人事年度总结范文1
一、2019年主要工作情况
（一）中心组理论学习扎实开展
2019年初我们制定了《2019年国家税务总局税务局党委中心组学习计划》，制定了学习内容、学习时间、组织人，扎扎实实开展好理论学习，目前正按照规定的学习内容，已组织局领导开展中心组学习9次。通过理论政治学习，增强了班子成员学习的自觉性，班子成员的政治素质明显提高。同时，认真落实党委议事规则，认真执行党委会议记录制度，使党委工作更加规范。
（二）人事基础管理工作规范有序
人事工作政策性强、涉及面广，任务艰巨，涉及每个同志的切身利益，因此我们对每一项工作，不论大小，都进行了周密安排，严格执行政策，确保工作不出纰漏。
一是人员考核。按照市局通知，我局今年二月按要求完成了2018年度全体在职干部的考核及上报工作，做好年度考核上报，工资年报等各项人事年报工作。
二是工资晋级晋档及清算等工作。工资晋级晋档工作始终坚持严肃认真，公开公正的原则进行，严格按照文件执行。公务员和事业人员按时进行级别滚动升级、晋升档次和薪级；新录用公务员试用期满做好了转正定级工资；职务变动人员工资也及时做好了变动工资的审批工资。分别在今年3月和5月进行了原国税养老保险、职业年金的清算和原地税养老保险、职业年金的调整。计算了原地税具有乡镇工作经验干部的乡镇补贴并发放到位。
三是做好人员调动的各项工作。2019年我局调走2名干部，调入1名干部，根据市局要求，人事教育股为调出干部办理调动手续，为调入干部审批调入工资，安排工作部门并做好调入调出干部的档案交接维护工作。
四是抓好人事年报、退休人员呈报、离退休老干部和困难职工慰问、领导班子实绩考核、离退休干部年统等日常工作，均高质量完成。本年度我局到龄正常退休5人，人事教育股对到龄退休人员做到了提前一个月通知本人，当月将退休人工资等报省社保局审批完成。
（三）教育培训管理工作顺利进行
2019年在教育培训方面，一是按照市局安排积极参加省、市局举办的各种业务培训，确保了各项税收工作的顺利进行；二是我局在8月组织了1次32人的业务培训，地点在辽宁税务高等专科学校，学校通过具体的政策内容讲解，采取通俗易懂的教学方式确保了培训的效果，为税收工作奠定了基础；重点加强了省、市局安排的“大比武大练兵”培训班的培训，做到了以点带面，带动我局干部职工的整体素质不断提高。积极鼓励干部参加2019年注册税务师考试，并斥资2万多元为报名考试的干部购买学习资料。
二、2020年工作规划：
2020年，人事教育股将继续以十八大精神为指导，紧紧围绕县局工作中心，加强队伍建设、作风建设、思想建设和能力建设为抓手，进一步优化人力资源配置，充分调动干部职工的积极性，为税收事业的发展贡献力量。具体包括：
（一）开展全局干部培训，确保培训质量。进一步加大教育培训力度，创新培训方法，严格培训管理，改进培训考核：一是坚持学用结合，按照干什么学什么，学什么补什么的原则，切实搞好各类培训。针对干部队伍现状、征管形势发展要求和不同岗位特点，合理制定培训计划，确定培训内容、明确培训目标，做到有的放失、按需施教，进一步提高培训的针对性和实效性。同时，把培训结果和干部使用挂钩。二是突出专业人才培养，鼓励基层人员参加在职学历教育、职业资格和各种专业职称考试，制定奖励办法。三是组织分岗位达标考试，制定实施方案，对在职人员按岗位类别进行考试，全面提升队伍整体素质。
（二）建立个人培训档案和政治业务学习考勤制度。结合数字人事系统，对税务干部进行全员、全程、全面管理，历史客观地反映和评价干部综合表现，通过建立个人培训档案和政治业务学习考勤制度，促进干部学习的自觉性和主动性，逐步提高干部的基本工作技能和操作水平。
人事年度总结范文2
时间老人对待每一个人都是公平的，他会把宝贵的时间平均分给每一个积极生长在世间，接受阳光普照，享受雨露滋润，感受和风轻拂，触摸美好生活的生灵。所以在阳春广布恩泽，万物生发光辉之时，我们人便笑容灿烂，斗志昂扬，信心满满地踏入了拔地而起，崭新漂亮的教学楼，开始了这一学期的工作。
学期备课初，学校就召开了教师大会，会上白校长做了重要讲话，回顾上一学年的工作，展望学校的发展前景，并对本学期的工作要点做以部署。工作环境发生了翻天覆地的变化，大家的心情也格外舒畅。领导为学校绘制了完美的蓝图，我们每个人也要为其添上一笔亮丽的色彩。如今已到期末工作收尾阶段，现在我就将这一学期以来的工作情况向各位领导和老师做以汇报。
一．思想方面
做好工作，搞好教学的首要任务是思想，观念的提升与更新，所以，在工作与生活中我不断地学习，用“三个代表”思想来指引自己，投入到全心全意为人民服务当中去；以《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规为准绳，做好教师的本职工作，实现人民满意的教育；对学校的规章制度，校风，教风熟记于心，做好基层的班主任工作，为学生树立良好表率。
二．工作方面
我始终相信这样一句话：“问渠那得清如许，为有源头活水来”。你要想给孩子一杯水，你就要具备一桶水，为了跟上时展的步伐，满足孩子的求知欲望，你更应是一股源头活水。这样在教育教学中你才会如鱼得水，游刃有余，更好的胜任学校，社会交予你的工作。所以，在工作中我不断地学习，摸索，不断地求新，求真。平时只要有时间，我就会翻阅有关教育教学方面的书籍，报刊，领会教育专家的前瞻性思想，学习先进的教育教学方法，并根据实际，指导自己的工作；遇到棘手的问题，都会主动，虚心向老教师和有经验的教师请教，并经常走进他们的课堂，拜师取经；工作中我兢兢业业，恪尽职守，以身作则，为人师表，爱岗敬业，以校为家，爱生如子，所以，也才换来了孩子们口中的一声声“第二个妈妈”。
三．成绩方面
人事年度总结范文3
［关键词］大数据；高职院校；人事信息管理系统平台
1高职院校人事管理信息化的意义
1.1有利于提高人事管理工作的效率
随着高职院校规模不断扩大，人员增多，人员流动性频繁，制度也越来越复杂，所需要的材料种类和信息量变大，人事管理人员往往不断重复进行着繁杂的数据统计，而没有时间和精力投入到思考研究和战略决策中。构建高职院校人事信息管理系统平台，可以完成各项技术性数据的统计、分析工作，科学整合各类人事信息，将复杂的基础工作变得简约快捷，节约人事管理工作成本，提高人事管理工作效率，同时有效整合人事管理的流程，能够将人事基础信息、职称评定、绩效管理信息模块统一到一个平台上，有效提升高职院校的核心竞争力。
1.2有利于各部门人事数据共享
高职院校每年各部门都会面临各种数据的上报工作，人事信息数据作为高职院校的一项重要数据，各部门会频繁使用，数据共享在传统的工作方式中很难实现，数据的一致性也就无从谈起。人事部门在整理师资工作需要的信息时，除了人事的基础信息外，教师的教学、科研、社会服务、培训等也是人事管理的信息数据之一。在传统操作中，这些数据需要从教学部门、科研部门、各二级学院采集，需要花费大量的人力和时间，通过引入人事信息管理系统平台，可以记录教师在工作期间所有的相关信息，避免数据出现多方登记，也避免了一个部门需求多种数据的问题，实现各部门间信息的共享。
1.3有利于人事工作的公开公正
人事工作政策性很强，又涉及众多与职工切身利益相关的工作，例如职称评定、人事调动、绩效考核等。人事信息管理系统平台可以提高人事管理工作的透明度，有助于规范人事各项工作的流程，通过系统平台了解人事政策规章制度，随时掌握职称评价的资料，实现人事信息资源共享。人事信息管理系统平台能够提高人事工作的公开性和透明度，也便于调动教职工的积极性，同时能客观反映教师队伍的人事情况的特点，帮助学校调整人才培养计划。
1.4有利于提供领导决策依据
在传统办公模式下，领导人要了解教职工的情况，可能需要面对一系列的表格，翻阅大料的文件，费时费力，还容易出错。在信息化模式下，人事管理人员通过人事信息管理系统平台可以提炼准确的有效信息，为领导决策提供科学和客观的依据。通过平台，领导人能够直观、便捷地了解教职工的工作情况，包括教学、科研和相关工作能力，同时能真正实现远程办公、移动办公，24小时数据在线提取服务，随时提取适合各种工作情况的有效数据。人事信息管理系统平台还可以在需要人事信息资料汇总和分析时实现快速高效的实时统计，为决策和组织人事工作提供极为有利的信息支持。
2高职院校人事信息化管理的现状
2.1人事管理信息化停留在信息数据化
目前，人事管理信息化还停留在初始阶段，即信息的数据化。实行了人事档案的电子化，仅能提供基本的查询和统计功能。在人事管理的分析决策方面还是要依靠人事专员，数据库只起到辅助、查询的作用。高职院校在提高人事管理工作效率的同时，还应该思考信息化的根本目的：高职院校人事管理信息化是人事管理和决策一种辅助手段。人事管理信息化建设不能仅仅停留在建立管理信息系统的阶段，数据信息可以依托管理系统发挥更深远的作用，通过信息载体传达决策信号。通过这个过程，信息管理系统就成为辅助管理者决策的重要支撑。
2.2校内信息化管理缺乏共享和统一管理
由于没有进行统一系统的规划，高职院校各职能部门的信息化管理各自为政，信息共享困难。高职院校不同的行政部门有各自的管理信息系统，这些信息化系统的构建往往只针对本部门的业务需要，不能实现系统间的数据共享，从而导致校园信息化管理在全校范围内形成了一个个“信息孤岛”，不能充分利用相关数据，还会出现数据重复、冗余或者不一致的情况，也给后期数据分析带来了不利影响。高职院校的人事管理部门应建立“多方复用”的人事信息管理系统，系统端口能与各职能部门实现无缝对接，改善数据信息“各自为政”的现象，实现人事管理信息资源共享。
2.3人事专员和信息技术人员存在“需求—研发”工作的壁垒
在人事信息化系统的开发中，存在一些具体人事工作业务标准与信息化技术衔接不畅的问题。高职院校人事管理标准、手段和方法的不同，针对同一项业务具有明显的差异性，也就不能套用统一的人力资源管理模式，同时存在人事专员不了解技术、信息技术人员不了解人事工作的问题，所以基于人事管理的信息管理系统研发工作就会存在很大的难度，推行进程也就相对缓慢。可见，技术问题是高校人事管理信息化工作的一个壁垒，想要缓解这个问题，需要提高人事专员的信息化能力，同时也要加强与技术研发人员的沟通。
3大数据时代高职院校构建人事信息管理系统平台的新模式
3.1构建基于“多方复用”的人事信息管理系统平台
高职院校人事管理业务具有特殊性、复杂性、动态性等特征，同时教职工个性化需求多样、成果业绩体现多元，因此人事信息管理系统新模式需优化传统业务形成的条块分割，解决各自为政、重复建设、信息孤岛、应用水平低等问题。高职院校应构建“多方复用”的人事信息管理系统，系统平台与各职能部门链接，实行校院两级管理模式，通过分类管理和精细化管理，进一步将管理权限细化分工和下放，教职工自助提交信息、院级常规业务审核、校级最终审核形成流转闭环，更全面服务于教职工需求。实现教师信息“一次生成、多方复用、一库管理、互认共享”，切实提升教师管理信息化程度，优化管理流程，提高管理效率。“多方复用”的人事信息管理系统平台具有综合查询功能、计算监督功能和决策导向功能，同时通过手机实现融合的各种移动应用，真正做到24小时移动互联。通过系统平台可以提供职称评定材料、绩效考核数据材料、年终考核材料以及各类人事信息材料的汇总、统计、输出过程。
3.2高职院校“多方复用”人事信息管理系统的相关模块
3.2.1基本信息模块
基本信息模块包括教职工的姓名、性别、民族、出生年月、出生地、参加工作时间、政治面貌、身份证号、资格证书、学历、学位、联系方式、专兼职、是否双师、学习经历、工作经历和附件材料上传等字段。该信息模块用于记录教职工的基本信息，附件用于上传保存学历、学位证书、各类资格证书和双师证书等相关证明材料。基本信息模块由学校人事处专员负责录入固定信息，变更信息项（学历学位、资格证书等）由教职工本人申请更新及提交相关证明材料，人事处专员审核后确认变更。基本信息模块按年度更新。“多方复用”人事信息管理系统相关模块图如图1所示。
3.2.2奖惩信息模块
奖惩信息模块包括奖惩名称、奖惩时间、奖惩部门、奖惩级别、奖惩排名以及附件材料上传等字段。该信息模块用于记录教师奖惩信息，附件用于上传保存教师的获奖证书或相关证明材料。奖惩信息模块由教职工本人录入信息，学院及部门行政专员进行初审提交，学校人事处审核认定。奖惩信息模块按年度更新。
3.2.3培训学习模块
培训学习模块包括继续教育和培训管理两部分。继续教育数据项包括起止时间、主办单位、学习内容、成绩以及附件材料上传等字段。该部分用于记录教职工继续教育相关信息，附件材料上传继续教育相关证书。培训管理数据项包括培训名称、培训起止时间、培训内容、培训类别（岗位能力培训、学历培训、学术交流）、申请经费金额、申请经费来源以及附件材料上传等字段。该部分除了信息录入功能加入审批功能，教师提出申请后，二级学院及部门的培训由二级学院和部门负责人进行审批，学校培训由学校人事和学校领导审批。培训完毕后上传培训收获及相关证书附件。培训学习模块由教职工本人录入信息，学院及部门行政专员进行初审提交，学校人事处审核认定。培训学习模块按年度更新。
3.2.4教学工作模块
教学工作模块包括起止年月、授课名称及其他教学工作、课程性质、授课对象及人数、总课内学时数、指导青年教师情况、教学改革成绩、课程建设及实验室建设方面实绩、专业实践情况、督导考评、学生评教和教学质量考核等级等字段。该信息模块用于记录教师的教学工作情况。教学工作模块由学校教务处专员直接录入督导考评、学生评教、教学质量考核数据，其余数据由教职工本人录入信息，学院及部门教学秘书进行初审提交，学校教务处审核认定。教学工作模块按学期按年度更新。
3.2.5科研情况模块
科研情况模块：包括论文、论著、教材、科研项目、课题（起止年月、名称、项目来源及类别、本人角色及完成情况、获奖情况）及附件材料上传等字段。该模块用于记录教职工的科研情况，附件材料上传相关项目结题证书、结题报告、论文查询报告和相关奖励证书。科研情况模块由教职工本人录入信息，学院及部门科研专员进行初审提交，学校科技处审核认定。科研情况模块按年度更新。
3.2.6社会服务模块
社会服务模块包括校内社会工作情况（服务地点、服务事由、服务天数）、校外社会工作情况（服务地点、服务事由、服务天数）、从事社会服务实绩（社会效益、经济效益）。该模块用于记录教职工的社会服务情况，附件材料上传相关实绩证明材料。社会服务模块由教职工本人录入信息，学院及部门科研专员进行初审提交，学校科技处和人事处共同审核认定。社会服务模块按年度更新。
3.2.7年度考核模块
年度考核模块：系统以年度考核表形式呈现，根据登录信息自动显示教职工年度考核表所需相应字段，教职工本人只需输入个人年度总结。该模块用于记录教职工的年度考核情况。年度考核模块由教职工本人提交本年度完成岗位职责情况，部门初评、部门领导输入初审意见，选择初评结果（优秀、合格、基本合格、不合格）；人事处组织评审会议，输入组委会评审意见；校长审批，反馈人事处；人事处最终记录考核结果。年度考核模块按年度更新。
3.3高职院校“多方复用”人事信息管理系统的功能实现
高职院校“多方复用”人事信息管理系统需经过教职工本人、二级学院、学校人事管理部门等多个环节的认可和审核，确保信息数据的准确，并且资料收集与数据录入同步完成，同时根据高职院校所需设计输出各类统计报表。系统将具备以下功能。（1）综合查询功能。教职工每年提交录入相关信息材料，可根据不同需求输出结果，打印各种统计报表。各学院、各部门的行政人员也可以根据系统数据自动统计、汇总教师的教学、科研、社会服务工作量数据，从而既能避免人工统计出现错误，又能确保数据的真实性，用最简单快捷的方法获得全面、准确的数据材料，提高数据查询、统计工作的效率。这项功能在进行职称审核时更为突出，职称所需的所有数据材料都直接可以从平台调取打印，并且省去了各职能部门会审的过程。（2）计算监督功能。后台可以根据人事部门所需的不同数据进行收集、加工、分析、统计和计算。例如，针对年终绩效考核，对教学、科研、服务三方面的总工作量进行量化，省去了各项数据统计工作，结果也更为直观。另外，定期的数据汇报有利于营造良好的监督环境，培养民主监督和公平竞争的意识，能对教职工产生激励作用。（3）决策导向功能。学校领导可以根据系统数据实时了解学校各项工作的落实情况和薄弱环节，需要对某项工作（人事改革、师资建设、学科建设）决策时，可以通过平台调取针对性的材料，并提供客观决策依据。
4高职院校人事信息化管理的保障措施
4.1顶层设计、规范化管理
高职院校人事管理信息化建设应服务于学校总体战略发展目标，高职院校必须对人事工作系统化整体管理意识进行顶层设计，在系统构建之初，准确定义系统应具备的功能和业务流程。当然，信息化建设并不是万能的，单凭信息技术解决不了业务的本质问题，需加强业务管理规范和制度化建设。高职院校的人事信息处于不断的变化中，人事管理平台中的很多信息都具有一定的时效性，因此要对信息进行规范化管理，管理规范化可以使越来越多的事务性工作借助信息系统实现简化和有序管理。
4.2提高人事管理人员的信息化水平，配备校院两级人事信息化管理专员
学校需对人事管理人员进行信息化培训，提升综合技能和业务水平。同时，人事管理工作不仅仅局限于学校人事处，应该深入各个二级学院及部门，配备校院两级人事信息化管理专员。只有每一个人事管理人员都能利用人事管理信息系统进行具体的业务流程操作，才能充分发挥作用，才能真正提高办事效率和服务水平。
4.3增强信息安全意识，加强人事系统安全保障
高职院校人事信息具有很强的保密性和隐蔽性，如果一旦信息泄露，资料盗取或者信息资源利用过程中的数据丢失都将会造成非常严重的后果。因此人事信息化管理人员一定要具备信息安全意识，同时高职院校的人事信息管理系统需要建立在一个安全稳定的网络体系，要求系统可以持续稳定地开展人事信息管理工作。同时，系统要具备数据备份和恢复能力，以防系统崩溃或操作时误删信息，保证人事信息资料的完整性。
5结语
人事年度总结范文4
关键词：基层央行；个人绩效考核；层次分析法
一、基层央行员工个人绩效考核的现状与存在问题
基层央行员工个人绩效考核主要由日常考核与年度考核组成。对员工日常绩效考核是按月度或季度进行，主要由各职能部门负责人根据员工履行岗位职责，完成工作任务、工作创新、遵守规章制度等方面进行考核，考核结果分为若干等次。人事部门根据日常考核结果进行员工业绩工资分配。
人民银行从1994年开始对分支机构工作人员进行年度考核。1995年末，人民银行总行印发《中国人民银行分支机构工作人员年度考核暂行办法》，按照“德、能、勤、绩、廉”五项内容进行综合评定。这是人民银行绩效考核的最初形式，也是目前各分支机构工作人员个人年度绩效考核的主要方式。员工年度考核一般在每年年末或翌年年初进行，考核周期为一年。年度考核根据德、能、勤、绩等方面进行考核评价，分为优秀、称职、基本称职、不称职等四个档次考核结果。一般员工年度考核主要程序是被考核人撰写年度总结并述职、进行民主测评、主管领导评鉴、考核领导小组做出考核结论，向被考核者反馈考核结果等。多年来，员工年度考核已经成为分支机构工作人员全年工作回顾总结与评价的一种重要手段，更是员工绩效考核的主要方式，在推广绩效理念、调动员工积极性、提高工作业绩等方面起到了积极作用。但是，在实践中也存在了以下几点问题。
1．考核内容和标准不清晰，影响绩效考核的准确性和科学性。
绩效考核内容简单笼统，缺乏科学的量化绩效考核指标。例如年度考核仅根据“德、能、勤、绩、廉”等内容进行考核评价，也没有具体细化指标进行量化打分考核，“优秀、称职”的考核结果往往凭印象进行评定。另外，考核内容缺乏针对性，忽略考核对象的差异性。对从事不同领导职务、不同部门、不同工作岗位的员工采用同一标准进行考核，不够科学合理。
2．考核方法不合理，影响绩效考核的公正客观。
个人绩效考核主体主要是直接上级，考核主体较为单一，容易因考核人对被考核人的晕轮效应等主观评价偏差导致考核结果的偏差。在通常情况下，员工个人绩效年度考核结果为优秀、称职两类。只要没有违法乱纪行为，没有出现重大责任事故，一般不给予基本称职或不称职的考核结果。这在很大程度上削弱了考核结果的负强化作用，让消极怠工的员工始终抱有“干多干少、干好干坏一个样，只要不出差错”的工作态度，对工作敷衍了事、得过且过。
3．考核结果反馈和应用不充分，削弱绩效考核的激励作用。
对个人绩效考核而言，不管是日常考核还是年度考核也都是直接上级进行考核评定，对考核结果缺乏有效积极的反馈沟通，对员工工作不足与问题没有及时反馈并提出要求与希望，不利于员工绩效持续改善与提高。同时，绩效考核结果并没有与员工的薪酬分配、职务晋升、培训等待遇相挂钩，这在一定程度上挫伤了员工工作积极性，尤其是工作表现优秀、业绩突出的员工，易形成对绩效考核“走过场，流于形式”的误解，导致正向激励的缺失。考核结果应用不充分，容易在员工心理上产生偏差与误解，形成阻碍绩效管理的氛围和文化。
二、基层央行员工个人绩效考核指标体系设计
目前基层央行绩效考核存在的一些问题，最根本的原因就是缺乏一套科学量化的员工个人绩效考核指标体系和运行机制，主要包括绩效考核指标和内容、考核方法、考核程序、考核结果运用等方面。
1．根据职位分类设计员工个人绩效考核指标体系的基本框架
2008年人民银行总行开展的人民银行分支行标准职位说明书试运行，职位说明书对分支行各个职位的工作标准、任职资格、考核标准、职位价值和员工发展通道等进行具体说明，为分支行建立一套人力资源规划、录用、任免、考核、薪酬、分类培训与人力资源开发等在内的符合人民银行特点的人事管理制度提供参考和依据。以总行的标准职位说明书为蓝本，结合本单位实际履职情况和人才队伍现状对标准职位说明书进行合理调整和优化，明确岗位职责，为绩效考核提供标准和依据。
根据不同处室或部门的性质、不同岗位职责等，将职位分成管理类、专业技术类、工勤服务类等三大类别，分别设计不同的绩效考核指标体系[1]。管理类职位主要是指具有行政领导职务的人员，如处长、副处长、科长、副科长等；专业技术类职位主要指从事具体业务职能部门的专业岗位；工勤服务类职位主要是指从事后勤服务，如司机、水电工等工勤技术人员。员工个人绩效考核指标体系主要由共性指标和差异性指标两部分组成，其中共性指标是对三大类别职位都必须加以考核的指标，而差异性指标是指根据不同职务和岗位类别设计的指标。
2．根据职位说明书设计员工个人绩效考核指标的具体内容
按照职位分类，以标准职位说明书的岗位职责为基础，设计员工工作绩效考核指标，本文以人事处培训管理岗位为例进行具体说明。员工个人绩效考核指标体系是由一级指标、二级指标、三级指标构成的多层次结构模型。一级指标是共性指标，不分职务和岗位都必须进行考核的指标，主要反映员工绩效的综合指标，具体包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。二级指标是对上一级指标的进一步细分，是反映员工个人绩效的中介指标。三级指标是对二级指标的进一步细化，具体评价指标，根据不同职位类别采用差异性指标体现，充分考虑职位本身特点。
“德”主要是指政治立场、思想作风、道德品质、政策水平、全局观念、法纪观念、职业道德等方面的表现，以思想政治、道德品质、工作作风等三个二级指标来反映。
“能”主要是指专业知识、业务技能、分析判断能力、组织协调能力、开拓创新能力和综合管理水平等。下属的二级指标为差异性指标，根据职位说明书中对每个职位要求的必要能力来进行设计，如管理类人事处处长职位以领导决策能力、调研分析能力、沟通协调能力、研究创新能力作为工作能力考核指标；又如专业技术类办公室法律事务职位以计划组织能力、文字综合能力、归纳分析能力、沟通协调能力作为工作能力考核指标；再如工勤服务类办公室文印职位以协调配合能力、书面表达能力、口头表述能力、思考判断能力作为工作能力考核指标。
“勤”主要指学习和工作态度、事业心和责任感以及遵守劳动纪律等方面的情况，主要根据标准职位说明书中本职位要求的工作态度设计二级差异性指标。如管理类货币信贷管理处处长职位以敬业精神、保密意识、大局意识、责任心强等作为工作态度考核指标；再如反洗钱处案件调查职位以敬业精神、保密意识、积极主动、责任心强等作为工作态度考核指标；又如工勤服务类办公室文印职位以敬业精神、保密意识、服务意识等作为工作态度考核指标。
“绩”主要指完成工作的数量和质量、效率和贡献等方面的情况，以岗位履职情况、目标管理核定任务完成情况、突出贡献（奖励）、严重失误等四个二级指标。其中岗位履职情况以标准职位说明书中规定的工作职责设置三级差异性指标。例如人事处处长职位的岗位职责为内部管理、工作规划、工作组织、机关组织人事管理、系统组织人事管理及其他等；再如人事处培训管理职位的岗位职责主要是组织各类培训、组织各类考试、学历学位认定、调查研究、其他工作。
“廉”指勤政廉政情况，以遵纪守法、清正廉洁为二级指标。
3．运用层次分析法设定员工个人绩效考核指标权重
层次分析法（Analytic Hierarchy Process, AHP）由美国匹兹堡大学教授萨蒂（T. L. Saaty）最早提出，它是一种定性和定量分析相结合的多因素决策分析方法，是将人对考核指标相对重要性的主观判断用数量形式进行表达和处理，从而计算出考核指标权重的方法。它的基本思想是将组成复杂问题的多个指标权重的整体判断转变为对这些指标进行“两两比较”，然后再转为对这些指标的整体权重进行排序判断，最后确立各指标的权重[2]。本研究运用层次分析法对员工个人绩效考核指标设置不同的权重，具体分析如下：
（1）建立评判量化等级表，作为指标“两两比较”的基础。
（2）构建判断矩阵。向专家征求指标彼此间的比较结果，依据指标评判量化等级表所定量化数值填入权重确定表。构建第一层的两两比较判断矩阵，德、能、勤、绩、廉等指标之间的相对重要性判断矩阵（见表2）。例如其中a12表示相对于个人绩效而言，德对能的相对重要性，由专家根据上述表1用“1-9”数值来表示相对重要性进行打分。Wai是各指标的特征向量，即各指标对于个人绩效指标的权重，可以根据专家打分情况计算得出。以同样的方法构建第二层及以下层次的两两比较判断矩阵。
每个专家都按照上述规则填写专家评议表，即一级指标、二级指标、三级指标的个体判断矩阵。专家评议表收回后，对所有表格进行审核。由于不同专家在分析认识上可能存在一定的偏见和差异，因此，有必要将一些偏激的判断剔除。将剔除后的每一级指标的个体判断矩阵分别汇总，计算每个个体矩阵每一个元素的算术平均值，分别形成各级指标的综合判断矩阵。由于aij=1/aji，因此根据专家填写的aij数据即可计算aji，由此形成完整的综合判断矩阵。
（3）计算单权重值。将各级指标的综合判断矩阵数据依次录入在数学软件Excel的环境下运算，即可以分别计算出每个一级指标及其下属的二级指标，二级指标下属的三级指标的单个权重，每个指标的单权重结果如表3所示。
（5）总权重的计算。整个指标体系由一级指标、二级指标和三级指标构成，每个一级指标又包含若干个二级指标，二级指标又包括若干个三级指标。假设第i个指标的权重等于Wai，该指标下第j个二级指标相对于该一级指标下的其他二级指标的权重为Wbj，那么该二级指标的总权重则等于Wai×Wbj。例如“能”指标相对于员工个人绩效的权重为0.1964,“沟通协调能力”指标相对于所属的上级指标“能”的权重为0.2857,那么，“沟通协调能力”指标相对于员工个人绩效的权重为0.1964×0.2857=0.0561。按照上述方法，员工个人绩效考核指标体系每个指标的最终总权重计算如表3所示。
三、基层央行员工个人绩效考核指标体系考核评估的具体实施
科学合理的员工个人绩效考核指标体系是实施绩效考核的基础，而具体实施与执行才是关键环节。
1.采用360度绩效考评方法，进行员工个人绩效量化考核。360度绩效考评是将绩效考核主体进行细化，由被考核人的上级、同事、下级和内部客户、外部客户及本人担任考核主体，对被考核人进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效的目的。它从多个角度反映员工的工作，使结果更加客观、准确。实际上员工绩效考核是由员工本人自我评分、同事评分及部门负责人评分三大项组成。按照上述专家打分和层次分析法计算，如表4所示，员工个人绩效各考核主体评分权重各占27%、26%和47%的权重，即员工个人绩效考核得分=员工本人自我评分×27%+同事评分×26%+部门负责人评分×47%。其中同事评分采取去掉最高分和最低分的方法来抵消个人主观感情因素影响，然后计算算术平均分，如表3中指标评分值就是同事评分的算术平均分结果。
2.采用日常考核和年度考核相结合的方法。日常考核采取每季度考核，由员工本人简单报告本季度完成工作任务情况，员工所在处室的所有成员进行逐项打分考核。每个指标以百分制计分，按照好（100~85分）、中（84~60）、差（59~0）三档标准进行具体分值打分。部门负责人根据员工个人绩效考核总分值情况，给予相应的季度绩效工资等级标准。员工个人日常绩效考核分值结果是各季度考核结果的算术平均分值。员工年度考核在每年年末或次年年初进行，由员工本人对全年工作做工作总结述职，以及回顾年初工作计划和陈述目标任务书完成情况，由所在处室所有人员进行逐项打分考核。按照员工年度考核结果得分排名，年度考核得分80分以上并且在本处室排名前20%的员工给予“优秀”考核结果；对于年度考核得分60分以上给予“称职”考核结果；对于年度考核得分50分~60分给予“基本称职”考核结果；对于年度考核得分50分以下给予“不称职”考核结果。以表4为例，该员工个人年度考核得分为86.16，假设所在部门有13人，年度考核得分在本部门排名第2名，排名约占前15%，那么该员工年度考核结果为“优秀”。
3.充分运用绩效考核结果，提高激励约束作用。员工个人绩效考核结果应当充分运用在工资收入分配、干部任免、教育培训等方面，充分调动员工积极性[3]。例如根据绩效考核结果，合理分配业绩工资；又如将量化的“德、能、勤、绩、廉”绩效考核指标评价结果作为干部选拔任免参考，更加客观公正和具有可比性；还可以根据员工个人绩效考核中呈现出来某方面比较薄弱的业务能力，组织进行更有针对性的专门培训。
参考文献：
[1]李思敏.人民银行分支机构如何开展绩效考核——基于人民银行广州分行绩效管理实践的思考[J].南方金融，2006（11）：20-23.
人事年度总结范文5
退役士兵培训工作是一项关系到每一名退役士兵切身利益的大事，是退役士兵在转变社会角色的关键环节，做好教育培训工作可以协助他们尽快适应新工作和新生活。使他们更好的就业和创业，更快的融入地方社会，发扬部队的优良传统，促进社会和谐发展。在市局和区委区政府的关心指导下，为全面提升我区退役士兵职业教育和技术培训，掌握一技之长，2020年我区的退役士兵教育培训工作，以短期职业技能培训为主，中职教育、法律教育等为辅。我们积极与人社、就业等部门沟通，齐抓共管，发挥部门优势，各尽其责，现将2020年退役士兵教育培训工作总结如下：
一、领导高度重视，指定专人负责
区委、区政府领导高度重视退役士兵职业技能培训工作，各相关部门大力配合，我局召开了专题会议进行了部署，统一思想认识，加强了组织领导。退役士兵就业培训已成为了一项常规性的工作，指定了专人负责做好此项工作。
二、积极宣传培训政策，营造良好氛围
在退役士兵报到时，人手一份培训手册。退役军人事务局通过印制相关的政策宣传单，同时将年度的培训指南《省退役士兵免费职业教育和技能培训指南》电子版通过微信群、qq群等方式发送，纸质版通过各镇街来送材料或办理业务时提前下发，加强退役士兵职能技能培训的优惠政策宣传力度，做到了政策讲清楚，问题解答明白，树立“就业先就学、干活先学艺”、“知识改变命运、技能成就人生”的观念，做到家喻户晓，人人皆知，让他们结合自身的实际特点找准专业，明确好学习时间。
三、个人特长与专业对接，提高入校学习率
区退役军人事务局通过主动引导，让广大退役士兵结合自身的实际特点找准专业，明确学习目标。在自愿参加的前提下，针对实际情况找准培训专业。同时针对2018年以后退出现役未参加培训的自主就业的义务兵、复员士官，将他们也纳入到退役士兵技能培训中来，积极鼓励退役士兵报名参加培训。扩大了退役士兵参训范围，收到了良好的社会效应，有利的维护类社会的稳定。截止至2020年12月22日，全区报名参训的100名退役士兵，需发放培训生活补助金13.17万元。
四、困难问题
1、根据文件规定、我们培训的主体对象是自主就业退役士兵（士官），都是复员退伍没有工作安排的，部分退役士兵对技能培训工作必要性认识不足，认为技能培训花时间、影响个人收入，不愿参加政府统一组织的免费培训，而急于外出找工作，但由于缺乏一技之长，大多是无序流动、满目乱跑，就业质量普遍不高。
2、由于退役士兵文化程度参差不齐，多数在高中文化，接受能力各不相同，少数人出现厌学情绪、学习培训效果不理想、难以达到培训目等原因而放弃培训的机会。
3、培训专业单一、技术含量不高，培训学校设施设备没有更新，缺乏专业老师等原因，有的学校忽视了操作动手能力，退役士兵结业后有的感到学非所用，甚至一无所获，难以形成就业竞争力。
4、人社、就业、军人事务等部门没有形成工作合力，各相关职能部门存在各自为阵，导致培训工作难以形成有效的服务体系。如职业技能提升工作开展以来，举办的培训班次、退役军人参训等应资源共享。
五、建议
1、下达我局的任务数不够符合实际，应根据年度退役士兵人数适当调整，且年度退役士兵人数差距较大，如2019年我区共接收127人退役士兵，其中复学的就有34人。2020年我区至目前2020年12月22日为止，我区共接收96人退役士兵，不足100人，其中复学的就有39人。
2多部门联动，拓宽退役士兵就业领域，相关就业信息并联络企业举办招聘会，举办培训班次等资源共享。更好的促进退役士兵就业，提高就业竞争力。
2021年工作打算
1、根据省、市、区职业技能提升行动文件精神，同时结合《省退役士兵免费职业教育和技能培训指南》，加大退役士兵的就业培训宣传力度，引导更多退役士兵积极自愿参加就业培训。激发广大退役士兵参加培训的热情，不断拓展就业途径。
2、针对2018年以后退出现役未参加培训的自主就业的义务兵、复员士官，将他们纳入2021年度退役士兵技能培训中来，积极鼓励退役士兵报名参加培训。
人事年度总结范文6
推动社会前进的最根本的决定因素是生产力，而人是生产力的主体要素，任何成果都是由人创造的，重视了人的管理才能使企业充满活力。目前企业已解决了温饱的问题，需要得到心理、文化、社会认同等满足，这需要我们认真研究以人为中心的管理理论，从管理理念、管理思路到管理活动中适应发展需要，实现企业发展和员工发展的和谐，促进企业的长足发展。建立优秀人才管理长效机制，就是培养造就一支适应电力事业发展，具有开拓创新精神，有作为、有能力的人才队伍，为企业可持续发展提供智力支撑、人才保障和组织保证。
二、优秀人才梯队管理
第一梯队人才注重管理，采取培养与考核并重的方式，充分挖掘其自身潜能，激发活力，发挥其最大作用，主要是对业绩指标、工作能力、创新管理能力以及传帮带培养人才的情况等方面进行了专项考核；第二梯队人才注重培养，主要采取培养提高的方式，通过各种培训和岗位练兵，不断提高其综合素质，主要注重思想品德、工作能力、综合素质、组织协调和创新能力等方面的培养，为第一梯队补充新鲜血液，同时，也将作为公司岗位竞聘、后备干部培养依据之一；第三梯队人才注重选拔，主要采取发现、选拔、培养、提高的方式，主要对自身工作情况、道德水准、工作能力、判断和解决问题的能力，具备相关知识，连续二年无直接责任事故等方面进行综合考评。
三、优秀人才选拔流程过程控制
对优秀人才选拔流程控制主要把握以下几个关键点：明确各类优秀人才的评选范围、确定科学合理的评选条件、制定规范的评选程序、确定参加优秀人才评选人员名单，确保所选人才符合标准要求。主要流程各单位根据优秀人才管理办法及实施细则组织本单位符合条件人员报告并审订，人事部根据各单位、推荐上报的人员情况进行汇总、审核、分类，最终确定符合条件人员参加评选。优秀人才评选严格按照公司制定的《优秀人才管理办法及实施细则》的要求进行。对确定参加优秀人才评选的人员按五大口进行评选，各大口将评选后的结果报公司人才评选办公室，人才评选办公室将汇总后的结果提交公司党委会，批准后予以公示，公示无异议正式下发公文。
四、梯队优秀人才管理流程关键及创新
1.第三梯队计划培养人才，计划培养人才，注重选拔和培养在工作中表现优秀，具有创新意识，在管理和专业技术、操作技能方面具备潜在发展能力的员工。
1.1根据所承担的工作任务制定培训计划，组织参加政治理论知识的学习，提高其业务水平和工作能力。
1.2鼓励和组织参加技术攻关小组，了解和掌握新技术、新工艺，培养其创新意识。
1.3鼓励和支持到高校（职业技术学院）或研究机构参加与本专业有关的学历教育和技能培训。
2.第二梯队储备人才，进入公司优秀人才储备库的人员，注重思想品德、工作业务能力、组织协调能力和创新能力的培养，提高其综合素质。
2.1采取多种形式和措施，组织参加技能培训和专业交流活动，或参加新技术、新工艺的培训等活动，及时掌握本专业发展动态，了解先进理论和技术，为专业创新和技术进步创造条件，提高其工作业务能力和创新能力。
2.2制定培训计划，组织政治理论知识的学习和业务知识的培训学习，确保脱产学习时间和学习质量，提高其综合素质。
3.第一梯队优秀人才，已获得“优秀人才”称号的人员，注重管理能力、协调能力、创新能力的培养，提高其大局意识、责任意识。
3.1组织开展专业技术交流，内容包括工作经验交流、优秀论文演讲、管理经验、技术成果展示及技术绝招表演等活动。
3.2推行“师带徒”制度，充分发挥优秀人才在传授技术、技艺等的作用，提高优秀人才的管理协调能力，并促进员工队伍整体素质的提升。
3.3针对公司生产经营、电网安全等方面存在的管理和技术难题，组织优秀人才成立攻关小组进行攻关，提高优秀人才的大局意识和责任意识。建立人事信息数据库并进行及时更新，专门建立并充实优秀人才数据库数据，实行人员信息绩效考核360度。
五、绩效评价
为加强人才管理，成立绩效管理领导小组，通过开展多种形式的绩效评价工作。优秀人才考核分为季度考核、年度考核两部分。对公司各级各类优秀人才进行专项考核。由人事部组织相关单位、优秀人才所在单位职工代表组成考评小组进行考评，主要有季度考核和年度考核两种方式。考核程序分为个人总结、部门鉴定、民主测评、考核评定、结果反馈等步骤。
1.季度考核。每季由各单位对优秀人才进行考核评价，考评小组进行综合考评，并提出考评意见，提报公司经理审阅批准后，由人事部根据考核情况发放人才津贴。只有经考核合格的优秀人才才能领取人才津贴。
2.年度考核。采取定性与定量相结合的方式，于每年的12月份进行。考核内容主要包括职业道德、管理、技术或技能水平、业绩成果、学习培训和传授技术经验等方面的情况。考核程序分为个人总结、部门鉴定、民主测评、考核评定、结果反馈等步骤。
2.1个人总结。包括年度工作目标完成情况，管理、技术水平状况分析，存在问题及整改措施，下一步工作计划及专业发展规划等。同时，各级各类优秀人才要提供在本考核年度内发表的专业技术论文或技术革新、技术改造的原件证明及复印件等材料。
2.2部门鉴定。优秀人才所在单位就其思想状况、工作态度、业绩成果、发挥骨干作用和团队协作等方面的表现形成书面鉴定意见。
2.3民主测评。由人事部组织相关部门，对优秀人才一年来的表现进行民主测评，测评分为“优秀、良好、一般、较差”四个档次。
2.4考核评定。由单位人才考核考评小组对优秀人才进行量化考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。采用百分制，90分及以上为优秀，80分—89分为良好，60分—79分为合格，60分以下为不合格。
2.5结果反馈。由所在部门将考核结果反馈给被考核者，以利于改进和提高。考核合格者，发放企业年金补贴。对考核不合格者，取消其人才资格和相关待遇。若在本考核年度内，没有或没有进行技术革新、技术改造，则扣减年度企业年金补贴的50％，下一年度月度人才津贴扣减20％。若下一年度仍没有或仍没有进行技术革新、技术改造，则在下一年度考核时，取消企业年金补贴。
六、效益分析
人事年度总结范文7
高职院校人事管理信息系统的建立应当与国家、省、市相关信息采集的相关信息集和信息项保持完全一致，尽可能地遵守并符合国家的相关标准。按照本学院的机构设置以及人事管理层次和模式进行建构，适合人事管理机构的管理，按类别设定不同的权限，满足更多人员的查找需求，在权限范围内全面提高学院各部门（单位）对人事信息查找、使用的便捷性。人事管理信息系统的建立不应单纯考虑现有状况，在设计过程中要富有远见性，系统的开发应采用较为成熟、可靠的先进技术，能向不断发展中的现代技术过渡的产品，综合考虑当前的实用性、较高的性能价格比、系统使用的生命周期、系统今后的扩展和升级等几个因素。
人事管理信息系统应具有方便和强有力的网络管理功能，具有较好的可维护性，信息的开发设计要简便，便于人事管理人员较快地掌握系统的应用，也能够较好地实现系统的维护与管理的操作。人事管理信息系统的建立要注意信息的安全性，信息的共享可以有效地提高工作效率，但相对而言就会使信息的安全性能降低，在人事管理信息系统的设计之初要进行深入的调研，征求意见，设计好权限的下发，保证信息的安全。人事管理信息系统的建立，要从硬件、软件、数据、用户等多环节全面考虑信息系统的安全保密要求，从技术设计和管理体制上把好关。
二、高职院校人事管理信息系统的功能实现
实现教职工信息统一管理。建立高职院校人事管理信息系统，除了人事基础的信息之外，教师的教学、科研等也是人事管理信息系统内部数据之一，这样可以将教师在工作期间的所有的相关信息均予以记录，以免出现数据的多部门登记，同时也避免了一个部门需求多种数据，由多部门（单位）提供。建立高职院校人事管理信息系统，可以实现数据的共享，以及信息材料的网上传递，避免佐证材料的复印，实现无纸化办公。建立高职院校人事管理信息系统，在实现基础材料完整的前提下，可以按不同类别、不同条件的进行数据的查询、统计功能，并且可以形成直观、丰富的图形图表，动态的分析可以提高工作的效率，保证准确性，并可以通过WORD、EXCEL等软件格式导出，便于电子统计的保存。
三、高职院校人事管理信息系统的功能模块设计
根据人事管理部门职责的不同，通常高职院校人事管理信息系统需要预设以下模块：人事信息管理模块，人事档案管理模块，人员（异动）管理模块，工资福利管理模块，岗位设置与聘任管理模块，职务（等级）评聘管理模块，年度考核管理模块，培训进修管理模块，挂职锻炼模块，社会服务模块，人才招聘管理系统，提醒管理系统，数据统计分析系统，系统管理模块。
(一)人事信息管理系统
人事信息管理系统模块需要支持不同部门的不同用户可以有不同的操作权限和操作范围，信息采集工作可以采取教职员工本人填报，部门（单位）可在办公室设定一名管理人员，并赋予管理、审核的权限，各部门（单位）管理人员一方面可以将教职工所填写的人事信息数据审核后及时通过网络进行上报，另一方面也可以迅速地接收到人事管理部门所反馈的各种人事信息等。采用这样的管理运行模式，人事管理部门以及基层单位可以对信息进行有效地采集和维护，建立可靠的基础库，实现一次录入，多次使用，资源共享，保证数据的一致性、时效性。
（二）人事档案管理模块
在实现原有传统人事档案管理的基础上，人事管理信息系统可以不断地丰富教师专业知识结构、学术科研成果水平及实际工作业绩等材料，逐步达到教学业务档案和人事档案的相互融合。一方面能够更加全面地反映教职员工各方面业绩成果，另一方面将纸质档案转变为电子信息档案，为教职员工在今后的出国培训、进修、离职等服务提供了极大的方便。
（三）人员（异动）管理模块
通过此模块可以有效地掌握学校人员的部门（单位）变化情况以及新入职、退休人员的具体情况。实现人员（异动）网络化管理，当有新员工入职时可以在签订合同后，通过网络程序，完成相应的报到手续，退休同理。当学校人员部门（单位）发生变化，或职务发生变化时，也可根据学校的相关文件调整相应的项目，通过网络告知各部门（单位）。
（四）工资福利管理模块
工资福利管理模块包含教职员工的工资管理、薪级管理、岗位津贴管理、绩效工资管理以及保险管理、丧葬费管理、公积金管理等。通过此模块的操作管理，可以根据人员的增加、减少、职称职务的调整等流程传递的数据，对相关人员进行工资变动处理；对人事人员和企业性质人员的保险缴纳情况进行管理，自动生成相应报表；学院福利、加班费的发放情况进行信息化管理。避免手工操作，减少错误率。
（五）岗位设置与聘任管理模块
按照省、市人社部门的统一安排部署，根据学院编制的核定情况确定各类人员以及各等级人员的数量，通过网络岗位设置和聘任方案，教职工可以在网上进行相关申报工作并通过网络上传提交申报材料。完成岗位设置与聘任的网上操作，包括信息报送、表格的填写以及岗位及等级的即时调整等。
（六）职务（等级）评聘管理模块
职务评审的教职工在人事管理系统的相应模块填写职称评审表格，相关职能部门通过人事管理信息系统进行申报人员所提交的相关佐证的审核工作。利用人事管理信息系统可以减少职称评审时表格手工填写、数据审核的重复性劳动，提高材料的准确性和工作效率，且能让评委了解到申报人员更全面的信息，使评审工作更加公开透明。
（七）年度考核管理模块
年度考核工作是事业单位院校每年都要进行的一项工作，通过此模块的操作，可以实现员工在人事管理信息系统中填写年度考核表，并通过系统传至部门（单位），统一报至人事管理部门。并可以通过系统进行考核结果的数据统计与分析功能。
（八）培训进修管理模块
当教职员工拟进行学历、学位教育以及业务能力培训时应进入本模块填写相应的表格，进行申请，当批准后方可进行；当教职员工完成学历、学位教育或业力能力培训时，应在系统中提交总结并附相应的佐证材料。
（九）社会服务模块
高职院校的特征之一便是社会服务工作。高职院校的教师基本上都是双师型教师，具体企业的兼职经验，或参与到一些社会科研等。通过此模块可以对高职院校教职员工在企业兼职、或参与企业研发等情况进行记录备案，并进行统计分析。
（十）人才招聘管理系统
当学校进行人员招聘时，可以在学校的主网站人才招聘的政策以及人才招聘的相关信息。应聘人员可以登录人事管理网站进行注册申请，在网上登录系统，填报应聘信息，并提交相应的佐证材料，人事管理人员在网上查看并审核应聘人员信息，并可以将应聘人员信息分拨至用人部门（单位），使用人单位可以全面了解报名人员的基本情况，组织考核面试，并在网站进行公示。实现人才招聘工作的网络化、信息化管理。
（十一）提醒管理系统
提供待办事项通过系统消息和短消息提醒等多种功能。当管理员需要传递消息给某用户的时候，可以通过系统给某人发消息，如果没有回复则系统会不断提醒该用户有任务要做。同时本模块还支持将消息内容发送到用户手机上。
（十二）数据统计分析系统
人事统计报表是人事管理工作中必不可少统计项目之一，手工统计的数据可能出现统计的误差，尤其在现在报表多表关联的情况下，即使一点点的错误也会导致数据的无法提交，使用数据统计分析统计，可以方便人事管理人员使用特定的统计功能和丰富的查询功能，可以按用户的要求进行任意的查询。方便各类人员查看相关信息，为学院各类报表填报、师资队伍建设、人事调整、政策制定提供信息支持。
四、总结
人事年度总结范文8
关键词：人力资源;采集完善;实践应用
人力资源信息采集系统是广泛应用于气象部门人事人才管理工作的一个操作软件，主要以现代信息化技术为平台，以职工人事档案信息为基础数据，能够完成职工个人档案信息数据的采集、归类以及采集后的反查。软件功能强大，内容丰富，可以服务于任何具有层级关系的单位和部门，堪称气象部门职工人事档案信息的“电子活档案”。人力资源信息采集系统的安装使用，实现了传统纸质人事档案向电子信息化档案的转换，提高了气象部门人事人才工作的效率，在人事人才管理信息化建设工作中发挥着重要的作用。做好人力资源信息采集系统数据维护和开发应用，对于实现高效的人力资源管理有着重要的现实意义。
一、安装
（一）XP虚拟机安装
人力资源信息采集系统属于开发得比较早的一个操作软件，兼容性较差，只能在winXP操作系统下正常运行，不能适应目前主流操作系统，如广泛应用的win7及win10操作系统。经过实践摸索，我们采用win7或win10操作系统下部署XP虚拟机的方式来解决兼容性问题。新建虚拟机并使用XP系统镜像安装虚拟机一台，OracleVMVirtualBox软件支持虚拟机与实体机直接共享文件夹。设置好共享文件夹，人力资源信息采集系统的安装程序及数据文件可通过共享文件夹进行实体机与虚拟机之间的拷贝传输，最后在虚拟机中按照软件安装说明文档正常安装人力资源信息采集系统。
（二）利用备份功能实现快速安装
人力资源信息采集系统是基于单机版运行，不支持多机或网络版本操作。气象部门人力资源系统的使用现状，一般由人事干部负责系统的操作维护，按需求向上级领导提供所需的职工档案信息数据。笔者在实践中摸索出利用系统的备份功能，给人事主管和分管人事工作的局领导办公电脑快速安装人力资源信息采集系统，实现职工档案信息数据共享，大大提高了工作效率。安装方法如下：利用人事干部使用的人力资源信息采集系统，打开菜单“系统管理”，选择“工具箱”，点击“备份”，将目前所有数据备份成“**.dtt”文件，按存放路径保存好文件，显示备份成功。按照人力资源信息采集系统安装说明文档进行初始化安装，不需要重要定制机构管理模块代码库、指标集/指标项、单位编码和人员类别库等繁琐的系统本地化设置。打开菜单“系统管理”，选择“工具箱”，点击恢复，按照文件存放路径找到“**.dtt”文件，点击确定即可。这样只需简单的三步操作，人力资源信息采集系统连同所有数据就被复制到另外一台电脑，保证了原有的工作成果。
二、基础数据信息的采集完善
（一）人员信息维护
人力资源信息采集系统中的人员类别分为气象部门在编职工、地方编制、编外人员、劳务派遣、离退等。涉及的数据信息包括职工的基本情况、学历及学位、行政（党派，社团）、专业技术职务、岗位管理、工作简历、政治面貌、新工资变动、语言计算机等特长、教育培训、奖励及惩罚、离退休基本情况、考核（考察）、后备干部、家庭成员及社会关系、保险、出国（出境）、专业技术工作获奖、艰苦台站及边远地区等近20个大项，上百个小项的职工个人数据信息。通过对这些海量数据加以分类统计，总结分析，可以完成职工人事、教育、劳资等各类报表的制作，为人事人才科学管理及领导决策提供数据依据。多元化的人员构成，翔实的数据信息，能够准确采集、及时更新是整个系统正常运行的基础。人员数据信息维护分为不定时维护和集中维护。人员职务变动、专业技术资格变动、岗位变动等属于个别职工信息变动的，采取随时变动随时更新数据。属于全部职工工资统一调整、年度考核结果等变动的采取集中维护更新数据。不定时维护和集中维护结合使用，可以有效保证数据更新，提高准确度。
（二）批处理功能进行数据信息更新
对于涉及所有职工都要变更的数据信息，如果按人员逐一数据录入，一是工作量太大，二是不能保证数据的准确性，这时就可以利用系统的批处理功能实现快速录入，降低工作强度，提高工作效率。以考核（考察）子集中年度考核结果录入为例。进入在职库考核（考察）子集界面，打开“编辑”菜单，选择“批量修改”，在“可选指标项”下拉菜单中选择考核（考察）子集，将类别、考核时间、考核结果转移到“已选指标项”，类别＝年度考核、考核时间＝2018-12-30、考核结果＝合格，新增选项栏“增加新分录”前的方框打“”，点击“开始修改”即可。这样所有人员的年度考核结果均为“合格”，然后将年度考核结果为优秀的人员逐个修改一下。年度考核结果为优秀的人员不会超过10%，相比全部人员逐个录入的工作量会大大降低。
（三）人员增减变动
人员增加通常有两种情况，一是新招录的毕业生，二是人员调入。对于新招录的学生气象系统外调入人员，需要按照纸质档案内容，逐项录入到人力资源信息系统各个子集中。如果是气象系统内调入人员，可接收对方单位发送过来有“*.mdb”格式人员数据信息。1.发送数据。打开“查看”菜单，选择“查询”，在“人员基本情况”下拉菜单中选“姓名”，输入调离人员姓名，点击查询。出现提示信息，是否和上次查询结果合并，选择否，点击退出。打开“系统管理”菜单，选择“工具箱”，点击“发送数据”。首先选择库“在职”，其次点击“浏览”，选择路径保存文件“*.mdb”，关键的步骤是要勾选“查询结果”，最后点击“确定”，这样要调出的单个人员数据就从人力资源信息系统中导出并保存在电脑中。2.接收数据。接收数据相当于发送数据的逆操作。打开“系统管理”菜单，选择“工具箱”，点击“接收数据”，点击“浏览”，找到“*.mdb”格式的人员数据的存放路径并双击，点击“确定”即可。
三、人力资源信息采集系统在人事人才管理工作中的应用
（一）提供职工花名册
利用人力资源信息采集系统，可以制作职工花名册，花名册所需项目数据根据实际需求任意增减。打开菜单“工作表”，点击“花名册”，选择“新建花名册”，“备选指标”栏可以选择人员基本情况、学历及学位子集、行政（党派、社团）职务子集、专业技术职务子集等子集其中的一个，也可以同时选择几个子集。以选择人员基本情况和学历学位子集为例，将所需要的信息选择在“花名册显示指标项”，点击确定即可。打开“文件”菜单，选择“输出到文件”，保存类型下拉菜单选择“*.xls”格式文件，这样按照实际需求项目的职工花名册就制作完成。
（二）计算职工年龄、工龄
计算功能可以快速计算出职工的年龄、工龄。第一步，定义计算工式。打开菜单“计算”，选择“定义计算公式”，定义公式“UYears(出生日期，＃2018-12-31＃)。第二步，计算年龄、工龄。首先，鼠标放在人员基本情况表上，打开“计算”菜单，选择“工龄”、“年龄”，点击计算即可计算出所有职工截止2018年12月的年龄和工龄。
（三）查询人员工资档案，为人员经费预算提供基础数据
新工资变动子集提供了国家编、地方编、外聘人员、离退人员的工资数据信息。利用新工资子集数据，可以方便查询各类人员的工资收入档案，制作工资收入报表，为人员经费预算提供基础数据。
（四）利用查询功能，实现数据分类统计
通过设置查询条件来查找特定的人选，可以实现不同人员不同数据的分类统计。查询分为两种，一种是由上级下发的常用查询，另一种是自定义查询条件进行查询，也可以将自定义的查询条件保存起来，就变成常用查询来使用。通过选取查询的指标与项目进行查询。如查询35岁以下的科级干部，条件1为“年龄<=35”，条件2为“职务级别=正科级”，条件3为“职务级别=副科级”，查询条件表达式修改为“1*（2+3）。点击查询，即可统计出35岁以下的科级干部信息。同时点击“保存”查询条件，这样以后要查询这个条件时，就可以在常用查询里使用。
四、存在的问题
（一）人力资源信息采集系统兼容性较差，系统安装存在局限性
人力资源信息采集系统运行环境要求是基于Windows95、98、2000、me、xp或WindowsNTWorkStation4简体中文版操作系统，使用ACCESS格式数据库提供数据支撑。要求在安装使用采集系统之前先将自己电脑的时间格式进行短日期格式设置。设置方法：在“控制面板”中运行“区域设置”项目，在用户对话框中选择“日期”项，将“短日期格式”设置为“yyyy-MM-dd”。具体如图所示。对计算机短日期格式的设置要求，使得人事人才工作中常用的其他操作软件，如机关事业单位工资管理系统、公务员信息采集系统等，就不能和人力资源信息采集系统同时安装在同一台计算机上，人力资源信息采集系统必须保证专用电脑单独安装，这样会造成办公硬件资源浪费。
（二）系统内置的应用库数据信息更新不及时，造成部分项目数据出现误差
随着国家行政区划调整，有的地级市降格为区县级，有的县级升格为市辖区级。如陕西西安下属的户县、高陵县已在2013年升格为鄠邑区、高陵区，但人力资源信息采集系统基本信息集中的籍贯子集，下拉项可选择的地名信息一直未能更新，依旧是户县、高陵县，这样选成新录入人员籍贯信息出现偏差。
（三）单机版运行，不利于实现数据共享
