高级护理职称论文范文1
【关键词】 护理人员； 不同技术职称； 分层级目标培训； 心理资本
Influence of Hierarchical Target Training on Different Technical Titles of Nursing Staff of Psychological Capital/LI Mei-zhu.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：093-097
【Abstract】 Objective：To investigate the influence of hierarchical target training on different technical titles of nursing staff of psychological capital，in order to improve the professional quality and nursing human resource management for providing theoretical reference.Method：Using stratified cluster sampling method，100 cases with different technical titles of nursing staff of psychological capital were selected as the test objects，odd number 50 cases as the research group，even number 50 cases as the control group.Based on the same training content，two groups were given a psychological capital questionnaire of nursing staff for group evaluation.Then，the research group was given teach，audio-visual technology，discussion and case discussion，role-playing，interactive panel，network training and self-study method and hierarchical level with the way of training target for training，the control group was adopted to self-study，free pair mutual learning training mode of training.After nursing personnel training one year later，two groups were tested with the questionnaire and analyzed according to the statistical processing.Result：Team adopt multi-means and layered with the way of training goal after training，different technical titles caregivers psychological capital assessment of the research group，each dimension score compared with before the training were greatly improved，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Nursing staff； Different technical titles； Hierarchical level training target； Psychological capital
First-author’s address：Affiliated Hospital of Jiaying University Medical College，Meizhou 514000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.025
所谓心理资本是导致个体采取积极组织行为的心理状态，包含了具有协同效应的4种成分，自我效能、希望、韧性、乐观4个成分[1]。随着积极心理学的兴起及积极心理学理念的进一步诠释与发展，心理资本已成为近年国内外心理学界研究的热点问题[2]。心理资本作为能够缓解护士职业倦怠、降低离职意愿、提升工作积极性、增强自我职业竞争力的一种积极心理资源[3-4]，已被引入护理领域。有研究表明，目前心理资本方面的研究已有诸多的文献报道，护理领域对心理资本的研究范围也较为广泛，但在分层级目标培训视域下对不同技术职称护理人员心理资本的影响多分层次实证性研究的文献报道还非常匮乏[5-6]。将心理资本用于护理领域，进行实证研究的文献报道还比较匮乏。鉴于此，对护理人员的心理资本进行实证研究，无论是对于护理学科的发展，护理队伍的稳定，医院护理人力资源的开发和利用，还是对于护理人员自身的不断发展和完善，均具有十分重要的意义。心理资本对其工作投入产生正向、积极的影响，其中希望和自我效能对护士工作投入有较强的预测作用[7]。因此，旨在通过该项研究，探讨进一步提高完善护理人员心理资本的途径和手段，继而为医院护理人力资源的储备，促使护理人员更好地认识自我，科学进行职业规划，促进其职业目标的顺利发展和达成，实现自我价值，促进职业成功提供理论参考。现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 按照整群分层抽样的方法，随机从本院不同临床科室的护理人员中抽取100名作为本组研究对象。并将单号护理人员50名，作为研究组，将双号护理人员50名作为对照组。其中研究组年龄24～48岁，技术职称：护士15名，护师20名，主管护师10名，正副主任护师5名；对照组年龄，23～50岁，技术职称：护士18名，护师16名，主管护师12名，正副主任护师4名。两组护理人员均为女性，对参与该项研究均知情并同意，且配合良好。两组护理人员一般资料比较差异均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 入组测评 在实施该项研究前，两组护理人员均于2013年1月采用护理人员心理资本问卷进行入组测评。该问卷由Lufthansa等[8-9]编制，李超平翻译，由骆宏等[10]在李超平翻译的中文版心理资本问卷基础上结合护理工作特点修订而成为具有较好的信效度，可用于国内护士心理资本的研究。该问卷包括自我效能（6个条目）、希望（6个条目）、韧性（5个条目）及乐观（3个条目）4个维度，共20个条目，均为正向计分。采用Likert 6级计分法，1～6分分别为“非常不同意”、“不同意”、“有点不同意”、“有点同意”、“同意”、“非常同意”，量表的得分范围为20～120分，分数越高表示护士心理资本水平越高。研究实施1年后即2014年1月，再次采用上述问卷重复测试。
1.2.2 培训方法与内容 研究组护理人员在护理部统一指挥和协调部署下，实施多手段并用的培训方法，旨在方便每一位被试对象均能够根据自己的上下班时间等情况，充分地利用或参加不同的培训场景，进行分层级目标培训。主要包括：讲授培训、视听技术培训、讨论与案例研讨培训、角色扮演培训、互动小组培训、网络培训和自学等。对照组护理人员则采用以自学为主、自由结对相互学习的培训方式进行培训。两组护理人员培训的内容和目标相同。
1.2.2.1 初级技术职称护理人员（含护士、护师）培训 （1）培训内容：该层次护理人员的培训内容以基本理论、基本知识和基本技能为主，外加规章制度、护师职业素养、护士礼仪、护理伦理与法律、评判性思维、病情观察、护理职业损伤与防护、护理风险与护理成本管理、护理文书与护患沟通等。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，提高护理人员对病情较轻患者的护理能力、发现问题的能力、文字表达与沟通能力。②量化目标：通过培训每人撰写并在省级杂志上，参与市级不同类型科研项目1项且署名在前3名；常用的护理技术操作合格率100%。
1.2.2.2 中级技术职称护理人员 （1）培训内容：专科知识、专科技能、重症患者案例分析、科内临床带教与小讲课、文献检索、资料收集、手语培训与应用、灾害护理理论知识和技能、心理学理论知识和技能、急救技能、心肺复苏、心电监护、动态激光下静脉输液、多元化护理模式的应用如系统化整体护理模式、无缝隙护理模式、循证护理模式、预见性护理模式、聚焦问题模式、聚焦解决模式、自我管理健康教育模式、中西医结合护理模式、系统性护患沟通护理模式、延伸护理等。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，促使中级技术职称护理人员的知识结构更具有创新意识，使其该层次护理人员的思想系统中弥散浸润思新求变的意向与冲动；促使其知识结构更有价值性、有社会性、有取向性，恰似人们生活中使用的劳动工具改锥一样，呈现“一字，十字，米字”型。②量化目标：通过培训每人撰写并在部级杂志上发表不同内容的学术论文2～3篇，主持完成市级不同类型科研项目1项，参与完成不同类型省级科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项专科护理技术操作合格率100%。
1.2.2.3 高级技术职称护理人员（含副主任护师、主任护师） （1）培训内容：专科新技术、新业务、科研设计、统计分析、持续护理质量改进、护理行政管理、突发公共卫生事件处置方案的制定实施、英语角。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，提高其完成高、新专科护理能力，解决疑难问题能力，护理教学与科研能力，精通本专业业务，掌握护理动态以及护理学科研究的前沿趋势以及护理科研成果的转化应用能力，提高其组织管理能力。②量化目标：通过培训每人撰写并在核心杂志上发表不同内容的学术论文3～4篇，主持完成省级不同类型科研项目1项，参与完成省级不同类型科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项高难度专科护理技术操作合格率100%。
1.3 观察指标 该研究实施1年后，于2014年1月采用上述问卷重复测评。观察指标主要包括：两组护理人员培训前后不同技术职称护理人员心理资本的分层比较；两组护理人员实施不同内容培训前后心理资本各维度的整体变化情况比较，并分析其影响机制。
1.4 统计学处理 采用SPSS 13.0统计学软件进行数据分析，计量资料以（x±s）表示，比较采用t检验，计数资料以率（%）表示，比较采用 字2检验，P
2 结果
分层次目标培训前后，两组不同职称护理人员心理资本各维度得分结果比较，见表1。
3 讨论
随着优质护理服务的开展，护士作为推进优质护理服务进程的主体，如何使其在护理岗位上实现个人价值，发掘个人潜能，以积极正向的心态完成个人的职业发展是每位护理管理者不断探索与追求的永恒主题[11]。同时，护理职业具有典型的情绪劳动特征，护士是职业倦怠、职业耗竭等高发群体已成共识。特别是在工作过程中，因受工作环境、工作时间、方式、对象等多因素影响，使护士遭受生物性、物理性、化学性、心理社会等因素所致的不同类型的职业损伤，进一步影响护理人员的身心健康，使离职、换岗、护理人才流失等现象高发，继而降低护理质量，并使我国护理队伍的稳定性遭到破坏。研究表明，心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。心理资本与工作绩效、工作满意度、组织承诺、工作投入、职业认同呈正相关[12-15]，而与工作倦怠、抑郁症状、离职倾向呈负相关[16-17]。鉴于此，及时通过培训，为护理人员注入正能量，提升和维持心理资本这一动态资源，无论是从护理人员个体身心健康和职业素养出发，还是从整个的护理人力资源管理和护理质量的提高等角度来看，均具有十分重要的意义。
本研究结果显示，研究组护理人员实施培训后，不同技术职称护理人员心理资本各维度得分均较培训前大幅度提高，比较差异均有统计学意义（P
3.1 分层级目标培训的实施促使不同技术职称护理人员对自我职业规划以及自我价值的体现拥有了更深一个层次的认识。根据层级的不同制定不同的培训内容，有利于护理人员从心理层面进行个体的自我探讨，自我定位，即通过“你是谁”，促使护士个体不断地认识自我，完善自我，发掘自我潜能，从而获得自我竞争优势，拥有更好、更强的岗位胜任力。在培训的过程中，通过目标要求，激发了护理人员自我职业生涯规划管理的需要，从“我是谁”出发，认识自我，进行科学、合理的职业生涯规划与管理，并自觉地在自己的层级岗位上汲取知识能量，并通过考核目标和量化目标，使促进职业成功的动机水平得到具体的体现，或以论文、科研成果的形式得以展示。
3.2 分层级目标培训的过程也是护理人员进行自我探索、设定职业目标、建立职业愿景和希望的过程。在通过自身对这样一个学习型组织的融入，促使护理人员个体与组织建立共同愿景，并树立远大理想和共同目标，形成有凝聚力的价值观，为不同技术职称护理人员带来希望。同时，个人通过学习认清了自我，并在组织中找到自我的目标，把个人和组织结合在一起[18]，不断充实自我并以此获得才能和知识，促使护理人员的心理韧性得到不同程度的强化。
3.3 有利于不同职称护理人员在组织中实现自我价值！常言道，没有优秀的个人，只有优秀的团队。个体只有融入优秀的团队里，才能促使个体的价值最大化。所以，通过分层级目标培训的实施，所有被试对象均将得到不同程度的锤炼，而表现为出类拔萃，继而涌现出更多的优秀的护理人才，甚至可以说护理精英和专家。这种成功、成效、成果和成绩的获得，必然促使不同职称护理人员更加地拥有“我思故我在，我思故我新”的思考，拥有乐观积极的心态和自尊、自强、自爱、自立的精神风貌，保持积极的态度投入临床护理工作，将高质量的护理服务回馈于社会和患者。
3.4 在临床护理工作中，不同技术职称护理人员均有可能遇到这样或那样的障碍、困难以及职业方面的困惑，分层级目标培训将为护理人员提供不同层面的正能量，促使护理人员进行积极归因，学会进行自我心理调节，克服困难，应对挫折。并不断充实自我，发展自我，获得最新的知识和技能，从而促进职业成熟和职业成功，实现职业目标。护士心理资本与工作投入、工作绩效有着密切的联系[19]。
3.5 通过分层级目标培训，研究组培训后不同技术职称护理人员的自我效能均大幅度提高。这一研究结果的取得，将直接间接地促使护理人员，在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功[20]。自我效能高的护士更愿意表现自我才能，展示工作成绩及职业愿景。同时储备所需知识，积累自我资本和竞争实力，以及致力于临床服务的内驱力。
总之，通过该项研究进一步验证，采用不同方式对护理人员进行有目的、有计划的分层级目标培训，可有效地提高不同层级和不同技术职称护理人员的心理资本，促使护理人员不断更新知识，开拓技能，改进护士的动机、态度和行为，更好地胜任现职工作，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
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高级护理职称论文范文2
摘要：目的：对医院护理人力资源配置现状进行调查和分析。方法：于2014年6月至2015年6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，对其年龄、工作年限、职称、学历分布进行探讨。结果：①239例护理人员的年龄在19-55岁之间，平均年龄在27岁左右，年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87.03%；②所有护理人员的工作年限在1-36年之间，平均工作年限在8年左右，工作年限大于10年的护理人员共69例，仅占总比的28.87%；③初级士级职称的护理人员所占比例最多，共121例中级护士，中级职称的护理人员最少，仅24例，占总比的10.04%，临床一线无一例高级职称护理人员；④239例护理人员的学历分布情况为：本科18例、大专137例、中专84例，分别占总比的7.53%、57.32%、35.15%。结论：我院建院10年，护理人力资源配置现状存在较多的不足，护理年龄和工龄具有年轻化特点，临床经验方面存在较大的欠缺，高学历层次和高级职称的护理人员数量较少，不能满足医院的正常发展需求，因此，应及时对医院护理人员资源的配置机制进行改革和创新。
关键词 ：医院 护理人员 人力资源 配置 研究
人力资源是医疗卫生资源重要的组成部分和元素，护理人力资源配置的规范性、科学性和实践性与医院临床卫生服务的质量息息相关。为了满足医院整体长期的发展需求，促进人力系统利用的规范化和合理化，及时了解医院人力资源的配置现状，并提出创新性的改革和见解十分的重要。本研究就医院护理人力资源配置的现状进行了调查和分析，于2014年6月至2015年6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，现将报告整理如下，供临床研究和参考。
一、一般资料和研究方法
1.一般资料
于2014年6月至2015年6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，探讨其人力资源配置现状。
239例护理人员中，共有男性14例，女性225例，年龄在19-55岁之间，平均年龄为27.87岁，其中，年龄范围在19-34岁之间的有208例，年龄范围在35-44岁之间的有24例，年龄范围在45-55岁之间的有7例。
239例护理人员中，主要以大专学历为主，大专学历共137例，占总比的57.32%，本科学历18例，其他学历84例。
239例护理人员的工作年限为1-36年之间，平均工作年限为8年，其中，初级职称的护理人员所占比例最多，其中级师85例、士级121例，共206例初级职称护士，占总比的86.19%。
2.方法
对我院239例护理工作人员的一般资料进行回顾性和系统性的分析，分析内容包括研究对象的年龄、性别、工龄、学历、职称、护理科室等。
3.观察指标
对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况进行分析，以研究我院的人力资源配置现状。
4.数据处理
对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况使用spss18.0软件进行数据处理，以95%作为可信区，本研究结果的所有指标均使用计数资料表示，采用卡方检验。
二、结果
1.年龄分布
研究结果表明，239例护理人员的年龄在19-55岁之间，平均年龄在27.87岁左右，年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87.03%，具体详情如表1所示。
2.工龄分布
所有护理人员的工作年限在1-36年之间，平均工作年限在8年左右，工作年限大于10年的护理人员共69例，仅占总比的28.87%；工作年限范围在1-5年的护理人员共106例，占总比的44.35%，工作年限范围在6-9年的护理人员共64例，占总比的26.78%。
3.职称分布
统计结果表明，初级职称的护理人员所占比例最多，共206例初级护士，占比86.19%，中级职称的护理人员最少，仅24例，占总比的10.04%，另外，其他护理人员分别有9例，占总比的3.77%。
4.学历分布
研究结果表明，本科18例、大专13 7例、中专8 4例，分别占总比的7.53%、57.32%、35.15%，有一半的护理人员为大专学历。
三、讨论
通过研究结果可以发现，我院的人力资源配置现状具有以下特点：护理人员队伍具有年轻化特点。我院年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87.03%，这说明我院的整体护理队伍较年轻，整体的人力资源分布具有较强的时效性。34岁以下在人体生命周期中是才能和智慧发挥的最佳阶段，从总体上来说，现阶段的人力资源分布会产生较好的经济和社会效益，可促进医疗事业的可持续发展。然而从另一方面来说，年龄较轻的护理人员缺乏丰富的临床经验和处理临床问题的果断性，在反应灵敏度和处理综合问题的素质方面也有所欠缺。
工作年限普遍较短，具有较多的不稳定因素。本研究结果显示，我院工作年限大于10年的护理人员仅占总比的28.87%。这个现状表明，护理人员就职的不稳定因素较大，例如专业技能的缺乏，会导致护理差错的概率增加；绩效考核的不如意，易影响护理人员的工作积极性，导致护理效率低下；经验丰富护理人员的缺乏，导致护理工作缺乏指导，加大了培训的难度和强度，极有可能增加医院的教育成本。
护理人员的学历主要以大专为主，总体的文化素质不高。本研究中，239例护理人员中，大专学历的共有137例，占总比的一半以上，而本科以上学历的护理人员较少。教育的时代性特点是导致该现象的主要原因，但是护理人员的文化素质会影响整体的护理质量，低学历的护理人员在知识面、社会知识及理论知识方面相对不足，学习和获取新知识的能力较弱，因此，在护理工作中其综合分析和解决问题的能力有所欠缺。
整体职称以初级为主，职称水平总体不高。初级师85例、初级士121例，占比最多，中级职称的护理人员所占比例最少，共24例中级护士，临床一线正、副高级职称的护理人员没有，这说明了护理人员的结构层次分布具有明显的不合理性，这导致护理学科优秀的领导者数量较少，对护理专业队伍的建设具有一定的影响，不利于整体护理事业的发展。
综上所述，我院护理人力资源配置现状存在较多的不足，护理年龄和工龄具有年轻化特点，临床经验方面存在较大的欠缺，高学历层次和高级职称的护理人员数量较少，不能满足医院的正常发展需求。因此，应及时对医院护理人力资源的配置机制进行改革和创新。
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高级护理职称论文范文3
【摘要】目的： 了解雷山县人民医院护理人力资源状况，掌握护理人员学历层次、职称比例和工作情况，为建立结构合理的护理队伍提供科学依据。方法： 对雷山县人民医院护理人员资料建立数据库，应用SPSS 18.0软件进行统计统计学分析。 结果： 雷山县人民医院护理人员学历结构，初始文凭本科为15.85%（13/82），大专为21.95%（18/82），中专为36.59%（30/82），中专以下为25.61%（21/82）；目前文凭本科19.51%（16/82）、大专为57.32%（47/82）、中专为21.95%（18/82）；高、中、低职称结构比例为0.2：2.5：7.5。 结论： 雷山县人民医院护理人力资源配置不足，高、中、低职称结构比例失衡；应加大高素质护理人才招聘力度，按需配足临床一线护理人员，不断满足护理工作需求，促进护理事业可持续发展。
【关键词】 护理；人力资源；状况分析；继续教育
护理人员承担着临床护理工作，其人员素质决定着提供护理服务的能力与水平。为了解护理人力资源状况，掌握护理人员学历层次、职称结构和工作情况，为建立结构合理的护理队伍提供科学依据，现将2011年雷山县人民医院护理人力资源情况报告如下。
1 材料和方法
1.1 一般资料
资料来源于贵州省雷山县人民医院2011年护理人力资源管理档案。
1.2 分析方法
对护理人员资料建立数据库，采用SPSS 18.0统计软件进行统计学分析，用χ2检验，以P＜0.05为有统计学意义。
2 结果
2.1 护理人力资源状况
2011年雷山县人民医院有护理人员82名，均为女性，其中在编护理人员55人，聘用27人，平均年龄为33.82岁，最大年龄54岁，最小年龄18岁；其中18～20岁占3.66%（3/82），21～30岁占42.68%（35/82），31～40岁占23.17%（19/82），41～50岁占26.83%（22/82），51岁以上占3.66%（3/82）。
2.2 学历层次
82名护理人员中，初始文凭本科13人，占15.85%（13/82）；专科18人，占21.95%（18/82）；中专30人，占36.59%（30/82）；中专以下21人，占25.61%（21/82）。目前文凭本科16人，占19.51%（16/82）；专科47人，占57.32%（47/82）；中专18人，占21.95%（18/82）；中专以下1人，占1.22%（1/82）。
2.3 职称情况
82名护理人员中，高级职称的副主任护师2人，占2.44%（2/82）；中级职称的主管护师19人，占23.17%（19/82）；初级职称的护师26人，占31.71%（26/82）；护士31人，占37.80%（31/82）；助理护士4人，占4.88%（4/82）。高级（2人）、中级（1人）、初级（61人）职称结构比例为0.2：2.3：7.5。
高级护理职称论文范文4
1、对象与方法
1.1对象
宁波市5家市级医院护理部及注册护士200名。其中三级甲等医院2家，三级乙等医院3家。
1.2方法
1.2.1设计问卷调查表二份。一份为护理人力配置调查表：内容包括医院级别、床位数、护理人员总数、医护比、床护比、学历、职称等；另一份为护士工作满意度和职业需求问卷：
根据mueller和mecloskey[3]归类的8大因素，设计工作满意度调查表；根据maslow提出的人类需要层次理论，设计职业需求调查表。
1.2.2采用问卷调查法。发放护理人力配置调查表、护士工作满意度及职业需求问卷200份，全部收回,其中无效问卷6份，有效回收率97%。
1.2.3统计学方法：将调查表的数据输入，建立数据库，运用sas8.0统计软件，对数据进行统计描述及排序。
2结果
2.1护理人力配置现状见表1、表2
表格数据省略......
2.2护士对自身工作满意度及职业需求的调查
结果显示：护士对家人、家庭的平衡协调及护士团队的工作氛围和体现护士长人性化管理方面较满意；对护士职业的防护条件、职业的劳动力价值以及对自身的社会地位等方面的不满意程度经排序后显示呈递增趋势，而在职业需求方面显示，以护士人身安全保障为首要，其次为获得病人及家属的尊重、科内护士工作之间的协作。
3讨论
3.1护理人力配置明显不足
从表1可以看出，床位与护士比、医护比远远达不到卫生部1978年颁发的《综合医院编制原则试行草案》，即500张床位以上的医院床护比为1：0.58~1：0.61；300~500张床位的床护比为1：0.50~1：0.52；＜300张床位的医院床护比为1：0.40~1：0.46，且此标准距离至今已整整30年，随着护理专业的不断发展，病人需求的提高，护理服务范围及内涵的扩大，医院因没有新的配置标准可以参考，故临床一线护士短缺现象严重，调查还发现，各医院实际均存在不同程度的加床现象，这无形中又降低了实际的床护比。1998年who对各成员国卫生人力资源统计结果显示，中国每千人口的医生数量已经达到并超过世界许多国家的水平，但护理人员数量则远远不够，医护比例严重失调[4]。从人才结构上看，本市各医院知识结构不合理，存在着低学历、低职称，临床一线护士大多数还是以中专毕业、护士及护师为主体，难以承担起护理高新技术的应用和护理科研的任务。另一方面，长期高强度的压力使护士工作的疲惫感升高，久而久之，将影响护理工作质量[5]。
3.2护理岗位存在着能级不对应现象
现代护理模式要求对护理人员实行分层次、分级别，金字塔式的管理，美国、英国、加拿大等国家早已设置护士等级制，如美国采用了护理“临床阶梯”clinicalladder的模式[6]，将护理人员从新手至护理专家共分六级，其中包括非注册助理员，登记护士和注册护士等[7]。英国采用了clinicalgrading模式[8]，将护士分为a至i级。加拿大的护理人员分为非注册护理员（unlicensednursingpersonnel）、登记护士或助理护士(licensedpracticalnursesornursingassistants)和注册护士(registerednurses)等[9]，不同的护士等级均有不同的工作职责及薪酬。本次调查发现几乎所有的医院对护士的使用都存在着同样一个现象，不论学历、职称、能力都承担着同样的责任与工作任务，这显然难以充分发挥高学历、高职称、有能力护士的技术水平及工作的积极性，是对有限的护理人力资源的一种浪费。
3.3护士对自身职业的满意度下降
护士的职业满意度影响着护士的工作态度、工作积极性及工作有效性，最终直接影响医院患者的满意度[10]。调查结果显示：护士对自身工作的满意程度较低，满意占7.87％、较满意占27.53%、一般占47.75%、不满意占16.85%，护士工作风险大，夜班多，工作时间不规律，且常常受到职业的伤害，如针刺伤、化疗药物接触等，有的患者还会因治疗效果不佳迁怒于护士。当发生护理不足或缺陷时，护士往往会受到行为过激患者或家属的威胁和人身攻击，而又得不到现有法律的保护，这些都将使护士对职业的忠诚度越来越低，很多护士甚至护士长放弃自己的专业，到医药公司充当医药代表经销药品和器材，导致护理人才的流失，这已成为各医院普遍存在的现象。
4建议
1．合理配置护士人力
医院应充分认识护理人力不足带来的危害和弊端，加强护理队伍建设，科学、合理地配置一定数量的护理人员，减轻护士的压力。目前对人力配置测算的研究较多，认为三级综合性医院理论配置床护比为1：0.58～0.72，专科医院为1：0.40～0.54，二级医院为1：0.36~0.51[11]。各医院及科室按实际护理工作量及护理风险进行编配，同时合理搭配不同学历、职称、能力的护士，使有限的人力资源得到充分发挥。
2．实行护理岗位的能级对应
建议设立护士等级制，应根据不同学历、职称分层使用，如护理员、助理护士、执业护士、专科护士、护士长，并明确相应工作职责及范畴，指定相应的奖金分配体系，做到责、权、利统一，在分层次使用过程中，可将实际工作能力与学历、职称、资历进行综合评定。
3．优化护士人才结构
护理工作是一个多学科、专业化的工作，它要求护士具有系统扎实的理论基础和专业技术，丰富的临床经验，敏锐的观察能力，开拓创新的超前意识，所以迫切需要加强培训、优化人才结构，充分利用网络信息，开展各种形式的学术交流及在职继续教育，有计划地选派护士外出进修及参观，感受不同医院的护理文化氛围，开阔视野，激发护士的积极性和创造性，提高护士对自身职业的满意度。
高级护理职称论文范文5
1．1成立领导协调小组
本研究课题领导协调小组由5名组员组成，其中主任护师1名，副主任护师3名，主管护师1名。主要负责拟定研究主题，编制专家咨询表，遴选咨询专家，以及对专家咨询结果进行整理统计和分析。
1．2遴选专家
根据Delphi法的特点和本课题的研究目的及对象，拟订选择专家的条件：（1）具有高级职称临床产科医疗和护理专家，包括高级职称助产士和高级职称医师；（2）从事专科、本科的妇产科护理教学15年以上，并具备副高级以上职称的教育者；（3）具有助产专科护士培养与管理的理论知识和实践经验；（4）熟悉妇产科专业教学质量管理工作或长期从事妇产科护理学专业教育研究；（5）愿意参加本研究并回答专家函询问卷；（6）能保证在课题研究的时间内持续参加本研究的几轮函询。本研究依据遴选专家条件，共聘请了专家20名，分别来自10个地区的10个单位（4所医学院校，6所三级甲等医院），且分别来自妇产科临床护理和医疗教学医院、大专及本科妇产科护理专业教育及助产专科护士培训基地临床带教老师等领域。专家组成员于本课题研究内容相关性较好。
1．3初拟指标体系草案
根据行为主义理论、素质教育理论、人的全面发展理论，以及妇产科护理学理论和临床教学的情况分析，通过查阅国内外文献后，研究小组成员制定了专家函询表，包括说明信、问卷正文及专家基本信息。初步将评价体系的一级指标分解为6项（表1），二级指标23项。专家按照Likert5级评分进行评价。（最重要赋值5分，最不重要赋值1分）
1．4专家咨询
在初步构建的评价指标体系草案基础上，课题领导协调小组设计出专家咨询表及专家基本情况调查表，采用亲自发放或E－mail方式发放并回收专家咨询表。
1．5统计学方法
采用Excel2003和SPSS16．0统计软件包进行数据录入和统计分析。描述性分析用频数、构成比、率表示，专家积极系数用问卷回收率表示，专家意见权威程度用指标的权威系数表示，专家意见的协调程度用变异系数及协调系数表示。缺失值处理：及时审核咨询表信息，减少缺失值的出现；对出现的缺失值，赋予均值以减少数据的损失。
2结果
2．1专家一般资料
参与本研究两轮函询的14名专家均为副高级或以上高级职称，职称结构：教授、主任护师、主任医师共8名，占57．14％；副教授、副主任护师、副主任医师6名，占42．85％。年龄结构：30～39岁1名，占7．14％；40～49岁9名，占64．28％；50～59岁4名，占28．57％。学历结构：大专1名，占7．14％；本科10名，占71．42％；硕士2名，占14．28％，博士及以上1名，占7．14％。
2．2咨询结果的可靠性分析
2．2．1专家的积极程度
积极系数主要反映在专家函询表的回收率上，回收率的高低能说明专家对该项目研究的关心程度，也是进行专家咨询的关键。本研究共进行了两轮函询，两轮均发放专家函询表20份，每轮均回收20份，回收率为100％，有效率100％。每轮函询均认真完成表格，部分专家还对指标内涵及指标分级提出建议和意见，并通过书面或来电等方式针对一些问题给予指导和探讨。
2．2．2专家对本研究课题的权威系数（Cr）
Cr取决于专家自评熟悉程度（Ca）及判断依据（CS），Cr＝（Ca＋Cs）／2，一般认为Cr大于0．70即为信度较好。本研究中Ca＝0．92，Cs＝0．84，专家平均权威系数为0．88。
2．2．3专家意见协调程度分析
协调系数反映全部专家对全部指标评判意见的协调程度，用W表示，W越接近1，表明专家对指标结构认同的一致程度越高，所有指标的协调程度越好，结果越可靠。显著性检验是专家一致程度的可信检验。本研究中，6项一级指标的协调系数为0．805，23项二级指标的协调系数为0．713。同时，全部指标的协调系数的显著性检验，P＜0．05，有统计学意义。
2．2．4妇产科护理学教学评价指标体系的确定
经过两轮调查、整理和分析，确定了妇产科护理学教学评价指标体系。
3讨论
3．1运用Delphi法的科学性
Delphi法源于上个世纪40年代，后被各个领域广泛运用，并主要作为决策分析、指标筛选与指标体系的构建等。该方法的核心是通过调查征求专家意见，再通过综合、整理、归纳后反馈给专家并提出新的论证，多轮论证后得到一个可靠性较大且比较一致的意见。本研究通过文献资料法、理论分析法，初步拟订妇产科护理学教学评价指标体系草案，采用Delphi法搜集妇产科领域专家和妇产科专业教育者对评价体系进行咨询论证，依据咨询结果构建妇产科护理学教学评价指标体系。本研究结果分析显示：问卷回收率均为100％，；专家熟悉系数、专家判断系数等均表明专家参与积极性较高；专家平均权威系数为0．88，可以认为专家的权威程度较高，结果可信；本研究中6项一级指标的协调系数为0．905，23项二级指标的协调系数为0．913，说明专家意见认可程度非常高，协调性好。
3．2妇产科护理学教学评价指标体系内容
本研究通过两轮专家函询，确定了6项一级指标和23项二级指标。在一级指标中，理论学习能力赋值最高，包括了妇产科护理学理论考核、文献检索能力、英语和计算机应用能力4个方面。在本科教学中，专家认为要培养学生应用数据库进行文献检索的能力，并掌握除开专业理论知识外的英语、计算机的相关知识。同样，专家们认为妇产科护理学除了理论知识的掌握外，临床学习能力也十分重要，包括临床上主动学习能力、评判性思维能力、病情和用药观察能力及应急能力。这说明专家认为妇产科护理学教学中临床实践教学具有重要意义，可以强化巩固理论知识，另外在临床实习过程中，要培养护生的主动学习能力及临床思维和观察能力。在一级指标中专业精神和慎独素质被认为仅次于理论和临床学习，强调在妇产科护理学教学中要培养学生的专业慎独性，培养严谨的工作态度和作风。目前随着健康定义的扩展，需要临床将患者的生理、心理作为整体来护理，所以对即将转型为临床护士的护生的综合素质要求也更高，需要在教学中指导学生主动学习、更新知识、满足患者需求。护生要学会与患者进行沟通，并加强对患者的心理护理，同时要求护生自己学会自我调节，保证良好的精神状态和身体状态为患者提供护理。另外专家们认为职业道德和法律意识的培养也是在妇产科教学中需要被关注的方面，这包括关爱妇产科病人，注意保护患者隐私，将护理伦理学知识运用到妇产科护理中，并且要学习和掌握与母婴相关的法律知识。
4小结
高级护理职称论文范文6
1．1一般资料
我院为三级甲等专科医院，开放床位328张，护理单元16个，注册护士225名，实习生30名。注册护士职称：副主任护师5人，主管护师9O名，护师8O名，护士6O人。工作年限：2O年以上6O人，1O年以上4O人，5～1O年5O人，5年以下85人。1．2方法1．2．1确立临床护理教学能级管理的层级根据我院临床护理教学的任务，将临床护理教学管理分为四层级：第一层级为教学管理决策层：由护理部正、副主任组成，是教学管理组织的最高层级；第二层级为教学管理层：由护理教学管理委员会组成，有8名资深的临床护理教学骨干，均为主管护师以上技术职称，其中2名负责实习生教学管理，6名负责在职教学管理；第三层级为护理教学管理执行层：由1资料与方法1．1一般资料我院为三级甲等专科医院，开放床位328张，护理单元16个，注册护士225名，实习生30名。注册护士职称：副主任护师5人，主管护师9O名，护师8O名，护士6O人。工作年限：2O年以上6O人，1O年以上4O人，5～1O年5O人，5年以下85人。
1．2方法
1．2．1确立临床护理教学能级管理的层级根据
我院临床护理教学的任务，将临床护理教学管理分为四层级：第一层级为教学管理决策层：由护理部正、副主任组成，是教学管理组织的最高层级；第二层级为教学管理层：由护理教学管理委员会组成，有8名资深的临床护理教学骨干，均为主管护师以上技术职称，其中2名负责实习生教学管理，6名负责在职教学管理；第三层级为护理教学管理执行层：由护理单元教学组长组成，每单元1～3名，共25人，9O具有主管护师职称，70有本科学历；第四层为护理教学管理操作层：由带教老师组成，均为具有护师职称的人员。第二三层人员是通过全院竞聘，护理部审查合格上岗，第四层人员是经过护理部综合素质考核合格上岗。临床护理教学管理人员的四层能级管理构成了2：8：25：100的正三角形管理网。
1．2．2制定临床护理教学各管理层的职责和权力
1．2．2．1决策层主要职责是部署和制定全院一定时期内护理教学管理工作任务和目标，对护理教学管理工作进行宏观监控和考评等。
1．2．2．2管理层主要职责是根据教学任务制定教学计划方案，下达培训指令，掌握教学进展和效果，监督、指挥各护理单元的教学工作，在医院护理教学管理能级层次中具有承上启下的作用。
1．2．2．3执行层这一层是具有一定管理职能的业务骨干，贯彻执行教学管理委员会的指令，直接组织护理单元的带教老师实现教学目标，组织培训，负责本护理单元教学管理日常工作，开展技术指导工作。
1．2．2．4操作层根据教学组长的组织、调配，进行护理临床带教，完成各项具体临床教学工作。操作层人员将延伸至全院护士，是医院护理教学管理能级层次的基础级。医院护理教学管理工作能够顺利开展，不仅需要决策层的正确领导，管理和执行层的监督检查，更需要操作层的积极配合。
1．3教学管理评价由护理部负责组织完成对二、三、四各层级人员的评价，按照定期和不定期的方法进行评估，并及时反馈教学管理中存在的护理问题[2]。对管理层、执行层的评价分一级指标和二级指标，应用模糊数学理论对各评价指标进行量化，采取10～2分5个等级进行评分，满分100。管理层评价内容包括：(1)职业素质4O分：教学理念、教学态度、团队协作精神；(2)管理能力4O分：教学档案管理、教学计划制订和实施、组织协调能力、考核和评价能力；(3)科研创新能力2O分：获取与利用信息能力、评判性思维与创新思维能力。执行层评价内容包括：(1)职业素质2O分：教学理念和教学态度、团队协作精神；(2)教学能力4O分：理论授课能力、指导临床操作能力、实施教学查房能力和组织病例讨论能力、考核与评价能力；(3)临床护理能力4O分：专业知识水平、护理操作技能、临床决策能力、人际沟通能力等。对于操作层，采用终末评价的方式，如“三基”考核合格率，分数越高，说明教学质量越高。
2效果
通过实施四级临床护理教学管理，我院护理教学效果显著：(1)涌现出一批业务能力强、教学经验丰富的教学管理人才，年内获得院内外优秀教师荣誉的人员增多；(2)现有的护理教学资源得到合理利用，护理教学培训、学术讲座、业务交流等活动的出勤率明显提高，活动现场气氛活跃；(3)护理部、教学委员会、科室三方的教学信息交流更加紧密、有效，教学资料留存更系统、更全面、更完整；(4)撰写和发表的教学管理方面论文数量增加；(5)护理人员教学和科研的意识和动力明显加强，科室内部组织的教学讲座数量和参加人数增加，内容更加新颖、先进。配合医生开展新业务、新技术的护士逐渐增多；(6)各个层次的护士业务水平提升，10年以下护士的“三基”考核成绩提高明显(表1)，护理质量改善，年度病人满意度由以前的9O提高到94。
3讨论
3．1能级匹配护理教学管理的优势
以往的护理教学管理多由护理部主任、护理部教学干事垂直领导，部署教学任务。科室带教老师按照护理部的部署，制定本科室的教学计划，完成教学任务，接受科室护士长或护理部的考核。这种管理方式缺少中间管理层，计划的执行力弱，组织监管力量单薄，覆盖面窄，基层教学管理盲目随意，教学效果不能保证。应用能级管理后，四层级教学管理网责权利均衡稳定，教学监管程序化、制度化，教学步骤统一、协调，教学质量明显提高。
3．2应用能级匹配护理教学管理应注意的问题
3．2．1稳定的管理层级是能级管理的基础在实施护理教学能级匹配管理时，我们注意到，稳定的组织结构，是管理系统正常运转的先决条件。我院四级教学管理的每一层级不仅任务不同，而且反映了四大能级差异，由正三角形的下层至上层，能级逐渐增大，权利逐渐增大。
3．2．2能位合理是能级管理运行的保证在选人用人时，我们从能级匹配原理出发，按护理教学管理层级的实际需要知人善任，人尽其才，才尽其用，使得在护理教学管理方面具有不同能量和才能特长的人处于相应的能级岗位，最大限度地释放他们的潜能。
