人事管理范例

人事管理范文1

【关键词】传统人事管理；现代人事管理；转变

无论是在以前还是现在，人事管理都是事业部门的重要组成部分。不同的是，现代人力管理已经不是一个单独的部分，其可能会涉及心理学、社会学以及管理学等多方面的知识。并且在管理办法、管理内容以及相关理念上都发生了巨大的改变。可以说，现代人事管理制度是对传统人事管理的一种发展，是在当今社会条件下发展而来的，其更能适应社会的发展需求。

一、解读传统人事管理和现代人事管理

传统人事管理的重点主要放在人和工作的匹配程度之上，为了满足工作的需求往往会忽视人的主观能动性，从而使得员工的工作积极性和效率性有所下降。现代人事管理依旧注重人和工作之间的协调，但与传统人事管理不同的是，这种协调是建立在以人为本的基础之上的，并且协调的手段也较为科学。这就使得现代人事管理无论是在工作质量还是在工作效率上都有极大的促进作用。

二、辨析二者差异

（一）理念差异。传统的人事管理所主张的理念是以事为本，对于人的管理往往只着眼于工作的完成。并且在管理过程中经常会出现僵硬地遵守相关规定而不考虑员工的实际需求。人事管理人员只看重员工对工作的完成度，并不关心员工在工作当中的个人收获。这在短期来看虽然有利于工作的完成，但长此以往会阻碍人的全面发展，也不利于员工潜力的发挥，最终将会影响到他们的工作质量和工作效率。而现代的人力管理方法则是秉承以人为本的理念，这种设计往往是由专业人士依靠科学的理论和实践经验总结而来的。他们给予了员工足够的发展空间，着力于增强工作与人之间的匹配度，将人的全面发展作为整个管理制度的核心。（二）内容差异。对于传统人事管理来说，实际上是缺乏人力资源管理这个改变的，人事管理部门存在的所有意义就是招聘比较有才能的员工以满足单位的发展需求，填补单位内部工作岗位的空缺。对于员工的管理一般也是严格按照单位的规章制度进行。部分单位甚至不设人事部门，由单位领导直接进行面试和招聘。现代人事管理的内容十分宽泛，其中不仅包括制定相应的事业单位的发展战略和人才培养计划，同时还要满足单位不同部门之间的协调，合理分配人力资源。这就使得人力管理部门的作用大大增加，不再是可有可无的部门。相反，人事部门要参与单位的重要会议，还必须制定相应的规章制度，负责人才的培养和岗位之间的调配。同时要及时关注员工的心理、生理等多方面的变化，以提高员工的工作质量和效率。（三）方法差异。在传统人事管理当中，事业单位往往与员工签订的合同是终身的，相关的管理方式也较为静态。这就使得员工在工作当中缺乏应有的积极性，安于现状，这大大限制了员工的发展。而现代人事管理的方法恰恰弥补了这种缺陷，事业单位不再采用永久劳动合同的方式聘用员工，而是改为聘用制方式，这就加快了单位员工的流动。不但能够在最大限度上实现员工与岗位的匹配，还能够有力提升员工工作的积极性，促进工作效率和工作质量的提高。（四）考核方式差异。我们国家是一个很注重人情的国家，这种对于人情的注重有时也会体现于对于人员的管理当中。这就使得人情占据了很大的位置而导致事业单位所制定的规章制度无法落到实处，这会在很大程度上导致不公平现象的发生。现代人事管理制度往往比较注重考核的作用，并对考核的方式进行了一系列的改良。尽量使考核的标准能够符合公平公正的需求。考核的最终结果会直接影响员工的升迁、薪酬等方面。其能够有效激发工作人员的积极性，从而实现单位的长远发展。

三、传统人事管理向现代人事管理转变的策略

（一）利用科学手段进行人才培养。随着社会的发展，对于人才的需求越来越趋向全面化，为了应对这种社会发展的需求，工作人员必须不断提升自身的能力。人事部门也要充分发挥自身的作用，制定科学合理的员工培训计划，实现员工自身能力的提升，从而更好地为单位服务。（二）调动工作热情。当工作环境一成不变时，员工就会失去工作的积极性。因此单位必须采取多种激励手段，促使员工对自己的工作保持热情。同时，各种激励机制的实施也有利于挽留人才、吸引人才。当前的人事管理，在薪酬方面采取固定工资与浮动工资相结合的方法，或者实行多劳多得的方法来计算薪酬，这种薪酬发放方法能够在很大程度上激励员工的积极性。

四、结语

伴随社会的发展，现代化的人事管理方法必然会取代传统的人事管理方法，因为传统人事管理的模式、内容以及方法都已经无法与当今社会相适应。而现代人事管理手段采取了科学的管理机制，规避了传统人事管理的缺陷，并能够实现员工的全面发展。综上所述，采用现代化的人事管理对于推动单位发展，提高经济效益和社会效益都具有积极意义。

【参考文献】

[1]张淑娟.传统人事管理向现代人事管理的转变[D].中国特色社会主义研究,2015.

[2]马洪波.传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].博论社区,2016.

人事管理范文2

关键词:人事管理；转变分析；不足；措施

受到计划经济体制的影响，我国企事业单位在人事管理中普遍存在观念落后、方式单一的问题。比如大部分企业的认识管理属于行政范畴，大多是对高层人事决定的执行。这种做法虽然在当期起到了一定的效果，但显然与市场经济环境不相符合，也不利于人力资源潜力的开发。由此可见，企事业单位积极转变管理策略，实施现代人事管理办法已是十分迫切。

一、现代人事管理对企业的意义

(一)增强员工积极性

根据员工激励研究表明，正常状态下人力资源只能发挥三成的潜能，而若科学合理的利用则能使员工表现更加出色。而传统企事业单位大多由财政拨款维持，因此人事管理工作重资历而轻绩效。如此一来就极大的打击了员工的积极性，在岗位上敷衍应付的问题十分突出。也有部分企业通过物质奖励与职位升迁的形式来刺激员工，但从效果来看远没有达到预期。按照需求层次理论的研究可知，促进员工积极性的因素除了直观的工薪福利，还包括了发展机会与价值实现。这恰好与现代人事管理的要求不谋而合，给予了员工多维度的促进激励。比如企业可以组织开展培训，令员工接受再教育以提高其业务能力；抑或是适才适所，充分发挥员工的优势特长，使他们体验到成功的快感。

(二)提升企业软实力

在传统行业经营中，物质资料和财力资本对发展的影响最为深远，而人力资源次之。因此以往管理工作不重视人力的发掘，而对控制与执行提出了较高的要求。相比之下，当代企业人力资源则成为企业重要的竞争力，人事管理工作就必须作出相应的转变。尤其是在充分竞争的市场环境中，企业面临的经营压力也较以往更大。切实有效的管理办法能够更加科学的整合其它经营资源，使企业的经济效益能够进一步提高。不仅如此，进入新世纪之后知识经济浪潮汹涌来袭，企业技术以及人才储备成为了取得长远发展的前提。转变人事管理模式能够加强显著提升企业软实力，这不仅能提高人力资源的岗位表现，而且还可以优化组织架构运行。

二、现阶段人事管理存在的不足

(一)人事决策过于集中

传统人事管理工作更突出“管”，企事业单位领导的意见往往能够起到决定性的作用。究其原因，主要是行政架构上权力较为集中，但具体落实却又层层受阻。一方面企业内部的人事管理部门负责决策，但管理人员对岗位与职工的特点知之甚少；另一方面企业部门职能划分虽然给运作带来了便利，同时也使得职能部门较少参与到人事调配决策中。这就造成人力资源的利用与企业实际需求有出入，没能真正发挥职工的个人特长。此外，决策权的过度集中令传统人事部门缺乏自主性，与职工聘用环节严重脱节。这给企业人才引进、培养造成了巨大的阻碍，不利于形成进、管、出的良效机制。最后需要一提的是，人事部门在这种环境中也未能发挥真正的作用，职工在岗位上的积极性自然不足。其主要表现为内部缺乏竞争，人力资源始终处于得过且过的状态，极大的降低了企业运行效率。

(二)管理制度有待完善

由于我国现代人事管理起步较晚，因此尚未形成完善的制度体系和管理办法。比如笔者发现，目前大多数企、事业单位没有建立相应的激励机制。激励机制不完善就令职工晋升机会渺茫，或者不会面临扣工资和辞退的风险。这不仅给部分职工的积极性造成了打击，而且还使职工养成了互相推诿的坏习惯。而且企业内部也没有相应的监督部门，人力资源任免是否符合规范、能否胜任等都值得商榷。这就使人治化特点进一步凸显，更容易出现用人不当、用人唯亲等问题。这种做法既挫伤了人力资源的主动性，而且还会在企业内形成不良风气，给经营发展带来十分负面的影响。此外，现阶段还未能形成人才长远规划的机制，管理工作仍然较为粗放。在处理人事问题上，部门仅着眼于制度、薪酬等静态因素，而忽略了职工的潜力的挖掘。

(三)管理意识较为薄弱

人事部门虽然在企事业单位中广泛存在，但均不涉及该企业发展经营的核心业务。因此，管理人员往往更加重视业务部门的管理，而对人事管理工作并不关心。大部分企业在落实过程中都是按照机械的章程执行，不仅使各单位管理办法呈现出千篇一律的特点，而且也没有切实依据实际情况调整优化。比如企业在人事管理上始终是“马后炮”式的反思总结，没有前瞻性的对人力资源进行合理规划。一旦在岗位上出现了问题，则疲于应付而没有积极筹谋解决的对策。在这种管理环境下，职工的参与程度也相对较低，表现出极强的惰性。而且企业在培训和再教育方面的投入力度也相对不足，没有充分地认识到人力资源的重要性。

三、向现代化人事管理转变的具体措施

(一)实现扁平化架构

传统管理模式中决策权力集中，导致人事部门不能与职工聘用对接，领导则成为了“一对多”的管理重心。这种做法将严重影响人才任免的合理性，与适才适所法则的要求相违背。针对这一问题，笔者建议企事业单位应该推行扁平化的组织架构，充分发挥人事部门的职权。首先，简化现有的管理层次，由人事部门直接与其它部门沟通。这样一来有利于对岗位要求和人才特点进行了解，从而给决策制定提供可靠的依据。其次，人事部门还需要对岗位一线进行考察，方面人力资源的规划。比如企业可以对职工阶段性成果进行绩效考核，以此分析该职工是否符合岗位的要求。若能胜任且尤有余力则可以进行培养，若不能则应该重新调整决策。最后，人事部门也必须明确分工，促进工作效率的提高。人事部门可以发挥主体性，对岗位具体的运行情况进行统筹，促进人力资源的有效利用。

(二)健全规章与制度

无规矩不成方圆，现代人事管理办法仍需要依靠制度来规范指导。传统人事工作中，企业缺乏奖惩机制与监督体系，导致职工录用任免存在极强的随意性。因此，企事业单位应该健全完善规章制度，令人事管理工作有据可依。比如针对以往用人不当现象，企业可以始终坚持择优录用的标准，避免不正当的竞争或者不透明的竞争。不仅如此，在岗位要求中还必须明确各自的责权，对形式主义进行整顿。在这种公平的晋升环境下，才能保障人才的合理配置，激发内部职工的创造性。而在监督方面，也需要通过具体的章程来制度化。比如对人事管理不当的干部应该及时批评惩戒，严重的甚至可以保留法律手段。与此同时，还要贯彻能上能下的管理原则，缓解终身制遗留的人事问题。通过激励机制与监督体系的完善，能够在企业内形成完整的奖惩系统，激发职工的积极性。

(三)转变管理的理念

前文也曾提到过，目前大多数企业对人事管理工作不重视，也没有发挥人力资源的潜力。随着市场环境和企业文化的更新，人事管理逐渐成为了影响企业生存发展的重要因素。故而，在现代人事管理中应该积极革新理念，转变人事管理的思维和模式。根据人文理念的指导，企业可以在人事管理中注重职工的个性化特点，并结合具体职位需要来制定决策。比如除了要提供良好的薪资福利外，企业还应该尊重职工的特殊需求。这种个性化培养的理念能够营造轻松的工作氛围，使职工的潜力与价值得以实现。此外，企事业单位还需要加强绩效考核意识，以直观的量化数据来反馈人事管理效果。传统绩效考核往往注重形式，不仅考核结果失真而且对人事管理的促进作用也比较小。而通过严格的考核能够分析出人事管理中存在的问题，并及时提出相应的解决办法。

四、结语

随着经济环境和管理理念的发展，传统人事管理办法已经不适应当前工作的开展。针对以往管理意识薄弱、管理制度缺失以及决策权力集中的问题，建议转变管理理念、健全规章制度并推行扁平化组织机构，以促进人事管理工作的顺利开展。

参考文献

[1]李慧芬.浅析事业单位人事管理向人力资源管理的转变[J].人才资源开发,2017,(20):31-32.

[2]谭定平,周黎.事业单位人事管理向人力资源管理的转变分析[J].人力资源管理,2017,(05):63-64.

[3]冯迎新.国企人事管理向人力资源管理的转变探索[J].知识经济,2017,(04):120-121.

[4]孙一凡.论高校人事管理向人力资源管理模式的转变[J].统计与管理,2017,(01):158-159.

[5]范静如.浅谈传统人事管理向现代人事管理的转变[J].中外企业家,2016,(04):178+185.

[6]刘文新.传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径分析[J].办公室业务,2013,(19):18-19.

人事管理范文3

【关键词】人事条例；事业单位；人事管理

2014年2月，由国务院常务会议通过，并于同年7月开始实行的《事业单位人事管理条例》对国家事业单位改革的历史经验做了具体的总结和升级。条例中对事业单位公开招聘、岗位管理、人事管理均作出了详细的规定，明确事业单位深入改革的方向，保障了单位人事管理工作的“有法可依”。

一、人事条例概述

人事管理条例主要包含十章四十四条内容，这些内容与当前事业单位的改革发展新环境、新要求相契合。其中，包含对事业单位的公开竞聘、岗位设置、奖励处分、考核培训、工资社保、竞聘上岗、人事争议处理进行详细的规定。人事管理条例一经出台便确定了事业单位人事管理基本性制度，促进了事业单位及事业单位人事管理制度的改革。通过条例颁布有利于提升事业单位内部的人力资源管理效率和水平，确保各种人员的各种合法权益不受侵犯，壮大事业单位的高素质人才团队。从整体上形成有进有出、有上有下的事业单位用人机制。从根本上突出事业单位的公益特性，促进社会公益服务工作的开展。

二、人事条例在人事管理中的作用

（一）将单位内部的岗位设置法制化

在事业单位人事改革中，通过对单位内部的岗位进行细致、科学的划分可以将各部门工作人员从管理“身份”转化为管理“岗位”，充分调动事业单位工作人员的工作热情。比如，在2006年实行的事业单位岗位设置办法就取得了显著的效果。而人事条例的颁布通过相关行政法规巩固了这一积极作用，同时在实施后对岗位设置进行更加详细的工作要求。其中，在条例的第六条明确要求：事业单位需要依据工作需要和职责任务，依据国家相关规定进行岗位的设置；在岗位设置中需要详细明确任职条件、工作标准、职责任务、具体名称；对于岗位设置的具体方案需要采取备案方法，加强对事业单位内部岗位设置的行政管理。

（二）实现岗位管理的系统化

结合国家有关法律法规,健全事业单位内部的人事岗位监管体制，划分岗位的类型、级别是强化事业单位人事改革的重要手段[1]。其中岗位监管体制保障了单位在遴选人才时的有法可依。另外，增加的从业人员岗位详细说明和工作任务的安排使人事管理更加高效和系统化。此举避免了事业单位内部工作人员工作态度不积极、工作效率低下、工作拖延等问题的出现。

（三）实现管理与民主的统一

在人事条例中的第二条强调事业单位在进行人事管理时，需要围绕“党管干部，党管人才”的主要原则，明确公开、民主、择优、竞争的管理方针。条例中第四条规定事业单位在建立或更改人事管理制度时，需要收集职工代表大会和其他部门工作人员的建议和意见。这种做法体现了党管干部的管理准则，通过听取企业内部代表大会的意见，将民主管理渗透到行政管理中，实现管理与民主的统一化。

（四）明确了人事争议处理体制

人事条例中详细规定了假如事业单位中工作人员与单位发生人事方面的争议，可以按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，为事业单位人事管理争议提供解决途径，清晰事业单位与事业单位工作人员的具体工作实质[2]。此外，在人事条例中可以利用列举的方式，对于工作人员处分决定、相关考核结果等较容易发生争议的问题，增加申请复核和提出申诉等环节。这些措施均彰显了事业单位人事管理的独特性质。

（五）完善了竞聘上岗和公开招聘的相关体制

事业单位制度改革之所以具有较多挑战，是因为单位内部的人事管理制度的“机关化”。在制度改革中没有形成灵活多变的竞聘人事制度。例如，2005年颁布的事业单位公开招聘人员规定中，强调对事业单位的人员进行公开招聘的方法。在2015年人事条例对这一要求进行细化，在《人事条例》的第八到十九条，新增了竞聘上岗和公开招聘的具体规定。这些规定增加了事业单位人事招聘的透明性和公开性，增加了相关职工救济性规定和惩罚性标准。同时面向社会的公开招聘形式防止了内部招聘等不良问题的产生，把好事业单位人员选拔的“入口关”，真正将高素质人才进入到企业内部中。

（六）为事业单位人事制度改革提供依据

人事管理条例中的第十二条明确了单位需要与员工需要按照合同聘用制度，合同的期限大于三年。单位在实施聘用制度后，将事业单位聘用员工合同的制定、实施、解除、终止等环节逐步明确，转变了传统终身聘用制的规定。在条例中加设合同管理体制、岗位聘用机制，使事业单位的用人机制更加灵活，实现事业单位人员聘用管理的科学化、人性化。同时，在遇到单位人事管理出现争议时可以结合规定进行解决，真正做到法律支持。

（七）条例中增加了对绩效的考核

第二十条和第三十二条人事管理条例强调事业单位需要依据聘用合同划分员工岗位的具体职责任务，在日常工作中侧重对工作人员绩效的考核。另外，事业单位工作人员的工资组成是：基本工资、津贴补贴、绩效工资。这种工资结构表明事业单位工作人员的具体工资将从之前的固定工资向绩效工资转化。通过工资结构转变提升员工的积极性，转变他们的工作态度。因此，事业单位在今后的管理中需要加强对员工绩效的考核，建立规范、完善、科学、展示岗位绩效的管理制度。围绕员工实际工作的贡献率、工作业绩、岗位职责展示绩效型工资制度的鼓励和引导作用。

三、结论

人事条例中详细指导和规范了事业单位的人事制度，保证了单位人事改革的可行性。在条例实施过程中突出了法律对于制度改革的支撑作用，突出人事条例对事业单位人事管理的积极作用，激发员工工作的创新性和主动性，促进社会现代化经济的飞速发展。

参考文献：

[1]李清章,张京.《事业单位人事管理条例》配套法规制定的必要性和应然性[J].统计与管理,2015(10).

人事管理范文4

【关键词】人事；医院人事管理；重要意义；有效途径

人事作为当下人事管理的一种重要方式，在医院的人事管理中也得到了有效的运用，能够有效的解决资源匮乏的现状，也丰富了医院引进人才的途径，但是在人事应用的过程中也出现了一些问题，比如编制问题得不到解决、待遇比较低、而且认同度不高等现状，新问题的出现并不利于人事的发展，因此本文主要探讨当下医院人事管理中人事的发展现状，尤其是存在的问题，然后提出一些解决措施促进人事在医院人事管理中充分发挥其作用，使得医院人力资源管理创造出新的局面。

一、当下我国医院人事管理中采用人事方式的重要意义

一方面为医院获得更多的人才提供了有效的渠道，引进更多的专业人才。医院尤其是公立医院作为我国人事编制的重要单位，其人事的应用必须要通过考试等方式，正所谓术业有专攻，医院所需要的人才可能是在医药方面比较的精通，但是对于公务人员考试并不擅长，这就使得很多有用的人才不能够通过这种渠道进入医院，是一种人才的浪费与损失，使得医院人才的引进缺乏一种有效的途径，但是采用人事的方式，不仅能够使得医院吸引更多的人才，尤其是医学方面的人才，而且有效提高医院的医疗水平，促进该医院服务质量。另一方面，丰富了医院的人才库，促进医院里人员的正常使用。以前医院进入人事编制比较少，使得医院的人员出现了的老化和严重不够用的状态，可谓是青黄不接，但是采用人事的方式，能够使得医院更加充分地运用人才，使得医院改变当下青黄不接的现状，为医院引入新鲜的血液，从而有效地丰富医院的人才数据库，促进医院的正常运行，提高医院的服务能力，为地方老百姓提供更好的医疗卫生服务，提高人民群众的幸福感和获得感。

二、当下医院人事管理中人事存在的主要问题

第一，编制不一样，各种待遇跟不上。人事作为区别于正式员工的一种人才管理手段，使得人事在医院受到不一样的待遇，尤其是正式人员在对待这种编制的人员上并不认可，而且待遇也不一样，保险交的较少，工资比较低，使得人们对人事这种编制依然不加以认可。第二，稳定性比较差，随时面临着下岗。人事这种编制，在人员的使用中缺乏稳定性，使得人事的人员在医院工作中缺乏一种归属感，他们在工作中可能会出现一些消极应对的工作态度，这样就使得这些人才并不能够充分发挥其才能，也不能够更好地为患者提供服务。第三，晋升空间比较有限，社会保障并不安全。人事下的人事人员在医院的晋升当中比较缓慢或者是缺乏较好的晋升空间，他们大多数仅限于干一些比较常规的工作，在人事聘用或者晋级方面并不给予考虑，使得他们的上升空间比较有限，相对来说人事下人员素质并不高，从而使得整个医院的服务水平不能够有效地提高，反而增加了医院的开支，这样并不利于医院人事管理中人事制度的开展。尤其是社会保障方面并不完全，使得很多人对于人事这种方式并不看好，也使得很多有识之士不通过人事这种方式进入医院。

三、提高医院人事管理中人事的有效途径

第一，完善管理方法，提高待遇和社会保障。为了实现提高医院人事管理中人事的有效作用，必须在实际工作中提高人事聘用人员的待遇，并且建立完善的管理体系，通过为其制定一定的晋升计划或者晋升的渠道，让人事聘用人员对工作充满更高的积极性，在工作中充分发挥自己的才能。人事人员既然和其他正式编制的员工干着相同的工作，因此必须要完善人事聘用人员的相关待遇，尤其是社会保障，为其缴纳各种保险，提高其待遇。第二，提高对其身份的认同感，促进人事管理的有效运行。人事这种聘用方式作为丰富医院聘用人才的有效渠道，必须要进行有效的开展，为了促进人事有效的开展，就必须对人事聘用人员加强对其身份的认同感，取消一些歧视，坚持一视同仁，在医院人事管理中必须要坚持同等的、公正的、相同的待遇，在奖金分发或者是任务分配等方面坚持一视同仁和其他正式编制人员拥有相同的待遇，这样才能够提高人事人社会中的认可度，从而有效地提高医院使用人事这种方式聘用到更加有用的人才。第三，加强对人事工作人员的培训，提高其服务的能力，并且为其提供良好的晋升空间。为了切实提高医院人事管理中人事工作人员的有效运用，必须要加强对人事工作人员的培训，通过提高其工作的能力，让其更加具备在医院工作的本事，这样才能够有效地提高人事工作人员在工作中的水平，除了在物质方面，与其他正式编制人员相同待遇之外，也必须要为其提供良好的晋升空间，这样才能够满足其自身的发展需求，激发起自身的能力，让其在工作岗位上更加充分发挥其职能，提高其工作效率，促进医院服务水平提高。

四、总结

在医院人事管理中，必须要加强对人事的重视程度。可以通过对人事工作人员加强培训，提高其工作的本领，才能够有效完善医院的人才数据库，充实医院的人力资源力量，有效提高医院的服务水平，必须要解决人事工作人员的待遇以及身份认同感的问题，通过完善其保障体系，加强其身份的认同感，有效地提高其待遇，才能够使得人事工作人员充分发挥其所能，为医院做出自己的一份贡献。

参考文献：

[1]刘磊.浅析人事制度下医院人事档案管理中的问题及对策[J].办公室业务,2017(1):132-132.

人事管理范文5

（一）地勘单位的部门建制中人事科占据着非常重要的地位和作用，为单位整体的运行提供了不可忽视的内部保障和发展的内在动力。

在具体的人事管理中要负责机构编制工作，根据单位的具体实际情况与相关的法律法规，制定单位中各个活动中心的管理制度，以及新进职工相关的工作和在职职工的培训、晋升等等工作，还要负责省级部门财政预算基础信息报表的编制和上报工作。人事管理工作琐碎、繁杂，尤其是地勘单位的人事管理工作，因为工作的特殊性，人事管理的各个方面和层面的相关工作都要注意到这点，注意员工的思想动态，切实开展思想政治工作。

（二）地勘单位的人事管理工作中，思想政治工作是非常重要的组成部分，在一系列的活动中，宣传思想政治的内容

改变人们的思想方式和思维方式，确保党和国家的人事工作方针政策能够正确地、顺利地得以贯彻执行。人事管理工作的开展主要是围绕职工进行的，必然要涉及到思想政治工作。而且思想政治工作的开展对象是单位的职工，人事管理与思想政治工作的开展对象相同，所以认识管理中要注意到群众的思想动态，从专职的人事管理工作人员、干部管理人员和在职职工多层面去考虑开展思想政治工作。人事管理的思想政治工作要综合性地考虑具体的开展情况，一旦投入到具体的实施环节中，产生的结果将是全面的、深远的，并且是难以挽回的。

（三）开展人事管理中的思想政治工作首先要确保起到组织和引导作用的人事管理和干部管理工作人员具备做好人事管理的思想政治工作的基本素质和能力。

其次，要做好人事管理工作中的思想政治工作开展的具体规划和计划方案，从单位与职工的实际出发，制定科学的、合理的实行方案。再次，定要注重人事管理人员和干部管理人员的工作方式、方法的再培训的工作。从事人事管理和干部管理的工作人员是具体开展思想政治工作的执行者和引导者，所以他们的工作态度，工作方法，以及他们的自身政治素质和综合素质都是实现人事管理工作和确保党群政群关系的直接因素和决定因素。

二、以人为本是地勘单位人事管理中的思想政治工作的重心

地勘单位工作的特殊性要求了单位必须以人才为所有工作的第一位。思想政治工作的出发点和最终的目的也是落到“人”这个概念。人是地勘单位得以继续进行和思想政治工作得以开展的主要因素。坚持以人为本是思想政治工作发展的内在要求。以人为本的科学发展观，以人为主要考虑因素的新的中国梦，是新形势下开展思想政治工作的依据和开拓创新的指导思想。在实际的人事管理工作中的思想政治工作定要坚持提高和优化原有的工作理念，与时俱进，坚持以人为本是思想政治工作的重心。

（一）强化尊重意识

尊重意识的强化是实现人事管理工作中以人为本的首要前提，要求人事管理工作人员所有工作的开展要从尊重工作开展对象开始。人的发展是有一定的自然发展规律的，遵循规律的发展能够起到事半功倍的作用。在教育心理学中，已经有明确的研究资料，当人被尊重时会产生强烈的归属感。这种归属感的产生能够在很大程度上有利于人事管理工作的开始和后续工作的开展。

（二）强化服务意识

在人事管理的工作中，要强化工作人员的服务意识，做到服务育人与管理育人的科学化的、合理化的结合。人事管理工作中每项具体工作的展开都要以调查、分析、了解了对象的实际情况为依据，才能更好地提供更加符合情况的服务。在提高工作人员的服务意识，才能从根本上改变人事管理工作中“不耐烦；工作开展难”等情况，要让人事管理人员从思想意识上认识到以人为本，服务意识的重要作用，服务意识的提高才能真正地改变对人事管理工作的原有的、传统的固有观念。

（三）强化知情意识

强化知情意识是人事管理工作的基本保障，做好人事管理人员的知情意识和能力的提高才能在具体的人事管理中做好具体的实施工作。系统性地掌握人事管理工作中的基本知识、基本程序、基本要求和对象的基本情况是对人事管理人员的基本要求，并且要实现及时地根据人员的变动与规章制度的调整进行更新和优化。要对员工的具体信息有详细的登记记录以方便查询，但是要对所有信息高度保密，一旦泄露员工的家庭完整性，健康状况，收入情况等，都将影响到员工对人事管理工作的信任情况，也将对以后的人事管理工作造成阻碍。通过对登记信息的整理、分析、归类等管理工作的展开，工作人员要从公正的角度对员工的优点、缺点和阶段性的变化情况形成系统的、整体的了解和划分。工作人员要从持续的培训教育中去反思和检查自己工作的针对性、及时性的情况和工作思路、工作方法的清晰度和效果程度。在不断的继续培训教育中、反思中，不断优化和提高人事管理工作的方式、方法，确保工作内容、工作制度、工作理念、工作策略等与时俱进，时时更新，使人事管理工作更加适合单位的特点和职工的具体情况，使工作的展开更加地合情合理，切实有效。在工作中，人事管理工作人员就可以通过以上内容的准备工作，从职工的情况出发，有的放矢地开展工作，在员工遇到困难时，帮助解决困难，当员工需要心理程度的满足和安慰时，能够及时地给予慰藉，在职工收到批评或是处分时，从人情关怀角度帮助其分析情况，改善情况。透过知情意识的加强，最终实现人事管理工作中的以人为本的思想政治工作。

三、以人为本开展干部管理工作

（一）在地勘单位的日常工作中，因为要进行专业资源勘查，在工作中还要开展立足地勘、探采结合的科学地质勘探的理念传播工作

优秀的干部群体是开展工作的重中之重，是地勘单位可持续性发展和战略性发展的重要支柱。所以加强干部管理工作是人事管理中的重点和决定性环节。提高干部群体的整体素质才能更好地为地勘单位扩大高素质的人才。提升干部群体的整体素质为整个地勘单位的所有的职工开展素质提高活动起到带头的作用。干部群体的整体素质的提高有利于地勘单位整体和谐工作氛围的建设。良好的工作氛围能够很好地激励员工的工作热情和提高员工的工作效率。提高干部群体的整体素质可以从上而下地、更加有效地开展文化建设。加强整体干部群体的管理工作能够更好地为单位的发展保留人才资源。人才是单位未来发展的动力，也是单位在激烈的社会竞争中生存、发展的根本。地质队中部门众多，工作繁杂，但是因为工作的特殊性，对人才的需求和要求更高。加强干部群体的整体素质在很大程度上决定着对人才的招聘与保留情况的把握。

（二）思想政治工作是提高干部群体整体素质的必要、重要和首要的手段，以人为本

开展地勘单位人事管理中的思想政治工作能够营造一个和谐、发展、创新的职工队伍，并且能够稳定队伍的发展，挖掘职工队伍的潜力，实现对职工队伍的科学、高效的管理，达成社会与国家对地勘单位的高质、高量、高速等的标准，并且通过以人为本的理念的贯穿，及时地实现发现、培养、留住、用好人才，起到发挥人才优势中的作用。把以人为本的思想政治工作的内容深入到人事管理的工作中，并且做出周密、系统的工作规划与安排，在实际的工作环境中，反思工作，树立以人为本的工作观念，贯彻思想政治的工作内容，实现对职工的人文关怀，发挥人事管理工作中以人为本的思想政治工作的特殊作用，实现对地勘单位人事管理工作的再优化和提高。

（三）重视地勘单位人事管理工作中的干部管理工作，坚持以人为本的出发点和工作重心。

干部管理工作是人事管理工作中的重要组成部分，所有的人事管理工作，包含干部管理工作，都是对人的管理，都是以人为工作的出发点，所以在干部管理工作、人事管理工作中要实现对职工的以人为本的工作理念的彻底贯彻和执行，实现从人文情怀的角度去实现人事管理工作。首先要在理清每个干部职工的本身情况，了解干部对自己想要再提高的具体要求，以此为前提，做好相关的技术、理论知识方面的再培训工作，进而提升干部的素质，实现整体的优化，为地勘单位的建设服务。在进行干部管理的工作中，要传递“以人为本”的生活与工作理念，不能只是从理论角度和理性角度去开展工作，只有这样才能够对干部进行人性化的管理。

四、结束语

人事管理范文6

第一，高校传统人事管理理念落后。现在高校在对教师进行管理的时候，所采用的还是以往的经验管理模式以及量化管理模式。在经验管理模式的指导下，高校高层管理人员往往只是凭借自己多年的经验来管理教师，高校组织结构不合理，工作职能存在交叉，工作人员的日常工作都存在一定程度的被动性，不能根据实际情况主动进行工作。以往的经验管理模式对于我国教育事业的发展有着一定的不利影响，最大的不利影响就是在人事管理上存在随意性，高层管理人员往往因为个人的意念而进行一些人事变动，使得教师工作积极性丧失，工作效率低下。而量化的高校管理模式则过分注重量化标准，使得原先一些积极性比较高的也因为量化标准的存在而变得畏首畏尾，严重阻碍教师的个性发展，对于管理中的培养人才的作用有着十分不利的影响。

第二，高校传统人事管理过成长过刚欠柔。也就是高校传统人事管理过程中，单方面的强调人才是属于单位的，对人才进行硬性的管理，让本来是人才的人都不能够发挥出应有的水平。对于这种情况就必须打破以往的传统观念，树立教师要有所建树的意识，让教师在柔性的人事管理制度中充分的发挥自己的个性。除此之外，各个高校之间也应该进行人才方面的交流，促进人才的流动，使得高校教学工作者的水平能够有所提高。

第三，高校传统人事管理没有充分的激励制度，难以刺激教育工作者积极性的提高。高校将激励的基础放在工资报酬的提高，不注重教育工作者心理上的满足，使得教育工作者对于工作现状难以产生满足感，甚至一些教育工作者在金钱的刺激下久而久之转变成为经济人才而不是教育人才，迷失了自己的方向。除此之外，一些高校将教职工的工资报酬和其工作成效联系在一起，工资分配缺乏科学合理的标准，再加上教师工作本身的复杂性，教育成效难以量化，使得教育工作者对于工资报酬方面的满意度和工作现状的满意度都持续下降，无法激发教职工的工作积极性。

2、高校人事管理中以人为本管理模式构建初探

第一，三个创新构建现代化的高校以人为本人事管理模式，其中包括：人事管理理念的创新，高校管理人员应该转变以往陈旧的高校教育管理理念，学习更加先进的现代化人事管理理念，跟上时代的脚步，用现代化的观点进行高校人事管理；人事管理制度创新，以往的高校人事管理都是按照领导的要求进行相关的工作，这对于高校人事管理的发展是十分不利的，应该打破现在依照领导“旨意”进行人事管理的制度，建立科学、有效、客观的高校人事管理制度；高校人事管理人员自身素质的提高，高校人事管理人员自身素质的高低对于高校人事管理工作而言有着十分重要的意义，缺乏现代化的管理理念的高校人事管理人员是不可能促进高校人事管理方面的发展。（本文来自于《华章》杂志。《华章》杂志简介详见）

第二，四个坚持构建科学的高校以人为本人事管理模式，其中包括：坚持教师的主体地位，将教师作为高校人事管理的主体，促进高校教师的全面发展，为高校教师的发展提供足够的动力；坚持对高校教师进行发展性的评价，高校教师的发展对于高校的发展而言有十分重要的作用，对教师进行发展性评价能够促进教师的全面发展，激发教师的教学工作积极性，让教师的素质得到全面的提高，促进高校教育工作的发展；坚持对高校教师队伍进行阶梯式的建设，对高校教师队伍进行阶梯式建设，能够刺激教师的工作积极性，促进教师综合素质的提高，优化教学资源的配置，让高校的教学工作得到更好的开展；坚持对教师进行可持续发展的培养，高校的主体是教师，教师的发展程度如何对于高校的发展有着十分重要的意义，教师的可持续发展能够提高教师的综合素质，提高教师的教学水平，促进学生的全面发展，对于高校的未来发展是十分有利的。

3、结束语

人事管理范文7

（一）轮岗制度含义

轮岗是人事管理中的一种重要交流机制。轮岗是组织为了提高员工的自身能力，增强人与岗位的匹配度，在某些岗位定期组织的人员的轮换，以达到培养复合型人才进行人事管理的目的。轮岗制度广泛应用于公共组织与企业组织中，轮岗制度的组织办法与实施细则一般由组织所在人事部门负责，并对符合条件的轮岗人员进行统一的职位轮换。轮岗制度不是简单的职位调换，而是一种动态的人员与职位匹配的过程。轮岗流程大致包括申请人申请，组织审核批准，人员流动上报备案，人员岗前培训，轮岗过程监督，以及轮岗效果反馈。在动态的流动中，塑造人的全面发展。

（二）人事管理轮岗制度的办法

轮岗制度在企业中，适应范围一般为集团公司的中层领导或是分公司的一级领导。国内大型公司轮岗一般为3年，根据实际工作的需要以及轮换人员的能力特点，轮岗时间也有所不同。岗位轮换一般以竞争上岗为主，个人服从组织安排。轮岗人员的薪酬待遇方面执行公司统一的薪酬规定，并接受所在岗位的考核评定。人员离岗需要接受离岗审计，落实轮岗责任。在公共组织中特别是在公务人员队伍中，轮岗工作的开展主要是根据《国家公务员暂行条例》，由人社部制定《国家公务员职位轮换（轮岗）暂行办法》实施轮岗。《国家公务员职位轮换（轮岗）暂行办法》于1996年7月31日实施且现行有效。轮岗也称为职位轮换是公务员交流制度的方式之一，适用于国家各级党政机关领导干部。

二、人事管理轮岗制度的必要性

第一，轮岗能够带来工作生机活力激发工作创造性。很多员工从入职到退休都是在一个处室工作，时间久了难免滋生怠倦，面对工作环境新的改变依旧以过去的经验与老的办法从事固定工作。造成工作方式的滞后与办事效率的低下。而轮岗则为人提供了一种新的工作环境与新的岗位职能，新的岗位带来新鲜感的同时又带来对新问题新环境的思考，客观上有利于打破固有思维进行新的工作模式探索，从职位轮换的过程中激发了人的热忱与主动性。第二，轮岗制度能够科学地对人进行培训与管理。轮岗制度并不是工作岗位的调换，而是一种动态人与职位相匹配的过程。通过职位的调整寻求岗位最合适的人选，进而实现干部人事管理人与职位综合性匹配。不同岗位的轮换有利于职工形成宏观思维政策大局观，新旧岗位的交替必然会产生阅历经验与新知识的相互融合，在轮岗交流的过程中往往会有效衡量各方面利益布局，推动工作创新的进程。第三，轮岗可以消除人事管理中出现的负面因素。比如公务人员在其固定岗位长期工作，必然会出现岗位所带来的利益关系诱惑。官员的流动可以有效打破固定岗位几年或是几十年产生利益关系，扫清行政阻力，促进干部勤政廉政。

三、人事管理轮岗制度中常见的问题

（一）对硬性轮岗规定走过场

轮岗工作具有整体规划性，尤其对轮岗的时间一般都有详细规定。轮岗所在岗位一般是一年至三年，为了员工历练而进行的轮换，员工一般在新岗位的轮岗时间一年左右。一年后员工又重新回到原有岗位。因此，很多员工对轮岗缺乏重视，认为轮岗的新岗位不是自身长期的工作职位，对一年轮岗期间的工作具有混日子的消极意识。更有甚者存在对硬性的轮岗规定存在走过场的行为。尤其是跨区域，异地轮岗，认为会产生与家人分居情况而有抵触情绪。

（二）轮岗交接不清权责不明

轮岗制度的实施使得原有人员与原职位相脱离，对于问题事故等责任追溯上容易存在推诿的情况。岗位之间的轮换还存在交接过程，交接包括岗位所涵盖的人财物等，耗费时间长，交接过程中也难免会存在一些疏忽。这对轮岗之后工作的开展容易埋下隐患。此外，一些重要领导岗位的轮换，对责任追究机制造成一定障碍。原来的决策者轮到其他工作岗位，而出现问题的岗位则需要由新上任的领导履行职能将问题解决。这样使得轮岗出现很多急功近利的政绩工程，在短期轮岗过程中展现效益，而日后暴露出许多问题，造成前者出现问题由后者来负责的窘境。

（三）内行转外行存在决策失误

轮岗为了对人才进行多方面的锻炼，所更换的职位大多为与原岗位职能性质不同的岗位。所接触的人与物是不熟悉的，不了解的。同时所面临的也是新的变化着的环境，在面临工作抉择时缺乏工作经验，容易出现决策的失误。在抉择时，由于跨领域的不同，很多原本掌握的知识技能难以应付新的岗位挑战。由内行却变成了外行，即便是对轮岗进行了基础性的培训，但是面对职位所处动态变化的环境，也很难考虑到所有选择结果的可能性，决策存在很强的风险。

（四）原单位部门业务骨干人才流失

很多部门不愿意开展轮岗，是认为本部门的人员长期在自己岗位上，对于工作已经是得心应手，能够在自身岗位带来高效率的工作。而轮岗使得这批业务骨干离开所在职位，而由新的人员替代，这期间的磨合会对岗位上的效益带来一定损失。同时，轮岗锻炼也是为人员晋升进行能力储备，很多在原岗位的业务骨干通过轮岗在一定程度上得到晋升，不再回到原来的基层部门，对于基层岗位来说存在业务人才流失的可能。因此一些部门为了防止人才流失，舍不得轮，形成人员固本部门所有的观念影响轮岗工作的顺利开展。

四、改善轮岗制度问题的措施

（一）重视轮岗制度，建立长效交流机制

符合条件的轮岗人员要从思想上正确认识轮岗制度，积极进行轮岗交流，将轮岗视为发掘自身潜能的机遇挑战。从思想上做好轮岗工作的宣传和教导工作，要让符合条件的轮岗人员充分认识到轮岗的重要性与复杂性。一方面，轮岗人员要重视轮岗，全面了解轮岗工作开展的整体计划，积极准备实施。所轮换的岗位虽然是一至三年的短期交流工作，但决不能抱有走过场的消极心态，更不能对短期轮岗工作敷衍了事。因此，在轮岗之前要做好轮岗人员的思想动员工作，要让轮岗人员从思想上树立正确的轮岗认识，视轮岗为自身发展的机遇，并从思想上做好积极准备，珍惜轮岗机会。另一方面，人员的流动要满足组织的需求，也就是说轮岗人员要服从组织的计划与安排。轮岗工作不是简单几个职位人员的调换，而是组织子系统各个职能部门人员的重新匹配。目的就是在这种人员重新组合模式下创造更多的效益。

（二）完善轮岗计划，协调统一整体部署

第一，轮岗计划要明确各个岗位权责。轮岗计划不仅仅要涵盖轮岗所覆盖的范围，还要明确哪些岗位需要重新调整，要明确哪些人符合条件参与轮岗，对具体的岗位和人员进行专门统计备案。在轮岗计划中要具体说明岗位的职责与权限，并明确告知轮岗人员所应承担的岗位责任与义务。轮岗计划中还应预测轮岗职位与人员的匹配度，在正式轮岗开展之前做好风险性评估。第二，轮岗计划要对交接工作进行周密部署。要在轮岗计划中制定并提交交接工作清单，清单上标明新旧人员所交接的岗位相关物品。轮岗交接计划由现任者对继任者做岗位过去的经验总结，目前的工作情况以及未来的发展情况进行详细说明，并提出岗位轮岗中的注意事项。交接双方明确后，确认签字。第三，轮岗计划要随轮岗实施情况做及时调整。轮岗计划要随着轮岗工作的开展进行跟踪调整，通过对暂时轮岗效果的评估来对接下来的轮岗计划进行改善。很多组织一次大规模轮岗要三年，要根据第一年的轮岗效果评估，来调整未来两年的轮岗计划。轮岗计划要随着组织面对环境的变化而变化，也要依据组织效益的发展状况实时调整。

（三）加强轮岗培训，确保轮岗人员知识技能符合岗位要求

首先，要做好轮岗之前的岗位专题培训工作。对符合条件的人员进行岗位调动之前的专项培训，让轮岗人员掌握可以胜任新岗位的知识技能。通过授课或是讲座的形式，让轮岗人员对岗位基础性工作内容有充分了解，培训结合阶段性测试来验收轮岗人员是否掌握岗位业务技能，是否满足岗位的知识需求。同时，培训中下发一些新岗位的工作文件或资料，让符合条件的人员提前预知岗位所应处理的内容，让即将上岗的人员尽可能多的参与新岗位的会议内容，对今后如何具体开展工作有整体的把握。其次，在轮岗环节出现的问题进行补充式针对性培训。也就是说，培训并不仅仅是轮岗之前开展的人事工作，而是贯彻整个轮岗过程始终的学习性活动。轮岗人员在其工作领域出现问题时，尤其是出现决策问题时，要进行针对性的补充培训。针对性培训不单纯是采用教材，而是以案例分析或是经验传授等形式对轮岗人员的知识技能进行补充。尤其是面临决策难题时，可以通过案例分析学习，总结岗位工作以往经验来做出正确的抉择。再次，要进行培训工作与轮岗评估相结合。岗位的培训要根据岗位的评估做出适时调整，依据轮岗后岗位工作的效率情况不断进行培训改进。轮岗工作效果的评估是对岗前培训工作的考核，通过评估手段呈现出轮岗人员与轮岗职位的匹配度，如果匹配度在满意的范围之内，则表明轮岗培训工作收到明显成效，如果匹配度低不能达到应有的工作效率，则需对培训工作做出相应调整。

五、小结

人事管理范文8

1、缺乏完善的人事管理制度。

就当前的情况来看，我国一些小医院在响应政策与改革医疗制度等方面虽然已经制定了相应的规章制度，但与一些大型综合医院相比较，这些医院仍旧不能与之匹敌。就其原因，是因当前的社会形势所迫，很多医院在内部管理上缺乏一定的科学性，在人事管理方面缺乏相应的人事管理制度和规章。有的医院虽然已经开始根据医院的实际情况制定出了许多规章制度与奖惩措施，但缺乏一定的落实和约束制度，较多的制度要求很难落实到医院各个部门、各个科室中去。例如，临床医技部门不仅要复杂处理繁忙的医疗科研教学任务，更要管理其各个部门进行多种行政任务。这样一来一旦在进行医院人事考核时，就会表现出力不从心的现象，以至于对人员的管理不足，最终影响医院的事务。

2、医院制度未落实到位。

随着我国对于医疗事业改革不断深入，新医改中提到，各级医院应具备较为完善的机构，并在经营管理的过程中，应不断完善各项规章制度以及考核目标等。但这些要求在实际的执行过程中，并没有达到理想的效果。各项设置在达到相关标准及要求后却没能执行到位，落到实处，有的因执行力度不够，在实际的医院经营活动中没能发挥人事管理工作的实际作用。其实，人事管理工作需要医院各个职能部门的相互沟通，因各个职能部门除了要处理很多科研教学任务外，还要处理各项行政任务，如果各个职能部门之间因沟通不足而产生人事管理障碍，不仅会直接影响人事管理的效果，更可能阻碍医院的自身发展。

3、医院职能部门与临床部门沟通联系不足。

近些年来，我国很多小型医院已经在基础的建设上投入了很大的精力，而在致力于升级医院事业的过程中，医院各个部门的行政办公条件也得到了非常大的改善，有的医院有了独立的办公区域、学习环境以及工作环境。这样一来也给医院的人事管理带来了更大的难度，因区域的划分很多中层管理干部基本已经脱离了临床事务的医院职工。也因医院的管理队伍正不断向年轻化和专业化发展，导致很多没有医疗背景的医院人事管理人员技能不足，最终在造成了职能部门与临床部门的脱节。然而，从理论的角度上来讲，职能部门是要服务于临床部门的，但同样其还具有管理职能，如果缺乏及时的沟通联系，势必会更加削弱其职能管理效果，服务意识也会逐渐消失，不利于医院的整体发展。

二、创新现代医院人事管理的具体对策。

众所周知，人事管理作为医院内部管理的重要组成部分，涉及到的不只是医院的日常经营服务活动，更多的关系到医院的未来发展。因此，要想摆脱传统人事管理滞后、老套、缺乏时代性和综合性的缺陷，就必须从人事管理的模式、人事管理的内容以及手段上来创新，以促进现代医院人事管理的顺利开展。

1、实施“走动式”的人事管理模式。

在医院的实际管理过程中，为了加强医院人事管理部门与各个职能部门之间的沟通交流，为人事管理创造条件和平台，我们可以实施“走动式”的人事管理模式。如果要应用走动式的人事管理方式，首先就必须建立定期的走访制度，确定好走访各个科室的联络员，保证医院各个科室之间的有效和及时沟通。另外，不仅要根据医院各个科室的实际情况建立长远的、适合自身的计划，更要有组织的建立一个业务员能力强、综合能力高的人才队伍。在走访、交流的过程中针对人事管理存在的问题进行解决。除此之外，还应根据科室的具体情况引进人才并制定相应计划，在发展人才的同时利用优秀人才，这样不仅有利于医院人才的培养，更是促进人事管理有效进行的最佳路径。另一方面，培养的人才还应经过实际的招聘、选拔、培训以及考核等流程，有效保证人才队伍的综合实力。

2、利用网络技术，促进人事管理工作。

医院属于服务行业，其主要目的就是服务于患者，而人事管理作为医院内不管理的重要组成部分，为了让医院的服务更能满足患者，医院的人事管理部门可以通过引进先进的网络技术，以网络平台支撑医院各项工作，并能有效的将信息系统与医院的内部人事部门管理软件联系起来。与此同时，将系统的登陆权限进行分配，对不同的人开放适当的登陆权限与访问权限，这样一来就能方便的在医院网络系统上实现各个部门的考勤工作，更好的为医院事务性工作服务。另外，对于医院人事管理活动，还可以通过划分小组的方式来开展工作，这样一来既可以强化医院人员的团队精神，又可以让成员之间的交流更加密切，在此基础上，利用各种各样的形式来公布医院大小决策和信息，以先进的网络技术为载体，更好的促进各个部门之间的人事联络。

3、加强人事管理动态的核岗定编制度。

医院人事管理的重要工作就是对人员进行核岗定编，在实际的医院人事管理中，应根据医院各个科室的实际情况来编制动态的人员岗位制度，对每一个员工进行编制，在进行调整和核定的同时，应考虑到床位周转率、科室门诊数以及一些医疗任务等重要信息的影响，合理的安排和编制人员。其次，应根据核岗定编的具体情况适当的引进相关人才；同时，还应注重动态的岗位管理工作，强调走动式的人事管理，以此来获得最基础、最真实的人事资料。此外，通过加强科室之间的交流沟通，医院人事部门与相关临床部门的共同管理，以科学的方式来调整和编制人事制度，实现医院人力资源的优化配置。

三、结束语