营业员求职范文1
关键词：民营企业；职业生涯管理；科学发展观
作者简介：沈鸿(1978～)，女，湖北黄冈人，河海大学商学院博士研究生，桂林工学院管理学院教师，主要从事人力资源管理与组织行为研究。
中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1006-1096(2008)04-0120-04 收稿日期：2008-06-02
一、问题的提出
职业生涯管理是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，它是竭力满足企业和员工双方需要的一个动态过程，其主体是企业组织和员工个人。职业生涯管理已经被国内外许多企业看成是构筑企业战略的重要组成部分，即通过职业生涯管理实现人力资源管理的战略地位，进而实现企业的战略目标。对企业组织发展与员工职业生涯发展的相关问题进行专门的分析和研究。有助于企业构筑现代人力资源管理体系、长期留住企业所需要的优秀员工，进而促进企业经营的持续发展。
随着我国经济的快速发展，民营经济已成为推动我国国民经济发展的重要力量，为我国经济和社会的发展作出了重要贡献，民营企业人力资源管理已成为民营企业能否持续发展的重要保证。尽管民营企业的人力资源管理水平正在提高，但由于历史和现实、主观和客观等原因，民营企业的职业生涯管理却长期未能受到重视。其原因有三点：一是我国的民营企业起步较晚，而且基本都发端于个体户、小作坊(或是规模稍大)的家族企业，在人力资源管理方面先天不足，民营企业人力资源管理未能对职业生涯管理予以足够关注；二是民营企业一方面受到中国传统人事管理做法的影响，对职业生涯管理不够重视，另一方面，由于职业生涯管理的理念源于西方，许多民营企业在职业生涯管理实践中机械模仿西方的部分做法水土不服故而弃之不用；三是有些民营企业认为职业生涯管理只是员工个人的事情，与组织关系不大。民营企业人力资源管理体系中的职业生涯管理功能没有得到显现，严重制约了民营企业员工潜能和企业的发展。
二、新时期我国民营企业的职业生涯管理研究的重要意义
(一)民营企业职业生涯管理实践是落实科学发展观的要求
同志在党的十七大上的报告中指出，在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须深入贯彻落实科学发展观。科学发展观，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续。
1 坚持以人为本是民营企业人力资源管理的根本出发点和落脚点，职业生涯管理则是实现民营企业以人为本的重要途径。科学发展观认为，以人为本是指从人的生活条件来分析和解决与人相关的一切问题，其核心内容就是尊重人，尊重人的特性和人的本质，把人作为手段与目的统一。对民营企业来说，坚持以人为本就是把人作为发展的主体，把不断满足人的全面需求、促进人的全面发展作为发展的根本出发点和落脚点。人力资源管理要坚持以人为本，就是要通过员工的个人职业生涯规划正确处理员工根本利益和具体利益、长远利益和眼前利益的关系，并将其贯穿于企业发展和人力资源管理的各项工作之中，通过有效的职业生涯管理来充分发挥人的主动性、积极性，通过最大限度地挖掘人的潜能来更好地实现个人目标和组织目标的契合，把人的素质提高、人际关系的升华、人与自然关系的和谐当作发展的目的，把人的需求当作企业发展的动力，把人的变化作为企业发展的标志，以人为中心开展各项管理活动。
2 民营企业实现全面协调可持续发展必须依赖企业和人的共同发展，这是民营企业人力资源管理最终目标，职业生涯管理则是实现民营企业和人力资源共同发展的粘合剂。对民营企业来说，人是企业经营最活跃的也是决定性因素，民营企业的发展与兴盛，关键靠人。因此，民营企业人力资源管理首先要从职业生涯设计出发，从满足人的生存和成长方面的需求出发，充分调动员工个人工作的积极性和创造性，在企业的生涯发展规划中必须兼顾员工的多方面需求和促进员工的全面发展，通过制定员工职业发展计划和实施培训等方式，实现企业发展与员工发展的双赢。进而实现企业和人的共同发展的人力资源管理最终目标。
(二)民营企业实施职业生涯管理是其发展现状的要求
市场变化的加快、行业竞争的加剧等外界环境的变化以及企业组织结构的扁平化趋势等自身发展的挑战，都要求国内民营企业人力资源管理做出相应调整。我国民营企业在我国正以每天1500家的速度递增，注册资本金每天增加30亿(齐中熙，2004)。但高速扩张的同时，其人力资源管理却一直较为粗放和朴素，民营企业的人才紧缺与人才流失的矛盾成为企业发展的最大瓶颈，迫切需要实现真正的以人为本和企业的协调、可持续发展。职业生涯管理就是现代人力资源管理实现以人为本、组织协调可持续发展和应对新形势的一个新的有效举措。
1 从发展路径和速度上来看，民营企业组织发展过程中会更快地出现扩大经营规模、提升经营层次，进行跨行业、多元化经营，实施兼并与收购，调整核心业务、拓展新的业务领域这几种模式。任何一种模式的发展，都将在实现企业生产能力扩大、生产力水平上升及不断获取经营效益，同时带来企业组织结构的调整与变革，相应产生大量新的中、高端管理或专业技术岗位机会。系统科学的职业生涯管理为组织内部具有发展潜力的优秀员工首先得到可能的职务晋升或提拔机会提供保证，对企业和员工的发展提供了高效和公平的机会。
2 民营企业更难留住人才，跳槽频繁，流动率过高，许多民营企业认为造成员工流失的原因主要在于薪酬因素。其实。缺乏系统的职业生涯规划管理才是造成这种现象的深层次原因。民营企业制度不健全、发展规模不大、企业未来发展思路不明晰，企业发展前景不确定，稳定性相对较低，又缺乏必要的职业生涯管理，由此引起了员工对企业经营者和未来发展缺乏信心，因而员工不愿意把自己的全部精力、情感投入到企业。尤其是在工作稳定并获得一定水平的薪金后，员工考虑更多的是个人的发展前景和职业机会。因此，如何通过职业生涯管理减少人才流失，留住人才，走人力资源可持续发展道路，是民营企业迫切需要面对和思考的问题。
(三)民营企业的职业生涯管理是其人力资源及管理独特性的要求
相对于国有企业或国家机关事业单位来说，民营企业的特点是：
1 寿命短，对人才的依赖性高。我国民营企业平均寿命只有2.9年(全国工商联合会，2005)。民营企业迅速消亡的
原因主要在于缺乏高素质的企业家队伍，没有有效的组织构建。没有建立职业化的管理团队，没有建立起支撑企业可持续发展的职业生涯管理机制和解决好人才的留用问题。所以企业往往随着核心骨干的离去而崩溃，很难做成百年老店。
2 人才队伍尤其是企业家和高管年龄年轻化、学历偏低、良莠不齐。统计显示，2005年胡润中国百富榜上榜的400位民营企业家平均年龄为46.9岁，其中最年轻的十位平均年龄仅为3l岁(潘清，2005)。民营企业家学历在高中以下者，高达61.6％，获得博士学位的人所占比例仅为0.5％。私营企业具有大专以上学历人员占从业人员的比例为13.5％，而全国企业平均为24.4％，国有企业为45.8％(李志等，2005)。民营企业人才的总体文化层次偏低。
3 民营企业员工与非民营企业员工特点不同，内部也存在差异。民营企业员工在工作稳定、退休保障、尊重需要等需要上显著低于国有企业高学历员工，在了解公司发展目标、参与管理、工作环境、人际关系、全面提高绩效等方面的需要也与国有企业员工呈现一定程度的显著性差异。民营企业员工需要程度总体上比国有企业员工需要程度要低。在民营企业内部，相对低学历员工而言，高学历员工具有更加强烈的进修、发展需要，更关心自己的未来发展。从年龄和性别上来看，青年员工比中老年员工、男性员工较女性员工有更强的发展需要(黄泽成，2007)。
民营企业人力资源的独特性决定了其职业发展管理也应具备相应的独特性，其职业发展规划应结合企业特点和企业人力资源的特征进行设计，具备更大的灵活性和针对性。
(四)职业生涯管理对我国民营企业人力资源管理体系具有重要促进作用
1 通过职业生涯管理提升组织承诺感，促进人力资源管理(龙立荣等，2002)。职业生涯管理能增强员工对企业的心理承诺，后者是衡量企业人才保留和忠诚度的重要依据。民营企业组织的发展需要稳定和秩序，而这一点只有长期的员工才能带来。企业成功的职业生涯规划和管理可以提高员工对组织的承诺度、工作绩效、对工作的满意度、对工作的投入度，不仅能充分开发员工的个人潜能，满足其自我实现的要求，而且又能将这些企业培养的有价值的员工留住，实现组织与员工的双赢。
2 通过职业生涯管理促进人力资源管理的集约化。集约化管理是指在最充分利用一切资源的基础上，更集中合理地运用现代管理与技术，充分发挥人力资源的积极效应，以提高工作效益和效率的一种形式。集约化是相对粗放式发展模式而提出的。企业人力资源的粗放式管理主要表现是企业各部门对人力资源的多头分割管理，企业各部门间的职能配置没有较好体现人力资源管理的内在相关性，人力资源的开发与管理没有做到统一规划及系统化管理。企业人力资源的集约化管理则表现为人力资源管理的各个功能板块如工作分析、人力资源计划与招聘、人员使用与调配、绩效管理、薪酬管理、培训、劳动关系等的系统化管理。科学系统的组织与个人职业生涯管理能够将这些功能有效融合，发挥人力资源的最大效能。
三、我国民营企业职业生涯管理的特点分析
(一)民营企业人力资源管理和职业生涯管理的特点
1 相对于国有企事业单位和外资企业，我国民营企业人力资源管理总体特点是灵活但不够规范，见表1。
2 根据以上三种不同性质企业人力资源管理的总体特点，民营企业的职业生涯管理呈现出以下几个特征：(1)由于民营企业在招聘员工之时就要求受聘者具有企业所需要的知识和技能，所以企业很少花精力去考虑员工职业生涯规划。(2)因为民营企业的短期效益比较明显，所以企业对员工的职业生涯规划会经常做变更(鲍立刚，2005)，员工只能被动接受。
(二)民营企业在不同成长阶段的人力资源管理特点
1 企业就像人一样要经历依赖期、独立期、互赖期三个阶段。每个企业所经历的时间长短各不相同，但一般来说在某一时期内，仍然可以对不同的企业的成长阶段进行区分。民营企业在不同成长阶段的人力资源管理特点见下表2。
2 在以上三种不同发展阶段中，民营企业职业生涯管理的呈现出如下特点：(1)处于依赖期的民营企业，没有固定的市场、固定的客户群、固定的产品和经营方式，需要别人或其他企业、组织的帮助，包括客户群、经营方向等，此时企业的生存主要依靠别人。这个阶段的民营企业职业生涯管理往往没有受到应有的重视，即使有，随意性也非常强。(2)到了独立期的企业，其客户群和利润来源已经基本固定，企业已经明白自己的经营方向，已经占领了一定的市场份额，可以维持企业在一定时期内稳定发展，企业经营和生存已经基本不成问题。此阶段的民营企业一般开始考虑企业和员工的职业生涯问题，但其管理一般都比较粗放。(3)当企业进入互赖期时，它能够与其他企业一同成长，一同关注于给客户提供更好的服务，以自己的产品和服务来引导社会的发展和变革，在自己不断成长的过程中，也帮助客户和其他企业、社会共同进步。由于企业对付外界市场变化的能力逐渐提升，这个时期的民营企业职业生涯管理也较少依赖外部因素，并逐渐走向规范。
(三)民营企业内部不同人力资源群体需要特征
1 民营企业内部不同人力资源群体需要特征。按照美国哈佛大学的权威心理学家戴维C・麦克莱伦德的需要理论。个体在工作情境中有三种重要需要，即成就需要、权力需要与情谊需要。在民营企业内部，不同层次、学历年龄和性别的人群在这三种需要的强度上不同，因而其职业生涯管理也应有差异。民营企业内部不同人力资源群体需要强弱比较见表3。
2 据此，民营企业员工的职业生涯管理呈现出以下几个特征：(1)民营企业的员工与非民营企业员工相比，其职业生涯发展要求存在显著差异。民营企业有更多的员工持有“能在企业发展就发展，不能在企业发展就走人”的“两栖”心态。此外，由于民营企业的人才队伍总体上比非民营企业的年轻，所以民营企业人才队伍的成就需要更强，权力和情谊需要更弱。相关研究表明，相对于国有和集体企业，民营企业高学历员工发展性需要更高，生存型需要更低(王竹青，2002)。(2)民营企业内部不同的员工群体，其职业发展要求也有所不同。在民营企业内部，高学历员工对进修培训和良好的职业生涯规划需求比低学历员工更强烈，而工作稳定需要则显著低于低学历员工。
四、新时期我国民营企业职业生涯管理的要求
职业生涯管理是一个在职业发展的不断探索过程中所产生的动态过程，它必须同时适应企业和个人的发展方向。所以职业生涯管理系统没有最好的，只有最适合的。应根据不同性质企业的提特点、企业的不同成长阶段、企业不同层次的员工的特点来进行构建。
(一)民营企业职业生涯规划管理的企业性质要求
针对民营企业的人力资源管理特点和职业生涯特征，民
营企业职业生涯管理的要求如下：
1 给员工提供较多的工作类别和数量，以锻炼员工处理多种大量问题的能力，并由此提升员工综合素质。
2 在业务淡季组织员工进行内部岗位培训，支援其他部门工作，参与公司制度建设，举办文娱活动等，以拓宽员工的业务知识，增强员工的归属感。
3 实施内部岗位竞争上岗制度和公开员工绩效考核成绩，形成一种人人向上、唯才是举的企业文化。
(二)民营企业职业生涯管理的成长阶段要求
根据民营企业人力资源管理在三个不同阶段的特点，其职业生涯管理应满足以下要求：
1 处于依赖期的民营企业，应充分重视企业和员工个人的职业生涯规划，通过职业生涯规划把企业和员工紧紧地联系在一起，减少随意性，但又要注重其职业生涯管理与市场需求变化的适应性与灵活性。
2 到了独立期的民营企业，应着手建立相对稳定和规范的企业和员工个人的职业生涯路径，并开始形成具有本企业特色的职业生涯管理模式。
3 企业进入互赖期时，其职业生涯规划应该服从自己的文化、自己的组织结构，这个阶段的民营企业更加关注企业的社会责任，因此其职业生涯管理也应更加重视员工的个人成长与发展。
(三)民营企业职业生涯管理的人力资源特征要求
由于不同人力资源群体的三种需要强度不一，民营企业在对他们进行职业生涯管理的时候也应针对这一特点进行设计。具体如下：
1 对高层次、高学历、青年和男性员工，设计应满足他们成就需要的个人职业生涯计划。这几类员工更关心自己的未来发展需要，他们不仅是为了生存而工作，更希望能力得到充分发挥和自我价值得到实现。高层次、高学历和青年人才是民营企业的核心人力资源，职业生涯管理应体现他们的价值，在制定各项管理政策和措施时注重长期性和持续性。其职业生涯管理的重点是为他们提供良好的事业发展空间和做好培训工作。一方面，民营企业要充分发挥其发展速度快、发展机会多的优势，为他们提供升迁和发展的机会以满足他们对职业成长的强烈追求。另一方面，民营企业还应加大对这类员工培训与开发的投资，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，以促进其素质与能力的提高，这也有助于提高企业的整体实力，达到企业与个人的双赢。
2 对于高层次、高学历、中老年和男性员工，设计应满足他们权力需要的个人职业生涯计划。高层次、高学历、中老年和男性员工掌握着先进的管理知识和科技技术，在企业中有着不可替代的作用。民营企业经营者要坚决摈弃过去高度集权和强硬化管理的模式，充分授权，让他们对企业产生强烈的主人翁感，激发他们的活力与创新精神，使他们在企业中能够得到良好的发展，从而真心实意地愿意留在企业，为企业发展长期贡献。
3 对于低层次、低学历、中老年和女性员工，设计应满足他们情谊需要的个人职业生涯计划。重点是加强企业文化建设，营造良好的人际关系氛围和保证考评、薪酬福利制度的公平性，提高他们对组织的认同。好的企业文化不仅是作为企业的行为准则而存在，而且能增强企业内部的凝聚力，和谐企业内部人际关系，使员工的情谊需要得到满足，产生集体主义精神。公平的管理制度则营造出和谐的工作环境，使员工的个人价值与企业目标达成一致。
营业员求职范文2
【关键词】高职 市场营销 人才需求 人才培养
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）12C-0106-04
为了更好地了解企业对高职市场营销专业毕业生的需求状况，根据企业需求修订我院市场营销专业人才培养方案，培养适合企业需求的营销人才，2013年11月至2014年1月，项目组成员对100家用人单位进行了问卷调查（回收有效问卷89份），对15名在企业担任中层管理以上岗位的历届毕业生进行了深度访谈，并结合广西人才市场官方网站公布的岗位供求信息资料，对企业营销人才需求进行了调查与分析，并在此基础上提出了高职市场营销专业人才培养的优化对策。
一、企业对高职市场营销专业毕业生需求情况
（一）中小型私营企业为高职市场营销专业毕业生输出的主要渠道
本次调查对象为2013年11月参加广西农业职业技术学院双选会的企业，采用的是随机抽样调查法，被调查的89家用人单位中，基本为私营企业（85家），企业规模集中在30人至1000人的中小型企业，说明高职市场营销专业毕业生输出渠道主要为中小型私营企业，见图1、图2。
（二）目前市场营销人才仍供不应求
被调查的89家企业中，有市场营销人才需求且需求人数在10人以上的企业占比79%，仅有1%的企业没有市场营销人才需求，同时通过广西人才市场2013年全年四个季度的人才供求分析报告显示，销售类岗位人才需求一直高居榜首，供不应求。从调查的情况来看，企业对营销人才的总体需求呈现需求量大、需求增长的特点，即随着企业自身的发展和市场竞争的加剧，企业对营销人才的需求量也在不断增长，见图3、图4。
（三）市场开发类营销人才需求量最大
根据对用人单位的调查及对历届毕业生访谈，应届高职市场营销专业毕业生初次就业以市场开发类营销岗位为主，主要集中在市场业务员和驻店销售员岗位。尽管企业对营销管理和营销策划人才也有较大的需求，但通过调查发现，此类营销岗位一般要求3年以上业内销售工作经验，主要通过内部培养选拔和外部猎头招聘获取，同时也说明营销专业毕业生发展空间大、发展机会多，见图5。
（四）网络营销和客户服务类营销岗位需求呈上涨趋势
随着网络普及、电子商务的迅速崛起和发展，网络营销已成为企业主要的营销渠道之一和竞争的重要手段，在调查中发现，不管企业是否设置专门的网络营销岗位，大多数企业对网络营销人才都有一定的需求。产品的同质化竞争和消费者可选择性空间增大，企业对客户服务也越来越重视，纷纷设置专门的客户服务和客户管理等岗位，企业客户服务类岗位呈现需求上涨的趋势，见图5。
二、企业对高职市场营销专业毕业生能力素质要求
（一）高职市场营销专业毕业生主要工作岗位群及能力素质要求（见表1）
表1 高职市场营销专业主要工作岗位群及能力素质要求
主要工作岗位群 典型工作任务 能力素质要求
工作岗位一：
一线销售人员（业务员――业务主管――区域经理） 1.市场调研与分析
2.市场开拓
3.产品推介
4.渠道开发与管理
5.终端促销
6.售后服务
7.货款回收
8.销售团队管理 1.市场调研与分析能力
2.市场分析与判断能力
3.产品推销与介绍能力
4.商务沟通与谈判能力
5.促销能力
6.客户服务与客户管理能力
7.货款回收与财务分析能力
8.销售团队管理能力
工作岗位二：
驻店销售人员
（商场导购――品类主管――店长） 1.商品陈列与管理
2.顾客接待与识别
3.促销策划与实施
4.商品导购与异议处理
5.收银
6.店员组织与管理 1.创新、创意设计能力
2.沟通能力
3.促销策划与实施能力
4.谈判与公关能力
5.财务管理能力
6.销售团队管理能力
工作岗位三：
网络销售人员
（网络营销员
――网络营销主管――网络营销经理）
1.网络营销活动策划
2.编辑商品资讯及公司新闻动态
3.查看并处理后台订单
4.查看并处理客户投诉
5.关注竞争对手网站信息并适时做出调整
6.整合商家联合促销
7.商品物流配送管理
8.网络销售团队管理 1.营销策划与广告宣传能力
3.数据统计分析能力
4.客户服务与公关能力
5.市场调研能力
6.资源整合能力
7.物流管理能力
8.销售团队管理能力
工作岗位四：
客服专员/销售内勤
（客服专员――客服主管――客服经理）
1.客户资料收集与管理
2.客户投诉处理
3.客户回访及后续消费需求挖掘
4.定期向厂家、供应商等合作单位传真、邮件报送相关表单和数据
5.客服人员的培训与管理
1.office软件应用能力
2.CRM软件应用能力
3.电话沟通能力
4.客户服务和管理能力
5.营销及公关能力
6.培训能力
（二）企业关注的市场营销专业毕业生的知识结构
通过调查发现，企业对市场营销专业毕业生推销技术、客户关系管理、市场调研、营销策划、渠道管理、网络营销、商务谈判等方面的专业知识比较看重，企业认为这些是取得良好业绩和维护良好客户关系所必须具备的七大核心专业能力，见图6。
（三）企业关注的市场营销专业毕业生素质
通过调查发现，企业认为市场营销专业毕业生首先必须具备良好的敬业精神和职业道德，爱岗敬业的员工才会将工作当事业来做，哪怕专业技能差一些，公司完全有能力进行培养和帮助其提升。其次关注营销专业毕业生的服务意识，企业认为服务意识强的毕业生才能更好地为客户、为公司提供优质的服务，取得良好业绩。除此之外，企业对营销专业毕业生团队协作能力、积极主动的态度、吃苦耐劳的精神也十分关注，见图7。
（四）企业要求市场营销专业毕业生能熟练使用office办公软件
通过访谈得知：企业要求市场营销专业毕业生必须熟练掌握office办公软件，比如工作方案和工作总结要求编辑word文档、新产品推介会和工作汇报要求使用到ppt展示、促销赠品发放统计和销售记录要求使用到Excel列表统计等，但目前的大多数市场营销专业应届毕业生的office办公软件的操作能力还无法满足企业的要求。
（五）非涉外企业对营销专业毕业生英语水平无明确要求
通过调查发现，非涉外企业对市场营销专业毕业生英语水平无明确的要求，内资企业客户为广西区内或者国内客户，没有明确要求市场营销岗位员工熟悉和使用英语。用人单位同时反馈，如果市场营销岗位员工能使用工作地方言与客户交流，能为营销工作带来帮助。仅涉外企业要求员工会使用基本的英语口语交流以及识别产品相关的英文词汇。
（六）企业会优先招聘持有驾驶证的营销专业毕业生
在对高职市场营销专业毕业生职业资格有何要求的调查中发现，大多数企业并不要求市场营销专业毕业生持营销师证或其他职业资格证上岗（特殊行业除外），企业同时反馈营销师职业资格证只能一定程度上代表该毕业生具备一定的营销理论基础，但并不能代表其营销实战能力，企业目前不会将是否持有营销师证作为上岗的门槛和加薪的理由，仅将其作为企业招聘营销人才的一个参考指标。相比之下，企业会更为关注市场营销专业毕业生是否持有驾驶证，特别是市场开发型岗位会优先考虑持有驾驶证的毕业生，因为营销员是否持有驾驶证，对企业营销业务活动开展会起到较为直接的影响。
（七）多数企业认为高职市场营销专业学生应该有较为清晰的职业定位
调查结果表明，多数企业认为高职市场营销专业学生职业定位不清晰。被调查的89家企业中，有50家企业认为高职营销专业毕业生职业定位不清晰，主要表现为：不清楚自己具体适合哪一类营销岗位;面对众多的行业无从选择;大多数营销专业应届毕业生缺乏抗压能力、挑三捡四、频繁跳槽;营销专业女性毕业生思想顾虑较多，大多选择从事驻店销售工作，部分选择从事企业文员工作，选择从事市场开发型营销岗位的女同学数量较少。因职业定位不清晰而引发的频繁跳槽，既不利于毕业生个人发展，也不利于公司经营，见图8。
三、高职市场营销专业人才培养优化对策
（一）加强企业调研，掌握企业市场营销人才的需求变化
学校每年应该深入企业开展调研，以二层机构管理负责人或教研室主任牵头，以洽谈合作、指导实习、毕业生回访、教师挂职锻炼等为契机，深入调研了解企业市场营销人才需求变化。以及通过高职市场营销专业建设专家座谈论证分析会，动态完善和修订市场营销人才培养方案，依据企业的需求培养人才。
（二）依托行业办学，打造专业特色
依托行业、为行业企业培养人才，是高职院校的办学特征。高职院校应该根据行业企业需要和资源优势打造各高职院校市场营销专业特色。比如广西农业职业技术学院可以利用涉农行业资源优势，打造涉农营销选修方向，开设基本涉农入门课程，让毕业生掌握最基础的农业专业知识，针对农业行业培养涉农营销专业人才，打造办学差异和专业特色。
（三）提升专任教师营销实战能力，组建企业兼职教师队伍
高职市场营销专业学生的培养，师资队伍建设是非常关键的一环。根据高职市场营销专业人才培养定位的内在需求，要求教师具备一定的实战操作能力，但是目前很多高职院校市场营销专业教师缺乏企业营销经验。因此一方面需要制定教师实践锻炼计划，安排教师轮流到企业参与营销实践锻炼，提升教师营销实战能力;另一方面，需要建立一支相对稳定的企业兼职教师队伍，实践性强的课程内容或创业项目由企业兼职教师负责授课和指导;建立一支专兼结合的教师队伍来优化教师结构，弥补专任教师营销实战经验不足的短板。
（四）深化校企合作，强化学生素质能力培养
高职院校应该进一步深化校企合作，加强学生素质能力培养，比如引企业进校园、学生移动课堂进企业、校企共同指导学生完成企业营销实战项目和创业项目等方式，让学生在做中学、学中做，培养学生的员工意识和营销实战能力，让学生完全按照企业的要求制定方案、操作实施与考核评估，提升学生的office软件应用能力、口头表达能力、沟通协调能力、团队协作精神。除此之外，学校还可以深度挖掘企业人力资源和校友资源，形成企业校友传帮带机制和创业导师制，让学生在校期间就能与真实的市场零距离对接。
（五）引导学生开展职业规划和职业定位，提升学生职业素养
学校应该从新生入学开始，通过教师的专业介绍、历届校友的互动交流、企业家的专题讲座、企业参观考察等形式，让学生了解企业营销岗位及岗位能力要求，引导学生早日做好职业生涯规划，并细化为大学学习的具体目标，不断检查和跟进，培养学生良好的自主学习能力。通过课堂教学、素质拓展项目、课外实践活动，培养提升学生的职业道德、敬业精神、团队精神和执行能力，让学生克服营销心理障碍，全面提升学生职业素养。
（六）适应市场变化，补充完善网络营销、客户服务与管理方面的专业知识
随着市场的发展变化，网络营销逐渐发展成为企业主要的营销渠道之一，客户服务与管理工作也逐渐被提到企业工作的重要位置，因此高职院校在课程的开设和实训基地的建设上，需要适当补充完善网络营销、客户服务与管理方面的内容，培养学生能熟练使用网络开展宣传、经营及创业活动，应用CRM等客户管理工具对客户进行有效的维护和深度开发。
（七）迎合企业需求，将驾驶考证培训纳入高职市场营销专业选修课系列
针对企业比较注重营销专业毕业生是否持有驾驶证的情况，高职院校可以考虑将驾驶考证培训纳入市场（下转第116页）（上接第108页）营销专业选修课系列，与知名驾校进行合作，学生自愿选择是否到合作驾校进行驾驶考证培训，合作驾校为学生提供费用优惠和优先安排考试，学生考取驾驶证后可以取得相应的学分，以此来降低学生考取驾驶证的时间成本和金钱成本，提高高职院校市场营销专业学生获取驾驶证的人数比率，迎合企业对市场营销专业人才的能力需求。
总之，高职院校应该以企业市场营销人才需求为导向进行专业建设和改革，培养出更多优秀的、适合企业需求的营销人才。
【参考文献】
[1]廖远兵.企业营销人才的需求与要求分析[J].宜春学院学报，2011（2）
[2]沈侃.浙江经济转型背景下高职市场营销人才培养模式研究[J].北方经济，2011（89）
【基金项目】新世纪教改工程2010年立项一般项目A类（2010JGA167）
营业员求职范文3
关键词：市场营销实务；职业岗位；学习领域；学习情境
中图分类号：G718 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）32-0074-02
基于工作过程的课程设计法，根据实际工作过程中不同工作任务的相关性对知识和实践技能进行整合，以学生自我学习为中心，循序渐进地学习各门课程与企业实际生产经营过程相对应起来。该方法是当前中国高等职业教育界推崇的课程开发方法，莱职院（全称为莱芜职业技术学院）各科积极引入这一教学方法对专业课程进行改革。
莱职院市场营销专业成立于2002年，2012年被山东省教育厅审定为省财政重点支持专业，为莱芜市及山东省周边地区培养了大批营销人才。随着市场经济的日益发展，企业对市场营销人才的要求在不断提高，传统、单一的课堂讲授教学模式已不能适应企业对新型市场营销人才的要求，这就需要对市场营销专业课程教学进行重新设计，提高学生实践能力和综合素质。在教育部16号文件的指导下，大力推行基于工作过程的课程模式，学校专业指导委员会将《市场营销实务》课程的教学热萁行了整合，将课程内容分解为若干典型教学任务，进一步设计相应教学情景，使得课堂教学与企业实际运营过程契合在一起，提高学生的职业能力。具体设计过程如下。
一、基于工作过程的市场营销课程设计的思路
在《市场营销实务》课程进行教学设计与规划过程中，莱职院成立了市场营销专业评审委员会。本委员会牵头建设了集行业、企业专家、骨干教师于一体的市场营销专业建设指导委员会，负责课程体系与课程标准制定。以就业为导向，以“开放性、实践性、职业性”为主要的教学理念，着重培养学生职业能力，使学生掌握市场营销规律，培养学生的语言表达能力、文案处理能力、人际沟通能力，能够胜任营销工作中的典型工作，如市场调查、营销推广、营销管理、渠道管理等工作，能够胜任企业经营中的计划、采购、销售、市场调查、预测等营销相关业务工作。
《市场营销实务》教学设计中，坚持将工作过程作为导向，邀请专业建设指导委员会专家研讨，研究市场营销岗位需要具备的技能，进行教学情境设计，使学生明晰该岗位需要具备的技能。在实际教学过程中，坚持与校企合作企业――鲁中汇源食品有限公司合作开发，将企业的运营理念、运营经验穿插到教学过程中，理论与企业实践联系在一起。例如，在学习市场调研这一模块时，要求学生完成汇源核桃露这一新品在莱芜市及周边地区市场营销状况的调研任务，将所学知识应用于企业中，使得所学内容不与企业脱节，与企业真实需求契合在一起。将课程教学内容以市场营销岗位能力培养为核心，结合“教学做”的一体化教学方法，将理论教学、技能训练、企业实训三方面紧密结合在一起，教、学、做三个过程有机融合为一体。
二、市场营销职业岗位及职业岗位能力分析
（一）市场营销专业基础素质
所谓“市场营销岗位职业能力”是指学生在企业营销岗位上所需的专业能力。市场营销工作是需要与人、与组织进行沟通的工作，面对复杂多变的人与组织，挫折多、困难多，这就要求在实际工作中营销人员一方面要具备一定的理论和相关专业背景知识，另一方面还需要具备较强的人际沟通、组织协调能力、团队合作能力、承压能力、创新能力等。主要体现在以下方面。
1.良好的人文素养。人文素养涵盖的内容很宽泛，是指一个人所掌握的各方面的文化知识。如果一个营销人员能够给客户留下专业、干练的第一印象，由于首因效应的作用，营销工作就可以顺利进行。这就要求营销人员在市场调查、拜访客户的时候最好穿西装等职业装，要保持衣冠整洁、言行有度，给人以积极认真、踏实稳重的印象。
2.沟通能力。营销人员应能妥善处理营销活动中的人际关系，尤其是与客户的关系。一方面，全面掌握对方信息，把握对方真正意图，同时将自我表达的意图传达给对方，以恰当的交流方式，包括沟通语气、语调、表情、神态、说话方式等，力促双方达成共识。另一方面，营销人员需要有较强的心理控制与调整能力，能有效控制、调整自己的不良情绪和情感，审时度势，以企业整体利益为中心。
3.吃苦耐劳，勇于创新的精神。市场营销工作具有较强的开拓性，尤其是对于营销工作的首要工作开发新客户来说，不但需要锲而不舍的吃苦精神，还需要创新新的工作方法，用以完成工作。对于企业来说，看重的不是过程，看重的只是结果，所以要求市场营销人员勇于创新来达成销售目标。
（二）市场营销专业职业能力分析
莱职院为明确《市场营销实务》课程的培养目标，与企业需求无缝结合，培养出行业、企业需要的人才，市场营销教学指导委员会针对本专业开展了广泛与详尽的人才需求调研。调研选取山东地区企业22家，其中大型国有企业2家，大型私营企业3家，中小型私营企业8家，人才市场1家（莱芜市人才市场）。采用了走访调查、问卷调查、文案调查等调查方法。主要有以下专业能力。
1.市场调研能力。通过调查，分析市场信息，发现潜在市场。能够运用科学的方法，系统地、有目的地收集、记录、整理、分析研究与产品有关的信息、竞争对手的信息、同类产品的信息等，提出合理的建议，为企业制定营销决策提供依据。
2.营销策划能力。能够进行营销策划，能根据营销策划的程序对某个营销策划活动进行正确规划、人员组织、预算管理、意外事件预案，能撰写规范的市场营销策划书。
3.商务谈判能力。营销过程中谈判是必不可少的过程。在这一过程中，学生应具备独自谈判的工作能力，在谈判过程中，通过良好的观察能力、思维能力、创新能力、自控应变能力，影响谈判对手，以完成营销过程中重要的谈判，达成营销目标。
（三）不同职业岗位能力分析
通过调研，大体得到七种营销职业岗位，分别是市场调研员、营销业务员、营销业务代表、市场开发与策划员、市场管理员、客户经理、营销经理。对各岗位的是岗位职责说明书进行了总结分析，经过专业建设指导委员会专家多方面研讨，对七种职业岗位的工作内容进行分析，确定各岗位应具备的职业能力，具体见表1。
结语
莱职院市场营销专业形成了以完成职业岗位典型工作任务为依据的新型课体系，契合了企业的实际需求，取得了较好的效果。然而，课程教学改革是一件极其复杂和艰难的工作，需要长期的探索与研究，如在本专业各门课程的整合与优化等方面，还有待于进一步深化研究。
参考文献：
[1] 姜大源，吴全全.当代德国职业教育主流教学思想研究――理论、实践与创新[M].北京：清华大学出版社，2007.
营业员求职范文4
【关键词】非法职业介绍机构；生存现状；治理对策
一、非法职业介绍机构的生存背景
非法职业介绍机构，亦称“黑职介”，是指没有取得国家职业介绍合法审批手续，以赚取求职者或用人单位中介费为目的的非法组织。非法职业介绍机构大量滋生有其特定的生存背景。
（一）用人单位劳动力缺口较大
A市是东部沿海现代工业城市、对外开放城市及经济中心城市。经济高度发达、劳动用工活跃的地域性特征决定了A市用人单位对劳动力，特别是外来劳动力的需求量庞大。通过今年4月份A市公共职业介绍机构对68家不同规模企业劳动用工情况的抽样调查（见表1）可以发现：即使已经过了年初外来劳动力求职高峰期，A市企业也仍然存在大量缺工的情况，300人以下的小型企业缺工率高达17.85%；大中型企业的缺工数相对较少，但缺工率也基本维持在7%左右；同时，外来劳动人口的“短工化”趋势更加剧了企业的用工需求缺口。非法职业介绍机构正是利用用人单位大量的招工需求，通过各种手段垄断劳动力的供给市场，肆意抬高中介费，以达到牟取暴利的目的。
表1 2013年4月68家用人单位劳动力需求情况
企业规模 用工需求人数 期末实际
用工人数 缺工人数 缺工率 当期流失
人数
小型企业（300人以下） 1188 976 212 17.85% 104
中型企业（300-2000人） 31552 29280 2272 7.2% 512
大型企业
（2000人以上） 243264 228544 14720 6.05% 3904
（二）外来务工人员求职辨别能力差
据有关部门的统计数据显示，目前，我国流动人口已高达1.2亿，这一人群是当前劳动力市场的主要供给方，也是A市企业招工的主要对象。由于外来务工人员普遍存在学历低、法律知识欠缺、人群接触面狭窄的特点，加上缺乏必要的求职安全意识，在求职过程中对良莠不齐的职业介绍机构无法进行甄别，由此给非法职业介绍机构的违法行为提供了可趁之机。在本次调研过程中，笔者抽样选取了5家不同规模的企业进行劳动力来源结构分析（见图1），调查结果显示，2013年1月至5月，这5家企业共录用2313名员工，其中，通过民营职业介绍机构、劳务派遣公司渠道进入企业的员工人数接近80%，企业自行招聘、公共职业介绍机构、员工介绍等来源所占比例微乎其微。同样的调查结果也在笔者针对5家千人以上规模劳务派遣企业55814名劳动力来源结构分析数据中得到体现（见图2），劳务派遣企业从无资质的非法职业介绍机构招到的员工数占比也高达62.83%。由此可见，外来劳动力的求职途径主要还是选择非法职业介绍机构，这也是非法职业介绍机构能够存活的重要原因。
图1 2013年1-5月5家不同规模企业2313名劳动力来源结构
图2 2013年1-5月5家千人以上规模劳务派遣企业55814名
劳动力来源结构
（三）非法职业介绍机构运营成本低廉
通过比较正规职业介绍机构与非法职业介绍机构的运营成本，笔者发现，非法职业介绍机构具有明显的运营成本优势。根据A市所属省级法规相关规定，合法职业介绍机构需要具备以下准入条件：（1）在省级登记的机构须有不少于50万元人民币的开办资金；在设区的市登记的机构须有不少于30万元人民币的开办资金；在县（市、区）登记的机构须有不少于10元万人民币的开办资金；（2）有不少于40平方米的经营服务场所和必要的资料柜、电脑、固定电话等服务设施；（3）有4名以上具备国家人力资源管理师、职业指导师职业资格或熟悉人力资源市场法律法规和政策业务并经省劳动保障行政部门考核合格的专职工作人员。与合法职业介绍机构的严格准入条件相比，经营非法职业介绍机构的准入门槛极低，以A市非法职业介绍机构较为集中的城中村B村为例（见表2），非法职业介绍机构全年的运营成本总计不过33000元，而符合省规定准入条件的合法职业介绍机构每年的运营成本却高达132000元。成本优势无形当中增强了非法职业介绍机构在劳动力市场中的竞争优势，合法职业介绍机构却由于其较高的运营成本在争夺劳动力资源的竞争中处于下风。
表2 正规职业介绍机构与非法职业介绍机构运营成本对比
对比项目 有资质职业介绍机构 无资质职业介绍机构
开办资金 100000元 10000元
场地要求 40平方 10平方
月场地租金 3000元 750元
工作人员数 4人 1人
月人员费用 8000元以上 约2000元
年运营成本 132000元以上 约33000元
二、非法职业介绍机构的生存手段变化
（一）经营手段：从欺骗劳动者转变为垄断劳动力市场
从对A市多家非法职业介绍机构的调研中，笔者发现，目前非法职业介绍机构的经营手段发生了根本性变化。传统非法职业介绍机构一般采用虚假招工信息和承诺虚假工资待遇欺骗求职者，利用外来务工人员急于寻找工作的心理，通过大量抄录报刊杂志的招工岗位信息（这些信息一般比较全面且多是技术简单的工种），甚至有的还承诺为求职者伪造学历证明，以增强对外来求职者的吸引力。另外，多数非法职业介绍机构会对求职者口头承诺优厚待遇，比如：三天保上岗、一年保工作、长期保证工资等等。受非法职业介绍机构的蛊惑，外来求职人员容易上当受骗。然而，随着我国中西部地区经济发展和产业转移的加快，当地的劳动力输出量逐年减少，长三角地区出现了“招工难”、“用工荒”现象，劳动力供不应求。非法职业介绍机构的经营手段已经开始由“坑蒙拐骗”转为“真实需求”。市场需求的“井喷”严重超出了A市202家合法职业介绍机构的供给能力，非法职业介绍机构便凭借其网点多、同乡情谊等优势成功垄断部分劳动力市场。当前，非法职业介绍机构主要采取门店“坐等”与外出“拉人头”并重的方式抢占劳动力市场。他们瞄准火车站、汽车站、公共人力资源市场、入职体检医院等外来务工人员聚集的场所，派出业务员“围追堵截”求职者，抢占大量劳动力市场份额，部分非法职业介绍机构甚至开始尝试派业务员到一些贫困省市、地区组织劳动力。
（二）营利模式：从向劳动者收费转为向用人单位“卖人头”
传统的非法职业介绍机构的营利模式主要是巧立名目诈骗求职者。他们抓住求职者想找高职、高薪工作的心理，以薪水高、工作轻松等名义吸引求职者，然后再提出收费要求，例如：体检费、面试表格费、培训费等。当然，为了不吓退求职者，这些收费通常数目不大，一般不会超过200元，因此，求职者交得心甘情愿。如果介绍的工作最终无法落实，求职者发现上当受骗要求退还相关费用的时候，非法职业介绍机构便采取“一拖、二推、三威胁”的手段消磨求职者的耐心，吓退求职者，以此达到获取不义之财的目的。目前，非法职业介绍机构的营利模式逐渐发生变化，他们开始涉足劳务派遣行业。具体有两种模式：（1）与劳务派遣企业合作。A市部分制造企业由于具有大量使用劳务派遣员工的特点，导致劳务派遣企业一直是用人大户。非法职业介绍机构便以“卖人头”的形式与劳务派遣企业进行合作，不再骗取求职者费用，而是通过哄抬劳动力介绍价格谋取暴利（见表3）。部分劳务派遣企业为转嫁招工成本便挤占挪用员工社会保险费用，严重侵害了劳动者的合法权益，造成了恶劣的社会影响。（2）自办劳务派遣企业。出于逐利本性，个别非法职业介绍机构自办劳务派遣公司，实行职业介绍与劳务派遣的“两条腿走路”。由于《劳动合同法》对劳务派遣企业除了注册资本50万元的要求外，没有设立前置性审批程序，无需行政许可的客观事实，导致这些非法职业介绍机构开办的劳务派遣企业在轻松领取营业执照后，以直接侵占劳动者的社会保险费用作为攫取暴利的手段。
表3 非法职介向劳务派遣企业输送劳动力价格
市场劳动力需求量 价格/人
宽松 800元
适当 1500元
紧缺 1800元及以上
三、治理非法劳动力市场的相关建议
（一）广泛宣传，增强求职者识别能力
为了帮助求职者提高甄别能力和防范能力，可以积极借助报纸、电视、广播、网络等媒体的力量，通过现场拍摄、跟踪采访、连续专题报道等多种形式向全社会广泛宣传合法职业介绍机构的识别方法，揭露非法职业中介的惯用手段，在宣传相关法律法规规定的同时，采取在火车站等流动人口集散地和职业中介机构聚集地醒目处张贴警示牌、悬挂大型标语横幅、发放宣传资料、接受现场咨询和投诉等形式开展宣传活动。
（二）抢占市场，扶持合法职业介绍机构
针对非法职业介绍机构屡禁不止的状况，可以采取引导合法职业中介机构开展诚信服务、争创“诚信职介”的举措，营造“以诚为本、信守承诺”的行业氛围，壮大“正规军”队伍，压缩非法职业介绍机构的生存空间，削弱非法职业介绍机构的社会影响力。同时，依托职业介绍行业协会，组织公办职业介绍机构和民办职业介绍机构在非法职业介绍机构重点区域举办免费社区招聘会，通过提供充足优质的岗位和诚信的服务来满足求职者的就业需求，与非法职业介绍机构展开“阵地战”。
（三）以疏代堵，建立集中型职介市场
非法职业介绍机构从根源上讲是劳动力供需矛盾的产物，它在一定程度上满足了求职者和用人单位的客观需求。多年来的治理实践证明，试图依靠单一的行政手段清理非法职业介绍机构很难奏效。因此，从市场角度引导非法职业介绍机构进行规范化经营，并辅之严格管理，可以从根源上净化劳动力市场，营造公平、有序的求职环境，起到事半功倍的效果。笔者认为，可以探索建立“集中型职介市场”，采用“行业协会搭台、政府政策支持、民营职介唱戏”的运作模式。由职介协会充当集中型职介市场的建设者，作为职介机构与政府之间相互沟通和传达、交流信息的纽带，政府职能部门则要营造宽松的经营环境，采用政府补贴、购买服务等形式运作职介市场，尽量减少向民营职介机构收费甚至做到不收费，有效降低入驻职介机构的运行成本。
参考文献：
营业员求职范文5
以市场需求为导向的全员营销理念明确告诉我们，各部门必须协助市场营销部门整合资源，以满足市场需求，获得市场竞争力。因此，对企业品牌形象传播和塑造产生了重大影响的人才招聘各环节，也逐渐成为品牌经理们关注的新领域。本文将从招聘各环节分析如何利用招聘塑造企业品牌形象。
一、招聘渠道影响求职者对企业形象的评价
近年来，家电、通信、银行及地产巨头等纷纷通过校园招聘形式招揽大学应届毕业生，每次招聘渠道几乎覆盖全国31个省市重点大学。这种“与狼共舞”的招聘策略，在提升企业品牌形象方面起到了巨大的推进作用。原因非常简单，高校非常欢迎优秀企业进驻校园招聘，同时又对企业的实力进行评审。那么，能够进入各省市名校招聘的企业，本身就展示了企业的强大实力，同时又影响了求职者的就业的意向。相反，国内外众多保险公司为了招揽人才，不惜一切手段和代价吸引各种人才加盟，同时残酷的淘汰导致人才对保险公司的向往和畏惧。那么，无法招聘到足够人才的保险公司不得不在普通的人才市场或劳务市场摆摊设点，招募人才。结果可想而知，真正优秀的人才很难相信在劳务市场招募人才的公司会优秀到什么程度。
因此，企业应该根据自身的品牌形象定位，选择合适的招聘渠道以标榜自身的价值，切不可兰滥用招聘渠道。长期有效的招聘方式则是利用企业网站发放招聘信息，当然自身品牌影响力不高的企业可以考虑与优秀的人才招聘网站或机构合作。例如，中小企业是否可以考虑参加“XX金领世界招聘会”，设置个别虚拟岗位、开出年薪X万，并像做促销一样在知名品牌企业旁边安排展台，并制作精美的宣传物料，包括：企业文化、企业概况和职位介绍的X展架、宣传海报和单张等，招聘人员也经过专业的礼仪和技巧培训。
二、呼叫中心电话营销对招聘通知的启示
想必大家都曾有过接受移动运营商电话营销服务的经历，更有甚者在短暂的一至两分钟时间内被营销人员所“征服”，非常满意购买提供的业务。然而，我们不得不佩服移动运营商营销人员的高效沟通技巧及良好的职业素养。移动公司对电话营销人员的要求相当高，例如：每通营销电话必须做到“确认机主”、“确认购买”、“确认清楚”和对企业品牌现象的维护等。可谓电话营销几分钟，台下十年功，电话营销人员在上线呼叫之前必须进行专业的训练，包括：业务知识培训、电话营销脚本训练、客户FAQ培训、模拟测试等，确保每通电话都能使客户满意并争取成功推广业务。
现实中负责招聘的人员是否经过专业的培训呢？一份针对求职的调研报告显示，负责招聘的人员若能在电话通知中非常自信、简介、清晰地介绍公司及职位相关信息，并能灵活应答求职者的相关提问，求职者对招聘官的能力及企业形象普遍有着良好的第一印象，并愿意尝试面试。这样的电话通知，经验丰富的招聘官比较容易做到，但是绝大多数负责招聘的人员需要经过专业训练方可达到这样的水平。因此，招聘官在电话通知前非常有必要设计简单的公司简介、职位简介、职位相关应答口径并经过专业的训练，以确保在电话通知中保持专业形象及有效提升企业品牌形象。另外，企业也需要通过体现公司形象的短信或邮件再次与求职者确认面试的信息。例如：应聘海信深圳分公司的某个职位，求职者获得深圳分公司电话通知后还将收到海信青岛总部的短信确认，这将更加坚定求职者对面试的决心。
三、初试中细节影响求职者对企业的判断
每位职业人士都有过求职的经历，我们可以设想一个情景：但你到达面试地点后，负责招聘的人员亲切地接待自己，并安排在休息室等候且提供饮水，若遇到负责面试的人员特殊情况，负责接待的人员会真诚地表示歉意并告知明确的等候时间；若与负责面试的人员会面时，面试官也非常有礼貌地与自己沟通，通过高效率地沟通了解自己的能力和告知企业的要求，寻求企业和个人需求之间的有效匹配。我们没有理由不相信，这样的面试，即便不成功，企业也会对求职者留下良好的印象。相反，那些对求职者不负责任，任意浪费求职者时间、无视求职者存在的企业，不仅很难招聘到合适的人才，反而会影响求职者及其朋友对企业的负面判断，这间对企业形象产生较大的负面影响，尤其是人才稀缺的行业。因此，参与招聘的人员必须提升自身素质，确保为求职者留下良好的形象，维护企业的品牌形象。
四、入职培训内容及讲师影响求职者的去留
虽然入职培训，已不属于招聘环节，但很众多知名企业在初试中增加了培训环节，实现求职者对企业概况、企业文化及岗位能力有着更深入的了解，确保招聘到企业真正适合的人才，这些案例在校园招聘及咨询公司招聘中比较常见。另外，入职培训中内容和讲师也影响求职者对企业的判断。入职培训或招聘环节的企业宣讲等内容，最好让 企业的中高层领导或优秀的新员工完成。美的、创维及联想等知名企业在校园招聘中常用优秀的新员工向师弟妹们分享求职经历，对企业品牌宣传起到了良好的宣传作用。
营业员求职范文6
第二条本规定适用于本市范围内与职业介绍活动有关的单位和人员。
第三条政府发展职业介绍事业的原则是：鼓励、扶持为求职人员提供无偿服务的职业介绍机构，适度发展非营利性的收费职业介绍机构，有限制地开办营利性的收费职业介绍机构。
第四条职业介绍机构必须遵守国家和本市有关的法律、法规、规章，以扩大就业为服务宗旨，坚持公开、公平、公正的原则，保障当事人的合法权益。
第五条市劳动行政部门是本市职业介绍活动的主管部门。
区、县劳动行政部门负责本行政区域内职业介绍活动的管理和指导工作。
第六条劳动行政部门对职业介绍活动的管理职责是：
（一）制定职业介绍事业的发展规划；
（二）审批设立职业介绍机构；
（三）指导和监督职业介绍机构的业务活动；
（四）培训职业介绍机构的工作人员；
（五）处理职业介绍活动中的违法行为。
第七条开办职业介绍机构，应当具备下列条件：
（一）有开展职业介绍活动所需的场所和设施；
（二）有经过专业培训的工作人员；
（三）有健全可行的工作规范。
开办营利性的收费职业介绍机构，除应当具备前款条件外，还须符合办理工商登记所必需的条件或者要求。
第八条符合本规定第七条规定、要求开办职业介绍机构的单位和个人，应当向劳动行政部门提出申请，经劳动行政部门审核合格后，发给《*市职业介绍许可证》；申请开办营利性的收费职业介绍机构的，领取《*市职业介绍许可证》后，还须向工商行政管理部门办理工商登记。
第九条本市对职业介绍机构实行年检制度。提供无偿服务的职业介绍机构和非营利性的收费职业介绍机构的年检，由劳动行政部门进行；营利性的收费职业介绍机构的年检，由劳动行政部门会同工商行政管理部门进行。
第十条职业介绍机构需变更或者终止的，应当按原申请开办程序办理变更或者终止手续。
第十一条职业介绍机构的服务内容为：
（一）接受用人单位的用工登记和求职人员的求职登记；
（二）为用人单位提供劳动力资源信息，进行用工指导咨询，推荐合格求职人员,介绍临时性的劳务人员；
（三）为求职人员提供求职机会和信息，进行择业指导咨询。
第十二条经劳动行政部门委托，职业介绍机构可以办理以下事项：
（一）收集、整理、本市劳动力供求信息和职业培训信息；
（二）发放《劳动手册》，办理用工、退工手续；
（三）收取失业保险费，发放失业救济金和医疗补助费；
（四）举办失业人员的就业培训或者转业培训；
（五）劳动行政部门委托的其他事项。
第十三条求职人员可以凭身份证和有关证明，向职业介绍机构提出求职申请。职业介绍机构收到求职申请后，负有为求职人员联系、推荐用人单位的义务。
第十四条用人单位可以凭单位简介、招工简章和有关证明，向职业介绍机构办理招工登记。职业介绍机构接受招工登记后，负有为用人单位推荐求职人员的义务。
第十五条职业介绍机构对用人单位和求职人员所提供的情况负有核实的责任，并应当据实向当事人双方介绍情况。
第十六条职业介绍机构应当按规定向劳动行政部门报送劳动力供求信息。
第十七条职业介绍机构不得介绍下列人员求职：
（一）未满16周岁或者正在接受义务教育的人员；
（二）未经批准的外省市人员。
第十八条非营利性的收费职业介绍机构的收费标准，由物价部门会同财政部门、劳动行政部门核定。
第十九条对违反本规定的职业介绍机构，由劳动行政部门按下列规定处理：
（一）违反本规定第八条规定的，责令其改正，并可以根据情节，对营利性职业介绍机构处以1000元以上5000元以下的罚款，情节严重的，处以3万元以下的罚款；对非营利性职业介绍机构处以1000元以下的罚款。
（二）违反本规定第十五条规定的，给予警告，并可以根据情节，对营利性职业介绍机构处以5000元以下的罚款；对非营利性职业介绍机构处以1000元以下的罚款。
（三）违反本规定第十六条规定的，责令其限期改正，并可处以1000元以下的罚款。
（四）违反本规定第十七条第(一)项规定的，责令其限期改正，并按其介绍的求职人员的人次，对营利性职业介绍机构处以每人次1500元以下的罚款；对非营利性职业介绍机构处以每人次1000元以下的罚款。
（五）违反本规定第十七条第二项规定的，责令其限期改正，并按其介绍的求职人员的人次,处以每人次500元的罚款。
违反本规定第八条规定开办营利性的收费职业介绍机构的，除按前款规定处理外，还可以按照有关规定由工商行政管理部门处理。
第二十条职业介绍机构因不据实介绍当事人双方的情况，致使当事人遭受损失的，应当承担赔偿责任。
第二十一条利用职业介绍机构的场所、设施进行违法活动，扰乱职业介绍活动正常进行，违反治安管理的，由公安部门依照《治安管理处罚条例》予以处理。
第二十二条当事人对行政部门的具体行政行为不服的，可以按照《行政复议条例》，向作出具体行政行为的上一级行政部门申请行政复议，也可以按照《中华人民共和国行政诉讼法》，向人民法院提起行政诉讼。
第二十三条劳动行政部门对违反本规定的职业介绍机构处以罚没款时，应当开具由市财政部门统一印制的罚没财物收据。
