职校学期个人总结范例6篇

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职校学期个人总结

职校学期个人总结范文1

[关键词] 旅游人力资源旅游教育纵横分析优劣势

一、西安旅游从业人员分析

1.从业人员的纵向分析

据统计,截至2002年底,西安市国际旅游从业人员总数达22691人,比1988年增长了近乎一倍,年平均增长4.9%1)。其中星级饭店、旅行社、旅游景区分别占总从业人员的58.2%、20.8%和2.5%,合计占行业人员总数81.5%,为旅游行业人员流向最集中的部分。西安旅游人才主要来源于基层、院校毕业生或外系统进入。从总体上看,西安旅游人力资源已有一定的规模,从纵向分析, 呈明显的阶段性特征(见图)。

1978年~1988年,西安旅游业直接从业人员增长迅速,其中1986年~1988年年增长率竟达41%。从业人员总体规模快速扩张与改革开放后西安旅游业的迅速发展密切相关,是旅游经济快速发展的必然结果,与西安旅游经济发展的第一阶段―改革开放后的迅速崛起时期相呼应。

1989年~1998年,西安国际旅游业直接从业人员处于波动性缓慢增长期,年增长率仅有1%。受1989年国内影响,西安入境旅游业该年跌入低谷,从业人员也相应缩减。到1990年,旅游经济有所恢复,从业人员也相应增长,但直到1992年还保持着低水平的增长态势。1992年~1998年之间,从业人员数量波动大,总数下降趋势明显,年均下降8.4%,这与这一时期西安旅游业处于内部结构调整和产业素质提高有关。由于1995年亚洲金融危机和1998年国内水灾的影响,入境旅游业有所回落,这两年从业人员总量也分别下降到1992年后历史最低水平。

1998年~2002年,从业人数由12868人增长到22691人,年平均增长15.2%,增长速度较快,这与西安入境旅游高速发展时期基本一致.旅游经济快速发展,自然导致从业人员的迅速扩张。这一段旅行社、星级饭店从业人员发展趋势也与总人数变化态势相吻合,规模扩张快。

2.从业人员的横向比较

西安国际旅游从业人员1988年~2002年年增长率4.9%,而北京、广州和昆明分别为6.4%、14.5%和15.6%,在四个城市中,西安增长率最低。相应地西安入境旅游人数年增长率为5.2%,入境旅游收入年递增13%,在四个城市中,西安增长率也最低。而且从2002年从业人员总量比较来看,北京为西安的7.5倍、广州更为18.6倍;就是国际旅游业略逊于西安的昆明,其从业人员总数也是西安的1.1倍多。这说明西安入境旅游业从业人员总量不足,已经影响到西安入境旅游业持续发展。从2002年从业人员行业结构来看,西安星级饭店从业人员在其总从业人员中所占比重高于广州,而低于其它两个城市;西安旅行社从业人员所占比例高于北京、广州,而低于昆明;景点(区)管理人员所占比重高于广州,低于其他两个城市;车船公司从业人员所占比例低于北京、广州,仅高于昆明。若从与行业规模成比例要求,西安国际旅游从业人员中星级饭店从业人员、景点(区)管理人员和旅游交通从业人员明显偏少,需要补充。

3.旅游人才供给存在的问题

从西安旅游业进一步发展的需要来看,旅游人力资源存在以下问题:

(1)层次不合理。现有旅游从业人员中不少是近年从院校毕业的学生,整个旅游从业人员年龄结构偏轻、实践经验不足的问题比较突出。从业人员总体学历偏低、专业技术人员少、专业技术职称低、中高级人才严重不足。对西安主要旅游部门抽样调查显示,大专以上学历从业人员平均不足20%,高中(含中专)及以下学历占到80%以上。要赶上发达地区旅游行业人才学历结构目标,专科学历以上者为30%,其中大学本科学历者15%、研究生学历者5%,显然还有很大差距。

(2)专业结构不理想。从专业构成看,多数从业人员非旅游科班出身,而是半路出家,没有受到系统规范的专业教育或培训。据抽样调查显示,旅游饭店和旅行社的总经理级管理人员分别仅有30%和20%的人所学专业为“旅游类”或“外语类”专业。行业大多数管理人员岗位与所学专业不一致,他们的经营管理知识和技能主要来自长期实践的积累,较少来自学校的系统培养。这就使管理上不可避免带有一定从经验出发的痕迹,制约了行业总体管理水平的提高。

4.旅游人才需求分析

据国际经验,人均产值达到1000美元,该国旅游业将会旺盛发展,2003年我国已跨入这一行列。且国内居民收入的前景进一步看好,闲暇时间的增多和消费意识的变化,西安国内旅游发展前景将难以限量。其在今后5年内的发展速度,将会超过渐近成熟期的西安入境旅游业,其在整个旅游业总产值中所占份额,也将出现越来越数倍于入境旅游业的局面。因此,尽管人员需求具有动态性、多样性,但可以肯定,从业人员增长主要出现在国内旅游业领域,入境旅游和处于起步阶段的出境旅游因对外开放,从业人员会有一定量的涨幅,但主要表现为原有从业人员的流动。

从行业结构看,旅行社人员数量相对饱和,主要是素质的提高,缺的是中高层次人才。饭店由于员工流失率高,加之基数大,所以仍是旅游行业的增员大户,尤其是本科层次的中高级管理人员和特种技术人才,高素质服务人员也有相当数量的需求。新兴旅游业态专业人才,如旅游信息管理人才、电子商务人才、大型会展管理服务人才,休闲度假项目策划服务人才等则十分缺乏。

从地区需求结构看,西安市区的中、低档旅游人才及一般的服务人员相对饱和,高级管理、特种人才还有一定市场缺口。郊区尤其是郊县科班出身的旅游人才缺口很大,旅游人才缺乏在空间上主要表现在基层单位和条件较差地区紧缺。

二、西安旅游教育发展与人才供给

1.纵向过程分析

西安旅游教育事业从无到有,从小到大,纵观发展历程呈现如下特征:

(1)西安旅游教育的整体规模日趋稳定,单体规模发展较快。20世纪80年代初,西安旅游职业学校成立,国家旅游局投资与西安两所大学共建旅游专业,揭开了西安旅游院校教育规范化发展的序幕.经过多年的发展,已形成从中等职业教育、专科(高职)、本科到研究生教育四个层次,具有一定规模的旅游教育体系。据统计,到2002年底,共有旅游院校17所,其中高校7所,增长较快;中等职业学校10所,与1989年持平,趋于稳定。2002年每校平均在校生比1989年增长了370%,远远高于旅游院校总量的增长速度21.4%,可见,总体规模扩张趋慢,单个旅游院校的规模发展较快,这在一定程度上表明旅游院校综合实力的增强。

(2)旅游专业在校学生总数变化趋势与在校职专生、大学生总数变化态势高度一致,尤其是前两者,均随年代呈波浪形增长。原因是在大部分时间内,在校的职专生在总数中所占比例大于50%,有时甚至接近80%,所以二者发展的共性更大一点。高校扩招之后,职专生源数量下降,加之旅游服务业吸引力越来越弱,学校虽多方努力,但随着高校扩招的继续,抑制不了下降趋势,在2002年职专在校生大幅回落,高校在校生大幅上升,二者持平。三者前期发展趋势的统一是我国计划体制下教育政策高度一致的产物。

(3)旅游专业学生总数、大学生和职专生数变化明显带有阶段性,基本与旅游经济发展的阶段性吻合,尤其与客流量的变化相吻合,仅涨落略滞后于旅游经济的发展。

①缓慢发展时期(1989年~1994年)。1988年西安旅游教育已初步形成体系,有三所大学的旅游系承担全省旅游行业高层次的教育培训和国家旅游局及西北地区的旅游培训任务。旅游院校由14个减为6个,主要是中等职业学校缩减了8个,总体规模缩小。虽旅游专业在校学生数有所增长,但年增长率只有5.1%。因西安旅游业这一段处于非常规发展时期,处于低级开发阶段,需要从业人员少。

②波动性增长时期(1995年~1999年)。西安旅游院校总数由6个增长为9个,高校因合并数目减少了3个,职专校数增长了6个。旅游专业在校学生总数突破5000人,年增长率为15.5%。这一段主要是中等职业学校扩展较快,而高校在这一段无论总体还是单体规模均处于停滞不前的地步。高校在校学生数下降,但由于其在总人数中所占比例小,总量仍保持较快增长趋势。因为总体上这一段国内旅游业发展迅速,从业人员需求量增长,职专生主要就业于此领域,所以发展快;国际旅游处于调整提高阶段,业内竞争激烈,对人员素质要求提高,数量需求稳定。高校生主要就业于国际旅游业,因其发展趋缓,在校大学生数也处于停滞不前状态。

③快速发展时期(1999年~2002年)。旅游院校总体趋于稳定,而在校学生数量增长迅速,年增长率为26.3%,呈直线上升趋势,尤其是高校在校生增长较快。中等职业学校在校生因高校扩招生源锐减反而在2001年大幅下降。从1999年开始高校生连续3年猛增,到2002年在校学生数量在总人数中所占比例与职专生平分秋色。主要是这一段国际国内旅游均处于快速发展阶段,对从业人员的数量和素质要求提高,加之国家重视旅游教育、高校扩招等因素,使得其飞速发展。

(4)旅游教育存在的问题。由于西安旅游院校中不少是转轨而来,对旅游行业了解有限,对行业人才需求把握不准,专业教育难免会出现与实际脱节的现象。培养目标不明确、定位不准,本科教育“理论化”,专科教育“本科化”,职业教育“普教化”,使得毕业生动手操作能力较差,不符合行业用人要求。企业员工教育培训的内部结构比例不协调,存在着重理论知识培训,轻实际操作培训;重业务培训,轻思想政治和职业道德教育等现象。这些问题在很大程度上制约着西安旅游业的持续发展。

从层次结构看, 随着大学扩招,职专学校生源萎缩,西安旅游教育结构在2002年略显不协调,处于塔尖的研究生比例过低,处于塔底的职中、高职生比例也有缩小趋势,不符合旅游业人才需求“金字塔”型的合理结构。能招收旅游博士生的高校仅有一所, 每年仅招几名学生;招硕士生的虽有4所,但每年招生总数也只有近30人,旅游专业研究生教育远不能满足旅游大发展对中高层次人才的需求;由于高校扩招,旅游本科生的供给相对宽裕,加之本科旅游教育高度集中在旅游管理、导游专业,特别是民办院校均以旅游自学考试专业为方向,专业同质现象严重,毕业生就业压力很大.而开设旅游规划、饭店工程、会展专业的院校很少,电子商务更是空白,人才缺乏。高职、旅游中等职业学校,专业设置相对多元化,但因生源数量和质量逐年下降,高职毕业生相对紧缺,满足不了市场需求。可以说西安旅游教育供给是两头不足,中间饱和,甚至在一定时间内还存在结构性过剩。

2.旅游教育横向比较

(1)整体规模比较。从旅游院校总量来比较,截至2002年底,西安市共有旅游院校17所,而北京市拥有旅游院校多达105所、广州50所。西安旅游院校总数与昆明市持平,在四大城市中最少。从最能反映整体规模水平的在校学生总量来看,2002年西安旅游专业在校学生总数1.1万人,而北京市在校学生总量最多,是西安5.5倍;广州近乎西安的2倍;西安旅游专业在校学生总数仅高于昆明。可见,西安旅游教育整体规模适中,与西安入境旅游业在四城市中所处地位相当。

(2)发展速度比较。从旅游院校总量增长来看,12年间西安旅游院校总数增加了11所,约每年增加一所;而北京院校总数约每年增加4所,广州约每年递增两所,就是昆明市旅游院校总量发展速度也高于西安,西安旅游院校总数的增长速度是四个城市中最慢的,但西安高校数量增长超过了北京,职校数量发展速度也高于昆明市。

从学生数量增长来看,12年间西安旅游专业在校学生总数增长了8.6倍,其中高校生增长了13.1倍,是职校生增长倍数2倍多;而北京市在校学生总数增长了3.6倍;广州旅游专业在校学生总数增长3.4倍;昆明市在校学生总量增长了7倍。西安旅游专业在校学生总量增长速度高于其他三个城市;西安旅游专业高校生总数增长率仅次于昆明,而远远高于北京和广州。旅游中等职业学校在校生发展方面,西安也是高于其他三个城市,其中昆明增长最慢,这表明西安旅游教育发展速度较快。

职校学期个人总结范文2

一、XX年上半年工作基本情况

(一)招生就业二个市场日趋成熟

1. 招生计划得到充分落实。XX年,普通高职计划招生1200人,实际落实计划1265人。其中省外165人,“五年制高职100人,省内对口250人,省内为认真落实招生计划工作,学校上半年坚持“重心下移,商业化运作”的招生宣传工作方针,统招750人。成人实际落实计划400人。与去年相比,增加20%以上,成招计划下降33%。

认真组织招生宣传。对口招生方面,4月中旬,学校招生就业办公室组织了近20名教职工分赴全省80个市县进行对口招生宣传。统招方面,组织了一支由20名教职工和20多名在校生“招生宣传志愿者”组织的招生宣传队伍进行招生宣传;省外招生宣传通过校园网有序开展。

2.就业指导工作成效充分显现。春季学期学校就业指导工作人员先后前往江浙粤一带考察了18家用人单位,组织了8次校内专场招聘会,7批近180名毕业生被用人单位录用,截止5月底,04届高职毕业生就业率已达73.1%。在做好高职生就业指导工作的同时,学校就业指导部门悉心为集团公司转岗人员安置做了大量的工作,上半年共联系了如海螺、奇瑞、美的、奥克斯等30余家用人单位,联系就业岗位200多个,在转岗人员中反响大。

(二)教学与教科研工作改革日渐深入

1、教学任务圆满完成。XX年春季学期共开设课程130门,截止目前,已完成理论课时1XX,实训课时10500的教学任务。

2、期中教学检查求真务实。XX年春季学期,学校加强了各教学场所的现场值班、教学常规和教学秩序的检查,基本上杜绝了教师的迟到、早退现象,教学秩序比较稳定。

3、教科研、教改工作循序渐进。两个省级教学研究项目本学期正式进行了开题,6个校级重点课题结题工作已完成,XX年春季学期教研课题申报工作已完成。在时间紧、要求高的情况下完成了工业会计、市场营销、工程测量和矿业工程与设备等四个专业的申报工作。

4、新学院召开首次教学工作扩大会议。在会议上,教学部门分析了春季学期教学工作的得失,与会人员就下一步如何作好教学工作、提高教学质量畅所欲言,献计献策,取得了一些很有建设性的意见,大家表示要把教学工作的上台阶作为新学院树立形象的重要推动力。

(三)培训、鉴定紧锣密鼓

1、培训任务如期完成。举办了集团公司县干学习16大和十六届三中全会精神研讨班以及第十二期中青年干部培训班;举办了由283名职工参加的为期4个月第一期关破转岗人员培训班;开办了会计电算化管理员培训班、铜材综合技能培训班、鑫达钛业岗前技能培训班等技能培训、中级化验工技能培训班;举行了“鑫达钛业杯cctv第五届‘希望之星’英语风采大赛铜陵分赛区选拔赛”,共有1395名选手参加初赛,最后选拔出30名选手到合肥参加安徽省决赛。截至6月初培训办班18期XX人次。已完成半年培训XX人次的计划任务。

2、技能鉴定规模稳步上升。XX年,教培中心重点围绕有色集团公司“千人培训计划”,扎实开展转移培训职工的职业技能鉴定工作。上半年,开展了公司内部共10个工种708人、公司外部其他单位379人、高职学生213人的技能鉴定。6月底将完成1300人的鉴定任务。鉴定总人数和工种数比去年同期均有较大幅度上升。

(四)成功申办新学院

根据集团公司职业教育发展的需要,对照集团公司行政工作要点,教育培训中心XX年年初开始着手开展东、西校区分设及新学院申报工作。3月初,集团公司成立申报“安徽工业职业技术学院”筹备工作领导小组。在公司筹备领导小组的领导下,教培中心组织专门机构,配备精兵强将,夜以继日地奋战,经过一个多月时间的筹备,学院申报相继通过了4月11-12日和4月27日安徽省教育厅的专家考察组和省高校设置评审委员会全体委员会议的评审。6月7日, 申报的“安徽工业职业技术学院”获安徽省政府省长办公会议通过。至此,铜陵职业技术学院东、西校区分设与新学院申报工作取得了圆满成功。

(五)基本建设跨越式发展

XX年,学校基本建设工作步入快速发展的良性轨道。学生生活区一期工程12509?建筑进入室内装修和安装阶段,二期工程5001?的3#学生宿舍楼进入主体施工阶段,学生生活区室外工程进入实质性施工阶段;1XX?新教学楼项目获集团公司批准立项。目前,新教学楼工程进入桩基础施工、主体工程招标阶段。至此,近30000?建设工程全面展开。

XX年学校工程维修任务较重。为改善干部培训、剑桥少儿英语培训的教学环境,学校决定对XX?的老教学楼进行全面维修,维修费用估算需要30万元。现维修工程已启动。

(六)学生管理制度化、规范化,校园文化生活丰富多彩

学生管理以学籍管理为抓手,以学风建设为重心,全面加强学生的校纪校规教育。上半年,学校坚持对班级上课、晚自习出勤情况进行督察统计,通过严格检查严肃处理学生违纪现象,有力地整顿了学风。本学期上课出勤率、迟到、早退现象有很大好转(出勤率94.3%,自习率79.6%)。

学校通过加强专业教育中的人文素质教育渗透、开办铜都讲坛、举办经济·文化·人系列报告会等增设和丰富第一课堂教学内容;通过开展兴趣小组、网页制作、技能竞赛、社会实践活动等丰富第二课堂;同时举办了篮球联赛、广播操比赛、羽毛球比赛、乒乓球比赛、足球比赛共百余场。校园文化建设扎实有效。[1] 小编推荐与 【工业职业技术学院年中工作总结】 关联的文章:

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(七)党建、思想政治工作卓有成效

XX年,学校的改革发展任务很重,事业费减供之后,落实资产经营责任制的压力很大。如何进一步加强思想政治工作,调动广大职工的积极性和创造性,真抓实干,将各项工作落到实处;如何正确处理好改革、发展、稳定三者关系,将职工的利益实现好,维护好,发展好,是学校班子首先要解决的问题,XX年上半年,学校党建、思想政治生活着重从四个方面做了工作:

1、以凝心聚力调动积极性为目的,加强思想政治工作,开展形势任务教育。引导广大教职员工进一步解放思想、转变观念,深化认识,谋求发展;引导教职工正确处理当前利益与长远利益的关系,积极投身于学校的改革

发展中去,爱岗敬业,安心工作;调动和激发教职工的积极性和创造性,抓好开源节流和创收增效,努力实现收支平衡。

2、以围绕提高师生员工素质和校园文明程度为目标,不断深化学校文明创建活动。注重文明建设与学校新一轮改革和发展相结合,与学校的中心工作和改革、发展、稳定大局相结合,在凝心聚力、振奋精神、增强学校综合竞争力方面发挥更大的作用。

3、以展示学校良好形象为内涵,促进学校新一轮发展。积极开展“三个代表”重要思想、三中全会精神及学校新一轮改革发展的学习、研讨。

4 、以加强治安综合治理为抓手,维护学校稳定和校园的安宁。XX年,学校将继续强化内部安全防范和治安管理,全面落实治安综合治理目标考核责任制,为实现全年方针目标创造一个良好的治安环境。

二、目前存在的困难

总结半年来的工作,教育培训中心真抓实干,保持了改革、发展前进的步伐,各方面工作取得了较大的成绩。然而,也必须清醒的看到,我们工作中仍然存在一些突出的困难和问题。

1、办学的硬件基础薄弱。现有的硬件设施不能满足办学发展的需要,现有的教学仪器设备与教育厅关于高职院校建设的有关规定相比尚有很大差距。

2、资金短缺十分严重。XX年是教培中心实行资产经营制的第一年。尽管近两年我们办学的创收增长幅度较大,但由于历史欠帐过多,基本建设任务重,承担着繁重的教育培训任务,还面临着高职院校、培训基地等很多资质的办学评估,学校发展需要的建设资金缺口巨大。

3、人才流失尚未得到有效遏制,教职工队伍结构性矛盾依然存在,人员综合素质偏低。近几年,学校流失了不少高学历人才,致使人力资源成本过高,职工培训的成果不断被抵消;至今尚未出台有效措施稳定和吸引人才;行管工勤人员过多;双证制教师缺乏;与高等职业技术学院建设的要求相比,教职工队伍人员素质偏低、结构性矛盾比较突出。面临“安徽工业职业技术学院”的正式挂牌,学校教职工队伍的结构性矛盾必须解决。

4、办学特色不明显。从上半年的就业情况看,我校始终引为自豪的、重视培养实践技能和强调提高动手能力的教育教学方式培养出来的学生,与市场需求的高等职业技术人才技术蓝领相比,还有很大差距,这给我们的教学带来了新课题,如何在教学中真正实现“以就业为导向,以能力为本位”是摆在我们面前的一大难题。生、教学等各方面工作,最终影响学生的培养和学校的持续发展。

三、XX年工作展望

XX年,学校以人才市场需求为导向,以培养合格的高等职业技术人才为目标,全面深化内部改革,加快发展步伐,实现组织、流程、岗位再造,促进文化再造;加快基本建设步伐,建成学生生活区和教学区,加强产学研合作,搭建产业化办学平台;不断提高学历教育和培训教育的教学质量,尽快形成鲜明的办学特色;学历教育规模折合成全日制在校生超过XX人,培训教育规模超过5000人次,学校全年实现可使用的学杂费收入1200万元。

我们坚信,只要我们在集团公司的领导下,坚持解放思想,实事求是,与时俱进,团结一致,克服困难,不等不靠,奋勇前进,就一定能够实现XX年全年方针目标。

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职校学期个人总结范文3

建设成就

“十一五”期间,国家大力发展职业教育,加强职业教育基础能力建设。教师队伍建设作为基础能力建设重要方面,在过去五年取得重大进展。教师队伍在师德、数量、结构、“双师型”比例等方面都有所改善。教师培养培训力度不断加大,培训模式更加强调实践导向。

师德建设进一步加强

“十一五”期间,各地继续认真贯彻落实《中等职业学校教师职业道德规范(试行)》《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》,建立了中等职业学校师德考评奖励制度,把师德作为教师资格认定和新教师聘用的必备条件和重要考查内容,构建了师德建设工作检查评估体系,表彰了师德标兵,组织师德报告团,举办了各种形式的师德论坛和研讨会,广大教师的思想政治素质和职业道德水平得到不断提高。

2007年人事部、教育部联合召开表彰大会。799名全国模范教师、全国教育系统先进工作者和教育部表彰的2000名全国优秀教师、全国优秀教育工作者中,共有48名中等职业学校校长和教师被授予全国教育系统先进工作者、全国模范教师荣誉称号;有145名校长和教师被授予全国优秀教育工作者、全国优秀教师荣誉称号。

2009年9月教育部印发《关于中等职业学校和中小学开展深入学习实践科学发展观活动的指导意见》的通知,明确指出学习实践活动的“主体是教师”,在学习实践过程中,全国中等职业学校专业教师围绕“创新职业教育理念、改革教育教学模式”积极开展新一轮职业教育教学改革,推进职业教育人才培养模式改革和人才培养质量的提高,提高自身职业道德和职业修养,促进职业教育科学发展。

队伍规模稳步扩大

“十一五”期间,各地采取各种措施加大中等职业教育教师队伍的建设和兼职教师引进力度。根据国家统计局公布的数据,2006~2010年中等职业学校教职工数量由113.74万人,增加到122.29万人,增长8.55万人,如图1所示;专任教师数量由79.91万人,增加到87.15万人,增长近7.24万人,如图2所示;兼职教师(教育部官网使用“兼职教师”,国家统计局使用“聘请校外教师”)数量由8.99万人,增加到10.17万人,增长约1.2万人,如图3所示。

队伍结构不断优化

“十一五”期间,中等职业教育教师整体结构更加科学合理。专任教师队伍中中高级职称教师数量占60%以上;兼职教师有所增加;专业教师和实习指导教师越来越成为教学的主导力量。

从职称结构上看,2006~2010年中等职业学校中级以上职称的专任教师比例逐年增加,由2006年的59.31%增到2010年的61.2%,增长了2个百分点。如表1所示。从图4来看,目前中等职业学校的教师拥有初、中级职称者占71%,高级职称占20%(副高占19%、正高占1%不到)。高级职称以上的教师比例依旧不高。

从专兼职结构来看,“十一五”期间,兼任教师占教师队伍总数的比例不断增加,由2006年的8.9%增加到2010年的10.17%。如表2所示。

从岗位结构来看,2006~2010年,中等职业教育专任教师岗位结构更加合理,专业课和实习指导教师总体不断增加,特别是实习指导教师由2006年的1%增加到2010年的3.5%。如图5所示。2006~2010年,兼任教师中,文化基础课教师的比例逐年下降,由2006年的34.54%下降到2010年的22.17%;同时,专业、实习指导课教师的比例逐年提高,由2006年的65.45%增加到2010年的77.83%。如图6所示。

教师质量水平不断提高

从学历水平来看,教师学历不断提高,2006~2010年,专任教师中本科以下学历比例由2006年的25.73%,下降到2010年的16.7%;本科以上学历教师比例由2006年的74.24%上升到2010年的83.2%。如图7所示。

从双师型比例来看,2006~2010年,“双师型”教师占教师队伍总数的比例逐年上升。中等职业学校专任教师中“双师型”教师,由2006年的14.26%上升到2010年的21.4%。如图8所示。

教师的来源渠道有所改善

2006~2010年专任教师录用毕业生占教师增加来源的比例逐步减少,外单位教师调入和非教师调入的比例有所增加。外单位教师调入和非教师调入两种渠道占教师增加数量的比例,由2006年的45%增加到2009年的54%。如图9所示。

主要问题

“十一五”期间,国家和地方都采取了积极有效的措施加强中等职业学校教师队伍建设,但由于中等职业学校连续扩招,在校生规模不断扩大,“十一五”末我国中等职业学校教师队伍仍存在着许多亟待解决的问题。

数量严重不足

2006年中等职业学校在校生规模为1809.89万人,生师比为23.43∶1;2009年在校生规模为2195.16万人,生师比为26.05∶1;2010年,中职生师比为25.69∶1。由于我国中等职业学校教师的数量与快速发展的职业教育规模不相适应,在教师队伍和专任教师规模持续扩大的同时,生师比却仍然持续走高,如图10所示。

如果按《教育部关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》提出的生师比达到16∶1左右的目标计算,2009年我国中等职业学校教师数量缺口达35万人。按照最新《中等职业学校设置标准》规定的中等职业学校生师比20∶1计算,专任教师缺口在25万人。

结构亟待优化

在师资结构中,问题比较突出的是双师型教师比例、学历结构、专兼职结构和职称结构。

“十一五”期间,“双师型”教师的比例整体有所提高,2010年达到21.4%,但总体上与教育教学改革和教育质量提高的要求差距还很大,不同省份之间的“双师型”教师比例很不平衡,有些地区情况不容乐观,如山西、和甘肃等地的“双师型”教师比例还不足10%。

中等职业学校专任教师学历合格率继续提高,2010年专任教师本科及以上学历占总数84%,但仍有16%左右专任教师只有大专甚至高中学历;与普通高中教师学历合格率相比低12.6个百分点。另外,全国有5个省份中职业教育专任教师学历合格率不到70%,最低的青海省仅为60%。

中高级职称专任教师比例2009年达到60.15%,但正高职称专任教师不足1%。从2006~2010年数据显示,正高级人才还在下降,从2007年的5216人下降到2009年的5034人,专业带头人十分缺乏。

兼任教师占教师队伍的比例虽然逐年提高,但仍只占10%,与《教育部关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》提出的兼职教师占教师队伍总量比例达到30%的目标存在较大差距。

专业素质需要提高

一是我国中等职业学校教师学历水平总体偏低。从2006~2009年数据看,中等职业学校教师专科以下学历所占比重依旧在20%左后。在各级各类教师学历结构中,中等职业学校教师学历合格率为85.39%,在各级各类教育中最低。

二是“双师型”教师比例依旧很低。“十一五”期间,在总体上85.39%学历达标的教师中,“双师型”教师比重只占总教师数的20%。这说明,职业学校教师“一强两弱”的特质没有得到根本改变,专业实践技能和实践教学能力亟需加强。

培养培训机制需继续完善

一是专业的职业学校教师培养机构奇缺。目前全国专门培养职业学校教师的职业技术师范大学只有8所,远远不能满足当前职业教育发展的需要。

二是职业学校教师培养模式陈旧。职业学校教师培养依旧秉承传统师范教育教师培养的范式,缺乏针对性的实践环节的专业能力训练,随着职业教育教学改革的推进,这种职教教师培养模式不能适应当前职业教育人才培养需要。

三是中等职业学校骨干教师国家级培训制度设计需进一步完善。培训主体(基地)应更加多元,让知名企业更多参与;培训对象覆盖面应更广,让农村和边远地区职业学校教师有机会参加;培训内容上应加强经济产业发展与职业教育发展、企业实践教学等内容设计。

几点建议

从根本上改变教师培养渠道单一、课程体系理论化、培养模式封闭化的局面,建立多方参与、系统培养的一体化教师教育体系

一是拓宽职业学校教师培养渠道,改变单一的师资培养体系。由过去的师范大学培养为主机制转变为综合性大学、工科院校、地方职业院校共同参与培养机制;文化课教师从师范类高校毕业生遴选,专业课教师应更多从企业行业中有实践经验专业人才或具有行业企业等工作经历的人中遴选。

二是创新职教教师培养模式,构建“实践为导向”的多方参与、灵活多样的职教教师培养模式。要参照职业学校学生培养开展专业教师的培养,专业教师培养要有专业实践环节和专业实践教学实习,专业教师要深入与专业相关的企业岗位学习锻炼,要创新性使用和引进“3.5+0.5”、“3+1”、“3+2”等教师教育模式。

三是建立专门的职教教师教育课程标准,强化教师实践教学能力课程设计。根据职教教师专业标准,设计教师教育课程体系,特别是教师专业能力素养的课程,改变职业学校教师理论教学能力强,实践操作能力弱和实践教学水平低的现状。

改变中职教师完全依托教育部师资基地的培训模式,更多地引进企业、行业参与职教师资培训,构建“实践导向”的国家职教师资培训模式

一是改变师资培训基地设在高校的现状。目前教育部在全国建立了近100个职教师资基地,基地大都设在高校里面,在培训过程中由基地学校再去联络企业。从发达国家职教专业教师情况看,专业教师来源首先必须有企业3~5年及以上相关实践经验,然后经过相应教育教学能力培训才能进入职教教师系统(或者直接聘请兼职教师),依此逻辑,我国职教师资基地以企业为主设立更为科学合理。

二是强化地方和校本教师培训。职业教育属性和人才培养定位决定了教师培训应更多依赖地方和学校自身开展,校本教师培训是有效提高职业学校教师教学能力的根本。学校要更多依靠专业教师自主开发课程、自主设计教材来开展教学。

优化教师整体结构,加大聘用和引进企业人才,提高兼职教师比重

一是改革教师人事制度,加大兼职教师聘用力度,更多地引进和聘任高技能型人才到职业学校任教,让兼职教师成为未来职业学校专业教学的主力军。

职校学期个人总结范文4

一、成立组织机构

1.学校领导班子。班子成员:校长马振峰、副校长王军、副校长李德刚、教务主任田子新、德育主任李文平、总务主任杜志红、教务副主任刘民、德育副主任银宝刚、总务副主任郭金振。

职责:全面安排部署学校区管校聘工作。

2.“区管校聘”工作领导小组

组长:马振峰(职务:校长)

成员:王军(职务:副校长)、李德刚(职务:副校长)、田子新(职务:教务主任)、李文平(职务:德育主任)

侯振云(中共党员)、田子金(教师代表)、

职责:负责组织实施学校区管校聘工作。

3.竞聘工作小组。

组长:马振峰(职务:校长)

成员:王军、李德刚(职务:副校长)、田子新(职务:教务主任)、李文平(职务:德育主任)、刘民(职务:教务副主任)、银宝刚(职务:德育副主任)

何艳萍(中共党员)、管庆建(教师代表)、郭英杰(教师代表)

职责:负责制定学校区管校聘工作方案,组织实施教师开展竞聘。

4.争议调解小组

组长:马振峰(职务:校长),

成员:杜志红(职务:总务主任)郭金振(职务:总务副主任)

职责:负责调解学校区管校聘工作过程中出现的争议和矛盾,做好教师的思想工作。

二、设置工作岗位

1、学校基本情况:全校共有在编教职工72人,16个教学班,823名学生,借出9人,借入1人。

2、职称情况:全校共有高级教师27人,一级教师36人,二级教师3人,职员(没职称新教师)6人。

3.岗位设置

全校共设77岗,包括(1)管理岗位9人:校长1人,副校长2人,教务主任1人,德育主任1人,总务主任1人,教务副主任1人,德育副主任1人,总务副主任1人。(2)教学岗位:语文10人,数学13人,英语12人,物理6人,化学4人,生物3人,政治5人,历史3人,地理3人,音乐1人,体育6人,美术2人,信息技术2人,科学1人,地方2人,校本1人,劳技3人。

三、组织教师竞聘

1.个人申请

学校教职工填写《宝坻区教育系统教职工竞聘申请表》,正式在编人员填写,交流轮岗人员,借调人员、直聘人员不用填写。其中申请直接续聘的须经学校审核同意,并由学校报教育局审批。规定时间内无特殊原因不提交个人申请的,视作自动放弃竞聘资格,自动放弃竞聘的直接列入待岗培训人员。竞聘人的竞聘资格由学校竞聘工作领导小组审核。

2.直接聘用

凡符合以下条件之一的可以直接聘用:当年孕期、哺乳期、重病治疗期间、三年内退休人员(不含未满55周岁女高级职称人员)、新招聘入职人员、交流轮岗人员、支教结束当年回原学校的教师、经教育局批准的人员、组织调动的人员(指区教育局拟定作为学校中层以上干部的人选)、学校管理岗位成员。

3.校内岗位竞聘

组织所有教职工在本学校内竞聘上岗,学校聘用上周期教师比例控制在不低于聘用岗位的90%。学校分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位条件及岗位职责等,参与校内竞聘的教职工填写竞聘意向,学校竞聘工作领导小组组织竞聘。

竞聘方式:

第一步完成直聘教师岗位聘任。

第二步向全体教师公布余下现有岗位。

第三步上交个人意向申请及资格查验审核;

第四步根据教师个人申请,校“区管校聘”竞聘工作小组组织竞聘,竞聘人员向竞聘小组进行述职申请。

(1)报名人数大于竞争岗位数,那么竞聘小组可按照思想政治和教学业绩综合打分按照高低进行聘用,由高到低聘用。

(2)报名人数小于或等于竞争岗位数,由竞聘小组投票决定,同意的票数达到三分之二,此岗位竞聘成功。

第五步第一次校内竞聘如有空岗,“区管校聘”工作小组组织落聘教师二次竞聘,按照第一次竞聘方式再次对空岗组织教师进行第二次申请,直至满岗。

第六步竞聘小组对校内岗位再次审核,审核没问题,然后表决通过,最后竞聘结果公示(5个工作日)。

4、区内跨校、跨镇(街)竞聘

参照区教育局实施方案进行,区教育局统一公布校内竞聘(镇域内跨校竞聘)竞聘后各学校的空缺岗位,落聘人员向意向学校递交申请,参加跨校竞聘。竞聘范围要求:教师在所属学区片的各学校竞聘;跨校竞聘只限报一所学校,但可以多个岗位,或服从学校分配,高学段教师可到低学段学校竞聘。跨校竞聘由各校竞聘工作领导小组根据岗位要求,按需选定初步人选,报区教育局审核同意后聘用。

5、统筹调剂

对经过两轮竞聘后仍未上岗的教师,区教育局根据实际需要进行一次性统筹调剂安排工作岗位。

6、待岗培训

对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的,由教师进修学校牵头组织待岗培训,待岗培训期不超过12个月。

7、办理手续

各类聘用人员在聘用学校公示无异议后,按规定办理人事调动和聘用手续,岗位变动情况经区教育局审核后,报区人社局备案。

8、有关人员

(1).关于孕期哺乳期人员

孕期、哺乳期人员须提供区级以上医疗机构的诊断证明、出生证明和有关诊断材料。

(2).关于重病人员

重病人员指患有现医疗条件下短时间内难以治愈的,原则上按规定程序须连续请假6个月及以上且仍在治疗期的人员。重病人员须提供区级以上综合性医疗机构出具的诊断证明,原始病历、病假期间的所有处方、发票等材料。重病人员须在校内公示无异议后,报区教育局审核确定。

(3).关于待岗人员

没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的,进行待岗培训,以6个月为一周期进行考核,培训考核合格的,由区教育局统筹安排工作,培训考核不合格的,继续培训。考核合格不服从组织统筹调剂和两个周期考核均不合格的人员,待岗培训时间满12个月后,教育系统按照相关程序办理辞退手续。待岗培训期内,只发放基本工资和50%的基础性绩效工资,不享受奖励性绩效工资和工作性津贴。超过6个月未上岗的,不参加年度考核,取消年度评优晋级的资格,不享受正常增加薪级待遇。待岗期间不计算工作年限。

四、保障政策和措施

1、严格规范操作程序。坚持公开、公平、公正,做到程序规范,阳光操作,充分保障教职工的知情权、参与权、监督权。学校要完善《学校章程》,制定的教职工岗位竞聘方案,要经教职工代表大会和全体教师大会审议通过。

职校学期个人总结范文5

一、发挥组织领导的保障作用,组织工作机构健全,制度建设完善。

为了保证校务公开工会的顺利开展,我校成立以总支书记兼校长杨佐宇为组长的校务公开工作领导小组,领导小组成员由学校党总支、行政、纪委书记、工会负责人组成;还成立了由纪委书记和工会主席、职代会代表组成的校务公开监督小组,形成学校领导负总责、亲自抓,领导成员分工落实的工作机制,确保校务公开工作有组织、有计划、有内容、重实效地顺利开展。

学校以工会为工作平台,建立了教代会常设机构——校务公开办公室。配备中层兼职工作人员开展工作;制定了较为完善的工作制度。学校还根据工作内容划拨了资金以保证校务公开工作的顺利开展。

学校制定了《*二中校务公开工作实施意见和办法》,建立了校务公开长效机制;形成了较为完善的校务公开内容、形式、程序、考核办法并制度化。近两年来,*二中共召开了三次教代会,审议并通过了学校奖惩、分配及教职工聘任等制度,使学校人事制度改革得以顺利进行,建立起学校管理,依法治校的基本框架。坚持每年对中层干部进行评议,促进学校中心工作贯彻的执行力。

二、最大限度公开校务,广泛征求教职工意见,维护教职工知情权。

首先,相关学校改革内容,有关学校综合改革和发展的重大决策、发展规划、校内管理体制改革方案、年度工作计划和总结。凡学校各处室及其负责人所从事的与学校管理、教育改革密切相关和涉及教职工切身利益的重要事项,除党和国家规定的保密事项以外,原则上都在一定范围内采取适当的方式和程序予以了公开。如通过教代会和教职工大会,向教职工及教职工代表公开学校改革发展规划。每学年的开始和结束,学校领导都要对学校每年的工作计划,工作中心进行布置安排,对全年工作进行盘点总结。教育、教学的改革措施和方案,规章制度都要通过此类形式加以公开。

另外,相关学校的收入、支出情况,每年的教代会和教职工大会,校长都要向教职工及教职工代表进行公布,对学校的财务制度、资金流向和管理等方面进行及时、全面的公开。对上级主管部门颁布的收费项目和标准进行向全校师生张榜公布,并印发给学生家长,接受社会监督。对家庭困难的学生采取的减免和发放助学金的方案,按上级主管部门的有关规定由学生提出申请,经段长、班主任核实,校长审批,公布发放。每学期期末结算代收费收支情况,向全校师生公布使大家了解学校的经费使用和开支情况,以增强教职工的主人公责任感。学校的大宗物资采购和基建维修都要通过采购小组,监督小组参与招投标或市场询价。

特别是相关教职工岗位聘任、晋级、评优评模、考核与奖励、奖金分配方案及结果包括机构改革方案;职工工资调整;教师干部岗位聘任办法;职称评聘办法和评聘结果;对教职工年度工作的考核办法、考核情况和考核结果;岗位津贴标准,奖酬金分配办法;各级各类先进评选的条件、名额、对象、程序、确定上报人选和评选结果;招聘、引进人才的指标、任职条件、办法和结果等等都要根据不同的内容,选择不同的公开方式公示。职称考核、推荐公开对涉及职称考核、推荐中的民主测验、量化估评、推荐人选和上级职改部门评审通过的结果予以公布。

即便是相关学生利益的“三好学生”与“优秀学生干部”的评选、奖学金发放、贫困生补助、违纪学生处理等都会通过公开评比条件、公开评比、公开结果等在校内进行公示。

教职工大会关于领导干部廉洁自律每年都要民主评议学校干部并将评议结果采取一定形式在一定范围内公开。重要岗位选聘和任用都要经过综合评议等形式进行任用公示。

三、规范公开程序,公开形式多样,监督检查规范

在公开程序上注意由校务公开办公室提出、经校务公开领导小组审查、通过工作机构公开、监督小组议政、领导小组根据前端过程整改、再反馈到校务公开办公室的程序进行。

教职工代表大会制度是全面实行校务公开的基本形式。凡属校务公开的内容,都必须在这个层次和范围内公开,接受教职工监督。

例如:设置校务公开栏对教职工或学生应该知情和监督的内容予以公布;开设校园网站“校务公开”专栏,对社会公开;每学期召开学生代表评教评学座谈会,对学生提出的问题当场反馈;通过总支会议、中层干部行政办公会议、党派负责人联席会议、党政工联席会、教职工座谈会等形式,定期或不定期通报、交流、公开情况;通过校园网站和各种宣传媒介向社会和全体学生及家长公布校长信箱、校长电话和校务公开监督咨询电话、传真等,为师生家长提供尽可能多、尽可能方便的反映情况和了解情况的渠道。

学校近年来做到周期性工作分阶段及时公开;改革中的难点或教职工、学生、家长反应的热点及时公开;重大决策的实施事先公开。

20*年,上级组织给学校派遣了纪委书记,加强了学校监督检查的力度。学校校务公开监督小组每学期对学校公开工作自检一次;校务公开意见箱常年设置并专人按期开启。收集的意见有处理记录;公开了举报电话并建立工作制度。

四、校务公开,形成了良好的教育教学氛围,效果显著

职校学期个人总结范文6

【关键词】高校高管人员 绩效考评 统计分析

著名教育家陶行知曾经说过:“校长是一个学校的灵魂,要想评论一个学校,首先要评价该校的校长”。在刚刚结束的以“管理·质量-特色”为主题的教育部直属高校工作咨询委员会第十七次全体会议上,国务委员陈至立和教育部长周济都强调指出,新形势下,高校要加强管理,提高质量,办出特色。.高校党政一把手要按照社会主义政治家、教育家的要求,努力使自己成为教育管理专家;高校的各级管理干部和人员都要努力学习,不断提高管理水平。由此可见,高校高管人员的素质和能力直接决定着高校的办学理念、教育质量、办学水平和办学效益。校长是学校首屈一指的高管人员,一名校长从普通到优秀,需要一个与周围环境高度互动的过程,在此过程中,外界对他们的评价和激励起着相当大的作用。可以说,对高管人员能否进行正确、有效的评价,并通过评价结果来对他们进行合适的激励,将在很大程度上影响着他们的工作热情,并进而影响到高校改革与发展的顺畅与否。为此,本文针对高校高管人员进行问卷调查,旨在为上级主管部门了解高校高管人员现状进行铺垫,并为制定合理有效的考评指标和制度提供参考依据。

一、研究对象与方法

高校性质不同会导致高管人员工作重心的不同。《高等教育法》第39条明确规定:“国家举办的高等学校实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。中国共产党高等学校基层委员会按照中国共产党党章和有关规定,统一领导学校工作,支持校长独立负责地行使职权。”这种体制的主要特点表现为:确立校长作为高校行政领导的地位,校长受国家委托,在党委的领导下,全面负责学校的管理工作。基于此,本实证研究所涉及的研究对象主要为教育部直属高等院校的校长和党委书记。

笔者采用文献资料法,广泛收集国内外政府、企业和高校的高管人员角色定位和绩效评价等方面的文献资料,进行深入分析,了解把握该领域的国内外研究水平和发展动向,为调查研究提供参考数据和理论依据。总结高等院校及其高管人员的特点,提出有针对性的问题。同时,也采用问卷调查法,运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见。

二、问卷设计及发放

1.问卷设计。

(1)高校高管人员现状调查。

问卷中对高校高管人员的现状调查主要从年龄、性别、领导工作的性质、专业背景、学历水平、职称、工作年限和领导岗位任职时问等信息展开。调查问卷中,将年龄划为7档,分别为35岁以下,36~40,41~45,46~50,51~55,56~60,60岁以上。领导工作的性质设定为两类:专职和兼职。专业背景设定为两类:自然科学和社会科学。学历水平划为4档,分别为大专及以下,本科,硕士和博士。调查问卷中,将职称划为4档,分别为院士,正高,副高和其他。问卷中将在高校工作年限分为4档:5年以内,5~l0年,10~15年,15年以上。

(2)考核现状调查。

该部分设置了12个问题,目的是把握高校高管人员对现有绩效考评体系的看法,具体问题见后。

2.问卷发放与回收。

在第三届中外大学校长论坛期间进行了问卷发放。共发放70份,收回有效问卷48份,占总比68.6%,其中校长的有效问卷29份,占总有效问卷的60.4%,党委书记的有效问卷19份,占总有效问卷的39.6%。

三、调查结果与分析

1.高校高管人员现状调查分析。

48份调查问卷的反馈结果如下:

(1)性别。

48份问卷中,关于此选项有2份问卷未做答,做答的部分中,男性为45人,女性仅1人。由此可以看出,在我国高校目前的正职高层领导中,男性在数量上占有绝对优势。

(2)年龄

从最终结果反馈来看,41~45段的有2位,占总样本的4.2%;46~50有12位,占总样本的25%;51~55有21位,占总样本的43.8%;56~60有8位,占总样本的16.7%;60岁以上有5位,占总样本的10.4%(如图2所示)。

由图2可见,46~55岁是高校正职高管人员年龄的主要分布区间,总比例高达68.8%。通常来讲,这部分人员在高校工作年限达15年以上,对高校工作相当熟悉,关于学校发展有个人清晰的思路。并且,该年龄段的人通常稳重与激情并存,这也是该年龄段从事该项工作的优势所在。

(3)领导工作的性质。

回收问卷中有两份未对该问题做答,做答的有39人为专职,占总样本的84.8%,7人为兼职,占有15.2%的比例。

其中填写兼职的全部为校长,这也符合目前的实际情况,大多校长在行政事务工作之外都需要从事一定的学术科研工作。

(4)专业背景。

问卷对该项目设定为两类:自然科学和社会科学。回收问卷中有1人的专业背景同时涉及到自然科学和社会科学,此外31人为自然科学,占总样本的64.6%,16人的专业背景为社会科学,占33.3%(如图4所示)。

再进一步细分,我-fi7发现调查对象中,29位校长中有23人的专业背景属于自然科学,只有6人的专业背景属于社会科学,自然科学的比例高达79.3%,社会科学的只占20.7%。而19位书记中,专业背景属于自然科学的有8人,属于社会科学的有10人,此外有1位的专业背景兼有两者,属于自然科学的比例有44.4%,社会科学的比例为55.6%。工作内容的性质不同决定了校长和书记在专业背景分布上的不同。

(5)学历水平。

从问卷反馈情况来看,本科学历的有10位,占比例为20.8%,硕士为13位,占27.1%,博士有25位,占52.1%(如图6所示)。其中,校长部分的调查问卷反馈结果中,只有3位本科学历,硕士3位,博士23位。书记的调查问卷中,本科学历的有7位,硕士有10位,博士有2位。

(6)职称。

从问卷反馈情况来看,院士有1位,占比例为2.1%,正高为45位,占比例为93.8%,副高有2位,占比例为4.1%(如图8所示)。

(7)工作年限。

就问卷反馈情况来看,44份问卷选择在高校工作年限在l5年以上,2位选择工作年限在10~l5年,另外两档各1人(如图9所示)。由此可见,高校高管人员绝大多数都有较长的高校工作经验。

(8)领导岗位任职时间。

问卷中将高管人员任现职的工作年限分为4档:2年以内,2~4年,4~6年,6年以上。就问卷反馈情况来看,l5份问卷选择任现职6年以上,9份问卷选择任现职4~6年,选择任现职2年以下和2~4年的各有l2位领导。

 

2.考核现状调查。

下面分别列出该项12个问题及反馈结果:

(1)对您的考核方式是否合理?(a很不合理;b不合理;c不好评论;d合理;e非常合理)。如果认为现行考核方式不合理,那么合理的考核应如何操作?

48份问卷中,空白卷1人,选b的有1人,选c的有21人,选d的有24人,选e的有1人。整理分析可知,赞同合理的有25人,不(甚)赞同的有23人(如图11所示)。由此可以进一步看出很大一部分高校高管人员对现有的绩效考评方式不赞同,至少存在一定的保留意见,结果也反馈出一些现象,比如:目前的考核是双向制约,容易产生为漂亮的考核结果而怕得罪人的情况。这更进一步凸显了本研究的必要性所在。

(2)目前主要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核,是否合理(a很不合理;b不合理;c不好评论;d合理;e非常合理)。如果认为不合理,那么合理的体系应包含哪些内容(比如:个人学术水平、资源整合能力、办学能力等等)?请按心目中的重要性按顺序列出。

48份问卷中,空白卷2人,选b的有4人,选c的有3人,选d的有36人,选择e的有3人(如图12)所示。“德、能、勤、绩、廉”是党对领导干部的基本要求,是评价一位领导的基本维度,绝大多数高校高管人员对此是赞同的,在实际操作中,这五个维度可以进一步调整,将“廉”归为“德”的一个向量,并且可以在不同的考核阶段对5个维度有不同的侧重。但问卷中也反馈出如何将考核结果进行有效区分的问题,这也是本研究需要解决的一个问题 。

(3)考核过程是否公正(a很不公正;b不公正;c不好评论;d公正;e非常公正)。48份问卷中,空白卷2人,选c有8人,选d有37人,选e有1人(如图13所示)。由此可见,高校高管人员对目前的考核过程基本认同,但也有一定比例的校长、书记持保留意见。

(4)考核结果的反馈是否及时(a很不及时;b不及时;c不好评论;d及时;e非常及时)。48份问卷中,空白卷2人,选a有3人,选b有4人,选c有9人,选d有30人(如图14所示)。考核结果反馈及时与否,直接关系到考核的效果,也是能否开展进一步有效激励的关键。虽然大多数高管人员认为目前对他们的考核结果还算比较及时,但仍有34.8%的高管人员对此不甚满意,这也是考核丰体以后需要注意的一个问题

(5)考核过程中表达个人意见是否充分(a很不充分;b不充分;c不好评论;d充分e非常充分)。48份问卷中,空白卷2人,选b有11人,选c有15人,选d有18人,选e有2人(如图15所示)。整理分析可知,选择不充分和不好评论的高达56.5%,说明现在的考核互动性不强,其中可能存在诸多原因,比如考核流于形式等等,这些都需要在今后的考核过程中进一步调整。

(6)对自己的考核结果是否看重(a很不看重;b不看重;c不好评论;d看重;e非常看重)。整理分析得知,48份问卷中,空白卷1人,选b的有6人,选c的有7人,选d的有32人,选e的有2人,选看重、非常看重的比例高达72.4%(如图16所示)。由此可见,高管人员对考核结果是相当看重的,他们也很希望所做的工作能得到肯定,一个不合理的绩效考评肯定会严重挫伤他们工作的积极性。

(7)每年年终会对您进行考核,这个考核周期是否合理(a很不合理;b不合理;c不好评论;

d合理;e非常合理)。如不合理,认为合理的考核周期为多少年。

48份问卷中,空白卷2人,选择b有9人,选择c有11人,选择d有26人(如图17所示)。由结果可以看出,目前对考评周期持保留意见的占43.5%,是一个较高比例,这部分高管人员大致赞同考核周期适当延长,多数人认为比较合理的考核周围在2到4年之间。

(8)您的任期目标是否明确(a很不明确;b不明确;c不好评论;d明确;e非常明确)。48份问卷中,空白卷1人,选择b有3人,选择c有6人,选择d有31人,选择e有7人(如图18所示)。由结果可以看出,任期目标明确的占有绝大比例,这在考核过程中是一个很需要考虑的因素,但由于高校高管人员工作的特殊性,也应避免强行地将全部工作都列入任期目标中。

(9)对您个人的分工和权力的界定是否满意(a很不满意;b不满意;c不好评论;d满意;e非常满意)。

48份问卷中,空白卷1人,选择b有2人,选择c有12人,选择d有32人,选择e有1人(如图19所示)。

(10)现行政策规定的任期为4年是否合理(a很不合理;b不合理;c不好评论;d合理;e非常合理)。如不合理,认为合理的任期应为几年,最多可以连任几届。

48份问卷中,空白卷2人,选择b有4人,选择c有14人,选择d有28人(如图20所示)。目前大多数高管人员认为任期还是合理的,但也有不小比例认为有待改进;在认为需要改进的高管人员中,普遍认为任期应该延长,以一届任期在5~6年的意见居多,且大多认为最多可以任2届。

四、对策与建议

通过对问卷调查结果的统计分析,高校高管人员对绩效考核中存在的某些问题有较一致的看法。针对反映出来的这些问题,提出具体对策如下:

对策1,适当延长任职时间和考评周期。一个合适的考评周期有利于被考评对象发挥更大的主观能动性。对于高校高管人员而言,确定合适的任期时间必须考虑他们的工作性质,也要取决于高等教育自身的发展规律。统计分析表明,近一半的高校高管人员对现有考评周期存在保留意见。耶鲁大学校长理查德·莱温说过:要真正进行一项具有深远意义的改革,足够的任职时间是必需的。历史上,美国大学校长的平均任期是15年,理查德·莱温也认为大学校长的任期至少是10年。而目前我国大学高管人员的一个任期为4至5年,在这么短的时间内要充分开展工作、落实学校发展的战略规划是有困难的。