第一篇:企业人力资源管理创新
摘要：在大数据时代，企业的人力资源管理人员需要面临着更加庞大的信息量和海量的数据，这就需要其在观念上进行更新，结合企业的实际情况，建立有效的企业人力资源管理体系，使企业的发展有更加坚实的推动力。
关键词：大数据；人力资源；创新
在大数据时代，其对于企业产业的创新发展会有一定的影响，同时对于国家和企业方面的决策以及个人的生活也会产生重要的直接的影响。在企业中，这种影响会直接关系到企业先关战略的制定以及具体的管理问题上。人力资源作为企业重要的模块，是企业更好发展的重要基础和动力，所以应该积极进行分析。
1大数据时代企业人力资源管理模式改革的必要性
1.1可提高企业核心竞争力。大数据信息技术具有独特性，延伸性和持久性的特点，人作为信息技术的主要参与者，也就成为了企业进行市场资源竞争的核心因素，由此可见，人力资源对于推动企业发展的作用是不可替代的。而想要对这部分进行良好的提升，就要根据企业的基本情况进行创新改革，促使企业的人力资源的工作效率和质量得到有效的提升，这同样也是促使企业在市场中实现可持续发展的重要原因。首先，将知识资源转变为经营资源是进行改革的重要步骤，在当前这个经济快速发展的社会，市场竞争会越加激烈，而在这样一个市场大环境中，就需要企业有目的的提升自身的核心竞争力。而企业的核心竞争力最重要的组成就是知识管理，也就是对掌握着高精尖知识管理体系的人才队伍。因此，应该加强对人力资源开发的力度，并将其加入到经营战略结构当中，从而将知识资本良好的转化为经营资本，有效提升企业的市场竞争力。其次，加强开展创新的力度。城市化的良好的发展，促使农民工成为城市中一股潮流。在为城市提升生产力的同时，也为城市发展带来了一系列的问题，农民工的文化素质普遍较低，薪酬差异大，给企业的人力资源带来了不少的问题。
1.2是经济全球化的要求。当前的社会以经济为核心的现象越来越明显，全球化的逐渐加深，促使企业之间的界限越来越模糊，而企业想要扩展自己的发展范围就会将自己的触角伸向国际。而全球范围内的市场竞争程度更为激烈，也就意味着资源配置更加有效，企业在进行人力资源员工录用和培训的难度就更大了。而大数据的良好发展很好的解决了这一问题，为人力资源的填充拓展了思路和范围。
2大数据时代企业人力资源管理措施
2.1健全企业人力资源管理模式。传统形式上的人力资源管理方式是纯人力进行的，对于一些碎片式和单线式数据难以进行全面的管理，而其中存在的工作能力低的管理人员，加重了这种现象的出现。因此，现代化的企业在针对人力资源的管理过程中，应该切实的完善相关的管理模式，岗位职责等。
2.2构建大数据时代企业人力资源管理体制。随着我国改革开放，市场经济的发展不断深入，我国企业的发展形态也具有很大的转变，而这种转变很大程度上促使了很多企业单位的良好发展，而人力资源在促使企业单位良好发展起着至关重要的作用。在大数据时代背景下，企业人力资源应该切实的坐立于企业面临的现实情况，进行科学系统化的管理，并建立起相应的科学化，系统化的管理体制，从而促使企业实现可持续发展。因此，企业应该明确自身的发展情况和市场份额，根据社会的需求，建立健全自身的管理系统，严格对待企业人员录入规则，给企业工作人员经常性的提供培训福利，并完善相应的绩效考核鼓励机制，充分调动工作人员投入到工作的积极性，给企业员工提供良好的精神和物质上的工作环境，增强其对于企业的归属管，从而促使企业的经济效益实现有效提升。
2.3坚持以人为本的原则。企业在开展人力资源管理和开发工作的过程中，应该切实的遵守“以人为本”的原则。完善人力资源的管理和培训制度，实现对人才的有效管理。将大数据良好的融入到企业管理工作中，促使员工和企业在大数据中共同成长。加强大数据在企业经营管理中的参与力度，从而促使企业的管理和信息技术进行良好的结合，为企业发展带来更多的发展机会。而只有将以人为本作为经营理念，才能促使信息化技术在企业发展中良好的发挥自己的作用。
2.4注重人才的招聘和培养。传统形式上的人才招聘和管理都是以文件的形式体现出来的，但是在大数据良好的参与下，从手工文件转变到互联网，促使企业在短暂的时间内招录到最合适的人才，并实现对其有效的管理。建立起企业自身的信息网站，上传企业相关的信息，对企业进行大力宣传。促使求职者在网页上浏览到相关的信息，将自己的简历发送到企业，企业就能够实现更为有效的人才录用，而招聘者通过对企业网站的招聘信息进行明确，促使企业所招聘的人才质量得到了充分的保障，为企业进行市场竞争提供了强有力的支持，实现可持续发展。在大数据时代，企业面临着基于与挑战的双重压力，对此企业要想得到充足的发展，就要对企业的人力资源管理起到足够的重视，进而真正的做到资源管理工作的创新，为企业的长足发展奠定基础。
参考文献
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作者:李文 单位:华南农业大学珠江学院
第二篇:企业人力资源管理茶文化思维实践运用
摘要：在茶文化背景下，企业制度正在逐步推陈出新、革故鼎新。面对新时代人才流失率大的问题，企业人力资源管理又有了新的难题。本文结合茶文化，通过发展的视角，分析论述了茶文化思维在企业人力资源管理中的实践应用。
关键词：茶文化思维；企业管理；人力资源；实践应用
1茶文化企业思维
优秀传统文化一直推动着企业的发展。茶文化中的茶精神、茶德、茶道等美好品质，也在企业创业、人才管理及组织机构等起着重要的作用。茶文化逐渐也成了一种企业代表性文化。
1.1茶艺与企业制度
茶艺包括煮茶水源的选择、制茶工艺、茶具的使用及品茶环境创造等等。这些复杂的工序，造就了茶叶的艺术性。许多企业学习茶艺精神，为企业的良好发展打下了坚实的基础。借鉴品茶人对茶叶及煮茶水的选择，企业也对其内部制度及员工分配，做了相应符合企业发展的选择。借鉴品茶人对其饮茶环境的创造，企业也对其公司选址格为重视。好的品茶环境能够为饮茶人带来超脱世俗的心境及奇思妙想，一个好的公司选址方位也能为公司带来更好的效益。例如专门做奶茶的品牌“一点点”，就对自身茶叶要求高，别人都知道这家奶茶并不是用粉冲泡，而是真正用奶和茶来制作。并且选址也多在繁华街道，加之其制作工艺及大力宣传，逐渐把“一点点”打造成了网红连锁品牌店。企业制度的完善，从上到下各司其职，才将公司效益不断增高。企业文化套用茶艺概念本身，取得了巨大的成功。
1.2茶道与企业文化
当代企业项目合作是一场互相摸底交流的战争。企业人员除了专业的业务能力，对人情世故的练达显得格外重要，这样正是企业总想找有经验的人来工作以及企业需要一种文化支撑的原因。人是社会的人，社会是人的社会，在社会上，不管处于什么位置，不卑不亢的精神、从容不迫的勇气以及高尚的道德情操都是企业人必须具备的品质，茶道精神便集合了这种品质。茶道不仅是品茶的修身之道，更是人与人之间的和谐之道。茶道有自己需要遵循的一系列法则，同样，人与人之间的交流也需要有规则、禁忌。茶道下的企业文化，员工做事更加严谨客观，员工品德更加美好高尚，能够促进员工内部的和谐相处以及本企业员工与外企业人员的交往合作。茶道是茶精神的核心，因此也是茶文化下企业文化的核心。
1.3茶学与企业决策
茶学指与茶有关的各个学科研究，不仅有茶本身的“茶科学”研究，还有和茶有关的一切事物的“茶文化”研究。企业决策很大程度上关系着企业的未来发展，因此决策的正确与否十分重要。系统研究茶学，能对茶文化背景下的企业文化有更加清晰的了解，而不是局限于只理解“高雅、陶冶情操”等茶文化的代名词。只有清晰了解企业文化，才能准确的找出企业自身定位，对企业未来的发展做出更符合本企业宗旨的决策，促进企业的良好发展。
2当代企业人力资源管理现状
2.1人员配置滞后
经济高速发展，企业淘汰率年年上涨，许多企业为降低成本，对企业人员进行大面积裁员。因此，许多有房租和效益压力的新兴公司，人员配置都不齐全，通常是一个人做两个人甚至三个人的事物。人员配置不齐全导致企业各部门效率低下、负责事物冗杂。这种制度短期内是可以控制成本增加效益，但长此以往，对员工自身的身心发展及企业的扩大、整合规划都非常不利。这是一种目光短浅的人力资源管理方法。除此之外，现许多大公司存在人员配置滞后的现象。大公司往往用人浪费，机构臃肿，能一个人做的事情，要两三个人一起做。例如有些公司，除了高管及部门人员，专门去负责外部招聘的人都有上十个。组织机构的臃肿导致旨意传达不到位，办事效率低下等问题。并且内部人员之间往往因为同一事物理解能力不一样，产生许多不必要的矛盾。这种机构里养了许多闲人，也有许多真正有才的人没有自己的施展空间。因此，不管大公司还是小公司，当代企业人力资源管理中，人员配置滞后的问题尤其严重。
2.2用人方式欠佳
俗话说：“用人不疑，疑人不用”。企业茶文化精神的基础就是人与人之间的相互信任。经社会信访调查研究，现应届生离职率逐年增高，到今年竟然达到了百分之二十五，这意味着每四个人中就有一个人会离职。随着时代的发展，我国居民的精神境界大大提高，不再是把工作当成生活的全部，年轻人也很少有能够接受公司随意加班或老板发脾气。现如今，年轻人被称为不妥协的一代，也正是因为这样，企业领导人应当改变用人策略，以平等、合作的心态去与员工交流。企业流失人才率高，很大程度是因为企业高层领导人的思想太过落后，我国经济年年大幅增长，各种年轻态的创新性企业厚积薄发。可以说，现如今的工作岗位遍地都是。企业如不改变自己的用人方法，将加班当常态，将员工当超人，那么将面临人才的流失与企业自身的衰败。
2.3人才开发系统
企业人力资源管理的一大问题，便是企业需要人才与实际工作人才不对接。许多企业在应聘人才时，总将并不是适合本企业的人才错误招入，而将真正适合本企业的人才流失了。这都是由于企业人才开发系统不完善导致的。所以，茶文化下关于茶学的学习便尤其重要。了解企业文化，找准企业定位，才能知道企业的哪个部门、哪个岗位需要什么样的人。人力资源对人才系统的选择开发太过杂乱，且分类不精确，有时同样一种事物相关的工作，需要的人才可能大不相同。比如科学研究类企业向检测分析茶叶含量，应当招聘有关“茶科学”人才，而非“茶叶人才”，毕竟茶叶相关的学科太多，而很多都是有关于茶文化的。要提高企业人力资源管理效率，增强企业效益，开发健全的人才系统势在必行。
3茶思维在企业人力资源管理中的实践运用
3.1完善人员机构
茶艺有其自身的工序，企业用人制度也是如此。每个企业情况不同，但都应该有最适合的对应企业的员工人数及用人制度。完善人员机构有两个方面：其一，对机构缩减过大、员工幸福感指数和工作效率下降的企业，要增多人员安排；其二，对于机构臃肿的单位，企业应适当缩减员工，或开发新兴部门，将员工进行整合调配。正如，黑茶白茶的制作有其自身不同的工序但其同种类的茶又不跳脱这一工序外，每个不同类型的企业也应当有自身的人员机构，达到人员模式最优化、企业效益最大化。员工的幸福感和价值感提高，能够更加认同企业文化，工作效率更高，是企业与人才之间的双赢。
3.2优化组织架构
茶纲及茶学有其自身严谨的研究构架，在其影响下，企业应当开发自身组织构架，主要是高层组织的领导力思维。国家在创新，企业在创新，企业内部组织能力也需要创新。以前领导决策从上至下，与员工直接交流存在距离，当代企业领导力不以高低而定，而以平等为胜。以后的员工，群体多以独生子女为主，自我意识强烈，经济水平几乎不低。工作是生活的一部分，并不是生活的全部。因此企业领导组织群体应当创新思维，开发组织架构，懂得对员工收放自如，与员工打成一片，促进企业内部和谐及积极发展。
3.3健全人力系统
企业人力资源管理不成熟，解决人才岗位不对接问题的方式，便是健全人力系统。利用茶学分类研究方法，企业也应对每个岗位所需人才的选择进行分类研究，规划出严谨、广而深的人才系统，当企业录入需求信息时，能够与员工录入的求职信息无缝对接，没有任何出入。在茶文化影响下的企业文化，也应把茶思维的重要性在人力系统中放在首位。比如，年轻人离职率高除了薪资问题，很大一部分是认为本企业文化不符合自身价值观标准。因此，作为新一代企业，应当把茶文化企业思维放在首位，对人才进行评估考察。在注重能力的同事，发挥茶德的精神，对员工品行进行考察。健全人力系统不仅不能错过有能力的人，更不能错过品质高尚、与本企业志同道合的人。
4结论
茶文化的应用对企业人力资源管理有着重大意义。茶文化思维能够促进内部员工和谐及组织机构方法恰当；与此同时，企业文化增强了高层领导与员工效率，提高了企业的上升空间，促进企业以良性发展。
参考文献
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作者:杨大伟 单位:山东职业学院
第三篇:茶叶企业人力资源管理及招聘实证分析
摘要：随着茶文化走向世界，饮茶习俗日益被西方所接受，我国茶叶企业迎来发展的关键时刻。茶叶企业需要进行转型，人力资源管理与招聘模式转变首当其冲。因此，本文对企业人力资源管理进行分析，探讨人才招聘在人力资源管理中的重要性，然后对当前传统茶叶企业在人力资源管理中存在的问题做出解答，最终提出相应的应对策略，希望对茶叶企业的转型有积极作用。
关键词：茶叶企业；人力资源管理；招聘；实证分析
茶叶市场竞争的日益激烈，使茶叶企业需要完善现代化管理体系，企业参与市场竞争也需要强大后备力量，而现代化管理体系的关键就是人才。随着中国文化在世界范围内的广泛传播，东方习俗日益为西方接受，中国饮茶习俗随着茶文化走向世界，这是中国茶叶企业的一次重要机遇，如何在保证茶叶质量的同时，进行企业正确的运营，这个问题困扰着众多想要与世界接轨的茶叶企业。经理论与实践证明，人力资源管理以及人才的招聘是企业发展的重要支撑，也是茶叶企业在现代市场竞争中的优势。因此，本文围绕茶叶企业人力资源管理与招聘问题展开实证分析。
1企业人力资源管理及其招聘
1.1人力资源管理概况
人力资源管理是指通过科学系统的人力管理方式，对企业人力资源进行有针对性的招聘、培训、分配以及安排，使各有特长的人才在企业中明确分工，发挥其专业优势，完成企业战略目标。对人力资源管理的定义一般从四个方面解读：第一，实现企业战略目的的手段；第二，承担应有职能的活动过程；第三，处理人际问题的制度；第四，综合目的与活动过程。人力资源管理一共分为六个流程模块或组成要素，分别为人力资源规划，人才招聘以及安排，企业员工的技能培训，企业绩效管理与考评，员工薪资待遇管理，员工以及劳动关系处理。六大组成要素紧密相连，各有侧重点，同时又相互作用，互为影响，共同构成现代化科学人力资源管理体系。
1.2人才招聘的作用
企业需要正确的、多途径的人才招聘方式来满足其对于人才的需求，在现代市场经济中，人力资源管理中招聘的价值有五点：第一，人才招聘是人力资源管理工作的基础内容，人才招聘提供的员工经培训之后入职，工作能力、团队协作能力都直接影响工作效率和质量，最终影响企业运营；第二，企业通过人才招聘获取人力资源，这影响之后的员工的技能培训工作；第三，人才招聘关乎企业绩效管理与考评，绩效管理与考评是对员工能力的一种评价方式，招聘人才能力以及素质的高低直接影响评价结果；第四，人才招聘与企业劳资关系处理有着重要关系，不恰当的人才招聘对企业人力成本投入造成巨大损失；第五，人才招聘中对于人才的素质等方面的要求体现了企业文化。
2茶叶企业人力资源管理及招聘
茶叶企业在其发展过程中需要适应社会发展的需要，不断地改进经营管理方式、进行企业转型。在企业转型过程中，人力资源管理及招聘因其在人才引进以及员工管理的特殊地位成为茶叶企业管理的关键。
2.1茶叶企业人力资源管理及招聘的具体要求
第一，从茶叶行业的现状以及未来发展前途来看，人力资源保障体系的建设与完善，人才储备体系建设是茶叶行业未来发展的保障要求。目前，普遍存在人力资源管理方式，不能跟上现代企业发展的需要的问题，这需要茶叶企业审慎处理；第二，从企业的角度来看，高效的人力资源管理运作方式，正确的人才招聘计划，成为茶叶企业在市场夺取领先优势的客观要求。企业需要改进传统人力资源管理方式，学习先进经验，并且根据自身的实际情况，找到适合茶叶企业本身发展的道路，提高人力资源管理的工作效率，加强人力资源管理的工作水平。因此，完成此项工作需要专业的人才储备，包括技术人才、市场营销人才、市场管理人才等等，而这些人来源于茶叶企业的人才招聘；第三，对茶叶企业经营过程来看，企业的人才招聘以及培养体系的建设，是企业解决人才供需矛盾的客观要求。企业现代化与人力资源管理模式的现代化，归根结底是对人才的引进需求，也是茶叶企业市场竞争力提高的内在需求。
2.2茶叶企业中人力资源管理及招聘的主要问题
传统茶叶企业在人力资源管理、人才招聘方面的关注度并不是很高，但是在竞争日趋激烈的现代经济大环境下，其作用却日益明显，引起茶叶企业的普遍关注。研究茶叶企业人力资源管理与招聘的工作方式与要求，得出三个主要问题：首先，员工在进入茶叶企业后不能接受高质量的培训，使得其专业技能不能高效提升。员工职业培训可以分为外部培训、内部培训。外部培训在当前看来模式僵化，过分商业化，对于员工存在不足并不能加以改正，理论与实践脱轨，内部培训则组织较少，使得培训的自主能力较差；其次，薪资待遇问题是茶叶企业普遍存在的问题，具体表现为薪资待遇标准不明确，员工奖励机制不完善，员工职能分配及职位安排不清晰，这与茶叶企业的产生背景及国内市场都有直接关系。国内茶叶企业中小型较多，历史上作坊式生产存在的弊端在企业中被放大，不利于人才的引进与保留；最后，茶叶企业的人才招聘方式存在问题，在人才招聘过程中不能保证公正科学，使得人力资源管理方式和体系不稳定，直接影响员工的工作积极性，影响外部人才的求职热情，久而久之使茶叶企业人际关系复杂，消耗企业资源，对茶叶企业的战略部署及长远规划造成严重后果。
3茶叶企业人力资源管理及招聘改革策略
3.1完善茶叶企业员工培养体系建设
实际上，茶叶企业员工培养体系建设就是对企业人才培养进行系统规划，对于培养名额选拔、培养方式、培养内容进行科学安排，使本企业员工在日益激烈的市场竞争中不断提高业务水平，提升综合素质，为茶叶企业的人才储备服务。因此，茶叶企业在员工培训时，过分依赖外部培训，这使得员工培训的针对性较差，需要进行调整，使内部有针对性的培训，也成为员工培训的一部分。员工外部培训可以选择与专业培训学校结合、企业之间人才交流、先进经验及科学技术学习等。除此之外，内部培训则是针对本企业的具体需求，进行不同专业方面的人才培养。例如，茶叶企业内部进行部门经验交流、课程设置等。对于不同员工培训侧重点，可以从高级技术培养、专业管理培养、工人技能培养以及茶农种植技术培养等方面。对培养名额的选拔应当根据个人的业务能力确定，保证公正公平，使员工都有机会获得培养机会。
3.2加强薪资待遇体系建设
茶叶企业需要进行薪资待遇方面的改革。茶叶企业薪资待遇体系建设需要转变人力资源管理方式，建立人才薪资奖励机制，规范员工职能安排机制，严格员工绩效考核工作等，这对于茶叶企业的人力资源合理配置。保留有能力有事业心的优秀员工，吸引能力卓越的人才资源等都有直接作用。薪资待遇体系建设的重点是人才奖励机制，茶叶企业人力资源部门需要根据自身的实际情况，以及茶叶行业的规则要求进行综合指标的设置。
3.3形成科学公正的人才招聘系统
传统茶叶企业，尤其中小型企业在人才招聘过程中有一些问题，对企业人力资源成本、人才流失都有影响。比如，招聘环节的严格要求，不仅是为了保证企业人力资源的质量，节省企业人力资源成本，而且也是为减少劳资纠纷情况的出现。茶叶企业人才招聘，需要建立规范的招聘管理方式，增强招聘人才的针对性，建立公正公平的竞争上岗制度。此外，充分考虑招聘人员的工作经历、性格、知识水平等方面很有必要，目的是为了保证团队的协调和高效运转。
3.4企业进行人力资源管理规划
茶叶企业大多从作坊式生产发展起来，因此对于人力资源管理并不重视，这也成为茶叶企业转型的一大障碍。合理、科学的人力资源规划能够为茶叶企业节省人力资源成本，提高茶叶企业的生产力、市场竞争力。例如，在企业内部人员分配方面，传统企业对于茶叶人才的需求过大，而忽视市场营销人才、管理人才的引进，所以对人才结构进行重新规划是企业改革的必然之举。
4结论
企业人力资源管理在茶叶企业经营与人才储备中有重要的研究价值，在激烈的市场竞争中，人力资源改革成为茶叶企业改革的先行兵。但是传统茶叶企业缺乏对人力资源管理及招聘的正确认识，致使在茶叶企业经营过程中产生诸多矛盾，这影响了茶叶企业的转型过程。针对现存实际问题，本文提出相应的具体解决思路，以供茶叶企业在人力资源管理及招聘改革中参考。
参考文献
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作者:刘继志 单位:天津农学院
第四篇:茶叶企业人力资源管理创新
摘要：大数据时代，茶叶企业人力资源管理也需要进一步创新和变革，人力资源管理者要充分借助大数据的优势的作用，对企业人力资源结构进行优化配置以及人职匹配，以最大限度激发人力资源主观能动性，使其更好地为企业服务，为企业创造更多的经济收益。本文以大数据背景下，茶叶企业人力资源管理为内容，对其创新对策进行具体分析。
关键词：大数据；企业人力资源；管理创新
引言
为了能够使企业发展满足时代要求，在人力资源管理中引入大数据是必然之举。大数据能够为人力资源管理者提供更加可靠、科学的数据资料，进而提升管理实效，指明人力资源管理的方向。
1大数据时代对企业人力资源管理的影响
近些年来，随着科技、经济的日益强盛，茶叶文化企业在时代背景下不断的向科学化管理过渡，先进管理应用成为茶叶企业在市场竞争中取得胜利的重要因素。社会必然会淘汰落后的管理模式，管理差劲的茶叶企业势必会难以取得竞争的优势。因此，茶叶企业管理必须与时俱进，紧紧围绕科技不断创新，运用新的理念与方法进行茶叶企业管理，保证提升茶企业的管理有效率，进而降低茶企业运行的成本，取得在市场竞争中独特的优势。在大数据发展的时代下，茶叶企业管理必须紧紧围绕大时代的主题进行有机结合，充分利用各项数据化信息，存储与积累相关用户的数据，为更好的进行茶企业人力资源管理提供依据。这对于企业来说，有别于传统的管理技术与管理需求，因此，是一项全新的挑战，但是，任何事物都有两面性，数据化管理的应用也给茶企业的发展带来了一定的利弊。在管理企业内部人员工作数据的同时，也增加了机密信息泄漏的风险性。在大数据的指导下，人力资源管理提升了有效的利用率，但是，风险与机遇共存，这对茶企业来说是现代化的新挑战。只有在不断的实践中，进行管理方法与模式的不断创新与摸索，才能保证茶企业在现代化的激流中顺流前行。
2大数据时代下人力资源管理面临的问题
2.1人力资源固有的管理方法地位稳固
在茶企业中，依旧保持着原有的人力资源管理方法与模式，这就使得相关工作人员总是利用传统的的观念进行工作运行，难以去除根深蒂固的认识，只是把茶文化企业中人工视为对生产制造的辅助，而忽视了其主体地位。在现代化发展中，工人的认知与观念有所转变，不断突破传统，进行思维创新，因此，若仍沿用传统的管理思想将难以满足工人的需求，难以在资源数据上占据有利的制高点，使得茶企业在经济发展中难以名列前茅。
2.2个别人力资源管理领导者的理念落伍
在大部分茶叶企业中，其主要是管理者实施管理的制度，管理模式与方法由管理者掌控，这就会导致，当企业管理者观念陈旧、方法老派时，难以跟随时代的发展，致使企业的人力资源管理模式落伍人力资源管理工作，使得茶企业失去有效的竞争优势。这就要求，茶企业人力资源管理者需要与时俱进，不断学习，掌握了解市场的动态，不断提升自己，改变传统观念、并将人力资源管理的转变落实到实际工作中，使得每一个管理者都能充分认识到大数据的重要性，进而提升企业人力资源管理的现代化水平。
2.3大数据茶企业人力资源管理的风险
任何事情在发展的过程中都要经历一定的阻碍，人力资源管理的创新也是一样的，大数据时代带给人力资源管理的契机是利弊共存的，既是机遇也是挑战。利用数据提供理论支撑成为大数据时代的发展趋势，但是，在企业运行的过程中，使得数据安全成为隐患。一旦茶企业数据机密信息外泄，就会对企业带来难以挽回的损失，成为茶叶企业发展过程中的不利因素。
3企业人力资源变革及应对措施
3.1建立大数据时代茶企业人力资源管理框架
在进行现代化的企业人力资源管理时，需要重视人才的重要性，及时把控与指导对企业发展又有用的人才，充分将企业的发展目标融入到人力资源管理的模式中来，以便在不断变化的市场中，及时面对数据的瞬息万变，准确把握市场的竞争，进而使企业适应市场的发展。在大数据信息化时代，充分利用信息化技术进行数据的采集、存储与应用明确企业人力资源管理的发展目标，在实际工作中根据企业的需求不断调整人力资源管理的方向，并进行规范化的统一管理。充分分析数据，挖掘其潜在信息，并以此为基础，构建合理的制度管理框架，保证茶企业内部有序的实施人力资源管理。
3.2茶企业人力资源管理部门领导转变传统的管理观念
对于茶企业来说，需要其管理者有果断的决策能力，不断与时俱进，更新其管理观念，转变其管理方式，并在数据化的时代下不断调整管理策略，创新管理模式。在新时代的引导下，对于茶企业人力资源管理模式需要开放性的思想进行指导，使得其管理模式可充分与数据结合，建立开放性思想，需要不断利用信息化的技术手段进行资源管理。具体措施是如：信息化人才招聘，岗位合理规划，相关培训等。企业管理者需要不断将数据化信息渗透到企业人力资源管理的各个环节中去，将企业内部的管理充分与现代化技术相结合。
3.3运用大数据对职员进行信息化管理
不管时代如何发展，外部因素如何变化，在茶企业内部都需要利用人力资源管理来提升员工对企业的认同感，工作的热情度，与企业的亲近感，以此来自觉为企业进行奉献。利用大数据的充分融入，加强企业员工的责任感，积极主动工作。对此建立资源数据信息库，对于工作人员的的工作情况进行时数据记载，并通过对数据的对比分析，测定工作人员的热情度，与工作的实际情况，据此建立相应的奖惩机制，使员工增强对茶企业的归属感。
3.4激发工作动力，创新管理机制
在数据化信息时代下，员工的相关资料与信息都可利用数据化进行存储与应用，在此情况下，可对员工的相关背景数据进行综合分析，以此判断其性格特点与工作优势，使得员工的岗位安排更加合理，能做到学有所用，技有所用。并在大数据应用的基础上，充分了解市场员工分配框架的最新动态与薪酬现状，以此为依据可有效的降低茶企业的管理成本，避免无谓的开支；不仅能够帮助企业洞察人才，还能够帮助企业激发员工的工作热情，为企业创造更大的经济利益。
3.5增加用人科学性，增益培训计划
传统人力资源管理部门的招工主要模式是，接受简历的投递或接受相关人员的推荐，但在新时代下，可充分利用数据化特点，通过多渠道对员工的能力进行综合评判例如，利用员工的朋友圈，获取参考数据分析员工的价值，并保证分析具有真实性，增强企业人力资源管理在人才选用与分配方面的优势。另外，在开展人力资源管理时，必不可缺的工作就是培训工作，每个员工作为独立的个体其都是复杂的，对于技能的掌握情况，与知识储备量都是有所区别的，因此，利用大数据可使茶企业未卜先知，提前了解各个员工的实际状况，节省了人力资源管理沟通消耗。
3.6树立以人为的管理理念
坚持以人为本的核心理念是进行茶企业资源人力资源管理的基本指导思想。对此，可以做到充分利用企业员工的智力与知识，进行相关管理，坚持人性化的资源管理，使茶企业的的管理始终保证在可控的范围内。知识是发展人力资源管理的重要重要基础，因此，在转变管理理念时，就要借助知识的力量，利用知识性手段，将管理目标转变为对人的知识，技能的管理，突破传统中对物的管理限制，以此实现人性化管理。
4企业人力资源管理的发展趋势
4.1提高员工对知识的认知
在进行人力资源开发时，应当始终坚持可持续化发展理念，进行合理的资源开发与利用，充分发挥人力资源的效能，将宝贵的人力资源进行合理利用与管理，使得茶企业可充分利用人员的知识与能力，不断的发展，不论经济如何发展，知识与能力都不会被消耗殆尽，因此，利用合理的资源分配，可提升员工对相关内容的认知与重视，不断提升自己，以此实现企业的最大收效。
4.2管理思想从人本型转向战略型
利用“整体增长型理念”提升人力资源管理的有效利用率，人力资源管理的效果是茶文化企业决策的重要依据，利用合理的人力分配可促进各部门之间的协作配合，促使企业更好的实现期望目标。但是，在实际工作中，人力资源管理组织结构不严谨，制度不规范，对此就要充分利用人的能动性与主动性，使得茶文化企业的各部门之间可以相互融合，促进企业的可持续化发展。结束语在新时代，企业人力资源管理引入大数据技术是非常必要的，基于此，企业管理者要结合企业内部情况，制定更加的严格的管理制度，积极学习数据分析技术、信息网络技术等，通过完善自身知识结构，促进企业内部人力资源管理的发展。
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[3]张雪梅.大数据背景下的企业人力资源管理发展及创新研究[J].民营科技,2017(10):116.
作者:母海林 单位:浙江商业职业技术学院
第五篇:企业人力资源管理变革思考
摘要：信息技术水平的快速发展推动社会进入了大数据时代，大数据包括了整个社会的信息和资源，对未来经济发展的趋势有关键性的影响。当前部分企业的人力资源管理也对大数据有一定的运用，并有效提高了工作质量。企业人资管理对大数据的应用情况是企业发展的重要影响因素，对企业保障自身在市场上的地位有深远的影响。本文分析了大数据对企业人资管理的影响，探讨了当前部分企业人资管理在利用大数据时存在的问题，并对基于大数据时代企业人力资源管理变革措施提出了一些建议。
关键词：大数据时代；企业人力资源管理；变革思考
社会的发展与信息技术的进步使人们对大数据有足够的了解。大数据对企业运营和人们的思维都有较大的影响。大数据在企业方面的决策和经营管理的细节方面有决定性的作用，在企业管理中的运用会帮助提高数据处理能力，有效提高人力资源的工作效率。运用大数据对企业人力资源管理进行改进，使人力资源管理模式能适应时展，能提高企业的竞争力，有利于企业的健康发展。
一、大数据对企业人力资源管理的影响
大数据时代是信息技术发展的必然结果，在企业方面的影响是提高了企业的工作质量与工作效率。大数据背景下的企业的资源和信息等能够利用平台来进行交流，在全球性的贸易合作的趋势下，企业的人力资源管理问题就逐渐受重视起来。全球贸易合作需企业加强与合作者的联系，建立友好的合作关系，并对合作信息进行处理，提高企业的收益。企业的人力资源管理应与社会共同发展，利用大数据对管理模式进行改进，能够提高企业的经济效益，是推动企业健康发展的重要手段。基于大数据时代的企业人力资源管理能使人才在极大限度上发挥其作用，能提高员工的工作效率与工作积极性。现下大多企业对大数据在人力资源管理的影响有较高程度的认识，对大数据的应用也有一定的重视。人力资源管理中合理利用大数据能提高管理工作的效率，而合理高效的人力管理是企业发展的基础，有利于保障企业的平稳运营。人力资源管理对大数据内的人才信息进行整理并调整人才配置，有利于提高企业的效率。人力资源对大数据的采集能够挖掘员工的知识层面、个人执行力、工作能力等信息，并能够结合实际建立企业文化，对员工进行企业认同感的培养。企业对大数据的利用影响了人力资源的招聘模式，对人才招聘工作提供了更高效的招聘措施。企业能利用大数据对人才信息进行筛选，扩大人才招聘的范围，有利于招聘工作精细化，也减少了企业实地招聘的费用，降低了招聘资金投入。
二、基于大数据时代企业人力资源管理中的问题
1.对人力资源管理变革的意义的认识不足
部分企业的人力资源管理在企业的发展中形成了思维定式，管理模式单一，缺少改进，未能与社会和信息技术共同发展。部分企业对员工有极其严苛的要求，对员工个人地位的重视程度有限，这些管理模式在部分管理层中有极高的认同程度，导致基于大数据的科学可行的管理模式难以得到重视，无法大范围普及。大数据下的人力资源管理应对管理模式变革的意义有一定的认知，与社会共同发展，重视大数据的建设与应用，促进人力资源管理模式的改进。
2.人力资源管理模式未能与时代共同进步
部分企业领导人对人力资源管理模式的重要性缺少足够的认识，对人力资源管理的重视程度偏低，缺乏对大数据的了解，导致对人才的招聘和培养都缺乏效率，可能会使人力资源无法满足企业对人才的需求。大数据时代的部分企业人力资源管理模式下，员工的资料以书面形式被管理者掌控，导致企业对人力资源的调用过程较复杂，影响人力资源管理工作效率，不利于企业加强对员工的了解。
3.缺少技术型人才
新型的人力资源管理模式在部分企业内没有足够的重视，是企业缺少技术型人才的重要原因。企业内缺乏大数据相关的技术人员是极为常见的现象，对大数据有较高认知的专业人力资源管理人员也严重不足，导致人力资源管理工作效率难以提升，直接影响企业的正常运营状况。
三、基于大数据时代企业人力资源管理变革的措施
1.更新人力资源管理观念
大数据对企业人力管理观念有一定的抨击，需要人力资源管理人员更新工作理念，提高自身管理能力与工作质量，改进当前企业的人力资源管理模式。企业人力资源管理人员应形成大数据思维，对企业的人才需求应有较高的前瞻性。人力资源管理人员接触的信息量较大，种类繁多，包括员工资料、绩效、满意度与人力资源投资成本等，利用大数据思维对这些信息进行整理，能为企业提供长久的人力资源保障，提高企业的竞争力，促进企业的积极发展。人力资源管理人员应加强企业人资系统的信息整理工作，建设与企业发展战略相符的人力资源管理战略，来保障企业管理人员决策的科学可行性。人资管理人员对管理理念的更新和大数据思维的建立，重视人资管理变革的意义，对企业人力资源开发利用有极大的提升作用，有利于企业自身实力的快速发展。
2.改进企业人力资源管理体系
大数据时代的企业人力资源管理体系应与时代同步发展，保障管理工作能正常开展。人资管理模式在实际的建立改进过程中，应结合企业现状，根据企业的发展目的和需求，建立并改进管理模式。企业人力资源管理的工作内容包括员工流动、培训、升降等，这些工作内容有交叉的情况，但管理规范的缺少导致部分工作的重复性较高，内容也较为繁琐。部分人资管理人员因能力有限，又缺少相应的工作规范来遵照执行，导致对管理工作的细节有无视的情况发生。人力资源管理人员应合理利用大数据来改进管理模式，整合有交叉的工作内容。人资管理工作还应以能力管理为重点，提升员工的能力与职业素养，并使员工能够参与到企业内部的人力资源管理中。在人员的选拔、薪酬水平与绩效考核、技能培训和职业发展指导等工作都建立于人才的能力水平之上，有利于加强员工提升自身能力的意识，促进管理人员对新技能的学习热情。在对人才进行选拔与培训时，应注重大数据信息的收集整理，并在员工的日常工作中观察其工作状况，保障工作环境质量，提高员工的积极性。企业还要加强与其他企业的人力资源进行管理工作的交流，学习先进的管理技术来改进自身工作模式。人资管理结构还应在构建信息化平台时，提高决策层与基层员工的交流的效率，避免决策层对员工的工作情况进行主观判断，减少决策层与基层的交流成本，有利于提升管理效率。
3.信息化管理
基于大数据时代的人资管理，应加强管理工作的信息化力度，利用大数据进行员工行为分析，结合员工的个性与职业环境、企业特征等信息来构建数据库，利用科学的方式来对员工的流动性进行预测，有利于人力资源管理及时采取措施，提高管理的效率。大数据技术的利用会挖掘大型人才数据库的关键内容，全面分析员工各方面的工作状况，有利于决策人员进行人力资源的配置。信息化管理也能加强人资管理工作的精细性，提升管理效率。利用大数据在选拔人才时，企业会全面了解人才的工作经历、生活状况、社会关系、技术水平等个人信息，挖掘分析人才的相关情况，建立立体的人才形象，有利于降低招聘成本，保障人才合乎企业的招聘需求，提高人才选拔的效率。在人资管理工作中加强对员工的重视，利用信息技术来进行人资管理，有利于企业招聘效率的提升，加强员工工作的积极性。
四、结束语
企业对大数据的应用，加快了对信息的处理速度，对企业自身竞争力的提升有较大的意义。大数据时代的人力资源管理，应对管理观念、市场发展和高新技术进行合理利用，企业的人力资源管理人员要形成大数据思维模式，搭建人资数据平台，提高对信息的分析能力与利用率，培养并引进大数据相关技术人才，改进人资管理模式，提高人资管理的效率，分析人力资源管理中的问题并采取一定的措施，促进人力资源管理模式跟进时展潮流，使企业在严酷的市场竞争中占据有利地位，推动企业的健康发展。
参考文献：
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[5]钟国强,梁洲虹.大数据时代背景下企业人力资源管理创新思考[J].人力资源管理,2017(10):8.
作者:王莹莹 王强 单位:济宁监狱
第六篇:建筑施工企业人力资源管理
［摘要］伴随国内经济发展速度的不断加快，我国建筑事业发展迅猛。现如今，建筑业已经成为我国经济体制中不可替代的一部分，对我国经济发展与进步起到了极其关键的促进作用。无论任何行业其发展都离不开人才力量的支撑，其是企业发展的原动力。在市场竞争日趋激烈的今天，人才之间的竞争起到关键性的主导作用。作为建筑施工企业，如何在日趋激烈的市场竞争中，占据一席之地，加强人才资源的管理至关重要。当前，我国建筑施工企业人力资源管理中，仍普遍存在一些问题，严重制约了企业的健康发展。基于此，本文以当前建筑施工企业的人力资源管理为基本视角，分析目前形势下人力资源管理中存在的主要问题，并提出了相应的解决对策，以供参考。
［关键词］建筑施工；企业；人力资源；管理
0引言
当下，在各行各业企业发展中，人力资源管理起到的关键性作用日益凸显。作为建筑施工企业，为进一步发挥人力资源管理推进企业发展，应加强人才的培养和应用。在当前建筑施工企业所开展的人力资源管理中，仍然存在一些缺陷和不足，这与人力资源管理自身所带有的特点密不可分。因此，作为建筑施工企业相关管理者，应根据人力资源管理特点，采取相应的完善和改进措施，进而推动企业的长足发展与进步。
1建筑施工企业人力资源的特点
1．1人力资源结构复杂
就建筑施工企业自身性质来看，其所需承担的工程量较大，人员配置极为复杂。现场施工中，不乏很多施工人员、技术人员、监理人员。这些人员在自身学历和素质水平上差异较大，给人力资源管理工作的展开带来极大的不便。据相关调查显示，建筑施工企业中，不乏较多实践技能和经验极为丰富，而自身的学习能力和学历较低的操作人员［1］。还有部门专业技能不足、经验较少，而学历较高的高校毕业生，还有部门专家型的管理和技术人员，这些人员共同组成了建筑施工企业复杂的人力资源结构，这在一定程度上给管理机制的构建造成了很多的困难。
1．2人力资源的流动性
作为建筑施工企业来说，其施工队伍往往会根据企业施工项目地点的差异，而产生较大的流动性。而在施工场地固定以后，其工作时间和工作内容也不尽相同。多数建筑施工企业现场的管理部门多是针对某一个工程的需要现场组建的，这种管理结构的不确定性，给日后企业的综合管理带来极大的不便。
1．3人力资源质量差
建筑施工企业中，管理人员和技术人员的能力差强人意，有些人员并不是从专业院校毕业后进入施工企业的，这部分人员自身的素质能力不足，缺少专业的施工职业资格，无法积极应对建筑施工企业中人力资源管理的难题和困难，特别是在新型管理理念和方法的渗透中，无法正确掌握管理方法，多沿用过去传统的管理方式。除此之外，建筑施工企业入行门槛较低，而建筑施工企业多劳动力的需求又远远比企业多，企业准入的标准不得不降低，其一定程度上带来企业人力资源管理的难度［2］。
2当前建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
2．1人力资源管理人员先进理念欠缺
伴随科学技术的不断进步与发展，企业的发展与创新也在如火如荼的推进中。企业的创新不仅在硬件设备层面上，各类管理理念也被列入创新的内容中。在企业引进先进的管理理念时，其实际的运用效果并不理想。很多先进管理理念与企业发展实际不符，同时，企业也缺少相关的先进理念运用能力，间接导致企业对人力资源管理重视程度不足。同时，由于建筑施工企业的人员流动性较大，频繁的人员变更，也导致了建筑施工企业人才紧缺现象的产生，上述问题给企业的发展带来了很大的负面影响［3］。
2．2人力资源管理缺乏长远规划
当前建筑施工企业中，普遍存在一线施工人员文化素质偏低的现象，这些人员对企业的归属感较弱，不稳定因素较多，多由农村到城务工人员组成，流动性较强。在相关建筑施工企业参与人才资源规划时，无法设定长远规范目标，只能制定一些短期目标。同时，企业普遍缺少一个统一的岗位规划，企业部门与部门之间的沟通不足，相关业务流程不规范，缺少一个完善的人才管理方案。导致建筑施工企业的人力资源大量流失和浪费，给企业的人才储备造成严重的负面影响。
2．3人员流动问题严重
建筑施工企业受到其自身特殊性的影响，其与其他企业在生产经营方面，存在明显差异。在施工场地设置上，涉及很多不确定因素，因此，其在人员的流动性上与其他企业相比问题也更为严重，其一定程度上给企业人力资源管理带来一定的不良影响。伴随科学技术的进步与发展，人们精神文化需求的不断提高，众多施工企业未能抓住人们需求的这一特点，在开展人力资源管理中，并未将个性化需要考虑在内，未能及时采用科学的管理方式，导致企业相关员工的凝聚力不足，归属感严重缺失。
3新形势下建筑企业人力资源管理措施
3．1设立共享目标
共享目标的设定能有效解决人力资源管理人员凝聚力不足，归属感缺失的问题。在人力资源管理部门职能发挥中，不同企业员工所担任的角色和承担的义务各不相同，而设立共享目标，可在潜移默化中促使企业员工认识到“团队合作”的重要性，在共享目标执行中，积极贡献自身的力量，将所掌握的经验和技能展现出来。共享目标所带来的企业共同愿景是企业不断进步与发展的原动力，其能激发企业人员的工作潜能。团队合作下的企业员工为实现自我价值，相互协作，相互勉励，以达成共享目标为目的，可推动企业的健康发展［4］。
3．2建立健全管理制度和企业文化
管理制度的建立健全，是确保人力资源管理发挥其自身作用的关键。充分完善的人力资源管理制度，能最大限度地调动企业员工的工作积极性和主观意识，确保施工质量的显著提升。另外，企业文化的完善和建设也是促进企业发展的关键。企业文化的完善程度，将直接决定企业人员企业的归属感和认同感。一个良好的企业文化能够振奋人心，提高士气，帮助企业员工增强企业认同感，积极为企业发展贡献自身力量。乐观向上的企业发展氛围能更好地吸引外来人才，让员工产生爱岗敬业的工作意识，促进企业的长远发展。
3．3帮助员工建立职业生涯规划，完善晋升机制
近些年，伴随社会进步与形势的不断发展，企业员工对于自身在企业发展中长远规划意识也在不断提升。企业薪酬水平已经不再是企业员工衡量自身价值的唯一标准。很多员工开始关注企业所提供的晋职空间和自我能力的提升。为此，相关建筑施工企业应积极帮助员工建立职业生涯规划，完善晋升机制。其一，建筑施工企业应依照自身的发展情况和企业现有人员的自身技能和经验水平，加强企业员工的培训和培养，使员工获得自我能力提升的机会。其二，建筑施工企业还主张“用人唯贤”的人才晋级方针，为本企业员工提供一个公平的升职空间。其三，建筑施工企业还应帮助员工建立职业生涯规划，增强企业归属感和认同感，将更多更优秀的人才留在企业中［5］。
3．4人力资源管理人员需履行好自身责任
在建筑施工企业人力资源管理中，其管理的内容不应该仅局限于企业员工绩效辅导、绩效管理、员工个人路径发展计划等相关内容，还需要帮助企业的管理者拓宽领导能力。企业的发展，领导者所发挥的主导作用不容忽视。因此，加强对企业领导力作用的重视程度已是大势所趋。在我们学习借鉴西方管理经验时，不应盲目地吸纳，而是应该加强对管理经验的转化。在与我国企业发展特殊性相结合的基础上，引进先进理念，并求同存异，寻求多方交流和合作，共同促进，共同进步。
3．5通过互联网技术，创新人力资源管理方式
信息时代的进步与发展，互联网技术已经得到了广泛的普及。其作为一种新兴的技术方式逐渐渗透到我们生活的各个角落中，一方面为我们的日常生活带来很大的方便，另一方面也显著提高了我们工作和学习的效率和质量。作为建筑施工企业，若想自身发展，需要跟进时展的脚步，积极面对人力资源发展所带来的新问题和挑战。其可充分利用先进的信息技术，革新自身的人力管理方式。其不但能加紧人才数据库的建设力度和程度，还能促进人力资源管理的信息化晋升，组建人力资源信息化管理体系，通过数据库对员工的综合信息进行整合管理。与此同时，不断优化人力资源管理的流程和相关制度。通过人才管理制度的革新与健全，促进企业工人机制的科学化，建立健全以网络化为基础的人才评价体系和审批流程。如：建筑施工企业在选拔和任用人才时，特别是任用高层领导干部时，可按照网络化为基础的人才评价体系作为人才选拔的依据，通过选举聘任、招标聘任等环节，将企业现有人才进行科学分配，促进岗位人员选用合理化、科学化。企业人力资源管理中融合互联网信息技术，不仅能提升企业对自身人力资源管理的认知程度，为其选拔人才、岗位晋升、人才培养、员工培训、招贤纳士等相关工作提供客观保证，还能净化人力资源管理的“空气”，保证人力资源工作的公开化、透明化、民主化。唯有如此，企业人才的危机意识和竞争意识才能得以增强，相关工作才能顺利展开。
4结语
综上所述，企业的人力资源管理，作为确保企业发展，提升企业潜能的重要举措。人才的引进与科学利用在企业发展中占据不可动摇的地位。因此，为适应新时期的时展需要，作为建筑施工企业，应积极认识到人力资源管理的重要性，通过科学的方式优化企业人力资源管理的方式，建立健全人力资源管理制度，建设企业文化，提升企业员工的企业归属感和认同感，引进国内外先进的管理方式，与自身的人力资源管理实际相结合，积极促进人力资源在自身企业发展与进步中的积极作用。
主要参考文献
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作者:肖丽娜 单位:中交路桥建设有限公司
第七篇:人力资源管理强度对企业绩效的影响
摘要：随着我国社会经济的逐步发展，企业发展竞争也更为激烈。企业间的竞争不只局限于产品与品牌的竞争，更重视的是人才间的竞争。21世纪社会的多元化发展需求，对于人才也有着更高的要求。企业加强人力资源管理力度，能够促使企业可持续化发展，增强核心竞争能力。在此发展背景下，本文针对人力资源管理强度，对企业绩效产生的影响进行分析，介绍了人力资源管理强度企业发展的具体影响，然后改进企业人力资源管理，促进提高企业绩效水平，进行系统的论述分析。
关键词：人力资源;管理强度;企业绩效;福利制度.
1人力资源管理强度有关概念
人力资源管理强度指的是企业根据人力资源管理措施，激发员工对企业的关注程度，并突出个人的工作重点企业人力资源管理强度的独特性，指的是企业在特定的组织情境下，发挥人力资源管理作用与能力，具有相关性、可视性与可理解性。人力资源管理强度，重视企业对于人力资源的改革与创新，总的来说，企业管理层利用人力资源管理体系开展各项管理，营造良好的用人氛围，有助于改善企业全体员工的工作意识与行为态度，提高企业经济效益。
2人力资源管理强度对企业绩效影响的深层次原因的分析
2.1企业员工队伍的稳定程度
现阶段我国民营企业的寿命相对较短，平均寿命只有不到3年的时间。由于员工流失率较为严重，企业出现寿命短、规模小的现象问题。较高的员工流失率，直接削弱了企业的核心竞争力，尤其是老员工的流失率。流失率增加的同时，增加了企业招聘新员工产生的人力物力成本以及培训费用，也影响着企业的经济效益收入，所以应当进一步强化企业员工的保有率，促使企业员工队伍能够稳定发展，有助于减少企业资本投入，提高企业核心竞争能力。
2.2企业员工队伍的整体素质水平
员工的综合素质决定企业的发展，员工如果在企业内部待的时间较长，同时也就对企业内部状况也更为了解和熟悉其运行机制和企业内部存在的一些弊端，对企业业务也更为熟悉和了解，能够很适时地解决一些随时出现的问题和毛病，工作能力水平也就相对应的会有所提高，付出的劳动多一些，那么对企业的绩效贡献也大一些，也会对企业形成重要的竞争能力，所以企业在人力资源管理方面，应当科学合理的制定员工培养策略，根据员工实际发展状况，结合自身经营状况进行有效制定，有助于提高企业员工的职业素质水平，实施薪酬福利制度，提高员工工作积极性，有助于促进员工向心力提高企业市场竞争能力，同时也为企业创造更好的收益。
2.3企业员工对企业的满意度
企业员工对企业的满意度，决定着自身是否能够充分发挥作用。员工的心理态度决定着企业的可持续化发展由于员工的消极与积极心理状态，都会直观地展示在工作行为中，对于个人工作业绩有一定的影响，也会对企业整体经济效益产生重要的影响作用。如果因为企业人力资料管理体系自身的原因使得员工对目前的工作状态产生消极怠工的心理状态以及工作状态，势必难以在企业长久地待下去为企业创造绩效，进而难以让员工对企业产生信任和忠诚度的下降，如果长时间处于这样一个工作状态，难以融入到企业中，势必会对企业绩效产生不良的影响。
2.4企业员工对企业的归属感
员工的归属感不仅指的是员工自主的为企业作出相应的贡献，也指的是企业内部形成共同作用、影响，主要包括行为与情感影响。通过加强员工的实践体验有助于激发员工对企业的凝聚力对企业形成奉献精神，能够将自身的命运与企业发展相结合，在日常工作中能够加强与管理人员的沟通和交流，处处为企业发展思量，有助于提高企业经济效益，促进企业可持续发展。所以应当进一步加强员工的归属感，可以安排员工培训等，对于想深造的员工，安排外出学习机会，有助于满足员工自我发展需求，也更容易吸引并留住人才。
3如何构建科学合理、强度适当的人力资源管理体系
3.1企业重视人力资源管理的重要性
企业要想得到长足的发展，就必须正确认识人力资源管理工作的重要性，企业发挥自身决策作用，实施切实可操作的人力资源管理方案，管理人员加强对人力资源的重视。通过树立人力资源管理制度，加强各部门间的协调沟通与交流，加强人力资源改革创新，能够为员工提供多元化的岗位需求，企业制定科学合理的人力资源管理制度，并贯彻落实到内部文化建设中，使员工能够感受到企业良好的文化氛围，加强对新入职员工的教育培训能够保障人才在企业中有较多的发展机会。企业发展应当始终坚持人才培养策略，有助于吸引并留住人才。企业管理人员定期召开专题讲座，或者是人才交流会等多种方式加强人力资源管理工作效率，能够听取各方建议，不断地改善创新，促使企业人力资源管理工作更好发展。
3.2明确人力资源各项管理体系
对企业人力资源各项管理体系的明确明晰，人力资源各项管理体系应当对企业招聘及用人制度有明确的规定，企业发展过程中严格根据规章制度有效实施。人力资源各项制度的制定有赖于管理层，制定的实施主要是各种人力资源活动的构成，人力资源管理的各项制度信息都应该全面准确地输送给企业每个部门，每个员工。然后在人力资源管理各项制度在具体的实施、执行、落实过程都应该保持上下的一致性，禁忌总是变动，以免引起内部员工的人心浮动。要在企业内部经营管理层和员工之间达成共识，每位员工都有参与权和发言权，才有助于落实具体实施过程当中，要建立完善的合理的考核制度，建立考核制度的同时要立足于现有企业本身的自身基础之上，不能空谈框架，要与企业实际情况相结合，建立合理的科学的奖罚制度。同时要重视与企业员工的有效沟通，使员工有被尊重被信任感，进而对企业产生依赖、认同和归属感。
3.3实现人力资源信息化管理
随着我国信息化建设的不断加快，当前企业发展与信息技术紧密相连，企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须提高信息化系统建设，在人力资源管理体系设置上，也应当加强信息建设，实现人力资源信息化管理。时代的快速发展对于人力资源管理人员也提出了更高的要求，所以企业应当加强对人力资源管理工作的信息化管理。运用信息系统，有效记录人员的选聘，以及人员在企业中的发展经历、荣誉状况，通过详细明确的信息分类，有助于企业决策。有助于促使企业在人力资源信息方面提高工作效率，最大程度地发挥人才的作用。与此同时，加强对人力资源管理人员的系统化培训，使其在短时间内掌握充分的专业管理知识，能够运用现代化信息技术，加强组织协调能力与管理能力能够引入综合性管理人才，改变现有的人力资源管理知识结构，加强企业人力资源开发与管理，朝着知识化与专业化方向不断发展。
4结语
综上所述，能够看出，在当前信息化时代下，企业要想加强人力资源管理，就必须建立信息化建设，结合时展需求以及自身经济发展状况，不断完善人力资源管理制度。通过创新发展重视人才对企业发展的重要性，为员工的发展提供多元化的培养策略，使员工能够树立正确的价值观念，形成企业凝聚力。企业在市场竞争过程中，也应当加强自身品牌文化的建设，加强各部门的交流沟通管理人员能够与下级员工构建和谐良好的交流环境，有助于广泛吸引人才，并留住人才，促进企业可持续发展。
参考文献
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作者:郭诗 单位:中北大学
第八篇:战略人力资源管理在企业发展中的作用
摘要：在本文的研究中，将会通过对人力资源管理的概念以及基本的理论进行论述，同时基于战略匹配系统的要求，与企业的实际发展相结合，分析在企业发展的各个阶段内，人力资源管理在企业中所发挥的作用，让人们意识到在企业中实施高效的人力资源管理对企业来讲是十分必要的。
关键词：战略人力资源管理;企业发展;作用
1人力资源及战略人力资源管理概述
1.1人力资源概述
1.1.1定义
所谓人力资源，是与物质资源相对应的概念，一般是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个方面，人力资源数量是指劳动适龄人口、未成年就业人口和老年就业人口。人力资源质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。与人力资源数量相比人力资源质量更为重要。人力资源是社会和企业的重要资源之一。
1.1.2特点
(1)人力资源的特性和人的特性是一致的，因此人力资源也具有人的能力的属性，比如它的存在方式比较灵活，不会受到条件的限制。(2)在人力资源的概念中，人才是最大的资源，而未来的企业竞争的关键就在于人才的竞争，因此掌握了人才就等于掌握了企业发展的核心。(3)人力资源是一种战略性资源。(4)常常听说一句话，人的潜能是无限的，因此人力资源也是可以被持续利用的资源，不断开发的人的潜能会让人力资源得到不断的更新。
1.2战略人力资源管理概述
1.2.1产生
从20世纪80年代开始有人力资源的观点。80年代初Devanna、Fombrum和Tichy在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了人力资源的概念，以及分析了企业和人力资源之间所具备的复杂、相辅相成的联系。这也是人资这一观念第一次出现在大众的视野中。80年代初，另一本由Beer所著的人资相关的书籍《管理人力资本》更加详细和系统地描述了企业与人资之间的作用关系，这本书的问世让人资从一个管理层角度的名称转变成了企业战略角度的名词。人资管理是一个系统，这个系统将用人单位与雇员紧密的联系起来。人资的作用在一个单位中无疑是巨大的，因为每个单位都是由各个雇员组成，人力的竞争力会给用人单位带来巨大的竞争力。人资通过系统的战略部署、统筹和规划雇员的相应作用，以期将雇员的劳动价格发挥到最大。在企业变革的时期，发挥雇员的主观能动性，推动用人单位的变革。这也反映出，人资战略统筹安排的成功或失败，很大程度上影响了一个企业的成功或失败。
1.2.2特征
(1)人资管理的竞争力。企业在市场竞争中，能否获得更好的竞争优势，让企业立于不败之地，其根本就在于人与人之间的竞争，企业想要在严峻的市场竞争中脱颖而出，必须要有十分充足的人才储备，并且让高素质人才可以在关键的岗位上发挥作用，才能让企业的核心竞争力不断的增加，而这种关键的人才储备也被称为战略性人力资源，是对企业的发展有着重要的影响。(2)人力资源管理的系统性。仅仅有人才储备就够了吗？答案当然是否定的，在人才储备的基础上，还要有良好的部署，让这些人才在适合自己的岗位上发挥作用，才能真正地体现人力资源的作用，这也是人力资源的系统化管理。(3)人力资源管理的契合性。人才的发展和企业的发展二者是不可分割的，因此企业的人才战略必须要为企业的发展服务。(4)对人力资源进行的管理往往具有很明确的目的性，寄希望于通过人力资源管理来实现企业管理水平的提高，促进企业绩效的最大化。
2战略人力资源管理的主要作用机理
由于人资管理不仅仅要考虑人的因素，同时还要兼顾企业内外部环境的因素，所以人资管理具备很强的协调性，这一特性使得人资管理是一系列复杂的程序，而不是一个单一的过程。人资管理最终的作用之一是与企业的发展理念相结合，在企业的初始、发展、完善、提升等各个阶段和时期发挥其应有的作用，在对雇员的聘请和应用上，充分体现企业发展的理念，为企业的成长打下坚实的基础并对企业未来的发展起到良好的作用。同时也可以看出，人资管理绝不是片面的，在同一个维度的管理工作，而是纵向和横向管理交错存在的复杂的多维度管理工作。人资管理，不仅要把不同管理层面的雇员充分调动和管理，还要综合企业内部和外部环境，让环境与人之间相互适应。在此层面上不难看出，人资管理的核心是契合(fit)。企业中的战略匹配，指的是在企业中各个部门之间的需求、指令、目的、目标甚至企业的构成都能够与企业中其他的部门相互契合。从而最大化的完成企业的目标，达到企业成长和变革等目标。在企业中，人资管理的战略配合包含有两个方面：(1)外部契合，指的是人资管理的战略要求与企业发展的战略要求相互契合，在企业产生、发展、完善、改革的各个阶段能够与企业的理念和要求相契合，这就要求企业的人资管理是动态平衡的，跟随企业的动态而产生，而不是一成不变的。(2)内部契合：人资的战略管理是一个综合的动态过程，其综合性体现在，企业的人资管理不是单项产生的，通常来说都是由几个活动同时或者相应产生，这就要求人资管理能够整合和综合这几项或者多项活动，使活动能够与其自身的内外部环境相适应的同时，也能够彼此互相之间相互适应和协同完成。
3战略人力资源管理规划
所谓战略人力资源管理的规划，是为了实现企业人力资源作用和价值的最大化所作出的一系列的决策和努力，确保企业可以在正确的时间将正确的人才输送到最适合的岗位上去，让人才的价值可以在企业的发展中被充分的利用，因此战略人力资源管理规划也是和企业发展规划相一致的。在很多现代化的企业管理理论中，都提出了这样的观点，认为企业的现代化管理，除了要具有现代化的企业组成结构外，还需要有大量高素质的专业人才。因为在企业的发展中，无论基本构成结构有多么的科学和现代化，而决定其作用的根本因素是企业的人才，是企业在关键岗位上能否输送关键的人才，只有人才的价值才能实现企业结构价值最大化。在战略人力资源规划上，通过对企业发展的深入洞察，对内外部发展环境的深度分析后，明确企业在发展人力资源管理所面临的挑战和问题，因此构建一个与企业发展具有高度契合性的企业人力资源管理结构，推动企业的发展。四大核心职能：打造战略所需的人力资源队伍。在战略性人力资源管理中，更加强调以下几个方面，从人才的开发、到人才的培育、到人才的配置等，只要实现了一环扣一环的模式之后，才能真正地实现企业的人力资源管理。那么在战略性人力资源配置管理系统中最关键的环节是什么呢？根据分析后发现，最为核心的环节就是满足企业未来的发展规划，由于一个企业有很多的人才，但是不一定所有的人才都在最适合自己的岗位上，所以首先要做到的就是实现人力资源的优化配置，让更适合的人才去到更合适的岗位上。上面的阐述中，知道了企业构建战略人力资源管理系统的关键是实现对人力资源的优化配置，而在配置中有哪些要求？最根本的要求是要实现人才素质的提升和企业发展质量的提高。公司内的每个人都会面临着绩效考核，而在战略性人力资源管理中，核心环节是让员工的技能和表现与自己的绩效考核相匹配，要满足员工的心里认同感，积极对员工进行激励，提高他们的工作积极性。在企业中，时常对表现好的员工进行激励，有助于提高员工的积极性，还有助于在员工中间树立良好的榜样，因此科学的人力资源管理机制也能够让员工在企业中获得最大的心理认同感，提高其积极性。
4战略人力资源管理在整合企业资源中的作用
4.1与企业战略的整合
人力资源管理机制和企业的发展规划要具有高度的契合性，因此企业在制定人力资源管理机制时，一定要从企业的实际出发，既不能好高骛远，也不能原地踏步。有的企业认为只要将好的东西融入到人力资源管理机制中就会获得好的效果，而忽视了企业发展的实践，因此即便打造了十分先进的人力资源管理机制，却往往无法发挥其最大的作用。只有当企业的发展规划和人力资源机制相互匹配，互相配合，才能真正地发挥人力资源管理机制的作用。
4.2与企业文化的整合
每一个企业都有属于自己的企业文化，而企业文化不仅仅是几句话几句口号那么简单，在企业文化的背后，体现的是一个企业从上到下的精气神和企业发展的理念，所以企业才会特别注重企业文化的建设，良好的企业文化还能加深员工对企业的认同感，从而形成凝聚力，提高企业的向心力，让员工更加积极地为企业做出贡献。在战略性人力资源管理机制中，特别强调了企业文化的重要性，在现代人力资源管理中，企业文化和人力起源管理二者之间存在着紧密的联系，一个员工在企业内可以踏实的发展，除了人力资源制度让员工获得了内心的满足外，还需要良好的企业文化不断熏陶，久而久之在员工内心形成自发的维护企业的理念，让员工更愿意在企业中实现自己的人生价值。在战略性人力资源管理机制中，将人的管理放在了首位，这里对人的管理并不是对人身自由的限制，而是突出实现人的价值，战略性人力资源管理机制中，强调了实现人的价值的重要性，通过实现每一个员工的价值，还有助于在员工内部形成积极的导向，让员工们可以更加的团结互助，相互成就。从某种程度上来看，这也降低了企业对人才进行再培训的成本，让越来越多的人可以在良好的氛围中潜移默化的实现自己技能的提高，成为更加全面的人才。因此，战略性人力资源管理机制，可以让企业在降低经营成本的同时，获得大量高素质的人才，赢得市场竞争。
4.3与价值链的整合
战略人力资源管理对价值链的管理是指在企业内部，实现各个功能上的优化整合，让具有相似职能或者相似功能的部门与职位实现深度融合，不仅仅降低企业经营成本，还能够提高企业的办事效率。当前世界是互联网时代，经济全球化趋势随着互联网的发展不断加深，企业面临的竞争形势也越来越复杂，为了迎接国际化的竞争，每一个企业都必须作出积极的应对，除了要不断地提高企业自身的实力外，还需要让企业的人才更加适应国际化的竞争，让他们可以在互联网时代帮助企业保持处于时展的前列。当人力资源管理机制与价值链的管理进行了整合后，也有助于帮助企业对自身发展的重新定位，让企业更多的理念可以深入到实践中，因此也更有助于企业目标的实现。
4.4与企业制度的整合
对于现代化企业来说，任何一个方面的领先或者落后都会对企业的综合实力产生十分深远的影响，而且当前市场竞争日趋严峻，瞬息万变的市场形势也对企业的发展产生了极大的挑战，每一个企业在市场上都如履薄冰。一个企业只有保证了自身人才储备的充足，保证了自身员工素质的提高，才能让企业在市场竞争中可以表现的更加从容。而每一个员工的能力和作用，也绝不是我们眼前所看到的，人的潜能是无限的，加强对员工潜能的挖掘，加强对企业人力资源的利用，将有助于提高企业的综合竞争能力。
5结语
从改革开放至今，经过30多年的发展后，我国已经一跃成为世界第二大经济体，在全世界的经济体系中占据着重要的作用。我国的经济发展也变得更加市场化、国际化，因此在我国当前的市场环境中，国内竞争和国际竞争都十分显著，唯有保持着与时俱进的发展理念，不断构建适合企业的人力资源管理机制，充分发掘企业内部的人力资源，实现企业人才的最大化，才能提高企业的生存能力。
参考文献
[1]艾亚平.企业科协工作在人力资源管理中的作用[J].中国经贸导刊,2017(8).
[2]陈智国.当前人力资源管理的新趋势[J].煤矿现代化,2005(1).
[3]王晓黎.企业人力资源管理的创新发展策略初探[J].人力资源管理,2017(10).
作者:庄金玉 单位:永悦科技股份有限公司
