摘要：企业文化是一个企业提倡的价值观、信念等一切规则、制度与约定俗成的规则共同构成的文化形象，即企业在运营中表现的方方面面。文章阐述了企业文化的主要功能，探讨了央企企业文化建构中职位职级体系建设对员工忠诚度提升的作用，以供参考。
关键词：企业文化；职位职级体系；员工忠诚度
1企业文化的主要功能
（1）企业文化导向功能。企业文化的导向功能主要表现在经营理念和价值倡议，经营理念奠定了企业经营的行为模式和管理理念，这些行为模式和管理理念能指引企业领导人作出符合该企业的企业文化决策，引导企业员工采用符合企业价值准则的方法从事企业的生产经营活动。企业文化的价值倡议标明了企业的价值取向，引导企业员工对企业的行为准则与道德规范的评价达成共识，确立共同的价值取向，形成企业与员工的企业文化共识，让企业与员工携手朝着共同的价值目标前行[1]。（2）企业文化凝聚功能。企业文化建设的目的是让企业员工产生强烈的认同感，这种认同是以尊重员工的感情和价值为基础，在企业文化构建的核心价值中营造员工对企业与员工之间相互信任的和谐企业气氛，这种气氛会凝聚员工的集体意识，形成企业的凝聚力和向心力。共同的目标会让员工和企业形成命运共同体，休戚相关。推动企业与员工形成一致的步调，构建企业文化所凝聚出的集体，也是建立员工忠诚度的基础[2]。（3）企业文化的激励功能。企业文化构建的价值体系可使员工实现自我价值，对认同该企业文化的员工，企业文化建构中形成的员工对自我价值的满足会形成强大的激励作用[3]。
2忠诚度对企业文化建设的现实意义
员工的忠诚度一般是员工从工作态度和行为上表现出的对其所效力企业的一系列工作行为和为企业业绩所作出的贡献。对企业抱有高忠诚度的员工会对企业投入较大的情感，其在工作中会表现出对企业文化的高度认同，会为其是企业的一员感到骄傲，更关心企业的集体利益。一方面，每个企业追求的价值不同，所以企业文化也不尽相同。当员工个人价值追求与公司企业文化高度契合时，员工对企业必然是高度忠诚的。成功的企业文化会使员工与企业形成命运共同体，达成紧密联系，增强市场竞争力。另一方面，从员工的能力分析，员工在一个行业效力的时间越久，其积累的工作经验越多。同行业的企业在这类人才上的竞争白热化决定了企业员工的忠诚度对企业的重要性。因此，央企人才流失问题和提高人才对企业的忠诚度是央企必须解决的问题。
3央企面临的人才问题
（1）央企在引进人才时，尤其是应届优秀大学生，一般都没有对大学生进行职业发展规划。大学生入职央企一般都会怀有理想和事业的野心，希望取得成功和社会的认可，然而现实是枯燥单调的工作和晋升的渺茫。正是因为如此，央企和国企的人才流失率一直居高不下。（2）现阶段央企还存在论资排辈现象，缺少明确的职业发展规划，因此员工的晋升和提拔上空间有限。员工职业发展通道狭窄且受束缚较多。尤其年轻有为的干部升职难度较大，影响了企业对人才的保留。（3）用人机制并不先进。央企专业人才的选拔机制和用人机制有待改善，人才机制的缺点限制了人才的职业发展空间，也间接地阻碍了国企人才核心竞争力提升。
4职位职级体系对提升员工忠诚度的作用——以某央企职位职级管理办法为例
为应对央企面临的人才流失问题，应建立职位职级体系，完善员工职业发展的双通道，建立专业序列的职业发展通道，为央企留住人才、发展人才提供制度保障。建立科学的职位职级体系，确立“职业发展双通道”主要是指通过建立行政管理和专业技术两条员工发展的职业通道，将一批有能力有技术的专业技术人才，如工程师、政工师、人力资源管理及财务管理等人员通过专业能力的发展与认定，从专业上建立发展通道，区别于行政管理。一方面，能为有才能的人员提供职业发展空间；另一方面，将行政管理从唯一的职业发展路径中解放出来，能提升人才对央企的认同感和忠诚度。
4.1职位职级体系案例介绍。某央企总部制定了职位职级管理办法，目的是完善以岗位职责和任职条件为核心的职位职级体系。立足企业战略和业务定位，建立适应市场要求和企业发展规划的管理人员岗位职级体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，完善管理人员职业发展通道，为管理人员能上能下搭建平台。职位职级管理办法规定集团总部设立管理、专业两个职业序列，其中管理序列设置5个职位、4个职级；专业序列设置8个职位、5个职级。职位晋升须满足基本任职资格，原则上应该满足以下条件：（1）拟晋升为“二级专员”的，应具有1年及以上相关工作经验，且晋升绩效积分不低于1分。（2）拟晋升为“一级专员”的，应具有2年及以上相关工作经验，且晋升绩效积分不低于3分。（3）拟晋升为“主管”的，应具有2年及以上相关工作经验，且晋升绩效积分不低于5分；博士研究生可适当放宽，工作满一年后，绩效考核为优秀的可晋升为主管。（4）拟晋升为“高级业务主管”的，应具有2年及以上“主管”相关工作经验，且晋升绩效积分不低于6分。（5）拟晋升为“资深业务主管”的，应具有3年及以上“高级业务主管”相关工作经验，或具有部门经理任职经历，且晋升绩效积分不低于8分。（6）拟晋升为“业务副总监”的，应具有3年及以上“资深业务主管”相关工作经验，或具有部门高级经理任职经历，且晋升绩效积分不低于8分。（7）拟晋升为“业务总监”的，应具有3年及以上“业务副总监”相关工作经验，且晋升绩效积分不低于8分。其中，个人年度绩效考核等级为“优秀”积3分，“良好+”积2分，“良好”积1分，“合格”不积分；个人年度绩效考核等级出现“不合格”的，积分清零；晋升到下一职级后，积分清零并重新累积。
4.2职位职级体系的建立对加强企业文化构建提升企业员工忠诚度的作用。（1）企业现有的行政管理职业发展通道，因为管理人员比例限制和通道的狭窄，在一定程度上限制了年轻人才的发展。建立职业发展双通道，为年轻人才打通职业发展空间，对增强央企和国企的核心竞争力和员工提升个人的职业发展空间都是有益的。建立合理的职位职级体系，企业的人才可以根据自身优势和长处选择在专业技术通道或是行政管理通道发展自己的职业生涯。通过职位职级体系的建立实现企业文化中的导向功能让部分适合在专业上深耕的人员安心地走职级的专业道路，这样也会提升员工的忠诚度，保证企业核心人才的稳定。（2）现实中优秀的专业人才不一定要竞争行政管理岗位，有的专业人才既不拥有领导协调能力也不适合管理岗位。开发专业技术类职业发展路径，建立非管理岗的职业发展通路，对企业和员工个人都是有益的。在专业技术通道的员工获得职位晋升后也会得到岗位薪酬的提升和对其工作业绩的肯定。员工通过在专业职业路径上的发展获得了肯定和待遇的提升，也获得了自我发展和事业发展的成就感。通过职位职级体系的建设，可实现企业文化的激励功能，既增加了员工对企业的认同感，也增强了企业对员工的凝聚力，提升了员工对企业的忠诚度，避免了人才流失。（3）通过晋升绩效积分确定专业序列人员的晋升优点如下，破除只有少数人才能晋升的困境。将员工为企业的贡献做一个长线的度量，不仅以优秀为激励导向，对企业忠诚、长时间为企业奉献的员工也能实现职业的发展和职位的晋升。晋升绩效积分的模式更好地解决了人才的选拔和任用，符合央企的制度性策略，通过制度的设计完成了员工对企业忠诚度的提升。
参考文献：
[1]戴宇哲.DS公司骨干员工忠诚管理策略研究[D].上海:东华大学,2020.
[2]黄力.A公司新生代蓝领员工忠诚度提升研究[D].福州:福建师范大学,2019.
[3]钱芳芳.NK公司员工忠诚度提升策略研究[D].广州:广东财经大学,2018.
作者:王雷 单位:作者单位系新兴集团
