摘要：随着经济的不断发展，在我国各类的事业单位中，编制以外的工作人员的作用也越来越重要，公立医院中也是如此，但是在医院中，编外人员的工作地位却没有明显的改变。相关研究人员的大量数据显示，公立医院中对于编外人员的态度存在许多的不公平性，例如同工不同酬、同工不增酬等现象，导致许多的编外人员的不满意程度急剧增加，许多的工作人员直接离职，剩余的一部分工作人员对工作的热情也在逐渐降低。综合这类情况考虑，公立医院编外人员的薪酬情况是急需解决的一个问题，要从合理的角度出发，对这类问题进行系统的解决。
关键词：公立医院；编外人员；薪酬管理；对策
公立医院的编外人员是事业单位不断发展的产物，是一种适应我国发展方式的管理方法，但是当下编外人员面临的首要问题就是薪酬问题，许多的医院对于编外人员的薪酬管理制度存在很大的漏洞，导致许多工作人员付出了辛劳而得不到相应的报酬。针对这种现状，要从公平合理的角度进行分析，对公立医院编外人员的薪酬管理现状进行系统的研究，对于存在的不完善之处进行合理的改善，保证编外人员的薪酬能够达到公平公正的标准。
一、公立医院编外人员薪酬现状
为了能够让问题更加具体化，本文采取抽样调查的方式，对一部分公立医院内编外人员的薪酬现状进行调查，通过不同类型的访谈，对不同工作岗位的编外人员的薪酬进行了统计，发现存在许多不合理之处。
1.同工不同酬现象普遍存在。在对部分公立医院的薪酬情况做调查时发现，很大一部分的编外人员的薪酬无法与在编人员达到同一水平，在工资待遇上就存在不平等现象，那么在工作中也一定有此类状况的发生。据调查显示，能够达到同工同酬的公立医院数量达不到总体数量的30%。虽然许多医院的经营理念是好的，正向着同工同酬的方向努力，但是理想化与现实化还是存在差距的，公立医院中编外人员的总体薪酬依然低于整体标准，许多的编外人员甚至没有相应的职称，甚至一些编外人员没有与医院签署合法的劳动合同。公立医院对于编外人员的不公平待遇除了薪资还有五险一金的缴纳，在编人员的五险一金全部由医院缴纳，而编外人员只有20%左右的员工享受到同等待遇，因此，这种同薪不同酬的现象在公立医院中是普遍存在的。
2.编制外人员总体收入偏低。编制外的工作人员的总体收入与在编人员相比，差距非常大，公立医院对于编外人员的雇佣薪资通常参考医院所在地的最低标准，一般的编外人员的收入只有1000~2000元之间，并且除工资外的奖金福利等，基本很少，其中包括医疗保险、公积金、养老保险等，公立医院都没有给出相应的福利待遇。经调查，编外人员的工资能够达到3000元以上的占总人数的5%，月收入低于1000元的占总人数的10%，这样一个数字，与在编人员的工资待遇是形成鲜明对比的。
3.编制外人员薪酬平均化。公立医院对于在编人员的薪酬待遇，是会定期进行增长的，并且会根据个人工作量的大小实行定期的奖金发放，而编外人员却得不到同种待遇，大部分公立医院的编外工作人员的薪资是基本保持不变的，也不存在薪酬增长的制度，甚至付出大量的劳动也不会得到相应的薪资奖励。这样明显的状况大大影响了编外工作人员的工作热情，引起了长期的不满，也因此造成了工作人员的流动性比较大。在对编外工作人员进行对医院满意度调查的结果中也发现，不满意的评价已经过半。编制外工作人员的薪酬平均化，是对其劳动成绩的不尊重，也是造成公立医院职工人数不稳定的主要原因，即使参加工作，也有很大一部分人不愿意在工作中寻找创新，缺乏工作的积极性。
二、公立医院编外人员薪酬问题分析
根据以上存在的不公平现象，我们对公立医院中编外人员的薪酬问题进行了系统的分析，并结合以上的调查数据和调查报告进行研究，发现主要的不公平性体现在以下几个方面。
1.在薪酬方面的同工不同酬现象。上文中提到，在公立医院的薪资发放中，对于在编人员和编外人员存在明显的差别，同工不同酬的现象日趋严重，这样不仅对公立医院的发展不利，还会影响到员工工作的积极性。同工不同酬的现象主要有两种，一种是基本的薪酬待遇，另一种是薪酬的涨幅以及额外奖励。从基本薪酬上来看，编外人员的工资普遍低于在编人员，只有一少部分人可以得到与在编人员同等的工资，并且工资较低的编外人员拿到的工资基本都是市场上的最低薪酬，并且薪资固定。经调查数据显示，在编人员的工资薪酬甚至为编外人员的2—3倍之多，并且工作量与编外人员所差无几。这种同工不同酬的现象，让许多的编外人员无法对工作充满热情，甚至一部分已经离职，寻找其他行业的工作。从薪酬的涨幅以及额外的奖励来看，编外人员也不占优势，甚至大部分的编外工作人员的薪酬从工作起就基本保持不变的状态。但是相反的，在编人员的工资会随着工龄以及成绩的增长而持续增长，这样明显的对比，编外工作人员的工作地位和工作信心都不会有增长。除了薪酬的涨幅，在额外的福利上，编外人员也是不享有这种“特权”的，现在大家都在争取的五险一金，编外人员的工作中没有这种福利。因此，许多公立医院中的编外人员，维持3—5年内薪资不涨，并且没有任何福利的状态，与同级别技术类的在编员工相比，这种方式是非常不公平的。
2.在薪酬方面的多劳不多得现象。公立医院对于在编工作人员的薪酬发放和福利发放所参照的标准是工作成绩以及职称等，但是编外人员就不存在这种待遇。据调查显示，超过60%的公立医院对于编外工作人员，无论职称大小，工作能力强弱，以及创造的价值高低，都不会有相应的奖励和薪资的调整，甚至通过许多编外工作人员的反映看来，大部分的编外人员要比同级别的在编人员工作量大得多。在实际的工作中，编外人员付出更多的工作量，却得不到相应的报酬，一部分的在编人员没有较大的工作量，却得到了与付出不符的福利，这种现象属于对编外人员的一种职业歧视，对社会的影响是非常差的。这种现象的存在；从道德层面上看，是违背了公平原则，从法律上看，相同的工作却没有得到相应的报酬，是一种侵权行为。这样的现状成为了一种恶性循环，让当下的许多编外人员缺乏工作积极性，影响了公立医院的经营水平以及工作成绩。不同的公立医院具有不同的发展方式以及创办规模，因此薪酬也存在差距，这些差距主要体现在对于编外人员的差距上，一些效益较好的医院会在对编外人员的待遇上档次有所提升，而一些效益不好的医院不能够对在编人员减薪，只能从编外人员身上压缩。这类现象也导致许多的公立医院中，编外人员的工资很低，并且没有待遇，进行了同种强度的工作，却拿不到在编人员一半的薪酬，也导致了编外人员的懈怠情绪。
三、解决公立医院编外人员薪酬管理问题的对策研究
1.坚持公平理念，减少不公平待遇。从对公立医院的薪酬发放制度分析来看，编外人员没有得到公平性对待，造成这一现象的主要源头就是医院管理层的理念不正确，导致制定的规章制度不完善，改变这种不正确的思想观念，是解决薪酬管理问题的首要对策。公立医院的管理人员要对时代的发展有充分的了解，对当下人力资源管理的新形势要做足功课，对于传统的用人制度以及错误理念要及时摒弃，树立正确的观念，坚持公平的原则。无论是对待在编人员还是编外的工作人员都要用一样的态度，杜绝歧视性制度的建立，降低同工不同酬现象的发生概率，确保编外人员在合理的工作强度上获得应有的薪资报酬，享受和在编人员一样的工资待遇。人性化的管理是任何一个行业可持续发展的首要条件，公立医院也不例外，要想让医院的发展越来越好，就要把握住一切可利用的资源，提高员工的工作积极性，无论是在编还是编外人员都要保证最优化的薪酬待遇，减少不公平现象的发生。
2.建立合理的薪酬调整机制。当下，许多公立医院对于编外人员的工资发放始终处在最低薪酬的水平，并且对于编外人员所提供的劳动，也没有相应的价值回馈，这样是非常错误的方式，主要的原因就在于没有一个合理的薪酬调整机制。建立一个合理的薪酬调整机制，适当地提高编外人员的薪酬，并在其创造价值的过程中给予相应的奖励，这样的方式不仅能够体现编外人员的工作价值，提高其工作的积极性，还能够适当地带动地方经济。编外人员的薪酬发放虽然无法达到在编人员的标准，但是可以根据当地的市场薪资水平，进行合理调整，让编外人员感受到劳动所带来的价值，并且在工作中也处于竞争模式，让编外人员也能够具备竞争意识，努力工作。不仅要对编外人员的薪酬机制进行调整，对于他们的适应性考核也要不断进行，建立合理的薪酬绩效考评，对编外人员的工作成绩也要进行考评，建立适当的奖惩制度，提高编外人员的积极性，与在编人员一起为医院创造最大化的价值。
3.丰富薪酬内容。基本的薪资在公立医院中，只是在编工作人员总体薪酬的一部分，这种制度的产生可以让在编人员具备足够的积极性，多劳多得的心态已经在他们的心里根深蒂固。这样的经营理念是非常正确的，对于编外人员也要推行适当的奖金制度以及晋升机制，要突出医院以人为本的经营理念，让员工在职业上具备多元化的素质，并且将这种方式延续下去。具体的工作方式可以根据不同岗位的职业风险性，进行适当的奖金发放，不同的部门奖金考评制度可以不同，补贴的薪酬也可以不同，还可以通过年终奖、绩效奖等方式增加编外人员的工作薪酬内容。通过丰富薪酬内容的方式，适当地增加编外人员的薪酬，降低他们对于工作的懈怠，增强工作的积极性，促进医院的全面发展。
四、结语
综上所述，我国的公立医院中对于编外人员薪酬管理上，存在着一定的问题，不公平性就是最突出的表现，这样的方式非常不利于医院的可持续发展。因此，必须要对这种现状进行改善。在可行的条件下，对编外人员的薪酬进行适当提高，也建立奖惩制度，让编外人员也具备工作的积极性和竞争性，增加工作乐趣的同时，提高医院的整体绩效，推动医疗行业的整体发展。
参考文献：
[1]郭金菊，唐长冬.医院人事制度运行风险及防范策略[J].中医药管理杂志，2010，(3).
[2]赵秀荣，崔克明.我国事业单位人事制度改革现状浅析[J].内蒙古电大学刊，2008，(1).
作者:姚桂琴 单位:河北北方学院附属第二医院