前言：中文期刊网精心挑选了企业人力资源管理论文范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业人力资源管理论文范文1
近年来，我国民营科技企业获得了突飞猛进的发展。统计资料表明，我国民营科技企业已达14万家（其中90%以上属于中小型企业），职工总数超过1200万人，科技人员比例在30%以上，涌现出一批具有较强国际竞争力的企业，如华为、中兴、联想等。但是，民营科技企业在创业初期，为了在激烈的竞争中求得生存，大都首先关注的是成本和利润。随着经济、科技的不断向前发展，人们逐渐意识到“人”的因素在企业发展中的主导作用，人力资源成为企业的第一资源，人力资本作为人力资源管理的核心，在企业发展过程中，有着举足轻重的作用。但就目前情况来看，人力资源管理薄弱的问题成了民营科技企业发展的“瓶颈”。因此，明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实现途径，从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。
一、民营科技企业人力资源管理问题分析
尽管民营科技企业发展势头良好，但是，成功的民营科技企业毕竟只占少数,更多的成了“短命企业”。民营科技企业，尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧，根本原因在于企业在人力资源管理方面存在误区,多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。
1.人力资本认识不足
资本和资源有本质区别：资本和资源的性质和含义不同；使用资本和资源的角度不同，作为资本，更多地会考虑投入与产出的关系，考虑成本和利润；使用目的不一样，使用资本更多地考虑是如何增值生利。所以，仅将人力作为资源还不够，还应将人力视为资本为企业所用,并不断增值,或给企业创造更多的价值。而现实是,多数民营科技企业对人力资源的资本属性认识不足,在人力资源的使用和人才培养上行为短视,投资不足,只顾盲目追求短期效益,忽视人才的后续培养、培训。
2.重技术、轻管理的人才结构
众所周知，技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多民营科技企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。
3.人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配
在发展初期，民营科技企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40%左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或亲朋好友担任。家族式人力资源管理的成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了中小企业的生长力。但随着企业发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式，就会引发人才持续性需求与家族式单一的人力资源供给的矛盾。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部人才进入较难；人才来源单一，获取社会信息量较小，容易导致企业思路狭窄；家族成员掌控企业较多的资源，外来人才容易受排挤，也难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，岗位要求和人员数量、质量不匹配的状况。
4.缺乏物质和精神兼备的激励机制
企业要想获得持续发展，关键是吸引并留住企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响员工努力程度的因素既有外部的，又有内部的。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存权力满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，比如，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在中小企业里，一方面是过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神文化需求。
5.缺乏科学的人力资本绩效评价体系
在现代企业中，绩效评价是一项既有难度，又关键的管理技能。在实际操作过程中，企业的绩效评价通常都是由各级主管人员，而不是人力资源管理人员来完成。由主管人员来评价人力资本往往存在很多的问题，主管人员对于人力资本的评价过高或过低，不仅对于人力资本构成损害，而且对自己或企业也构成了损害，很多现实的原因导致管理者们对于人力资本进行不痛不痒的绩效评价，最终要具体进行评价时却没有科学的、客观的评价标准。
6.缺乏良好的企业文化
有的民营科技企业规模小，系统分工不明确，企业主诚信差，人格魅力不够，对树立企业形象认识不深刻，管理松散、随意性大，缺乏良好的企业文化来凝聚士气，很难吸引和留住人才。
二、民营科技企业人力资源管理对策建议
民营科技企业的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必须是高学历、高技术、高技能的“技术人”。要提升民营科技企业的技术含量和技术创新能力，企业家必须要转变观念，改变激励方式，要重视、发挥人的作用和价值，加大人力资本投资力度，创新民营科技企业的人力资源管理。只有这样，才能使我国民营科技企业在激烈的国际竞争中求得生存和发展。
1.树立正确的人才观、制定科学的人力资源管理战略规划
民营科技企业，要把人力资源作为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看做待开发利用的资源；把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制,挖掘人的潜力；把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的存在和人的价值；建立起提高企业员工素质的教育培训机制，重视职业教育和技术培训，不断提高员工人力资本的存量和教育培训机制,重视职业教育和技术培训,不断提高员工人力资本的存量和综合素质。中小企业只有在树立了正确的人才观的基础上，才能开发人力资源管理,提高企业竞争实力。此外，人力资源管理战略必须与企业战略相适应。制定人力资源战略需充分考虑企业未来发展的目标是什么，要完成这样的目标需要什么样的人力资源配置。即根据企业自身战略发展的需要明确企业需要配置什么样的人力资源，确定所需各类人员的组成比例，再根据各类型人员在公司战略中的重要性，确定采取什么样的策略，应该花多大的力气吸引和保留。中小企业要想从根本上改变人力资源管理的落后现状，必须确保人力资源政策的正确性和有效性，才能确保企业在发展中不受人才缺失的制约。
2.规范人力资源管理制度
用制度来管理人力资源，而非通过“人治”手段来管理人力资源。首先要注重人才的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。人力资源制度一定要公开化、程序化。公开化，可以使所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向,激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主、科学，防止出现任人唯亲的现象。如果人力资源管理制度不明确，决策程序任意化,就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。其次，通过制定员工职业生涯计划，帮助员工开发各种知识和技能，使员工明确发展方向。再次，通过制定相关制度,对员工非正常流动进行管理和控制，如实行劳动用工合同管理和培训赔偿制度等,当然还要根据国家有关的法律法规，以防核心技术泄密或流失。制度管理的最大优势在于管理“有章可循”，处理问题对“事”不对“人”。民营科技企业实施制度管理策略，既能最大程度地发挥人力资源的潜力，又有利于加强人力资源的管理，还可以有效地回避“关系网”和“说情风”，提高人力资源管理效率。民营科技企业虽然大多规模小，人员较少，但也需要建立各项科学的人力资源管理制度，有利于人才的引进、使用、考评，有利于工作的明晰化、条理化，有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。3.确立以经济利益为核心的激励机制
一般认为，人在工作中的表现取决于三大因素，即利益、信念和心理状态。而这三个要素中，利益又占首位。由此可见，在人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。
3.1业绩薪酬与技能薪酬相结合
从计划经济时代的等级工资制到岗位工资制，是一种进步，但仍然需要与时俱进，持续改进。把以岗位为基础的薪酬向以业绩和技能为基础的薪酬转移，克服岗位薪酬在一定程度上的“平均主义”和“大锅饭”，在企业和员工之间建立同荣俱损的薪酬方案，引导广大员工，特别是高级人才从关注成本向更加关注利润转移。世界500强企业中，有50%的企业已经对部分员工实行了技能工资体系。业绩薪酬主要针对管理岗位和技术岗位员工。通过业绩拉开薪酬差距而不是简单地通过岗位层次拉开薪酬差距。技能薪酬的对象主要是生产一线操作人员和维修人员，按照员工个人与本职工作密切相连的技能水平，在同样劳动量（或劳动时间）前提下，拉开薪酬差距。
3.2借鉴国外的员工持股计划
员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力，通过实施“金手铐”策略,留住人才。另外，管理层应把握住企业创新的原动力，采取国际通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工深切地感觉到有创造力就有回报。如微软为了留住顶尖人才，将股票期权计划分配给高级管理人员和重要的软件工程师，以防止高级雇员流失。华为实行“股权激励”策略，不仅吸引和留住了一大批高科技人才，也为其成长和快速扩张创造了极为有利的条件。只有分配关系理顺了,员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
3.3制定弹利计划
企业应为高层次人才登记参加基本社会保障,在此基础上,企业根据自己的资金情况,采用弹利,让员工自己挑选合适自己的福利组合。奖励与必要的惩罚结合起来,可以充分发挥激励的正效应。必要的惩罚也是达到激励的一种手段,就是说有奖有罚,有功有过,奖勤罚懒,可使人们明白应当做什么,不应当做什么。制定利润分红制度。企业制定各个具备资格的职位的红利标准,根据个人业绩与公司业绩相结合,把个人红利与公司的整体状况挂钩。对于业绩特别突出的人才,付给他们的红利不应低于正常水平的奖金,且应明显高于其他人员。
4.完善绩效考核机制
建立了激励机制之后，还应完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确定基本的工作定额，再根据员工目标任务的完成情况给出相应等级的评定，并为员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩的依据；二是建立特殊贡献记录，企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任劳任怨，更重要的是在关键时刻、关键问题上为企业做出特殊贡献。建立特殊贡献记录既是对优秀员工能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。
5.柔性管理的使用
柔性管理是建立在行为科学基础上,充分重视人的心理、社会需求,培养员工共同价值观的一种人力资源管理方法。
5.1拓展信任是搞好民营科技企业人力资源管理的基础
信任的桥梁是沟通。通过有效的交流与沟通，可以使管理者与一般员工之间达到理解，通过理解与合作，将原来的“上下级关系”或“契约关系”转变为“盟约关系”或“伙伴关系”。
5.2优化组合,人尽其才
对现代企业而言,人才是最稀缺的资源,如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。许多员工尤其是科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼,培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，这也是提高专业人员工作满意程度，充分发挥其作用的重要方法。
5.3重视员工的个体成长和职业生涯设计
我国许多企业在人才开发问题上存在程度不同的短视行为，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是这些企业的共同特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使企业研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业全心全意地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
5.4打造优秀的企业文化
企业文化是企业在生存和发展过程中逐步形成、带有鲜明特征的企业经营理念。塑造优秀的企业文化，就是通过充分尊重员工的价值，重视人的多样性需求，运用共同价值观、和谐的人际关系、追求进取的精神等文化观念来达到管理的目的。美国管理大师威廉·大内在其著作《Z理论——美国企业如何迎接日本挑战》中指出，二战后日本经济高速增长，其企业成功的关键因素在于形成了独特的企业文化。
5.4.1构筑共同愿景
领导者要将他对企业未来的发展思路与员工进行充分沟通，达成共识，形成共同目标，使员工清楚企业未来发展规划，确立员工对企业的责任感。
5.4.2确立核心价值观
核心价值观是企业经营和发展的根本理念，有一定的号召力，有利于企业凝聚力的形成，因此，领导者要将本企业最重要的理念提炼出来，并不断加以宣传。
5.4.3将核心价值观无时无刻地体现在行动当中
企业人力资源管理论文范文2
关键词：家族企业人力资源管理思考
所谓家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部对企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。现阶段，我国的家族企业是我国非公有制经济的重要组成部分之一。作为我国民营企业的一种主流企业形式，家族企业无论在发展生产力、扩大劳动就业方面，还是在满足社会需求、促进地区经济繁荣等方面，都起着举足轻重的作用。尤其是改革开放以来，我国的家族企业发展比较迅速。然而，家族企业的平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰着家族企业发展的重要问题。究其根源，主要是家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题。因此，要实现我国家族企业的繁荣发展和不断发展壮大，就必须对当前我国家族企业人力资源管理的相关方面，进行较为深入的探讨和思考。
一、当前我国家族企业人力资源管理的现状
人力资源是知识经济时代的第一资源，也是知识经济时代的重要组成部分，是企业生存和发展的必备资源。当前，家族企业是我国非公有制企业的一种主流企业形式。无论是何种方式的家族企业，人力资源管理在其中都起着非常重要的作用。家族企业人力资源管理的根本目的是把企业所需的人力资源吸引到本企业来，将他们保留在本企业之内，并调动他们工作的积极性，开发他们的潜在能力，使他们能够全身心地投身于企业的发展壮大。随着市场经济改革的不断发展，家族企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，我国大部分家族企业在人力资源管理上普遍出现了如下的情况：
1.家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。在家族企业中，所有权主要为业主及其家族所掌握和控制，重要管理岗位主要为家族成员担任，企业集团下属子公司的决策管理层也大多由家族所占据。即使有些家族企业发行股票成为上市公司，家族仍然以多数股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企业的经营决策管理方面，一般都是老板一人说了算，在下属提供的充分资料的基础上老板自己作决策，同时要求下属绝对服从。这种高度集中的决策机制，在家族企业创业初期是高效率的，能够形成强大的领导核心与执行能力，能适应市场的瞬息万变并做出迅速的反应，推动企业快速发展。然而，由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里，家族企业的命运维系于一身，特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时，不仅容易造成决策的失误，而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”。
2.注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。这种注重关系的企业治理方式，能够借助亲情增强家族内部的凝聚力，使家族成员为了共同的目标不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作。在我国家族企业，自己人与外人概念的存在，已是一种客观事实。《中国私营企业发展报告》表明，20.9%的私营企业主愿意自己的配偶参与企业管理，而绝大多数私企老板都为子女“预留”了接班位置。据调查，在家族企业中，总经理、副总经理有66%来自策事长或总经理亲属，其他重要部门(如采购、则务等)的人员多来自董事长或总经理的亲属和朋友。家族企业试图用血缘、亲属关系来保证企业资金的安全，来确保企业的顺利运转。总而言之，家族企业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进行管理的。所以，注重关系式治理，是当前我国家族企业人力资源管理的比较盛行的做法。
3.重使用轻开发的用人制度。人力资源在知识经济中之所以被看成是最重要的资源，是因为只有人才能创造知识、传播知识和运用知识，而人力资源开发最有效的方式就是教育培训。许多经济学家认为，对智力资本的经营是企业经营的最高层次。但是，目前大多家族企业还没有达到这样一个阶段。家族企业中普遍存在着“重使用轻开发”的现象，而这种现象主要体现在对员上培训出现“内外有别”的情况。对于家族内部成员，尤其是子女的教育和商业技能培养极为重视，甚至不计投入；非家族员则重使用轻培训，不愿承担人才培养的投资成本，担心对人力资源的投资得不到回报，缺乏充分开发培养的积极性。不少劳动密集型企业，宁可花费大量资金进行设备投入，也不愿意增加人才培养的投入。在我们对某地区家族企业人力资源管理的调研中发现，51%的受调查企业未制定培训计划，49%的受调查企业虽然制定了培训计划，但是其中71%的企业执行不力或没有执行。93.8%的企业培训投入在5%以下。这种情况的存在，无疑将企业人力资源的能力局限在现有水平上，一旦企业发展壮大，则缺乏相应的人才支撑，从而制约企业的发展。
二、家族企业人力资源管理中存在的问题
改革开放以来，家族企业以其快速的发展逐渐成为我国非公有制经济的重要组成部分，在国民经济中已占据了重要地位，发挥了重要作用。但是，人力资源管理问题，依然是家族企业中亟待解决的重要问题。目前我国家族企业人力资源管理中存在诸多问题，主要表现在以下几个方而：
1.人力资本产权不明晰。企业人力资本产权，是指人力资本所有者凭借其自身的人力资本通过与物质资本所有者博弈而得到的相关权利，这个权利最终表现为收益权和部分控制权。它由劳动者的知识、技能和体力等构成。家族成员之间由于特殊的亲属关系，不但物质资本产权不甚明确，人力资本的产权更加模糊。作为人力资本所有者的家族成员，因为产权不明晰，许多成员并不能从家族企业中得到体现其人力资本价值的收益。主要表现为：某些家族成员为企业发展做出了贡献，但因为在家族中的地位不高，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企业中，处于“圈外人”的角色，也可能得不到体现其人力资本的收益。这种产权模糊的状况，不仅影响家族企业的健康发展，严重时还可能引起家族成员内讧，最终导致家族企业分崩离析。
2.聘用人员排他性现象突出。家族企业的人力资源模式，不利于吸收更有价值的社会人力资本。由于招聘范比较狭窄，家族企业需要人时，首先想的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员来补充。但家族内部人员和介绍来的人员，并不一定掌握本企业的专业技术和相应的管理能力。另外，家族企业招聘人员的方法也比较简单，一般只是按照个人简历情况作概括性地了解而没有进行全面测评即被聘用，这样就出现人与事不匹配，最终导致所招聘到的人员不尽人意。而在任用人的时候，则往往只从浅层的信任和利益的角度考虑，使外聘人员不能很好地融于企业，不能将自己的能力充分地发挥出来。
3.激励机制不健全。有效的激励机制能够激发员工的潜能。但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激并不总能起到预期的作用。同时，家族化管理的企业，由于内部特殊的人际关系格局，使得“圈内人”与“圈外人”划分明显，两者之间缺乏亲密感和信任感，圈外人对于企业缺少安全感、归属感。特别是一些家族企业仍然怀有“非我族类，其心必异”的想法，认为他们未必靠得住。这种观念不仅会破坏企业的团结，而且还会影响非家族员工的积极性，降低员工对企业的向心力。因此，家族企业员工较高层次的受尊重的需要以及自我实现的需要也难以在工作中实现，致使他们缺乏一定的精神激励。4.人力资源管理观念淡薄。许多家族企业对人力资源管理观念的淡薄，从而导致家族企业对员工的人文关怀不够，使家族企业的发展缺乏有力的人力资源支持。我国家族企业的资本和股份主要控制在一个家族手中，企业领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业运营主要通过血缘或友情纽带维系，这种方式虽然可以增强成员间的协作意识，降低管理上由于信息不对称而付出的监督成本。但是，企业内部组织结构脆弱、管理型人才和技术型短缺，这是目前我国许多家族企业不能实现持续发展壮大的主要原因。特别是在人力资源开发、培训等方面，家族企业不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业的人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保证录用人员的质量。
5.人力资源制度建设不规范。家族企业人力资源制度建设不规范，主要表现在家族领导者的决策随意性较大，且规范性与可操作性不强。在市场经济中，家族企业或泛家族企业自主性和灵活性比较大，对市场信号反映灵敏、决策快，可以加快调整经营和生产方向。但是，在人力资源制度建设和执行中，却表现出很多不规范之处。例如，一些家族企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退等方面，没有形成一套科学、合理的制度。在处理和解决这些事情的时候，往往带有众多的情感色彩，具有随意性大的特点。尤其是在企业的一些重要岗位和部门中，都安排着自己的家族成员，而对非家族成员要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下，加速了企业人力资源的流失。
三、加强家族企业人力资源管理的途径
如何加强积极有效的家族企业人力资源管理工作，充分调动家族企业员工投身企业发展的积极性，是家族企业面临并着力亟待解决的问题。社会主义市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求家族企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进我国家族企业的持续健康发展。
1.建立现代企业制度。现代现代企业制度，是加强家族企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应家族企业。家族企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对家族企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。
2.强化科学公正的用人意识。家族企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。
企业人力资源管理论文范文3
关键词:供水企业;人力资源管理;问题;措施
目前，在激烈的市场竞争形势下，各个企业之间的人力资源逐渐成为影响企业进一步发展的重要因素。因此，在管理过程中，树立正确的管理意识，合理管理员工，充分调动员工的工作积极性和热情，为员工提供一个良好的工作环境，可以增强企业的竞争实力，实现企业的稳定发展。
1供水企业人力资源管理中存在的问题
1．1不重视人力资源管理。供水企业只有为员工提供一个和谐的工作环境，才能充分调动员工的工作积极性，但是，在市场环境下，一些供水企业不重视人力资源的管理，没有为员工创造一个良好的工作环境，难以充分调动员工的工作热情，导致人力资源的管理效果较差。很多供水企业把人力资源作为一个单独的行政部门，没有充分认识到人力资源管理的重要性，忽视了员工的管理水平，未能充分发挥员工的积极作用，只是员工缺乏工作的热情和积极性。1．2缺乏完善的人力资源管理体制。与其他的企业不同，供水企业的内部人力资源工作属于行政管理的范围，但是，在实际的管理过程中，一些供水企业没有制定科学的人力资源管理制度，难以充分发挥人力资源的积极作用。一些供水企业的员工老龄化现象严重，没有及时补充新生力量，未能建立强大的人力资源管理队伍，而且许多供水企业的员工学历不高，专业技能不强，难以高效完成工作任务。另外，在人力资源管理过程中，一些供水企业没有充分考虑员工的发展问题，没有为员工提供良好的发展途径，未能充分挖掘员工的潜力，从而制约了企业的进一步发展。1．3缺乏灵活的工资奖励制度。目前，一些供水企业依然沿用传统的方式管理人力资源，使得很多员工在工作中存在着不思进取的心理，而且，许多供水企业只是按照固定的模式发放工作，不重视员工创新能力的培养，没有充分考虑员工的心理需求，难以充分调动员工的积极性，未能让员工热情、饱满的参与工作，从而降低了工作的效率。1．4员工的工作热情不高。在工作中，很多供水企业的员工不重视自身专业技能的提高，导致工作能力较低。一些供水企业缺乏健全的人力资源管理制度，不重视员工专业能力的培养，给自身和员工的发展造成不利影响。另外，一些供水企业的培训内容不合理，知识结构过于零散，难以充分激发员工的工作灵感，从而严重降低了员工的工作质量。
2供水企业人力资源管理改革和创新的措施
2．1重视员工创新意识的培养。供水企业需要坚持以人为本的管理理念，加强人力资源管理的建设，利用市场手段，合理管理人力资源，明确规定员工的职责，不断优化人力资源结构，为自身的发展打下坚实的基础。供水企业可以将企业文化有效融入到人力资源的管理过程中，从实际出发，合理设计企业的岗位，满足员工的合理需求，确保员工能够具有强烈的责任性和使命感，以增强员工的工作热情，提高员工的工作效率。2．2加强企业文化的建设。企业的文化可以熏陶和感染员工，让员工能够更加投入地参与工作，所以，供水企业应该加强企业文化建设，让员工能够充分了解到企业的发展理念和服务精神，不断增强员工对企业的归属感和认同感，以激发员工的工作热情，提高员工工作的积极性和主动性。供水企业可以积极创建一个良好的工作氛围，让员工充分认识到自身岗位的重要性，充分激发员工的创新意识，大力挖掘员工的潜力，让员工积极、主动地完成工作任务，从而提高供水企业的管理效果。2．3合理优化配置人才。人才的配置是供水企业中的重点问题，因此，供水企业应该详细了解每一位员工的情况，合理配置员工，明确划分员工的工作范围，不断提高员工的工作效率，以促进供水企业的健康发展。供水企业可以合理引进人才，建立强大的人力资源队伍，不断提高员工的工作能力，以促进员工和企业的共同发展。2．4积极完善工资奖励制度。供水企业可以通过薪资制度，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。供水企业应该积极打破传统的管理模式，坚持“以人为本”的原则，合理分配员工的工资，根据员工的贡献，适当予以奖励，以点燃员工的工作热情。同时，供水企业可以建立绩效考核制度，全面地评价员工的工作情况，让员工能够更加主动地参与工作，以充分发挥企业的人才优势。2．5加强对员工的培训力度。供水企业不仅要满足员工的生存需求，而且需要考虑员工的发展需求，为员工提供良好的发展空间，以实现员工的可持续发展。供水企业可以根据员工的实际情况，适当安排培训工作，积极更新培训内容，不断丰富员工的专业知识，提高员工的专业技能，确保员工能够高效的完成工作任务，以提高企业的管理质量。
3结语
总而言之，人力资源是企业发展的重要动力，是企业管理中的重点内容，所以，供水企业应该充分认识到人力资源管理的重要性，结合自身的生存和发展需求，科学制定人力资源管理制度，不断提高员工的工作能力，充分发挥人力资源的优势，以维护自身的发展和进步。
作者:章琳 单位:台州市路桥自来水有限公司
参考文献:
企业人力资源管理论文范文4
1.薪酬管理缺乏科学性。
俗话说世界上没有两片相同的叶子，自然也没有两个相同的企业，现今许多企业都借其他企业的管理制度为己用，但却不一定适合自己，因此许多企业出现了“内部分家”的现象，即薪酬管理体系与企业发展需求达不到共识，薪酬管理不完善，无法做到人尽其才，使企业没有合理的人力资源规划，也制约着企业的人才竞争力和可持续发展。
2.薪酬管理未能合理划分。
薪酬管理的定义是对员工为企业付出的贡献制定其应得报酬的决策。许多企业也根据自身发展制定了合理的绩效方式，但仍有一些企业没有摒弃传统的同工同酬体制，致使员工付出不同，报酬却一样，无法树立员工的责任感，调动不了员工的工作热情，也阻碍了企业发展。
3.薪酬管理制度不完善。
许多企业缺乏薪酬管理方面的专业人才，而大部分的领导层也对薪酬管理少有了解，导致企业薪酬管理制度不完善，影响薪酬管理的实施效果。例如上述所说的同工同酬就是企业薪酬管理不完善的结果，一线员工的需求未得到重视，致使部分一线员工消极怠工甚至流失频繁。
4.薪酬管理缺乏奖励机制。
奖励机制在薪酬管理中起到发动机的作用，为了企业的核心竞争力，应制定合理的奖励机制，于公可以促进员工工作的热情和积极性，提高企业发展力和竞争力，于私还可以给予员工自身信心，树立员工良好的工作态度。
二、企业中薪酬管理创新对策
1.薪酬管理与企业发展需求相符。
不同时期的不同企业，薪酬管理制度也应不尽相同，各企业应制定与自身发展需求相符合的薪酬管理制度。例如企业发展之初，可以将薪酬管理重点放在两方面，一是节约资源，注重后勤保障，二是与员工同风险、共受益；若企业处于稳定阶段，则可以将重点放在员工应得的报酬和福利上，让员工积极工作、愿意付出；对于国有企业，可将薪酬管理的重点放在职位评估上，注重实际工作能力，实行奖金政策；而对于私企，尤其是大部分的服务行业来说，应将重点放在服务能力和客户反映上，实行提成制度。
2.薪酬管理应人性化。
企业与人才不仅是雇佣与被雇用的关系，同时也是合作关系，企业与人才的选择是双向的。企业若要借人才为己用，则要吸引人才，才能留住人才，因此企业的薪酬管理必须要人性化发展。例如企业应多关注基层员工，满足员工需求，如有特殊困难的，企业应该予以帮助，另外年龄偏大或身体稍弱，却依然兢兢业业工作的员工，企业应予以特殊福利。
3.薪酬管理应制定考核制度。
薪酬管理中最忌讳同工同酬，按劳分配才是管理的正确方向，规范化的按劳分配意味着企业需要制定考核制度。考核制度可以同行业的其他企业的薪酬分配为借鉴，根据企业自身的各岗位员工的理论水平和实际操作能力进行考核，针对考核结果合理分配员工应得的薪酬。这不仅有助于企业的薪酬管理规范化，还可以促进员工之间的相互学习。
4.实行奖励机制。
奖励机制是推动企业发展的发动机，员工的工作积极性与企业的奖励机制紧密联系，因此企业应该重视奖励机制的制定。奖励机制既可以保证老员工的稳定，还可以激发新员工的潜能，让所有员工对工作抱有热情和积极性，同时建立责任感。奖励机制可以从精神奖励和物质奖励入手，将员工的工作表现与其相应报酬和所得荣誉联系起来。
三、结语
企业人力资源管理论文范文5
1.1人力资源管理模式刚性有余，企业文化意识不足
日前，管理科学发展较快，企业员工文化意识提升明显，但因企业仍然仅关注自身效益，忽略文化建设，现代企业价值观、文化观难以形成，导致企业理念与个人价值观产生错位，企业认同感低，职员工作主动性、积极性不足等，干扰了企业健康有序发展，降低了企业自身抵抗风险能力。同时，忽视人才培养、储备、挖掘，极大限制了中小企业升级改造能力，制约了企业发展活力，降低风险抵抗力，风险来临时，中小企业苦无应付之招，长此以往，造成恶性循环。
1.2人力资源管理制度陈旧，激励、考核机制缺乏
政企分开、管理科学、权责明确等是当代企业显著特征。但国内的中小企业制度陈旧，致使它们面临着以下困境：其一，薪酬激励机制陈旧、单一。这种陈旧、单一、刚性有余的激励特点决定着职工的收入水平一旦达到某种上限，不再有提升空间。而且，无论企业效益如何变化，经济大环境如何改变，受制于政策、法规，职工收入死板、固定。其二，提拔、选用人才制度落后。由于中小企业精神、物质福利制度缺乏，薪酬激励机制陈旧、单一，职员，尤其是管理、技术人才特征难以发挥，个性需求难以满足。同时，这类企业考核标准变化频繁，人的因素干扰过多等，易形成奖惩失衡，影响到企业发展的公平、效率。
1.3缺乏长远的人力资源培养战略
管理粗放，缺少核心技术、劳动密集、高污染、高投入等依然是国内诸多中小企业基本特征，而跨国公司以金融及产业资本掌控了国内相关产业，又逼迫中小企业只能停留于产业链低端，激烈竞争环境中的这些企业没有长远的危机应对信心、措施，其生产、管理具有明显的短期性，不愿投入员工培训，担心没回报。部分中小企业认为人才市场目前供大于求，花钱培训员工划不来。搞员工培训的企业也是盲人摸象，没有系列科学培训制度，种种原因导致企业发展至一定规模时，人才短缺现象凸显，最终体现为核心竞争力不强。
1.4人力资源管理基础工作弱化
众多中小企业没有形成规范的人力资源管理制度。有关部门调查资料显示，仅有27.02%的中小企业建立了规范的用人机制，在国家劳动法律法规日益健全前提下，假如企业对人力资源管理工作还不引起相应重视的话，隐藏风险只能更大。
2金融危机下中小企业人力资源管理措施
现在，全球金融危机依然在蔓延，给各国实体经济带来的冲击、损失在持续，我国也无法独善其身，且影响巨大，同时，国内中小企业会面对竞争加剧、需求不足的两难困境。因此，国内这类企业既要争取更多的政府层面支持，也要增强自身的风险抵抗能力，增强人力资源创新管理，变危机为机遇，这样才能平稳、快速地向前发展。
2.1以人为本，增强人力资源管理地位
人力资源管理机构必须发挥更大功能，全力争取负责人支持，与其它机构通力协作，积极赢取职员信任、理解。在加强此项工作时，树立“以人为本”人才理念，尊重、依靠、信任员工，将员工置于企业管理首要地位，把员工当成企业内部最重要资源，做到一切管理工作都围绕开发、利用人力资源来进行，充分激活员工创新精神与活力，使员工素质可以自由、全面提升，把员工自身发展目标与公司发展目标进行有机统一。
2.2构建科学的人才选拔、聘用制度，增强企业人力资本
世界经济一体化进程中，国内的中小企业招揽人才要注重面向世界、市场、竞争这些规律，坚持“外招内挖”原则，通过聘用、竞争等达到人尽其才、才尽其用，完全让市场来配置自身的人力资源。尊重高级人才，在薪酬待遇上实现接轨市场价位，持续发掘人才资源配置效应。坚持人才聘用工作科学化、制度化，避免人才聘用时的主观性、随意性。要看到金融危机让海外高级管理、科技人才回流这个事实，及时把握人才抄底良机，尤其是技术密集型高新技术中小企业，更要利用时机，增强人事制度创新、改革，提升人才培养、引进工作力度，对高级科技人才，不但要给予他们优厚的福利、薪酬，更应在其吃、住、行以及家庭等问题上给予其充分便利，以此来发挥其潜能，带领企业快速平稳发展。进行人才选拔、聘用时，企业应当在引进、聘用高层次人才时申请政府机构介入、协调，以免形成一拥而上，出现恶性竞争，加大引进成本；同时，可以试行“捆绑引进”，发掘更全面的人才资讯，减少引进风险。
2.3构建合理的职员职业规划、培训体系
企业合理、有效的培训能拴心留人。所以，中小企业要找到自身特色，根据自身条件拟定人才培养战略，结合企业自身发展方向来帮助职员确立他们的职业规划，让企业、职工个人二者的发展目标吻合。
2.4构建完善的激励、薪酬机制
首先，把红利、优先认股权、薪资、奖金等进行有机结合，实现所有员工自身利益需求，以此实现物质刺激的最佳效果。其次，打造积极的文化环境进行精神刺激。给职员营造较好的作业环境、氛围，力促职员间融洽人际关系形成，让他们热爱公司、甘于付出；对典型人物及时表彰，让职员学有目标、有榜样，建立比、学、赶、超的良好氛围。最后，构建协调、严密的岗位检查、考评机制，实现奖罚有据、到位，以此促使职员全面发挥工作主动性。
2.5打造企业文化，营造友好氛围
企业文化能全面提升企业核心竞争力，在职员之间产生凝聚力，给企业长远发展提供动力保障。所以，中小企业务必要高度重视这一点，把构建良好的企业文化当成企业自身素质增强等的主要途径，持续提升、整合、培育具有企业自身特色的企业文化，打造和谐、有序、乐观的工作氛围、员工关系、生活环境，以此来激发职员的创造性、积极性，发挥他们的主观能动性。
2.6增强校企合作，构建人才基地
力促产学结合，推动校企合作，发挥高校人才基地效能，给中小企业以全面、有力的技术、人才保障。国内这类企业有必要依据“资源共享，互利双赢”规则，健全合作体系，主动实行多层次、全方位立体校企协作，以此培育适应自身需要的人才队伍。
3结语
企业人力资源管理论文范文6
计算机最早应用于企业管理就主要集中在人事管理和财务管理方面。但是在相当长的一段时间内，人力资源管理的信息化（e-HR）发展出现了下滑趋势，近些年来，随着互联网技术的普及与发展，e-HR已经发展成企业信息化的主要领域。在国外学者的研究中，e-HR中的“e”包含了“electronic”“、effectively”和“employee”三个层面的意义，是一种基于网络化、电子化的管理工具,它蕴含着全面人力资源管理的思想,可以使我们的人力资源管理工作变得更加高效。从我国企业人力资源管理涉及的几个主要模块中可以发现，在互联网高速发展与普及的社会背景下，e-HR主要体现在招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系等方面，尤其是前两者体现的最为明显，笔者结合当今社会人力资源管理实际，对e-HR发展的新趋势进行了如下具体分析。第一，招聘方面。随着我国经济的发展与繁荣，我国企业队伍也在不断的发展壮大，并逐渐走出国门，实现了与诸多国外企业的合作共赢，随之而来的是对人才需求的增加，而互联网的普及与发展，使网上招聘以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优点得到了众多企业的关注与重视，正逐渐取代传统的招聘模式。据《财富》统计，全球500强公司中有88%的企业都是通过网络进行员工招聘，充分表明了网络招聘在各种招聘方式中的绝对优势。第二，培训方面。基于互联网背景下的培训也叫做E-Training，对企业中新员工及老员工进行不同程度、不同标准的合理培训有利于优化企业的知识技能模式，形成企业人才构成的核心凝聚力，从而使企业在激烈的竞争中占据优势。E-Training对于培训成本的降低、培训地点的选择等方面具有重要优势，摆脱了传统培训方式在时间、地点等方面的局限，员工只需要在有网络的情况下，进行自主学习，拓展知识和技能方面的深度和广度。第三，绩效考核方面。随着企业内部网络的建设和完善，人力资源管理中的绩效管理也逐渐实现了网络化。互联网背景下的企业绩效考核已经不局限于原来的由各地的下属定期递交的工作反馈，而是采用网络在线系统，对员工按时进行各方面素质及技能方面的考核，并通过该系统对员工的各项考核因素（出勤、工作量、平时考核等）进行综合分析，为公司的管理决策提供及时的依据。第四，薪酬福利方面。目前已经有不少的公司已经实现了对员工线上个人薪资总额的记录查询，同时通过互联网还可以实现员工薪酬报表分析与外部的薪资调查对比，对员工的薪酬福利实行公开、透明的管理，能够有效提升员工对企业的忠诚度。第五，员工关系方面。最初的员工关系就是简单的一种劳资关系，但是随着社会复杂程度的加深，员工和企业利益的双赢已经成为人力资源管理的最高境界，员工关系也已成为企业主动倡导的关系。互联网的发展，微博、BBS、微信、QQ等网络沟通交流工具使员工之间的交流与沟通更加方便，同时员工也可以通过企业提供的员工关系管理系统为企业发展献计献策，同时可以更好的了解和学习企业相关的规章、制度等，从而增强员工的归属感，增强了企业凝聚力。
2e-HR发展中的问题结合
当今e-HR发展的新趋势，及企业的实际应用状况，笔者对其中存在的几点问题进行了具体分析。第一，思想观念的落后。目前，我国不少企业人力资源管理还依旧处于工作性、行政性阶段，并未充分认识到战略人力资源管理的重要性，对人力资源管理信息化概念缺少正确的认识，仅将其简单的看成是对公司人事资料的电子化，而通过这种“人力资源管理+IT”的简单二维方法来理解E-HR已经不能满足社会对企业人力资源管理的要求，应该是对人力资源的有效利用与整合分析。第二，E-HR与企业需要不相适应。目前我国使用的多数E-HR系统都是从国外引进的，对系统具体的使用与操作不是十分的清楚，系统中不少的操作程序也与中国人的使用习惯不一致，导致其实际应用效果不是非常理想。第三，E-HR在实施过程中的阻力。不少企业在购买E-HR系统时是比较盲目的，最终的结果就是尽管耗费了大量的资金，但是却并没有在企业的实际运行中有较大的收获，从我国人力资源管理的实际状况来看，专业的人力资源管理人员并不多，多数企业人力资源管理人员依旧采用传统的旧方式进行管理，他们对于E-HR不能较好的运用，要想改变他们习惯性的工作方式，他们将会要求承担更多的创造性的工作。
3e-HR发展的解决措施
这对上述e-HR发展中的问题，笔者提出了以下解决措施：第一，转变人力资源管思想观念互联网技术的迅猛发展，要求企业人力资源管理人员能够与时俱进，因为人力资源信息化管理水平高低的主要决定因素就是人的素质，所以，人力资源管理人员要积极转变传统的管理理念，充分运用先进的IT技术，逐渐从作业性、行政性的事务中解放出来，更多的利用E-HR进行更高层次的策略性管理，为e-HR的发展奠定人员基础。第二，加大对员工的专项培训加强人力资源管理从业者和企业人员办公室自动化应用水平的培训力度。面对e-HR系统这一新技术，在推行的初期，很多人员不能对其进行较好的掌握是正常的，那么基于这种情况，企业应当合理的组织相应的学习培训，对不同知识水平、管理水平的员工进行不同层次的学习指导，通过部分员工带动全体员工的方式来实现企业的自动化管理与培训工作。
4结论
