1现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题
迄今为止，全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善，但在制度目标设计、运行等环节存在以下诸多亟待解决的问题:（1）绩效考核目的不明确，许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为，而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务；（2）考核重点不突出，考核指标大多放在社区卫生人员方面，本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏；（3）考核指标体系不合理,指标本身不具有敏感性和可靠性；（4）指标的定义不够具体、独立、全面和易懂,极易造成理解错误和无法得到相关指标值；（5）考核主体单一，主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价，而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人，如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中；（6）考核的实施不规范，有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标，也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标，但是由谁来实施考核和如何实施考核，却没有详细的说明和明确的规定，难以保证考核结果的有效性。凡此种种，严重制约了社区卫生服务中心的健康发展，挫伤了社区卫生服务人员的积极性。
2完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法
2.1指导原则
根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题,结合国务院《关于发展城市社区卫生服务的指导意见》(国发【2006】10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:（1）按工作数量定酬，按居民满意度定酬，兼顾岗位工资原则；（2）按劳分配，促进效率优先的原则；（3）标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。
2.3绩效考核方法
绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅，在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数，重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。
工作数量以分钟为单位，按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天，8小时/天，共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核，折算成点数。在群众满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%，自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数，有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定，即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量,并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务，都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单：其次，在卫生服务人员中进行抽查；再次，在被服务对象进行抽查，以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。
3绩效考核指标的设计
3.1绩效考评项目和内容:
绩效考核考为基本医疗和公共卫生服务两大块。基本医疗服务主要包括:（1）普通门诊服务人次数；（2）常规检查(三大常规)人次；（3）特殊检查(心电、B超等)人次；（4）清创缝合服务人次数(含小、中、大)；（5）住院服务床日数(包括残疾人康复)（6）病危病人服务人次数（7）健康体检人次数。以上再结合工作质量、群众满意度等方面进行绩效考核。
公共卫生服务主要包括:（1）社区诊断,主要是调查并掌握辖区居民总体健康状况、主要健康问题及影响健康的主要危险因素并制定社区健康促进计划等；（2）健康教育,建立健康档案开展健康教育活动及普及卫生保健常识等；（3）防疫工作,包括传染病防治、免疫规划及艾滋病的防治等；（4）慢病管理,包括高血压、糖尿病、恶性肿瘤等慢性病的防控等；（5）保健服务,包括老年人、妇女及儿童的保健服务等；（6）精神病管理,包括定期随访登记、精神检查及心理咨询等；（7）残疾康复,包括进行康复治疗、指导、定期上门进行康复指导及健康教育等。以上再结合工作质量、群众满意度等方面进行绩效考核。
3.2个人绩效工资计算过程及方法
3.2.1基本医疗类服务的绩效考核有效工作点数计算过程
3.2.2公共卫生服务类的绩效考核有效工作点数计算过程
3.2.3基本医疗服务和公共卫生服务满意度和信任度点数计算
基本医疗服务与公共卫生服务两者的满意度和信任度各50点，进行百分制进行考核,折算成点数，按照权重分配为:他评80%，自评20%后综合计点。他评资料获取办法:调查问卷、电话咨询等。标准值为90%每降低一个百分点扣1点，扣完为止。
3.2.4个人绩效工资的计算方法
基本医疗服务与公共卫生服务两者的绩效考核有效工作点数为工作数量、工作质量、满意度、信任度四个指标的有效工作点数之和。个人绩效工资的计算公式:个人收入=岗位工资+个人绩效工资个人绩效工资=个人有效工作点数×点值点值=可分配总资金工作有效总时间相关说明:
（1）工作数量指社区卫生服务人员在一定时间内(通常为1个月)向基本医疗或公共卫生服务的需方提供的优质、无差别的服务量。
（2）工作质量指社区卫生服务人员从医学专业的角度出发，能够满足患者规定和潜在需求的特征和特性的总和，是指服务工作能够满足被服务者需求的程度。
（3）满意度指居民(患者)对社区卫生服务机构内医务人员提供的卫生产品、服务、形象等方面的综合评价。
（4）信任度指居民(患者)对社区卫生服务机构内医务人员提供卫生产品、服务后对其的信任和依赖程度。
4强化社区卫生绩效考核的措施分析
卫生行政主管部门应明确自和定位，把工作重心从“监督”过度到“真管”上。由于社区卫生长期经费不足的困境，所以代表政府核者往往对社区怀着“于心不忍”的想法，因而考核工作并不有效，考核流于形式。作为管理者政主管部门，在补偿过程中应照相关要求，根据绩效结果给不能因为社区经费短缺而持度。只有这样，才能促进投的良性循环，保障卫生服务的源的合理利用。对社务机构客观公正地开展了考核各按照考核结果给予相应的补虽然在短期内，部分社区卫生由于经费减少，发展受到一些从长远的角度考虑，客观公正核有利于充分调动社区卫生服积极性和主观能动性，促进社务机构健康、稳定发展。首先，政府考核工作，确保民众就医方便、实惠，不但会提高政府的威信，有助于政府职能的转换，也有利于社区卫生的持续发展。其次，绩效考核应将长、短期考核相结合。目前的绩效考核大多局限于当年的工作量，容易导致为应付考核忽略工作质量，特别是忽略公共卫生服务的质量和落实程度。公共卫生服务可能若干年后才见到成效，这给绩效考核带来了难度。对此，应该在绩效考核体系中将短期服务量的指标与长期健康结果的指标相结合，不但要考核群众是否得到了符合质量规范的服务，也要考核群众得到服务后其健康状况是否有所改进。通过阶段性考核和结果性考核相结合的方式，不断完善指标体系的构建，使社区的公共卫生服务真正落到实处。近几年来，医院绩效管理得到了广大卫生管理者的高度重视，各种绩效考核工具被广泛地应用于医院绩效管理当中。然而，社区卫生服务绩效考核评估却未能引起足够的重视。这主要基于三个方面的原因：一是社区卫生服务中心的规范化建设起步较晚，尤其是内部的规范化管理还不尽完善，二是社区卫生服务中心缺少职业化的管理人才，三是社区卫生服务中心是以服务为导向的医疗机构，许多指标难以准确量化，操作和执行起来都比较困难，对考核者的要求比较高。因此，如何进行科学、严谨而又易于操作的绩效考核成为摆在社区卫生管案例理者面前的一道难题。社区卫生服务机构的服务内容主要包括医疗服务、社区卫生信息管理、疾病预防、健康教育、预防保健、妇女保健、儿童服务、康复服务等多个方面。这些服务与医院所提供的医疗服务乃至操作程序都有很大的区别。比如，在社区诊疗的35岁以上病人，要求必须监测血压，这对于发现疾病隐患是有益的，如果做不到就可能导致严重的医疗缺陷。
所以，在绩效考核中，对社区医生门诊病历或门诊日志必须进行严格检查，发现血压漏测者就要给予扣分或处罚。在健康档案管理方面，社区卫生服务中心要求5岁以下儿童、孕产妇、60岁以上老人、6种慢性病患者(高血压、糖尿病、冠心病、脑卒中、恶性肿瘤、慢阻肺)、残疾人、精神病患者的健康档案建档率不低于5O％，如果下降就会给予扣分，上升则会给予加分。在妇幼保健方面，要求产后访视合格率不低于95％，下降同样会扣分。通过实例可以看出，要想做好绩效考核评估，需要把握好几个环节：一是要把社区卫生服务机构的目标列出来，做什么事情，达到什么程度都要有详细的描述；二是要根据实际确定具体的指标，比如有的社区老年人多，居住相对稳定，有的社区则出租屋比较多，人员流动性大，针对不同的情况，健康档案的建档率指标要有所区别；三是考核方法要具体，不能含糊不清，少用“宣传达到预期效果”、“医生服务得到社区群众认可”之类的词汇，尽量细化到“发放宣传资料多少份”、“社区群众对医生的投诉率小于百分之多少”等；四是考核的形式要明确，比如是检查资料、发放问卷，还是走访群众，都要有具体的规定，以便于考核者操作和执行。
5结语
总之，对于社区卫生服务人员绩效管理要有一个正确的态度，相关管理部门应该采取积极的手段实现社区卫生服务人员绩效管理的正常化，保障好社区卫生医疗工作者的根本利益。
