量而形成对官僚组织行为特征这一因变量的揭示和研究；再从宏观层面到微观层面，即基于官僚组织特性这一自变量研究的基础上，又回到它对行政人员行为这一因变量的影响的研究，由此使行政效率研究更加系统化和更有说服力，这样通过阐述组织特征和个人特征各自作为自变量、因变量的相互关系，有助于形成一条完整的、有机的理论分析路径。”輲訛輥
五、文化效率阶段
组织文化研究兴起于20世纪80年代。伴随着企业的不断发展，企业文化理论也不断推陈出新，出现众多流派。荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德在1980年出版的《文化的结局》一书提出了“文化四指标说”；美国学者特雷斯·迪尔和艾伦·肯尼迪在《企业文化———现代企业的精神支柱》一书中提出企业文化的“五因素、四类型说”，即企业环境、价值观、英雄、习俗和仪式、文化网络五个因素，和强人文化、攻坚文化、拼命干尽情玩文化、过程文化四种类型。美籍日裔学者威廉·大内于1981年出版了《Z理论———美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，提出的“Z型组织”管理模式。托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼提出“7S理论”；德国慕尼黑大学教授E·海能在《企业文化———理论和实践的展望》一书中提出了“16种类型和双层观察”说，等等。尽管组织文化各个理论流派的观点不尽相同，但都主张把对人与物的管理以及被西方历史传统割裂开来的人的物质生活和人的精神生活努力统一于组织管理之中，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为组织和社会的发展而努力。人的心理与行为归根到底是由人的价值观等决定的，企业的发展离不开企业员工的价值观，企业精神、企业形象的培育和塑造是企业最根本的任务，企业文化与企业所在国家民族文化密不可分。
六、综合效率阶段
组织行为学论文范文4
[关键词] 产业组织；理论研究；发展趋势
[中图分类号] F014.2 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)06-0045-03
[作者简介] 彭泽军，云南民族大学民族研究所助理研究员，硕士，研究方向为中国少数民族经济。(云南 昆明 650031)
一、当代西方产业组织理论研究的最新进展
20世纪90年代以来，西方产业组织研究的最新发展主要表现在以下几个方面：
(一)在理论基础上广泛吸取现代微观经济学的新思想，修正了传统产业组织理论基于新古典主义的理论假设。产业组织理论把交易费用理论、产权理论、理论等纳入对企业行为的研究，如运用交易费用理论说明组织的效用来自交易费用的节约，运用产权理论说明市场资源配置的失误在于产权配置的失误，运用理论分析所有权和经营权两权分离对企业成长动力结构的影响以及建立相应约束机制的途径。
(二)在研究重点上转移到对企业行为的研究，认为企业行为是企业决策者基于自己的组织结构和经营目标而作出决策和实施决策的结果，与企业所处的市场关系不大。与以往的产业组织理论侧重于分析市场份额、集中程度和进入壁垒对企业行为的影响不同，新的理论侧重于分析企业内部的产权结构、组织形式、经营目标和合理预期对企业行为的影响，从而蕴涵了一些企业内部的组织和管理理论。
(三)在研究方法上，广泛引入了博弈论方法和正规微观经济学模型。博弈思想有助于说明企业行为是怎样取决于企业自己的行为可能引致其他企业反应行为的预期，亦即企业行为的决定不再只是一种客观的经济决定，而是与当事人的心理预期紧紧联系在一起。与此同时，随着产业组织研究的深入，建立了越来越多的正规微观经济学模型，出现了用正规数学模型分析取代结构――行为――绩效(SCP)框架的趋势。
(四)行为不确定性和不完全信息问题成为当今西方产业组织理论的研究重点。首先，信息不完全和诚信缺失导致企业管理系统紊乱，业内操作者联合商业欺诈行为层出不穷，特别是金融诈骗和财务混乱，其主要原因是社会监督机制作用持续降低和诚信的严重缩水，而这一切又都与个人行为的不确定性和信息不完全紧密相关。其次，信息不完全和诚信缺失使社会中介环节的社会监督机制失效，特别是在企业信息暗箱操作化背景下，公众性舆论监督由于对企业运作系统的了解不可能彻底，也就无法有效揭露企业的违规行为。与此相适应，有关企业财务公开制度、公司股权问题和金融组织诚信问题成为当代的热门话题，当今西方产业组织理论的研究重点明显偏向于对企业行为不确定性和不完全信息问题方面。
(五)政府官员行为问题也是近年产业组织理论研究的一个重点。例如，赫尔曼和考夫曼在《解决转轨国家中的政府俘获问题》(2002)一文中提出了一种衡量政府整体腐败状况的方法，对22个转轨国家的政府俘获问题进行调查和研究，分析企业是通过什么样的途径来获取政府官员的扶持，以便获取高额利润的。他们的研究表明，政府官员被俘获对一个国家的长期发展来说，其危害性是非常大的，俘获行为不仅会扭曲竞争环境，耗费企业家的才能，还会损害一个国家的创新能力，阻碍竞争，破坏可持续的经济增长。因此，解决政府俘获问题的根本在于改善政府治理结构和加强法制建设。
(六)信息时代的产业结构问题研究是产业组织理论的一项新课题。随着信息技术对经济活动的影响日益广泛和迅速渗透，社会经济活动的各种关系正在发生重大变化，产业结构也随之发生实质性转变。进入20世纪90年代以来，信息技术的飞速发展使得企业之间能够更加方便、快捷地互换、共享数字化信息。这样，原有企业的组织结构效率就相对降低了，而一种更有效的“模块化”产业组织结构随即产生，通过共享某些资源，如网络系统、信息资讯和先进技术手段等，行业内部自然分解为一些固定的模块，分别集中力量研发、制造特定的产品，然后再在行业间开展合作，这样便可节约大量的资本，提高行业竞争力。
二、我国产业组织理论研究的新进展
(一)我国产业组织理论研究的起步和发展。我国理论界对产业组织理论的研究起步较晚。最早是20世纪50年代从前苏联引进的，那时产业的概念主要是指计划经济中的行业、部门。直到改革开放前，我国一直缺乏系统的产业组织理论研究，虽然经济学界在不自觉状态下对产业组织问题进行过一些研究，如对工业经济领域的社会分工和专业化生成与协作问题的研究，以及对工业生产的联合化和集中化等问题所进行的研究，但是这些研究都不能不受到前苏联范式的极大影响。
1978年后，产业组织理论研究进入一个引进与研究范式初步转换的时期。最早介绍到国内的有关产业组织著作是美国学者谢佩德的《市场势利与经济福利导论》(1980)，不过这并未引起当时学术界的注意，自然也就谈不上深入研究了。国内第一部研究产业经济学的著作是杨治编著的《产业经济学导论》(1985)，它将产业结构、产业发展、产业关联、产业布局、产业政策等内容都纳入了产业经济学的研究领域。20世纪90年代以后，我国产业组织理论研究进入了繁荣时期。经过改革开放30年的引进、吸收、创新，新的研究范式已经成为产业组织研究的主导方式。市场化取向的经济体制改革，使得原本只在西方市场经济国家出现的一些产业组织现象和问题，在我国经济转型期间也得到了充分地暴露，为产业组织研究提供了有利条件，国内一些学者开始对我国产业组织问题进行研究。如陈小洪、金忠义主编的《企业市场关系分析：产业组织理论及其应用》(1990)，这是国内学者编著的针对国内读者的第一本系统介绍产业组织理论和国外产业组织研究状况的专著。王慧炯的《产业组织及有效竞争：中国产业组织的初步研究》(1991)和马建堂的《结构与行为：中国产业组织研究》(1993)这两本书同时荣获第六届孙冶方经济学奖(1994)。夏大慰的《产业经济学》(1994)是国内第一部系统介绍和分析产业组织理论、方法以及产业组织政策的著作。金碚的《产业组织学》(1999)全面考察了我国的产权制度、产业管理制度、劳动人事制度、流通体制、金融体制、外贸体制对产业组织的影响，使产业组织学的分析范式更加完善。
总之，这一时期的研究趋于多样化：在研究的理论框架上，既有西方正统的产业组织理论的SCP分析框架内展开的分析论著，也有在新制度经济学和公共选择理论的框架内进行分析的成果；在研究方法上，规范性的分析趋于减少，实证和案例分析的论著增多；在分析的广度上，既有综合性分析，又有行业分析和专题性研究。特别值得一提的是，将体制因素包括在产业组织研究框架内，试图建立一个包含体制因素在内的新分析范式是我国产业组织理论研究的一大特色和创新。由此可见，我国对产业组织理论的研究经历了一个引进、发展和创新的阶段。
(二)我国产业组织研究的现状及发展趋势。进入21世纪以来，国内理论界加快了产业组织研究的步伐，这种现象表明了我国产业经济学学科领域研究和实践的实质性飞跃。这里就其中具有代表性的研究成果简述如下：
水的《产业经济学》(2000)运用经济演变规律对产业结构进行系统研究，认为产业结构总是同经济发展、经济增长相对应而不断变动的，这种变动主要表现为产业结构由低级向高级演进的高度化和产业结构横向演变的合理化，据此推动着经济的向前发展。
戴伯勋的《现代产业经济学》(2001)结合日本汽车产业发展案例，综合研究了特定产业波及效果理论，认为对特定产业波及效果的预测分析，是解决应选择何种产业为主导产业，应扶植、发展什么样的产业为战略产业的问题。当某一产业部门产生或准备开创某一产业的时候，需要了解该产业部门的兴起对国民经济各产业部门发生直接和间接的影响，以及对国民经济增长的影响。这种特定产业波及效果的预测分析，不仅包括投资本身的波及效果，而且还包括在投产以后所产生的波及效果，也就是原材料的消费造成的生产波及效果。
李悦的《产业经济学》(2004)填补了国内高等学院研究生教育的教材领域的空白，该著作以发展规律、产业结构和产业组织等为产业经济学的核心理论，借鉴并吸取国内外同行学者所发表的具有学科前沿水平的科研成果，将产业组织理论研究提到一个显著而重要的发展平台。作为产业经济学的重要内容之一，合理的产业组织是产业借鉴资源合理配置及有效利用的组织形式和组织条件。产业组织研究涉及的内容范畴主要有产业组织理论与趋势、工业集中与集中度、专业化与协作、企业规模与企业规模结构、经济联合与企业集群、企业国际化与跨国经营等方面。
杨建文等的《产业经济学》(2004)则将产业组织研究置于产业经济学的微观经济基础理论研究的首要地位，认为产业组织理论是产业经济学的微观基础和核心内容，也是微观经济学的理论延伸和实际应用。产业组织理论研究的焦点主要集中于产业与市场的关系，以及在此基础上形成的产业组织形式和企业组织形式，应着重研究产业内企业之间的关系，特别是企业之间的交易关系、资源占有关系和利益关系、行为关系。在现实经济生活中，产业内企业之间的这些关系是多样化的，其变化与发展不仅影响企业的生存与发展，还要影响产业本身的生存与发展，而且还将影响到该产业对国民经济良性发展的重要贡献。产业组织研究的终极目的在于通过对经济运行过程中产业组织状况的分析研究，得出对特定市场效果和竞争秩序状态的判断，从而为政府维持基本的市场秩序和经济效率提供实证依据和理论指导。
刘家顺等的《产业经济学》(2006)认为，产业组织理论是以生产、消费、市场、价格、投资、福利等微观经济学理论为基础，通过对经济运行过程中产业内部企业之间竞争与垄断及规模经济的关系和矛盾的具体考察分析，着力探讨产业组织状况及其变动对产业内资源配置效率的影响，为维护合理的市场竞争秩序、提高产业运行效率提供分析工具和政策制定的理论依据。该书的最大亮点在于它纲目性地提出了我国产业组织研究的新发展方向，即结合我国产业发展的体制环境、文化环境、市场环境、技术环境、企业组织状况及国家经济社会发展所处的阶段现状等，构建了我国产业组织理论独具特色的理论体系，包括产业竞争力与企业竞争力、企业进入与退出机制、企业网络与产业集群、产业组织与企业资本结构、市场结构与产业绩效、垄断产业改革与政府管制等方面的研究。
干春晖的《产业经济学：教程与案例》(2006)一书彻底改变了正统产业经济学研究的范式。正如书名所示，该书作为一部教材，上篇集中论述产业经济学理论知识，使人们系统掌握产业经济学学科的梗概与历史发展脉络及其理论研究趋势；下篇则几乎只涉及国内产业组织研究方面，并且都是紧紧围绕我国关键产业领域展开实证性比较研究，如钢铁工业、汽车产业、石油业、煤炭业、医药制造业、商业银行业、保险业、电信业、民航运输业等。这种案例式研究又不脱离产业组织研究的主流，即每个行业分析都从各产业演进历史、市场结构、市场行为、市场绩效和公共政策等四个方面进行严谨而规范的论证。
骆品亮的《产业组织学》(2006)是一部专业性较强但不失理论价值水准的经济学专业研究生教材。与其他同类教材相比，该书具有以下三大特点：一是体系结构有创新，在介绍传统产业组织理论基本模型的基础上，进行从外生到内生，或者从静态到动态，或者从离散到连续的拓展，然后指出具有代表性的专题研究前沿，最后提出相关实证研究，特别是案例分析。二是视角新颖，即以现代产业组织理论进展为研究背景，主要运用博弈论作为建模工具，兼顾合作博弈理论，对企业的策略进行深入系统的分析，如市场力量福利观点、产品差异化寡头竞争模型、厂商策略(包括动态价格竞争、市场进入遏制、广告营销、纵向控制、研究与开发等)、产业组织规制政策(包括兼并与网络竞争规制)。三是理论模型与实证研究特别是案例研究有机结合，规范研究与应用性案例相结合，使得看似高深的专业语言容易被大众接受和理解，从而有利于产业组织研究的社会化运用。
由此可见，我国产业组织研究的一个显著趋势在于逐步实现理论与实践相结合的积极转换。如果说20世纪我国产业组织研究主要集中于借鉴、引入和吸收发展国外尤其是西方产业组织理论，那么，本世纪初期以来的研究则逐步实现了实质性转变，即从纯理论式研究到理论与实践特别是与具体案例分析相结合的转换。不难预测，未来我国产业组织研究即将进入一个基于自身实际情况的、独具特色的研究阶段，尤其是侧重于实证性案例分析的应用时期。
参考文献：
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[3]李悦.产业经济学[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[4]王慧炯.产业组织及有效竞争[M].北京：中国经济出版社，1991.
[5]夏大慰.产业组织学[M].上海：复旦大学出版社，1994.
[6]马建堂.结构与行为：中国产业组织研究[M].北京：中国人民大学出版社，1993.
[7]金碚.产业组织学[M].北京：经济管理出版社，1999.
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[10]刘家顺，等.产业经济学[M].北京：中国社会科学出版社，2006.
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[12]干春晖.产业经济学：教程与案例[M].北京：机械工业出版社，2006.
[13]骆品亮.产业组织学[M].上海：复旦大学出版社，2006.
组织行为学论文范文5
【论文摘要】通过对知识与企业核心竞争的关系以及知识管理的内涵分析，剖析了传统知识管理激励机制，探讨了组织理论对知识管理概念的贡献：对传统知识管理激励机制与学习型组织知识管理激励机制进行了比较研究，揭示了学习型组织理论通过人本管理思想、改善组织结构、构建和谐企业文化等举措。实现了_组织的知识管理激励机制的创新。
知识管理的一个重要核心内容就是企业核心竞争力的认识高度，借助于激励机制挖掘组织所拥有知汉的资源价值。迄今为止，国内外的学者和公司在知识管理的激励方面的一些研究和实践。多是基于社会人、自我实现人假设的激励理论的。本文拟将传统知识管理与学习型组织知识管理的激励机制进行比较研究，以期揭示学习型组织在知识管理激励机制上的创新。
一、知识管理的核心内涵思考
中外学者对知识管理的认识都提出了不同的见解。综合学者对知识管理的认识，可总结为：两个角度。两个层次两个角度：一个是基于企业层角度的|j虽调知识作为一种新型资源对企业的重要性，注重于知识管理的可操作性，倾向把知识管理看作是一种方法和技术；另一个角度则是抽象掉了企业层面，将知识管理视作为一种思想，一种管理哲学来理解。
两个层面：一个是知识管理的硬件层面．诸如知识收集、传递、检索、共享等这些技术与方法都来源于传统的信息资源管理，即显性知识之间的相互借鉴与运用：另一个是知识管理的软件层面。即如何通过适当的人力资源管理方法将人的内在能力充分显现出来。
由于显性知识容易沟通和共享，因此也极易被竞争对手学到。对于组织来说，核心能力的知识是建立在隐性知识基础上的。
二、传统知识管理激励机制
建立知识管理的激励机制，就是为了突破隐性知识显形化的障碍，对这一理论，学者的研究多数还是建立在传统激励理论基础上，并没有走出对个人物质、精神、目标、期望和公平奖惩机制的范畴。在这一领域，国内外都有着眼点不同的研究成果。瑞典学者通过调查发现外在激励只能促使10％至15％的员工积极参与知识管理，而内在激励可以促使7％至8％的员工积极参与；率先开展了知识管理探索的实验室通过发展人与人之间的信任来促进知识交流。具有代表性的知识管理的激励机制包括：知识运行机制、知识明晰机制、知识绩效机制和知识奖惩机制。这个体系后来被国内很多学者和文献借用成激励体制的模板，四个层面实现了分别达到促进知识创新、共享与应用．将组织知识管理的目标和员工的知识成果明晰化，对员工申报的知识管理成果进行审查和评定并确定其业绩和效果，以及将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，建立限制知识垄断的效果。
三、学习型组织知识管理的激励机制创新
1．组织理论对知识管理的概念贡献知识管理这门学科吸引了不同背景的研究者和实践者，而知识基础的差异导致在知识管理研究中不同的研究领域，并带来跨学科宽度问题。统计文献引用率有助于理解学科的知识结构，发掘出学科内的研究主题。即通常说的同被引分析。’
2002年，美国学者率先用文献计量学方法对1994—1998年间知识管理相关论文的引文进行相关分析。2003年，波士顿大学的两位博士subramani和以nemr为检索词，通过和检索了1990—2002年作者被引用的情况，挑选了其中43位作者进行的分析，结合两者结果表明知识管理的知识结构主要是战略理论(特别是资源基础理论)、进化经济学、组织理论(组织行为学，学习型组织)、教育理论等几大领域
由此从学科问的关系可得出知识管理和学习型组织理论的关系：组织理论，尤其以组织行为学理论为基础的学习型组织理论是知识管理的基础知识结构，特别是单环学习、双环学习、系统思考、组织学习等概念对知识管理理论的发展奠定了一定基础。
彼得·圣吉在《第五层修炼》的第四层修炼团体学习中，认为通过形成团体知识共享，产生新知识和新智慧使团体智商大于个人智商’进而取得更高层次的共识．其实就是隐性知识显形化的过程。
2．学习型组织理论探析哈佛大学的和英国学者最早提出了组织学习的概念，并讲组织学习区分为单环学习和双环学习。
《第五层修炼》的作者彼得．圣杰以系统动力学为基础，拓展了双环学习、心智模型等概念，正式提出了学习型组织的概念。他认为学习型组织是在层次扁平化、开放、咨询化的系统上不断创新、不断进步的组织．组织成员通过信息的交流和共享，不断相互学习，增强学习能力，形成新的思考方法。实现共同愿景。
其他的学者对组织理论的知识管理看法。知识管理先行者派得乐(1991)认为：学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习，并不断改革自身的组织。加尔文(1993)指出学习型组织是指善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。马恰德(1996)指出：系统地看，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织。科姆(1993)~j认为．学习型组织是指那些有意识地激励组织学习，使自己的学习能力不断增强的组织。
综上所述：学习型组织理论认为知识是组织最重要的资源，学习型组织的真谛强调组织的学习力，学习型组织的核心理念就是知识创新。
3．学习型组织隐性知识显形化的激励机制
研究认为：学习型组织隐性知识显形化的激励不同于传统的知识管理的激励，可以基于人力资源管理机制、组织结构和企业文化来达到隐性知识的显形化。
(1)人力资源管理机制人本管理思想在人力资源管理中的广泛运用，使其成为人力资源管理的核心理论，而学习型组织理论正是人本管理思想发展的最前沿的理论。在学习型组织中，从战略的高度建立科学的人员考核机制、激励体系、合理公正的晋升制度和公开的人才竞争机会：以及职内外培训等人力资源管理手段都是提升学习能力的有效途径。
(2)组织结构体制改善组织结构来推动知识传递、吸纳和创新可以消除组织体系对隐性知识显形化障碍。
(3)企业文化培养美国麻省理工学院教授爱德加．沙因认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，是可用来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)。正因为文化是员工工作氛围的共同价值取向，所以企业文化具有强烈的导向、激励作用。
四、结语
通过学习型组织和知识管理的分析，可以看出其交集与差异。交集：学习型组织和知识管理都强调激励、发掘隐性知识，并通过对知识的有效管理，促进知识的共享、沟通和创新。
差异：知识管理更多是建立作用于个人的激励机制和规章制度；而学习型组织不同于传统的知识管理的激励，是基于人力资源管理机制、组织结构和企业文化来达到。
组织行为学论文范文6
关键词:自组织理论; 网络文化; 校园文化
中图分类号: G122 文献标识码:A文章编号:1672-9749(2010)03-0072-03
随着高校校园网络的日益普及,网络对大学生的学习、生活、交往和就业产生了巨大的影响,一种新的高校网络文化日趋形成,并深深地影响着大学生的日常学习和生活。据中国互联网网络信息中心(CNNIC)的第24次中国互联网发展状况统计报告显示,截至2009年6月30日统计结果表明:从网民的年龄结构上看,中国青少年网民规模为1.75亿人,半年增幅5%,这一人群在总体网民中占51.8%,即占到半数以上。从职业结构上分析,目前网民的最大群体是学生,占31.7%。[1]由此可见,网络已成为大学生学习与生活中的重要组成部分,高校网络文化的建设日趋紧迫。
自组织是20世纪60年代在自然科学成就上发展起来的,阐释一般自组织系统产生的环境和条件、发展过程及演化形式的科学理论,其重要原理如开放性原理、协同性原理等对我国高等教育的改革和发展具有重要的启示作用。[2]因此,如何从自组织理论视角来探索和谐的高校网络文化建设,就成为高校校园网络文化建设中的新课题。
一、自组织理论概述
自组织(Self-organization)是一个开放系统,由无序态到达有序态的方式之一,是指在一定条件下,由于系统各元素(或子系统)的相互作用,使系统形成具有一定功能和结构的过程。这个过程是动态的,是系统从一个均匀、简单、平衡的状态转变为一个有序、复杂、非平衡的状态,这种转变也是一种系统有序程度提高的过程。它主要由三个部分组成:耗散结构理论(Dissipative structure)、协同学(Synergetics)、突变论(Catastrophe theory)。
自组织系统具有明显的开放性、非线性、远离平衡态和涨落等特性,也是形成自组织系统的重要条件。[3]第一,开放性。系统必须是开放系统,并不断与外界进行物质、能量的交换。第二,非线性。系统内部必须存在着非线性反馈的动力学机制,各要素间的非线性相互作用能产生相干效应和协调动作,使系统走向新的有序。自组织系统是非线性与多个子系统结合,是多种非线性作用整合后的整体效应。[4]第三,远离平衡态。系统必须远离平衡态,其内部物质能量分布存在显著的差异性和不平衡性,不断进行物质能量的宏观转换。第四,涨落性。系统存在着随机涨落,当涨落被非线性机制放大后,稳态可能转化为失稳,而造成失稳的临界涨落在分叉点上,又可按非线性关系所引导的某个方向转化为新的涨落,所以,随机涨落是系统自组织的内在驱动力。
利用自组织理论来研究高校网络文化建设,具有较强的理论意义和实践意义,其理论意义主要表现在两个方面:一是丰富和拓展自组织理论的应用领域;二是为高校网络文化的发展提供了新的理论支持。其实践意义主要表现在两个方面:一是通过高校网络文化的自组织研究,为高校网络文化持续、健康、稳定发展提供切实可行的方法和有效途径;二是消除网络文化自组织中的不良后果,自组织运用于高校网络文化中并非一定会产生必然有益的结果,还需要经过深入研究和探讨,从而正确地引导其向有利于高校思想政治教育的方向发展。
二、高校网络文化的自组织特性
高校网络文化是以互联网为载体,借助计算机技术,以数字化形式存储与传播,在世界范围内资源共享的一种信息文化。高校网络文化作为大学校园文化的重要组成部分,具有开放性、非线性、远离平衡态和涨落等自组织特性。
1.高校网络文化的开放性
系统能否进行自组织以及自组织的演化与系统的“开放性”有关。网络本身是一个开放系统,因此,网络文化也具有开放性。高校网络文化亦是一个开放系统,不断地与外界进行信息交换、资源交流,进而对高校网络文化动态调整。任何孤立的系统都不能自发地由无序转化为有序,只有保证高校网络文化的开放性,才能使各种文化得以充分交流和展现、冲突与整合。这足以保证网络文化的新陈代谢,使其具有无限生机与活力。
2.高校网络文化的非线性
非线性相互作用使子系统之间相互制约、协调同步,又使系统与环境协调同步,从而使系统从无序走向有序。高校网络文化并非是线性且向唯一方向发展的,而是非线性且向多维方向螺旋发展的。“线性的相互作用至多能产生平庸的自组织,真正的自组织只能出现在非线性系统中,而且要有足够的非线性才行。”[5]因此,非线性是推动和加强高校网络文化建设的内在动力。
3.高校网络文化的远离平衡态
远离平衡态是指系统内可测的物理性质极不均匀的状态,是相对平衡态和衡态而言的。在平衡状态下,系统是死的,缺乏生机的。高校网络文化的形成并非处于稳定的平衡态,其本质上是一个发展变化的过程。网络文化存在着一定的差异,不同高校形成的网络文化也不尽相同,然而却都必须面对网络文化给思想政治教育所带来的影响。每所大学所采用的网络文化建设的方法也不尽相同。因此,网络文化必然会进行不断调整,使网络文化产生偏离原有平衡态,进而形成新的平衡态。
4.高校校园网络文化的涨落性
涨落即为起伏,是系统自组织的内在诱因,普遍存在于任何一个现实的系统中。高校网络文化的形成过程中,参与者的身份可以是虚拟且平等的,没有教育者和受教育者之分,大家都是对等的主体,具有较强的隐蔽性。这样使网络文化的建设偏离正确的教育方向,从而出现不同程度的涨落现象。高校网络文化建设过程中,必须对涨落现象中的利弊因素综合考虑,以达到适应与调整自身所处的网络环境变化的目的,使之向有利于学生思想政治教育的方向发展变化,从而趋向于新的平衡态。
三、自组织理论在高校网络文化建设中的应用
基于自组织理论在高校网络文化建设中的适用性,建立高校网络文化自组织建设模型,如图所示。
1.高校网络文化环境的不确定性
高校网络文化本身是一个开放系统,处于一种不确定的环境中,不断与外部环境进行诸如信息等各种要素的交流。高校网络文化作为一个开放的平台决定了其在形式、内容和主体等方面具有多样性,各类主体和各种文化形态都可参与其中,在协同与竞争中多元并存。一方面,大量的进步、健康的文化形态渗透到校园网络文化中,对大学生整体素质的提高起到积极作用;另一方面,不少反动、迷信、不健康的文化形态侵蚀着校园网络文化,对大学生的思想素质产生消极影响。因此,利用自组织特性提高主体对网络的适应力和对有害信息的洞察力,营造良好的校园网络环境,使高校网络文化成为大学生思想政治教育的“红色阵地”。
2.高校网络文化的自组织学习
自组织的非线性相互作用,必然使其内部的子系统之间相互竞争和协作,促进系统主体不断学习和创新,最终实现自组织系统从无序到有序到更有序的良性循环。网络使校园文化超出了传统时间和空间的界限,内容、形式的多元性和兼容性使主体在网络中接受到各种形态的校园文化,在参与过程中他们开始意识到自我不足,从而通过网络自组织学习不断调整完善,使自己由网络劣势地位向优势地位发展,从而体现高校网络文化的教育作用。首先,高校大学生可以通过校园网络接受思想政治教育。高校通过校园网创建各类思想政治教育专题网站,其针对性、专门性特点能够更加调动大学生的参与性和互动性。在思想政治教育网站上,大学生可以研读马列毛邓学说,浏览国内外时政新闻,关注时事政治,交流和讨论政治理论学习心得和体会,提高自己的思想政治水平。大学生还可从中学习中华民族的优秀传统文化,自觉抵御西方文化的侵蚀,学习法律知识和接受道德教育,增强自己的法律观念和道德自律意识,成为合格的校园网络文化主体。其次,高校大学生通过校园网络拓展自己的求知方式和学习范围,利用网络信息的全面性、时效性和快捷性优势,从中获取自己所需的知识和资料,以完善自己的知识库,扩大自己的视野。大学生还可以通过网上课堂和网络辅导等网上学习形式,特别是精品课程网站,自主选择自己喜欢的教材和老师的授课风格,自主选择学习的时间、学习的进度等,这样学习更方便,学习的主动性和积极性更强。最后,校园网络为大学生交流和自我展示提供了更为广阔的平台。大学生在网上可以平等、自由、民主地进行沟通,这样有助于他们自觉主动地与老师交流,还可以自觉通过心理咨询网站,接受心理咨询专家的心理健康指导,舒缓自己的心理压力,及时排除自己的心理障碍,促进身心健康发展。
3.自组织对高校网络文化的动态调整及正确导向与支持
校园网络文化时时刻刻都处于创新和发展之中。社会和网络环境、网络活动、规章制度等都会影响高校网络文化,使之失衡,当然最主要的是高校教育教学的各项活动。网络文化作为高校文化的重要组成部分总是与高校发展紧密相关的,每所高校都有其独特的办学理念和校风校训,这些都是在学校长期办学历程中积淀下来的优良传统,他们的形成除了制度和老师们的传授,更重要的是靠校园文化来传承。因此,高校教育教学的各项活动都会在很大程度上影响着校园网络文化的发展。当影响校园网络文化的这些活动发生涨落时,如果这种涨落得到系统整体成员的响应,就会被放大成为引起系统整体进入新的有序态的巨涨落,系统自身也会随之失衡。[6]例如,当校园网络上的某一话题得到越来越多大学生的关注和讨论时,可能出现巨涨落现象,进而引发高校网络文化失衡。此时便需要系统主体进行适当疏导及动态调整,以寻找新的平衡点。在调整过程中,需要结合网络文化发展的实际状况,给予正确的导向和支持。运用自组织理论,克服网络环境中各种不确定因素的影响和制约,正确导向与支持网络文化向着有利于大学生思想政治教育的方向发展。
利用网络文化的涨落机制,达到教育的目的。远离平衡态和涨落性是高校网络文化适应新形势发展的必然要求,是实现高校网络文化由低层次有序向高层次有序跃进的决定因素。因此,在高校网络文化中,要鼓励这种“远离平衡态”和“涨落”行为活动的出现,引导主体积极参与、推陈出新,促进校园网络文化的蓬勃发展。
自组织作为一种研究自组织系统形成与发展的系统理论,为网络文化建设提供了新理论依据和思路。利用自组织理论,突破原有思维的束缚,对高校网络文化的建设和管理策略进行创新性、实效性研究,是一项崭新的课题。
参考文献
[1]中国互联网信息中心.第26次中国互联网络发展状况统计调查[EB/OL].省略nic.省略.
[2]王静,叶长森,李文洪.自组织理论对研究型大学形成与发展的启示[J].天津大学学报(社会科学版),2003(2):182-185.
[3]徐红薇.略论企业自组织特性对企业管理的新要求[J].科技创业月刊,2009(4):103.
[4]朱晓娜,袁望冬.自组织理论视野下的自主创新系统[J].系统科学学报,2009(2):84-85.
[5]梁继峰,吕莉媛.自组织理论视野下的思想政治教育系统研究[J].黑龙江高教研究,2009(7):122-124.
