人事劳资管理范文1
关键词：信息系统；认识劳资管理；管理效能
进入21世纪后,我国经济发展速度越来越快,市场竞争趋向白热化。在企业的生存和发展中,为了在激烈的市场竞争中生存下来,必须加强对人力资源的管理,不断引进优秀的人才,提升企业的生产力。在企业人力资源管理过程中,为了有效提升人力资源管理效率,企业的相关管理者必须引起高度的重视,努力提升管理效率和质量,确保管理的科学性和合理性。然而,在实际工作中,由于受到传统观念的局限,很多企业单位并未依据实际状况,调整和创新企业人事劳资管理工作,导致人事劳资管理制度处于落后地位。在企业发展过程中,由于企业制定的基础战略存在问题,没有重视对人事劳资的管理,失去了市场竞争力,无法在激烈的市场环境中生存下来。所以,在企业的发展中,采取信息化管理手段,加强对人事劳资管理的重视,具有重要的战略意义。
1当前人事劳资管理中存在的主要问题
1.1信息化管理程度不足
现阶段,企业在建设人事劳资管理信息系统过程中,存在着信息化程度不高的问题,企业的有些管理者因故守旧,不愿意接受新鲜事物,在实行企业人事劳资信息化建设时,没有重视细节控制问题,导致工作出现了大量疏漏,没有提升企业的管理效率。除此之外,在建设企业人事劳资管理系统系统时,因为缺失现代信息化管理控制制度,降低了企业人事劳资管理效率,阻碍了企业的进步和发展。
1.2信息系统建设理念滞后
由于在现代化建设进程中各行业的发展时期是不同的,所以人们在习惯了传统的模式后,往往缺乏对新生技术进行引进的理念。人事劳资管理兴起的时间很早,人们早已适应了这一管理体系。而信息系统的建设则是在近年才逐步发展起来的,所以人们尚缺乏相关理论。除此之外,人们普遍对这种模式缺乏创新性的改良思维,这导致了人事管理工作的工作效率没有得到明显的提高。
1.3信息化应用程度不足
二十一世纪是信息时代,越来越多的现代化技术正在逐步被运用到工作中。近几年出现的大数据、物联网等新技术更是给传统行业带来了全新的工作理念和更高效的工作手段。在人事管理领域,如果建设出一套科学的信息管理体系,对各种信息资源进行整合,那么就可以大幅提升工作效率,降低工作难度。但是,人们对传统模式的依赖导致信息化技术的普及受到了一定程度上的制约,这些技术的应用程度还不高。智能化、人性化的工作模式还没有大量普及。
1.4工作流程不够完善
受资本市场的影响,很多企业的决策层在对企业进行管理时往往只重视经济效益。将工作的重心完全放在提高经济效益上,而对企业的内部管理则不够重视。而实际上,企业要想获得更多的经济效益,首先就要解决企业内部的各种问题。其中,人力资源管理是最为重要的环节之一。目前来看,很多企业对人力资源都没有一套科学的、可行的管理制度。导致在日常工作中,相关事务的开展缺乏依据。这在一定程度上导致了企业内部各部门之间的协调不畅,个人或集体的工作流程不规范。这些问题如果不能得到妥善的解决,将会严重制约企业的发展。除此之外,由于相关的管理制度不完善,企业内缺乏对员工必要的约束力,员工的工作往往存在一定的随意性,这会导致大量的工作失误。因此,企业要想长期稳定的发展就应该规范工作制度、将各项工作的开展流程进行完善。
1.5工作效率相对较低
在对企业的生产结构和管理制度进行改革的过程中,有越来越多的现代化技术被运用到各项工作中。但是,在人事劳资管理领域,由于管理层的重视程度还不够,所以大部分企业依然在采用传统的工作模式。这种模式并不适用于现代化企业的管理。除此之外,由于该领域存在工作量大、人员调动频繁、相关数据处理繁琐等特性,所以工作中如果完全依靠人力来进行数据处理则很容易造成失误。这对于企业的人力资源管理来说是十分不好的现象。这使得人力劳资管理工作一直处在工作效率低下、工作内容重复、工作节奏松散的状态中。在企业中,人力资源的管理实际上涉及到各个部门,很多其他部门的工作都与人力资源部的工作又交集。如果人力资源管理的效率低下,那么也会在一定程度上制约其他的部门。
2信息系统在人事劳资管理中的实际应用
近年来,信息化技术的发展已经逐渐引起了各企业的重视,有部分企业由于较早的对信息系统进行了引进,所以已经取得了较好的工作成效。信息技术在企业管理中的优势也逐步得到了体现。目前,有越来越多的企业对信息系统进行了引进,并结合企业特点进行了一系列的改进。
2.1系统功能
信息系统在人事管理中的作用是十分明显的。对于大型企业来说,企业招聘的员工人数众多,员工的等级也有所不同。所以,如果采用人工管理的办法,则工作量过于庞大。利用信息系统,对员工的个人信息进行录入,并直接在后台对相关数据进行管理。此举可以有效的提高企业对人力资源的配置效率,同时对于不同级别的员工的薪酬计算也远比人工计算速度要快。同时,对数据进行纵向的比较,管理者可以有效的掌握每个员工的工作状态。
2.2系统结构
人事管理系统是一个集成度较高的可实现较多功能的综合性系统。从结构上来说,这一系统又设置了五个子系统,每个子系统都承担着相互独立的功能。分别是:登陆系统、帮助系统、数据管理系统、维护系统和报表系统。由于每个企业的特征是不一样的,所以各企业在实际使用的过程中对系统进行了改进,衍生出了其他的一些模块:
2.2.1调配管理模块
企业之内往往存在十分频繁的人事调动,这就使得人事管理工作的难度大幅提高。而此系统在设计时加入了调配管理模块。该模块的主要功能是掌握员工的工作信息,实时登记和修改员工的工作岗位,并对员工的调配情况进行管理,以便后期对员工信息进行查询。
2.2.2统计管理模块
对员工的工作情况进行纵向的比较可以方便企业领导在人力使用上作出统筹规划。该系统能对每个员工的各项工作数据进行统计和管理,生成详细的动态数据,并做出科学的预测。
2.2.3工资管理模块
工资是企业员工最为关心的内容之一,而工资的构成因素又十分多元化。该模块的作用是对员的工资、奖励、扣款、和报销金额进行统计,录入系统,生成最终的工资单。便于工资的结算,减少财会人员的工作量。
2.2.4劳保管理模块
劳动保障是企业依照劳动法给员工的福利待遇之一。对劳保的管理也是企业人力劳资管理的一个重要环节。该模块的设计可以有效地对劳保进行管理。
2.3设计实现
该系统在设计时采用了目前较为先进的c/s系统结构。在服务器的端口选择上使用的是Oracle7.3数据库管理系统。这样的系统结构和数据库的使用大大节省了开发时的资源消耗,节约成本的同时降低了用户端的使用难度。从事人类资源管理的工作者不需要具备专业的知识背景就可以很轻松地使用该系统。该系统的设计实现了以下几个功能:
2.3.1远程数据库的连接
该系统提供了对远程数据库进行连接的功能,为了保证连接过程中的通畅性,在设计之初就在客户端安装了相关连接软件。可以利用该系统对远程数据库进行重命名。并获取远程服务器的IP地址,从而进行有效地连接。
2.3.2外部存储设计
为了降低开发难度,减少代码量并避免在编程和运行过程中出现差错,该系统对部分数据的存储过程进行了调整,设计了外部存储器。修改后的系统,方便客户端的使用者随时对数据进行查看。在登录数据库后,可以利用系统中的“程序生产器”功能建立数据的存储过程。
2.3.3系统可维护性设计
评价系统好坏的一个重要的标准就是系统的运行是否稳定以及其可维护性是否足够。因为可维护性直接决定了系统的安全性等重要性能。对于一个大型企业来说,其员工的数量十分庞大,系统在运行时需要处理海量的数据。因此,该系统必须具有较好的可维护性。一旦系统出现问题或者崩溃,而其可维护性又很低,那么系统在短期内都难以再次顺利使用,这会给企业来来极大的经济损失。
3结束语
综上所述,在现代企业管理过程中,为了提高企业的市场竞争力,必须加强对人事劳资管理的重视程度,采取现代信息技术,改善传统人事人工管理的现状,逐渐朝自动智能化方向转变,有效提升企业的管理效率和管理水平。通过信息化系统,不仅可以促使企业人事信息更加明了,同时也减轻了管理人员的负担,为企业人事信息的管理和检索更加方便,实现企业的快速发展。
参考文献
[1]陈晓辉.管理信息系统在人事劳资管理中的应用[J].现代计算机,2000(10):70-71.
[2]牛兴霞,韩桂林.ExcelVBA在人事管理数据校验中的应用[J].工业技术与职业教育,2015,13(04):7-9+29.
人事劳资管理范文2
关键词：交通系统；人事劳资管理；发展
引言
十八大以来，我国公务员和事业单位养老制度改革正在不断推行，尤其是在人事劳资管理方面，竞争上岗制度得到了应用，大大的提高了人事的竞争性。交通系统作为政府体系的重要组成部分，在人事管理机制改革下，对交通系统人事劳资管理也提出了更高的要求，传统的人事劳资管理模式已经不适合交通系统人事劳资管理工作的需要，传统的人事劳资管理机制的不足之处越来越显现，在这种环境下，交通系统人事劳资管理创新刻不容缓，只有结合新时代背景要求，不断创新，加大交通系统人事劳资管理创新，才能不断提高交通系统内容不工作效率，发挥交通系统在现代社会中的积极作用。
一、交通系统人事劳资管理创新的必要性
交通系统是国家公共交通事业稳定、健康发展的枢纽，不仅关系到人们生活，同时也关系到国家经济的发展。交通系统人事劳资管理就是在交通内部运作下，对人力资源的薪酬福利等进行管理的一种活动。现阶段，城市化建设步伐越来越快，对交通系统的运作要求也提出了更高的要求。而交通系统的运作与其自身的人事劳资管理工作有着直接的关联性。然而，传统的人事劳资管理模式已经不适合交通系统认识劳资管理工作，在传统人事劳资管理模式下，很容易造成工资分配不均的情况，进而诱发内部矛盾，影响到交通系统内部的运作。因此，要想发挥交通系统在现代社会中的作用，就必须创新[1]。时代在发展和变化，这种变化必然会带动一系列变革。交通系统人事劳资管理工作也一样，只有结合时代背景，不断创新，才能更好地调动员工的工作积极性，实现交通部门内部的高效运行，促进交通系统人事劳资管理工作的高效开展，实现工资、福利、将近等分配的合理化、科学化[2]。
二、交通系统人事劳资管理存在的问题
1.人事劳资管理机制不合理
总体来看，我国交通系统人事劳资管理机制还比较落后，人事劳资管理机制大多是在计划经济时代建立的，没有随着时代的变化而作出相应的调整和改变，在人员配置中护理了不同个体的特征，对人力劳资管理的监管不足。也正是由于交通人事劳资管理机制不合理，使得交通系统内部比较混乱，一些员工看不到未来，进而造成人才流失。
2.缺乏有效的竞争机制
在交通部门人事劳资管理中还停留在传统的管理模式中，以“事”为主忽略员工的科学管理与配置，没有形成有效的竞争机制，从而影响到人力资源的有效利用，制约了交通事业的发展。
3.员工工资待遇不合理
目前来看，交通系统内部员工的工资水平相对较低，而在经济社会里，经济水平不断提高，物价不转上涨，迫于生活压力，许多员工不得不另谋出路，使得交通内部人员越来越少，老员工的离去，新员工不愿意进来，进而影响到了交通事业的稳定发展。
三、交通系统人事劳资管理创新及发展策略
1.提高人事劳资管理的认识
交通系统人事劳资管理是一项工作的工作，与交通事业的发展息息相关。做好人事劳资管理工作至关重要。因此，交通部门应当高度重视人事劳资管理工作，要将人事劳资管理工作上升到战略高度，提上日程，完善人事劳资管理流程和程序，促进人事劳资管理工作的顺利开展。
2.完善人事劳资管理制度
在交通系统人事劳资管理工作中，制度是该工作顺利开展的依据和保障，只有不断完善相关机制，交通系统人事劳资管理工作才能有条不紊的开展。首先，要结合当前人事劳资管理工作，建立有效的人事劳资监管机制，对人事劳资的分配进行全面的监控，提高人事劳资的透明性。其次，完善人事劳资考核机制，在人事劳资考核中，多维度获取与考核相关的信息，确保认识劳资考核的准确性、客观性、合理性，从而确保人事劳资分配的公共、公正。再者，要明确岗位责任制，将相关责任落实下去，从而更好地调动员工的工作积极性[3]。
3.形成有效的内部竞争机制
目前来看，交通系统内部还没有形成有效的竞争机制，内部人员都比较懒散，反正每个人所拿的工资福利都相差不大，在没有利益诱导的情况下，员工都只会完成本职工作，不愿意贡献自己多余的精力。竞争可以活跃内部氛围，调动员工的工作热情。因此，在交通系统人事劳资管理中，交通部门应当根据实际情况，引进有效的人才竞争机制，以竞争促发展，激发员工的战斗力，从而人更好地服务交通事业发展[4]。
4.合理分配员工工资待遇
在人事劳资管理中，员工工资分配是一项重要的工作，合理的分配员工工资待遇可以更好地调动其工作积极性。在员工工资待遇中，交通部门要科学、合理的对员工工作贡献度进行考核、评估，采用灵活的薪酬评估方式来激励员工，从而合理安排员工的工作待遇。
四、结语
综上，交通系统人事劳资管理是一项重要的工作，关系到交通事业的发展。现阶段，传统的人事劳资管理模式已经不合理交通事业发展的需要，而要想调动员工的工作热情，合理安排员工工资待遇，就必须加快完善人事劳资管理制度，加强人事劳资管理，和提高人力劳资管理的灵活性，从而促进人事劳资管理工作的顺利开展。
参考文献：
[1]王欢.交通系统人事劳资创新及其发展探析[J].商,2016(8):15.
[2]龚容.交通系统人事劳资管理创新及其发展探析[J].科技视界,2015(32):344.
[3]王晓慧.交通系统人事劳资管理的创新发展[J].企业改革与管理,2015(7):20.
人事劳资管理范文3
就我国目前行政事业单位中的人事管理现状来看，主要问题为论资排辈、人才浪费。例如某些行政单位中存在着人才有余力、有能力但是却无法充分发挥出来，人才配置错位，导致人才的能力无法得到发挥等。这些都严重影响到了人才资源的合理配置。一些行政单位，由于人事管理不合理，导致一些专业性人才在其他工作岗位中，其专业知识无法得到应用和发挥，或者是人才配置多余，安排了多个人来共同完成一两个人的工作。
除此之外，现阶段我国行政单位中人事考核机制也存在一些问题。目前，多数行政事业单位中的人事考核机制仅仅流于形式，年底考核大多能够合格，无论工作是否完成，无论是否完成的良好，都会得到合格的成绩。总体来讲，国内行政事业单位中的人事考核制度并没有得到实际应用，奖惩力度不足，奖励多，惩罚少，使得行政事业单位的工作人员不将工作放心上，觉得铁饭碗是不会丢的。这样的情况，不仅影响到行政事业单位人员的工作责任心、积极性，同时也对行政事业单位的职能发挥产生一定的消极影响，更加制约了国内人事管理的进步与发展。
“出”的问题目前国内就业压力较大，大学生都希望能够到事业单位中从事工作，但是根据调查了解到，近几年来，国内出现了许多大学生从行政事业单位中离职或跳槽的情况，尤其是一些专业技术强、综合能力高的人才，不断从行政事业单位中流入其他工作单位中，这对行政事业单位今后的发展是极其不利的。
通过上文分析可知，目前国内行政单位人事管理存在诸多问题，因此，必须要根据问题来想出解决对策，强化人事管理职能，提升国内人事管理水平。
1、健全制度，规范环境行政事业单位应当将国家事业单位中的各项制度来作为人事管理的基本原则，结合自身单位的工作性质、人员配置、人员现状、岗位劳动量、人员科技含量等具体情况，例如政策空间不断进行制度创新，制定出符合国家制度标准，又满足自身发展要求的人事管理制度。例如，对于行政单位来讲，可以建立起人事劳资规章制度与劳资分配机制，合理安排劳资与人力，尽量使得物尽其用，人尽其才。也可以建立起科学的、合理的工资调整制度，奖惩结合，采用物质奖励来激发工作人员的工作积极性与工作热情。在各项制度的实际执行过程中，要本着对事不对人的原则，严格按照规章制度来办事，不讲人情，只讲道理，坚决杜绝以往的走后门、找关系现象。
2、合理配置管理劳务资源将“以人为本”作为首要原则，本着“尊重人才，尊重知识”的原则来进行劳资管理。不论是企业，还是行政事业单位，要想做好内部管理，必须要制定出稳定人才、合理使用人才并留住人才的相应策略。通过调整单位内部政策、机制等，来留住人才、合理配置实用人才。建议国内行政事业单位的人事管理，应当以事业留人、感情留人为主，通过对工作人员的关心、照顾、理解、帮助，来令工作人员感受到单位对自己的关心，从而对单位产生一定的归属感与忠诚感。另外，也要制定出一些人才开发政策，通过政策来留住人才，建立健全人才开发机制，通过机制来稳定人才。
人事劳资管理范文4
如今社会和科学技术发展迅速，相比以往取得的进步是巨大的，计算机技术的迅速发展也为社会的进步带来了很大的变化。基于计算机技术的广阔应用和开发，在人事管理中应用到计算机信息技术已经成为不可阻挡的趋势。本文主要结合如今人事管理工作的现状，详细阐述计算机技术在人事管理中的具体应用，论述在人事管理中应用好计算机技术的具体措施。
关键词:
人事管理；应用计算机信息技术
一、人事管理工作现状分析
（一）大部分企业采用传统繁杂的人事管理模式
如今企业单位人事管理工作制度逐步发展，传统收集和整理人事信息的模式不再适用，因为这种模式经常会因为工作的分散性和不断更新而出现重复无效劳动的情况，在很大程度上阻隔人事工作管理效率的提高。但与此相反的利用计算机信息技术则可以非常方便快捷地提高效率，因为利用计算机信息技术可以将纸质文件通过电子格式来展现，不仅操作方便而且查找迅速。
（二）人事管理的激励机制不健全
在单位人事管理上缺乏激励与竞争机制，这种机制不健全带来的后果就是无法淘汰某些专业素质和道德素质差的人员，造成工作人员一朝进入公司便终身受用的现象。而且人员的晋升也没有真正地和业绩、能力这两项联系起来，对员工的激励作用并不突显，更有甚者起到相反的效果，大部分企业单位的工资发放主要还是论资排辈，与业绩、级别毫无瓜葛。根本不可能起到奖勤罚懒，奖优罚劣的效果。
（三）人事管理工作观念转换不到位
在事业单位中，人事管理工作作为一项基础性工作，一直以来倍受各级领导的重视，而且国家相关部门也不断地出台很多的文件对企业进行引导和规范，但是由于受到传统观念的深刻影响，人事管理单位的观念并不到位。这些不到位主要体现在两方面，一方面是缺失服务观念，很多企业单位在对人事的管理过程中仍然采用传统的管理观念，严重缺乏服务思想，盲目地用管理来代替服务，并没有意识到人力资源的重要作用，然后深入单位的实际工作中去解决职工的实际问题，这种呆板僵化、没有很多温情的人事工作管理模式大大降低工作质量。另外一个方面就是缺失改革创新的思想，如今新时代下的工作具有新局面，新特点，新气象，然而大部分事业单位在人事工作管理过程中创新的思想方法并不多，造就了和时代特点吻合度不够的局势，这一方面也大大降低工作质量。
二、计算机信息技术在人事管理过程中的具体应用
（一）计算机信息技术在师资管理中的应用
在这个把教育放在举足轻重的地位的新时代，各个教育阶段的办学层次在逐步提高，与此同时，学校对于师资建设的要求也在不断提高，因为师资建设是学校工作的重点之一，包括师资队伍的培养，建设和使用以及师资的流动，专业技术人员的评聘，学校领导安排教育工作的重要决策依据就是师资管理，充分了解和掌握教师队伍的结构情况是在培训和使用教师过程中必不可少的一项，在作用传统的手工管理方法进行统计工作时，不仅工作量大，而且工作效率非常低。但是在管理工作中利用了计算机技术之后就会大不一样，因为学校可以利用计算机信息技术建立一套专门管理师资的资料库，在对教师的姓名，年龄，性别，学历，专业，职称，培训情况，授课班级，教授课程等情况分析和统计之后录入资料库中保存起来，这样学校领导无论何时何地要提出决策的时候，都可以非常自由地利用电脑把师资队伍的年龄结构，专业和培训情况整理出来，然后加以分析最终提出正确的策略。此外，在这个教师资料库中可以快去查找学校专业和专业的分布情况，从而为学校引进人才提供很重要的参考资料。在学校对教师进行职称评定的时候，资料库也可以起到重要的作用，因为它可以非常准确地展现教师的职称情况，这对学校合理安排师资结构是非常方便的。并且能够让学校领导及时掌握教师外出培训和进修情况，为教师素质的培训提供可靠保证。
（二）计算机信息技术在劳资管理中的应用
劳资管理在人事管理中也是一项非常重要的工作。劳资管理工作不仅信息量大，而且对于准确性的要求非常高，最为值得重视的是劳资管理和每一个职工的切身利益相关，如果仅仅靠手工管理，不仅消耗时间长，而且非常容易出现信息差错，但是如果使用计算机信息技术，在对所有员工的工资结构进行分析统计之后，再全部录入电脑统一管理，既降低了工作量，减少了时间的耗费，又为信息准确性提供了保障，在每年年终奖发放，年终统计年报，工资调整也发挥了重要的作用。在劳资管理中利用计算机信息技术不仅可以降低数据录入的重复性，而且可以使有效信息得到很好的利用，建立劳资库，可以有效实现信息资源的共享，做到随调随用自由运用的目的，只有在更深层次上加强计算机在人事管理中的应用，才能充分发挥计算机的强大功能，从而很好地为人事管理服务。实现人事管理工作系统化，科学化，新时代化。实现工作效率的大幅度提高。
（三）计算机信息技术在干部人事档案管理中的应用
干部档案人事管理工作在平时会积累非常多的信息，如果在这种情况下仍然采用传统的手工管理模式，同样毋庸置疑地，会耗费大量的时间，重复多次劳动，降低工作效率，而且对日后的查询工作造成很大的影响。为了顺应时展的趋势，扭转这种不利的局面，利用计算机信息技术建立一套干部管理资料库是非常有必要的，这样就能在对干部档案管理时将其资料进行统计分析然后存入到电脑中，
三、人事管理中用好计算机信息技术的措施
（一）建立工资管理系统
在人事管理工作中运用到计算机信息技术既能提高工资管理水平，又能极大提高工作效率。对人事数据有一个清晰的分析统计，可以使统计结果一目了然。而且在建立这样的计算机信息管理系统时还可以建立很多的子应用系统，方便对大量复合文档数据的统计。由于它的方便快速，如今越来越多的单位都会采用这样的技术来进行工资管理。截止到目前，各种关于工资管理的系统软件已经形成了一定的格局，成效初现，但是由于各种单位的重视程度存在差异，致使总体上来看这方面呈现出一种管理水平参差不齐的状况。各个单位的人事管理部门需结合本单位本地区的实际情况，带着一定目的地选择适合自身的工资管理软件，在应用过程中，一定要将工资管理软件和人力资源管理软件联系起来，相互结合使用，实现信息共享，对于企业单位工作人员的标准调整，正常工资升档，职务变动等情况进行信息录入，保存，修改，等统计工作以方便日后查询。工资管理系统软件也应该进行科学处理，使得操作既简单又方便。
（二）加强工资数据的分析
一直以来，很多企业单位都仅仅止步于完成国家规定调资工作，而对工资的数据报表分析不够重视，如今随着科学技术的发展，许多软件都应用到了人事管理工作中，并且成效很好。这些软件的广泛应用使得计算大量工资资料工作和分析工资数据工作变得简单。在实际工作中，科学利用计算机信息技术也能够减少劳动力方面不必要的资金支出，使得把资金合理地分配到该拥有的职员身上，这一点关乎到激励优秀员工的工作积极性，关乎到企业单位的发展。所以如果一个企业单位想要取得巨大的发展，就应该对工资数据报表分析工作重视起来，利用现代化信息技术促进其成长和进步。
（三）增强对人事劳资干部和职员计算机技能的培训
时代在进步，社会在发展，各行各业都力求创新，所以改革浪潮不断地翻滚着。对于人事管理工作也毫不例外，计算机信息技术的应用也会成为一个必然的趋势，但是在这之前，培养一批具有良好的计算机技能和素质的职员是首要前提。在培训的时候可以充分利用专门的企业培训以及高校教育这些条件，加强计算机技能的知识教育和技能培训，学会用计算机处理大量数据信息，把提高工资管理工作的准确度和效率作为学习目标，把提高自身素质，结合科学管理需求作为必备的素质。
四、结束语
一旦计算机在人事管理中应用，那么必将代替传统的手工管理模式，必将大幅度地工作质量和工作效率，促进人事工作规范化，适应新时代的需求。
参考文献
[1]赵丽珍.计算机在人事管理中的应用[J].包钢科技,2005,(04).
人事劳资管理范文5
[摘要]人事工作是事业单位管理的重要基础性工作，在事业单位体制改革的关键时期，事业单位人事工作要加强研究，寻求主动，从战略高度思考人事工作，用更高的工作效率，为事业单位健康可持续发展提供源源不断的人才支持。
[关键词]事业单位;人事管理;对策
一、当前事业单位人事管理存在的问题
1、人才引进、配置不合理。事业单位一直沿袭着使用多年的管理模式，一方面没编制不能进人;另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。因此，许多急需的人才由于缺乏编制无法引进，而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。近几年，事业单位聘用制改革力度越来越大，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。从整体上看，人力资源仍然处于低效率利用状态。
2、岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。由于事业单位一直以来靠政府财政拨款支撑和保障，内部人员的工作相对稳定，虽然目前正在进行改革，但为了保持其岗位的稳定，很多事业单位在设置岗位时，主要根据现有的工作人员进行设定，导致很多岗位对于单位的发展并没有实际价值，反而增加单位的经费支出。事业单位缺乏科学合理的岗位设置，导致人事管理工作混乱，阻碍了事业单位的发展。
3、激励机制不健全。事业单位人力资源管理缺乏竞争与激励机制，对某些专业素质与道德素质差的从业人员没有很好的淘汰机制，一旦进入即终身任用，无后顾之忧;人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至起到相反的效果;工资主要是论资排辈，与级别挂钩，而与业绩无关，不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。
4、思想认识不到位。事业单位具有其至深的优越性，职工的工作稳定，因此，职工普遍存在“一签定终身”的思想，缺乏竞争意识，对于激烈的市场竞争没有危机感。当前事业单位在逐渐转型，逐渐失去这一优势，在日益激烈的市场竞争中，如果职工没有正确的思想认识，不能认识到单位要提高竞争力才能长久地生存和发展，便会严重阻碍事业单位的发展，使其无法在竞争中立足。
二、加强事业单位人事管理的对策
1、从优引进人才，规范人员配备。首先，事业单位公开招聘工作需要有关各方面共同努力，精心研究，周密组织，扎实做好各项工作。可以借鉴公务员招考的有益经验和企业招聘的技术方法，深入研究事业单位公开招聘工作中遇到的各种新情况、新问题，努力完善考试、考核的技术和方法，保证事业单位进人的公正、公开、公平、择优。其次，事业单位应该根据发展的需要，结合自身需求，扩大选才范围，合理引进和整合人力资源。坚持因事择人、因才使用的原则，为每个岗位配备适当的人，使能力发展并得到充分证实的人去从事更高层次、更多责任的工作，使能力平平、不符合职务需要的人有机会完成力所能及的活动，力求使每一个人都得到最合理的使用，使人的潜力得到最大、最充分的发挥。
2、建立科学合理的岗位管理制度。建立和完善事业单位岗位设置管理制度，对于事业单位转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，具有十分重要的意义。事业单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，结合事业单位聘用制度、分配制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。
3、健全分配激励制度。当前管理水平和专业技术水平日益成为决定一个单位生存发展的重要因素，而人在其中起着决定性的作用。在单位发展过程中，始终把对人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理要求，以调动人的积极性，最大限度地激发人的潜能进行创造性的工作，这就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰与评先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰，及在年末所进行的考核评比工作，都是精神激励的方式。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，给人以更广阔的创造性工作的空间，使其能力得到进一步的发挥，成就更大的事业;薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过职务的提拔，得到更多的报酬，使责、权、利相统一，在付出更多心血、承担更重的工作的同时，享受到更多的劳动报酬。
4、加强职工培训。加强职工的培训工作，能够有效地提升事业单位人力资源的价值和组织效益。因此，事业单位在改善人事管理工作时，要注重对职工的培训，加强对培训工作的管理。通过系统全面的安排培训工作，建立培训激励机制等手段增强职工的工作能力，更好的完成各项工作。
5、建立完善人事监督制度。监督事业单位的人事管理工作，能够促进工作的改进。人事监督制度是人事管理工作的一个重要依据。建立人事监督制度，并出台相应的监督机制之后，要落实监督工作，发挥监督的作用，常抓不懈。人事监督制度能够有效地规范事业单位的人事管理工作，促使其改革的顺利实施。
三、结论
通过落实以上措施，可以适当解决当前事业单位所面临的一些问题。然而，每个事业单位的人事管理工作都会有其特殊性，因此在具体操作过程中，我们不能仅信赖现有的应对措施，而应充分发挥人的主观能动性，具体问题具体分析，在“以人为本”的科学管理思想的指导下，认真分析问题、解决问题，灵活机动，进而从现实意义上完善和落实好事业单位的人事管理工作。
参考文献：
[1]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人才资源开发，2007，（1）.
[2]庞敏.事业单位绩效考核体系构建研究[D].中北大学，2011
第二篇:事业单位人事管理向资源管理的转变研究
[摘要]我国的事业单位由于受计划经济的影响，一直采用人事管理制度。尽管事业单位对这一管理体制进行了多次改革，但始终没有触碰到核心。当今经济社会的发展，决定了传统的人事管理制度不再适应事业单位的人员管理，应当向人力资源管理转变。本文介绍了事业单位人力资源管理的特征，阐述了管理工作中存在的问题，并提出了管理方法转变的方式。
[关键词]人事管理；资源管理；事业单位；问题；途径
在新的经济发展背景下，改革事业单位的人事管理制度，使其能够适应日益激烈的市场竞争，从而满足人力资源管理的需求，是一项重要的工作。只有从核心进行改变，才能促使事业单位提高人力管理效率，保证各项工作的顺利开展，在提供社会服务的道路上长久发展下去。
1人事管理与人力资源管理的对比
人力资源指的是在一定时间和空间里，组织中的人对企业所作的贡献，以及对价值创造与贡献作用的能力、经验、体力等的总和。人力资源管理的重点并不是单纯的人或者事，而是通过协调、组织等，实现人和事的结合，从而达到用正确的人、做正确的事的目标。将传统的人事管理和人力资源管理相对比，两者的区别主要体现在以下三个方面：
第一，管理中心不同。传统的人事管理中心是“事”，将人事管理工作归类为行政工作的范畴。人力资源管理的中心是“人”，认为人才是企业发展的原动力，因此在管理工作中会使用各种激励手段，来调动人的工作积极性和主动性。
第二，部门性质不同。传统的人事管理部门只是执行部门，人事管理人员并没有做出决策的权力，所以人事管理部门并不是很重要。人力资源管理部门一要进行人事的日常事务管理工作，二要负责协调管理工作，并且参与到决策中。
第三，运行方式不同。传统的人事管理部门有专门的规章制度进行约束和监督。人力资源管理则更加注重科学性，使用的是主动开发的方式，将定性与定量相互结合。
2事业单位人力管理中存在的问题
2.1人力资源管理理念不适应时代要求
目前的经济社会发展，决定了事业单位中最重要的资源是人力。所以，要求企业的人力资源管理部门要树立正确的管理理念，形成权威、全面的执行力。但在实际的工作中，却出现了种种问题。
第一，认识上的不足，认为人力资源管理仅仅是一项普通的工作，因此在工作中不会对其加以重视。
第二，由于没有成熟的管理体制，导致管理零散和多头管理的现象出现。一些机构例如党办部门、工会组织等都在其中进行管理，但却又都不够专业，从而导致管理混乱。
以上两点，从短期来说，会促使事业单位的人事管理工作效率低下；从长远来说，不利于事业单位的持续健康发展。
2.2缺乏有效的员工激励机制
由于人才是企业发展的最大资源，所以各行各业对人才的竞争不断激烈。而在人才的竞争中，又是企业与人才的双向选择：企业有选择人才的权利，人才也有对企业进行选择的权利。如何提高人才的聘用质量，确保企业能够招到人才、使用人才、留住人才，激励制度就成为很关键的因素之一。
而目前在事业单位之中，激励制度仅限于绩效考核和职位晋升两种简单的模式，缺乏更加精细化的方式。如果不能有针对性地根据员工个性提出合理的激励手段，而是采取一锅端的模式，不但起不到激励的作用，还会导致原本的激励机制越来越糟。
2.3法制化管理缺失，人力情况不透明
由于计划经济的影响，我国的事业单位在用人机制的管理上缺少法制化，而一直受到人治化的影响。这就导致一系列人才任用的弊端产生，比如，走后门、任人唯亲。除此之外，人治的显著特点是人力资源任用情况不透明。这种情况下，产生的不良影响有两方面：一是真正有知识、有技能、有想法的人才受到埋没，久而久之失去工作的积极性，从而造成严重的人才闲置现象。二是通过非正常手段晋升的人员会延续人治的人力管理模式，长此以往将不利于事业单位的可持续发展。
2.4考核评价体系漏洞多
在事业单位的考核工作中，虽然进行了一些改进，比如民主选举、投票表决等新形式，但在实际的操作过程中，往往出现拉票的现象，结果导致改进后的考核方式不过是一种形式，严重挫伤了员工的积极性，失去了工作的信心。除此之外，考核手段的单一性，也是急需解决的问题。
3事业单位人事管理向人力资源管理转变的途径
3.1树立人力资源管理的理念
事业单位在发展过程中，要时刻把握以人为本的理念，将人本管理的思想渗透其中。管理工作中，从人的本性出发，才能更好地发挥人才的作用，才能不断促进人的健康成长。当今时代，人力资源是企业发展中最为重要和关键的资本，在企业的发展与机制改革上具有决定性和战略性。
另外，要增强市场观念。市场对于人力资源的优化配置而言，具有基础性作用。在这一点上，以前一直采用的是人事管理的政府审批体制，今后要转变到市场配置和政府审批两者结合的道路上。经过转变，保证能够进一步完善宏观调控，将市场化的服务和事业单位的用人方式结合在一起。
3.2以人才战略作为指导思想
一方面，人力资源的发展规划并非一朝一夕就能完成的，而是要在事业单位的工作开展中慢慢积累经验。根据社会的经济发展和单位的实际运营情况，制订人才开发计划，确保具有科学性和可行性。在对未来人才的需求进行预测的基础上，优化人员的知识结构、能力结构、年龄结构，从而避免人才开发策略的盲目性。
另一方面，事业单位的发展既要关注眼前利益，更要注重长远利益。这就要求企业既要培养急需人才，又要培养促进企业持续发展的长远人才。具体的实施中，一是要对企业人员加强技能培训和思想教育，提高员工的工作效率，激发员工的工作积极性，从而为企业多作贡献。二是要挑选并着重培养后备力量，要求其具有较高的素质和创新精神，目的是保证事业单位在未来的发展中能够具有较强的竞争力，从而实现可持续发展。
第三篇:关于事业单位人事管理信息化建设的思考
[摘要]随着信息技术的不断发展，管理信息化已成为企事业单位加强自身建设的一种重要手段。本文借助分析事业单位人事管理信息化建设的相关情况，并据此提出相关促进措施，以期提升事业单位人事管理的效率。
[关键词]事业单位；人事管理；信息化；建设
随着经济的不断发展，事业单位的管理体制改革也在不断深化。人事管理信息化成为事业单位取得人才竞争优势的关键因素。因此，在人才的选拔、培养和管理中尽可能最大化发挥人才优势，成为事业单位人事管理发展的重要导向。本文主要分析事业单位在人事管理工作中的信息化建设，以期提升其人才竞争力。
1加强人事管理信息资源开发
作为人事管理信息化建设的基础环节，人事资源的开发是人事管理信息化建设最为核心的内容。因此，在人事管理信息化建设的进程中，最关键的就是推动人事信息资源的开发工作。具体可从以下几方面入手。第一，建立健全人事管理信息数据库。事业单位内部员工众多，每个员工的个人信息也不一样，如果依然使用传统的手工信息输入方式，毫无疑问会降低数据的实效性和准确性。建立人事管理信息数据库，可提升事业单位的工作效率，提高人事信息管理的准确性。第二，不断完善数据库信息。随着信息技术的不断发展，管理手段也发生了巨大变化。这就需要事业单位管理者以发展的眼光看问题，紧跟时展潮流，不断更新人事信息数据库的管理方法，以强化人事信息管理的完整性、准确性和时效性。这也是推动人力资源管理信息化在事业单位中应用的重要媒介。第三，对人事信息资源进行动态化的收集。尽管事业单位改革不断深入，但政府对人事管理信息化政策还尚未形成固定模式。因此，事业单位在加强人事资源信息化建设的环节上，应多注意人事信息的动态收集，并格外注意政府的相关动态，这是提高人事信息资源管理准确性和科学性的重要环节，也是发挥人事资源管理重要作用的基础。
2加强人事管理信息化的硬件建设
实现事业单位人事管理信息化所借助的基础就是信息技术硬件的建设。进入21世纪后，网络信息技术已成为时展的主旋律。不论何种单位，实现管理信息化都是时展的要求，也是单位本身紧跟时展的必要条件。因此，在进行事业单位人事管理信息化建设的过程中，必须建立适合自身的人事管理工作平台。而加强硬件建设是人事管理信息化的重要手段。具体可从以下几方面入手。第一，建设单位内部的局域网。这是保证单位内部人员能实现资源信息共享的基础条件。人事管理涉及到单位内部的所有工作人员，与每个人的利益息息相关。建设单位内部局域网时，需将整个单位内部的所有资源进行有效整合，综合运用各职能部门的力量。也就是说，事业单位内部所有涉及到人事信息资源管理的方面，如薪酬管理、职称管理、绩效管理及人事调动等，都能让所有员工共享，这对提升事业单位的工作效率具有非常重要的作用。第二，加强以互联网为依托的硬件建设。面对日趋激烈的市场竞争，加强事业单位的人才培养已成为其保持自身优势的关键措施。因此，事业单位招聘时，在注重应聘者专业知识的同时还应保证人事管理工作者的网络技术水平。过硬的网络技术是保证单位及时处理庞大人事信息的重要保证，是避免单位建设与时展要求脱轨的保障，也是单位实现优势竞争的需要。因此，在人事管理信息化建设过程中，事业单位必须重视自身的网络技术建设，真正发挥网络信息化的优势。
3加强信息化应用开发平台建设
信息技术市场是一个不断变化、随时更新的市场，遵循传统的思想会成为阻碍事业单位继续发展的障碍。市场拥有的自发性、盲目性和滞后性等弊端，很容易误导事业单位的购买方向，且无法真正满足单位可持续发展的需要。为解决这一问题，使单位走向一条现代化的可持续发展道路，需要事业单位不断加强开发与自身相适应的人事信息化应用平台。一方面，事业单位应保证人事信息代码的规范化和标准化，为实现区域合作提供便利，实现真正意义上的物联网信息资源共享。另一方面，引进信息化建设人才。每个事业单位都有自身的特点，都有着自己比较固定的发展模式，在进行人事管理信息化建设工作时，事业单位必须充分分析自身工作的特点。建立促进其发展的信息化平台。即便无法真正实现自身的信息化平台开发，也应自主研发信息化平台的核心模块，最大程度地满足事业单位人事管理的个性需求。尤其是涉及单位信息安全的网络软件，一定要进行私密软件设置，以保证网络安全，这也是事业单位进行后续工作的基础。
随着我国事业单位体制改革的深化和社会发展的不断推动，事业单位的人事管理信息化建设已成为时代要求。相较于传统的人事信息资源管理，人事管理信息化能有效提高人事信息的准确性和科学性，同时也提高事业单位工作的实效性。而要真正做好事业单位人事管理信息化建设工作，首先要加强人事信息资源的开发；其次，要做好信息化硬件和应用平台的建设与开发工作；最后，事业单位还应加强人事管理信息化队伍的建设。只有这样，事业单位的人事管理才能真正建立具有统一性、共享性和合作性的网络信息化应用平台，真正发挥人事管理信息化的效用。
主要参考文献
[1]王小黎.事业单位人事信息化建设初探[J].地下水，2011（5）：33-34.
[2]贾兰英.推进事业单位人事管理信息化建设的思考[J].中医药管理杂志，2011（9）：77-78.
[3]厉丹.浅析企事业单位人事档案编研工作与信息化建设[J].中小企业管理与科技，2014（16）：56-57.
第四篇:对事业单位人事管理制度改革的初探
摘要：随着事业单位分配制度改革的深化推进，其中事业单位人事制度是改革的重要部分。由于受到各种因素制约，目前事业单位人事制度改革还无法达到其目标，本文对改革进程和改革现状进行了分析并对目前产生的问题提出了建议。
关键词：事业单位;改革;初探
事业单位人事制度改革在持续推进中，收到了一些成效，但由于传统观念、相关法律法规缺失和各种因素的制约，目前事业单位的人事制度与达到“建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平”这一目标还有一定差距。
一、事业单位人事制度改革的进程
2006年人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，同年颁布的《事业单位岗位设置管理试行办法》，确定了事业单位人事制度改革的重要措施，其核心是用人机制从身份管理向岗位管理转变并建立岗位绩效工资制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》、2011年国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》加快了事业单位人事制度改革的步伐，明确了改革目标和要求：以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责分明、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点的人事制度。2014年国务院颁布了《事业单位人事管理条例》使事业单位人事制度管理制度有法可依；同年，国务院颁布了《关于机关事业单位人员养老保险制度改革的决定》进一步调整绩效工资的结构，将加快推进其深化改革的进程。
二、事业单位人事制度的现状
从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。
三、事业单位人事制度的问题
事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。
1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。
2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。
3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。
4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。
四、事业单位人事管理制度的建议
1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。
2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。
3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。
4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。
五、结束语
事业单位是国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的包含从事教育、科技、文化、卫生等社会服务组织，其具有公益性和服务性的特征，因此改革中既要保障公益性和服务性功能又要兼顾其效益。事业单位人事管理制度是国家收入分配制度改革的重点部分，虽然目前还存在一些问题，但随着改革逐渐深入，将推动事业单位人事管理进入一个新时代。
参考文献：
[1]柴文娟.事业单位绩效管理探讨，现代商贸工业，2014（16）
[2]竺向阳.从事业单位改革看事业单位人事管理制度.中外企业家，2013（1）
[3]张黎阳.我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路.中外企业家，2011（7）
第五篇:浅谈提高事业单位人事管理的工作效率
[摘要]要实现信息化，提升管理人员技能；改进工作方法，规范管理程序，确保事业单位人事管理工作能够适应新形势的要求，并焕发新的管理能量，更好地完成事业单位人事管理，做好服务性工作。
[关键词]事业单位；人事；劳资管理
随着市场经济的发展，人力在企事业单位中占据越来越重要的作用。如何利用安排人力在工作中的影响已经成为企事业单位发展的关键因素。
一、随着市场经济的发展，社会化生产分工明显，人力在社会在创造了越来越多的财富。如何利用安排人力在工作中的影响已经成为企事业单位发展的关键因素。事业单位人事劳资管理的现状当前我国事业单位的人事劳资管理已经越来越无法满足当今人力的需要，事业单位人事劳资管理具有极大的滞后性。
1、人事劳资管理工作的特点主要是：人事劳资工作具有主观能动性。主要表现在人具有思维能力和主观需求能力，这就决定了对于人的管理是单位中最为复杂的工作。并且人事劳资工作具有自身的复杂性，主要因为每个员工在单位中的工作能力、个人素质和绩效都是不同的，这也就更加导致了人事工作的困难度。另外，人事劳资也是一项具有社会性的工作。人与人的交往和由此产生的各项联系都是人事劳资工作社会性的主要体现。因此，在人事劳资工作中不仅需要分析员工的个性和能力等方面，还需要对员工的交际能力、团结力等方面进行考虑，考虑各种关系对工作的影响。
2、人事管理信息化处理效率低，我国事业单位人事管理工作依然以传统管理模式为主，大量的数据内容依靠手工管理，虽然也有电脑进行辅助工作，但是数据输入工作量大，差错率高，这些都是因为工作过程中存在很多重复性手工输入或计算内容，进行数据量不大的常规性工作时，虽然效率不高，但最终会完成工作。但当面临突发或大量数据需要处理时，常常靠加班加点，抽调人手来解决工作量问题，信息处理的时效性和准确性都难以达到要求。再加上，当前新形势对于事业单位的工作效率要求越来越高，这样才能适应为人民群众服务的基本工作方针，在这样的要求下，事业单位部门人员越来越多、分工越来越细、联系越紧密，所要做的统计工作就越多，管理工作的难度就越大。传统的管理方式，在现如今这种人员数量大，变动频繁，分工越来越细，联系越来越紧密的时机情况下，显得愈来愈不适应，愈来愈跟不上时代的步伐。
二、提升事业单位人事管理效率，需要引入计算机电子信息技术对其进行管理，这样不仅能够随时查看和取用人事信息，还能够提高工作效率，提升人事劳资管理工作的准确度。除此之外，事业单位还可以借鉴企业的人事劳资管理方法，开发、使用适合自身的人事劳资管理软件，不仅能够帮助事业单位更为有效地工作，还可以适应单位自身的发展需求和特点，帮助实现事业单位长远发展。
1、加强人事劳资工作规范性在进行事业单位的人事劳资管理的工作中，单位应对按照规范、标准的流程进行，事业单位的人事工作人员如果不能按照规范进行工作将会受到处罚。因此，在进行不同的人事劳资管理工作时，应当根据不同的工作特点，加强与各个部门之间的联系，以期能够提升人事劳资管理工作的高效率。
人事劳资管理范文6
关键词：人事管理；信息技术；要点分析；社会价值
0引言
时代不断进步，信息化建设成为人事管理工作的主要发展趋势之一。在人事管理工作中进行信息化建设可保证人事信息采集的完整性，还可高效处理相关信息。事业单位需要适应形势变化，重视信息化建设。
1计算机技术应用于人事管理工作的社会价值
计算机技术发展逐渐成熟，该技术应用范围较广泛，可完成人力无法完成的工作，同时该种技术具有科学性和高效性，为各个企业和事业单位提供便利。对于事业单位而言，可优化人事管理的工作方式，保证该项工作的智能化和信息化。应用信息技术于人事管理工作具有积极的作用，主要体现在以下几方面：
1.1完整正确地采集人事信息
对事业单位而言，人事信息处于动态变化态势，经常有人入职、调离或退休等。对此，人事管理部门需深入了解信息变化态势。对繁杂的信息，如用传统的工作方式进行统计难以满足现代化工作需求。可积极建立信息管理系统为人事部门的工作提供便利，录入相关信息，还可保证信息的准确性；此外，在必要时可查阅相关资料，还可进行反复使用，能有效提高信息采集的效率，减少信息错误率。
1.2科学、高效处理人事信息
众所周知，事业单位的人事管理工作具有一定难度，涉及的内容较多具有复杂性，包括劳资管理、岗位设置、招聘、绩效工作等内容，不同的数据间相互独立的同时具有一定联系，如仅通过人力进行管理难以保证工作效率并易出现失误。因此有必要用信息化手段进行管理，在收集所需的信息后，可用信息技术进行合理、高效的处理，最终达到提高工作效率的目的。
1.3及时、准确地报送人事信息
如今上级人事单位管理部门加大管理力度，开始重视调研其它人事工作管理效果。需其它人事部门递交一些表格、信息等，具有一定时效性。在收集信息进行统计的工作时，具有一定难度，因此信息处于动态变化态势，每项数据对随着时间的变化而变化，容易增加管理难度。对此可用计算机技术保证信息的实效性和准确性，能为上级主管部门提供有效信息，保证相关工作的顺利进行。
1.4制订科学的人事考核机制
众所周知，人事工作与每个工作人员的利益息息相关，现阶段各个事业单位已用信息技术制订相关人事考核机制，为人事决策提供有力支持，通过数据库了解工作人员的详细信息，包括工作经历和业务水平等，对其进行考核可保证人事决策的合理性。
2人事管理信息化建设存在的问题
2.1部门间的融合存在难度
结合实际情况而言，事业单位的人事管理工作具有全面性，涉及到多个部门。人事工作主要是由人事部门进行管理，但是其人员编制和财政资金等方面需其它部门进行参与和协助，比如财政部门需协助人事部门管理财政资金方面的问题，编办部门需协助人事部门进行人员编制的管理。不同部门间的管理模式可能存在差异性，其管理方式也可能不同，所以多个部门进行协调和对接的过程中，可能出现一些问题，具有一定难度，对此需进行信息化建设，充分考虑不同部门管理模式的差异性，保证其协调效果；
2.2员工信息化意识不足
现阶段社会发展迅速，生活和工作都迎来新的机遇。但结合实际情况而言，一些事业单位工作人员的意识和思想没有与时俱进，其思维的转化速度难以跟上时展的步伐。一些事业单位中的工作人员存在信息化意识淡薄的问题，难以正确看待信息化建设的内容。这就导致信息化建设工作在落实过程中，难以发挥其自身效应，这种情况易阻碍信息化建设工作，最终使人事管理工作达不到预想的效果，难以提高单位的实力和竞争力，不利于事业单位的长效发展；
2.3与改革需求有出入
如今我国已开始重视信息化建设，在信息化发展战略的指导下，各事业单位逐渐实现优化和完善，其相关机制也发生了变动，已从以往的“终身制”逐渐转变为“岗位聘用制”；此外，公开招聘制度逐渐成熟，这种情况导致事业单位的内部工作人员的流动逐渐频繁。结合当下的情况进行分析，一些事业单位依然应用自身管理的模式，其人员流动不够合理。同时有一些事业单位没有对人事制度相关内容进行完善，这种情况使得事业单位的聘用和解聘方面存在一些问题；
2.4信息化水平有限
我国信息化建设水平不断提高，但结合事业单位发展的实际情况而言，其信息化系统建设水平有限，同时信息化系统的功能也不够完善，这种情况导致事业单位的信息化建设效果达不到预期标准；与此同时，随着时代的发展，人事管理工作内容逐渐增多，对信息化建设工作提出高要求。结合实际建设情况而言，从事信息化建设的工作人员不足，同时其专业能力有限，导致信息技术在人事管理部门难以有效融合。这些问题均导致信息化建设工作水平难以提高；
2.5信息化建设投入不足
事业单位随着社会的发展，开始重视自身优化和创新。在事业单位进行改革、优化的过程中，容易忽视信息化建设工作，这种情况导致对信息化建设的投入力度不足、导致难以提升信息化建设效果，影响人事管理工作水平[1]；此外，一些事业单位的制度不够完善，易使人事管理工作出现混乱情况，导致信息化建设效果不佳，不利事业单位的发展。
3加强事业单位人事管理信息化建设的要点分析
3.1建立和完善管理制度
若想优化信息化建设的效果，事业单位有必要建立健全自身的管理制度，为信息化建设工作提供有力支持和保障。在事业单位发展过程中，人事管理工作具有重要作用，所以需要重视人事管理部门的优化工作，大力进行信息化建设，同时制订有效的管理制度，引导工作人员积极、主动地学习管理思想，通过这种方式逐渐提高人事管理的水平，有助于事业单位的长效发展，为国家的发展和进步提供有力支持[2]。比如现阶段已有越来越多的事业单位开始应用现代化、信息化的软件进行办公，应用钉钉等软件进行打卡管理，有助于提高人事管理工作效率。对医院和院校等特殊单位，其管理的人员较多，并且管理工作相对复杂，所以需结合单位自身情况建立人事管理系统，逐渐实现全面信息化。
3.2转变思想观念
若想提高信息化建设效果，需积极转变企事业员工的思想观念，引导其正确看待信息化建设工作，对此，事业单位的领导人员需加大支持力度，促进事业单位的改革和创新。通过提高员工的思想观念，优化事业单位的工作方式，完善其工作内容，大大降低信息化建设工作的难度，实现预期效果。这就需强化工作人员的信息化观念，可分层进行。首先，事业单位的领导人员需形成信息化观念，有了领导人员的支持才可提高工作效果[3]。领导人员需站在发展的角度，重视信息化建设养成良好的工作习惯，积极应用数据资料和信息，有助于保证工作方案制订的有效性；其次，需强化人事工作者的信息化观念。众所周知，人事工作者与人事管理工作效果息息相关，他们是信息系统的应用者，所以必须要强化人事工作者的信息化意识，使其可灵活应用多样化的数据处理方法，能有效挖掘可靠信息，进而为人事管理工作提供有力支持；此外，树立信息化意识可保证信息系统维护的效果，还保证管理工作的水平，真正将信息化建设落实到实处；最后，需要强化单位职工的信息化观念，在事业单位中只有基层工作人员树立的正确的信息化观念，内化了信息化管理模式，积极参与信息化建设，才可落实相关工作，实现良性循环，进而促进事业单位稳定发展。
3.3强化队伍建设
众所周知，事业单位的人事管理工作具有保密性和政策性。这就需相关管理人员具备专业的知识和技能。首先，可在招聘过程中对应聘者进行考量，考察其专业能力和综合素质，了解其创新能力、可塑性等条件，以此来保证人员招聘工作的有效性[4]；其次，需做好岗前培训，可结合实际工作内容进行培训，提高工作人员的专业能力；最后，可定期进行培训。事业单位应积极要求专家和学者进行培训和宣讲，以此提高工作人员的综合素养，不仅重视培养其工作技能，还强化其职业道德和思想品质，使其树立正确的价值观念，能秉承积极的态度进行工作，同时培养其责任心，有助于保证信息化建设工作的有效性。
3.4强化信息化安全建设信息化
安全建设工作十分重要，与事业单位的发展息息相关，可从以下几个方面入手：首先，用制度保障安全，也就是构建人事信息资料信息化管理安全标准；其次，构建硬件安全保障体系。要积极建立恢复机制，不断强化数据备份工作，逐渐规范借阅机制，有效提高信息储存和应用的安全性；与此同时，需建立符合标准的防火墙等，以防信息入侵等情况[5]；再次，应积极进行安全教育工作，使工作人员逐渐形成安全意识，学会安全技术并应用；最后，将人事信息分开储存，保证信息数据的安全性。3.5依托系统建设，提升管理信息化对事业单位的人事部门而言，可结合系统建设情况，不断提升管理信息化水平。首先，应结合业务内容，建立全面化的管理系统，包括劳资管理、招聘任务、职务调整、社保管理等方面的内容，尽量将所有工作人员的信息包含在内，汇集到该系统中，主管部门可结合不同模块进行业务审批工作[6]；其次，优化管理流程，使其逐渐标准化，有效减少现场业务的环节，能实现网上便利；最后，需加强统筹协调工作，保证其协调效果，进而提高工作效率。
3.6巧妙应用大数据技术
积极应用大数据技术可有效提高信息化建设水平，对事业单位的人事档案管理工作而言，其工作量较大，且工作效率不高，对此，可积极应用大数据技术，以此提高人事档案管理工作水平，保证信息得到有效利用，实现信息化建设的目的[7]；此外，劳资管理工作复杂而繁重，需通过信息化手段提高管理效率、降低管理成本、减少管理失误。利用大数据技术可对劳资管理现有的信息资源进行分析和提炼，有助于优化劳资管理的总体规划。
3.7加强信息化系统建设
3.7.1系统化建设需要遵循的原则
首先，建设信息化系统需遵循适用性原则，不能一味追求先进性。因为信息化系统建设的成败并不在于信息技术是否先进，而是在于其应用的技术是否可为自己所用。因此，有必要坚持适用性原则，尽量选用可满足实际需求的设备和技术；其次，需遵循渐进性原则。众所周知，信息化系统建设是一个持续性任务，不可急于求成，需围绕着建设的整体规划以及每个阶段的目标进行建设，通过这种方式不仅可减少投资成本，还可有效缩短建设周期，最大程度降低建设风险；最后，需坚持安全性原则。众所周知，信息安全使信息化系统建设的关键环节，因此，需安全保密的原则，建立相应的安全机制，提高信息工作者的安全意识；此外，可用技术手段对系统进行加密，保证资料和信息的安全。
3.7.2具体实施措施
首先，可以以人事档案为基础，建立合理的人员基础信息库。众所周知，人事档案是管理工作的主要信息来源，也是具有法律效用的原始证明。通常情况下，人事管理部门需结合这些资料进行选人和用人。所以，需以人事档案为基础，建立出相对完善的人员基础信息库。详细而言，在建立信息库的过程中，需严格按档案管理的相关规定进行工作，需对人事档案进行整理，按一定规律进行整合。接下来将人事档案资料纳入计算机管理中。若想保证数据传输的通常性，就需逐渐实现资源共享，在信息数据采集和处理的过程中，统一标准和应用软件等内容，同时，在建立数据库的过程中，不断优化维护制度，及时更新数据信息，保证数据库的有效性；其次，可以以日常人事工作的内容为基础，建立完善的认识管理信息系统。对此，可结合人事管理工作的实际内容，应用相应的人事管理软件，通过模块的方式建立满足要求的信息系统。其系统功能主要包括档案管理、工资管理和人员招聘管理等内容；再次，可以以综合服务为基础，结合实际情况搭建人事信息咨询服务平台。积极利用局域网和互联网等技术，将人才供求信息等内容与其进行连接，搭建一个具有完整性和综合性的人事管理信息系统，切实实现人事管理信息共享。不仅可为各级领导的决策提供支持，还可为职工提供信息查询的服务；最后，可以以实际需求为基础，选择并应用合适的硬件设施和软件系统，在选择过程中，需结合实际情况选择合适的软件和设备，积极克服“设备高档、软件求新”的错误观念，只要可满足人事管理工作的需求就是合适的软件和设备。
4结束语
人事劳资管理范文7
关键词：高校；智慧校园；人事管理系统
智慧校园是一种智能化的校园网络系统，从技术层面来看，它的基础是物联网，是通过射频识别、红外感应器、全球定位系统、激光扫描器等信息传感设备，以实现对物品的智能化识别、定位、跟踪、监控和管理，最终对学校的教学、科研、行政、后勤管理和学生学习、社团、生活等工作实现全面智能化。从功能来看，建设智慧校园是让学生拥有更便捷、更人性化的校园。而其中的人事管理系统则通过师资、劳资、考勤、职称评定、人才引进、人员调动等应用服务的集成与融合来服务全院教职员工，从而进一步推进学校智慧化的教学科研、智慧化的管理以及智慧化的服务进程。本文在分析人事管理系统性能需求的基础上，结合学校人事信息管理的实际情况和业务流程，分析设计人事管理系统的功能模块，阐述人事管理系统的安全设计[1]。
1人事管理系统的性能需求
1.1安全性
一个开放的网络结构体系，对安全性的要求是非常高的。首先登录系统需要认证才能登陆访问，对于不同的用户要设置不同的权限，而且重要信息一定要进行加密管理。加密的主要手段为加密算法，如MD5算法；其次在数据传输过程中有内部的数据传输、各部门之间的业务信息的交叉以及向外界的招生、招聘信息等，其中很有可能会涉及一些机密性质的信息，所以要通过技术手段建立安全模型和安全保护体系，保障智慧校园运行环境和业务系统的安全，必须从技术保障和标准体系等方面入手，形成有力的安全防护能力、隐患发现能力和应急反应能力[1]。
1.2完整性
保证数据完整性是系统设计的基本要求，对数据进行所需的约束限制，可以有效降低系统在使用过程中可能出现的错误，减少处理数据错误所耗的费用，数据完整性的实施关系到系统的正确性、一致性和可靠性，关系到系统的成败[2]。
1.3智能化
智慧校园中的智慧体现在智能化管理，包括智慧消息、智慧学习、智慧生活、智慧办公等。智慧消息即将时事新闻、校园消息实时传送到师生的手机上，历史消息可翻查不遗漏；智慧学习即课程安排提醒，课程变动有通知，学生上课实行实时座位签到，不再用教师一一点名，学生上自习可以在手机上查看哪个教室有空座位，不用再为了找教室而来回奔波；智慧生活即学费、餐费、宿舍的水费、电费、电话费都可以用手机客户端通过微信支付完成，不用再像以前一样排队等很久，奖学金、助学金也统统发放到个人；智慧办公即学校的办公更加智能化，包括教务管理、行政管理、科研管理等各个方面。
2人事管理系统设计
2.1具体功能模块设计
人事管理系统是智慧校园中的一个模块，根据人事部门管理的实际需求和业务流程，具体功能模块设计如下：
2.1.1人事管理模块
人事管理模块主要分为五部分：招聘和人才引进、入职和离校管理、岗位聘任、考勤管理、校内调动。招聘管理模块主要实现招聘程序的管理，如学院有招聘计划，招聘需求由各二级单位上报，由学院人事处进行初步审核、汇总，经学院研究决定后，将结果返给有招聘需求的二级单位在学院网站，最终在校园网，该模块还要对招聘信息进行统计，并与工作邮箱进行绑定。人才引进模块主要负责高层次人才的专职引进和柔性引进功能。入职和离校管理主要负责新教师入职手续和退休、辞职、调出等离校人员手续的层层审批。岗位聘任则负责每年岗位等级调整的相关事宜。
2.1.2劳资管理模块
劳资管理模块主要有两项功能：工资管理和保险管理。这两部分都具有国家统一标准和专用系统，人事管理系统只需与其对接，使教职工能够看到本人的当月工资和保险的个人扣款项。
2.1.3师资管理模块
师资管理模块主要有学历进修、国内外培训、挂职锻炼和职称评定。其中国内外培训和挂职锻炼，需要教师在本系统中提交申请，由二级单位到人事处，再到学院领导逐级审批通过，整个过程可在系统中完成。职称评定则由人事处通知，参评教师在系统中上报所需材料即可。
2.1.4报表管理模块
报表管理模块主要有人事管理基本信息数据库和上报省、市各种报表的功能。人事基本信息数据库模块对于整个系统起到至关重要的作用，主要是对教职工的信息数据维护和审核，进行查询分析，任何人事异动、工资变动、职称变动都要及时更新，否则影响整个系统的准确性。
2.1.5系统维护模块
系统维护模块包括组织机构维护和角色管理两部分，组织机构维护模块主要针对校内二级单位组织结构的管理与日常维护，对二级单位的代码、名称、类别、所属类型等信息进行管理与维护。系统的角色管理贯穿整个系统之中，在系统管理中占重要地位，为了保证系统的安全性，本系统将用户分成两大类：管理员和普通用户，管理员又根据权限的不同分为超级管理员、管理员；一级决策人、二级决策人等，在常规的管理过程中，院级领导是人事系统的一级决策人，有审批权和下达命令的权限，而二级单位的负责人是二级决策人，需要对本部门的人事工作负责，他们有对下级部门和本单位的审批权和下达命令的权限，他们也可以看到一级决策人给他们的“命令”；二级单位的办公室干事为管理员，他们具有本单位信息的管理权限，超级管理员是在本系统初始化时创建的系统管理员，统管本系统后台数据库，具有最高的系统权限，而普通用户为一般的教职工，他们只有查看、申请和修改部分个人信息的权限，也是系统管理目标达成的监督者，可谓超级管理员；不同的角色以及角色的多重性，决定了人事系统的前瞻性与示范性[3]。
2.2系统安全设计
本系统主要是基于智慧校园，而智慧校园又不同于传统的信息系统，它是以互联网为依托的开放式的网络体系，为了能使智慧校园充分发挥其智能化的功能，必须从组织管理、技术保障、标准体系、人才培养等方面着手，进行系统安全设计。
2.2.1访问控制
需要用防火墙将校园网络与外界不可靠网络进行隔离，对参与外部及数据交换的网络及其主机、往来数据进行严格访问控制。同理，对于校园网内部，由于不同的业务处理和不同的安全级别，也需要使用防火墙将不同的局域网或网段隔离，实现互相访问控制。
2.2.2数据加密
数据加密技术和防火墙配合使用，可以有效提高系统的安全性和保密性，防止信息数据被外部破译。按照作用不同，采用数据传输加密技术、数据存储加密技术和密钥管理技术。数据传输加密中采用端-端加密，即信息从发送端自动加密，并且由TCP/IP进行数据包封装，然后作为不可阅读和不可识别的数据进入互联网，当这些信息达到目的地，将被自动重组，解密，成为可读的数据。
2.2.3鉴别技术
鉴别也叫验证，就是验证用户身份的合法性和信息传递的完整性，是防止网络攻击和违规操作的重要措施之一，如身份验证就是验证入网用户是否合法，防止非法入侵。身份验证的方式一般有用户口令验证、摘要算法验证、基于PKI（公钥基础设施）的验证等，授权和控制访问都是在成功的验证之后进行的，至少要包括验证协议和授权协议，以确定个人数据和特定权限的合法性[4]。
3结束语
基于智慧校园的人事管理系统为使用者提供了丰富的操作功能，实现了人事管理工作人员操作的自动化，可以及时将人事信息传达给教师、相关部门和各级负责人，降低了人事管理强度，推动了智慧校园建设。同时，基于智慧校园的人事管理系统也能有效地确保数据在保存和传输过程中的可靠性和安全性，为资源的节约、人才的优化配置以及学校的整体发展助力。
参考文献：
[1]谢秋丽.基于智慧校园的人事管理系统设计[J].学术探讨,2014(4):34-36.
[2]唐云婷.信息化校园关键技术研究与开发[J].软件开发与应用,2019(4):118-120.
[3]张秋林.学校人事管理系统设计方案研究[J].科研教育,2016(5):45-47.
人事劳资管理范文8
1.1传统人事管理的特征
人事管理在20世纪初形成其理论体系，传统人事管理工作的性质基本上是行政事务性工作，主要由人事部门人员执行。人事部门作为一个事务性职能部门，很少参与企业高层决策。传统人事管理具有如下特征：①侧重在生产技术和工作方法方面，企图把人改造的适合工作，而非把工作设计得适合于人。此种管理方式下，物质资本是企业的核心，劳动力只是为实现物质资本的价值增值服务。②企业职工被看成是纯粹的“经济人”、“理性人”，因此，企业偏重于实行“大棒加胡萝卜”（严格的纪律加物质刺激）的控制式人事管理。③人事管理是一种静态的、封闭式的管理，企业对职工的管理很少注意职工个人及外部环境的特点和变化。④人事管理表面上是建立在法定的规章制度上，但实际上仍然是强调按个别人的意图办事。这不仅不能“和解”劳资关系，相反更激起劳资关系的紧张。
1.2传统人事管理与现代人力资源管理的根本区别
人力资源管理把管理的重点由量（外在要素）的配置转为质（内在要素）的提高，即不仅仅把人力作为简单的人事进行管理，更把人力作为一种经济资源（资本）进行管理。与传统人事管理相比较，两者最根本的区别表现在以下几个方面：①管理内容上，传统人事管理以事为中心，考虑的是怎样把人改造得更适合工作，而现代人力资源管理则以人为中心，把工作设计得更适合于人，从而调动人的工作积极性。②管理方式上，传统人事管理实行严格的纪律与物质刺激相结合的控制式管理；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的自尊、情感与价值。③管理形式上，传统人事管理属于封闭的、静态的管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，对其进行必要的培训并安排到一个岗位后，便很少考虑其需要及外部环境条件的变化；而现代人力资源管理属于开放的、动态的管理，即对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人特点，为个人做好职业生涯设计，努力做到人尽其才、才尽其用。④管理体制上，传统人事管理为被反应型，领导说什么就认为是什么，领导叫做什么就只做什么；而现代人力资源管理为主动开发型，即根据有关法律法规，结合组织的目标，有计划地、创造性地开展工作。
2现代人力资源管理的实现策略
笔者建议，人力资源管理从业人员应考虑以下几个方面：
2.1在思想上，要清醒的认识到传统人事管理已不能适应现代企业生产经营需要
传统人事管理已跟不上时展的需要，而现代人力资源管理作为一种更科学、更先进的管理学科是不可抗拒的时展潮流。现代企业人力资源管理在实践中不断证明：人力资源是企业的战略资源，是第一资源，是一切资源中最关键的。人力资源管理应当成为现代企业经营管理的核心。如果说在传统人事管理下，企业是资本（主要指有形资本）在支配劳动，那么在现代人力资源管理，企业应当是劳动（特别是知识劳动）在管理和支配资本。思想是行动的先导。只有在思想上充分认识到转变的必要性、迫切性，才能保证转变的顺利进行。
2.2在学习上，要做到“工作到老，学习到老”，努力提高自身综合素质
现代企业人力资源管理充分运用了社会学、组织行为学、心理学、管理学、经济学等学科的知识，这就要求人力资源管理人员既要学习专业知识和操作技能，还要了解相关学科知识，不断提高理论水平和实际操作能力，以适应现代企业人力资源管理的新特点。
2.3在人力资源的具体管理活动中，力求操作规范，程序合法
①根据组织的发展战略和经营目标，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供需信息，制订人力资源计划、培训与发展计划等措施。②对组织的工作岗位进行分析、研究，确定每一工作和岗位对员工的具体要求并形成书面材料（岗位职责或工作说明书）。③根据组织的人力资源计划和岗位职责（或工作说明书）开展人员招聘，并在人员招聘过程中采取一定的技术和方法（如笔试、面试等）进行筛选，最终确定录用。④根据组织的培训与发展计划，按照培训的一般程序，开展各种人员的培训工作。⑤了解员工需要，采用物质激励、精神激励或复合激励等方式，建立激励机制，并通过考核的方式达到激励的效果。⑥在工作绩效评价基础上进行人员调整，合理配置人力资源。⑦搞好调研、系统设计，创立符合企业实际的企业文化。
3结语
