公立医院绩效管理论文

公立医院绩效管理论文

一、公立医院绩效管理中存在的主要问题

(一)绩效考评标准主观片面

虽然很多医院不完全采用主观评价法,但运用的考核方法及其评价指标所占权重比例不科学、指标不明确,不能准确体现员工绩效及科室创造效益,又或者考核指标太繁琐,设计指标时未能综合考虑各种客观因素,因此影响了绩效考核管理的综合效果。

(二)绩效管理的整体性落实不全面

完善的绩效管理包括四个环节:绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈,只有这四个环节都能有效运转,形成持续、良性的循环,才能真正体现绩效管理的巨大作用。目前很多医院开展的绩效考核工作存在几个误区:把经济指标的完成等同于绩效考核;把奖金核算等同于与绩效考核;把绩效考核等同于绩效管理等。

(三)缺乏与员工的有效沟通

如果医院缺乏与各层次员工的有效沟通,不但不利于员工参与医院绩效管理,还会使得绩效管理成为纯粹的绩效考核,阻碍了员工能力的发挥和绩效的提升,产生一些负面影响。绩效管理打破了传统的医院薪酬模式,将个层面职工的利益关系重新调整,这对传统的医院管理是一种冲击和挑战,因为在实施过程中会出现一定的阻力和分歧,从而影响绩效管理的执行力度。

二、完善公立医院绩效管理的思考与建议

(一)明确绩效管理的目标定位

明确绩效管理的目标定位能够产生有效的激励作用,最终实现医院的总体绩效目标。绩效管理目标要立足于医院的当前发展,定位于医院的远景目标。我国医院的远景目标是以病人为中心,以质量为核心,牢固树立为人民群众健康服务的思想,不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。

(二)设置合理而量化的指标体系

能够反映医院绩效的指标繁多而琐碎,如果采用过多的指标会为绩效管理的实施带来很大的困难,不利于后期的综合经济分析,因此,应该建立合理而量化的指标评价机制,指标的设置应尽量简化,避免形成层次复杂的指标树。评价指标的基础是客观和量化的参考指标,只有这样,才能保证评估全面、公正以及数据的可比性。

(三)建立有效的激励机制

医院绩效评价如果要切实的运行,必须要有有效的激励机制作为后盾。目前在我国,适合公立医院现状的激励机制是薪酬分配、绩效评价同薪酬管理挂钩,个人贡献与薪酬相符合,促进个人发展目标同医院远景目标协调一致,加强权责认定,提高员工主动性,这有利于医院有效的实施绩效管理方案。有效的晋升空间是维持和提高职工工作积极性的重要手段,这种非物质鼓励能使职工取得成就感与荣誉感,更能激发工作动力。

(四)体现公平和公益性原则

公立医院的核心是公益性的社会服务机构。因此,公立医院在设立绩效考核管理制度时,要将公益性这一指标作为重要参考纳入到绩效评价体系,并全面体现在具体的考核指标中。另外,绩效管理制度在制定时要以公平性为首要原则,这就要求单位在实施具体绩效考核时,要给予职工充分的发言权,医院的绩效考核委员会应由各级职工代表组成,同时建立合理的申诉渠道,以解决考核过程中出现的争议。

三、结束语

随着社会生活水平的逐步改善,医疗卫生事业的健康发展已成为社会稳定的客观要求,因此公立医院建立健全绩效考核管理制度已势在必行。通过制定完善的考核体系,建立合理的制度保证临床一线医护人员的薪酬,使其能够全心全意的为患者服务,从而弱化片面追求经济效益的不良方面,以良好的医德改善医患关系,促进社会和谐,以确保绩效管理制度工作的稳定推进。

作者:刘楠楠 单位:济南市第二人民医院