摘要：文章分析了国资国企改革背景下国企人力资源管理存在的问题，并从形成与国资国企价值观相适应的企业文化、整合人力资源管理结构、通过科学的薪酬机制引导员工行为、落实顶层设计与整体规划等方面深入探讨了国资国企改革背景下我国企业人力资源管理变革的策略，以供参考。
关键词：国资国企改革；人力资源管理；市场经济
国资国企已成为国民经济的重要组成部分，在促进经济发展与稳固市场地位中发挥着重要作用。在现有的市场经济发展中，国资国企面临着巨大的竞争压力，需由内而外开展管理改革。人力资源管理不再是单一化的功能模块，而是要发展为国资国企管理的核心力量，基于整体战略方针，落实招聘与人才发展。如何在国资国企改革背景下变革国企人力资源管理，需要相关人员深入思考[1]。
1国资国企改革背景下国企人力资源管理存在的问题
（1）对核心人才产生的吸引力不强。在市场经济的发展早期，对应国资国企拥有优秀的人才储备体系，促使民营企业望尘莫及。但在市场经济的成熟发展过程中，诸多优秀企业脱颖而出，导致国资国企逐步存在核心人力资源流失的现象，造成市场竞争力不强与市场面额降低的不良结果[2]。
（2）员工淘汰制度不够明确。即便国资国有企业的员工雇佣并非终身制，但其缺少清晰的人员退出制度，导致国资国企出现人员冗余的现象[3]。在经济发展早期，国资国企不只是承担着国民建设的任务，还承担着建设社会、减轻社会就业压力的责任。员工准出机制的匮乏，造成国资国企不能淘汰工作能力不强的职工，出现人力资源考核形式化的结果。企业职工结构固化，不利于国资国企人力资源管理质量的提高。
（3）国有产权机制有待完善。即便部分国资国企贯彻自负盈亏与自由发展的宗旨，可是一些企业的资产归属于国家范畴，以此为前提，国家和对应的政府单位会在企业管理过程中进行干预和监督。不仅是生产和运行，国资国企承担的社会责任会阻碍人力资源管理工作，不仅会降低企业的管理效率，而且会影响人力资源管理创新的有效性。
2国资国企改革背景下我国企业人力资源管理变革策略
（1）形成与国资国企价值观相适应的企业文化。健康的企业文化对国资国企管理的发展起到积极的指导作用，具备的优越性被广泛认可，但在实际管理中，一些企业在建设独特文化的过程中陷入形式化局面。管理内容存在空洞性，不切实际，甚至失去了文化自身的促进功能。国资国企人力资源在塑造文化的过程中，要想全方面凸显企业文化的价值，就要控制口头形式的宣传，通过机制的方式约束员工行为，形成健康积极的企业文化。除此之外，企业文化的核心点与国资国企凸显的价值取向不存在关联，尤其是职工行为与职工意识的形成，因此企业文化的塑造要将上述准则当作基础，通过激励制度、分配制度和职工管理制度辅助实现。在企业职工做出与企业文化宣传相适应的行为，及时予以奖励，若职工的行为触碰到国资国企底线，则要予以相应的处罚。在不断的引导下，确保人力资源和与企业文化积极融合，从根源上规范国资国企职工的行为与工作习惯，深入宣传国企文化的真实价值。
（2）整合人力资源管理结构。影响国资国企人员流动的因素有二，一是个体成长空间，二是心思待遇。长期以来，国资国企论资排辈的想象受到非议，晋升空间较缓慢，出现一些国企职工工作质量不高与责任互相推诿的现象。在新时期下，国资国企要强化人力资源管理，形成科学且透明的人才管理机制，在职工经过调薪考核后提供发展机会，使所有员工可规划自身的职业成长，自主提升自我与完善自我，调动国资国企职工的工作主动性，在内部构建良好的竞争机制，依托个体努力凸显个体价值[4]。国资国企职工结构固化后，若某位职工进入具体单位，今后的职业规划会比较局限，此种现象无疑是人力资源浪费的一种体现，基于国资国企改革背景，人力资源管理工作要通过动态的眼光与观念实施改革，在内部形成竞争机制，通过能力和思想素质，满足岗位对人才的需求，在多个单位间调动岗位，完成人尽其才与顺应人力资源发展的管理目标。除此之外，通过人力资源线上培训系统，收集企业内部人员的个体信息资料，结合企业发展方针和市场规划完成人员配置，更好地提高人力资源管理质量。
（3）通过科学的薪酬机制引导员工行为。薪酬和绩效成为国资国企人力资源管理的两个重要职能，也是保证国资国企在改革条件下提升管理质量的途径。国资国企要建设科学的薪酬机制，将职工薪酬的一部分结合岗位性质作用在激励中，确保薪酬体系具备一致性，对于相同的岗位管理，应基于评价统一性原则，保证每个员工的付出与收获的对等性，为员工提供公正的竞争平台，增强职工思维潜能的挖掘效果。需要注意的是，完善绩效考核体系，不仅要思考职工自身的专业技能与岗位能力，还要思考职工敬业精神与认知水平，在考核结束后，结合考核信息数据进行操作，以此为基础引导职工强化自身工作能力，构建完整的考核闭环，推动人力资源管理工作开展。需要注意的是，薪酬机制的完善要建立在岗位编制基础上，贯彻自身一致性、内部一致性和外部一致性的理念，以相同的标准评价所有岗位，全面发挥薪酬机制对人力资源管理产生的作用，保证企业职工更多地为国资国企发展带来经济效益。
（4）落实顶层设计与整体规划。对国资国企而言，人力资源的管理是系统性工程，要全面思考国资国企的发展背景和职工具体能力，落实顶层设计与整体规划。首先，调整人力资源组织结构，进行资源管理的顶层设计。组织结构的调整要基于硬件层规划企业岗位和层级，为业务流程的顺利开展提供保障，最关键的是，组织结构的调整，要确定企业权责分配与管理风格，以企业人力资源管理为基础[5-7]。一般情况下，企业组织结构的调整是整体计划，在实际操作中要结合外部环境和内部工作现状，综合完成组织结构的调整。其次，明确岗位和编制，落实权责对等。岗位以及编制的设计被定义为定岗与定编，定岗定编的核心是明确界定单位的岗位职责，保证岗位职责存在权责对等的特征。在国资国企人力资源管理过程中，要站在人力资源规划的视角下思考，科学设置岗位与编制，将满足岗位需求的工作者选拔到对应岗位上，避免职工受到岗位调整的影响。在此期间，相关人员间要多次沟通与交流，业务单位要明确岗位与编制的需求，形成岗位说明书。最后，建立岗位竞争与干部选拔机制。在人力资源管理过程中，国资国企管理者要注重岗位竞争与干部选拔机制的完善，由于岗位竞争和干部选拔是企业文化转变的直观体现，能给企业员工带来希望，因此要遵循集体决策、流程推动的原则，避免人力资源管理受到“关系户”思想的影响，保证岗位竞聘与干部选拔机制足够公平与公正，切合实际地开展国资国企人力资源管理工作。
3结束语
在国企改革背景下，变革国企人力资源管理工作至关重要，每个管理者都要重视人力资源管理工作，结合该工作的实际情况，找到影响因素，采取有效的方式，最大化地激发企业职工工作的积极性和主动性，保证企业职工将企业的经济效益提升当作核心工作，全心全意为企业与社会服务，促进国资国企的持续化发展
作者:赵巧红 单位:杭州万国酒店管理有限公司第三分公司