权益实训总结范文1
一、宣传引导，努力营造女职工权益维护的良好环境
随着我市改制企业、非公有制企业不断增加，投资主体多元化、劳动关系复杂化、分配形式多样化的特点日趋明显，这给工会女职工组织维权工作提出了更高的要求。面对新形势和新任务，针对女职工权益维护方面存在的突出问题，我们进一步强化政策措施，先后制定出台了《关于加强女职工权益维护工作的意见》、《关于强化工会女工组织建设的通知》等一系列文件。联合市妇联等单位，在全市开展妇女权益保障宣传周等活动，先后组织5000多名女职工上街宣传，出动宣传车辆30台（次），发放宣传资料18000多份；同时，充分利用广播电视、宣传栏、黑板报等形式进行广泛宣传。全市各级工会女工组织共开展各种维权宣传活动50多场（次），受教育的职工达15400多人（次），举办女职工维权工作培训班50多期，召开女职工维权工作座谈会、交流会20多（场）次，通过宣传教育，进一步强化了广大女职工的自我保护意识和能力。同时，我们还加大各级党政领导和企业经营者的宣传力度，通过送达有关女职工维权方面的文件和法律知识读本、邀请参加有关女职工维权方面的活动等形式，向党政领导宣传女职工维权工作，在全社会营造了关注和维护女职工特殊权益的良好氛围。
二、借势发力，全面推进女职工专项集体合同签订工作
市总工会充分认识到推行女职工权益保护专项集体合同工作的重要性和必要性，按照全总和省总的要求和工作部署，切实负起领导责任，建立主要领导亲自抓、分管领导直接抓、业务部门具体抓、相关部门合力抓的工作机制，聚集各方资源，整合工会内部及党政和社会各方面的力量，形成全方位、大力度推进女职工权益维护工作的新格局。
一是借势借力，联合推进。以贯彻落实《企业工会工作条例》和创建“劳动关系和谐企业”为契机，借助政府部门的力量，共同推进女职工专项集体合同签订工作。市总工会与市劳动和社会保障局、国资委联合下发了《关于加强女职工特殊权益保护专项集体合同工作的实施意见》、《关于强化工会女工组织建设的通知》，对专项集体合同签订工作提出了具体要求，使签订专项集体合同工作得到了强有力的支持和保障，形成了劳动部门、工会和企业三方齐抓共管的工作局面。二是典型引路，分类指导。为确保女职工专项集体合同签订工作扎实有效地推进，在广泛调查论证的基础上，确定了市电信分公司、百福堂医药有限公司、永昌县供热公司等不同类型的8家企业进行了女职工专项集体合同签订的试点工作。深入企业进行督促指导，并及时总结经验，通过召开女职工转集体合同经验交流会、工作推进会等形式，进行交流推广。在先行试点的基础上，针对企业的不同情况，分类指导，全面推进。对国有大中型企业在原集体合同的基础上“充实完善，拓展提高”；对效益较差的企业“实事求是、先易后难”；对小型分散的非公有制企业根据企业的实际，签订区域性、行业性集体合同，使女职工专项集体合同签订工作稳步有序推进。三是突出重点，规范运作。在推进专项集体合同签订过程中，我们注重结合全市女工工作的实际，突出重点，把好“三关”。即政策法规关：严格按照《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》，结合全市企事业单位的特点，草拟《女职工特殊权益保护专项集体合同（样本）》，对法律法规明文规定的，如：最低工资标准、女职工“四期”保护待遇等必须纳入合同条款，涵盖了女职工权益保护的各个方面，使合同更具法律性和实效性。民主程序关：各企事业单位紧密结合本单位的实际，在广泛征求女职工群众意见建议的基础上，修订和完善《女职工特殊权益保护专项集体合同》，通过召开职代会签订合同，并采取多种形式向职工宣传公示，自觉接受职工群众的监督。履约责任关：严格执行合同签订程序，由行政和工会女工组织分别在合同上签字盖章，明确双方的责任义务，确保各项条款的有效落实。四是拓展范围，强化落实。按照“典型引路、分类指导、整体推进、不留空白”的工作目标，不断拓展女职工专项集体合同签订的范围，由企业向事业单位延伸，在科教、文卫等企业化管理的事业单位全面推行。
三、健全机制，确保女职工权益保护专项集体合同工作落到实处
为了进一步建立和完善女职工维权机制，推动女职工权益保护专项集体合同工作的深入开展，市总女工委要求全市各级工会女工组织在科学化、制度化、规范化建设上下功夫，建立女职工权益保护监督机制。一是对基层工会特别是新建会的企业要严格做到“三同步”，即做到在建立工会组织时同步建立工会女职工组织；在推行平等协商时同步协商女职工合法权益和特殊利益的维护；在签订集体合同时同步签订女职工权益保护专项集体合同，形成全会强势推进的工作格局。二是完善机制、规范运作。建立和完善了女职工维权机制，在科学化、制度化、规范化建设上下功夫。按照市总工会《关于签订女职工特殊权益保护专项集体合同的实施意见》的要求，自下而上逐级建立健全女职工专项合同工作档案制度，进一步规范了女职工专项合同的内容制定、签订程序、审查报送等工作环节，逐步实现了对女职工专项集体合同工作的规范化管理。四是建立机制、强化监督。市总工会坚持对专项集体合同工作进行日常性和阶段性督导，积极争取人大、政协及政府有关部门的支持，定期开展劳动执法检查，并将保护女职工权益的法律法规和女职工权益保护专项集体合同的落实情况列入其中。多数企业建立了职工代表定期巡视制度，有的企业还设立了女职工维权信箱，开通了女职工维权热线电话，女职工可随时发表对合同履行情况的看法，提高了履行过程的透明度，保证了各项条款的落实。
四、加强培训，建设强有力的女职工工作专业队伍
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[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法
一、人力资本培训投资效益的特点
1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。
2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。
3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。
4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。
二、人力资本培训投资效益的评估原则
1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。
2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。
3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。
4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。
三、人力资本培训投资短期效益的评估
山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。
培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：
投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％
这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。
培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。
四、人力资本培训投资长期效益的评估
1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：
3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)
(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。
(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。
这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。
(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各
由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。
(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：
Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)
其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。
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[关键词]企业经营管理沙盘 ITMC 财务管理 所有者权益
一、企业经营管理沙盘实践教学的特点和瓶颈
企业经营管理沙盘（以下简称“沙盘”）起源于美国哈佛大学的MBA教学，借鉴了古代军事沙盘和建筑沙盘的原型等的优势，将一个企业生产营运的关键环节——整体战略规划、市场营销、产品研发、市场开发、资金筹集、生产管理、固定资产的投资和改造、财务管理等部分设计为沙盘的主要内容。借助电子或手工沙盘平台，学生通过角色扮演和岗位体验，置身于真实的企业经营，体会经营企业的压力和喜悦。通过这种角色扮演、案例教学和教师评论的现代教学方法的优点，极大地调动了学生自己主动学习专业知识的主动性和积极性，边做边学习和巩固知识，训练了管理相关技能，提升了综合素质。
与此同时，沙盘在企业高管内训中的流行和教育部高职高专工商管理类专业教学指导委员会每年举办一届“全国大学生企业经营管理沙盘模拟大赛（以下简称“沙盘大赛”）的引导，使得学生对该课程有极大地热情。根据笔者几年教学经验，要会玩沙盘不难，但是要玩好沙盘却不容易，玩好沙盘需要对财务会计知识的透彻理解和灵活运用，例如：所有者权益的构成计算、财务预算、财务体系的分析等。虽然沙盘涉及管理类大部分知识，但是财务管理知识还是核心，需要学生大量的时间演练、体会和反复验证才能掌握。在现阶段高等教育体系中，一般开设沙盘实训的课内实训课时很少（以广东科贸职业学院为例，沙盘课为30学时），通常学生在接触沙盘，没有更深入讲解和财务深层相关的内容的时候课程就结束了，大部分学生只能停留在初级瓶颈阶段，不能更深层次掌握和驾驭沙盘，不能领会其精髓。
二、财务管理教学特点和瓶颈
财务管理课程是工商管理类所有专业都必须学习的一门专业核心课，财务是企业经管理的核心部分，财务管理课程的地位不用质疑，相对课时安排更多。在现阶段高等教育体制中，对非财会专业的财务管理教材一般是按照财务管理的两个重要要素（财务活动和财务关系）中的财务活动来编排教材，主要涉及讲解筹资、投资、营运、分配活动等财务活动的内容，对财务分析，财务预算等介绍比较粗略，有时甚至省略，但是在实际的工作中，作为企业的管理者，对财务信息的使用和分析，是决策前的一个非常重要的技能。沙盘是一个企业模拟工具，学生在活动背景假定中和其他企业竞争，在一定时间内完成多年的营运，学生从财务活动的角度去看资金的流动的同时，也在企业仿真管理的过程中涉及了财务预测、财务决策、财务预算、财务控制和财务评价等管理的过程，弥补了传统财务管理教材编排上缺失的角度。同时，对于财务管理实践环节的教学方式，主要有校外实践和校内实践，目前国内高职院校非会计专业一般不会安排财务会计课程到校外的实训场所实训，主要是利用校内的实训室实训，这种实训一般是针对某个具体的知识点设计的，不能让学生灵活开放地针对整个业务流程，而沙盘则为财务管理的实践教学提供了非常符合的条件，一个动态、具体、连贯的财务管理的主体环境。
三、沙盘与财务管理课程相结合的要点探讨示例
本文结合中教畅想提供的沙盘模拟软件（ITMC）展开探讨和说明。
1.用会计分录的思想去理解各要素变动情况
在沙盘中，企业的破产的衡量条件是指企业出现资金链的断流，这意味着企业的现金为零或者没有马上可以变现的流动资产，同时也没有所有者权益进行贷款筹措资金。根据笔者几年沙盘课程的教学经验和指导沙盘比赛的经验，大多数学生无法掌握企业的经营的方向盘，是主要无法分清楚所做的企业经营的每个步骤会给企业的会计六要素（资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润）带来什么变动，这恰是财务管理的基石之处。
在ITMC软件中企业每季度必须完成的任务清单如下图所示。在此，企业就作为一个会计主体，每一个任务按钮相当于一系列经济业务，用相应的会计分录记录每项经济业务，通过连续操作，实践学生会很快掌握经济业务的来龙去脉。
以“购买或调整生产线”举例分析，此任务最复杂, 包括了投资新生产线、变卖生产线和生产线转产等步骤，每个步骤里面，不同的生产线又有不同的情况，用表格总结如下表。
笔者在此抛砖引玉，其他任务项也可以做出相应的会计分录。学生通过几次沙盘实践之后遇到瓶颈，有较强的求知欲，此时学生能更好掌握会计要素的分类和资金的流向，比起单纯的财务管理的学习，化被动为主动，化抽象为形象。同时，这也是沙盘的财务报表的预算和编制的基础。
2.所有者权益的变动和控制
时刻关注所有者权益，无论在财务管理实践还是沙盘中都是极其重要的内容，这也关系到财务管理目标。这些原理在财务管理里看似枯燥，但是在沙盘操练过之后，学生就非常深刻地感受到时刻关注权益的重要性。ITMC沙盘各组积分计算原则是：各组得分=权益*（1+总分/100）。权益是代表企业的盈利能力，总分是由企业开发完成的市场、认证，拥有的生产线、厂房，研发完的成品和资金使用的情况等加上相应的分数，代表企业的可持续发展能力。很多时候，企业的行为同时对权益和总分影响。所以，要掌握权益如何算出非常重要，这涉及到损益表，而净利润又是算出权益的关键要素，这涉及到资产负债表。前文提及辨析会计要素并好会计分录是此利用财务报表作的前提，是控制所有者权益的关键。通过沙盘演练，给财务管理提供了处于动态背景下的案例教学，让学生在沙盘的虚拟仿真环境下理解“资产=负债+所有者权益，收入-费用=利润”，并据此编制简单的财务报表。同时，财务管理的理论给沙盘演练如何掌控和维持所有者权益提供了系统的理论支持，这是真正掌握沙盘并取胜的关键。
参考文献：
[1]郭凤喜等.运用预算工具做好ERP沙盘模拟对抗[J].会计之友，2010（6）
[2]刘秋民.基于工作过程的《企业经营管理沙盘模拟》体验式教学课程的探析[N].儴帆职业技术学院学报，2011-7（4）
权益实训总结范文4
【关键词】军事训练费 绩效 评价
军事训练费实行绩效管理，提高军事训练费管理效益，是军事训练工作发展的必然要求，对于提高部队军事训练水平、加速部队战斗力生成具有重要意义。
一、军事训练费管理的现状分析
（一）缺乏有效的评价机制
目前，对于军事训练费开支，缺乏相对明确的绩效管理和责任约束，军事训练费年终决算也仅仅核对经费的开支与预算是否相符，缺乏相应的问责制度以及对经费支出效果的评价反馈机制。导致很多单位把大量的时间和精力花在立项目、争经费上，却没有认真考虑如何最大化地利用这部分经费提高军事训练水平和部队战斗力。
（二）军事训练费管理效益低
军事训练费的审批时间长、程序复杂，一个项目计划往往要来来回回几个月才能最终确定，耗费了大量的人力物力。其次，由于本级请领经费主观能动性较强，且缺乏统一的标准，导致经费开支随意性较大，甚至出现执行同一训练任务的同级部门请领经费数额相差甚远，一定程度上造成经费的不必要浪费。
二、军事训练费绩效管理体系的基本构想
构建军事训练费绩效管理体系必须重视过程和结果的双重约束。首先要根据训练任务的具体内容设置明确的绩效目标。其次，还必须设立中期和后期评价指标，确保军事训练费预算全程在正确轨道上执行。
（一）设置绩效目标
绩效目标，即军事训练费支出所要达到的目的，包括总体目标和分项目标、战略目标和战术目标、长远目标和短期目标等。另外，为了确保绩效目标的顺利完成，还须根据任务不同将绩效目标分解细化为若干分项目标。
（二）中期评价指标
中期评价指标主要考察绩效目标完成度、部队组织管理和资源投入情况、经费保障的满意度、下阶段任务准备情况等。
（1）绩效目标完成度，主要指经费使用方向是否正确以及军事训练任务的完成情况等。权重为40%。
（2）经费投入使用情况，主要指军事训练费开支是否符合预期、工程项目是否按计划进行等。权重为30%。
（3）经费流动指标，主要指经费拨付是否及时、经费配置是否合理、财务程序是否正规等。权重为20%。
（4）下阶段任务准备程度，主要考查下阶段任务计划是否详细合理、符合上级目标要求，物资准备是否充分等。权重为10%。
在对军事训练费支出情况进行中期检查和绩效评估过程中，按照得分高低将评估结果分为A、B、C、D四级。其中：A级：90～100分，表明预算执行情况良好，成效显著；B级：76～89分，表明预算执行情况较好，较有成效；C级：60～75分，表明预算执行情况或成效一般；D级：60分以下，表明预算执行情况或成效较差。
中期检查评估意见将作为后续经费拨付的重要依据。对于被评为A级和B级的项目，由上级部门按时拨付该项目后续经费；对于被评为C级的项目，由上级部门发出警示，限期整改后拨付后续经费；对于被评为D级的项目，将停止拨付后续经费并限期整改，如整改后仍不达标，撤销原训练计划或项目。
（三）后期评价指标
后期评价指标体系主要包括产出效果指标、实际投入指标和组织管理指标等。
（1）产出效果指标，主要考察绩效目标完成程度和可持续影响效益。①绩效目标完成程度，该指标考查训练任务与项目建设完成情况。权重为30%。②可持续影响效益，主要包括训练后人员素质的提高情况、单位的整体作战能力改善情况、战术战法的熟练情况以及项目建设的成效、提高部队训练水平的效果等。权重为20%。
（2）实际投入指标，主要考察经费落实情况和实际支出情况。①实际支出情况，主要指经费支出与预算的相符度、支出的合规性和合理性三个方面。权重为15%。②经费落实情况，主要指财务部门的经费拨付的到位率和及时率。权重为15%。
（3）组织管理指标，主要考察组织机构保障、规章制度保障、支撑条件保障和财务信息质量等。①组织机构保障，主要是指按要求成立项目领导小组，负责组织和协调训练任务和项目计划的实施，将各项任务按统一领导、按级负责的原则，层层分解，责任落实到个人。对规模较大的演习项目、跨部门的建设项目，要建立有效的联动协调机制等。权重为4%。②规章制度保障，主要是指在遵循相关法规、制度和上级要求的前提下，结合自身实际情况和训练任务、项目建设特点，制定专门的训练管理规定和项目管理规章，加大管理力度，并建立全面有效的监督机制。权重为4%。③支撑条件保障，主要是指该单位军训部门和财务部门人员素质高，业务能力强，有责任心，管理有序。场地条件、装备器材准备情况良好，资金保障及时、配置合理，均能够保证训练计划和项目建设的顺利进行。权重为4%。④财务信息质量，主要包括业务的真实性、操作的合法性、核算的完整性三块。权重为8%。
在对军事训练费支出情况进行后期检查和绩效评估过程中，按照得分高低仍然将评估结果分为A、B、C、D四级。其中：A级：90～100分，表明预算总体执行情况良好，各项成果效益显著；B级：76～89分，表明预算总体执行情况较好，有一定的成效；C级：60～75分，表明预算总体执行情况一般，基本符合预期；D级：60分以下，表明预算总体执行情况较差，达不到预期要求。
后期绩效评价得分将作为评价部队训练水平、军事训练费使用效益的重要依据。对于得到A评级的单位，给予评优评先加分奖励，对于表现突出的优秀个人，给予酌情立功授奖；得到D评级的单位，要求严肃整改并提交整改报告，对有关主要责任人要根据具体情况，做出相应处理。
权益实训总结范文5
关键词：国外零售企业 组织管理
国外零售企业组织的管理
现在，国外许多大型零售企业的组织管理正积极向扁平化方向发展。为了应对激烈的竞争和更好地适应消费者的需求，世界零售巨头沃尔玛和家乐福纷纷减少企业的管理层次，向下分权。在沃尔玛的组织结构里，上层的CEO下面只设四个事业部：购物广场、山姆会员店、国际业务、配送业务，下层就是庞大的分店。众所周知，家乐福的各个分店具有较大的自，管理更趋扁平化。
组织扁平化
传统的零售企业组织结构为“金字塔型”层级结构。在这种结构中，上下级间层级分明，每个人都有明确的权利和责任，中间为一个庞大的管理层。该结构在稳定的环境下，是一种比较高效的组织结构，适合企业的发展。但当前，企业面临的环境变化迅速，就像英特尔前总裁葛洛夫所说的那样：现代社会唯一不变的是变化。特别是在零售业，市场环境变化迅速，消费者需求日益多样化和个性化。金字塔型的组织结构已明显不利于零售企业的发展。同时，信息技术在零售业的广泛应用使扁平化结构和管理成为可能。
管理分权化
当前，管理分权化已成为国外零售企业组织管理的共识。它和扁平化趋势产生的背景一样，都是由消费者需求的多样性及技术在零售业的应用所推动的。分权化是指上层管理者把一些管理权和决策权与下级共享。这样做的好处是显而易见的，可以在较大程度上，鼓励下级并使其努力工作，从而更好满足消费者的需求，提高工作效率。
在沃尔玛，不仅给商店经理分派任务，而且允许其享有决策资格。他们有权根据销售情况并决定商品的促销策略。JC彭尼是美国著名的百货公司，历来都重视管理的分权。每个季节，采购员在达拉斯总部选择商品，并且把他们通过闭路电视展现给所有的彭尼店经理。在此过程中,每个经理都具有一定的建议权。
零售巨头家乐福在管理分权方面做的更远，它实行以门店为中心的管理体系。家乐福的门店和店长可以根据实际情况，具有独立的行事权，包括商品组合结构的建议权和决定权、商品的价格变动权、人事管理权、商品的促销权等。家乐福以门店为中心的管理体系是其海外经营成功的关键因素之一。
重视员工培训
国外的零售企业一般都很重视员工的培训。早在1975年，沃尔玛就成立了培训部门，培训对象面向全体员工，包括底层的营业员。沃尔玛为员工安排的培训有：入职培训、技术培训、工作岗位培训、海外培训等。现在沃尔玛在其总部本顿维尔已建立了一个非常现代化的培训中心――沃尔顿零售学院。法国家乐福也非常重视员工的培训，在每个区域总部几乎都建立有培训中心。它可以在六个月内，从培训新员工开始，边工作边教学，培训出能独立带班的组长。美国著名建材零售商Home Depot非常重视员工的培训，把其作为企业发展的关键。
玛莎（Mark & Spencer）百货公司是英国零售业中规模最大而且盈利能力最高的公司。非常重视员工的培训，玛莎百货不仅在公司内部培训员工，同时还把员工送到相应的供应商那边学习。
注重企业文化建设
企业文化是指企业在长期的经营活动中并为各级员工普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。正确、合适的企业文化能大大提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的向心力和凝聚力，促进企业的发展。国外的大型零售企业普遍重视企业文化的建设。他们不仅制定了切合企业自身的企业文化，而且通过各种途径加以强化，使之深入人心。
广泛运用信息技术
现代信息技术和计算机技术在西方零售企业组织管理中得到了广泛的应用。在美国、欧洲、日本，许多零售企业采用POS、EOS、SCM、MIS、CMS等信息系统来提高企业的管理水平和效率。沃尔玛拥有世界上最大的私人卫星通讯网络，早在1988年，管理者们就可在2小时内把全球4500家分店盘点一次。同时通过公司的闭路电视，总部能向各分店展示各种新产品的信息，以便合适地采购。信息技术及计算机技术在零售企业的大量运用极大地提高国外零售企业的管理效率和水平，成为国外零售企业获得竞争优势的关键之一。
广泛采用连锁经营
自1895年，世界上第一家连锁店诞生以来，连锁经营就以独特的魅力风靡世界，目前已成为国外零售企业发展的主要组织形式。连锁经营以产权或契约为纽带,将独立的店铺组织起来形成整体，从而使企业经营实现规模化和集约化。国外零售企业在国内外的扩张，绝大部分采用连锁经营的组织形式，以发挥规模效应。如美国沃尔玛、德国麦德龙、英国特易购、法国家乐福、日本伊藤洋华堂等企业都是采用连锁经营模式。
据有关资料称，在欧洲，连锁业实现的销售额已占到社会商品销售额的50%至60%。在美国，事实上连锁店已经控制了美国的零售业，连锁经营的销售额已占社会零售额的60%以上。日本连锁商店的销售额已占零售总额的30%。
重视供应链的管理
近几年来，消费者需求日益多样化、价格竞争激烈，企业之间的竞争已不是单个企业之间的竞争，而是整个供应链之间的竞争，要求企业在整个供应链上来提高效率、降低成本，重视供应链管理(Supply Chain Management)。所谓供应链管理是指将生产、流通和顾客消费与服务等过程作为一个整体来计划、控制、协调，实现整个供应链的系统优化，从而使企业利益最大化。零售企业通过供应链管理，可以为顾客提供物美价廉的商品和服务，更好地满足顾客的需求，增强企业的竞争能力，同时也能使零售商与供应商的关系变得融洽。
在国外零售业中，沃尔玛与宝洁公司的合作可以说是零售企业供应链管理的典范。他们通过EDI和卫星通讯网络共享信息。宝洁公司告诉沃尔玛各种产品的成本，并保证其有稳定且价低的货源；沃尔玛也把各分店的销售和存货信息传向宝洁。这种关系使双方都获得了"双赢"。虽然家乐福对供应商施加许多苛刻的条件，但也很重视与供应商的伙伴关系。上世纪70年代，曾有28家法国企业与家乐福建立了长期稳定的关系，其中的23家现在已成长为大企业。现任家乐福CEO官迪朗说家乐福的秘诀是:与供货企业建立长期稳定的合作关系，使双方平等互惠、双赢共荣。玛莎百货也同样重视供商关系，其中有一部分供应商，从玛莎成立之初就一直与其合作到现在。
对我国零售企业管理的启示
努力提高组织管理的信息化水平
借鉴国外组织管理经验，我国零售企业的组织管理应大量应用现代信息技术和计算机技术，适时引入MIS、CRM、ERP、EOS等信息系统。它可以极大地提高企业的管理效率，降低企业的管理成本和交易费用，增强零售企业的竞争力。这既是零售企业获得竞争优势的手段，也是流通产业现代化的必然之路。我国的零售企业应大力促进商业活动的信息化、智能化、网络化等,以求得自身的发展。另外，我国零售企业也要切实提高处理信息的能力。现在市面上的许多数据库软件如Oracle、Sybase等，都具有良好的数据处理和挖掘创新能力，企业可以根据自己的实际情况和需要购买。
在组织管理中适当分权
当前零售企业面临的市场环境变化迅速，即使在计算机的帮助下，企业管理人员也不能掌握一切信息，同时管理人员的能力也有限，因此企业应适当分权。零售企业可以把财务、采购、配送等集中起来，把促销计划、部分人事权下放给分店和相应人员，同时让分店有一定的采购建议权，就像沃尔玛和彭尼百货一样。另外，要采取各种方法切实改变管理人员的官僚作风，把员工当作合作伙伴，使每个员工心甘情愿地为企业的发展而奋斗。
切实加强零售企业文化建设
我国零售企业可以从企业精神、企业行为文化、企业物质文化三个方面来加强企业文化建设。首先要结合自身的情况进行企业价值观和企业精神的提炼和设计。然后进行企业行为文化的设计，包括制定行为规范、完善规章制度等。最后是企业物质文化的建设和实施，包括建立企业文化的传播部门、实施企业VI视觉形象工程。这里我要强调的是：在零售企业文化建设中，最为重要的一条是管理人员模范带头作用，不然企业文化的建设必定会失败。积极的企业文化强调以人为本，员工在企业中受到重视，参与愿望能够得到充分满足，因而他们能最大限度地发挥积极性和创造性，同时也内在地增强了零售企业的竞争力。这些在国外大型零售企业中都得到了充分的验证。
重视员工的培训
人是企业管理和经营的载体，企业竞争归根结底是人才的竞争。我国零售业要提高竞争力关键在于建立一个高素质的员工队伍，并注重对员工的培训和再提高。零售企业要舍得在员工培训上的投入，积极建立全面的员工培训制度。培训不仅面向管理人员，也要面向零售企业的基层人员。另外，也要从观念上着手，改变零售人员不需要太多培训的偏见。
大力发展连锁经营
我国零售企业应大力采用连锁经营的发展模式，提高规模，增强实力。可通过兼并、收购股权、特许加盟等方式来扩大分店规模。在分店管理中，应注重整合效应，真正做到连锁，发挥规模经济效益，切实发挥连锁总部的采购、管理、配送、营销等功能。配送中心的建设一定要跟得上，因为它是连锁企业的扩大经营规模的关键。此外，政府部门也应在税收、金融、法律、行政等方面支持我国零售企业的连锁发展，提高我国连锁企业的集中度。
构筑良好的零供关系
零售企业应彻底抛弃以前那种与供应商互相制约、争夺利益的狭隘思想，应面向消费者，从整体利益考虑，注重供应链的管理。信息共享是SCM的关键，信息技术的投入也是不可缺少的。我国零售企业应根据自己的实际情况，从管理、采购、配送、信息共享等方面出发，积极实行供应链管理。
在传统的零售商―供应商关系中，零售商对供应商的商品需求变动远大于零售商所面对的需求变动，产生所谓的牛鞭效应（牛鞭效应是指从零售商上溯到生产厂，库存量大幅上涨，正像挥动的牛鞭，从手柄到鞭梢波动的幅度越来越大）。最后造成供应商存货过多，面对消费者的反应变慢，同时也导致了零售商的销售下滑。通过实行供应链管理和构筑供商的战略合作伙伴关系，零售商和供应商可以共享信息，降低外部市场交易成本和管理成本，生产和销售适合消费者的商品。另外零售商可考虑与重要的供应商交叉持股，从而使双方更紧密的结合在一起。这种新型的零供关系，可以为双方带来巨大的利益，达到供商双赢的状态。
参考文献：
1.赵凡禹.零售巨头沃尔玛[M].长沙：民主与建设出版社，2003
2.哈里森.世界零售第一王国：全方位解析沃尔玛[M].北京：线装书局，2003
权益实训总结范文6
关键词：农民工 发展权 企业社会责任 重新进行竞争定位
基金项目：部级大学生创新创业训练计划资助项目（201210341015）；浙江省大学生科技创新活动计划资助项目（2012R412017）
一、问题提出
多年来，类似“民工荒”、“富士康跳楼”、“本田罢工”、“涨工资潮”等事件时有发生，促使民营企业逐渐重视农民工的权益维护问题，但大部分企业仍停留在不违反法律工作发展间相互依存、相互作用的关系，没有认识到农民工也是企业的人力资本，更没有将对农民工权益的保护上升为一种自觉行动。我国民营企业中，农民工占到了90%以上，由于农民工户籍身份、自身素质、维权意识，以及企业经营理念等方面的原因，农民工权益保阿护一直存在诸多问题，不仅造成民营企业劳资关系紧张，也不利民营企业健康发展。为此，本文在2006年调研的基础上，于2012年7～8月及10月做了进一步跟踪调查。
二、文献回顾
1924年美国学者谢尔顿（Oliver Sheldon）提出了企业社会责任（Corporate Social Responsibility，以下简称CSR）这个概念，他认为公司的社会责任作为一项衡量尺度，要高于公司的盈利；1963年，斯坦福研究所提出了利益相关者理论，之后的20年里该理论发展到高潮；1979年卡罗尔提出的企业社会责任模型回答了企业应承担哪些方面的责任；1984年弗里德曼又运用利益相关者理论进一步回答了企业应该对谁负责，即企业在追求利益最大化的同时，还应该对雇员、顾客、政府、社会和自然环境等非股东利益相关者负责。国内学者陈宏辉等研究表明，股东、管理人员和员工是企业核心利益相关者，是企业的内顾客，企业若失去了内顾客群的支持，就会动摇企业生存发展的根基。
长期以来，农民工权益保护一直受到国内学者广泛高度关注，他们的研究主要集中在以下三个方面：首先，劳动保障法律制度不完善是制约农民工权益保护的主要因素，因此要完善有关劳动法律法规，建立维权体系，适时修改和完善《劳动法》，进一步增强《劳动法》对农民工的保护作用，加强和完善《劳动合同法》、《劳动安全法》、《劳动争议处理法》等配套法律法规的制定和实施；其次，制度变迁滞后也是制约农民工权益保护问题持久得不到解决的一个重要原因，所以要加快制度变迁进程，特别是政府强制性制度变迁，建立城乡一体的农民工社会保障制度是解决农民工问题的有效途径；再次，农民工素质较低已经成为其自身发展和社会发展的制约因素，加强对农民工的教育引导，提高农民工综合素质和维权意识是保护农民工权益的关键。但是，企业作为履行社会责任的主体，法律要靠企业来遵守，政策要靠企业来落实，培训也要靠企业来实施。所以只有企业将对农民工权益保护上升为自觉行动才能从根本上解决问题。与此同时，企业更要关注农民工需求的变化，并适时将对农民工权益保护从生存权上升到发展权。本研究正是从企业社会责任的角度出发，动态跟踪浙江民营企业农民工权益保护改善状况，分析其动因并提出进一步改进对策。
三、研究方法与调查过程
本研究采用描述性统计分析与案例研究相结合的方法。为此进行了问卷调查和深度访谈。
首先进行问卷调查。问卷设计基于近年来农民工权益保护和企业社会责任大量相关文献资料、法律法规，并考虑与2006年调研[3]数据进行对比，因此借用了2006年调查问卷中14个完全相同的题项；另外根据近年来农民工需求发展变化，增加了有关发展权保护的题项。调查对象则覆盖了浙江杭州、台州、湖州、嘉兴、金华5个地区，以服装、纺织、家具、木业、电子等劳动密集型民营企业的农民工作为调查对象，于2012年7～8月份进行问卷调查，共发放问卷350份，回收334份，回收率95.4%，涉及100多家民营企业。
其次进行深度访谈。为了进行案例研究，我们选择了台州椒江新杰克缝纫机股份有限公司（以下简称新杰克）和义乌浪莎针织有限公司（以下简称浪莎），于2012年7月和10月深入这两家企业分别开展了为期5天和2天的实地考察，为此进行结构式访谈和现场观察。访谈对象包括新杰克的总经理、人力资源总监，浪莎的董事长、企管部经理、人力资源部经理，以及两家公司的多位车间主任、基层员工。总共获得18份完整的访谈记录。访谈时间共计10个小时，整理出近15万字的访谈记录。
四、农民工生存权的改善
2006年普遍存在着农民工生存权问题，涉及工作时间、劳动报酬、工作环境、安全防护以及歧视等方面，6年来这些生存权益得到了明显的改善。如下表1所示。
在工作时间上，2006年调研显示样本企业每周工作6天内所占比例为64.6%，而6年后上升9.3个百分点；而每周工作天数为7天的企业所占比例则相应下降了9.3个百分点，每周工作时间缩短，但与《劳动法》要求还有不小距离。被迫加班的比例由36.1%下降到了21.3%，可见农民工在加班上的自增加，加班安排趋于人性化。
在薪酬问题上，2006年月收入主要集中在800～1000元，占了78.5%，并有4.5%的人低于600元（2006年最低工资标准为750，670，620，540元四档）；2012年收入水平主要集中在2000以上，占73%，并且低于1000元的所占比例接近为0（2012年最低工资标准为1310，1160，1060，950元四档）。可见，无论是与6年前相比，还是相对于当时最低工资标准，农民工的工资水平都得到较大幅度提升。另外，2012年“按时足额领取工资”的比例由2006年的84.4%上升为98.2%，拖欠工资现象基本消除；在保险方面，2012年企业提供保险比例占到61.7%，较2006年增加了10个百分点，说明农民工保险问题也在不断完善。
在健康安全问题上，工伤处理一直是让农民工倍受困扰的问题之一。2006年数据显示，企业面对农民工工伤“不闻不问”，“给予一定补偿后让其走人”的不合理做法所占比例高达37.6%，但2012年数据显示，这些不合理做法只占了15.8%；相应地，采用依法给予治疗并补偿的处理方法的比例有所提升。关于工作环境，2012年数据显示92%以上的人都认为工作环境安全有保障，认为较差的只占8%，而2006年调查结果显示则有16.5%的农民工提及“接触过有毒有害物质甚至被伤害”，这说明企业在工作环境方面也有所改善。
在歧视问题上，2006年数据显示有25.7%的人认为存在歧视现象，而2012年显示只有3%的人认为歧视存在。可见，随着企业主观念的转变，以及双方素质的提高，企业对农民工的歧视也已仅是个别现象。
五、农民工发展权保护不足及其思考
6年的发展见证了农民工生存权维护的不断改善。但随着社会的发展，农民工的主导需求也不断从生存层面上升至发展层面，尤其是很多新生代农民工不再局限于基本的生存保障，他们对自身发展、价值实现等权益提出了更多需求，而企业在履行发展权益责任方面却相对欠缺。
（一）农民工发展权保护缺失的现状
1、农民工日益增加的培训需求得不到满足
当今时代，知识更新的速度在不断加快，新技术、新产品不断涌现，不学习，不充电，不接受培训，人力资源就会枯竭，就会跟不上技术进步和市场变化的需要。越来越多的农民工开始倾向于选择那些能满足其培训发展需求的企业作，“培训是永不折旧的资本”这一观点也受到更多管理者的认同和贯彻。但调查结果表明，目前大部分企业在员工培训这方面还是做得不尽如人意，农民工接受相关培训的比例都不高（不到一半），且主要集中在制度、安全和技能等培训方面，职业道德等观念层的培训更少。高达38.9%的人表示并“未接受过培训”。看来，浙江民营企业目前提供的培训还很难满足农民工日益增长的培训需求。
2、晋升制度欠缺导致农民工发展空间受限
晋升是激励的主要内容，马斯洛需求层次论表明当理、安全、社交、尊重等需求得到满足之后，人们会希望能够实现自我的价值。晋升可谓是企业农民工实现自我价值的重要途径之一。然而，调查数据显示，46%的人对企业的晋升制度持否定态度――认为其不存在或不清楚。可见，企业在晋升制度设置上存在着很大的欠缺。没有晋升会让农民工觉得在该企业中工作没有发展的空间，没有前进的希望和动力，这势必对农民工的积极性造成很大打击。直接后果就是留不住优秀员工。调查显示，认为有发展空间的农民工只占25.4%，认为发展空间较小的达到53.30%，19.8%的人认为没有发展空间。究其原因，主要还是由于企业没有结合农民工发展情况，帮助制定切实可行的职业发展规划，没有提供岗位公平竞争机会。企业农民工流动率因此也就大大增加。因此，制定完善晋升制度增加农民工晋升机会，开拓农民工发展空间对于企业长远发展至关重要。
（二）农民工发展权重要性分析
发展权是农民工在生存权得到满足后的更高要求，是农民工实现自我价值且体现根本利益的一项重要权利，也是促进农民工与企业共同发展的一个有效途径。衡量农民工发展权是否得到维护，主要依据农民工的能力提高是否和企业竞争力提升同步，农民工发展机会是否和企业发展机会同步增长等方面。
1、农民工能力提高的重要性
当旧有的工资福利模式已不足以满足如今的人力资源管理需要，企业想要吸引和保留优秀人才，就需要积极引入员工职业生涯规划。扩大员工的知识面，给予他们全新的挑战机会以提高工作技能，这比为员工加薪更能激发他们的工作积极性，对企业而言，所得到的回报也远高于现金激励。
台州新杰克在对基层农民工的培训上建立了全方位培训系统，包括入职培训、技能培训、项目培训，学历教育等多种培训形式。入职培训实行导师制，以老带新的方式让新员工尽快熟悉工作环境，掌握基本的岗位操作技能，并给予新员工职业发展方面的重要指导；在岗培训方面，企业专门建立了配备完善的培训中心，与技能评定中心结合，科学评定技工等级，给农民工制定持续的培训计划。新杰克对于工作中涌现的优秀农民工，会组织外出参观学习。另外，新杰克还和一些职业院校合作，给农民工提供在职接受学历教育和学习专业技术的机会。在新杰克，股东认为“培训是永不折旧的投资”，农民工认为“培训是自己最大的福利”，管理人员认为“培训下属等于提拔自己”，企业更出现了“不怕培训后员工跳槽，员工越培训越不跳槽”的新杰克现象，这也表明培训在让农民工直接获益的同时也使企业吸引并保留更多的优秀人才，提升人力资源优势，从而增强了企业在市场中的综合竞争力。
2、农民工发展机会增长的重要性
企业的成长取决于员工的发展，因此，关注员工的成长与发展对于企业发展而言有着无可替代的意义。正如浪莎董事长翁荣金在谈到企业发展时所言：“企业要生存和发展就必须要站起来，这个站起来的动力来自哪里呢？来自员工的贡献和发展，企业与员工之间是鱼水关系，谁也离不开谁，二者是利益共同体。”
在浪莎，公司采取事业部的管理模式，全公司有30个部门。这样的结构首先给予员工横向、纵向非常大的晋升空间。其次公司采取岗位竞聘制度，从车间班组长、车间主任到生产经理，只要有岗位空缺，都可以实行竞争上岗。竞争上岗为广大农民工提供一个施展才华的公平舞台，在这一舞台上，竞争的资本是业绩和能力，而非关系和空话，每个人的机会是均等的，无论来自哪里，什么学历，只要肯干，做出成绩，就有机会当组长、主任、经理。
发展权是生存权的延续和深化，并且随着社会和企业的进步，发展权在人的需求中所占到的份量会越来越重，这是人性发展和追求的基本规律，只有遵循这一规律，才能激发人的主动性、创造性和归属感、认同感。浪莎正是遵循这一基本规律，故而取得了非常好的效果。一个典型的例证就是当其他企业被“用工荒”所困时，浪莎不但可以把全年的员工流动率保持在10%到15%，也就是每个月在1%左右，而且依靠内部农民工以老乡带老乡的方式带来的农民工超过60%。
六、对策建议
（一）树立社会责任理念
农民工是民营企业最重要的利益相关者之一，他们与企业的生存和发展密切相关，分担着企业的经营风险。因此，企业的经营决策必须对农民工负责，考虑他们的利益。从这个意义上讲，企业的生存和发展同样取决于企业对农民工这一利益相关者利益要求的回应态度，而不仅仅取决于股东。唯有如此，才能对外树立公司形象，吸引优秀农民工，避免“民工荒”、“技工荒”。
（二）关注农民工发展权
发展权是农民工的基本权利之一。企业作为农民工实现自我价值、寻求精神追求的人性组织，关心农民工成长是其责任所在。企业管理者要千方百计创造条件，加快构建农民工成长、成才通道，尽快建立农民工长效培养机制，精心组织开展职业生涯规划设计活动，帮助农民工制定职业生涯阶段目标，并一以贯之地推动实施；其次，在了解农民工成长期望的基础上，为其提供专业知识、岗位技能、职业道德等多方面的培训，帮助其提升综合素质；再者，为农民工晋升构建绿色通道。通过培训、深造，以及优秀员工技术管理岗位晋升通道、荣誉授予、竞聘上岗等制度设计，让每个农民工与企业共同成长。
（三）重新进行竞争定位
浙江民营企业多为劳动密集型，长期依赖廉价劳动力支撑着成本领先竞争战略。但随着社会经济的转型，人力成本在进一步增加，低成本优势逐步丧失，企业利润空间在不断缩水。因此，企业有必要重新审视竞争战略的重新定位，通过技术创新和管理创新，实现差异化竞争，赢得独特的竞争优势，从而为企业社会责任的履行提供强大的物质基础。
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