师德论文范例

师德论文

师德论文范文1

一、从“为人师表”到“利益诉求多元化”:历史溯源和现存问题

1.“为人师表”:作为“理念人”的青年教师

美国社会学刘易斯•科塞在其著作《理念人》中认为,知识分子是理念的守门人,也是意识形态的启蒙者。理念的人虽然屡遭拒绝和歧视,却依然在很多世纪中成为西方思想史上的开路先锋。而我国古代的伦理思想中对作为知识分子的教师同样也有着丰富的论述。传统文化中对教师的职业道德有具体的要求:首先是为人师表、言传身教。就是说教师要以自己的言行去教育影响学生,讲求的是“学为人师,行为世范”。其次是关爱学生,有教无类。如孔子所说“仁者爱人”、“己所不欲勿施于人”等,就是说教师要关心爱护学生,学会从学生的立场去理解学生,并做到对所有学生一视同仁。再次是提升专业水平,热爱教育事业。《师说》中讲“师者,所以传道授业解惑也”,传道即是传授一种理念、道理、规律,授业就是具体的专业技术知识,解惑则传递一种人生智慧。最后是修身明德,锤炼品格。《大学》中开篇就阐明了古代知识分子所应追求的方向即“明德、亲民、至善”,追求的是“为往圣继绝学,为万世开太平”的高远境界。近现代,教师的道德要求随着时代的发展而变化。20世纪50年代,广大高校青年教师洋溢着极高的革命热情,他们强调政治、崇拜英雄、注重精神、以苦为荣。20世纪60年代至70年代,受“”影响,高校青年教师的主体意识被消磨殆尽,他们只能无奈地跟着阶级斗争新动向随波逐流。20世纪80年代至90年代,改革开放给中国带来全方位变革,中国社会发生巨变。投资主体的多元化,利益主体的多元化,社会阶层分化日益突出,地域发展、城乡发展的不平衡,使得高校青年教师形成了看待问题的独特视角。进入21世纪,中国社会转型加速,在激烈的社会大变革中,高校青年教师的价值观也相应发生了转变,从一元到多元,从主导型向大众型,从社会本位向个人本位,从“利他不利己”到“利他亦利己”转变,在这一系列的转变中,高校青年教师的自我意识逐渐加强,个体逐渐受到关心和尊重,既关心国家、集体利益,同时,又兼顾个人利益的利己又利他的道德价值取向逐渐形成。

2.“利益诉求多元化”:“经济理性”主导的青年教师

社会转型论认为,社会结构和社会阶层的多元化直接导致各阶层社会利益诉求的多元化,尤其表现为出现很多新阶层。高校青年教师虽然不是新阶层,但是作为社会转型中的知识分子,同样受到受市场经济中等价交换、利益最大化等法则影响,利益诉求也呈现出多元化,高校青年教师师德师风开始出现分化、下滑,主要有以下表现:

(1)教书育人责任心不强,师生关系松散。师生关系是衡量一名教师是否做到敬业爱生的标准,教师在建立良好的师生关系中负有主要责任。当前高校师生之间除课堂教学接触外,课余时间教师对学生的指导很少,尤其对于青年教师而言,既要忙于发论文、评职称,又要忙于照顾老人以及子女教育,往往忽略了教书育人这一作为老师的首要责任,往往在匆匆忙忙完成教学任务后,根本无暇与学生交流。

(2)学风浮躁、缺乏诚信,学术道德滑坡。当前高校学术功利化现象比较普遍,少数高校青年教师出现了学术道德滑坡的状况,突出表现为两方面:一是学风浮躁,为了尽快晋升,部分高校青年教师存在求名争利、心态浮躁、不求甚解、治学不严谨等现象;二是学术不端,为求目的不择手段,缺乏诚信意识,在学术上表现为粗制滥造、假冒伪劣、抄袭等行为。

(3)以教谋私,腐败现象滋生。在高等学校,教师有一定的自主权,还有部分“双肩挑”的教师拥有更多的权力,出现以权谋私。主要表现为:一是“钱分交易”,在各种考试中,向学生漏题、泄题或送“人情分”谋求私利。二是“导师经济”,随着在职人员大量攻读研究生,有权有势的学生便成为某些高校教师的经济资源,导师为这些学生大开绿灯,降低录取标准。

(4)缺乏团队精神和批判精神,职业发展动力不足。目前,少数高校青年教师国家、集体意识较为淡薄,以自我得失为中心,不注意与他人团结合作,有的甚至存在自闭和人际关系紧张的现象。部分青年教师存在随波逐流、随遇而安的心理,常常人云亦云,得过且过。

二、“理念人”的回归:加强高校青年教师师德师风建设的对策探析

1.深入开展师德师风教育,增强青年教师职业责任感

开展青年教师师德师风学习教育。围绕“如何做好教师”、“做怎样的教师”等主题,开展师德师风大讨论;依托“院士论坛”、“学者讲坛”等载体,充分发挥院士、国家教学名师、长江学者等学术大家的引领示范作用,努力营造风清气正的学术氛围;以教研室、课题组等为单位,通过营造比学赶帮超的氛围,引导青年教师自觉充实业务知识,提升教学技能。加强青年教师职业理想和职业道德教育。把学习《高等学校教师职业道德规范》纳入青年教师培训计划,作为新教师岗前培训和在职培训的重要内容,激发青年教师树立崇高的职业理想,严守教育教学纪律和学术规范,切实肩负起立德树人、教书育人的光荣职责。坚持学术研究无禁区、课堂讲授有纪律,杜绝有损国家利益和不利于学生健康成长的言行。

2.帮扶助力青年教师发展,提升青年教师职业满意度

一是建立健全领导干部联系青年教师、与青年教师谈心谈话制度,及时发现他们在工作和生活上面临的困难,切实帮助解决实际问题,在关心关爱中增强教育效果。二是关注青年教师心理健康问题,建立完善青年教师人文关怀和心理疏导机制,加强青年教师心理健康教育,提高青年教师自我调适能力,帮助青年教师更好应对工作压力。三是搭建青年教师成长发展平台。为学术水平和教学科研业绩特别突出的青年教师创造破格晋升机会,纳入学科领军人才和后备干部培养体系。深化高校收入分配制度改革,制定分配政策时适当向青年教师倾斜,逐步提高青年教师的收入水平。推行老教师与青年教师“结对子”、“传帮带”等活动,加强对青年教师业务发展上的指导。切实提高青年教师收入待遇,减轻经济压力。

3.发挥实践和典型示范作用,激励引领优良师德师风养成

积极开展青年教师道德实践活动。鼓励青年教师指导学生科技创新实践活动、指导学生开展暑期社会实践活动以及参与支教等志愿服务活动。鼓励青年教师参与产学研结合项目,深入基层开展调查研究、学习考察以及提供技术服务,使青年教师在实践锻炼和服务人民中提升道德价值感和社会责任感。通过“上好一堂精品课、精读一本理论书、帮扶一名困难生”的“三个一”活动,加强教风建设,努力使教学过程、工作过程成为良好师德师风形成的主要途径。发挥典型示范作用。一是在教师中树典型,精心培育选树一批群众认同的青年教师先进典型,运用各种媒体进行先进事迹宣传,通过榜样引领,提升其他青年教师的道德自觉。二是促使青年教师成为学生学习的道德典型。美国教育哲学家杜威曾提出教育应当培养“道德知识”的观点。要把教书育人作为教师的首要职责和中心任务,充分发挥教师的人格魅力和学识魅力,使其成为学生健康成长的指导者和引路人。

4.加强制度建设,构建完善对青年教师师德师风的监督考核机制

推行师德公开承诺。要求青年教师进行师德公开承诺,针对自己职业道德中存在的问题,突出社会、学生和家长关注的师德建设中的重点问题,自觉接受学生、家长、领导、同事等的共同监督,促使教师在确定师德承诺内容的过程中进一步明确新时期教师职业道德的新要求、新内涵,进一步提高遵守师德规范的自觉性和责任感。完善教学优先保障机制。强化政策激励,把教学作为教师考核的主要指标,提升教学的学术地位,促进广大教师潜心教学、倾心育人。坚持教学质量的高标准严要求,强化规范管理和质量监控,改革教育教学评价体系和学生学习评价体系。坚持以教师为主导、学生为主体、制度为保证、激励为牵引的建设方针,促进教师具备爱岗敬业、精心施教。完善青年教师师德师风考核机制。将师德师风表现作为教师年度考核、岗位聘任(聘用)、职称评审、评优奖励的首要标准。建立健全青年教师师德师风考核档案,实行师德“一票否决制”。完善师德评价内容和方法,健全学术不端行为预防查处机制,构建学校、教师、学生、社会参与的师德师风监督体系。

作者:王国军 单位:南京航空航天大学计算机科学与技术学院

(二)

一、构建高师院校青年教师师德师风建制的意义和作用

师德师风建设并不是新名词和新概念,它是一个耳熟能详的陈旧话题。但是,它也是一个常说常新的话题。新的时代条件和任务赋予了高师院校师德师风建设新的目标和要求,也为其提供了新的内容和条件。《意见》指出,针对当前存在的一些问题,迫切需要通过强化社会主义核心价值体系教育、加强学术道德建设、培育优良学风,引导高校青年教师自觉抵制急功近利、心浮气躁的倾向,志存高远,不慕虚名,静下心来倾心育人、专心治学。总结过去高校师德师风建设的普遍经验可以看到:凡是在师德师风建设方面建构起比较成熟、完善的制度体系,实现了师德师风建设制度化、机制化、常态化的高校,师德师风就好;反之,则时好时坏,甚至长期不佳。面对新的时代条件,特别是建设让人民满意的高等教育的目标要求,积极回应社会对高校师德师风建设出现众多问题的关切,切实关注、关心和关爱青年教师的成长发展,必须在青年教师师德师风建设方面下“硬”功夫,尤其需要切实探索出一条长效机制建设之路。从长效机制在高师院校青年教师师德师风建设中的意义和作用来看,它不仅仅能够在整个高校内部形成广泛重视师德师风建设的舆论氛围,而且能够使师德师风建设从抽象走向具体,从表层走向深层,从务虚走向务实,使师德师风建设不再成为一阵风,不再“软”,真正持续深入、扎实有效地开展。通过制度、机制的建构,真正使青年教师师德师风建设持续有效,成为贯穿学校事业发展、贯穿青年教师成长发展全过程的工作,成为一项使青年教师真正受益、使学生得“实惠”的工作。

二、高师院校青年教师师德建设长效机制的基本内容

强化师德建设重在激发青年教师树立崇高的职业理想,切实肩负起立德树人、教书育人的光荣职责。我们要根据《意见》的要求,深入贯彻落实《高等学校教师职业道德规范》,把学习师德规范作为新教师岗前培训和在职培训的重要内容;坚持学术研究无禁区、课堂讲授有纪律,杜绝有损国家利益和不利于学生健康成长的言行;完善师德评价内容和方法,建立健全青年教师师德考核档案;依法依规严肃处理失德失范行为,实行师德“一票否决制”;定期开展教书育人楷模和师德标兵评选等活动,大力宣传优秀教师先进事迹,营造优良校风教风学风,激励青年教师爱岗敬业。结合以上这些目标要求,笔者认为高师院校青年教师师德师风建设长效机制应重点包括以下内容。

(一)学习教育机制学习教育机制是高师院校青年教师师德师风建设长效机制的重要内容之一。构建这一机制就是要建构起相关的学习制度,使师德师风的学习常态化,融入到青年教师的学习、工作和生活之中。虽然师德师风已有相对稳定和成熟的内容要求,如《高等学校教师职业道德规范》等,但师德师风的内容也是不断丰富和发展的,而且具体要求往往需要结合各个时期具体的条件,因此,要用动态的、发展的眼光看待师德师风的知识内容要求和学习要求,不能局限于诸如职业道德规范具体条款内容的学习,而要将师德师风相关要求也作为学习的内容。必须指出的是,构建青年教师师德师风学习教育机制要联系青年教师专业知识、业务知识的学习,要联系青年教师的晋升、深造和发展,要联系青年教师学习、工作和生活的具体实际,特别要注意结合他们的个性化学习方式和现代化学习手段。

(二)示范引领机制师德师风建设既关系个人,更关系集体;既是个体性要求,更是群体性目标要求。因此,既要求教师个人加强学习、提高修养,更要求形成一种群体性学习效应。这就需要构建一种示范引领机制,使抽象的目标要求有“具体示范”,使个人的学习提高有“参照”。构建示范引领机制需要抓好两个方面:一是校内外典型示范教育相结合,既要通过形成报告会、学习讨论会制度,充分利用校外典型教育的资源,如全国和省市模范教师等的突出事例来加强教育引导,又要制定和完善校内优秀教师和师德师风标兵的遴选制度,通过师生共同遴选在师德师风方面作出表率的教师,形成身边的学习典型,发挥好典型的“现身说法”作用和示范带动作用;二是示范引领的方法手段系统化、科学化。在以往的典型教育中,报告会形式较多,手段方式显得比较单一,模范和典型的引领示范作用没有得到充分发挥。高校青年教师个性鲜明,紧跟时代潮流,对网络、微博、微信等新技术手段应用娴熟。我们在构建示范引领机制的过程中,在方式手段上必须整体着眼、系统规划,尽量构建开放多元、群体性与个体性相结合的示范引领方式。

(三)激励约束机制激励和约束是两个相互促进、相辅相成的要素。一种制度或机制如果没有激励和约束这两个要素,也就很难在运行中切实发挥作用。高师院校青年教师师德师风建设过程中,面临着诸多困难和问题,尤其是青年教师自身面临的学习、工作和生活等压力,往往会对他们自觉加强师德陶冶和师风养成造成一定的困难,这就要求我们必须构建起行之有效的激励和约束机制。对高师院校青年教师师德师风建设而言,构建激励约束长效机制主要包括两个方面的内容。一是制度约束机制。要将师德师风的相关要求与高师院校加强青年教师队伍教育培养的各个方面结合起来,通过建立相应的制度体系,形成学校和各二级单位协同配合、有效实施的奖惩制度,使师德师风的“软要求”一定程度上体现为制度体系的“硬约束”,从而使青年教师在师德师风方面自觉践行目标要求,发挥表率作用,真正用自己的言行举止影响学生,用自己的人格魅力感染学生。二是利益调节机制。追求合理的利益是每一个青年教师的权利,这种利益诉求既有物质的,也有精神的,而合理利益的实现和维护需要学校创设相关的制度和机制。高校在建立利益调节机制的过程中,要将师德师风作为重要的考量指标,纳入利益分配和调节的各个方面。《意见》明确提出,要将师德表现作为教师年度考核、岗位聘任(聘用)、职称评审、评优奖励的首要标准,建立健全青年教师师德考核档案,实行师德“一票否决制”;要完善师德评价内容和方法,健全学术不端行为预防查处机制,探索构建学校、教师、学生、社会参与的师德监督体系;要对师德表现突出的青年教师予以重点培养、表彰奖励,对师德表现不良的,及时劝诫、督促整改,对师德失范的,依法依规严肃处理。上述要求为建立起科学有效的利益调节机制指明了方向。

(四)考核评估机制

高师院校青年教师师德师风建设是一项内容丰富、涉及面宽、持续进行的一项工作。从一定意义上说,高校师德师风建设只有起点,没有终点;只有进行时,没有完成时。但是,为了准确检测师德师风建设的成效,找到不足,进一步改进和提高,需要对师德师风建设状况进行考核评估。同时,这种考核评估也是为有效实施对青年教师的奖励和督促提供依据,发挥积极的导向作用。对高师院校青年教师师德师风建设状况进行考核评估需要注意几点。首先,要科学设置考核评估的指标体系。高师院校青年教师师德师风建设的目标要求有的可以具体和量化,有的则不宜量化。而且,高师院校青年教师师德师风建设在一定意义上说应有更高的目标要求,尤其体现在对学生的示范引领上。因此,制定考核指标必须从高师院校青年教师的具体要求和各方面的具体实际出发,突出科学性和针对性。其次,考核评估过程要体现长期性与阶段性、过程性与发展性相结合的原则。师德师风建设是一项长期的任务,不可能一蹴而就,但也必须有各个阶段的目标要求。因此,考核评估过程要坚持长期性与阶段性相结合。同时,因为个体的差异性和人的主观能动性,在考核过程中,必须坚持过程性与发展性相结合的原则。再次,要构建有效的反馈沟通机制和渠道。考核评估是手段而不是最终目的,要通过考核评估总结成绩,也要通过考核评估找到问题和差距。考核评估的情况必须及时有效地反馈给青年教师,使他们对自身的师德师风状况有一个清醒的认识,特别是清楚存在的差距、困难和问题,以利于今后更好地改进和提高。

(五)监督保障机制

没有监督,单靠青年教师个人的自觉不足以使其自觉践行师德要求,形成良好的教师风范;也不足以使高校的师德师风建设取得应有的成效。建立高师院校青年教师师德师风长效机制离不开监督机制的建立和完善,为此,应主要该抓好两个方面的工作:一是社会舆论监督。高师院校本身是培养教师的摇篮,社会对它充满期待,也对其师德师风提出了更高要求,这是一种外在的监督,也是舆论监督的重要方面。二是校内师生监督。在高师院校内部,师生对青年教师的师德师风建设也有一定的标准和具体的要求,有显性的,也有隐性的。构建校内师生舆论监督机制就是要通过学生评教、教师互评等方式,形成一种舆论压力,同时也使之成为一种现实的约束力量。

三、构建高师院校青年教师师德师风建设长效机制的方法路径

师德师风建设是一项长期工作,需要持之以恒地长抓下去。在全社会范围内,既要创造良好的尊师重教外部环境,又要靠教师的自律自强赢得尊重。构建高师院校青年教师师德师风建设长效机制不是一项简单易行的工作,需要立足当前,着眼长远,统筹安排,精心实施。结合当前高等教育改革发展的形势和高师院校青年教师实际,提出如下思路和建议:

(一)准确认识和把握高师院校青年教师师德师风建设的目标要求

关于高校教师师德师风建设的目标要求,国家和各地的相关文件有明确的规定和说明。但是,这种目标要求是着眼于整体和长远,对具体某一类别高校的具体目标要求,还需要相关的学校具体分析和认识。高师院校是培养教师的摇篮,是培养教师的“母机”。“学高为师,德高为范”、“学高身正”等要求是将高校教师师德师风的普遍要求运用和体现到了高师院校教师身上,这是一种更为具体和贴切的要求。对青年教师而言,不仅要成为学生的良师,而且要成为学生的益友。因此,高师院校青年教师师德师风建设既有普遍性要求,也有具体的目标指向和要求,需要我们科学、准确地理解和把握,这是构建师德师风建设长效机制的基础和前提。具体而言,需要注意三点。一是要结合每所学校自身的传统和优势,突出师德师风的传承要求。如前所述,“学高为师,德高为范”、“学高身正”这些要求对高师院校具有普适性,但具体到每一所学校,则应体现自身的传统和优势。比如,云南师范大学传承了西南联大的衣钵,在挖掘西南联大历史底蕴的过程中,可以有效地发掘出联大教师师德师风方面的独特优势,并将这些历史积淀下来的元素融入师德师风的现实性要求之中,这样会更有针对性和可操作性。二是要联系具体学校教师的构成和特点,特别是他们的具体工作来阐释师德师风的具体要求。当前,高师院校青年教师具有一些共同的特点和需求,但针对同一所学校不同专业领域的教师,又有一些更为细致的要求,甚至不同年龄的青年教师也有师德规范方面的细小差异。这些都需要我们进行认真分析,并有的放矢地加以落实。三是帮助青年教师正确理解“自我”和“他我”在师德师风践履上的差异性。“他我”道德标准是作为“行为示范”的主体,应该体现出超越普通人的道德标准和要求;“自我”道德要求是教师作为具体的社会人,所具有的“普通”的一面。如前所言,高师院校青年教师在师德师风方面应该具有更高的要求,但是,又不能忽视甚至否认青年教师有自己的个性和价值追求。因此,我们要帮助青年教师正确理解和把握师德师风践履过程中“自我”与“他我”的差异,使之分清时间和场合,分清“他我”和“自我”,既能够率先垂范,又尊重作为普通人的存在需求。

(二)整体认识,突出重点,系统规划,分类分步实施

高师院校师德师风建设长效机制包括一系列的制度体系。我们在构建这些制度体系时,必须着眼于整体性目标要求,突出重点,不能顾此失彼,更不能“丢了西瓜捡芝麻”。同时,在设计和建构具体制度的时候,不能只顾其中的某一条措施,而必须系统规划,处理好长期与阶段、整体与局部、理论与实践的关系。当然,由于高师院校青年教师师德师风建设不可能一蹴而就,而必须做长期的努力。同时,制度体系建构受制于诸多方面,尤其是师德师风建设的制度要与其他方面的制度体系相衔接和协调,因此,在具体建构制度体系时,要考量分类分步实施。具体而言,一方面,每一所高师院校都要站在对祖国和人民负责的高度,认识师德师风建设的重要性,通过宣传教育等方式,在全校形成高度共识,营造人人关心师德师风建设的良好舆论氛围;另一方面,要将师德师风建设的相关要求贯穿于学校的相关规划之中,将具有一定弹性的“软”要求落实到整个学校的师资建设、校园文化建设等各个方面,力争能够形成各方配合、有机协调的全方位育人机制。此外,要把握分类分步实施的具体要求,既有师德师风建设的长期和全局性规划,又有针对青年教师的专门的实施办法;既有普遍性教育提高的措施,又要有具体的甚至针对个人和特殊群体的“帮扶办法”;既要有奖励刺激,又要有制度约束和惩戒,通过由点到面,由局部到整体,由阶段性强化到整体性突破,真正实现高师院校师德师风建设的长效性。

(三)充分发挥专家优势与青年教师的主体作用

师德师风建设是一项涉及面宽、影响深远的艰巨任务,也是一项专业性和科学性要求比较高的工作。在建构其制度、机制的过程中,不能够仅凭兴致行事,成为相关部门的“拍脑袋”工程,而是必须充分发挥高校专家聚集的优势,尤其要发挥好名师的示范作用和德育专家的优势。既要通过老教师的传帮带和一批德高望重的教学名师的言传身教和行为示范影响青年教师,又要善于在青年教师之中进行长期的培育和挖掘,树立一批师德师风的先进典型,影响和带动其他青年教师。同时,在设计考核评估指标体系等工作中,不仅要充分发挥管理学、心理学等学科专家的优势,使政策制定有支撑、执行落实有基础、目标考核有效度、奖励惩处有依据、提升发展有空间,而且要对青年教师“宽严相济”,即:在师德师风方面严格要求,但在评职称、学习深造等方面给予一定的倾斜和照顾,使他们有机会、有信心通过自身的努力和奋斗,成为一名优秀的教师。同时,既然是高校青年教师师德师风建设,那么,青年教师既是目标对象,更是主体力量。因此,在考量和制定相关的制度体系时,必须广泛征求各方面意见,尤其要高度重视青年教师的意见。各级工会组织要在这方面发挥好上情下达和下情上传的作用,积极搭建起学校、学院与青年教师沟通的桥梁,真正成为青年教师愿意信、信得过的贴心人。与此同时,还要通过召开学校、学院以及系部的青年教师座谈会,倾听他们的意见和建议。要吸纳青年教师参与制度的建构和实施,使他们真正成为掌握自己前途的主人,成为青年教师师德师风建设的主体。不仅成为参与者,更要成为受益者。只有将青年教师的利益和发展与对青年教师师德师风方面的严格要求有机结合,既通过物质和精神的鼓励和支持,又通过创设有效的制度、机制予以保障,高师院校青年教师师德师风建设才能不仅如火如荼地开展,而且真正取得实效。

作者:李明芳 单位:云南师范大学图书馆

(三)

一、师德师风建设的内涵意义及党和政府寄予的希望

2007年8月31日,总书记在全国优秀教师代表座谈会上对广大教师提出四点希望:“爱岗敬业、关爱学生;刻苦钻研,严谨笃学;勇于创新,奋发进取;淡泊名利,志存高远。”2009年9月7日,第25个教师节到来前夕,总理对广大教师提出三点希望:一要充满爱心,忠诚事业;二要努力钻研,学为人师;三要以身作则,行为世范。总书记在庆祝清华大学建校100周年大会上的重要讲话中指出,“教育大计,教师为本。广大教师和教育工作者是推动教育事业科学发展的生力军。广大高校教师要切实肩负起立德树人、教书育人的光荣职责,关爱学生,严谨笃学,淡泊名利,自尊自律,加强师德建设,弘扬优良教风,提高业务水平,以高尚师德、人格魅力、学识风范教育感染学生,做学生健康成长的指导者和引路人。”

二、近些年来,各级部门在高校师德师风建设方面做出了许多努力

为加强和改善高校师德师风建设,近年来各级党政部门、高校和社会作出了诸多探索和努力。首先,是高校领导层面的努力。具体表现:第一,制定出台相关的法规和政策,如《教师法》、《教育法》、《高等教育法》、《面向21世纪教育行动纲领》、《公民道德建设实施纲要》、《关于进一步加强和改进师德建设的意见》等。第二,对师德师风建设进行指导和监督,并把高校师德师风建设的努力和成效作为对高校评估考核的一项指标。第三,营造尊师重教的社会环境,每年教师节前后都会组织各种类型的评先、评优活动,授予高校教师各种级别的“师德建设先进集体”、“优秀教师”、“模范教师”、“师德建设标兵”、“三八红旗手”、“五一劳动奖章”等荣誉称号。其次,是学校层面的努力。诸如设置领导机构,进行制度建设,加强教师职业道德培训,营造舆论氛围等等。第三,是社会和学术层面的努力。近年来,随着网络应用的普及,高校人员学术的腐败、教学的敷衍以及言行不端等现象时不时在网络上曝光,还有社会人士专门设置了从事高校打假和反腐的网站,如新雨丝网站等。这些举措在一定程度上为净化高校教师队伍、监督高校教师的行为、揭露高校内的腐败现象起到了有力的促进作用。

三、优良师德师风的体现以及目前存在的问题

优良师德师风主要体现在以下几个方面。一是无私奉献,甘为人梯。古希腊哲学家曾说过:“对精神的追求,是追求神圣;对物质的追求,是追求平凡”。一个师德高尚的老师所追求的就是一种甘当蜡烛、甘为人梯、甘为铺路石的精神,表现为对名利的淡泊,对事业的追求。我们常说的“三尺讲台,两袖清风,一身粉笔灰”、“两眼一睁,忙到熄灯”等都是对教师无私奉献的写照。二是忠于事业,热爱学生。黑格尔说:“要是没有热情,世界上任何伟大事业都不会成功。”一名优秀的教师,必须忠诚于人民的教育事业,同时必须充满对学生的爱。三是为人师表,教书育人。“师者,人之模范也”!“其身正,不令而行,其身不正,虽令而不从。”正如同志说的:“老师作为人类灵魂工程师,不仅要教好书,还要育好人,各个方面都要为人师表”。四是求真务实,不断创新。车尔尼雪夫斯基说过:“教师把学生造成一种什么人,自己就应当是什么人。”教师给学生一杯水,自己要有十桶水。随着现代科技迅猛发展,教师十桶水也不能满足学生,所以教师应变成一条奔涌不息的河流,永葆青春活力,不断与时俱进。目前高校师德师风存在的主要问题:一是敬业精神不强,责任感淡薄,有的“做一天和尚撞一天钟”,人到心未到,出勤不出力;有的上课照本宣科,不求有“功”,但求无“过”;有的上课迟到、早退,随意调课、停课,漠视学校的纪律。二是岗位职责不全面,教书与育人相脱离。部分教师只满足课堂教学,对学生的思想道德不闻不问,对学生的违纪行为视而不见,不批评教育;三是学术研究浮躁、缺乏创新精神。在教师考核和考评中,为满足科研成果和科研经费的权重评价指标,为了评职称和晋升职务,许多功利性的“科研成果”应运而生。四是专业教学能力和水平参差不齐。某些教师缺乏责任感和事业心,教学手段单一,要么是传统的“黑板+粉笔”形式,要么是过度依赖多媒体教学,要么是传统的“填鸭式”教学,五是综合素质不高,缺乏师表作用,表现难为人师的现象时有发生。六是自律意识薄弱、他律不能发挥作用。目前高校教师在自律方面有所欠缺,要求学生做到的,自己不一定做到,不能在言语行动上为学生做出表率。七是政治信念不够坚定。有个别教师缺乏理想信念,只盯着名利地位、荣辱得失;有的以离经叛道为时髦,借口学术探讨,在课堂上、讲座中公然散布违背四项基本原则的错误观点,攻击党和政府的方针政策。八是缺乏团结协作、共同进步的精神。有些教师缺乏与同事之间的业务交流与合作,不相互尊重、取长补短、协作提高,没有团队精神和意识,而是相互妒忌、彼此挖墙脚。九是形象欠佳,缺乏职业道德和社会责任感。“其身正,不令而行,其身不正,虽令不从。”有的教师缺乏人文修养和教育情怀,有些教师语言不洁、衣装不整、行为不雅,不认真备课,讲台上任意发泄、考试中送人情。

四、高校师德师风存在问题的主要原因及对策建议

高校师德师风存在的问题,有主观原因,也有客观原因。主观方面的原因:一是师表意识淡化。缺乏自律精神,道德信念迷失,道德行为弱化,语言粗俗、仪表不整,举止不端。二是育人意识淡薄。将“教书”与“育人”人为地割裂开来,满足于完成教学任务,对学生的思想道德不闻不问,对学生违纪行为视而不见,对学生缺乏爱心。三是道德失范。在拜金主义、个人主义等市场经济负面因素的影响下,把自己所从事的工作仅仅看做是一种谋生的手段,过于看重个人价值和个人利益,动力不足、激情不高、业务不专、改革意识不强、工作不规范。四是心理浮躁。教学上沉不下心来,满足于应付了事;学术上专不下心来,热心于走旁门左道,造假舞弊;学习上鼓不起劲来,沉醉于享乐和钻营;改革上提不起神来,习惯于因循守旧、固步自封。客观方面的原因:一是优秀教育传统受到轻慢。老一辈教师那种不求索取只讲奉献的工作境界,严谨治学、一丝不苟的教学态度,“板凳甘坐十年冷”的学术气节,悲天悯人、关爱学生的人文情怀以及“教书先教做人”的育人意识渐行渐远。二是市场经济的负面效应。市场经济是一把“双刃剑”,既为教育发展奠定了良好的物质基础,为个体的选择和发展提供了多元化价值取向;又将一些消极因素如拜金主义、享乐主义、实用主义、利己主义带入了校园。三是西方错误思潮的影响。在信息化时代,多元化信息和西方错误思潮冲击着一些教师的人生观、世界观,致使部分教师言行过激且表里不一。四是网络文化对师德师风建设的挑战。网络信息和文化鱼龙混杂,良莠不齐,难辨真伪,以及其开放性、虚拟性等特点,给传统教育中的师德师风建设带来了新的挑战。五是对师德建设的认识不足,管理相对滞后。不少高校把教学、科研作为中心工作,教师业务方面既有量的要求,又有质的要求,很具体,而思想道德方面却存在迁就、宽容,没有质和量的要求,这就致使一部分教师忽略了自身的师德建设;学校没有实现从管理型向服务型的转变,对教师的服务、理解、信任、尊重不够,严重挫伤了教师教书育人的积极性、主动性和创造性。六是制度导向出现偏差。在官本位倾向、职称评审学术导向等因素的影响下,重机关、轻一线,重教学、轻育人,重科研、轻教学,重名利、轻修炼,重硬性指标、轻软性考核的现象时有发生。进一步加强高校师德师风建设,仍需做好以下几个方面的工作。

一是认真领会中央精神,抓好《规范》学习宣传,全面落实师德规范要求。总书记2008年在北京大学师生代表座谈会上的讲话指出:“希望老师们加强师德修养,淡泊名利,甘为人梯,认认真真教书,扎扎实实治学,带头营造良好学术风气。”根据总书记的要求,各高校应将师德规范要求落实到教师日常管理之中,抓紧制订或修订本地本校的师德规范实施细则,进一步完善教育教学规范、学术研究规范、校外兼职兼薪规范等配套政策措施。

二是建立相应的激励机制和考核评价体系。在综合考评的基础上,把师德师风建设纳入目标管理体系中,并相应建立师德师风一票否决制。建立健全师德考核档案,对师德表现突出的,要予以重点培养、表彰奖励;对师德表现不佳的,要及时劝诫、督促整改;对师德表现失范的,要依法依规严肃处理。

三是加强组织领导,树立先进典型。榜样对人的鼓舞作用是巨大的,可以通过宣传师德先进典型,举办师德报告会、组织师德演讲活动、征文活动等各种生动活泼的形式,使教师在各种活动中得到熏陶和教育,形成人人重师德、个个讲师德的良好氛围;将教师权益保障与责任义务要求相结合,科学引导和规范教师言行,大力营造尊师重教的良好环境。

加强高校师德师风建设还应当注意以下问题:

一是努力实现制度化、规范化。首先,各高校应从自身实际情况出发,积极推进观念、体制和制度的创新,在内容、形式、方法、手段、途径、机制等方面做到与时俱进;其次,通过制订教师职业道德规范,建立健全科学合理、切实可行的管理制度,使广大教师真正将外在的制度规范融入内在的道德理念,真正做到依法从教,使师德建设进一步落到实处,从而有效地促进高校教师形成良好的职业道德风尚。

二是将最低要求与最高理想相结合。要通过学习在全国涌现出的师德先进典型,引导教师追求更高的师德理想,让所有教师在履行教师职责的过程中不断接受师德理想的教育,树立正确的师德目标,从国家、民族的高度热爱教育事业。

三是以教风学风促进师德师风。从学校管理的角度,采取措施加强教师的教育理论、观念、方法、手段等内容的继续教育,鼓励教师学习教学理论、研究教育规律、进行教学改革的自觉性、主动性;提高教育教学研究成果的科研地位,鼓励教师不但要成为学者,更要成为教育专家;高尚的职业道德能使学生“亲其师”,广博、精深的知识修养能使学生“信其道”。

四是坚持以人为本,切实解决教师的实际困难。高校要改变过去教师只能燃烧自己、照亮别人的师德观念,充分考虑教师作为一个普通人应该享有的权利,让教师在为社会做出贡献的同时实现个人的人生价值。应从教师的工作、学习、生活等迫切需要解决的问题入手,积极开展贴近教学、贴近生活实际的师德建设活动,切实帮助广大教师解决生活中的实际问题。只有这样才能促使广大教师树立共同理想,培养高尚的道德情操和敬业爱生、教书育人的奋斗精神,才能激发起建设有中国特色社会主义的巨大热情,从而推动教育事业蓬勃发展。

作者:白明政 单位:贵州民族大学党委宣传部

(四)

一、问题分析

(一)青年教师对自身职业认识不足

干一行要爱一行,要投入一行,高校部分青年教师对教师职业缺乏认知,“人类灵魂的工程师”观念没有真正树立,只管照本授业,不注重解惑,不爱生,也不关心育人,更不善于用观念开导、情感沟通、排忧解难的方法来解决学生中的有关思想认识问题、情感问题和知识疑难问题,而是敷衍塞责。甚至出现部分教师不安心本职工作,热衷于从事第二职业赚钱和“学术走穴”等牟利活动,缺乏应有的敬业精神。

(二)青年教师的职业纪律不强

高校部分青年教师在从教过程中不是以身作则、笃行身教,比如,擅自缺课减课请人代课、随意调课停课迟到早放、任意评卷打分评奖评优;胡乱向学生推销教材、复习资料和各种商品,甚至权学、钱学直接交易索要钱财,或者利用学生家长的权力或财力谋取个人私利,如此等等,师表尽丢、尊严尽去。

(三)青年教师的利益导向异化

作为高校教师,职称评定、科研奖励这是毫无争议的一个过程,但纯粹将这个过程结果化,扭曲其本身的含义,为了科研而研,为了职称而教,为论文而论文,低水平重复研究拼凑撰写一些毫无新意、毫无特色、毫无价值的所谓研究报告、论文、著作与教材。撰写的目的仅作为领导向上汇报业绩、参与高校排名和教师个人评职称、扬名气、获奖赏和敛财的资本,对科技增量毫无贡献,对知识传播和文明传承毫无作用。

二、对策建议

古训有:经师易得,人师难求。一个人的道德品质是一个人的核心,教师也毫不例外。只有能实际做到崇高的师德与精通的教学技艺完美融合在一起,才有可能为人师、为人师表。教育部推行师德师风“一票否”的制度,很大程度会鞭策、规范教师时时刻刻严于律己,修身养心,面对浮躁、急功近利的社会,能出淤泥而不染,始终能站在职业的本质要求下,做好一名合格的人民教师;“择其善者而从之,其不善者而改之”。针对高校青年教师存在的问题,笔者认为主要有以下几点:

(一)规范和细化师德教育制度提高青年教师师德水平的一个重要手段就是师德教育,一定程度上,对青年教师师德教育制度的不完善和规范,滋生其师德实效的低下。为此,要切实加强和规范师德教育制度的建设,力争细化,并不断提升师德建设水平。学校应该把青年教师师德教育列在对青年教师培养的总纲中,是必不或缺的一部分,要认真落实和贯彻,使得师德教育要常态化、专业化、制度化和规范化。要力争做到从根源上克服师德教育随意、懒散、主观等现象,依据相关的制度规定,结合青年教师在不同发展阶段的职业规划和特征,安排好师德教育的培育内容,使其培育贯穿于终身教育。

(二)完善和创新教师评价体系对青年教师师德师风教育的开展,良好的教师评价机制也是必不可少的。教师评价是师德建设的重要组成内容,对教师的正确评价会引导、规制着教师的道德取向和道德行为,当然,若评价体系的不健全和完善,会产生负面不利的评价后果,会打击甚至影响其青年教师的职业选择或后续发展,因此,青年教师评价体系对师德有着促进和制约的双重功能。肯定的是,科学完善、先进可行的评价体系对提高师德有积极的促进作用,否则,会起到相反的作用。高校处于膨胀发展时期,招生规模和高等教育的大众化,学校也大量录用一些青年教师进入到校园,很多都是直接上讲台,对其的考核,多是停留在科研课题、、出版专著。而且,从某种意义上,和专著出版的级别就直接等同于质量,也就是级别越高,按照界定就是质量越高,科研水平的层次也就越高。但可能产生的就是,这种纯粹数量化和所谓标准化的评价是否促成学术道德下降,抄袭或学术造价则层出不穷,扭曲或丑化了教研本来应有的目的。事实上,还会出现的就是教师忙于所谓的科研则会一定程度影响教学。客观地讲,良性的科研会促进教学,但要因青年教师的选择和喜好来评价,现在有些院校已经把青年教师分为教学型、科研型和双型,由青年教师依据自身条件和情况来选择,笔者比较同意这种做法。一定意义上,对科研的评价,应该侧重于是否有创新性或实践效果,比如在技术、方法、概念界定等方面,要替代单一使用简单的数量评价,改变阶段准成果评价为最终成果评价,改变结题即刻组织专家评价为延期滞后由市场评价。教学评价要看教学效果和学生的反映、受欢迎程度,学生是检验青年教师教学效果的唯一标准,因为他们是直接受益者,是不可替代的检验者,而且这种评价是老师看不到的,防止青年教师对不良测评结果的不满而抱怨。如果是双型的老师可以采取科研与教学评价平行的方法,可以选择赋予不同或相近的评价比重,得出综合的评价结果。

(三)树立和推广师德典型的示范效应

对于人才云集的高校,可以说是青年才俊们聚集的地方,学历高、底蕴厚、朝气足、战斗强,而且对未来充满着憧憬和向往,要注重对青年教师师德师风的树立。可以通过师德师风的教育,充分发挥师德典型的榜样力量作用,渲染和示范整个年轻群体的发展,促进其道德情感的升华。师德典型榜样的树立是来自于生活,是实践教学和科研的典范,不是高高挂起的画幅。要让榜样平民化、生活化,让青年教师清楚,自己也可以做的很好,榜样就在身边,很好地鞭策和促进青年教师的进步。如果把榜样完美化、高调化、浮夸化会产生反面不良影响,也无法起到根本作用,会大打折扣。最后,要关注和交流青年教师的内心所需,包括教学职业、科研障碍和家庭生活等方面,通过一线调研,真正了解和体会青年教师所需才能有针对性采取措施。高校的青年教师普遍学历高、知识面广、思维也活跃,开展研讨会或座谈会,整理出师德方面出现的典型显现和暴露的典型,针对具体问题组织青年教师进行研讨,深入剖析和挖掘问题产生的原因,剖析问题的实质,解释行为的危害性,以促进青年教师的深入思考,从而增强他们对师德规范的理性认同。

作者:梁毕明 于晓红 单位:吉林省吉林财经大学会计学院

(五)

教学实践证明,影响良好师生关系形成的主要因素有三个,即师生之间的认知、情感和行为。良好的师生关系是指师生之间相互认知,情感亲密、融洽,行为统一、友好、默契。在高职院校中,由于课时量的限制,教师和学生之间仅限于课堂上的交流,私下交流并不常见,往往出现一个学期下来教师只认识个别学生的现象,并且高职学生层次不一,有部分学生厌恶学习,因此会受到教师的冷落,学生和教师之间很难达到情感上的共鸣,这不利于良好师生关系的建立,影响整个课堂的教学效果。二、提升高职教师师德素养的对策

一、培养教师良好的敬业精神

对于教师来说,由于工作时间的灵活性、工作内容的自主性,敬业精神的高低对工作效果的影响尤其显著。一个富有敬业精神的教师,应当有一种强烈的使命感和责任感,时刻不忘“传道、授业、解惑”的使命。作为高职学校的教师,其所面临的群体是一批高考成绩并不理想的学生,容易丧失对未来的信心,从内心来说他们更希望得到教师的认可和鼓励,这就更要求高职教师有爱心和责任心,认真对待每一个学生,树立他们的自信心,做学生的良师益友,帮助他们成才成人。只有热爱学生的教师才能赢得学生的热爱,并带动学生之间互爱互助。只有在这种互爱的气氛中,孤独的孩子才能得到温暖,冥顽的孩子才能被感化,有心理障碍的孩子才能逐步消除心理障碍。

二、注重教师之间的典型示范作用

道德建设离不开典型的示范。优秀教师是现实生活中具体可感的人物,是活的教科书,是一般教师学习的榜样。因此学校要善于利用现实中的典型人物来教育老师,每年度可以评选出一批“最美××系(部)教师”“践行师德师风模范”等先进典型人物,并开展师德建设方面的报告会、经验交流会,宣传在师德建设工作中做出成绩的个人和集体,弘扬精益求精的敬业态度和学为人师、行为世范的师表形象,这是构建师德建设的舆论保障。

三、创建师德师风建设的激励机制

激励机制是加强师德建设的重要手段,能对教师起到激发和推动作用。高职院校要建立和完善师德师风建设的评价考核制度,准确判定、衡量师德水平和师德建设的绩效,重视对教师教育水平、教学效果和教学态度的评价,研究并制定完备的师德建设评价指标体系。

作者:杨真珍 单位:河南工业和信息化职业学院(河南工程技术学校)

(六)

一、提高师德师风建设的重视程度

无论是普通型高校,还是研究型高校,教师都是立校的根本之所在,而师德则是教育的神髓,只有拥有德才兼备、德艺双馨的优秀教师,才能吸引到更多的学子,也才能培养出更多品德高尚的高素质人才。由此可见,研究型高校的师德师风建设直接影响着学校未来的发展,同时也决定着教育事业改革的成败。为此,研究型高校应当将师德师风建设放在首要位置来抓。想要实现这一目标,校领导必须对师德建设予以足够的重视,并将其纳人到学校的总体规划和年度工作当中。可成立师德建设领导小组,由其全权负责整体工作方案的编制和组织工作,并建立职责明确的工作机制,这有助于促进学校师资队伍整体素质的提高,为学校的发展提供坚实的保障。

二、健全师德师风建设制度体系

大量的实践表明,在高校师德师风的建设过程中,制度不但是根本保障,也是重要措施之一。从本质上的角度上讲,可将师德看作是自律与他律的统一。为此,研究型高校应当以国家颁布实施的有关法律、法规作为依据,如《教育法》、《教师资格条例》等,制定科学合理、行之有效的教师工作规范、职业道德规范以及行为准则,借此来为教师的职业道德提供可遵循的规章制度和标准,这有助于促进高校师德师风建设的规范化和制度化。

三、开展与教师专业背景相结合的师德建设

研究型大学的教师不仅要具备教书育人的奉献精神,还要具备学术研究的科学精神,这使得教师职业道德带有一定的专业性特色。为此,研究型大学师德师风建设应当从教师专业特点出发,重视教师专业知识水平的提高和教学方法的改进,使学生从内心深处尊重教师、敬佩教师,树立教师为人师表的良好形象,为构建和谐的师生关系奠定基础。此外,学校还应当关注教师的专业成长,帮助教师树立终身学习观念,为教师提供学习和交流机会,使教师在学术交流中,不断提高专业道德水平和学术能力。

四、建立师德师风建设长效机制

就研究型高校的师德师风建设而言,其属于一项长期且系统的工程,除了需要校领导和各个部门的共同关注与努力之外,学校还应建立完善的长效机制,具体可从以下几个方面着手:其一,建立四位一体的师德建设监督体系,这里的四位一体主要是指学校、教师、教学督导和学生,并借助校领导随堂听课、教师互评、教学督导以及学生评教等方式,对教师师德进行监督,若是教师违反了学校制定的师德规范,则应当对其进行批评教育,并给予相应的处罚,如果情节比较严重,且造成恶劣影响的,应当坚决执行师德一票否决制;其二,应建立完善的师德培训档案,并建立层次分明的师德教育培训机制,这有助于确保师德培训工作的顺利开展;其三,强化考评与监督机制。学校可以制定合理有效的师德建设考核办法,并采取定期和不定期的方式对教师的师德进行考核评价,同时将考评结果录人到教师档案当中,以此作为教师晋升、评优的依据;其四,引人竞争机制,并制定相应的激励措施。如可对师德高尚的教师给予一定的物质和精神奖励,并在深造和学术梯队的选拔上予以优先考虑,对于师德较差的教师应实行待岗学习,若仍无起色则应给予下岗处理。

作者:李南成 单位:四川西南财经大学证券与期货学院

(七)

一、浙江某卫生职业技术学院师德师风建设现状及总体评价

1.师德师风建设现状

2012年,该校通过开展“最受学生欢迎的教师”评选活动,使“人之子女,吾之子女;人之健康,吾之健康”的理念内化为教师的自觉行动。在全国上下掀起学习贯彻党的十八大精神热潮之际,该校一位老师救人的先进事迹在社会上引起了强烈反响,《光明日报》、《新华每日电讯》、《中国教育报》等10多家媒体称其为“最美教师”。该校以此为契机,广泛宣传此老师救人的先进事迹,讨论如何做让学生满意的人民教师,不断提升教师职业理想、职业精神和职业道德,动员全体师生员工进一步弘扬社会新风正气,增强人民教师的光荣感、责任感和使命感,争做让人民满意的教师和教育工作者。

2.学生对师德师风建设现状总体评价

(1)师德师风总体评价较好。学生认为,绝大部分教师能做到“传道、授业、解惑”,得到学生的基本认可。“您认为本校教师总体师德师风状况如何?”,16.5%选择“很好”,57%选择“较好”,25%选择“一般”,1.5%选择“较差”。在师德师风方面做的最好的老师,专业课教师、辅导员、思想政治理论课教师、公共课教师分别占55%、24%、13.5%、7.5%。对本校教师的爱岗敬业精神比较满意和基本满意均占41%,满意只占14%。对本校教师的育人意识比较满意和基本满意分别占35.5%和43.5%,满意只占15%。对本校教师的教学水平比较满意和基本满意分别占到39.5%和41.5%,满意只占10%。

(2)师德师风水平稳中有升。“您认为和以前相比,当前学校的师德师风水平?”,基本没有变化占41.5%,有所上升占37%,而有所下滑占21.5%。调查同时显示,教师课后愿意和学生一起讨论问题的占55%,一般的占38%,还有7%的教师课后不愿意和学生一起讨论问题。调查还显示,在专业教学活动外,教师和学生主要进行交流的内容为就业问题的占44.5%,没有什么交流的竟占19%。关于师德师风规范要求的对象,88%的学生认为是全体教职工。

3.教师对师德师风建设现状总体评价

(1)师德师风总体评价持肯定态度。教师普遍认为,绝大部分教师具有较高的师品、师德,能做到为人师表、投身教育,能以个人的人格力量和高尚的精神境界来影响和教育学生。“您认为当前高职院校总体师德师风状况如何?”,48%认为较好,43%认为一般。评价本校教师的爱岗敬业精神,6%认为很高,41%认为较高,45%认为一般。55%的教师认为本校教师队伍的教学水平一般,35%的教师认为本校教师队伍的教学水平较高,而认为很高的只占3%。关于关心学生的方式,38%的教师关心他们的全面发展,35%的教师认真组织教学。具体到对学生思想状况和生活状况关注的程度,十分关注的占46%,一般性关注的占到47%。

(2)师德师风建设有待加强。“您认为和以前相比,当前高职院校教师的师德师风建设?”,教师认为有所下降的占54%,认为基本没有变化的占31%,认为有所上升的只占15%。“您认为教师对学生的主要职责?”,89%认为只是管理,10%认为教书并管理,值得注意的是认为教书育人的竟然没有一个人。在教学、科研、社会服务工作中,56%的教师花费在教学上时间最多,28%的教师花费在科研上时间最多,16%的教师花费在社会服务上的时间最多。在专业教学活动之外,教师经常和学生交流的占63%。具体到交流的问题,53%的教师选择学业问题,28%的教师选择就业问题。

二、师德师风存在问题

1.价值取向偏差

目前,我国正处在社会转型期,各种因素对教师队伍产生着深刻的影响,教师原有的价值观念也发生着改变。高校教师特别是青年教师的人生价值取向趋于“中性人格”,表现为人生理想趋向实际,价值标准注重实用,个人幸福追求实在,行为选择偏重实惠。调查显示,部分选择教师这一职业动机并不是热爱教育。

2.敬业精神欠缺

对本职工作的热爱是做好工作的基本前提,热爱教师岗位是师德师风建设的基本要求。当前各种社会思潮无时不在影响着高职院校教师的思想。有的教师不思进取,不注重教学改革与教育创新;有的教师学术浮躁,不注重理论和社会实践研究;有的教师只愿“耕好自留地”、不愿“种好责任田”。调查显示,部分教师职业荣誉感和优越感欠缺。

3.育人意识淡漠

鲁迅曾说:“教育根植于爱。”爱学生是教师所特有的一种职业情感,是良好的师生关系得以存在和发展的基础,是搞好教育教学工作的前提。高等教育的根本目的是培养人。大学生正处在人生观、世界观、价值观形成的关键时期;按说,大学教师要既做“经师”,又为“人师”。但是,目前有的教师在给学生授课时不注重对学生进行思想政治教育,有的教师不愿做学生工作。

三、沿海卫生类高职院校师德师风建设的对策

《三字经》云:“教之道,德为先。”如何建设师德师风是高职院校面临的一项重要课题。

1.制定统一师德规范

师德建设要有明确的目标,要制定统一的规范。对沿海卫生类高职院校来说,学生从事的工作关系到人的生命,“爱”与“责任感”应该成为贯穿师德规范的核心和灵魂。爱是教师必须具备的美德,责任感是师德师风的具体体现。制定师德规范要体现高职教育的规律性、层次性、规定性、可操作性的特点。师德规范可以从政治思想、业务工作、教书育人、为人师表四个方面确定,具体可以包括:爱国爱校、依法从教;爱岗敬业、关爱学生;教书育人、精心教学;严谨治学、协同创新;服务社会、仁爱健康;为人师表、行为世范。

2.健全考核评价机制

健全考核评价机制就是将师德师风建设的目标具体化、规范化,通过量化的、可考核的指标评价和把握教师师德师风状况,并把这种价值判断反馈给教师,促进师德师风不断完善。因此,要突出师德师风考核,把师德师风建设作为教育教学工作考核评价的重要内容,在考核评价的过程中将指标量化,重点考核评价教师的职业道德状况、教学态度、育人效果、思想情操、教学成果、为人师表等方面。沿海卫生类高职院校在教师的教学业绩考核、教职工年度考核、教师专业技术职务评审、岗位聘任、学习进修和评优评奖中应将师德师风作为一项重要内容和依据。3.完善管理规章制度加强师德师风建设要有科学、规范的制度予以保证。要健全教师准入制度、师德师风建设培训教育制度、师德师风建设考核评价制度、师德师风建设监督制度。将师德师风作为教师职务评聘、各类人才选拔、教师资格认定等必备内容和重要指标,实行师德师风问题“一票否决”,努力营造奖勤罚懒、优升劣汰的环境。特别要完善师德师风考核评价制度,重点是学生对教师的评价。进一步完善教师资格认定和新教师聘用制度,把师德素质作为必备条件和重要考察内容。通过完善考核评价制度调节,适当减轻教师科研压力,让教师有更多精力投入教学,思考育人。

4.营造教学相长氛围

学校领导自身师德水平的提升是师德师风建设的前提。学校领导带头做到“学高为师,身正为范”才能得到教师的拥护。教师要多关注学生的具体思想及修养,多关心学生生活,多从学生的角度考虑问题。港台地区职业院校平和、互相尊重和理解的融洽师生关系为学生自由、全身心学习提供了良好平台。沿海卫生类高职院校可以通过教授定期在图书馆值班、教授担任班主任工作等,让学生有更多时间与教师交流学习;可以通过完善校领导、中层干部联系班级和学生制度,定期深入班级和学生,了解学生情况,关爱帮助学生。

5.创造良好工作生活条件

为教师提供安心、舒适的工作生活环境是高职院校师德师风建设必须考虑和解决的现实问题。教师的业务能力是师德师风的核心,提高教师的业务能力,发挥“传帮带”作用很有必要。沿海卫生类高职院校要为教师提供针对性的培养,多为教师提供外出学习的机会。要充分发挥教学督导委员会等作用,及时了解情况,发现问题,加强指导。要帮助教师排忧解难,多为教师办实事,加强人文加怀。要提高教师的地位和待遇,使他们的付出和所得相平衡。

6.加强校园文化建设

校园文化是一种潜在的课堂,潜移默化地影响着师生的成长与发展。高品位的校园文化会让身临其中的教师产生“校荣我荣”的自豪感,从而全心全意投入到教书育人工作中,为学校发展贡献力量。沿海卫生类高职院校要培养教师仁爱思想、健康理念、生命意识,充分利用国庆节、党的生日、教师节等国家重大纪念日、重大活动所蕴藏的丰富的师德教育内涵,对教师开展师德教育,不断增强师德教育的感召力和渗透力。在2013年3月17日举行的十二届全国人大一次会议闭幕会上主席说得好:“有梦想,有机会,有奋斗,一切美好的东西都能够创造出来。”有梦想才有追求,有梦想才能创新,有梦想才会进步!办好人民满意的高职教育既是高职院校的梦想,又是每位教师的梦想!

作者:崔雨 单位:宁波卫生职业技术学院党办

(八)

一、主要问题和原因

在工作中缺乏责任感和敬业精神;某些老师只看重课堂教育,不关心学生身心健康,对学生的人生没有一个引导作用;某些老师自身素质有问题,其一举一动都对学生有着潜移默化的影响,没有起到一个带头表率的作用;某些老师在工作中只是把教育学生当作一个普通工作,缺乏奉献精神,注重个人利益。主要原因有以下几点:在时代快速改变的今天,受社会大环境的影响,尤其是经济发展的副作用和拜金主义的流行,使得老师不断的受到外界不良思想的冲击;在我国教育模式下,往往在对老师的选拔上只看重业务水平,忽略思想道德。这样一来就出现了老师只在乎职称、科研成果、学历,不在乎自我道德修养;大量青年教师涌入教师行列,由于其工作经验的缺乏,加上受西方文化和传统不良文化的影响,而校方又不注重对其师德师风的培养,最终导致教师整体师德师风的下降;在只重视学生分数的今天,学生考多少分已然成为评判一个老师好坏的标准。如此一来,青年教师得不到一个好的培养;对老师的思想政治工作落实不到位。如今教育形势下,对老师思想教育工作不仅没有增加,还一年一年的减少,有些教育部门和学校甚至直接忽略。对老师的工作要求多,关怀少,缺乏思想教育也是导致师德师风下降的原因。

二、党支部在师德师风建设中的作用

在学校管理期间,党支部要从老师实际出发,想老师所想,急老师所急,处处站在老师的角度考虑问题。多一些鼓励表扬,少一些责怪惩罚。既要给老师压力,又要保护其心理健康。让广大教师积极主动的奉献自己,在学校的发展中获得自己教学能力的提升。党支部协同各党员干部从落实科学发展观和构建和谐校园出发,努力营造一个良好的教师成长环境。党支部可定期组织一些关于老师师德师风教育研讨会,营造出一个和谐融洽的工作环境、民主活泼的研讨环境、互相尊重的团队环境。让老师之间,老师和党支部之间各抒己见,一起研究如何提高师德师风。在对老师进行思想教育的同时,党支部还要多多开展师德师风建设方面的学习活动,帮助教师树立正确的价值观、教育观。加强教师尊重学生,爱护学生的责任意识,使其思想素质和业务素质得到进一步提高。党支部要深入教育前线,挖掘对工作认真负责的先进教职员工以及先进教学事迹,并大力宣传出去,提倡广大教师向他(她)学习。对有失师德师风的行为,且屡教不改的老师,党支部要严格的做出相应的处罚。在搞好师德师风建设过程中,党支部要坚持民主集中制,积极贯彻党内民主化。在学校工作中,充分听取教师意见,落实好民主和集中的统一工作。再在民主集中制的基础上,创新党支部对教职员工的管理体制。以制度的形式加强师德师风的建设工作。在这一制度上不断创新,让师德师风的建设不断的完善。党支部应在思想政治工作和各种行政管理工作上找好结合点。围绕思想教育,配合行政工作,建立科学有效、操作可行的约束机制。

三、结语

党支部在师德师风建设中所能发挥的作用是巨大的。建设师德师风是时展的要求,而教工党支部是广大教工先进性的代表,所以在师德师风建设过程中,党支部发挥应有的作用是理所当然的。

作者:张帆 单位:四川西南财经大学证券与期货学院

(九)

一、在高校加强青年教师师德师风建设的必要性

高校青年教师师德师风建设关系到校园教书育人环境的建设,关系到推进和谐社会教育事业的顺利发展。随着高等教育的发展,近几年高校规模的不断扩大,许多专业青年教师和青年辅导员没有经过系统的教育教学理论学习和培训就走上教学的讲台和岗位。青年教师在高校教师中的比例迅速增大,给高校注入了新鲜血液,增强了教师队伍的活力,改善了教师队伍的年龄、学历和学缘结构,增强了教学科研力量。高校青年教师的主流是胸怀大志,积极进取,忠诚党的教育事业,爱岗敬业,谦虚好学,关心国家和民族的命运,具有强烈的爱国主义和高度的社会责任感。但是同时我们也看到,随着全球政治、经济格局的变化和我国经济社会条件的变化,广大的高校青年教师的思想也在随之变化。在师德师风方面也出现了一些不良倾向:如表现在上课敷衍了事、拜金主义严重、学术上急功近利、对学生缺乏责任心和爱心、对老教师不够尊重等现象,暴露了个别青年教师学术专业钻研不够、道德修养不足、个人追求和理想信念模糊的问题。

二、切实增强高校青年教师师德师风建设的针对性和实效性

1.统一思想,高度重视各级教育主管部门、高校各级党组织领导尤其是学校领导要充分认识新形势下加强和改进青年教师师德师风的重要性,把加强高校青年教师师德师风建设放在重要日程上来。在做好青年教师思想政治工作的同时,进一步增强建设高校青年教师师德师风工作的主动性、积极性和创造性,通过政治上主动引导、专业上着力培养、生活上热情关心,促进广大青年教师坚定理想信念,练就过硬本领,勇于创新创造,矢志艰苦奋斗,锤炼高尚品格,全面提高思想政治素质和业务能力。

2.加强领导,建立健全高校青年教师师德师风建设机制

根据有关指导意见和办法,结合本校实际,制定师德师风建设规划,把青年教师师德师风建设摆在更突出的位置。各高校成立师德师风建设领导小组、委员会、工作小组等,构建党委统一领导、党政齐抓共管的工作格局。将青年教师师德建设工作纳入学校中长期发展规划和各学院任期目标责任制,与教学科研工作同部署、同落实、同考核。举行以青年教师师德师风建设为主题的建设行动计划,实施师德师风建设工程。出台相关指导意见和办法,促进青年教师师德师风建设制度的进一步完善。切实加强青年教师师德师风教育培训和提高青年教师师德师风自我修养意识。

3.加强模范引领作用,提高高校青年教师师德师风修养意识

学校领导、各单位负责人、学术、学科带头人和骨干教师要为学校青年教师作表率,不但要对他们进行专业上的帮助和指导,同时也要引领影响他们的价值观和道德观。发现高校青年教师在师德师风方面存在的问题,有责任和义务帮助他及时纠正。同时通过开展高校青年教师先进人物评选活动,积极宣传典型人物和事迹,以优秀青年教师和青年教师党员为旗帜,激励他们努力做到学为人师、行为世范、爱岗敬业。着力加强青年教师理想信念教育和师德师风建设,引导高校青年教师将个人梦想融入中国梦,不断提高政治理论素养和思想道德水平修养的自觉性,引导青年教师树立崇高的职业理想,切实肩负起立德树人、教书育人的光荣职责。

作者:黄丹单位:广西艺术学院

(十)

一、树立正确的教学观念

师者,传道授业解惑也。授业是教师最基本、最核心的任务。没有一支好的师资队伍,就不会有较高的教学水平,也不可能培养出高质量的人才。所以,在加强师德师风建设的过程中,树立正确的教学观念是极其重要的。因此,在新课程理念的指导下,教师要结合教材内容,从学生的已有经验出发,认真贯彻新课程基本理念,为高效课堂的实现打下坚实的基础。但是,随着新课程理念的不断深入实施,也随之产生了许多问题。如,一些教师受应试教育的影响,思想固化,不能接受新的教学理念,出现了“新瓶装旧酒”的现象;还有部分教师是不能准确地把握新课程基本理念,不能有效地将一些新的教学方法运用到实际教学中,从而出现了既浪费时间又浪费精力的现象。所以,教师要树立正确的教学观念,采用多样化的教学方法,促使学生在教师精心打造的高效课堂中获得全面的发展,最终做好师德师风建设。

二、建立良好的师生关系

师德论文范文2

高校师德制度建设存在的问题

法律是规范教师师德的底线,也是其他制度建设的前提和基础。目前,我国规范师德的法律仅有一部,即《中华人民共和国教师法》,其他的就是依据《教师法》颁布的条例和规章,以及一些省、直辖市、自治区通过的地方法规。从总体而言,我国师德建设的规章制度还很不健全,没有形成一个较为完整的体系。考评制度的设计直接影响到激励的效果,因此,片面的、不公正的考评制度不仅不能有助于师德的提升,反而会使师德下降。目前,我国大多数高校对教师的考评基本都采用学校与学生相结合的考核体系。学校对教师的考核侧重于工作态度、教书育人、为人师表、学术道德等方面的表现,而学生对教师的考核则采取的是网络评教体系,即采用网上无记名的评价方式,在学生查询成绩(如福建师范大学学生评教体系)或选课(如江西财经大学)之前要求学生必须对任课教师的教学水平和师德表现进行打分评价,并将“评教”结果作为教师职务评聘、工资晋升、进修深造、工作调整、评优评先的重要依据。虽然采用了多主体的评教体系,但与“能”、“勤”、“绩”这些“硬”性标准相比,“德”的评价指标难以量化,评价方式也不甚科学,这就使得对教师的评价标准出现“一手硬,一手软”的问题。目前,各高校在评定职称方面,除了对专业理论知识和工作经历、能力的最基本的要求之外,还在教学、论文著作、项目奖励等方面有详细且严格的工作业绩要求,而对师德的要求,仅在分则申报条件中指出,要“教书育人,为人师表,勇于探索,开拓创新,具有良好的思想政治素质和职业道德。”[3]

“师德”中的“师”是教师集体的统称,但“德”的最终体现不是集体,而是个人。因此,师德教育最终要落实到教师个人身上。天津工业大学的田贵平副教授将“德”在个体中的体现称为“师德内化”,并将“师德内化”具体阐述为“高校教师通过教书育人的职业活动,在大学校园环境中,逐步形成对师德规范的自觉认同,激发起师德情感,形成师德意志,最终使师德成为教师的自觉意识,并在专业知识讲授和与学生的互动过程中培养高校教师素质、形成高校教师人格的过程。”[4]但现实的师德教育制度并未取得“师德内化”的效果。师德教育制度缺乏系统性。高校的师德教育并没有形成统一的、规范的制度体系,缺乏连贯性,随意性较大。师德教育得不到足够的重视,甚至流于形式,成为科研和教学的陪衬。师德教育内容空泛化。师德教育的内容偏理论轻实践,偏传统轻实际,大话套话太多,可行性操作太少,内容呈现为空泛化。师德教育形式方法单一,缺乏主体性、实践性。教育内容与教育方法在一定程度上是相关的,比如对化学的教学,就一定要做实验才能取得预期的教学目的。由于师德教育内容的空泛化,使得师德教育的教学普遍采取集中培训学习的方式。这种硬性灌输的培训方式,犹如“填鸭式”教学,忽视了高校教师的主体能动性和丰富的道德实践,使师德教育变得枯燥乏味,最终几无成效。师德教育缺乏资金保障。由于“师德”本身的无法量化测评,加之不合理的教师考评体系,致使“师德”流于形式,而得不到足够的重视。由于政治因素的影响,高校普遍对学生思想政治工作和教师思想政治工作给予高度重视,而对师德教育的投入缺乏专项资金支持。

学界通常将监督的形式归结为体制外监督和体制内监督,倡导内外双重监督机制。就师德监督体系的构建而言,笔者亦倾向于构建内外双重的监督机制。当下的师德监督体系主要存在以下两大流弊:师德监督流于形式。师德监督不力可归因于以下几点:一是师德难以科学量化,缺乏科学的测评标准;二是缺乏科学有效的测评工具;三是未构建专门的师德监督小组,由体制内的有关职能部门负责操作,难以避免各种关系的干扰,致使监督缺乏客观性和公正性。在监督之初,监督部门还会比较负责,也能做到相对的客观公正,几年过后,监督就完全流于形式了。重体制内监督轻体制外监督。目前,高校对师德的监督体系基本都采取体制外和体制内相结合的方式,但由学生、家长和社会构成的体制外监督体系并不完善,学校相关职能部门的监督依然占有绝对的权重。此外,高校师德的激励机制也很不健全。高校的激励政策主要侧重于教师的教学和科研,并将科研能力和教学成绩作为教师考核的主要指标,而对师德的激励政策还很缺乏。高校对人才的引进只是简单的将师德标准界定为:“应聘人员应热爱祖国,热爱社会主义,拥护中国共产党的领导,遵纪守法,廉洁奉公,有良好的职业道德,并具有一定的业务能力。”[5]而如何界定“良好的职业道德”并未有规范的评价体系。

加强高校师德制度建设的路径选择

德治不同于法治。师德建设属于德治范畴,不能靠刚性的法律强制实施。但法律明确了师德的底线,是师德大厦之基。在我国,《教师法》是规范师德建设的根本法,但《教师法》是在1993年10月31日第八届全国人民代表大会常务委员会第四次会议上通过的,并于1994年1月1日开始施行。随着经济社会的快速发展,《教师法》中的一些条款已不能适应新形势的需要,社会各界尤其是教职工强烈呼吁对教师法进行修订。在2010年3月举行的十一届全国人大三次会议期间,黄藤、马杰等64名代表提出两件议案,要求修订教师法[6]。此外,国家应加快制定《高等学校教师职业道德规范》,并以此为指导,健全高校师德建设的规章制度。师德考评制度是师德制度建设体系的关键环节,考评的结果与高校教师的职称晋升等个人利益直接相关。因此,科学合理的师德考评制度,能够对教师的德行起到积极良好的规范作用。健全高校师德考评制度可从以下几个方面着手:增加学生在教师考评中的权重。教师师德的好坏最有说话权的不是学校领导,而是听教师授课的学生。虽然大多数高校采取了学生考评机制,但学生评定的权重不高,也因此对教师师德的最终评定结果影响并不大,因此,应增加学生在教师考评中的权重,使师德真正落实到以生为本之上。建立完善的师德考评指标体系。将师德考评指标量化是比较困难的,但依据师德规范,建立起多层次的考评指标体系是可行的。指标体系的建立应注意权重的合理分配。确立科学合理的师德考评方式。很多高校的师德考评方式比较单一,考评形式化比较严重,只是在期末的时候象征性的进行一次考评。科学合理的师德考评方式,应将学生评价与同行评价、平时考核与定期考核、定性考核与量化考核结合起来。#p#分页标题#e#

师德论文范文3

高等农业院校师德的基本内涵

教育部《关于进一步加强和改进师德建设的意见》指出:“教师应该以热爱学生、教书育人为核心,以学为人师、行为示范为准则,以提高教师思想素质、职业理想和职业道德水平为重点,弘扬高尚师德,力行师德规范,强化师德教育,优化制度环境,不断提高师德水平”。结合当前实际,笔者认为高等农业院校师德的基本内涵主要体现在以下几个方面。爱岗敬业,无私奉献高校教师是清贫而神圣的职业,教书育人需要感情、时间、精力乃至全部心血的付出。教师要有强烈的责任感和使命感,忠诚于教育事业,要尽职尽责,爱岗敬业。教师不能单纯为职称评定或个人福利而工作,在完成教学与科研任务的同时,还要进行学生培养、学科平台建设、教学改革和实验室建设等多方面的工作。每位教师都应自觉、默默无闻地认真工作,爱岗敬业,无私奉献,这样才能进一步推动教育事业的发展。关爱学生,为人师表农大学生大多来自农村,生活困难的多,在经济、学习上的压力会更大些,这些学生在生活、学习、成长和就业等方面更需要老师的关爱和帮助,因此,教师要尊重和关爱学生,在教学工作中注重个人修养,要把言传和身教完美结合,举止文雅,以身作则,以人格魅力使学生“亲其师,信其道”;要坚守高尚情操,精于教书,勤于育人,为祖国培养德才兼备的有用人才。严谨治学,勇于探索教师必须学识渊博、学业精深,这就需要在教学过程中刻苦钻研、不断学习和提高,“教师要给学生一杯水,就必须具备一桶水”,这样才能真正做到教书育人。当前社会新知识、新科学和新技术不断涌现,需要教师不断用新知识丰富和充实自己,拓宽视野、转变观念,提高育人能力。

教师要有创新精神,要积极开展教育和科学研究,探索教育科学新模式和专业研究前沿领域,使知识传授和创新思维结合起来,培养学生的创新精神和创新能力。关心集体,团结协作高等农业院校的专业教育,知识内容丰富、课程涉及多学科交叉、教学计划体系复杂,而高校内部职能分工较细,教师个人难以对学生进行全面的知识传授和指导,“关心集体,团结协作”也就成了教师职业道德的重要体现。高等农业院校中教学、科研和行政等工作都是依靠教师之间的相互支持与协作,依靠集体的力量来进行的,因此,教师之间的团结合作是保证高校各项工作有序运转的必要条件,是完成专业教学和科研工作的前提和基础。热爱农民,献身农业面对当前很多地方农业依然落后、农村还很贫穷、农民生活艰苦的现状,农大教师要怀着对农民的深厚感情,热爱农民,乐于为“三农”服务,高等农业院校也要在培养农业高级专业人才、提高农业科技水平、为当地农业经济发展服务等方面作出重要贡献。农业是弱势产业,农业生产效益低,农业科研辛苦的现状,农业科技工作者往往待遇低且不被重视,高等农业院校教师应甘于清贫、热爱农业,在本专业领域刻苦探索研究,努力成为农业专家。作为高等农业院校的教师要勇于担当,言传身教,用激情号召和感染学生,把农大学子学农、爱农的激情点燃,坚定学生振兴农业的信念,积极投身于农业科研或生产,为农业、农村发展和农民增收贡献力量。师德是不断发展、不断创新的,新世纪高等农业院校教师的师德具有鲜明的时代特征和新的内涵,教师要以科学发展观为指导,崇尚农业科学,勇于探索,增强创新能力,以才和情育人,关爱学生,成为教书育人的专家、农业科技专家和教育教学研究的复合型人才。

加强高等农业院校师德建设的必要性

加强师德建设是建设高素质教师队伍的迫切需要高等教育要满足社会对人才的需求,对人才的培养要与时展相适应。随着社会的发展,高校教师的责任更加突出,对师德要求更加广泛,教书育人的标准更高了。高校大多数教师献身教育、无私奉献,为高等教育事业作出了积极贡献,然而,有少数教师道德品质和人格存在缺陷,业务能力不强、治学不严谨,特别是一些教师急功近利、学术风气不正和沽名钓誉等,严重损害了高校教师的形象,因此,加强师德建设,保护教学科研人才的积极性、主动性和创造性,建设高素质的教师队伍,对于建设一流农业大学、培养德才兼备的人才具有重要意义。市场经济对高校的影响要求加强高校师德建设市场经济体制的建立给师德教育的开展提供了契机与活力,其竞争机制有利于促进高校教师的自主意识和独立意识的形成,市场经济内涵的进取精神、创新意识也推动了高校师德建设的发展。然而,市场经济中的负面影响也使高校师德中潜在的问题被激化并产生新的危机,受市场经济中“以酬付劳”的影响,少数教师为了获得更多的报酬,忙于校外兼职,对本职工作敷衍了事,满足于完成工作量,无力进行教学内容的更新和新知识的储备,一些教师职业信念动摇,敬业精神淡化,因此在市场经济条件下,高等教育的健康发展需要加强师德建设。全面快速提高青年教师职业素养需要加强师德建设中国高等教育飞速发展,教师队伍不断壮大,青年教师所占比例逐渐增加,这些青年教师具有学历高、知识新、反应快、潜力大、易沟通等特点,但没有经过系统的师范教育,其教学方法和艺术水平还有待于进一步学习提高。大部分高校青年教师有理想、有抱负,立志为发展高等教育事业而奋斗,少部分青年教师存在价值观念失衡、理想信念下滑、奉献精神不足、创新能力不够、缺乏严谨的科研态度和团队精神,这些已经成为影响和制约这些青年教师健康成长的重要因素。为适应高等教育事业发展的新形势和新任务,加强青年教师的素质教育和师德建设,培养一支高素质的青年教师队伍就显得尤其重要。

高等农业院校师德建设的途径和方法

近年来,高校为提高教学质量,增强自身竞争力,广泛引进了博士和学科带头人等优秀人才,因此,建立教师相关素质测试机制,对新聘教师进行专门岗前培训,开展以师德教育为主要内容的各种学风、学术规范教育、教育教学技能和心理健康教育等培训,是建设师德高尚、业务精良教师队伍的基础。广泛开展师德宣传教育活动,大力表彰师德标兵、优秀班主任、辅导员等,激发教师以德修身,以德育人的积极性、主动性和创造性,开展师德论坛、师德典型重点宣传、优秀教师报告团活动。通过师德的宣传教育,使广大教师做到认知层面的自觉,情感方面的自愿,行为层面上的自动,从而形成教师师德的自律和自觉。高校应当结合自己的实际情况建立学校师德建设工作条例、师德建设实施细则、教师教学工作道德规范等,编制具体、细化的师德规范,明确师德要求,如师德公约、师德倡议书、教书育人工作职责等,以保证教师职业道德习惯和教师道德行为评价有规可依,有章可循。明确各级各类教师的岗位职责及具体要求,培养骨干教师和学科带头人成为业务尖子和师德标兵,使教师以良好的师德和人格形象存在于学生心目中,并成为学生的学习榜样和人格楷模。坚持师德考核与业务考核并重,建立教师自评、教师互评、学生评教师相结合的考评机制等合理的师德考核评定方案,要把师德和能、勤、绩等指标综合在一起所形成的教师岗位考核成绩,作为教师聘任、提升、职称晋升、评选先进的依据。#p#分页标题#e#

师德论文范文4

1.考评手段的可操作性较差

当前,针对职业教育教师的考评主要是在年终时所进行的年度考评。年度考评的主要手段常常是定量考评,通过对被考评人一年以来所做工作的罗列,在监督审核的基础上,“用量化的方法,侧重于从行为的数量特点对人员进行考核,反映的仅仅是被考核人工作完成的数量”。由此,从工作量的角度对被考评人的工作态度、工作完成情况进行了解。但是,与科研、教学等具体工作不同,教师的师德问题难以用量化打分的方式来衡量,一个人的道德状况往往充满模糊性、不确定性与动态性,所以,职业院校对其教师所采取的考核方式通常是定性考评。具体而言,就是对被考评人的日常行为进行经验性的观察,从而在性质上得出结论。这种考评方法由于缺乏客观依据,所以其公正性、客观性常常受到质疑,可操作性较差。

2.考评结论难以转化为教师提升师德的动力

为什么要进行师德考评呢?其目的是提升教师的师德水平。但是,当前的师德考评在做出结论之后,由于缺乏相应的督促、整改措施,所以常常被束之高阁,成为“走过场”式的表面形式。就职业院校的其它考评措施而言,考评的结论往往成为该校教师职称申报、工作奖惩的重要依据,但是,师德考评的结论往往难以获得同等地位。在教师的职称申报中,具有主要作用的因素是该教师的学术论文、学术专著、课题项目、所获奖项以及教学效果,师德的水平被放在末端。事实上,只要科研成果过硬,师德的状况就显得无足轻重了。在每年的职称评审中,因为科研成果丰硕而破格获得职称的教师比比皆是,而如果一位教师的师德突出,但科研一般,他的晋升之路就充满变数。对于日常工作的奖惩也是如此,由于师德状况难以产生系部额外的创收,所以工作奖励也就无从谈起。

3.重视“他评”,忽视“自评”

对于各种工作考评而言,其考评方式通常有“他评”和“自评”之分。当前,职业院校的师德考评主要采用“他评”方式,具有四种形式:第一种形式是安排相关专家考查教师的授课、指导学生状况,从而给予相应的评价。第二种形式是学生评价,即由教务等部门通过向学生发放问卷调查、召开座谈会,或通过个别征求意见等形式听取学生对教师的看法,了解学生对教师工作的满意度,凭借学生为教师师德打分,进而对教师的师德做出评价。第三种形式是推动处于同一单位的其他教师对被考评人进行评价。催生这一考评方式的缘由在于,一个人的师德状况往往体现在其日常的工作、活动当中,而对这些情况最为了解的无疑是他们的同事,所以由这些人来进行师德评价是具有一定合理性的。第四种形式是由系部领导针对被考评人的师德状况进行考评,填写意见。总的来说,以上四种形式都是力图从他人的视角来进行考评,教师的自我反思则往往被忽视,而由同事互评、师生互评导致的矛盾冲突也时有发生。在此状况下,师德考评的准确程度也被打上了问号。

二、当前职业教育教师师德考评机制不足之处的诱因

1.“师德”本身具有模糊性的特点

根据马克思主义关于道德问题的科学论述,“道德不是从来就有的,也不是永恒不变的,它具有历史性和阶级性的特征,师德标准也会随着时代的发展而变化”。可以说,道德本身的性质导致教师的师德状况具有模糊性的特点。如果人们试图评价一定事物,那么他们就必须说清三个问题:一是这一事物的性质如何;二是在业已定性的前提下,给出程度如何、水平高低的定量结论;三是做出定性与定量结论的缘由何在。对于师德的评价来说,人们可以对某位教师的师德给予定性的判断,但他的师德的程度、水平如何呢?得出这些结论的依据是否可靠呢?这些随之而来的问题都难以得到令人信服的答案。

2.师德考评指标设置不科学

在考评过程中,考评指标的设置是一项重要的工作,这些指标设置得科学与否,直接关系到师德考评的客观性与实效性。那么,指标设置的难点在哪里呢?当被考评人接受师德考评时,他的心理会发生若干变化,他的工作状态可能会与接受考评前截然不同:一部分道德活动可能会纳入考评范围,而另一部分则不会。那么,被考评人就可能会以考评指标为“指挥棒”,只看重考评的结论,而不一定会真正提升自身的师德水平。因此,考评指标的设置应全面覆盖与被考评人师德相关的全部过程与领域,这样才能达到提升教师师德水平、促进师德建设的效果。然而,目前的教师师德考评指标难以达到这样的要求,很多指标的设置往往是不科学的。

3.考评表述语言中哲学语言与数学语言的冲突

当前的职业教育师德考评不仅在指标设置上存在不足,其表述语言也有着一定问题,表现为哲学语言与数学语言的冲突。什么是哲学语言?它就是“用较为抽象的词汇和语句进行师德评价的表述方式……它具有定性分析的特征,即主要凭直觉、经验,凭分析对象过去和现在的延续状况及最新的信息资料,对分析对象的性质、特点、发展变化规律作出判断”。而什么是数学语言呢?它是运用数学学科的表达方式,大量采用科学化、客观化的数据表现形式,以达到精确反映教师师德状况的效果。从具体实现手段来说,主要是制定并发放标准化的考评问卷,并通过SPSS统计软件及使用微积分等计算方法对数据进行处理,最终用数学语言表述考评结论,由此,他就实现了相对于哲学语言更为严谨的表述。应当说,哲学语言与数学语言各有利弊,如果处理得当,在考评中可以相互补充、各取其利,但是一旦处理不好,容易彼此冲突。例如,数学式的考评问卷在形式上科学而严谨,但是在实施过程中可能会由于考评人的敷衍态度,诱发考评结论的表述失真。同时,如果仅仅使用哲学语言对被考评人的师德状况作经验式、抽象式的描述,就难以提升考评的准确性,同样降低考评效果。因此,只有让师德考评的哲学语言与数学语言相互协调、互通有无,才能发挥各自的优势和特点。

三、当前职业教育教师师德考评机制不足之处的对策

1.建构动态性师德考评体系

当前,师德考评机制普遍表现出重结论、轻过程的倾向,教师们往往把师德考评作为一种获取奖励、避免惩罚的必要手段,人们的目的就是“过关”。于是,这与基础教育阶段学生的应试教育极其相似,只要考评结论一旦形成,那么师德提升的过程也就终结了。因此,当务之急是在职业教育教师师德建设的全过程中建立一种动态性师德考评体系。这种体系的特点在于,它不但考查教师师德状况的过去与现在,还指向未来的师德提升。考评不是一蹴而就地追求某一个结论,而是讲求动态性、追踪性,在日常工作中“即时”反映教师的师德状况。其搜集的相关数据不是主要供学校奖惩使用,而是要反馈给教师自身,向其展现改进的空间,达到“照镜子”的效果。这种考评体系以较为宽松的成长氛围,鼓励教师对自身的师德状况作自我反思,在日常工作、学习中积极提升自身道德水平,淡化教育领域的利益得失,积极寻求自我实现。“在评价目标上,动态性师德评价是由评价者和教师共同协商制定目标,双方认同,实施中可以有效地避免部分教师可能存在的抵触情绪”。在此基础上,教师的主观能动性、主体创造性可以被充分地调动起来,形成学校考评与教师自我提升的良性互动。由此,就弥补了师德考评手段的可操作性差、考评结论难以转化为教师提升动力的不足之处。

2.将师德考评同师德提升紧密结合

因此,在日常工作中,应当将师德考评同师德提升紧密结合。当前,职业院校教师的教学过程中偶尔出现一些非道德的案例,在这些案例面前,人们常常看到的是师德考评机制的失效。所以,应当在考评过程中加入一系列师德提升元素,帮助教师自我修养。具体而言,首先要不断改进、完善职业教育的师德规范,让其更具操作性。其次,改变单一的教师发展目标的现状,制定多样化的教师师德提升目标,因材施教。不同的教师类型对应不同的教师发展要求,让各种个性特点的教师能够充分发挥自身优势,不断在自身的发展路径上前进,“划分师德规范的结构层次,既有教师群体的师德底线要求,也有对不同发展阶段教师的不同师德要求,还有起导向作用的师道目标,使教师有不断进取的前进的目标与方向,从而促进教师产生积极向上的驱动力”。再次,完善师德考查、师德记录等日常工作,不但让教师的师德状况有据可查,而且收集各种师德案例,健全师德建设的思想库。最后,改善师德提升的校园氛围,包括软环境和硬环境、师生关系和学校制度等等。总之,就是要剔除师德建设的各种不利因素,调动各方面的推动力量,促进师德考评同师德提升的紧密结合。

3.“他评”与“自评”有机统一

鉴于师德考评中“他评”与“自评”的各自优势与缺陷,应将“他评”与“自评”有机统一起来。首先,要让与师德建设密切相关的各个主体积极参与到师德考评中来,关注这些主体的师德要求,从多个方面促进职业教育教师的师德提升;其次,关注被考评人的自我考评,给予其以充分的信任,规范考评手段、方法,从长远着眼,避免急功近利。

四、结语

师德论文范文5

1.重实利,轻底线。

作为一个社会人有两个界限,一是底线,一是境界,底线比境界更重要。人可以没有境界,但不能没有底线。教师应该是引领社会风尚的群体,有不同于一般人群的要求。但是,高校青年教师中,有个别人突破了师德的底线,他们为了一些职称、评优、基金项目等实际利益,有的利用学术资源谋取非正当利益;有的剽窃他人学术成果;有的违背学术规范与学术伦理,制造学术泡沫。调查显示,8.2%的学生认为青年教师中存在诸如伪造数据、抄袭、剽窃等行为。突破底线严重破坏学术风气,影响教师队伍整体形象,成为高校师德滑坡的一个显著的表现。

2.重科研,轻教学。

处理好教学与科研的关系是教师师德水平的一个体现。科研指标的效益是显性的,有多少论文、多少基金、多少成果就有多少名和利。而教学所产生的效益是隐性的。有些青年教师过分看重科研,参与科研项目的热情远高于参与教研项目,有的甚至把教学工作看成是一种负担。调查显示,6.5%的学生认为青年教师上课前准备不充分;7.3%的学生认为青年教师在教学过程中存在迟到、早退、随意调课等现象。轻视教学已是高校青年教师师德缺失的一个普遍现象,最大的受害者是学生。

3.重考评,轻交流。

诺丁汉大学的每个学生每周都有与一个教师半个小时的面对面交流;香港中文大学规定每位教授每周陪学生共进3次餐;牛津大学每位教授每周必须与3~4位学生展开个人谈话,或者是与学生交流。这些都是人才培养的重要方面。但是,高校中有些青年教师不愿意在与学生沟通交流上多花时间,他们把教书育人工作仅仅看作应付学校考核所走的过场,对学生的思想状况漠不关心。调查显示,6.8%的学生认为当遇到问题向青年教师寻求帮助时未能得到指导;10.1%的学生认为青年教师不了解、不关心学生。关爱学生是良好师德的一个基本要求,不与学生有效交流,师德就难以体现。

二、青年教师师德缺失的原因

当前高校青年教师师德问题产生的原因是多方面的,从青年教师个体角度出发,既有其个人素质、意识和心理等内在原因,也有社会风气、校园环境和制度设计等外部原因。

1.青年教师师德缺失的内在原因。

(1)缺乏工作经验,对师德重要性认识不够。

大部分青年教师刚毕业就被推上了讲台,缺乏工作经验,心理素质尚不过硬,对教师职业的重要性认识不足;部分青年教师对师德的认识存在误区,认为道德修养无关紧要。因而,他们用专业知识代替人才培养的全部内容,忽视自身思想道德素质的养成和提高。

(2)生活压力较大,对师德培养投入有限。

对于青年教师而言,面临事业发展的困惑,在职称晋级、评奖评优等环节上,压力巨大。与此同时,还面临着恋爱、婚姻、生育子女、照顾老人等问题。工作上的压力和生活中的困难,都占据着青年教师大量的时间,致使青年教师主动投入师德养成的精力不足。

(3)基本需求缺失,对师德追求动力不足。

马斯洛需求层次理论指出,人们只有在低层次的需求得到满足后才能向高一层次的需求发展。师德作为道德的一种,在需求层次理论中是最高层次的需求。因此,要实现教师师德养成,就必须满足他们生理、安全、社交、尊重等方面的需求。但现实生活中,青年教师往往处在高校最底层,在论资排辈风气犹存的环境中,诉求不被重视,个人不被尊重。这些低级别的需求不能得到很好的满足,导致青年教师对师德这一高层次需求的追求缺乏热情和动力。

2.青年教师师德缺失的外部原因。

(1)社会整体风气影响。

随着市场经济的发展,生活水平的提高,追求利益最大化的思想越来越为社会所接受。青年教师思维活跃,加上经济条件相对拮据,易于受到这种思想的影响。另外,社会整体道德的下滑,也对高校教师尤其是青年教师产生了较大的负面影响。

(2)高校制度设计不科学。

长期以来,高校的各种制度存在过分追求量化的趋势,以数量和科研经费的多少而不是以学术研究的质量和教学质量衡量教师的成就。制度的导向作用不可忽视,在这种情况下,青年教师出于生存和发展的需要,不得不对照各种指标,竭尽所能地去完成各项量化任务,甚至去造假。

(3)师德建设体系不完善。

首先,师德评价体系还不够完善,一些高校的师德评价仍然停留在书面和形式上,未真正落到实处。其次,约束和激励机制不健全,教师的分配、考核及晋级未与师德建设相挂钩,不能做到奖惩分明。最后,一些高校采用说教的方式对教师进行灌输,忽视教师的主体性,使青年教师逐渐对师德教育持排斥态度。

三、内外结合的青年教师师德建设思路

加强和改进新时期高校青年教师师德建设,不能一蹴而就,既需要从教师个体入手进行有效的教育和指导,又要从外部环境、制度入手,进行有针对性的引导,只有内外结合,才能取得师德建设的实效。

1.注重内部需求,引导青年教师主动加强师德修养。

(1)引导青年教师主动学习,加强师德修养。

首先,学校要引导青年教师努力学习有关师德的理论,使自己的师德修养方向正确、动力充足。其次,学校要引导青年教师积极参加教育教学实践,在实践中进行师德修养的锻炼,逐渐培养自己良好的道德品质。最后,要引导青年教师正确对待自己在教育实践中出现的不当言论和行为,学会反省和改正,时时处处以高尚的师德严格要求自己,始终如一地坚持原则、规范言行、保持操守。

(2)关爱青年教师,解决师德追求的后顾之忧。

首先,高校在青年教师的师德建设工作中,应充分认识到青年教师生活上所面临的实际困难,并及时、真诚地给予帮助。其次,要关注青年教师职业发展规划,为他们提供系统的、有针对性的指导,增强其归属感,从而使他们更快地适应和成长,树立起主人翁责任感,充分体验作为一名教师的光荣。提高待遇,尊重和关心青年教师,可以使他们安心教育教学工作,自觉追求高尚师德。

(3)加强心理辅导,夯实青年教师师德建设基础。

学校应成立心理咨询机构,帮助教师掌握心理健康知识,让教师正确认识心理问题,让压抑得到有效排遣。学校要鼓励青年教师参加心理辅导、心理咨询、心理治疗和测验,帮助他们掌握自我心理调适的方法,促进心理健康水平提高。同时,引导教师积极配合,运用心理防御机制缓解压力,适时放松紧张情绪。教师的人格、心理健康水平比他的专业水平更重要,只有以良好的心理素质作基础,养成高尚师德才能成为现实。

2.注重外部环境,完善青年教师师德建设体系。

(1)营造师德建设的良好氛围。

高校要营造良好的师德建设氛围,坚持正确的舆论导向,树立典型,表彰先进,用先进的人物和事迹来展现优秀教师的理想情操、高尚师德和人格魅力,努力构筑起追求真善美、抑制假恶丑的良好舆论环境,让青年教师潜移默化地得到感化和启发,在比学赶超中提升师德水平。

(2)树立校内制度的合理导向。

首先,要完善职称评定制度,将教师师德作为一项硬指标,列入职称评定体系中,实施师德“一票否决制”。其次要完善教师考核体系,注重年度考核向聘期考核的转变,注重强调数量向强调质量的转变,使教师的能力与业绩得到公正的评价。最后,要建立学术惩戒制度,对触碰底线的教师应坚决果断处理,维护学术的纯洁和大学的声誉。

(3)健全师德建设体系。

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高校师德建设的要求

以人为本是师德建设的关键,高校应当在以人为本的科学发展观指导下研究新时期教师职业道德的成长规律,为教师教书育人创造良好环境,使他们能够全身心地投入教学、科研和人才培养工作。要维护教师的尊严,保障教师的利益,充分肯定他们的业绩和贡献;要相信教师、依靠教师,尊重教师的主体地位,发挥教师的积极性和创造力;要关注教师个人发展的需求,体现人文关怀,将师德建设与教师自身发展结合起来,通过为教师发展创造条件、提供平台、扩大空间来激发教师强烈的敬业精神、奉献精神和创新精神。随着经济社会的发展,高等教育面临着许多新形势、新任务,师德建设也要与时俱进,在坚持忠诚教育事业、潜心教书育人,注意为人师表等基本师德规范要求的同时,要引导教师积极树立先进的教育理念,培养协作意识、创新精神、民主作风,追求真理、追求正义,发挥好大学生健康成长的指导者和引路人作用。要鼓励教师踊跃投入教育创新实践,积极探索教育教学规律,改革教学内容、方法、手段,形成各具特色的教学风格,尤其注重培养学生的社会责任感、主动探索精神和创造性思维,努力培养适应社会主义现代化建设需要的高素质人才[2]。

对党员教师,要鼓励他们带头实践,追求更高层次的道德目标,以党风促教风,以党性铸师魂;对学科带头人,要求他们既要有学识魅力,更要有人格魅力,在引领学科发展的同时,也要引领师德风尚;青年教师是高校教学科研的生力军,一定要高度重视青年教师的师德建设工作,使他们一开始就注意良好师德的培养;行政管理人员和实验技术人员都是为高校教学科研工作服务的,其师德表现对教师和学生具有直接的影响,要高标准、严要求,发挥好他们的管理育人和服务育人的作用。校园文化是学校所具有的特定的精神环境和文化氛围,它包括校园景观、绿化美化和建筑设施等,也包括学校的传统、校风、学风、人际关系以及学校的各种规章制度和学校成员在共同活动交往中形成的行为准则。高校在发展过程中所形成的校园文化能对高校教师产生一种强大的影响力和凝聚力[3]。师德建设目标和内容要与校园文化的价值取向相一致,要使广大教师在校园文化氛围中受到熏陶和感染,通过参加校园文化活动启迪心智、陶冶情操,促进高尚师德风范的养成。

高校师德建设的措施

师德建设是高校教师队伍建设的灵魂和基础,关系到高校的办学方向、人才培养目标和各项教育工作的质量和水平,是实现高校可持续发展的重要精神动力[4]。高校要把师德建设放在教师队伍建设工作的首位,加强组织领导,强化师德教育,做好师德宣传,完善师德考评机制,保证师德建设工作扎实推进,取得实效。教育部《关于进一步加强和改进师德建设的意见》指出,各级各类学校要把师德建设摆在教师工作的首位,贯穿于管理工作的全过程。学校主要领导要亲自抓师德建设。因此,师德建设是事关高校工作全局的头等大事,要切实加强组织领导,成立专门的师德建设领导小组,由学校党委直接领导,负责全校师德建设的规划组织和协调管理工作,相关部门按照职责合理划分权限,真正形成“统一领导、分工负责、协调一致、齐抓共管”的工作格局。院系党政主要负责同志要切实承担起本单位师德建设的领导责任,基层党组织、工会和广大党员教师要充分发挥政治核心和先锋模范作用,形成加强和推进师德建设的合力。

师德教育是师德建设的基础。师德培养不能完全依赖教师自我意识、自我觉悟和自我修养的自我教育,教师的职业道德养成重在师德教育[5]。要多渠道、分层次地开展多种形式的师德教育,包括思想政治教育、职业理想教育、职业道德教育、法制教育、心理健康教育、学风和学术规范教育。思想政治教育,就是在广大教师中深入开展以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神教育,用中国特色社会主义理论体系武装头脑,使广大教师践履笃行社会主义核心价值观。教师是太阳底下最光辉的职业,职业理想教育就是要引导教师牢固树立职业光荣感和责任感,通过教书育人、传承文化、服务社会实现自己的职业理想和人生价值。教师职业的特殊性决定其职业道德要求的高起点和高标准,要使遵守职业道德规范成为广大教师的坚定意识和自觉行动。知法守法是现代公民的基本素质,高校要重视教师的法制教育,特别是组织好对《教师法》、《教育法》、《高等教育法》的学习。随着社会竞争压力的加大和教学、科研、管理任务的加重,教师的心理健康问题越来越值得引起重视,必须加强教师的心理引导和调适,积极开展心理健康教育工作。通过学术规范教育,使教师自觉抵制不良学风,做严谨治学的典范。

师德论文范文7

本次评价活动由学校人事处统一组织,各二级学院具体实施,以班级为单位,集中讲解评价意义和要求,每名学生采用无记名方式对本班级的每名任课老师作一次评价,现场发评价表,现场填答,现场回收。参与评价的学生10423人,回收有效评价表9986份,有效回收率95.8%。采集有效记录104883条,平均每名学生评价了10多名教师。4.评价对象2010年度给普通班上课的在编教师(4年级的任课教师和极少数只上了公选课的教师未被评价),共581人。其中有6名教师被12~25名学生评价,164名教师被26~99名学生评价,411名教师被100名以上的学生评价。5.分析方法应用SPSS17.0建立评价数据库,并对数据进行描述性统计分析、t检验分析、方差分析和相关性分析。

将每名学生对每名教师在5个维度上打分的和记为该学生对相应教师师德的“综合评分”;学生对每名教师综合评分的平均数记为该教师师德的“得分”。经描述统计,全体学生对所有教师综合评分的平均数为90.14分,此即为581名教师师德的平均分,表明学生对教师师德表现整体评价较高。这也说明,近几年该校党委通过对师德师风建设的高度重视,尤其是师德师风建设年活动的深入开展,师德师风建设工作取得了明显成效;581名教师在5个维度上得分的均值分别为18.56分、26.81分、17.77分、13.54分、13.50分,折算为百分制后,由高分到低分依次是维度1、维度4、维度5、维度2、维度3,这意味学生评价较高的是教师在政治立场和治学态度方面的表现,评价较低的是教师在关爱学生方面的表现。维度3的评价结果,反映出了学生希望能与老师多沟通交流,更多地得到老师帮助指导的愿望,同时也提醒学校管理者及所有教师在今后的师德师风建设中要更加重视“关爱学生”。

将学生性别、专业类别、师生同院、教师性别4个二分变量赋予0和1两个值后视为定距变量,并把学生年级、教师职称、教师学位3个定序变量适当赋值后也视为定距变量。[2]经双变量相关分析,得到综合评分与学生年级、学生性别、专业类别、师生同院、教师性别、教师职称、教师学位、教师年龄、评价人数等变量之间的皮尔逊相关系数r及双侧检验显著性水平P。综合评分与学生年级、学生性别、专业类别、师生同院、教师性别、教师职称六个变量显著相关,与教师学位和教师年龄两个变量无显著相关。同时,经双变量相关分析,还易知教师师德得分与评价人数之间也无显著相关(r=0.063,P=0.127)。表明学生对教师师德的评价,因教师性别、教师职称、学生年级、学生性别、专业类别的不同以及教师是否属于本学院而有所差别,与教师学位、教师年龄以及评价人数的多少无关。

为了进一步了解学生评价教师师德的差异情况,笔者对此进行了单因素方差分析和独立样本t检验。综合评分在不同年级学生之间的差异显著。进而进行两两配对的独立样本检验,结果显示,一年级与二、三年级学生评价都存在显著差异,并且一年级学生的评价分别高于二、三年级1.82分和1.25分,虽然二、三年级学生的评价差异也具有统计学意义,但是在百分制的情况下,不足一分的差距算不上明显的差异,因此并不认为差异是实际显著。造成这种差异的原因,可能是:刚入学的大一新生,由于对大学生活的好奇心理和对大学教师的崇拜心理,同时由于所学课程大多为基础课程,许多内容与高中课程衔接,学习起来相对容易,自我感觉较好,因此给教师的评价普遍偏高。而高年级学生思想更为成熟,对教师的要求标准更高,因而评价分数较低。这也反映出,大学生随着对大学教育的了解和思想的成熟,更渴望教师具有人格魅力和学识魅力,以人格魅力和学识魅力教育感染他们,引导他们健康成长。综合评分在不同职称教师之间的差异显著,出现了教师的职称越高,学生对其评价越高的趋势。进而进行两两配对的独立样本检验,结果显示,教授与讲师和助教的综合评分存在显著差异,并且教授的综合评分分别高于讲师1.52分、助教2.02分;副教授与助教的综合评分也存在显著差异,并且副教授的综合评分高于助教1.15分;虽然其他不同职称教师的综合评分差异也都具有统计学意义,但也由于均值差距不足一分,不认为差异是实际显著。造成这种差异的原因,一方面可能是职称反映了专业知识及学术水平的高低,一般地高职称教师对该领域的知识储备充足,能够比其他教师带给学生更多更有价值的信息,另一方面可能是大学生对高职称教师的崇拜心理。表2的数据也反映出学生对讲师和助教的师德师风不满意。由于该校近六成的讲师和助教在35岁以下,并且35岁以下教师的综合评分在各年龄组中是最低的,所以,加强青年教师的师德师风建设,仍将是该校师德师风建设工作的重点。1)综合评分在文科与理工科之间的差异显著,文科学生的评价高于理工科学生1.66分。

师德论文范文8

高校教师职业的特殊性决定了其招聘引进的严格性。“中华人民共和国高等教育法”规定,高等学校实行教师资格制度,换句话说,符合教师资格是从业的法定条件。教师资格认定包括政治思想、学历和能力等方面,即遵守宪法和法律,具有良好的思想品质,具备研究生或者大学本科毕业学历,有相应的教育教学能力;不具备研究生或者大学本科毕业学历的公民,学有所长,通过国家教师资格考试。分析高校教师招聘引进的条件可以看出,学历条件是刚性条件,没有研究生学历或者大学本科毕业学历是难以进入高校担任专任教师的。在现实实施中,条件往往更高。大多数普通本科院校,往往要求应聘者具有研究生学历和获得博士学位,个别学校或专业还要求应聘者取得的研究生学历和博士学位来自名校名师。国内一流大学对应聘者筛选时,更倾向于有海外求学、讲学或工作的经历。然而,这种过分注重学历、学位的倾向,使本来全面的,要求政治思想坚定、品德高尚、注重能力的综合标准变成单一的学历学位标准。因此,高校引进和招聘人才和名师,应当全面考察其是否遵纪守法,政治立场是否坚定,思想品质是否高尚,治学是否严谨,是否具备敬业精神,是否热爱学生,个人生活作风是否良好等等,对违法乱纪者、道德品质恶劣者、学术造假者、生活作风糜烂者一票否决。近年来,在高校及学术界影响最大的是学术造假,学术造假的事件不断曝光:浙大“贺海波论文造假事件”;云南中医学院院长李庆生被指论文抄袭;上海大学博导陈湛匀论文抄袭事件;辽宁大学副校长陆杰荣抄袭事件;东北财经大学“史上最牛硕士论文抄袭事件”;华中师大胡春林硕士论文“更牛”抄袭事件(仅致谢不一样);汪晖《反抗绝望》事件等等。上述事件中,有的虽然是学生所为,但也反映出为师者治学不严。在这种师德师风堪忧的特殊背景下,提高认识,达成共识,在起点上奠定良好的师德师风基础是十分重要的。在这些学术造假事件的背后,反映出高校教师入口不严和管理混乱的诸多问题。《全面提高高等教育质量的若干意见》(高教三十条)的重要内容之一,就是要加强师德师风建设,将师德表现作为教师绩效考核、聘用和奖惩的首要内容,实行师德一票否决制。对学术不端行为者,一经查实,一律予以解聘,依法撤销教师资格。高校是产生思想和生产知识的神圣殿堂,学术不端行为极大地伤害了兢兢业业、默默耕耘者的感情,恶化了不良学术风气,打击了创造创新者的积极性。教师的学术不端行为也毒害了部分学生,他们抛弃学业的严谨,惧怕科研的艰辛,选择探索的抄袭捷径。网络世界的出现为学术品质恶劣者、成果抄袭者提供了客观上的便利,此风不刹,本科生、研究生的学历、学位含金量大大缩水,导致科研能力不足,服务企业、党政部门以及社会的水平下降。

二、绩效考核公平公正,激励保障有力

在高校,科研和教学的关系十分复杂。从应然关系来说,科研促进教学,教学带动科研。但在实然状态下,教师的精力是十分有限的,学校的教师资源也是有限的。教师的科研任务和压力太重,必然影响到教学精力的投入,进而影响到教学质量的提高;教师的教学任务过于繁重,其科研精力投入必然减少,直接影响到科研的产出、科研的质量。在高校职位聘任、职称晋升、绩效考核、待遇兑现过程中,科研的分量极大,有的学校甚至实行科研数量、级别一票否决制,任务繁重的教师只有三种选择:一,放弃职称晋升,听凭科研处罚;二,身体透支,在教学和科研两条战线同时作战,以牺牲个人生命健康为代价;三,投机取巧,导致学术腐败和学术不端。基于以上分析,高校在职位设定、工作量底线、量化考核以及待遇兑现过程中,应当并重看待科研和教学任务的完成。在人力资源开发深层研究中,价值观、敬业态度、自我评价、社会责任等软能力所起的作用更加持久和重要,是人力资源考量的优先因素,因而,在教师绩效考核中,应重点分析教师的敬业态度、奉献精神和责任意识等。毋庸置疑,今天的教师待遇总体是不错的,在各种职业评价中,仍然是许多优秀人才向往和满意的好职业。但受到市场经济竞争环境的影响,优秀人力资源在选择就业单位和进行服务时,总是充分考虑住房条件、工资待遇、科研平台、管理水平和领导者素养等综合因素,因而,想尽一切办法改善教师待遇,包括学术休假、出国深造、学术交流、困难帮助等,既是调动教师积极性的有效举措,也是吸引广大教师把更多精力投入到教学科研上,防止精力外投,无暇科研,弄虚作假,敷衍教学,冷淡学生的积极对策。

三、人性化培训与开发,合理进行岗位流动

在现代人力资源开发理念中,为积极适应市场经济竞争环境、创新环境、复杂环境以及多变环境,倡导人人培训,人人开发,终身开发,因而,坚持培训开发面前人人平等十分重要。培训与开发是能力发展的基础,是教师完成任务的前提,不能有的教师经常培训深造、访学交流,有的教师则无机会,甚至职业生涯期被完全剥夺了发展的权利。这种权利被剥夺,意味着教师能力不能有效发展,意味着竞争劣势,意味着教师间的不平等和尖锐矛盾。需要决定培训,需要决定开发。平等是一种美德,是人的尊严的象征。公平公正是人性的本质,也是人性的需要。剥夺人的权利,中止人的发展机会,是造成教师教书育人动力不足的重要因素。同时,要重能力,轻学历,学历和学位都应当体现在能力上。“确立‘能力本位’的人力资源开发,其目的就在于摒弃和转变传统人力资源培养、考评、使用和开发中倚重权力、关系、金钱等外在身份要素,阻滞人的能力拓展和发挥,把人力资源考评、使用和开发的重点转移到以能力为核心,充分挖掘人的潜能和实现人的价值。”在强化人性化培训开发的同时,还要进行岗位合理流动。人的能力总是变化的、发展的,岗位也是变化的、发展的,因而,在高校内部,特别是相近、相同专业间进行岗位合理流动,能够最大限度发挥有限人力资源,特别是优秀人才的作用,避免人才的浪费,有序转岗的制度设计可以使不同能力的教师找准自己的位置,降低压力,避免职业倦怠,化解矛盾,增强凝聚力。

四、优化生成环境,形成自律