护士聘期工作总结范文1
[关键词] 三甲医院;医护人员;护士招聘;学历
[中图分类号] R192.6[文献标识码] A [文章编号] 1673-7210(2010)02(b)-138-02
随着医疗卫生事业的发展进步,特别是《护士条例》颁布后,对护士数量配备有了明确的要求,医院对护理人员的需求日益增加,护理人员的招聘已成为人力资源工作的重要内容之一。当前,每年大中专院校毕业的护士数以万计,有中专、大专、本科三种学历,在进行校园招聘时,如何选择不同学历的护士,是一个值得思考的问题。
我院是一所大型综合性三级甲等医院,近三年内招聘了176名护士,中专学历占48%,大专学历占32%,本科学历占20%(均指第一学历)。这三类护士在医院工作的时间为1～3年。本研究是从医护人员的角度评价不同学历护士的满意度并调查他们对不同学历护士的需求,从而指导招聘时对不同学历护士的选择。
1 对象与方法
1.1 调查对象
本研究选取调查对象100名,其中,护士55名,医生45名。调查对象均为科主任、护士长、工作10年以上的骨干医护人员。
1.2 调查方法
本次研究采取了自制问卷调查的方式。问卷内容包括对不同学历护士的满意度评价,以及分别从工作胜任力角度、人员成本角度及总体角度调查医护人员认为的护士最佳学历。共发放问卷100份,回收率为99%。
1.3 统计学分析
采用软件SPSS 15.0 for Windows,分析不同学历护士的满意度;采用Microsoft office Excel 2003分析护士最佳学历。P
2 结果
医护人员对本科护士与专科护士的满意度高于对中专护士的满意度,其中对本科护士尤为满意。结果见表1。医护人员认为护士最佳学历调查结果为:从工作胜任力角度考虑,最佳学历为本科,占57.6%;从人员成本考虑,最佳学历为大专,占50.5%;从总体角度综合考虑,最佳学历为大专,占53.5%,见表2、图2。
3 结论
3.1 中专护士需要不断完善、提升自我
从调查结果得知,无论是综合满意度评价,还是人员需求调查,中专护士都处于劣势。年轻、有活力、精力充沛、人员成本低是中专护士的优点,但是中专生年龄小、学制短,学习目的不明确,学习方法掌握不好,故基础薄弱[1],再加上阅历浅、想问题简单、知识面窄、业务能力差这些缺点压过了他们的优点。因此,在三甲医院,中专护士应自觉寻求高层次教育,努力拓宽知识面,提高个人综合能力,自觉为患者提供高水平的护理服务,紧跟医院护理工作的快速发展。
3.2 大专护士在三甲医院受到青睐
从表1得知,大专护士处于中间地位,从表2得知,大专生反超本科生,成为三甲医院人员需求的主要对象。主要是因为:①一名正规大专毕业的护士完全能胜任临床护理工作。如果将表1中的非常满意与基本满意合称为总体满意,采用软件SPSS 15.0 for Windows进行统计分析,差异无统计学意义(χ2=0.000,P=1.000),可以认为大专护士与本科护士的总体满意度无明显区别。②大专护士介于中专与本科护士之间,其学识、素质和能力都高于中专护士,而在安心工作与人员成本方面又好于本科护士,因而受到临床医护人员的青睐。
3.3 本科护士应成为三甲医院先进护理水平的代表
从调查得知,本科护士在各方面都走在了大专与中专护士的前列。本科护士学习能力较强,知识水平较高,对学习和工作有较高的期望[2],不仅基础知识扎实、接受新事物快、领悟性好、综合素质高,而且善于发现和总结工作经验,这些优点远远超过了其成本高、不安于现状、傲气的缺点。因而在医院内部,本科护士应成为护理队伍中的领头羊,代表了三甲医院先进的护理水平。在工作分配中适当委以重任,提高要求标准,促进他们发挥骨干作用,促使所有人向其学习[3]。
3.4 本研究对护士招聘的指导作用
现阶段,大专护士是三甲医院招聘的主要对象,是护理队伍的中坚力量;本科护士在护理队伍中起到了引领的作用,带动护理队伍整体发展,是医院发展的后备力量,是人力资源招聘中重点考虑的对象;中专护士在三甲医院竞争力较弱,只有工作能力强、工作态度好的护士才有机会被聘用。同时建议,根据目前临床护理人才需求现状,有计划、按步骤进行各层次护理教育招生比例改革,适当控制中专层次的招生规模,大力发展大专护理教育,适度发展本科及以上层次的护理教育[3]。
4 讨论
4.1 能力与学历的关系
人员招聘不能只注重学历,很多单位更倾向于实际工作能力。但是学历是一个人接受教育程度高低的标志,反映出一个人的学习能力和知识结构,反映了一个人的自身素质和高度,因而从总体上来看,学历与能力不是矛盾的。在医院,高学历护士理论知识和专业技能掌握得比较丰富扎实,再加上年长些,有着较丰富的阅历和社会经验,对一些多变、紧急和复杂情况能够镇静、灵活地应变[4]。因此,医院在招聘时对学历有要求是无可厚非的。
4.2 不能盲目要求高学历
一个单位高学历人员的多少,似乎成了单位实力的象征。但是高学历人才不一定与岗位要求相匹配。例如医院的护理队伍中本科护士过多,而护士长的岗位是有限的,她们会安心工作吗?所以护理人员的配置是应该有层次的,根据岗位工作的需要来确定学历要求。在三甲医院本科护士不宜过多,中专护士也不是不可以招聘,重要的是让不同学历的人从事不同岗位的工作,这符合了分层次使用护士制度[5]。不要盲目追求高学历,这与本次问卷调查的结果是一致的。
[参考文献]
[1]杨丽,任秀云.不同学历护生实习带教方式的探讨[J].中国民康医学,2009,21(1):62.
[2]臧爽,李红丽,刘琳琳.不同学历护生时间管理倾向的调查分析[J].护理学杂志,2008,23(4):19.
[3]杜萍,叶文琴,王小兰.上海市护理人员结构现状及护理管理者态度的调查[J].护理管理杂志,2008,8(6):13.
[4]黄丽.不同学历护士对患者静脉穿刺技术比较[J].华西医学,2008,23(4):887.
护士聘期工作总结范文2
1医院人事与分配制度变革思路
医院变革面临的主要矛盾是医疗卫生资源的浪费和医院补偿不足并行,医院服务模式单一与社会多样化服务需求的矛盾,新的医疗保障体制对医疗服务也提出了新的挑战。医院变革的思路是充分利用现有的、有限的卫生资源,建立起优质、高效、低耗、富有生机和活力的运行机制,强化经营意识,注重成本效益,提高医疗水平,保证医疗质量。我院此次人力资源变革的主要原则是紧缩编制,定编定员,减员增效,强化聘任,竞争上岗,转岗分流,提高效率和效能,建立科学、完整的绩效考核体系。
2合理配置与使用护理人力资源
2.1积极推行护理变革,增强护理工作活力。
人事制度变革的核心是建立一种充满生机和活力的用人机制。合理调整人才结构,在护理变革中要以“用人”制度变革为突破口,“分配”制度变革密切配合,建立以聘用制为核心的新型用人机制。我院护理部根据医院变革的总体思路,配合人力资源部合理地测算了护理人员的编制,我们借鉴国内外医院的经验,结合前三年各个科室的工作量,制定了各科室护理人员的编制方案。普通病房每4张床,设1名护士;每40～50张床,设3～4名治疗护士;每60～80门诊人次,设1名门诊护士;每张ICU床,设2～3名护士;每张手术台设3名护士;承担教学、科研任务的科室,设1～2名教学、科研护士。神经内科、儿科等护理量大的科室在人员编制方面给予一定的倾斜。特殊的专业科室根据工作量或岗位特点进行配备。
2.2制定护理管理人员的编制标准和聘任资格,加大对护理管理人员的奖惩力度。
我院结合自身学科建设和发展要求,制定了护理管理人员设岗标准和聘任条件。大于50张床位,下设3个以上护理病区,承担护理教学、科研的大科室可设置科护士长。科护士长应具有大学本科或以上学历,具有主管护师或以上职称,有8年以上临床护理工作经验,担任过病区护士长,是本科护理质量、教学、科研的总负责人。病区护士长的岗位设置标准为大于20张床,具有独立的护理病区;护士长应具有大专或以上学历,具有护师或以上职称,是本病区护理质量、教学、科研的负责人。门诊各单元不再设护士长,由门诊组长负责相关管理工作。通过此次变革,我院共聘任了10名科护士长、29名病区护士长,减少护士长人数9名。
通过管理岗位编制的制定和护士长聘任资格的确认,护士长们加强了自身素质和专业知识的学习。我院护理部为强化医院管理,制定了护士长的考核标准,从护理质量、教学、科研、自身业务能力等方面综合考评护士长的管理水平,每月全院护理质量考评会也将护理质量的好坏与护士长的奖惩挂勾,考核评价的形式从单一的自我评价向同级评价、直接上级评价转变。
2.3科学核定护理人员职称比例,实行竞争上岗,择优聘任的原则。
为适应21世纪护理学科发展需要,我院在定编定员基础上,还科学地核定了护理人员的职称比例。我院目前正副主任护师与主管护师、护师的比例为1∶32∶263,也存在着中高级人员偏少的现状。我们此次初步核定的比例为1∶6∶46,这一比例还将随着护理人员学历水平的提高,逐步向医师(1∶3∶5∶7)职称比例靠拢。我们核定的编制基本做到了每个护理专业配备1～2名中级职称护士,承担大量教学,科研工作的科室配备1名高级职称护士。
我院实行专业技术人员聘任制,各科室按人力资源部下达的岗位、职数进行聘任。实行公开、平等、竞争择优上岗,人员能进能出,职称能上能下,待遇能高能低的原则。各科室采用问卷调查、座谈等形式选聘人员。有的科室对护理业务能力强的护士采取高聘,对能力低的护士采取低聘,充分调动了护理人员积极性。
2.4明确护理岗位,合理使用合同制护士。
护理部与人力资源部经过多次协商,将护理岗位定为需要运用护理学科理论和技能开展工作,由注册护士承担风险的岗位。此次变革,我院少部分分流到行政、后勤等非护理岗位工作的护理人员不再占用护士编制,而转变为行政、后勤岗位编制,有效提高了护理人力资源的使用效益。
为引入竞争机制,我院自1998年开始在中专毕业生中采用合同聘任制。合同护士的来源为正规护校毕业生。聘用期为3年,每年根据其工作表现签订一次协议,工作满3年后,成绩优秀者可转为我院正式职工。聘用期在内科系统、外科系统、急救中心进行轮转。为此,护理部和人力资源部共同制定了周密的培训计划、考评方法和管理办法,以确保培养高质量、全面的护理人才。现我院聘任合同护士49人。
2.5合理分流转岗人员,建立动态考核机制。
虽然从编制总数看,护理人力缺编。但长期以来管理体制上的问题,在不同护理岗位也存在忙闲不均,部分护理岗位人员超编,还有部分护士由于服务态度、服务质量缺陷,科室不再聘任。对于这些需要护理部重新调整护理岗位的人员,我们的指导思想是珍惜专业技术人员,充实临床一线,违纪降级使用,严重者下岗。我们规定护理系统转岗人员由护理部备案,试用期半年,每月护士长从服务态度、工作能力、服务质量、劳动纪律等方面进行考评。试用期给予医院平均奖金的50%,转岗超过两次者,将不再在护理岗位安排工作。无接收科室的人员,将降为护理员使用。2.6科学排班,灵活地奖励政策。
为了合理、有效地使用护理人员,保证工作到位,护理部提出各科室护士长可以根据本科室人员结构、工作性质合理排班。我院实行周六、周日及全年开放门诊、手术室。各科室在科学排班的基础上,采取了各种灵活的倾斜政策,保证了各项护理工作高效、优质完成。如心血管内科根据夜间急诊量大,但科室护士严重不足的情况。为了既解决夜间抢救,护理量大的问题,又节省人力,同时锻炼高年资护士的管理能力,我们实行了护理二线制。高年资护士承担的主要职责是协助、指导值班护士抢救和护理。
护士聘期工作总结范文3
【关键词】合同护士；临床现状；管理对策
【中图分类号】R473 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）11-0611-02
随着医疗卫生事业改革的不断深入，合同护士已逐渐成为护理队伍的重要组成部分，要建好一支高素质的护理队伍，为病人提供高品质的护理服务，合同护士的管理已成为目前护理管理工作的重中之重。我院从2007年5月至2012年5月先后招聘合同制护士87人，现将5年来合同护士的管理工作总结如下：
1 临床资料
我院是一所二级综合、三级专科医院，200张床位，现有护士106人，正式在编33人，合同护士73人，所占比例为68.87%。从2007年至2012年5月流失护士14人，我院现有合同护士已获本科文凭的17人，大专50人，中专6人，本科在读6人。
2 临床合同护士存在的主要问题
2.1 工资待遇相对较低，造成护理队伍稳定性差。
有研究[1]对临床一线的护士142人调查，结果显示，合同护士比在编护士更为明显地感到工资及福利待遇低的压力，这是个普遍的社会问题，造成护理队伍的稳定差，一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。
2.2 基础学历低，临床实践较少，工作能力相对较差。
近几年来，由于护士流动性大等原因，护理人员严重缺编，医院为了补充扩大护理队伍，降低了聘用护士的条件，大部分聘用护士为应届毕业生或在非临床的护理人员，对护理学科的新知识、新技能熟练掌握，护理操作不规范，缺乏临床突发事件处理能力，这在某种程度上影响医院的社会形象。
2.3 医院对理论知识和技能操作培训的力度不够，职称晋升、外出进修学习的机会少，影响了合同护士的工作积极性。
黄平等[1]的研究表明聘用护士中有33.3%的认为无培训机会，43% 在学历教育上无政策性鼓励，特别是升迁机会上，49%认为无升迁机会。合同护士在职称晋升、评先选优、外出进修等方面的机会明显低于在编护士，这极大的影响了合同护士的积极性。
3 管理对策
3.1 提高合同护士福利待遇，提高工作积极性，稳定护理队伍
医院逐年逐步提高了合同护士的工资待遇，最后基本实行了同工同酬，并增加了合同护士在职称晋升、评先选优、外出进修等方面的机会，整体提高了合同护士的福利待遇，充分调动了其积极性，推动了护理队伍建设。
医院管理者推行人性化管理模式，加强情感激励，真心为合同护士着想， 通过感情交流和心理因素，吸纳、感应人才，使她们自发配合工作， 变被动工作为主动工作， 激发她们认真地去学习、去思考， 从而激发出她们的工作潜能， 达到管理者的预期目标。
3.2 采取多样化的方式，做好合同护士的理论知识和技能操作培训及考核工作，提高整体素质。
3.2.1 加强合同护士专业能力培养，促进知识结构发展，具备新的继续教育思想、理念、方法和手段。制定专业知识如《常见疾病护理常规》、《临床护理实践指南》等培训计划，并定期考核，不断增强业务能力；积极开展如小讲课、教学查房、床旁查房、业务讲座等各种形式的培训，提高合同护士的业务水平。
3.2.2定期组织相关专业知识学习，如《护士条例》、《护理法律法规》等各项法律法规，定期开展护理安全警示教育，增强合同护士法律观念，提高法律意识，确保护理安全。
3.2.3 制定合同护士在职培训计划及学历提高规划。根据学历及工作年限实行不同层面的业务知识培训；对新聘护士和实习护士进行规范的培训、带教、考核；有计划地选派护理骨干外出进修学习，培养具有专科护理技能的护理技术骨干；鼓励青年护士参加学历教育，提高知识层次，改善知识结构。
3.2.4积极开展护理技能操作训练及考核等岗位练兵活动，不断提升操作水平和业务能力。
3.2.5 结合“5.12”国际护士节在院内举办“三基三严”理论知识及技能操作竞赛活动，通过竞赛推动合同护士的整体提升。
4 讨论
通过几年的实践， 针对本院合同护士在临床使用及管理中存在的问题，提高工资福利待遇、采取激励机制，采取多样化的方式，做好理论知识和技能操作培训及考核工作，既大大减少合同护士的流失，稳定了护理队伍，又提高了全院护士的整体素质， 提高了护理质量和患者的满意度，对医院的护理队伍建设起到了积极的推动作用[2-3]。
参考文献：
[1] 李建英，徐琨，邢跃生，王鸣. 我院落实非在编护士聘后待遇的实践与体会[J]. 中国医院管理杂志，2011，10（27）：782-785.
护士聘期工作总结范文4
方法：对聘用制护士的现状及流失的主要原因进行分析，提出相应对策。
结果：通过规范聘用制护士的管理不仅可以提高聘用制护士的整体素质，而且促进了全院护理队伍的发展和稳定。
结论：保障了聘用制护士合法权益，才能促使聘用制护士发挥能动性，稳定护理队伍，为医院创造更大的效益。
关键词：聘用护士管理
【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1671-8801（2013）03-0318-02
近年来，由于聘用护士管理灵活、劳动成本低，深受医院的喜爱，聘用护士已成为护理队伍的重要组成部分。但由于缺乏相应的法规对聘用护士的招聘、使用、培训、考核和待遇等进行规范，目前这些只能由用人医院灵活掌握。正是由于政府管理的缺位，很多医院往往忽视了对聘用护士劳动权益的保障。聘用护士与事业单位在编护士同工不同酬的现象非常普遍；在培训、评优等待遇方面也存在很大差别。这些都造成了聘用护士队伍乃至整个护理队伍的不稳定，同时也诱发了更多的劳资纠纷，在一定程度上影响了护理质量的提高。在这种新形式下，如何稳定护理队伍，加强聘用制护士的管理，提高护理质量是摆在护理管理者面前的新课题。
1聘用制护理人员现状
1.1聘用护士学历不同，素质不平衡。自身修养、学识、基础理论、基础知识和基本技能、专业理论知识的掌握参差不齐。据观察，大专学历的聘用护士理论性较强；中专学历的聘用护士临床实践能力强。由于基础不同，所以理论水平、临床实践等任职能力差别明显。待遇上与正式人员存在明显的差距，在很大程度上挫伤了其工作热情和积极性，工作中难以树立主人翁思想。
1.2思想活跃、专业意识淡薄。聘用护士中不少人情绪不稳定，表现在：未能充分认识到护理工作的重要性及其责任的重大。由于聘用护士与在编护士在工资待遇方面有所不同，加之社会不良现象的影响，因此，这种临时心理占据聘用护士的80%以上，加之随着医疗体制及人事制度的改革，股份制、合资医院相继出现，这些医院强烈吸引着这些护士，她们存在着随时离岗的可能。
1.3法律意识淡薄。刚参加工作的聘用护士，对各方面制度和要求不甚了解、临床经验少，也未曾接受过医疗安全教育。因此，在工作中容易产生麻痹思想，表现在工作欠认真、谨慎，细心等。甚至还有脱岗、离岗、组织纪律性较差的现象发生。
2聘用制护士流失大的原因
2.1聘用护士管理不规范。绝大多数医院的聘用制护士在职称晋升、评先、评优方面未享受分配上的同工同酬。还有少数医院尚未与聘用制护士签订合同，个别对聘用期有年限封顶的规定等，不利于各医院护理队伍的稳定和护理事业的可持续性发展[1]。
2.2聘用护士待遇低。聘用护士独立胜任工作后奖金、卫生津贴、有关补贴及福利待遇同正式护士相差甚远，出现活干得多，钱拿得少的现象。
2.3追求经济效益重医疗轻护理。“三分治疗，七分护理”这是许多医院管理者谈到护理时挂在嘴上的口头禅，但是在一些护理界专家的眼中，以医疗为中心的现状加剧了护理的依附性，弱化了它的专业性，护理的重要性也下降到了历史的低点，而聘用护士既是这个历史低点的产物，也是它的见证人。
3对策
3.1管理者因素。
3.1.1建立聘用护士档案管理制度，对聘用护士的技术档案进行管理，包括聘用护士的一般资料、学历变化、继续教育情况、、每年绩效考核、奖惩情况等，护士长都有详细记录，并定期上报科护士长、护理部，为聘用护士的培养、续聘提供依据。
3.1.2健全聘用护士奖酬金分配制度，提高聘用制护士的待遇，打破编制中护士与非编制护士区别，全院公平竞争，按职上岗，按职取酬。完善社会保障制度聘用护士和正式护士一样参加各项指标的考核，体现按劳取酬的原则，参加各种评先树优活动，应用“激励-保健因素”的“双因素理论”，充分发挥每个护理人员的最大潜能，对聘用护士的使用和管理做到更加规范化、人性化、合理化[2]。
3.1.3鼓励聘用制护士参加科室的管理，实行扬长避短，据不同工作能力安排负责科室的管理工作1～2项，如病历质控、护理带教工作、工休会等，使其各尽所能，个人的工作潜能得到充分的发挥。
3.1.4考核后的聘用制护士培训初期应循序渐进。因材施教，鼓励其加强自身素质和业务水平的学习。创造外出学习的机会，实行公平聘用制度。减少聘用制人员流失带给护理管理的难点，消除聘用制护士恐惧心理。使其轻松投入护理工作中[4]。
3.1.5在工作中平等对待，团结协作，加强沟通。在护理质量检查中如发现问题应批评，做到有的放矢，点到即止；同时对其工作进行必要的肯定及鼓励。
3.1.6实施以人为本的理念，护士长利用夜班值班、下午工作空闲时间和聘用制护士交谈，了解每个人的心理状态、目前家庭情况、个人恋爱问题，和大家像亲姐妹一样打成一片，工作中保持心情愉快。
3.2聘用护士因素。
3.2.1努力提高自己的业务水平和工作能力，以此增强自己的自信心，正确对待工作就业的压力。如一旦出现护理问题应按正确程序处理。
3.2.2在新的环境中虚心学习，尽快适应医院各行规章制度，消除以往医院某些观众念对现工作的影响。
4效果
4.1促进了全院护理队伍的发展，聘用制护士的爱岗敬业精神，也激发了正式护士的进取意识和工作热情，增加了她们的紧迫感和危机感，使她们在工作中能以质量为本，“以病人为中心”，改善服务态度，保质保量完成本职工作[3]。
4.2系统规范的聘用制护士管理，全面提高了聘用制护士的整体素质，使其成为一支特殊的群体队伍工作在临床每一线，收到了非常满意的效果，不仅促进了护理队伍人才梯队的建设，而且带动了全院护理队伍的发展，使护理工作步入可持续发展的良性循环轨道，从而也增加了医院的总体效益。
参考文献
[1]黄金，姜冬九.“医院管理年”督查三级医院护理方面存在的问题及对策.中华护理杂志，2006，41（9）：830～832
[2]马英花，淑敏，金红.发挥科室管理职能？提高聘用护士整体素质.中华现代护理学杂志，2005，28（1）：62～65
护士聘期工作总结范文5
【关键词】新护士；规范化培训带教；实践
文章编号：1004-7484（2013）-02-0987-01
随着社会的发展，患者对医疗服务的要求越来越高，尤其是医院的护理水平，以陈旧的渐进式方式培养新聘护士，已不能达到现在护理队伍建设的需求［1］。为帮助新护士能尽快地适应护理工作环境和护理工作的性质，减少和避免工作中的护理缺陷，需尽快帮助其完成从学生的角色转变到护士的角色，对新聘护士采取统一的规范化培训是护士岗前培训的有效手段，培养优质护理工作人才的方法。现将我科2011年聘用的护士和2012年聘用的护士做比较分析，将新护士规范化培训带教理念与实施具体汇报如下。
1 一般资料
2011年我院新聘护士23名，年龄20-26岁。平均年龄23岁。其中本科学历的6人，大专学历的17人，此组新护士为对照组。2012年我院新聘护士60名，年龄18-26岁。平均年龄22岁。其中本科学历的3人，大专学历的43人，中专学历的14人此组新护士为观察组。两组新聘护士均有护士职业上岗资格证书，在两组护士的基本资料（年龄、性别、毕业学校、学历）进行比较，无显著差异，无统计学意义（P＞0.05）具有统计学意义。
2 方 法
2.1 对照组 对照组的新护士采取陈旧式的上岗方式［2］，由护理部分配护士到临床科室，有护士长分配护士带教，倒班。
2.2 观察组 观察组的新护士有护理部实施规范化培训，再由护理部分配到临床科室由护士长管理，实施护理部制定的带教流程带教。具体方法如下：
2.2.1 规范化培训
2.2.1.1 第一个星期 有护理部组织有关人员向新护士将临床相关护士礼仪、规章制度、法律法规、医院环境、核心制度。分6课时进行讲解，讲解后给予相关知识考核，观察护士的掌握和理解能力。
2.2.1.2 第二星期 组织新护士学习基础理论知识，常见病多发病以及危重病的相关临床知识，进行基本操作技术培训，统一院内操作规程，对于护理临床常见的基本技术要熟练掌握，分为6课时进行讲解，练习，培训后每位护士进行抽签式进行基本技能操作演练，观察护士的护理基本技能掌握程度。
2.2.1.3 第三星期 对于新护士统一进行临床护理内容书写规范培训，对于体温单、护理记录单书写、医嘱正确的处理、计算机的应用、重症护理记录的书写等内容进行熟练掌握，到临床可以直接融入工作状态。分6课时进行讲解，结束后给予临床实践书写内容。
2.2.1.4 第四星期 对于新护士统一进行床仪器使用的培训，包括：心电监护的使用、超声雾化气的使用、洗胃机的使用、简易呼吸器、呼吸机的使用、除颤仪的使用、心电图机的使用，是护士掌握基本仪器以及抢救设备，强化自身的急救能力，培养每位新护士都具有仪器使用的能力。分6个课时讲解，结束后每位护士现场操作，观察护士掌握使用仪器的能力。
2.2.2 带教方法 经护理部统一规范化培训后分配到各科室进行轮流转科学习临床护理技能知识，有每科护士长遵护理部规定对新护士选择带教老师以及带教学习的内容，轮转学习结束后根据护士自身的优越条件在正式分配各科室正式工作。
2.2.2.1 带教老师的选择 带教老师是新护士的榜样，对新护士有指导作用，所以带教老师选择在教学中尤为重要。该院临床本科学历人才较少，不能做到每个新护士都由本科学历的老师带教。但本院采取的是让有丰富临床经验，在相关专科工作10年以上，具有操作规范、高尚的职业道德、专业知识过硬、责任心强、在工作中认真严谨、对患者亲切诚恳、具有护师或主管护师资历的资深护士带教学习。并经医院专门培训后方能担任，带教期间带教老师不更换。
2.2.2.2 带教计划 带教老师遵循护理部制定的带教的目标，必须符合岗位责任制考核标准才可以担任带教老师。带教老师要制定每月计划、每天重点与安排计划。加强规范化培训的内容并实践到临床当中，按照科室的规章制度进行各项操作，掌握各项护理工作流程，学习病例书写，在带教老师的指导下进行分管床位，了解患者的病情，完成患者的各项治疗，参与优质护理服务活动，掌握与患者沟通技巧。了解本科室常见病的用药护理与安全，掌握常用药的作用及不良反应。在临床针对患者实施加强操作技能，掌握本科室专科基本操作技能，各仪器的使用和维护，熟练掌握急救技能，并与带教老师共同参与临床抢救。
2.3 评价方法 培训时间为三个月，在三个月后由护理部统一制定评价表，通过国家制定的“新聘护士考核”，［3］考核内容包括基础护理技术操作、病情观察能力、危重患者抢救、急救仪器使用、突发事件处理、病人安全管理等6个方面进行考核，采取5分制，掌握欠缺为1分、掌握较差为2分、掌握一般为3分、基本掌握为4分、全部掌握为5分，统计各项得分和总分进行比较分析。
2.4 统计学方法 采用统计学软件SPSSl3.0进行统计分析。
3 结 果
根据对两组新聘护士考核，总成绩平均得分，两组新护士临床实践评价比较具有显著差异，具有统计学意义（P＜0.01），见表1。
4 讨 论
实施新护士规范化带教给予新聘护士有计划有针对性的培训学习，了陈旧式的带教方式，推进了个性化带教，将新护士的带教理念与实践完整地结合到一起。并制定不同阶段新护士综合信息反馈表，及时获取新护士的反馈意见，使新护士在规范化培训带教中进一步规范化和系统化。有利于新护士尽快适应临床护理工作环境；加快了新护士从学生角色到护理人员的角色转变；有利于新护士的专业成长的发展；从中可以选拔和培养护理人才；使医院内优秀护理团队更加强大。
参考文献
［1］李梅玲.新上岗护士护理缺陷原因分析及对策［J］.护理学杂志，2006，21（9）：533.
护士聘期工作总结范文6
【关键词】 聘用护士 现状 管理
近年来，随着国家医疗体制改革的逐渐深入，医院的人事制度也作出了重大改革。合同制护士是我国卫生事业单位人事制度改革中新老体制交替的产物。[1]各大医院大量聘用合同制护士，以解决临床护士缺编问题。
我院自2001年以来，分批聘用了部分合同护士，目前聘用护士占全院护理人员的41.3%，成为临床护理队伍中不可缺少的一部分，而聘用护士受诸多条件，因素的影响，工作不稳定性和流动性相对较大，不利于护理队伍的稳定和医院整体护理质量的提高。笔者就聘用护士的现状与管理作简要的分析如下：
1 聘用护士的现状分析
1.1学历不同，素质不平衡。 截止至2010年9月，我院聘用护士当中，本科学历9人，大专学历25人，中专学历37人，本专科学历的聘用护士理论性较强，中专学历的聘用护士临床实践能力相对较强。由于基础不同，理论实践能力不同，任职能力各有不同。
1.2临床经验不足，应急能力不强。 大部分聘用护士均为应届毕业生，少数只在小医院或卫生所工作过，对护理新知识、新业务、新技能不能熟练掌握或更新。临床实践较少，在为患者实施护理的过程中操作不规范，护理行为缺乏条理性、灵活性和可行性，对临床突发事件不知所措。有的处理不当，显得十分被动。
1.3专业意识淡漠，法律知识欠缺。 爱岗敬业意识淡漠，未能充分认识到护理工作的重要性及其责任重大，往往把护理工作简单的理解为能够完成各项操作。应对日常工作的繁琐劳动，忽略了护士应具有的高尚品质和业务素质，未能真正做到想病人所想的人性化服务，而降低了护理质量。同时，由于招聘护士刚参加工作，对各方面的制度和要求不甚了解，在校期间，也未曾受到医疗安全教育，对各种法律知识欠缺，因此在工作中易产生麻痹思想，表现在工作欠认真、谨慎、细心等方面。
1.4工作量大，收入低。 日常工作繁忙和 频繁的轮班，导致护士工作压力较大，而当聘用护士与正式在编护士进行比较时，同样干活，正式护士工资高，劳动条件好，工作有保障，福利待遇优越，而聘用的合同护士工资低，保障系统待完善，社会地位低。在这种心理不平衡及不良情绪的影响下，聘用护士形成了一种得过且过的心理，当一天和尚，撞一天钟。
1.5个人前景渺茫，自尊受损。 随着合同护士工作年限的增长，她们的经验逐渐丰富，思想逐渐成熟，对自我价值的需求也越来强烈，而医院却没有为她们提供施展才华的机会，因此容易产生“前景黯淡”“前途渺茫”的消极心理。[2]另外，聘用护士不如正式护士思想稳定，缺乏责任心和主人翁意识，导致很多人歧视聘用护士，伤害了她们的自尊。
1.6工作不稳定，流动性大。聘用护士与在编护士同工不同酬，社会地位不平等，待遇不公正等问题，让她们感到困惑。加之，随着医疗体制及人事制度的改革，股份制、合资医院和私立医院的相继出现，这些医院强烈吸引着这些护士，医院对他们而言，只是临时落脚点，她们存在随时离岗的可能。
2 管理措施
2.1 择优录取，严格把关。 凡来我院应聘的护士必须具备以下条件：（1）正规院校毕业。（2）中专以上学历。（3）获得国家承认的护士执业证书。
认真核对相关证件，查看在校表现，临床实习情况及毕业后从事本专业的情况，以口试、笔试、技能操作考试的方法进行操作摸底考核。由人事科，护理部组织，院领导参加，实行公开公正的原则，择优录用。
2.2 开展岗前培训。岗前培训是新护士成长的重要阶段，是培养合格人才的重要环节[3]培训内容包括：医院各项规章制度、临床护理操作技能、护理文书书写、护士礼节礼仪、护士礼貌用语等，培训由专业人员，严格训练，培训期满，考核验收，不合格者不上岗。
2.3加强在职教育与法制教育。
2.3.1 鼓励聘用护士自学成才，积极支持聘用护士参加自学考试或高等教育护理专业函授学习，各科护士长应在排班上给予照顾，帮助自学的护士提高自身素质。
2.3.2 医院设专职人员对聘用护士进行强化和不间断在职培训，与临床护理工作紧密结合，制定短期与长期培训目标，使其基础理论、专业知识、临床技能及分析处理问题的能力得到综合提高，定期开展法制教育讲座，增强聘用护士的法律意识。
2.4强化三基训练，定期进行业务考试与考核。 护理部每年对聘用护士进行至少4次业务考试与考核，内容包括三基理论考试，法律法规考试、核心工作制度考试及专科护理操作考试等。并采取明确的奖惩制度。
2.5引进激励机制，稳定护理队伍。
2.5.1 提高工资待遇，在聘用护士的原有工资基础上适当提高工资待遇，以提高她们的工作积极性。我院还采取逐年增加绩效工资的方式，让聘用护士对自己工作年资的增长有新的期待。
2.5.2 享受公平的政治待遇。 聘用护士与正式护士同等享有评功评奖的待遇，并享受公休、婚、育假等。
2.5.3 办理社会保险，解除聘用护士的担忧与顾虑。 按照国家规定，医院及时为聘用护士办理医疗保险、养老保险，既为聘用护士解除后顾之忧，又使其感受到医院的温暖，从而安心工作，减少人才流动。
2.5.4 树立典型，给予精神奖励和物资奖励，以增强继续努力的信心。
2.5.5 实行推优进修培养，与岗位竞聘制。 对专业能力强和综合素质高的聘用护士，列出外派进修重点培养的计划。对重点岗位采取公平竞聘制，让聘用护士也得到自我价值的认可与体现，从而消除“前途渺茫”等消极思想。
2.6 创造和谐的工作环境及人际关系。 聘用护士与正式护士同为护理人员，同样从事及承担着复杂的精细繁琐的护理工作，在人格和尊严上同正式护士是平等的。关心、体贴、尊重聘用护士，使聘用护士感到集体科室的温暖，在集体中有归属感。
2.7 建立完善的管理制度，采取有效的方式。 在大量使用聘用护士的情况下，如果，没有完善合理的管理制度对其进行规范和约束，将严重影响医疗护理质量。因而，医院制定《聘用护士管理规定》，内容包括：招聘办法、管理办法、工资福利待遇、奖惩规定、辞职辞退标准、档案管理等。规范了聘用护士从聘用到解聘的各个环节，从而使医院聘用护士步入制度化、规范化的轨道。
总结： 聘用护士已成为护理队伍的主力军，聘用护士的专业素质与护理队伍的稳定关系着医院的整体护理质量。聘用护士存在的业务素质低、专业意识淡漠、法律知识欠缺及工作量大收入低、个人前景渺茫的消极心理、工作不稳定流动性大等诸多问题，我院采取严格把关、全员培训重点培养来提高聘用护士的专业素质，并引进激励机制、提高聘用护士的工资待遇与政治待遇，有效地调动聘用护士工作的积极性、主动性、创造性，激励她们的工作热情，充分发挥每一名人员的才干。建立完善的管理制度，规范聘用护士的各个环节，使医院聘用护士步入制度化、规范化的轨道。而关心、爱护、尊重聘用护士，使她们感到在集体中有归属感。从而，稳定医院护理队伍，提高医院护理质量，满足医疗及护理需要。
参 考 文 献
[1]张闽元 医疗机制实行聘用制护理队伍管理中出现的问题与对策[j].中国护理管理，2006，6（6）：12—13.
