摘要:随着社会经济的不断发展，促进了国有企业的改革，但同时导致了人力资源工作更加复杂多样。建立完善、标准、统一的机制作为各项工作执行的重要内容，需引起多方重视，结合实际情况，从根源上改善薄弱环节，从而提升管理质量。
关键词:人力资源;国有企业;改革;管理;改进策略
自以来，国有企业改革工作进入了全新的发展阶段，在原有管理发展中进一步强化了市场在资源配置阶段的作用，导致内部环境、管理方式进行了一定调整。因此，为企业人力资源管理工作带来了一定的难度，导致人力管理工作存在薄弱点。基于此，文章从人力资源管理工作的薄弱部分入手，综合阐述有针对性的完善方法，以供参考。
一、人力资源管理概念
(一)人力资源管理内容。人力主要指人的职业素质、体力以及智力等。资源主要指能够投入企业生产中，并为企业创造价值的物质。与自然资源相比而言，人力资源即是目的的实现者，又是劳动者，作为具有主观能动性的资源。人力资源管理作为企业内部管理工作的重要部分，作为企业管理系统运转的基础，为了使其发挥到最大作用，应结合实际情况，明确管理目标，应用先进的科学理论以及现代化机制明确人力资源规划。
(二)人力资源管理理念。20世纪初，部分经济学者在研究国家经济增长时，发现良好的人力资源管理对企业的运转起到了积极作用。19世纪中期，经济学者提出了人力资源的观念，并将其作为企业管理的重要内容。人力资源管理应建立在其他资源管理的基础上，通过人员培训等方式，不断提升人员价值，从而降低企业的人力成本，提升员工的忠诚度，为企业带来更大的经济效益。
二、国有企业改革制度
(一)劳动者财务主体制度。劳动者财务主体理念主要是对公有制经济形势的完善，在发展中应不断重视劳动人员的地位，并按照行政权力的大小进行划分，不断完善人员管理制度，维护以及行使个人公有制资产，从而提升人员收入以及人员积极性，使员工将个人收入增长与公有资产增长相连接，从而提升企业的运转效率。
(二)制度创新。制度创新理念作为新型的管理理念，在国有企业改革中被提出。此种理念能够从宏观角度上对管理模式进行分析，从企业产权方面对企业内部模式进行优化。企业作为国家经济运转的重要部分，这种模糊以及基于权利关系的企业制度将大幅度降低企业的生存发展趋势。自国有企业改革以来，政府部门将管理权利给予了企业，使企业能够独立承包经营相关项目，从而推动了国有企业的良好发展，促进了企业内部的经济转型。但结合实际情况而言，企业改革发展仍然存在部分问题，结合上述问题进行分析企业改革的中心应放在产权制度创新、人力资源创新等部分。
三、国企改革的背景下人力资源管理的薄弱点
(一)管理理念不够科学。企业人力资源管理的理念仍然缺乏一定的科学性，尽管人力资源管理受到企业以及领导部门的重视，但其仍然具有极强的主观性，管理模式也不够科学，不能适应社会的发展。因此，现阶段人力资源管理的重心应放在管理观念优化部分，不科学之处主要表现在以下部分:第一，人力资源被管理人员作为企业发展的附属。人员是企业发展的核心和动力，但一些国有单位，忽略了这一点，把员工作为廉价劳动力，不注重科学管理、内部核心机制的建立，忽略员工个人感受，缺乏科学晋升机制;第二，人力资源管理不够理性，这种非理性化的管理模式使员工的积极性薄弱，不能充分展示自身优势，管理工作更为表面化。第三，企业员工较为封闭，在企业领导自我中心式以及非理性化的管理下，将出现病态心理，具体表现为过度谄媚、缺乏沟通等。
(二)奖励考核制度不够完善。当前，在国有企业人力资源管理过程中，奖励考核机制仍然不够完善，带有极强的计划经济特征以及政治色彩，对员工的奖励也大多放在权利、地位等方面，缺乏对个人责任感、意识等方面的激励。此外，国企在激励方式选择方面也缺乏与企业的关联性，奖励机制的效果不够明显，主要表现在:第一，与市场的发展情况相违背。企业在人力资源管理过程中，不重视市场发展情况，忽视了股票期权、年薪制等相关管理机制;第二，人力资源管理激励制度缺乏精神上的考虑，单纯的物质奖励不能满足企业的实际发展需求，也不能提升企业员工的认同感以及归属感。
(三)缺乏对人才的吸引。国企对核心人才的吸引力不高的主要原因在于:第一，收入竞争能力不足。国企由于经营方式比较特殊，对人才的吸引力也不足，缺乏福利等方面的吸引力，导致员工的实际收入不能满足员工的需求，工作压力与收入不成正比;第二，企业内部具有强烈的行政色彩，严重阻碍了员工的良好发展。企业员工的晋升不仅需要与个人能力有关，还与企业的内部环境有着一定的关系，严格的等级制度降低了员工工作的积极性;第三，企业人力资源管理中，并未充分发挥绩效管理以及考核制度，忽视了考核制度的重要性，导致人员的职业素质难以得到保障，没有在企业内部建立合理的奖惩机制以及绩效考核制度，导致绩效考核工作与企业管理发生脱节。
四、国有企业改革背景下人力资源管理优化策略
(一)树立科学合理的人力资源管理理念。首先，建立科学的人才管理机制，将传统的行政管理理念逐渐转化为专业管理，当前，我国国有企业在人力资源管理方面仍然具有固化思维，这在一定程度上极大的浪费了过多的资源，所以，必须逐步转化人才管理理念，实现劳动力市场，形成岗位竞争机制，让员工形成内部竞聘意识，只有通过自主意识才能够发挥主观能动性，并根据个人能力及短期长期规划来实现个人价值。在此期间，需要利用信息技术帮助人力管理增加效率和科学分配利用。其次，要明确各部门的用人标准，统一形成用人机制，这样才能够提升核心管理力度。加大人才培养的同时还要防止其流失，人员流失是影响内部运行的重要问题，应营造良好的工作环境，打造统一透明的用人和晋升机制，以此来防止这类问题的发生。再次，给员工提供广阔的发展平台，让员工能够积极主动的提高主观意识，竞聘自己所期待的岗位。
(二)创新国有企业组织结构、优化岗位编制。首先，完善组织结构，加强顶层设计，通过人力资源的基本框架，及时梳理内部结构、机制及人员分配等，为各项工作开展提供基础。其次，明确广大员工职责和权限，对各个岗位重点定编定岗，划分好各自的关系和权责。第三，明确晋升通道，激发广大员工的上进的信心。国有企业在晋升方面存在狭窄的问题，论资排辈的问题十分严重，为了更好的发挥人员的优势，应改善这一问题，建立科学的岗位晋升通道，加强员工对职业规划的清晰认知，将技术岗位、管理岗位明确后进一步发挥作用。
(三)完善企业人力资源管理激励机制。国有企业改革中，员工持股是其重要的方面，员工持股与社会发展密切相关，必须按照法定及国家规定程序进行，可以通过有偿认购和无偿配送的形式展开这一内容，员工可以在一定条件下拥有企业中的股份，这样能够调动大家工作的积极性和热情，这也对于国有企业的经营发展有十分巨大的作用。第一，可以明确产权，让员工持股就表示员工有责任和义务对企业发展有责任，并有发言权，能够更加的关注企业发展，并通过努力来实现企业的进一步完善。第二，为企业制度的建立提供土壤，对改革具有重要的推动作用，合理优化配置企业资产。第三，发挥激励机制作用，让员工感受到企业经营带来的价值。
(四)打造积极向上的企业文化。企业文化作为国有企业发展的基础和重点，也是形成企业发展合力的关键，通过企业文化能够帮助成员间相互配合，在企业管理中具有重要的作用。首先，人本文化的监理和形成，必须加大企业员工的交流，要满足员工物质需求，同时也要重视精神需求的满足，要尊重、有爱、关怀员工，只有强调双方关系的补充和互动，才能够打造良好的企业内部文化，这也有利于内部环境更加民主自由。其次，形成合作竞争氛围，在市场竞争中团队协作是打破瓶颈的重要突破点，国有企业想要在经济市场中占领一席之地，只有在竞争的氛围中强化自身力量，让每一个员工都能够有自己的实力及优势，加上团队力量，不断创新，管理，激发大家潜在的特征，这样可以帮助企业保持活力。
(五)确立现代化的国有企业用人机制。市场环境下，企业要发展，必须加大对能力的重视，人才是企业发展的关键和制胜法宝，只有引进高素质人才，并配备高素质管理人员，合理对企业发展做出贡献，才能够给国有企业带来生机。在选聘的时候，应建立标准、规范的用人机制，要坚持公开透明机制，只有打破传统用人制度，避免出现论资排辈现象，才能够增加整体积极性，实现人员的优化配置。另外，企业深化改革过程中需要合理的人才结构，做好人才培养工作，提升整体的业务能力，并定期进行业务水平的考核，结合奖惩机制，通过科学标准的制度执行，对于国企人力资源工作具有极大的意义。
五、结语
综上所述，随着国有企业的改革，人力资源管理工作已经逐渐成为国有企业良好运转的重点部分，企业高层管理人员需不断引起重视，对当前人力资源管理制度、奖励机制等相关内容进行合理、有效分析，从根源上对制度进行优化，从而提升企业的核心竞争力。此外，国有企业应不断引进先进国家的管理制度，不断优化管理模式、用人机制等方面的内容，从根源上建立完善的优化策略，促进国有企业人力资源管理工作的良好发展。
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作者:常佳 单位:中铁二十局集团房地产开发有限公司