护士晋升工作总结范文1
【关键词】 急诊培训;能级晋升
随着医学科学的进步和人民生活水平的提高，病人就医要求有了新的变化。病人需要高质量的医疗护理服务，质量已成为医院在市场竞争中立于不败之地的关键。临床工作中普遍存在用人不合理现象，分工不明确，职责定位不确定。工作中体现不出高学历和低学历的区别，没有真正按职称上岗[1]。为了更好地适应市场的需求，使护理人员的职称与岗位相匹配，我院开展了能级护士的系统培训与晋升(N0～N4)，N2即称护师必须完成急诊急救的培训与考核。护理部委派我科负责系统的急诊急救的培训。通过培训，明显提高了临床护士的应急能力并锻炼了良好的心理素质，还增强了综合决策救护能力，同时在晋升中对自我的发展与完善有了明确的定位，提高了护理竞争力。
1 培训对象
自2009年1月—2009年10月期间，在我院工作并取得《护士执业资格证》;完成N1考核;中专护士工作5年，大专或本科护士工作2年，需要能级晋升来急诊培训的84名临床护士。
2 培训内容与方法
2.1 培训内容 (1)理论授课;(2)急救操作演示;(3)抢救配合。
2.2 培训方法 由于晋升者来自不同的科室，有其专科性与单一性，故其急救知识有其偏向性，所以根据急诊培训目标，从急救药品的取用、急救仪器的操作、各类抢救的配合和急救相关知识提问等方面对晋升者进行培训前测试，从而了解各个受培训者培训前情况，了解其知识的缺陷性和急救能力情况。根据测试结果所得的个人情况制订有针对性的带教计划，选择临床一对一贴身带教。
2.2.1 理论授课 在2个月的培训中共进行理论授课5次，主要内容为：(1)急诊预检分诊与技巧;(2)各种急诊急救预案与流程;( 3)多发性创伤的急救;(4) 呼吸衰竭 ;(5)休克。由急诊科医生、护士长及高年资的护士担任授课。授课的形式与方法多样化，通过课后及时的评估与反馈，不断改进及完善，在提高自身能力的同时，达到更有效的授课目标。
2.2.2 急救操作演示 首先了解各种急救仪器的作用、特点、保管及保养的方法，熟悉其操作流程，由操作示范员对各急救仪器进行操作演示，并讲解各项操作的关键点及注意事项。通过练习后给予考核，85分为考核合格。
2.2.3 抢救配合 运用情景模拟或临床案例进行抢救配合演示并进行分组练习。共同讨论，掌握其正确及有效的措施，分析存在的不足与原因，对容易忽视及犯错的地方反复强调，加深印象。经过多次演练使在参与实战时能得心应手、镇静自如。
2.2.4 评价与总结 在培训结束之后，再次从急救药品的取用、急救仪器的操作、各类抢救的配合和急救相关知识提问等各个方面对晋升者进行培训后测试，且难度相同。通过培训前后的测试结果进行对比分析，从而判断急诊培训在能级晋升中的作用。同时根据晋升者的培训体会总结不足之处加以改进使其不断完善。
2.2.5 统计学分析 使用SPSS11.0统计软件对此次研究所得数据进行研究，计数资料采用平均值、标准差进行描述，对计量资料采用t检验进行分析研究。
3 效果评价
通过对能级晋升者开展系统与规范的急救护理技能的培训收到良好的效果。(1)使个人的晋升规范化并有章可循。(2)提高并巩固了临床护士的基础知识与急救技能，综合能力得到一定的提升.见表1(P
4 讨论
4.1 增强了护士的心理应激能力 通过多次的实战急救，提高了护士的心理适应能力，锻炼护士在应激状态下，将实力、技术、心智、意志处于最佳的状态，以保证护士在实际抢救患者的紧张环境中技术的稳定性发展[2]。
4.2 提高护士的救护判断决策能力 由于急诊病人病情复杂、危重、突发事件多，要求护理人员能快速并正确判断病情，采取有效的急救措施，争分夺秒地挽救患者的生命。通过培训与锻炼，护士在临床护理中能更加得心应手地参加抢救工作，灵活思维方式、增强了预见性护理技能，从而有效提高抢救的成功率。
4.3 熟练急救操作技能 急救操作平时应用频次低，但急救时要求却极高[3]。通过案例与实战对各种急救操作集中反复的训练和强化，熟练了操作步骤，掌握关键注意点，提高了操作的准确性，动作敏捷、熟能生巧，缩短抢救时间。
4.4 培养了护士指挥协调、团队配合能力 在每一次的成功抢救中都离不开一个英明的指挥者和优秀的协作团队。通过抢救配合训练，明确的分工定位，使在各种重大抢救中做到忙而不乱，有条不紊，使个人技能得到充分的发挥。
4.5 得到双赢的效果 因为晋升者来自不同的科室，扩大了我们的信息来源，为我们搭建了一个能够更进一步互相交流与学习的平台。在对晋升人员培训的同时，对本科室人员也形成了一定的促进作用，增强了学习的氛围。急诊急救的系统培训，是提高护士的综合素质与技能，也是为适应现在社会发展，每一位护理人员所必须具备并提高的专业技能的有效方法。
参考文献
1 张彩凤.在职护士继续教育的需要和方法探讨.护理研究，2007，21(3c)：829.
护士晋升工作总结范文2
【关键词】合同护士；临床现状；管理对策
【中图分类号】R473 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）11-0611-02
随着医疗卫生事业改革的不断深入，合同护士已逐渐成为护理队伍的重要组成部分，要建好一支高素质的护理队伍，为病人提供高品质的护理服务，合同护士的管理已成为目前护理管理工作的重中之重。我院从2007年5月至2012年5月先后招聘合同制护士87人，现将5年来合同护士的管理工作总结如下：
1 临床资料
我院是一所二级综合、三级专科医院，200张床位，现有护士106人，正式在编33人，合同护士73人，所占比例为68.87%。从2007年至2012年5月流失护士14人，我院现有合同护士已获本科文凭的17人，大专50人，中专6人，本科在读6人。
2 临床合同护士存在的主要问题
2.1 工资待遇相对较低，造成护理队伍稳定性差。
有研究[1]对临床一线的护士142人调查，结果显示，合同护士比在编护士更为明显地感到工资及福利待遇低的压力，这是个普遍的社会问题，造成护理队伍的稳定差，一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。
2.2 基础学历低，临床实践较少，工作能力相对较差。
近几年来，由于护士流动性大等原因，护理人员严重缺编，医院为了补充扩大护理队伍，降低了聘用护士的条件，大部分聘用护士为应届毕业生或在非临床的护理人员，对护理学科的新知识、新技能熟练掌握，护理操作不规范，缺乏临床突发事件处理能力，这在某种程度上影响医院的社会形象。
2.3 医院对理论知识和技能操作培训的力度不够，职称晋升、外出进修学习的机会少，影响了合同护士的工作积极性。
黄平等[1]的研究表明聘用护士中有33.3%的认为无培训机会，43% 在学历教育上无政策性鼓励，特别是升迁机会上，49%认为无升迁机会。合同护士在职称晋升、评先选优、外出进修等方面的机会明显低于在编护士，这极大的影响了合同护士的积极性。
3 管理对策
3.1 提高合同护士福利待遇，提高工作积极性，稳定护理队伍
医院逐年逐步提高了合同护士的工资待遇，最后基本实行了同工同酬，并增加了合同护士在职称晋升、评先选优、外出进修等方面的机会，整体提高了合同护士的福利待遇，充分调动了其积极性，推动了护理队伍建设。
医院管理者推行人性化管理模式，加强情感激励，真心为合同护士着想， 通过感情交流和心理因素，吸纳、感应人才，使她们自发配合工作， 变被动工作为主动工作， 激发她们认真地去学习、去思考， 从而激发出她们的工作潜能， 达到管理者的预期目标。
3.2 采取多样化的方式，做好合同护士的理论知识和技能操作培训及考核工作，提高整体素质。
3.2.1 加强合同护士专业能力培养，促进知识结构发展，具备新的继续教育思想、理念、方法和手段。制定专业知识如《常见疾病护理常规》、《临床护理实践指南》等培训计划，并定期考核，不断增强业务能力；积极开展如小讲课、教学查房、床旁查房、业务讲座等各种形式的培训，提高合同护士的业务水平。
3.2.2定期组织相关专业知识学习，如《护士条例》、《护理法律法规》等各项法律法规，定期开展护理安全警示教育，增强合同护士法律观念，提高法律意识，确保护理安全。
3.2.3 制定合同护士在职培训计划及学历提高规划。根据学历及工作年限实行不同层面的业务知识培训；对新聘护士和实习护士进行规范的培训、带教、考核；有计划地选派护理骨干外出进修学习，培养具有专科护理技能的护理技术骨干；鼓励青年护士参加学历教育，提高知识层次，改善知识结构。
3.2.4积极开展护理技能操作训练及考核等岗位练兵活动，不断提升操作水平和业务能力。
3.2.5 结合“5.12”国际护士节在院内举办“三基三严”理论知识及技能操作竞赛活动，通过竞赛推动合同护士的整体提升。
4 讨论
通过几年的实践， 针对本院合同护士在临床使用及管理中存在的问题，提高工资福利待遇、采取激励机制，采取多样化的方式，做好理论知识和技能操作培训及考核工作，既大大减少合同护士的流失，稳定了护理队伍，又提高了全院护士的整体素质， 提高了护理质量和患者的满意度，对医院的护理队伍建设起到了积极的推动作用[2-3]。
参考文献：
[1] 李建英，徐琨，邢跃生，王鸣. 我院落实非在编护士聘后待遇的实践与体会[J]. 中国医院管理杂志，2011，10（27）：782-785.
护士晋升工作总结范文3
1.1“全院护士”工作表设计
打开表格，横序列从A开始分别输入科室、总人数、各科人数、姓名、职务、出生年月、身份证号、参加工作时间、现学历、最后学历毕业学校、毕业时间、任职资格、取得职称时间、政治面貌、执业证书编号及备注等。竖序列分别按横序列的项目依次输入相应资料。护士轮科时只需把护士所在横列单元格剪切后插入轮转的科室单元格中，也便于下一步与每个护士个人技术档案进行快速链接。
1.2“职称结构”、“学历结构”工作表设计
把“全院护士”工作表进行复制，重命名为“职称结构”，删除标题行，全选工作表，点击“排序”，以“任职资格”为主要关键字，“取得职称时间”为次要关键字进行排序，排序后表格可直观地反映各职称人数、取得职称时间先后顺序。为动态反映职称结构，在表格的右侧空白处通过图形向导插入全院护士各职称人数的统计图表，注明每次统计的时间，一般每年职称晋升后统计一次。“学历结构”表格也以相同的方法建立。
1.3“人事变动”工作表设计
“人事变动”表格横序列从A开始输入年份、时间、当年新招录护士(调入、新招在编护士及非在编护士)、离开护理岗位护士(退休、辞职、转岗、调离等)、职称晋升、继续学历教育毕业等信息，有人事变动时，分别在相应的序列内输入名字，此表格可动态清晰地反映历年护士进出、各职称、学历等动态变化。
2“护士个人技术档案”工作表
2．1工作表的建立
新建Excel工作表作为“护士个人技术档案”，打开表格，新建Sheet1～7共7个工作表，分别命名为:基本情况、科室轮转、奖惩考评、业务考核、中医培训、学术活动及进修、论文及技术成果。每个护士一个工作表并以名字命名，根据项目输入个人信息资料。再将工作表放于以所在科室命名的文件夹里。
2．2工作表内容设计
打开表格，“基本情况”工作表内容包括个人的基本资料，照片，学历教育经历，工作经历，技术职称晋升，职务变动等项目。“科室轮转”工作表内容包括轮转科室、起始时间、工作时间、担任职务。“管理考核”工作表内容包括:考核年度，出勤情况、病事假、绩效考核、奖励登记、过失处罚登记等。“业务考核”工作表内容包括:考试时间、理论内容及成绩、操作项目及成绩、年度一、二类学分、年度中医学时等。“中医培训”工作表内容包括参加各类中医培训的时间、内容、组织部门、获得学时，每年进行一次学时汇总。“学术活动及进修”内容包括参加市级及以上二类学分和一类学分项目，个人进修起始时间及专科等。“论文及技术成果”内容包括个人发表的论文资料、开展的科研课题、新技术、新项目及成果。
2．3“护士个人技术档案”输入方法
为保证个人技术档案的准确性、完整性和连续性，首次建档时需输入原个人纸质档案中的全部资料，并按要求进行完善。在首次输入时，由各科护士长共同协助，以科室为单位输入科内护士的技术档案，对个人一般资料进行重新核对，确保电子档案资料的真实完整，最后再汇总至护理部。
3功能应用
3．1“超链接”功能应用
“全院护士档案总表”与“护士个人技术档案”建立以后，打开“全院护士档案总表”，选中个人姓名，点鼠标右键，点击“超链接”至个人技术档案，使总表中的每一个护士姓名与相应的个人技术档案链接。使用时，只需直接打开总表点击姓名，即可跳转到超链接所指向的个人技术档案中去，用完后若要返回，只需单击“Web”工具栏上的“返回”按钮即可。
3．2其他功能
“函数”功能:可应用于如中医学时的统计、学分统计等各类数据的统计;“排序”“筛选”功能应用:把总表复制后，可根据要求设置主要次要“关键字”进行排序或根据条件进行筛选，建立所需的工作表如人员学历结构、职称结构等表格;“编辑”功能:利用其中复制、粘贴、查找、替换等功能，可方便信息的输入和查阅，可使用键盘的快捷功能键“Ctrl+X、Ctrl+C、Ctrl+V”等进行快速编辑;“标记”、“批注”功能:在护士一览表中，护理部可以对病假、产假、非在编等护士，在表格中用不同颜色填充单元格或标记字体进行区分。对于一些需要特殊说明备注的，可使用“插入”批注或右键插入批注。
4应用体会
护士晋升工作总结范文4
关键词：护士；对策；护理工作
护士职业心态是指护士本人对护理职业的看法和情感以及决定自己职业行为倾向的心理状态。随着医学模式的转变和护理学科的发展，要求护士不仅有完备的专业素质，健康的身体素质，更要有良好的心理素质。因此，了解护理人员的心理需求，强化其职业信念，满足其合理要求，有利于护理管理工作的开展以及护理队伍的建设。
1影响护士职业心态的因素
1.1 社会心理因素
1.1.1 社会对护理工作有偏见 我国重医轻护的历史原因造成护士职业发展滞后，而社会对护士工作的认可程度会对护士职业心态产生不同程度的影响。护理人员的辛勤劳动得不到应有的尊重，报酬分配不公等， 使得护理人员不能从工作中体验到自我价值实现的满足感， 动摇和削弱着护士群体为护理事业奋斗的决心和信心，主观上形成不良疲劳状态。
1.1.2 护患关系复杂 当前看病贵、看病难是社会普遍存在的现象，而护士与患者是最直接的接触者，患者的负面情绪很容易转嫁到护士身上，甚至遇到歪曲现实、情绪激动、痛骂护士的患者，护士也必须保持冷静，以理解的心情帮助解决问题，从而压抑了自身感受，做出精神妥协，长期的情感支出会使护士精神耗竭[1]。
1.1.3 人际交往少 护理人员工作环境相对独立，处于半封闭状态，大部分护士受无规律倒班的影响，与社会交往少，有限的交往活动是人际交往困难的根源，护理人员对社会的需要得不到满足，心理平衡就会失调。
1.2职业心理因素
1.2.1 工作量大 护理模式的转变和系统化整体护理的实施使护士缺编严重，日夜班不断轮换，生活无规律，值夜班的护士既要独立完成繁重的工作任务又担心患者出意外，使护士处于超负荷状态，长期的身心疲惫会使他们产生职业倦怠，工作潜力不能很好地发挥出来[2]。
1.2.2 担心出差错 由于护理服务对象是人， 任何失误都有可能导致无法挽回的损失。发生差错事故后， 护士自身会产生深深的自责， 又缺乏来自上级及主管部门的支持， 没有相应的法律、法规保障， 往往面临许多责难甚至惩罚， 严重者可能终止其职业生涯， 因此严重影响护士的职业心态。
1.2.3 晋升机会少 医院普遍存在对护士重使用、轻培养的现象， 与同年资的医生相比， 护士外出进修学习的机会少， 晋升受管理者的层层阻碍， 导致自我实现的需要得不到满足。
1.2.4 职业风险高 护理是一项高风险的工作，一个小的疏忽或失误有时会造成严重后果，护士精神上长期处于紧张状态；护士行为上稍有闪失或者言语上稍有不慎就可能激发护患矛盾，导致护患关系紧张，职业压力水平相应提升。
1.3 自身及家庭心理因素
1.3.1 学历偏低，学习机会少 随着整体护理的推行和高、精、尖治疗技术的广泛应用，迫使护士必须不断学习才能适应工作。而护士的学历偏低，基础知识薄弱，学习、深造机会少，职务发展机会更少，年轻护士易产生自卑、焦虑、失望、抑郁等情绪。
1.3.2 夜班较多，家庭不支持 护理服务连续性、动态性的特点决定了护士要经常上夜班，生活缺乏规律性。得不到家人的理解和支持时，护士有烦躁、苦恼、郁闷情绪，甚至发生性格变异。家庭与工作需要的冲突使得年轻护士对工作产生动摇，继而转行。
2健全护士职业心态的对策
2.1建立健全护理工作法律、法规 通过立法形式，切实维护护理人员的合法权益。加强社会支持，通过各种形式的社会舆论大力宣传白衣天使的无私奉献精神，从实质上提高护士的社会地位和公众形象。设法消除或减少职业压力的压力源。扩大医院护士的编制，提供更多的深造机会，适当放宽护士职称的晋升条件，改善护士的生活待遇。
2.2基于保持积极向上的愉悦心情 积极向上的愉悦心情是心理健康的基础。护士要保持积极向上的心境，首先要树立自己正确地人生观和价值观，自尊，自爱，自强，从自己的责任出发，客观合理地评价自我及在社会生活中的位Z，形成合理地心理支点，是心里处于平衡。其次，是调整心理需要；人的心理是都方面，多层次的，他是激起人们行为的原动点。护士应有事业的进取心和责任感，以较强的角色意识，并以此作为自我实现的角色意识，
从而自觉地为次勤奋工作，只有这样才能在"心理失落"时，正确的对待自己和周围的一切，获得心里的自我平衡。再次，应努力作情绪地主人，培养良好的性格，保持乐观恬静地心情，有健康向上的精神和工作的全心投入，不把消极情绪带入病房，用积极情绪感染和影响患者，并由此得到理智上的愉悦。
2.3配备足额的护士 合理增加护士编制，对护士的配置应有最低人数限制， 医院职工总人数与实际床位数和日门诊量的配置比例要合理，床位数与职工总人数的比例以60%～70% 为宜。要有监督部门对各医院实行监督并采取措施，明确护士的工作内容及职责， 减少非护理性工作， 科学地计算护理工作量，改变超负荷的工作状态，缓解护士工作压力。
2.4提高护士的工资待遇 医院应给予护理工作人力、物力、财力的支持，改进护理装备，合理分配奖金，健全后勤支持系统。适当增加护士晋升及深造机会，提高护士待遇，可增加护士的工作稳定性[3]。
2.5给护士提供学习培训和晋升的机会 加强护士的专业培训。完善继续教育体制， 经常开展学术活动， 营造生动活泼的学习氛围。鼓励利用业余时间参加函授、成人自学考试等学习， 扩大护士知识面， 改善护士知识结构。增强护士人际交往及解决问题的能力， 实现患者心身康复需要与护士自身心理需要的同步满足。
总之，护士的良好职业心态直接影响护理质量和患者的生命安全。了解护理人员的心态，采取切实可行的对策，促进护士积极、健康、乐观的心态，将有利于医院医疗体系建设。
参考文献：
[1] 常宗霞，房永红.护士职业心态影响因素调查[J].护理研究，2008， 23（4）：58-60.
护士晋升工作总结范文5
垂直推进岗位管理
推动护理垂直管理，需要医院从顶层设计层面给予支持，确立护理部对护理工作宏观调控权利。北京儿童医院召开了护理部垂直管理启动大会，确定由护理部统一管理全院护士护理岗位设置、护士配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训等。
医院确立护理部主任-部长（科护士长）-护士长三级管理制度。医院将护理单元分为八部，实施护理跨科、跨中心管理。其中6名部长通过自愿报名、公开竞聘方式择优上岗，另外2部由护理部主任直接监管；负责病区管理的护士长也实行公开竞聘上岗。
医院还成立了工作委员会，由护理部主任牵头，部长、护士长及护理骨干参与，定期召开委员会会议，负责全院护理质量控制、危重症管理、护理安全、护理信息等专项工作。
调动护士积极性，促进护士队伍稳定和发展是护士岗位管理的重要目的。北京儿童医院护理部对护士的薪酬分配原则进行调整，确立“注重岗位、能力，淡化职称、年资”的新原则，向护理工作量大、风险系数高、技术性强以及夜班等岗位倾斜，体现同工同酬、多劳多得和优绩优酬。
为了实现全员定岗管理，护理部将病房部门岗位分为管理岗、全能岗、主班岗、辅助治疗岗、非夜班岗5种，门诊部门岗位分为管理岗、专业治疗岗、夜班岗及分诊岗4种，并对每个岗位赋予相应岗位系数。
同时，为了体现多劳多得，护理部依据工作量、成本核算、劳动强度、技术难度、岗位风险等因素对病房、门急诊系统各部门进行科室定档和级别划分，其中门诊系统分为四级五类，病房系统分二级四类，且科室级别随工作量进行动态调整，分别赋予相关系数。
医院护理人
医院实行垂直管理后，护士也不再隶属于科室，由科室人转变为医院人。护理部对全体护理人员的使用、培养、晋升、考核等有了自。
护理部可以根据科室工作量、岗位需求等，对科室的护理人员实施总量控制和合理配置，并根据收治患者情况等对全院护理人员实行弹性调配。“计时护士”是北京儿童医院护理部的创新举措，在患儿数量增多的特殊时期，针对医院某些人力短缺的岗位，鼓励护士自愿申报上岗，主动协助参与工作，2012年11月，由于医院门诊输液患儿持续攀升，护理部启用了“计时护士”，共支援480人次，1920个小时，有效保证了输液护士的数量，同时，为了保证“计时护士”的质量，让护士及时适应临时岗位，“全科护士”的培养非常重要。
为了充分体现公平竞争，使职称与实际工作能力更加相符，护理部结合护士分层次使用，改革护理人员晋升制度，打破一聘定终身的晋升制度，实施年聘任制度。
护理部根据工作发展需要，对各层次护理人员进行轮转和定向培养，满足各层级护理人员职业发展的需求。为了形成良好的人才梯队，加大护理管理岗位人员培训力度，护理部调整外出学习及培训的奖金分配额度，鼓励护理人员走出去学习，并组织护理人员全员赴台进行医院管理观摩学习，同时在院内开展科学管理技能培训。通过责任护士评价体系，增加“优秀护士”评选数量，开展“星级护士”评选，增强护士荣誉感。通过培训、激励、学习等措施，医院培养了护理人才，建立起护理管理岗位后备库。
沟通更加顺畅也是护理垂直化管理带来的一大优势。护理部开设了主任邮箱，护理人员在工作中的困惑或感受，可以直接通过主任邮箱与主任进行沟通；除此之外护理部主任定期还参加各部门的早交班、集体学习和座谈，与一线护理人员面对面沟通；护理部部长每日到负责单元进行巡访，定期到单元跟班，实时解决问题。
同时护理部要求部长集中办公，每日中午召开部长例会，讨论、解决日常工作问题，形成早碰头、午商议、下午立即执行的日管理运转模式。而护士长会议也由每月一次改为每两周1次。提高了沟通成效和管理效率。
效率与荣誉
护理垂直管理实现了护理部对护理单元的直接管理。护理部可以及时有效调配全院护理人力，实现资源共享，提高了应对突发事件人员调配的能力和效率。
部长集中办公的工作形式，通过跨科室、跨中心管理，淡化了原有的本人主义思想，强化了部长工作的全局意识，提高了办公效率。同时，因为部长对护理部精神及相关政策的领会更加透彻、全面、一致，减少了信息传达的中间干扰因素，加快了护理工作的落实。
日管理模式，缩短了问题处理时间，实现了护理工作的及时性、高效性。所有的举措，均有效提高了管理时效，缩短了管理半径。
通过护理岗位管理、绩效管理等手段，提高了护士的工作积极性，提升了护士的归属感。
在以岗位为核心的绩效方案分配原则下，重点科室如ICU 、急诊室等工作量大、风险系数高、技术性强的部门，护士收入有明显提高，增加了护士的满足感。
岗位倾斜政策，多劳多得，优劳优酬的绩效分配政策，使原来转到非临床科室或调离护士岗位的护士自觉自愿地回归护理岗位，护士主动选择责任重、有夜班的岗位，有效解决了以往重点工作时段护理人员不足的问题，保证了重点时段的护理安全。
新的护士培养与晋升机制，使护士感受到学习的紧迫性，调动了护理人员学习专业知识的热情，为护士未来的职业发展指明了方向。
“优秀”及“星级护士”评选，强化了护理人员争先创优意识，护士在工作中更加细心、耐心、有爱心，服务更加优质，直接提高了患者对护士服务的满意度。
护理部直接领导全院护理人员，改变了长期以来护理人员多头领导对护理工作开展的限制，使护理人员明确了解决问题的途径，且因为护理部注重沟通，为护理人员提供多种沟通渠道，使得临床工作的协调更加容易。
护士晋升工作总结范文6
论文关键词：民营医院；员工满意度；工作满意度；医务人员
1引言
工作满意度是指组织成员根据对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望之间差距之后，对工作各方面是否满意的态度和情感体验。许多国家的研究表明，医务人员的工作满意程度与医疗服务质量、效率及病人满意度密切相关。还有人指出：员工满意度从侧面反映了医院决策和管理的潜在问题，也是员工对这些问题的态度的晴雨表。因此，对医院而言，员工满意度意义重大。然而，在医疗领域，患者满意度得到了广泛的研究和应用，但有关员工满意度的研究相对较少。尤其对于民营医院，往往过于强调顾客至上原则，而忽略了医务人员的工作满意度。籍此，我们选取民营医院发展较快的深圳为研究对象，调查了l0家具有一定规模的民营医院，对其医务人员工作满意度情况进行了统计分析，找出了存在的问题及关键影响因素，并提出若干对策，以期为民营医院的人力资源管理提供参考。
2资料来源和方法
2．1调查对象
采取分层抽样的方法从45家民营医院中随机抽取了l0家，其中综合性民营医院8家，专科性的2家。共收集问卷304份，其中有效问卷299份，有效率98．4％。
2．2调查内容和方法
调查问卷为本课题组自行设计，经过专家讨论，并通过预调查，证明问卷具有较高的信度与效度，其中，总量表的信度系数(Cronbach’Salpha)为0．873>0．8。可认为信度较高。问卷大体包括两部分：第一部分是医务人员的基本情况，包括性别、年龄、职位、职称、学历等；第二部分为工作满意情况，有关管理状况、绩效考核、薪酬、福利、人际关系、工作等方面，共l8个问题，每个问题的答案均按利克特式五级评分制划分，最高5分，最低为1分。最后设有一个满意度总体评分项目，满分100。调查时，将与医院规模相匹配数量的问卷交由医务科，由医务科主任随机发放给各科室医务人员。
2．3统计方法
回收问卷通过EPidata平台进行双机录入并核对，采用SPSS13．0对数据进行处理和统计分析，所用到的统计方法有因子分析、方差分析、相关分析、回归分析等。
3结果分析
3．1被调查医务人员的基本情况(见表1)
[1]
[2]
3．2医务人员满意度总体情况
3．3对工作满意情况的描述性
3．4工作满意度影响因素分析
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共包括工作回报、工作与支持、状况、工作压力4个特征因子。其中，工作与支持得分最高，工作回报得分最低。可见民营医院在激发员工工作热情、处理同事关心、评估准则、职权分配上比较成功，但在工作回报方面，尤其薪资、福利、培训和晋升机会上有所缺陷。进而将这4个特征因子作为自变量，总体评价作为因变量，使用Stepwise方法做回归分析，结果显示：工作回报、工作与支持、管理状况3个因子对工作总体满意度的影响都有学意义，标准偏回归系数分别为1．36、0．98、0．73，可见工作回报对工作总体满意度的影响最大，其次是管理状况，提示要提高医务人员的工作满意度，最关键的是进一步满足医务人员在工作回报上的需求。
3．4．2基本因素对工作满意度的影响。为进一步探讨各基本因素对工作满意度的影响，开始采用性别、年龄、院龄、职位、职称、学历等因素对总体评分和工作各方面满意度(特征因子)进行方差分析。结果显示；总体评分上，科主任及以上员工评价要高于其他，其次是护士；工作回报上，满意度有随学历升高而升高趋势，但专科略高于本科；工作与支持上，副高职称医务人员评价最高，有随职称升高而升高的趋势；管理状况上，科主任评价最高，护士长最低，提示护士长可能较少参与医院管理决策；工作压力上，40~50岁的医务人员工作压力显著高于30岁以下和50岁以上的医务人员，科主任及以上工作压力最高，且医生高于护士。以上分析可初步推断，在民营医院，科主任级以上或副高级以上的医务人员工作满意度较高，年龄多在40岁以上，而年龄较轻、职称较低的医务工作者满意度较低。
4讨论与建议
4．1民营医院医务人员工作满意度评价
从医务人员总体评分来看，满意的仅占50．8％，可见深圳民营医院提高医务人员工作满意度的需求较为迫切。描述性统计结果显示，民营医院的优势在于：绩效考核制度较为完善，权责明确，员工对领导班子比较信任；同事关系比较融洽，配合默契；能做到人尽其才。劣势主要表现在：薪金相对其他医院及自身的业绩和能力而言较低；福利政策不够完善；晋升和培训机会较少。
因子分析及回归分析结果显示：民营医院的优势集中体现在工作与支持方面，劣势主要体现在工作回报上，而后者对工作总体满意度的影响更大。可见民营医院在工作回报上亟待提高。此外，方差分析表明民营医院中，职位职称较高、年龄较大的医务人员对工作满意度较高。提示医院应将相关工作重点放在职称较低、年龄较轻的医务人员身上，进一步提高他们的工作积极性。
4．2建议
4．2．1提高对医务人员工作满意度的重视程度。首先，民营医院的高层领导应该提高对医务人员工作满意度的重视，医务人员是医院重要的资源，其满意度不仅是工作效率、工作质量的有力保障，反映医院决策和管理状况，更与患者满意度和医疗服务质量直接相关。医院应将员工满意度制度化，形成一种反馈机制，及时发现和解决问题。
