神经外科护士工作总结范文1
【关键词】神经外科;护士;工作压力;慢性疲劳;调查
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455(2010)08-0425-01
为了解神经外科护士工作压力与慢性疲劳情况,调查时间从2009年3月到2009年9月,对神经外科38名护士及全院其它科室包括眼科、口腔科、 耳鼻喉科、皮肤科、普外科、泌尿外科、肾病科、供应室、肿瘤科每科随机调取9-10名护士,共89名护士进行问卷调查,现将结果报告如下。
1 对象和方法
1.1 调查对象:①神经外科护士38名,其中年龄18-45岁,平均年龄30.26±7.55岁,平均护龄8.95±2.46年,②本院随机调查其他科室89名护士,平均年龄31.35±6.97岁,平均护龄9.73±2.47年。
1.2 调查方法:采用问卷调查法,问卷包括调查对象一般资料、护士压力源量表、疲劳量表3部分。
1.2.1 护士压力源表:此表有35个项目组成,分为护理专业及工作方面的压力、工作量及时间分配问题、工作环境及资源方面的问题、患者护理方面的问题、管理及人际方面的问题5个方面的因子,采用1-4级评分法,分数越高,表明工作压力越大[1、2]。
1.2.2 疲劳量表 (FS-14)包括8个躯体疲劳(1-8条)和6个脑力疲劳项目(9-14)条, 该表每个项目均有两个备选答案:“是”或“否”。其中,第10、13、14条为反向积分,即回答“是”计为0分,回答“否”计为1分,其他条目均为正向计分,即回答“是”计为1分,回答“否”计为0分。躯体疲劳分值等于第1-8条目的分值相加之和;脑力疲劳分值等于第9-14条目的分值相加之和。疲劳总分值为躯体与脑力疲劳分值之和。总分值最高为14,分值越高,反应疲劳程度越严重[3、4]。
1.3 统计学处理:神经外科护士与全院其他科室护士工作压力源量表及疲劳量表分析比较采用t检验;对神经外科护士工作压力源量表及疲劳量表之间的关系进行相关性分析。
2 结果
2.1 观察组与对照组工作压力的比较,见表1。
管理及人际方面的问题2.55±0.722.15±0.82
3 讨论
3.1 本次调查显示:神经外科护士首要工作压力是工作时间长、工作时间不规律。与全院其他科室相比,神经外科急危重、昏迷患者及无生活自理能力病人多,气管切开及使用呼吸机患者多,使神经外科护士比别科护士承担更多基础护理、生活护理、大量护理记录和病情观察。尤其夜班急诊危重病人多,值班人员相对不足,造成频繁加班,严重影响护士健康,是导致护士慢性疲劳的主要原因。
3.2 神经外科护士的护理专业的特殊性与工作方面的压力也较高。神经外科患者病情重、变化快,需要紧急抢救的患者多,要求护士有丰富专业知识,敏锐观察力,敏捷操作能力,护士精神长期紧张,导致护士易发生疲劳。
3.3 不良工作环境也是神经外科护士工作压力源。由于神经外科患者较多处于意识障碍,无法生活自理,吸氧、吸痰、床上大小便,心电监护、使用呼吸机等及争分夺秒抢救场面,家属悲哀、焦虑、激动表情都会对护士造成压力,但与其他科护士相比,无显著差异。
3.4 管理及人际方面的问题。护理工作是一个社会性的工作,神经外科一个复杂多变的环境。护士面对的是社会层次不同的病人,护士还要面对病人的焦虑、恐惧、悲伤等情绪变化,同时护理工作的性质决定了护士还必须处理好与医生、护士、病人关系。家属的不礼貌行为,病人不合作,护理管理者的理解与支持少,缺乏其他医务人员的理解与尊重,这些因素造成了神经外科护士的工作压力较高,护理管理者需掌握护理人员的心理状态,有针对性采取心理管理,充分调动护士工作积极性,护士也需要不断调整自己的心态,提高自身适应能力,采取各种措施使自己保持积极向上的心态,更好地服务于患者。
参考文献
[1] 张静. ICU护士工作压力分析及对策[J].中国现代医药应用,2010,4(2):299-230
[2] 梅玉凤. 护士工作压力现状调查分析及对策[J]. 中外健康文摘,2010,7(10):243-244
神经外科护士工作总结范文2
1资料与方法
1.1一般资料 选择2013年1月至2015年6月患者150例，其中男性67例、女性83例，年龄16-82岁，平均年龄（48.01±0.12）岁。疾病包括颅脑损伤59例、高血压脑出血71例、脑动脉瘤破裂出血5例、颅内肿瘤11例、大面积脑梗塞4例。两组无统计学差异，出院后比较患者及其家属满意度。
1.2方法
1.2.1强化优质服务理念
护士是医院基础护理的具体操作者，应在抓基础护理工作中不断强化护士的思想，树立主动服务、按需服务、不依赖家属等优质护理服务理念，让护士真正理解开展优质护理服务活动的内涵。通过召开科室专题会议，让护士特别是新护士认识到基础护理不仅仅是让病人清洁舒适，而且为护士提供了观察病情的最好途径，是护士与患者沟通的最好桥梁。
1.2.2保持整洁舒适的住院环境
住院环境对于患者的治疗康复具有极其重要的意义，在日常护理工作中，护理人员一定要做好病房的卫生质控工作，争取为患者营造一个安全舒适的康复环境，把病房环境纳入到优质护理服务工作中来，完善住院环境，在晨晚间，必须要强化消毒隔离卫生工作，开窗通风，减少噪音，为患者提供舒适的康复环境。
1.2.3建立层级管理制度
采用了基础护理三级质量控制体系，即由护士长、责任护士、护士进行三级质量控制。责任护士在上、下午下班前检查各组基础护理工作落实情况。护士长则每周抽查，月底进行一次全面大检查。采取全面检查、随机检查和定期检查相结合的方法，使基础护理质量始终处于监控状态，确保各项护理措施落实到位。
1.2.4使用基础护理项目培训单实施全面培训
制订了表格式基础护理项目培训单。培训单包括了基础护理培训的各个方面。阶段：分为新护士（3个月内）、一年内、三年内、三年以上4个阶段；内容：包括所有基础护理操作项目；时间：有各项操作接受培训时间，有各项操作通过考核时间；考核方式：分为理论考试（口述或笔试）和操作考核两部分。有了基础护理项目培训单，使实施培训者和接受培训者目的更加明确，对哪些内容已经接受培训，哪些内容已通过考核，哪些内容虽已培训但迟迟未通过考核，了如指掌。从而指导护士找出薄弱环节，予以强化，直至完全掌握。
1.2.5建立绩效考核制度
根据护士管理的患者数量、护理质量和患者满意度，定期不定期地对患者工作进行量化考评，科室根据具体护理工作中可能存在的问题涉及调查问卷，了解患者及家属对护理的建议及意见，在此基础上提出相应整改措施，不断提高护理质量。
2比对效果
150例患者经开展优质护理服务活动后，前后基础护理合格率分别为84.45%、95.27%，患者满意度分别为90.00%、98.00%。予以观察组患者优质护理服务，其总有效率明显高于对照组（P
3讨论
3.1优质护理服务作为当前护理工作发展的新型成果，在神经外科护理工作中具有举足轻重的作用
神经外科作为主治各种外伤所致的脊髓、脑部等神经系统疾病的一门独立外科学分支，疾病分类多，患者在治疗前后极其容易出现心理应激反应，从某种程度上来讲，严重影响了治疗与转归，故护理干预显得尤为重要。
3.2优质基础护理融洽了护患关系、提高了患者满意度
在进行基础护理操作过程中，护士通过与患者的沟通，掌握了患者的病情及心理状况，及时为其排忧解难。同时减轻了病人的痛苦，促进了他们的康复，提高了患者满意度，从而使护患关系得到了良性发展。
3.3优质基础护理树立了良好的护士职业形象、提升了护士自我价值感
由于受传统观念以及社会不良风气的影响，社会上存在轻视护理工作的现象，造成了护士心理不平衡，不安心本职工作。另外，基础护理工作付出时间多、劳动强度大，但经济效益低，使护士的职业价值得不到充分体现，从而对职业态度产生负面影响。通过改变护士对基础护理的认识，塑造优质护理服务理念，提升了她们的自我价值感，使她们真正了解自己的职业内涵，将服务理念逐渐渗透到行为中，也让患者真正感受到护士贴心的服务，用行动改变了他们对护理工作的误解，从而树立了良好的职业形象。
神经外科护士工作总结范文3
[关键词] 责任护士；薪酬管理；绩效管理；优质护理
[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）03（a）-0142-02
医院的护理队伍是一个提供护理技术服务的群体，在医院建设中发挥了重要作用。但是长期以来都没有一套科学的评价体系能很好地反映不同护理岗位的劳动价值[1]。本院为了深化优质护理服务，进行了一系列的护理工作改革，并探索了责任制护理模式下实施绩效考核的方法。通过改革，建立了一套临床护理工作模式，改善了护理服务流程；同时对护士的绩效考核、薪酬分配和激励机制等方面进行探索和实践，逐步建立长效机制，充分调动广大护士的积极性，更好地服务于患者。本院于2010年1月起实施，经过1年多的运行，取得良好的效果。
1 研究对象和范围
本院对全院医护人员都实施了管理模式和薪酬绩效改革，这次改革，提出了门诊与住院分开、医生与护士分开的管理模式。本文的研究对象为住院病区护士工作模式、护理流程，以及对应的薪酬分配、绩效考核和激励机制等方面的研究。
2 病区护士工作模式和护理流程
2.1 建立医护平等关系，强化护理服务的新型管理模式
即打破传统的一个科室配备一个医生组和一个护理组的管理模式。首先把住院病区进行区域划分，住院病区主要分为三个区域：一是内科系统区域，分布在医院1号住院大楼的2～6层，内科系统医生按心血管内科、神经内科、消化内科、感染内科、康复科等学科分组，每一学科划分为一个医生组；内科系统分5个护理单元，即每层楼一个护理单元，各医生组与护理单元之间不再建立一对一的关系。每个护理单元设若干名责任护士，分别承担3～5个病房的除公共护理以外的其他护理工作和非护理方面的其他帮助。每个病房的门上都有责任护理的基本情况简介，便于患者随可呼叫和联系责任护士。二是外科系统区域，分布在医院2号住院大楼的1～7层，其中骨外科系统在住院大楼的1～4层，骨外科系统医院按上肢骨科学、下肢骨科、创伤骨科、骨肿瘤科、关节骨科、脊柱外科等学科分组，骨外科系统分4个护理单元，即每层楼1个护理单元，各医生组与护理单元之间不再建立一对一的关系。普外科系统在住院大楼的5～7层，普外科系统医生按肝胆外科、血管甲状腺乳腺外科、胃肠外科、胸外科、泌尿外科、神经外科和显微外科等分组，普外科系统分3个护理单元，即每层楼一个护理单元，各医生组与护理单元之间不再建立一对一的关系。三是特护病种区域，分布在3号住院大楼的1～3层，其中妇科在1层、儿科在2层、产科和新生儿科在3层，这些学科面对的患者群体比较特殊，他们是妇女儿童，在护理专业方面也需要一些特殊技能，所以相对医生组来说，选择的范围可能受到一些局限。综合ICU病房在2号住院大楼的8层，这里的患者都是危重病患者，对护士的专业水平要求比较高；同时，综合ICU病房面对的是全院所有学科的患者。医院的手术室在2号住院楼的9层，主要是服务于外科系统的手术需要。
2.2 建立“以患者为中心”，强化患者满意的新型服务模式
即建立“患者选医生、患者选护士”的服务型管理模式。首先患者在门诊初步诊断后，在门诊接诊医生的建议下，由患者在病种对应的学科组选择经治医生，由经治医生根据患者需求，建议选择相应的护理单元和病房，由责任护士全程承担该患者除公共护理以外的其他护理工作和非护理方面的其他帮助。患者在住院治疗期间，如对经治医生的技术、服务不满意，可随时要求更换医生；如对责任护士的责任心不够、对护理技术和护理服务不满意，可随时要求调换护理单元或病房。
2.3 建立“双向选择”用人模式，为护士提供平等的发展条件
即：病区护士的调整，原则上采取护士申请，护士长同意，护理部备案的程序。护理单元的护士编配原则上根据工作量确定，可在一定区间内灵活调整。护士与护士长之间只有相互选择的权力，护士的入职与离职由护理部统一管理。
3 护士薪酬绩效管理模式
3.1 护士薪酬与绩效结构
护士的薪酬按照护士的专业基本知识和专业技能能力来确定；护士的绩效按照护士的工作量大小、服务满意度来确定。护士的薪酬和绩效总和为护士的月工资收入总额。
3.2 护士的薪酬制度
护士的薪酬根据职称分为护士、护师、主管护师、副主任护师和主任护师；根据学历分为大专、本科、硕士研究生；根据履历分为1档、2档到30档。其中履历工资档次是本院薪酬制度的关键内容。履历工资档的晋升原则上每年晋升一次，根据全年绩效考核汇总分排名，最后1名的护理单元护士全部不得晋升工资档次，倒数第2名的护理单元只能评选最优秀的1名护士晋升工资档次，倒数第3名的护理单元只能评选最优秀的2名护士晋升工资档次，以此类推，符合条件的，每年晋升一档。有下列突出贡献的，可申请加一档工资档次：（1）连续3个月绩效考核进入医院前10名的护士；（2）每年“5.12”护士节被评选的优秀护士；（3）获得市级以上政府部门奖励的护士；（4）获得市级以上科研奖的护士。出现下列情形的，年度内不得晋升工资档次：（1）在年度内出现过重大护理差错的；（2）在年度内出现过重大医疗事故的；（3）在年度内出现过重大医患矛盾和医疗纠纷的；（4）已经达到本职称最高工资档次的。
3.3 护士的绩效考核办法
加强绩效管理，充分调动护理人员积极工作的潜力，逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配制度[2]。护士绩效考核分为护理单元绩效考核指标和责任护士绩效考核指标。遵循以人为本的原则，根据经济管理、工效管理方法、测算方式，科学合理地测算工效分配[3]。其中护理单元绩效考核指标包括：护理单元月度入院人数、患者住院总天数、床位使用率、护理单元当月出院结算医疗收入等指标。护理单元月度绩效总额=[本护理单元入院患者人数×提成额+患者住院总天数×提成额+当月出院患者结算医疗收入×提成比]×床位使用率。责任护士的绩效考核指标包括：月度入院人数、患者住院总天数、一级护理总天数、二级护理总天数、护理质量考评分、患者满意度。责任护士首先计算工作量得分，即：工作量得分=责任护士月度入院患者人数×工作量系数+患者住院总天数×工作量系数+一级护理总天数×工作量系数+二级护理总天数×工作量系数。责任护士的个人绩效工资=[本护理单元月度绩效总额×个人工作量得分/∑本护理单元全体护士个人工作量得分总和]×本人护理质量考评分×本人患者满意度得分。
4 效果
4.1患者满意度提升
实施责任护士薪酬绩效管理模式后，患者满意度明显提升。实行责任制护士管理模式后，护士的责任明确，不仅患者满意度与个人的绩效挂钩；同时，新的绩效管理也把工作量与个人的绩效挂钩，增强了护士的积极性，使个人利益与患者利益一致性，患者满意了，不仅能够得到较高的患者满意度得分，而且能够带来更多的患者入住自已责任病房，增加个人的劳动量，从而增加个人绩效、增加更多的薪酬晋档得分，提升个人价值。实行责任制护士管理模式后，护患关系明显改善，患者满意度从原来的89%提高到98%。
4.2 医院护理质量提高
实施责任护士薪酬绩效管理模式后，医院护理质量显著提高。实行新的绩效管理模式后，护士的护理质量与个人的绩效直接挂钩。只有护理质量提高了，医生才放心把患者交到你负责的病房。同时，护士为了得到更多的患者入住自己负责的病房，也会主动加强与医生的协作，积极配合医生的工作，更好的为患者的治疗服务，从而大幅提高护理质量。实行新的绩效管理模式后，护理差错明显减少，护理质量显著提高。
4.3 护理单元内部团队精神增强
实施责任护士薪酬绩效管理模式后，护理单元内部团队精神得以增强。实行新的绩效管理模式前，科室内部的护士之间容易互相竞争和攀比，明争暗斗。实行新的绩效管理模式后，由于护理单元月度整体入院人数、患者住院总天数、床位使用率、护理单元当月出院结算医疗收入等指标将直接影响到自己的切身利益，个人英雄主义将严重影响到个人的利益，于是护理单元内部护士之间的关系更加和睦，团队精神得以增加。
4.4 护理单元之间竞争日益激烈
实施责任护士薪酬绩效管理模式后，护理单元之间竞争日益激烈。实行新的责任制护理管理模式前，各科室的患者收容量和实现医疗收入的多少基本上由科室决定，而各个护士单元没有主导权，各科室之间的护理单元基本没有竞争，只有护理单元内部之间的竞争。实行新的责任制护理管理模式后，打破了科室与护理单元一对一的对应关系，护理单元之间需要靠护理质量和服务满意度来争取患者，争取优质患者。特别是那些特殊病种的患者，只要本护理单元具备该项护理技术，自然就能够得到这类患者。于是各护理单元之间就展开了“你无我有，你有我优”的护理技术竞争，开展了优质服务、标杆服务、感动服务等活动，使各护理单元之间的技术、服务得到全面提升。
现代管理理论认为，模式建立后并非永久使用，它受价值、科技、政策和机构改革的影响[4]，护理管理模式和责任制护理绩效模式要与临床护理工作的目标密切结合, 以患者的需要为宗旨。在实际护理过程中，通过考核指标来保证技术指标和服务指标。质量控制体系和管理方式应以患者为中心, 真正做到一切有利于患者，一切为了患者的康复，围绕这个中心制定管理模式和考核体系。
[参考文献]
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神经外科护士工作总结范文4
目的了解神经外科护士对格拉斯哥昏迷评分法（GCS）的认知水平与临床实践情况，分析影响GCS正确实施的因素，为进一步规范护士GCS评估行为提供依据。方法随机选取福建省2家三级医院60名神经外科护士采用自行设计的“护士对格拉斯哥昏迷评分法认知调查问卷”进行现况调查。结果不同年龄、不同职称及不同神经外科工作年限的护士对GCS的认知差异有统计学意义（P＜0.01）；护士在神经外科工作2年及以下的知识平均得分9分，工作10年以上平均得分11.2分。结论应重视护理人员在GCS评估中的统一性和准确性，对临床神经外科护士进行GCS的系统化培训，来规范临床护理GCS评估行为是非常有必要的。
［关键词］
格拉斯哥昏迷量表；神经外科；护理工作
格拉斯哥昏迷评分法（GlasgowComaScale，GCS）是Teas-dale与Jennett于1974年通过意识水平理论模型设计而成，是临床用来测量患者意识状态、意识障碍的严重程度及其持续时间的一种神经系统评估工具［1］。GCS适用于评估各种昏迷患者，可用来诊断、鉴别和判断预后等［2］；对于护理而言，连续性观察患者的意识状态，及时发现病情变化并报告医生处理，是GCS的主要功能。随着GCS使用的广泛性，其临床使用的准确性也引起大家的关注。有研究显示：临床医生之间、临床护士之间对GCS的执行一致性没有达成协议，导致在临床治疗和护理工作中存在分歧，影响对患者病情的观察和诊治［3］。本研究通过对神经外科护士进行格拉斯哥昏迷评分法（GCS）的认知水平与实践情况的调查，分析影响GCS正确实施的因素，以便研究对策，充分发挥GCS在临床护理观察中的作用。
1对象和方法
1.1对象
2014年7月选取福建省2家三级医院60名神经外科护士为研究对象。调查对象的纳入标准：⑴已取得执业资格的注册护士；⑵目前仍在神经外科工作；⑶了解研究的目的和意义，阅读知情同意书，签字同意后纳入。排除标准：3个月以上未从事临床护理工作的护士，如护理管理者、专职电脑班护士等。
1.2方法
通过查阅文献，参考IhsanMattar［4］设计的GCS知识问卷，结合本研究调查的目的，形成“护士对格拉斯哥昏迷评分法认知调查问卷”。问卷分为2部分，第1部分为调查对象的一般情况，包括年龄、性别、最高学历、职称、神经外科工作年限及从护年限；第2部分为格拉斯哥昏迷评分知识问卷，共13道题目，1～12道为单选题，第13道为多选题，总分15分。问卷内容由神经外科学和护理学等3位至少10年以上工作经验的专家通过二次评议对路径的内容科学性和可行性进行专业论证，问卷的内容效度CVI系数为0.817，问卷Cron-banch’s系数为0.802。本研究采用横断面调查法，通过于各医院的护理部和科护士长联系，向其介绍研究的目的和意义，并详细说明问卷填写的方式，以取得支持和合作。为保证调查质量，调查前未对调查对象进行格拉斯哥昏迷评分相关知识的宣传与培训。由专人发放问卷，采用统一指导语，指导调查对象独立完成填写并现场收回。调查过程中，若中途中断或存在缺填的项目视为无效问卷。本次共发放调查问卷65份，收回有效问卷60份，有效回收率92.3%。
1.3资料处理
所有的数据经由Epidata软件双录入双核对后，采用SPSS13.0软件进行统计分析。
2结果
2.1一般资料
对参与调查的护士进行人口统计学分析。
2.2护士对格拉斯哥昏迷评分法的认知情况
60名参与格拉斯哥昏迷评分法认知问卷调查的护士，在回答第1、2、4、5道关于GCS基本知识问题时，正确率100%。而其他题目均有不同程度的错误率。
2.3不同特征护士关于格拉斯哥昏迷评分法认知状况的比较
不同特征护士关于格拉斯哥昏迷评分法认知状况的比较。
3讨论
3.1护士基本掌握GCS的操作步骤
GCS最初被描述为一种重复的床边评估工具，是通过对患者睁眼反应、言语反应、运动反应3个领域进行评估，来判定患者的意识状态。其基本操作方法简单易执行，计分标准明确，对于护士的理论水平要求不高，本研究60名神经外科护士对于GCS知识问卷中1、2、4、5道基本操作题目答题正确率100%，表明护士基本掌握GCS的操作步骤，并能在临床护理观察中以量化的概念迅速反映患者的意识状态。但是还存在个别护士不清楚GCS是否包含生命体征的检查和GCS的最低得分是多少，GCS是仅对患者的睁眼、言语和运动3方面的反应进行评估计分，有其观察的局限，临床上应结合其他生命体征才更加完整。
3.2不同特征的护士GCS知识掌握水平不同
本调查结果显示，护士对GCS知识的掌握情况，不受学历及护龄影响，但与护士的年龄、职称、和在神经外科的工作年限相关（P＜0.05）。由此可推断，护龄对GCS知识得分的影响不大，而在神经外科工作的年限会影响护士的GCS知识得分，在神经外科工作10年以上的护士知识平均得分为11.18，而工作2年以下的知识平均得分为9.00，这与IhsanMattar等［4］在急症护理医院所做的神经系统科室护士关于GCS知识调查结果是相一致的，表明GCS知识的掌握情况与护士的临床实践经验有关，在神经外科工作年限越久的护士，GCS知识回答越好。
3.3相关知识的缺乏是影响GCS正确使用的主要原因
本研究知识问卷的答题情况错误率较高的题目有：“护理实践，格拉斯哥评分下降几分，提示患者意识水平下降，需要通知医生”，答错率为66.6%；“你在评估一个交通事故的患者，他的眼睛肿胀。你让他睁开眼睛，但他做不到。那么睁眼反应的得分是多少？”，答错率为83.3%；“睁眼昏迷的患者，他的睁眼反应得分是多少？”，答错率为66.6%；以及“患者近期使用哪些药物会影响GCS评估的准确性？”，答错率为75.0%。这与护士关于使用GCS的注意事项及相关知识的缺乏有关，导致临床上护士使用GCS评估患者的得分结果有差异。黄梦娟［5］研究：护士在互不了解对方记分的情况下，各自使用GCS观察评估，其得分相符率为79．1％。而影响得分不相符的主要原因为：病例中有“失语”“眼睛肿胀无法观察”“肢体瘫痪”“拼音不清”和(或)“感觉障碍”等，在言语反应、睁眼反应及运动反应的评估项目中，由于护士缺乏相关知识，导致评估结果有差异。GCS在护理中主要应用于护士观察评估患者的意识障碍程度，便于及时发现患者的病情变化并清晰地向临床医师汇报。通过这次初步调查研究显示，临床护士在使用GCS评估患者时，还存在着专业知识的缺乏和操作步骤的不统一，这将直接影响GCS得分结果的准确性。因此，需要进一步研究，制定系统完善的GCS相关知识培训计划，加强关于GCS使用时的注意事项、特殊病例如气管插管、气管切开患者、眼睑肿胀无法观察、言语障碍、四肢瘫痪等患者的具体评分和记录方法，以及影响GCS评分等知识和技能［6］。同时临床上GCS评估时应统一每一种反应的计分标准，保持室内安静，规定患者的，除输液外暂停各种治疗，相对统一的刺激强度和固定的部位，使用患者能听懂的语言交流等［7］，以规范临床护士的GCS评估行为，及时发现患者的病情变化，以便采取对应的治疗护理措施，提高患者的预后。
作者：郑剑煌 王燕玲 刘桂英 单位：福建医科大学附属第二医院
［参考文献］
神经外科护士工作总结范文5
【关键词】 护理管理；精神科；护士；职业承诺
Study on Occupational Commitment for Nurses of Psychiatric vs General Department. Pei Yan. Department of Nursing, The Second Military Medical University of PLA, Shanghai 200433, P.R.China
【Abstract】 Objective To compare the occupational commitment level of psychiatric nurses with those in general hospital. Confirm effect of occupational commitment on turnover intention and explore the reasons which lead to nurse turnover in psychiatric department. Methods Revised occupational commitment questionnaire, and 222 nurses were surveyed (86 from psychiatric department and 136 from general department). Data were analyzed by SPSS 11.0. Results The length of nursing service and marital status all effected nurse occupational commitment. And the occupational commitment levels of psychiatric nurses were lower than those in general department(t=-3.628, P
【Key Words】 Nursing administration; Psychiatric department; Nurse; Occupational commitment
目前，护士短缺和护士流失已成为困扰管理者的一大难题，而精神科护士作为一个特殊的护理群体，因服务对象、工作环境的特殊性，使其承受了更大的身心压力、表现出较高职业倦怠和较低心理健康水平[1-3]，进而产生消极的工作态度、甚至导致离职意向和离职行为的发生。精神科患者治疗周期较长、疾病易反复，更加需要精心和耐心的护理，而护士不足或消极的工作态度都将直接威胁到患者的身心康复。因此了解精神科护士的职业态度并探讨相应对策乃当务之急。
近些年，随着管理学、心理学、以及组织行为学的渗透，“职业承诺”成为离职或留职研究的一个关注点。职业承诺指员工与其职业间的一种心理契约，反映了员工对职业认同和投入的态度。国内外一些研究已证实[4]，职业承诺是预测离职倾向的敏感变量，职业承诺越高，对职业越认同，离职倾向越低。本研究通过比较精神科与非精神科护士职业承诺的差异，试图了解影响其离职的主要因素，以期为稳定精神科护理队伍提供参考。
1 对象与方法
1.1 调查对象 共调查精神科及综合医院护士222名。其中，精神科护士86名，除4名男性外均为女性，未婚30人，已婚56人；25岁以下者18人，26～35岁42人，36～45岁18人，45岁以上者8人；中专学历41人、大专43人，本科2人；护士25人，护师51人，主管以上10人。综合医院护士136名，均为女性，未婚46人，已婚90人；25岁以下者37人，26～35岁57人，36～45岁34人，45岁以上者8人；中专学历45人、大专76人，本科15人；护士47人，护师61人，主管以上28人。两组护士人口统计学变量无统计学差异。
1.2 调查工具 引入Blau（2003）[5]的职业承诺问卷，通过两轮翻译、回译和讨论，并咨询有英国留学经验的护理教师，基于项目分析和因素分析修改、确定了最终的调查问卷。正式问卷共24条目，Likter 5级评分，由5个维度构成，其中情感承诺6条目、规范承诺5条目、经济代价承诺4条目、情感代价承诺5条目均为正向计分，机会承诺4条目为反向计分。
1.3 调查方法 问卷发放与收回均由研究者本人及经过培训的护理部干事协助完成。为避免被试在填答时有所顾忌，每份问卷中均备有一个信封（封口处有自黏胶），指导被试填答完后封入信封内。部分问卷当场收回，另有部分问卷由护士长或护理部干事协助，于一周内收回。
1.4 统计方法 资料由SPSS 11.0进行多元回归分析、方差分析和独立样本t检验。
2 结 果
2.1 问卷信度 结果显示，职业承诺总问卷的内部一致性（Cronbach's α系数）为0.9309，离职倾向问卷信度为0.8825。职业承诺各维度Cronbach's α系数分别为：情感承诺0.9165，规范承诺0.8653，经济代价承诺0.7831，情感代价承诺0.8472，机会承诺0.8305。均显示出良好的内部一致性。
2.2 离职倾向对个体变量及职业承诺的相关分析 分别以职业承诺各维度为应变量，以护士个体特征（年龄、受教育程度、护龄、职称、婚姻状况）及医院性质等为自变量，采取强迫进入法进行回归分析。结果表明（见表1），是否在精神科工作对护士的情感承诺、规范承诺和情感代价承诺有显著影响；护龄对情感承诺和规范承诺有影响，但方差分析组间差异不显著；此外，婚姻状况对护士离职的情感代价承诺亦有影响。
2.3 精神科与综合医院护士职业承诺及离职倾向比较 如表2所示，精神科护士的职业承诺总体水平、以及情感承诺、规范承诺和情感代价承诺均显著低于非精神科护士；而经济代价承诺和机会承诺与非精神科护士得分差异无统计学显著。
3 讨 论
3.1 职业承诺 以往研究大多以“工作满意度”来预测员工离职行为，近几年，随着各学科的交叉渗透，“承诺”概念引起更多关注。且有研究表明，“职业承诺”是较“工作满意度”和“组织承诺”等更理想的离职倾向预测指标[5]。因此，通过职业承诺探索护士离职或留职行为的深层原因，有望为护理管理和教育层提供新的视角。
职业承诺作为反映个体职业态度的变量，由5个维度从主动和被动两方面揭示了护士离职或留职的主要原因。就护理职业而言，情感承诺，是指护士对其职业的认同和情感卷入；规范承诺，指护士对保持其护理职业的责任感与使命感；经济代价承诺和情感代价承诺主要指，护士不愿离开目前职业主要是基于离职后在经济或情感方面的损失；而机会承诺则指基于自身或外部条件，离开护士职业是否有更理想的可选择职业。换言之，情感承诺高者留任目前职业主要是由于其“想要做”，规范承诺高者则觉得自己“应该做”，因此二者都属于主动职业承诺，受主体感觉影响较大；而代价承诺和机会承诺高者是因为其“需要做”[7,8]，属于被动承诺，受外在环境影响较大。
3.2 个体特征与职业承诺 结果表明，护士的婚姻状况对其情感代价承诺有显著影响，可能由于已婚护士在做出离职抉择时需要更多考虑对家庭及成员的影响、对社会关系网络的影响等，进而增加了对离职情感损失的评估。结果还显示，护士的年龄、受教育程度、职称对其职业承诺影响不显著，而护龄对规范承诺有一定影响。此与龙建等[9]所得出“年龄越大，规范承诺越大；学历越高，情感承诺越低”结论略有不一致。可能与研究对象及研究工具不同有关，尚需更大样本研究证实。
3.3 精神科与非精神科护士的职业承诺差异 回归分析表明，在精神科或非精神科工作，对于护士的情感承诺、规范承诺和情感代价承诺均有显著影响；且精神科护士的主动承诺（情感承诺和规范承诺等）显著高于非精神科护士。可能原因包括：精神科护士①缺乏职业自豪感。由于受传统观念影响，很多人对精神疾病患者存在歧视；同时，由于一些精神疾病治疗效果不明显，易复发，都将影响到精神科护士对职业成就感和自豪感的体验。②职业损伤类型多、程度大。因精神科护理对象大多为各种失去理智、存在心理缺陷的患者，易受精神症状支配而出现打骂、伤人等难以预料的攻击行为。护士除面临与综合科室类似的针刺伤等职业伤害外，还需警惕踢、打、撕、拉和咬伤等意外躯体损害和精神创伤[10]。③工作负荷重，压力大。受传统观念影响，及精神卫生知识的普遍缺乏，很多精神病患者被送到医院时病情已较为严重，病人多无自知力,不承认自己有病,对治疗和护理不合作，从而增加了护理工作的难度。为避免一些突发性意外事故，护士还需增加巡视、观察的评估，无形中增大了护理工作量。此外，一些患者因产生钟情妄想或被害妄想等，对护士做出不恰当的行为。同时，由于精神疾病较难治愈，且一些有自杀、伤人倾向的患者需采取约束与保护措施等，都易引起一些家属的不满或不理解，进而导致护患纠纷。④工作环境相对封闭。目前的精神病房多为封闭或半封闭结构,护士长期与思维贫乏、情感淡漠的精神病人在一起,缺乏良好有效的沟通，对护士的心理健康易产生不利影响。
此外，精神科与非精神科护士的被动承诺（经济代价承诺和机会承诺）差异不明显。表明精神科与非精神科护士所感知的内部发展机会、外再就业机会差异不大，可能反映了护士群体对其职业存在的一些共性认识：就业空间均相对宽松，内部晋升、进修机会较少，所感知的社会地位较低等。
3.4 建议
3.4.1 培养职业情感，重点提高护士的主动承诺。激发护士的工作成就感和职业自豪感，帮助护士突破对精神科的狭隘偏见，树立和巩固“干一行爱一行”的思想。可在护士节、青年节等开展各种形式活动，如智力竞赛、技术比武、礼仪表演、主题演讲、文艺活动等，即可活跃情绪、丰富护士的文化生活，又可促进交流学习，提高护士的工作热情。鼓励和督促护士提高自身素质和修养，培养稳定的情绪和心理承受能力。
3.4.2 提供发展机会，巩固增加护士的被动承诺。加强专业队伍建设，积极提供专业学习机会、多渠道培养专科护理人才，针对护士不同年龄、学历等特点，通过精神、物质激励调动护士积极性，充分发挥其优势和潜能。有研究报道[11]，通过定期轮岗等方式，一方面可使护士工作由单一变为多样，扩展了护理知识和技能；另一方面，增加了人际交往和信息交流的机会，可使大家达到心理平衡，营造和谐气氛。（刘晓虹校审）
4 参考文献
［1］成平,崔凤琢,任静,等.精神科护士工作压力源与心理健康关系的比较.中国民康医学杂志,2005,17(4):187-188
［2］于云彩.精神科与其他科护理人员心理健康状况调查.现代预防医学,2006,33(5):783-784
［3］梁正英,鲍立铣,刘伦,等.精神科护士职业倦怠现状调查研究.中国临床心理学杂志,2006,14(1):81-82
［4］Lee K, Allen AJ, Smith CA. A meta-analytic review of occupational commitment: relations with person and work-related variables. Journal of Applied Psychology, 2000,55:799-811
［5］Blau G. Testing for a four-dimensional structure of occupational commitment. J Occup Org Psychol, 2003,76(20):469-488
［6］Brierley JA. The measurement of organizational commitment and professional commitment. J soc psychol, 1996,136(2):265-267
［7］Meyer JP, Allen NJ, Smith CA. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. J Appl Psychol, 1993,78(4):538-551
［8］Meyer JP, Stanley DJ, Herscovitch L. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. J. Voc. Behav, 2002,61:20-52
［9］龙建,龙丽荣.护士的职业承诺研究.中华护理杂志,2002,37(11):819-821
［10］徐美英,徐明莹.精神科护士职业伤害的调查及对策.护理杂志,2006,23(8):24-25
神经外科护士工作总结范文6
关键词：精神科护理 护理管理 护理意外
中图分类号：R197.32 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2013）6-242-01
管理是一种有意义有目的的行为，即人类的一种文化活动，从功效角度而言，管理是通过一系列有效的活动提高系统功效的过程。护理管理是为了提高人们的健康水平，系统地利用护士的潜在能力和有关的其他人员或设备、环境以及社会活动的过程。为患者提供最佳的健康促进服务，防止和杜绝差错的发生。我院是一所以精神科为特色，同时兼顾内、外、妇、儿、残废军人康复的综合性医院，2010年至2012年6月由于医院的扩编，新增床位100余张，新增医生、护士50余人，环境的改变，工作人员的重新调整与安排，新医生、新护士的带教与指导，致使精神科护理工作频繁发生意外事件，现报告如下。
1.临床资料
发生意外的均为2010年1月至2012年6月住我院的精神病患者，其诊断均符合中国精神病分类诊断标准，其中；精神分裂症26人，情感性精神障碍2人，均为男性，年龄16-71岁，平均（39.26士5.03）岁，住院时间1个月一37年，平均（19.73土9.70）月，病程l一37年，平均（15.28土7.53）年。
2.意外发生的原因统计如下
我院精神科现有定编床位750张，2010年1月至2012年6月累计住院患者数653人，发生意外患者数14人，意外发生率为2.1%。其中：噎食死亡2例，自隘死亡l例，1例用刀具致他人死亡，意外死亡率为0.3%。外逃3例，外走率0.23%。滑倒7例。
3.原因分析
3.1医院护理人员编配不合理
我院去年新增护士40余人，80%以上为未取得执业证的新护士，新老护士之比为了1：1，加重了老护士的心理负担和工作负担，新护士安全意识不强，业务生疏增加了病区安全隐患。
3.2护理岗位编制不足，岗位职责不清
临床护士与床位之比为1：6.5，医院非医疗、护理的事务性会议及活动太多，占用了大多数医护人员时间，护理人员在班不在岗，使病区护理人员空缺，加重了在岗护士的工作量与意外风险。护士与护理员岗位界线不清，护士上护理员的班，护理员上护士的班，岗位界线不清，责任不明，一旦出现应急性医疗护理事件，耽误抢救时机。
3.3精神科护士心理压力大
我院编制不足，新老护士编配结构不合理，以至年近50岁的老护士还在上夜班，年轻护士不安心岗位工作，去年新来的护士有3人递交了辞职书，加重了老护士的工作负担，身心疲惫，得不到人性化的关爱。
3.4长住老年精神病患者生理机能衰退
牙齿脱落以及精神科药物的不良反应，潜藏着患者噎食和摔伤的危机。我院精神科为半开放式管理，患者长年住在高楼内，因护理人员缺编，年老体弱的患者因行动不便以及药物不良反应等带出娱疗接触阳光的机会少，加之老年患者随年龄的增长骨钙流失，机体抵抗力下降，导致疾病及滑倒骨折的机会增加。
4.讨论
护理管理特别是精神科护理管理的正确与否，是关系到医院护理质量、护理意外事件发生的关键。精神病患者意外事件的发生是医疗纠纷的重点，意外的发生使患者丧失了生命和健康权，给患者家属造成了严重的心灵痛苦，给医院和护士本人造成了严重的经济负担和心理负担，给所有精神科护士造成了极大的心理压力。护理管理者应该根据《中华人民共和国护士管理条例》为医院护理工作准确定位，保障护士在护理工作中不发生“缺位”和“越位”现象，发挥护士的工作潜力，提高护理工作效率，保障护理工作质量，将护理差错和意外事件的发生率降至最低。
4.1做好人力资源管理。科学地计划好护理人员编配结构，保障护士不超负荷运转，身心疲惫，降低护理意外事件的发生。
4.2树立科学的“以人为本”的管理理念。护理管理者应本着“以人为本”的护理管理理念，关心、爱护每一位护士，使护士安心本职工作，而不是轻易辞职、跳槽，保障每一位护士的合法权益不受侵犯。
4.3提高护理人员的风险意识，防患于未然。通过推行护士风险管理教育和强化风险管理的落实，提高护理人员对风险管理的认识，加强护理人员自觉学习和掌握风险处理方案的主动性，增强护理人员依法施护防范风险的自律行为，提高护理人员抗风险的技能，有效地回避护理风险的发生。
4.4加强护理人员急救知识讲座及急救操作技能的培训。急救知识讲座和技能培训使护理人员在处理应急性护理事件时胸有成竹，忙而不乱，将护理意外事件的风险损失降至最低。
总之，精神科护理管理者应该有全局意识，前瞻意识，做好护理意外事件的预先控制。
参考文献：
[1] 李华. 精神科护士压力源影响因素分析及对策[J]. 现代临床护理. 2010（11）
[2] 梁雪玲. 人性化管理理念在精神科护理管理中的应用[J]. 中国民康医学. 2010（14）
[3] 余拾香，黄利群. 精神科护士工作压力调查分析与对策[J]. 中国民康医学. 2007（23）
