养生培训总结范文1
关键词：公共营养师；烹调专业学生；考证通过率；培训
2005年10月，原国家劳动和社会保障部公布了第四批职业，公共营养师位列其中。2006年4月，我国首部《国民营养条例》预案通过。公共营养师职业岗位资格证书（cettic）由中国就业技术指导中心颁发，是从业者的有效凭证，全国通用，受《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业教育法》的保护。目前，从事营养指导、营养与食品安全知识传播的公共营养师是政府部门认可的唯一与营养相关的职业。
餐饮界非常需要营养师，但常常是会烹饪的厨师不懂饮食营养，懂饮食营养的营养师不会烹饪，烹饪与营养的“两张皮”现象，严重制约着餐饮营养的含金量和辐射力。根据市场追求菜品营养与美味的有机结合这一消费特性，市场需要的是“懂营养、擅烹饪”的复合型人才。
笔者所在学校从2007年初开始对烹调专业学生进行公共营养师的培训工作（本文若没有特别指明，所说的公共营养师培训都是指四级水平的培训），培训结束后学生需要考取中级公共营养师职业资格证书。学生主要有两大类：一类是高中毕业后在学校学习两年，简称为高技生；另一类是社会招生，在校学习5个月或10个月，简称为培训生。到2008年12月底，共有76名高技生和235名培训生参加了公共营养师的考证。
考证结果证明培训效果不是很理想，具体表现为考证通过率较低。高技生共有76人参加考证，其中取得资格证书（须两门考试均通过）的44人，通过率为57.9%，只通过一门考试的28人，占高技生的36.8%，两门都没通过的4人，占高技生的5.3%。培训生共235人参加考证，其中取得资格证书的93人，通过率为39.6%，只通过一门考试的67人，占培训生总数的28.5%，两门都没通过的75人，占培训生总数的31.9%。两种学生的考证情况差别较大。具体数据比较见图1。
从图1可以看出，考证通过率高技生高出培训生许多；一门通过率高技生也稍高于培训生；而没有通过率高技生则远远低于培训生。出现这种现象的主要原因是高技生和培训生的来源和条件有差别。笔者对参加公共营养师考证的培训生的基本情况进行了调查，希望能找出造成这种现象的原因，并提出合理的建议，为今后的公共营养培训提供参考。
研究对象和方法
研究对象为参加公共营养师考证的所有培训生，共有235人。采用培训生公共营养师职业技能鉴定成绩登记表上的成绩、学历和年龄这些基本资料，分析调查结果并进行统计，通过百分比的形式将共性问题显现出来。
调查结果
（一）学历分布情况
在调查中发现，在所有参加公共营养师考证的235个培训生中，初中学历人数最多，共有139人，占总人数的59％；其次是高中学历，包括中专学历，共有89人，占总人数的38％；大专学历仅有7人，占总人数的3％。可以认为，培训生的学历主要为初中和高中（包括同等学历）。由于烹调专业的特殊性，导致培训生的学历水平较低一些，初中学历的比例更大一些。
按大专、高中和初中三种学历，对每一种学历学生的通过情况进行统计，得到图2。从图2可以看出，在两门通过者中，大专生的通过率比较高，而高中生和初中生的通过率没有明显区别；在一门通过者中，大专生和高中生的通过率基本持平，而初中生的通过率则明显偏低。在两门没有通过者中，初中生的比例远远高于高中生，而大专生则没有出现过两门都不通过的情况。
（二）年龄分布情况
在调查中，按照四个年龄阶段进行统计，发现年龄不到20岁的学生最多，共有76人，占总人数的32％；年龄在20～25岁之间的学生有108人，占总人数的46％；年龄在26～30岁的学生有31人，占总人数的13％；大于30岁的学生最少，只有20人，占总人数的9％。可见，培训生的年龄整体偏小，因为25岁以下的学生占78%。
按小于20岁、20～25岁、26～30岁和大于30岁四种年龄段，对每一年龄段学生的通过情况进行统计，得到不同年龄段学生的考证通过率情况，见图3。
从图3可以看出，在两门通过者中，20～25岁和26～30岁两大类学生的通过率基本相同，但小于20岁和大于30岁的两大类学生的考证通过率明显较低。而在一门通过者和两门都没通过者中发现他们的数据变化是一致的，但方向相反。具体为一门通过率随着年龄段的增加逐步上升，大于30岁的考生的一门通过率最高。
讨论
（一）培训生公共营养师考证通过率较低的原因分析
学历偏低在调查中发现，初中学历的考生中，通过率为38.8%，有一门通过的有20.9%，而两门都不及格的比例高达40.3%。而在高中学历的考生中，通过率为39.3%，有一门通过的有39.3%，而两门都不及格的比例则为21.4%。这些数据说明，学历偏低是导致该校公共营养师考证通过率较低的重要原因之一。再探究其中的关系，认为按照公共营养师职业规范要求，培训内容包括生理学基础、营养学基础、食物营养、不同人群的营养、营养与疾病、食品卫生、营养食谱设计等，这些都是涉及营养、烹饪、生化等多学科的综合性知识，必须有一定的文化基础才能比较好地理解和吸收，才能真正明白所讲的内容。而初中生只有在初三的时候才涉猎一些基本的化学知识，薄弱的基础使其对营养的理解能力偏弱，最终影响到学习兴趣和学习效果。
年龄偏小 在调查中发现，年龄不到20岁的考生中，两门通过率为31.6%，一门通过的有19.7%，而两门都不及格的比例高达48.7%。这就说明，年龄偏小也是导致该校公共营养师考证通过率较低的重要原因之一。年龄偏小的学生对生活的认识不够深入，不能很好地认识到饮食对于人体健康的重要性，或者说根本没有意识到健康的重要性，而且一般年龄偏小的学生其学历也偏低一些，两种原因相加导致考证通过率与其他人群相比偏低。
“填鸭式”教学方法学生主动学习气氛不够，理解、归纳、总结能力较弱，所以比较依赖教师。为此，教师只能采取“填鸭式”教学方法，每次上课都需要讲授很多知识，刚开始学生还能跟上教学节奏，时间一长学生就较难消化吸收了，最后根本无法理解。学生只能要求教师给复习资料，死记硬背内容来应付考证，没有将营养知识运用于生活中，失去了公共营养师的培训目的。
学习目标性不强由于该校是将公共营养师培训加在原来中式烹调师和中式面点师的基础上，并没有独立开设专门的公共营养师培训班。原本学生来培训的主要目的是学习烹饪，考取中式烹调师和中式面点师这两个职业资格证书，来了以后才得知可以考公共营养师。只有一部分学生是真心想学习营养知识并考取公共营养师资格证书，大部分学生只想得到公共营养师的证书。还有一部分学生只想学烹调知识，根本不想学营养知识，甚至拒绝学习营养知识。
（二）建议
提高认识，明确学习目标心理学研究证明，学习者只有明确学习目标和意义，才能产生强烈的学习动机和兴趣，有效提高学习效率。针对学生喜欢烹饪这个特点，教师应注重结合烹饪与营养卫生的关系，叫学生明确学习营养课的重要意义和作用，真正解决学生“为什么要学，要学什么，学了能干什么，”等问题。必须培养学生的学习兴趣，让营养与生活联系在一起，利用学生对营养的一些疑问或好奇来引导学习，如“植物油和动物油哪个好”、“不吃饭为什么是慢性自杀”、“哪种肉类最有营养”等，把学生的学习积极性调动起来。再通过社会上的热门事件来引导学生认识营养的重要性，从杰出人物的过早死亡到药膳餐馆红火之极等说明公共营养师职业的美好前景，激励学生学好营养课，为将来的工作打下基础。
全员培训烹调专业教师烹调专业教师对营养的认识其实并不是很系统，也没有高度重视。想要让烹调专业学生提高对营养的认识，烹调专业教师的营养观尤为重要。建议全体烹调专业教师学习营养知识，最好先考取公共营养师证书，并在教学过程中不断结合营养进行菜肴制作，这样更有说服力，也能让营养与烹调更好地结合。
增加培训时间营养课程涉及面广，需要慢慢吸收和理解，对于基础薄弱的学生，需要在原有基础上增加时间。可在每次烹调课中，增加对菜肴的营养分析及计算，帮助学生对营养知识的消化和吸收。
改变教学方法，增加实践教学采取总分总的办法进行教学。具体做法是：先由营养教师讲授一些营养基础知识，再由烹调教师将其他模块，如食物营养、人群营养和疾病营养知识，贯穿在烹调课程的各个模块中进行讲解，最后再由营养教师进行营养配餐的讲授和练习，并针对考证进行总结和复习。教学方法可采用项目教学法，让学生设计菜肴并进行营养分析，如进行营养调查，或进行营养配餐。设计环节让学生真正实际做一次，教师再点评并总结。这样，学生的学习效果将会大大改善。
参考文献：
[1]何宏.公共营养师培训现状与思考[j].中国食物与营养， 2007，（1）：51-53．
养生培训总结范文2
[关键词]高职法律课;任务驱动式;实训教学模式;应用
[中图分类号]H319.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2015）01 ― 0164 ― 03
21世纪的今天，现代化高职职业教育人才培养的过程中，不仅仅要求学生要具有专业知识，同时也要有着较强的实践经验。而任务驱动式教学主要是在主义学习理论的基础上，采取任务驱动的方式，发挥学生的主体地位，并实现教师主导的一种教学。高职法律课教学人才培养的目标不仅仅要求学生对理论知识充分掌握，同时也要将理论知识更好的应用于实践生活中。对于如何做好高职法律课任务驱动式实训教学模式的应用始终是当前职业教育领域研究的热点之一。因此本文对高职法律课任务驱动式实训教学模式进行研究分析有一定的经济价值和现实意义。
一、 任务驱动式实训教学模式
（一） 任务驱动式实训教学的内涵
所谓的任务驱动式教学，主要是在学习理论的基础上，采取任务驱动的方式，发挥学生的主体地位，并实现教师主导的一种教学〔1〕。这种以学生为主体地位和教师为主导地位的教学模式，通过结合传统知识教学的基本理念，并实现对问题的转变和解决，并保证现代化的教学理念有着一定的多维互动式，并保持学生始终处于一种积极乐观的学习态度。
就其实质性而言，任务驱动式实训教学模式通过对情境进行创设，尽可能的保证学生的学习有一种逼真的现实情况，对学习主题相关的学习情境进行真实性的模拟虚构，从根本上使得学生的学习更加的具有形象化和直观化，并将学生的联想有效的激发，对学生原有认知结构中的相关知识和经验表象进行唤起。
其次通过对问题进行提出，进而对现实生活中的某一问题进行加爵，并对知识结构进行构建，进而实现探索性的学习过程。
最后任务驱动式实训教学是一种自主性和协作性的学习，对于学生自主学习能力的培养有着一定的强调性，并加强学生之间的信息交流和评价，进而对学生解决问题的方案进行及时的纠正和解决，并对学生的学习效果进行综合性的评价。
（二） 任务驱动式实训教学的特点
任务驱动式实训教学，主要是对学生职业能力以及实际操作能力加以培养，一旦学生熟练的掌握相关的专业理论，就要加强学生的一些实践教学活动。而任务驱动式实训教学不仅仅是一种和专业课程相关的一种实践训练式的教学活动，同时也是对学生职业能力的培养，并加强学生实际操作能力的综合性培养，进而实现教学过程中的实践性教学和创新性教学，实现应用型和职业型人才培养的终极目标〔2〕。
二、 高职法律课应用任务驱动式实训教学模式的必要性
随着时代经济的飞速发展以及科学技术的日新月异，现代化高职法律课教学更加注重学生的应用能力和职业能力的培养，而任务驱动式实训教学在高职法律课中的应用有着一定的必要性。
一方面高职法律课应用任务驱动式实训教学模式，不仅仅是当前高职高专教育人才培养模式的基本要求，对技术应用性专门人才培养的的过程中，更加注重学生知识能力和素质能力的培养，通过对学生自主学习加以引导，进而加强对学生实践能力的综合性培养。
另一方面任务驱动式实训教学模式，通过对情境进行创设，尽可能的保证学生的学习有一种逼真的现实情况，对学习主题相关的学习情境进行真实性的模拟虚构，从根本上使得学生的学习更加的具有形象化和直观化，并将学生的联想有效的激发，对学生原有认知结构中的相关知识和经验表象进行唤起。对问题进行提出，进而对现实生活中的某一问题进行加爵，并对知识结构进行构建，进而实现探索性的学习过程〔3〕。
总而言之，高职法律课应用任务驱动式实训教学模式既顺应了当今时代人才培养的基本要求，同时对于学生理论知识的构架和实践技术能力的培养也有着一定的积极作用。因此高职法律课应用任务驱动式实训教学模式有着一定的必要性。
三、 高职法律课任务驱动式实训教学模式的应用
任务驱动式实训教学主要是实践教学中的一种重要形式，进而对学生的技术应用能力和时间能力进行培养。而高职法律课这门课程人才培养目标不仅仅要求学生充分的掌握专业的理论知识，更应该将其理论知识在实践中有着较为全面的应用。做好高职法律课任驱动式实训教学模式的设计应用，可以从以下两点做起：
（一） 任务的设计
高职法律课教学任务设计的过程中，就结合学生的实际情况，并针对高校法律课程的特点，其实训教学的教学设计更要在理论教学的基础上，对本堂课所教学的实训知识进行综合性的探讨分析，引导学生对基础知识进行归纳分析比较，并对其理论知识加强理解，将学生的学习兴趣激发，进而为以后的学习奠定坚实的基础〔4〕。
实训教学任务设计的过程中，首先就要加强基础性的训练，例如民事模拟审判实训教学而言，就要对典型案件进行参照，并引导学生对案件的基本类型和基本要点进行充分的掌握。其次就要加强学生的认知训练，对案件进行整体上的讨论研究，并将其讨论引入到课堂上，并结合前人的研究观点，对有意义的主题进行选择，要求学生分组完成案例分析报告，教师这一环节的教学，更要对学生正确的分析思路进行寻找，并对学生的智力进行开发，对学生的思维进行激发。最后就要加强学生的综合性训练，借助于学校的综合实训室，对情境进行模拟，做好相应的流程分布，一旦实验结束之后，引导学生对其实践应用操作案例的相关知识进行综合性的总结分析。加强学生理论基础知识学习的过程中，更要做好相关知识的拓展应用，并培养学生问题的分析能力和掌握能力。
（二） 分组测评和提出问题
分组测评方式主要是对整体任务的实施情况进行综合性的分析〔5〕，并对学生知识接收的基本情况进行全面的掌握，采取合理分组的方式，采取留人一组的模式，组长选取最具有影响力的学生，对整组的学习活动进行组织协调，并对整个实训的进展情况进行详细的记录和总结，进而借助于考评的方式，将各个组间学生的利益直接的绑到一起，帮助学生对实训教学的任务完成，进而增强学生合作能力的培养。
提出问题的过程中，其教学环节有着一定的开放性，主要是对学生自主学习能力的一种综合性的培养，并将学生法律职业技能全面提高，对学生综合法律素养加以培养。第一环节教学中，就要结合教学设计，对教学情境进行虚拟，其案件为一则民事模拟审判案件，也即是某年某月某时某分，王某驾驶某一型号轿车的同时，发生交通事故，但是这辆车的车主不是王某，是李某的，交通事故发生之后，公安局交警支队认定王某应该承担全部的责任，而受伤人在医院住院治疗40天，共花费医疗费用6万元。这一案件创设的过程中，首先就要进行提问，该案件是否属于民事纠纷案件，并是哪种民事纠纷案件，可以解决的方法主要有哪些，并正确合理的分析该案件涉及的一些法律关系，并对该案件的管辖权进行分析。问题提出之后，分组进行讨论，学生可以借助于资料查询的方法，对问题进行探究分析。
下一环节的进行，就要结合问题提出的过程，对每个角色进行设置，做好审判长、审判员、书记员、法警以及原告和被告等人员的设置，审判长对庭审提纲进行整理，并对整个模拟审判过程掌控，对判决书加以拟定。而审判员则是协同与审判长对整个案件的庭审进行协助，书记员主要是对法庭纪律进行宣读， 并对庭审进行笔录，及时的整理装订庭判案件。法警主要是对法律纪律加以维持，并对证据进行传递。被告和原告则是对案件进行整体性的陈述。
最后一个环节的实现，就要让每个小组对自己的实训成果展现，并做好相关的总结工作，进而对相关的法律理论知识进行总结。
（三）鉴定方法与流程
采取分组鉴定方法，在鉴定理论知识的同时鉴定学生团队协作、口头表达等能力。流程如图1：
（四）检查和控制
高职法律课实训教学的过程中，学生往往有着相对较大的自由度，而要想从根本上掌握学的学习情况，就要将各个方面的教学设计进行控制，定期的和组长进行开会讨论，对各组的情况进行及时的讨论和总结，根据学生作业完成情况，及时的发现问题，对实训过程中的检查和控制加强，保证高职法律课实训教学整个过程有条不紊的进行。检查和控制的过程中，也要做好各个方面的测评工作，该事例中总共分为讨论A组和讨论B组、讨论C组，每组6名学生，三组学生的测评分值如表1所示，讨论A组学生的表现最好。
（五）评价考核
高职法律课实训教学过程中，其任务驱动式教学中就要对学生参与实训活动的具体态度进行及时的关注，并学生实际问题的解决能力进行培养，将学生的创造力全面开发，评价的过程中，教师就要做好引导者的基础工作，给予学生适当的鼓励。
高校法律课实训教学的过程中，更要结合教学的内容，对学生进行组织，进而到法院及逆行那个旁听审批审判，并在旁听结束之后，组间进行讨论。同时任务驱动式实训教学的过程中，通过对法律知识竞赛活动进行组织，并对法律焦点问题辩论会进行及时的讨论，教师还可以对学生进行组织，到社会上进行调研，并鼓励学生走出校园，关注农村和社区有关法律的相关问题，并对立体化的法律实训机制加以建立，对相关的制度加以构建，做好师资和资金上的基础保障工作〔6〕。
总之，高职法律课任务驱动式实训教学更要保证学生人人参与，结合学生自身的学习特点和学校的实际情况，做好教学设计工作，加强学生法律基础理论知识的了解，并加强学生语言技能的培养、社交技能的培养、计算机技能的培养以及临场应变技能的综合性训练和培养。
四 结论
现代化社会主义依法治国进程推进的过程中，当前社会发展的过程中，对公民的法律基本素质的要求原来越高，而基于任务驱动式实训教学更是本着时代经济多元化对人才培养的全新目标为基本的出发点，加强学生法律基础理论知识的掌握，并借助于生活实际情况，对学生法律维权实践能力进行加强， 并加强学生语言技能的培养、社交技能的培养、计算机技能的培养以及临场应变技能的综合性训练和培养，推动了现代化高职法律课实训教学的全面建设发展。
〔参 考 文 献〕
〔1〕 段德臣. 任务驱动教学模式下的高职法律教学体系重构――以《民事诉讼原理与实务》课程为例 〔J〕. 科技信息，2011，31：41-42.
〔2〕 陈秀英. 任务驱动教学模式在高职法律实践教学中的具体应用――以民事模拟审判实训为例 〔J〕. 科技信息，2011，31：44-45.
〔3〕 靳建新. 会计综合实训中任务驱动式教学模式的应用研究 〔J〕. 企业改革与管理，2014，16：189.
〔4〕 王坤. 新中国中等职业教育课程政策研究 〔D〕. 西南大学，2014.
养生培训总结范文3
关键词：露天；设备运行；问题；改进措施
黑岱沟露天矿生产设备主要是从国外引进的进口设备，电气化程度高，对人员操作技能的要求也越来越高。操作人员的培养都采取师带徒形式，存在人员培养周期长，效率低的特点，高技能操作、检修人员已不能满足现阶段人员需求，且出现新老交替脱节现象，年轻司机所占比例偏高。设备服务年限不均衡，故障时间也是参差不齐，没有得到很好的控制，具体存在问题如下：设备操作不规范，造成故障率高；设备维护保养不及时，不彻底；各类记录不完整，总结分析不到位。因此，研究如何做好设备运行管理，是一个十分具有现实意义的问题。
1. 当前露天矿机电设备运行管理中存在的问题及原因
1.1设备操作不规范
操作人员对设备参数性能及操作规程了解掌握深度不够，设备操作达不到规范化，据不完全统计，每年因人员操作不当或误操作造成设备损坏、设备故障影响正常生产时间达72小时左右；年轻司机所占比例大，年轻司机操作水平不高，规范化操作意识不强；对设备突发故障处理能力不强，高技能人员少，技能素质参差不齐，对设备的检查检修不能做出准确的分析判断，制定其相应检修计划。
1.2设备维护保养不及时，不彻底。
设备运行过程中需要根据不同的维护级别定期进行维护保养，这需要设备操作人员和维修人员做好配合，设备操作人员注意观察记录设备运行的小时数，维修人员及时做好维护保养准备工作。在设备运行过程中，经常发生需要进行保养的设备不能及时得到保养，或延期保养，从而给设备运行造成了隐患。
1.3各类记录不完整，总结分析不到位
设备运行过程中，要求操作人员填写设备点检记录、运行记录等各种记录。但是，这些记录只停留于一种形式，很多司机对设备点检记录、运行记录填写的不详细，不能按要求认真点检设备，记录内容不能反映真实情况。没有组织相关检修人员对检修记录中的设备配件使用更换、设备故障处理过程进行讨论分析，有些总结分析很浅显，不能抓住问题的本质，总结分析不到位，对设备运行管理不能提供科学的依据。
2.完善机电设备运行管理的几点对策
2.1人员规范化操作培训
2.1.1设备安全技术操作规程是操作人员规范化操作的理论基础，加强操作人员安全技术规程的培训，使其在操作人员头脑中固化，养成一种习惯。
例：煤矿设备安全技术操作规程及规范化操作培训计划
培训计划：
根据生产生产情况，制定《煤矿设备安全技术操作规程》培训计划。培训计划包括培训内容、培训人员、培训周期。培训计划可根据实际配套使用情况，临时进行调整和补充。
培训时间及人员：
培训时间实行周期性培训，第一次培训在设备使用前，以后周期为每半年培训一次，被培训人员包括：设备操作人员，操作规范化监管人员及相关管理人员。
培训内容：
设备安全技术操作规程、本质安全管理知识
培训要求：
（1）培训内容及培训人员、考试成绩应有详细记录并存档。
（2）被培训人员要认真听讲，严格执行考勤和请销假制定，必须做到被培训人员全部参与，不留死角。
（3）培训完毕后实行闭卷考试。不及格的人员不准上岗操作设备。
（4）培训老师应具备相关专业知识和一定资质。
2.1.2操作人员现场实操培训
现场实操培训，请老师傅或经验丰富的员工，对设备实际操作，并对每一步操作步骤中是如何操作，且操作的目的意义进行讲解，保证员工清楚了解操作规范化的意义，让其在潜移默化的过程中形成良好的操作规范。
2.1.3制定人员操作规范化监管措施
首先通过班前会、班委会、队务会进行宣传教育，使其耳濡目染。
其次由于实际工作中有很多突发性因素，有些员工在从事某项操作时易走捷径，随意跳过甚至更改某项操作规范。因此，应加强监督检查，对员工的不良作业行为及时制止，并从思想和经济双方面进行教育，使其养成良好的规范化操作习惯。
再次对于习惯性出现不规范操作的员工，要建立档案，有针对性地管理。不仅要对其进行严厉的批评教育，而且要对其评价，是否需要调离本岗位。
最后通过技术比武或考试，寻找员工之间的差距，促使员工认识到自己的不足，同时学习别人的经验。
2.2科学分析设备运行数据，制定合理的维护保养计划
设备的维护保养需要操作人员与维修人员相互配合进行，操作人员记录设备运行数据，真实反应设备的运行状态。根据设备运行数据及时与维修人员沟通，维修人员及时对设备进行维护保养。维修人员应制定合理的维护保养计划，按计划对设备进行维护保养，同时做好设备点检工作。
点检维修制是一种科学的设备管理方法，它是利用人的感官和各种仪表指示，按照预先制定的技术标准，定人、定点、定期地对设备进行检查的一种管理方法。通过数据及时分析，可以有效防止“过维修”、“欠维修”，提高设备可靠性，降低故障发生率，减少设备维护检修费用。
2.3各类记录分析总结
2.3.1设备运行记录分析总结
各级机电技术人员定期总结设备运行状况，检修人员负责按照检修标准填好当次检修记录，若设备在运行中出现故障影响运行，除组织人员安排应急检修外，追查分析设备故障原因。管理人员应加强对设备进行监督检查，操作人员由于操作不当造成故障的，根据影响程度对其操作人员相应处罚，并进行操作规范化培训。检修人员检修不到位，检修负责人没有对检修人员检修内容进行细致验收，根据影响程度对其检修人员及检修负责人相应处罚，并进行岗位职责培训。设备故障部位或配件已达到使用寿命，做好故障处理记录，以备后续数据分析，制定相应的检修计划。
2.3.2设备配件使用跟踪记录分析总结
核算员以EAM系统为信息平台查询每台设备配件领用记录、检修人员必须做好设备配件使用方向、更换时间、原因及损坏程度记录，定期对设备配件消耗情况进行分析，为合理制定设备配件移库及采购计划提供科学的数据基础。建立准确的设备配件安全库存量，保证设备正常生产运行中的备件储备能够满足生产需求。
养生培训总结范文4
?本文系江苏省高等教育教学改革研究课题（课题编号：2013JSJG404）成果之一。
收稿日期：2014-06-20
作者简介：张军，苏州市职业大学商学院（江苏苏州，215104）副教授，硕士，主要研究方向为企业信息化与企业信用管理。
一、高职柔性人才培养模式的必然性
（一）从学生角度思考
目前，企业对本科学生最多的评价是：理论知识强，但是动手能力不足，岗位适应性不强。基于此，高职学生就需要在动手能力、岗位适应能力上超越本科学生，只有这样，才有高职学生的出路。柔性教育可以从根本上解决这个问题。柔性教育正是采用弹性、灵活的教育方式，注重学生动手能力的培养，提高学生理论联系实际能力的。[1]其实，提高动手能力、培养学生岗位适应能力才是高职教育与大众教育的不同处，才是高职教育的优势所在。
学生上大学的目的总体上说是让自己成人成才。学生用功学习文化知识的目的很大程度上也是为了走上工作单位能够立足，不要被企业领导、同事看低。但是，现在很多毕业生反馈的信息是，他们在学校学到的很多知识都用不到，到了企业还是需要重新学习。高等职业教育应基于柔性人才培养模式做大幅度改革，以适应高职学生就业、发展的需要。
（二）从高职院校视角考量
高职院校也存在竞争压力，主要体现在招生方面。目前，高职院校的很多专业分数线都和三本院校一样，家庭条件比较好的学生都去了三本院校。原因在于，家长都认为高职文凭肯定不如本科，高职没有什么特别的竞争优势。再这样下去，高职院校要么生源越来越少，要么分数线一降再降，生源质量难以保证。面对如此严峻的问题，高职院校只有进行教学改革，彰显高职特色，让社会认可，让学生认可，让家长认可。那么，摆在我们面前首先要解决的问题是：何为高职特色？就目前招生、就业形势来看，高职特色应该是以提高学生岗位技能为出发点，采用多种灵活的教学手段，培养具有职业素养的应用型人才，总结为一句话就是采用柔性人才培养模式，创办高职特色教学体系。
二、基于高职柔性人才培养模式的教学体系构建
构建完整的教学体系，对于高职柔性人才培养意义重大。基于体系的构建是教学改革的关键，是人才培养的依据，高职柔性人才培养课题组构建了课程教学体系、实训教学体系和校外实践教学体系，力求为高职院校教学改革提供参考建议。
（一）基于专业群的课程教学体系
为拓宽高职学生知识的多元化视野，提高其岗位适应能力，达到柔性人才的标准，课题组尝试制定了三维一体化的课程体系，把人才培养与学生的自身差异结合起来，培养适应当前竞争环境的柔性人才。高职学生很大的特点在于学生动手能力的差异性，有的学生营销能力很强，有的学生管理能力很强，有的学生规划能力很强……据笔者所在学校就业部门跟踪统计，学生很多都是跨专业就业，或者是在现有的岗位上还兼做其他岗位的工作。针对这一现象，课题组设计了基于专业群的柔性课程体系（如图1所示），允许学生根据自己的实际情况在课余时间选择与专业方向不同的学习内容，让学生自主寻找适合自己发展的职业规划道路。
（二）实训教学体系
基于高职办学特色，大多数高职院校都开设了大量的实验实训课程，目的是提高学生动手能力和综合素养。笔者所在学院也投入大量的人力物力积极建设实训基地，构建科学合理的基于高职柔性人才培养模式的实训教学体系（如图2所示）。该体系分为五级，体现了实训教学由基础到创新，由具体岗位到综合岗位的循序渐进的培养过程。[2]
1.基础教育实训。
基础教育实训主要是针对大一新生，占总实训项目比重的30%。刚刚入校的新生，还是习惯使用高中的学习模式――题海战术等。他们普遍的认识是：想取得好成绩，就要啃书本，做习题。作为已经踏入高职院校的学生，教师应该引导学生，使学生认识到：实践出真知，理论联系实际的重要性。安排基础教育实训就是很好的教育措施，能帮助学生学做结合，掌握扎实的基础知识，培养学生树立正确的人生理念，构建合理的高职学习规划。
2.专业技能实训。
专业技能实训主要安排在大一下学期和大二上学期，占总实训项目比重的28%。因为这个阶段，学生学习了专业课程，应该给予学生充分实践的机会，帮助学生在实践过程中深入掌握专业知识。只有深入掌握专业知识，才能在未来的专业岗位上活学活用，才能体现高职教育的优势。专业技能实训是整个体系的重点，是能否培养柔性人才的基础，教师在内容安排上要体现专业特色，特别要突出学生的技能培养。学生通过该层次的实训，应达到相应的专业技能考核的要求。
3.单一岗位实训。
分岗位实训一般安排在二年级部分专业课程结束后，培养学生的岗位适应能力，以达到柔性人才培养目标，占总实训项目比重的25%。在单一岗位实训过程中，教师需要重点培养学生利用以往学习的相关专业知识，解决实际岗位中可能遇到的种种问题。在内容安排上，教师需要根据学生的专业设计，未来可能在职场上竞聘的岗位，以及该岗位涉及的工作过程、可能出现的问题，合理、科学地进行分岗位实训，以增强学生综合解决问题的能力，高职学生面对未来岗位才能游刃有余。
4.岗位综合实训。
岗位综合实训一般安排在三年级上半学年，是在单一岗位实训熟练的基础上开设的串岗实训，占总实训项目比重的25%，意在实现同专业不同岗位的“零距离”。学生一人模拟多个岗位的业务活动，不仅锻炼了综合能力，达到柔性人才的标准，而且促进学生在不同岗位之间融会贯通所学的专业知识。能适应不同岗位的需求才是企业的需要，才是高职教育人才培养的出发点与目标。在岗位综合实训中，最好分岗位聘请企业的一线工作者给学生讲解岗位的要求与注意事项，因为学校的教师大多实践经验少，对企业的岗位了解不多，企业一线人员的讲解才能使教学内容更具有实践意义，更具有针对性，使学生身临其境地掌握职场岗位的操作要点。能够一个人顶几个岗位的综合人才就是我们定义的柔性人才，所有的企业都迫切需要这样的人才。
5.创新实训。
创新实训主要是针对大三学生，是提高性实训，占总实训项目比重的2%，目的是提高学生的创新意识并发现高职学生中具有创新能力的人才，为创业大赛及各种竞赛做准备。现在的企业越来越注重创新人才的培养，企业的管理者清楚地认识到，只有创新，企业才能有长远的发展，具有竞争力，吸引力。所以，培养学生的创新能力是高职教育的追求，也是未来教育的发展趋势。
实训教学是高职学生职业素养形成的重要保证，是柔性人才培养的主要手段。高职院校应本着努力培养柔性人才的目标，不断研究，构建更加完善的实训教学体系，为学生服务。
（三）校外实践教学体系
校外实践教学体系是学校与社会链接的桥梁，通过这个环节，学生真正接触到社会，从原来实验室的仿真岗位迈入社会现实岗位，知识得到升华，应用能力得到提高。校外实践教学体系中的实践才是具有现实意义的学生“准就业”，才是目前高职教育的重中之重。之前的课程教学体系、实训教学体系都是为该体系服务的，都是为该体系的实施做准备的。高职柔性人才培养模式的校外实践教学体系（如图3所示）由三部分组成。当然，随着未来校外实践教学时间、内容的增加，校外实践教学体系还会不断地被调整、改进，意在更好地为高职学生服务。
1.校外实习。
目前，各个高校都在加强校企合作，建立合作基地，目的是帮助学生就业锻炼，提高学生就业率。校外实习基地的建立存在有多方面的意义，其一，可以弥补学生校内学习、实训的不足，这个不足包括内容、师资、环境等多方面。校内因为存在场地、设备等多方面的制约因素，与现实的企业还是有差距，通过校外实践可以有效地弥补这个差距，使学生就业前得到很好的岗位锻炼，达到柔性人才的标准。其二，校外实习基地可以促进高职院校产学研结合，全面提高实践教学质量。[3]校外实习基地为学校提供了大量教学资源与课题资源，不仅帮助学生校外实践也为教师研究课题提供方便。反过来，高职院校学生去实习基地实践，能力较强的就会被企业吸收为自己的员工，相关企业可以快人一步地挖掘到企业合适的人力资源。这是一种双赢的合作模式，因此，校外实习基地是高职院校的建设重点，对高职教育的发展起着至关重要的作用。
2.工学结合。
在毕业前两个月，笔者所在学院允许学生采用工学结合的学习方式。学生自主寻找合适的企业，经学校审核通过，与企业签订工学结合合同后可以去企业实践。没有找到工学结合单位的学生，由学校统一安排校内实训或者校外实践。这是一种灵活的教学模式，给了学生足够的自主空间，学生可以根据自己的爱好、专业特点、特长寻找适合自己的企业进行实践，并在实践过程中完成毕业调研报告。通过工学结合，学生在接触企业的过程中渐渐熟悉了职场。可见，工学结合这个实践环节对于提高学生面对企业的结合能力具有不可替代的意义。
3.毕业调研报告。
笔者所在学院的学生毕业设计是以毕业调研报告为考核形式的。论文题目规范为“关于××公司的××的调查报告”。“××公司”必须是学生工学结合所在公司，“××的调查报告”一定要与所学专业有关。毕业调研报告的撰写目的是考核学生是否结合所学专业认真在企业进行工学结合，是否具有分析、解决问题的能力。2014年，笔者所在学院正式启用毕业设计智能管理系统，可以实时查阅学生的工学结合情况，以便于督促学生，并下达新任务、进行中期检查等。学生需要按照系统要求的时间，完成教师布置的各阶段任务。
三、实施高职柔性人才培养模式的
教学体系的保障措施
（一）提高教师柔性教育能力
既然学生要柔性，教师也需要提高相应的柔性教育能力。高职教师必须具有时代的超前意识，对社会的需求、对岗位的变化做出理性的分析，实时更新知识，掌握最近的技术并采用柔性的人才教育模式，才能培养出社会抢手的柔性人才。教师柔性教育能力的提高需要教师自身的努力和学院的培养。如学院应该尽量多安排各类教师参加各级培训，全面提高教师的知识素养。目前，很多院校的培训名额少之又少，并且被安排外出学习的教师总是那几位专业负责人或者学科带头人。学院领导应该对这些方面进行改进，只有这样，才能全面提高教师柔性教育能力。只有全面提高教师能力，才能全面提高学生能力。另外，高职教师需要自己不断努力，比如参加企业实践，参加技术资格考试获取相应资格证书。这样可以促进教师与时俱进，不断更新知识体系，适应人才培养模式。
（二）灵活运用柔性化教学方式
养生培训总结范文5
【关键词】云南 旅游专门人才培养 现状 问题 解决途径
【中图分类号】F592.1 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）16-0195-02
学历教育和非学历教育培训是旅游专门人才培养的两大途径。学历教育由教育主管部门下属的旅游院校承担，非学历教育由旅游院校、培训机构和企业共同完成，均对旅游专门人才的培养起到了至关重要的作用。
一 云南省旅游院校专门人才培养的现状与问题
1.旅游院校大量开办
自2005年提出并实施“旅游二次创业”发展战略及规划后，云南省旅游业进入了快速发展期，使得旅游行业、企业对旅游专门人才需求量大量增加。作为旅游专门人才主要培养和输送基地的旅游院校也随之大量开办，从2009年的12所，增长到2012年的178所，位列四川（283所）、广东（241所）之后，全国排名第三。其中，2010年增幅最大，达到161所，新开办的149所旅游院校是2009年总数的12.5倍。
2.院校结构组成中职学校占大多数
虽然云南旅游院校大量开办，但截止2012年，普通高等院校为38所，只有四川省的53.5%和广东省的50%，中等职业学校却达到了140所，是全国中职旅游学校数量超过100所的3个省份之一，普通高等院校占比仅为21.3%，远低于全国平均49%的高校占比比重。见图1、图2。
3.旅游院校高校、中职毕业生严重失衡
受云南旅游院校结构中职比重较高的影响，2012年普通高等院校毕业生人数为2975人，中职为9318人，高、中职毕业生数比为1∶3.1，远高于全国平均1∶0.9的高、中职毕业生数比。部分经济和教育发达的省市，高校毕业生已接近或超过中职毕业生。见表2。
从总体来看，云南省旅游院校大量开办，承担了越来越多的旅游专门人才培养和输送的重任，但高校、中职的结构不合理，造成了高校、中职毕业生比例严重失衡。由于高校
招收员工初中及初中以下学历人员也较多，均不利于旅游行业从业人员素质的整体提高。二 云南省旅游行业职工培训的现状与问题
与旅游院校的学历教育相比，结合少量成人学历教育开展的行业职工培训是旅游专门人才培养和提升的有力补充。
2009年，云南省旅游行业职工教育培训为84674人次，2012年达到了111976人次，已连续三年突破10万人次的培训数。但相对于全省72万的直接从业人员，①培训比例仅为15.6%。重庆市培训总数222161人，直接从业人数33.1万人，② 培训比例67.12%；全国以湖南、广东的培训总人次最高，分别为547986人次和452406人次，为云南培训总人次的4.8倍和4倍。总培训人次超过云南的省市，其成人学历教育人次也均高于云南。
此外，因国家对旅行社导游、领队需持证上岗的要求，有完备的培训教材、课程、认证机构和认证、管理程序的旅游业职工教育培训，仅为导游证的培训和考核。旅游饭店职工教育培训量虽占培训总人次的50%以上，③ 但多因酒店业受招工难、流失率高等原因影响，采取“零门槛准入”而开展的大量新员工短期培训。
可见，云南省结合成人学历教育开展的旅游职工培训，无论从量上，还是质上，都无法与“旅游大省”相匹配。
三 解决云南旅游专门人才培养相关问题的途径
虽然云南旅游专门人才的培养发展较快，但相对于完成“‘十二五’期间云南主要旅游经济指标翻一番、旅游业占GDP的10%”④等目标所需的旅游专门人才而言，其人才培养规模、质量、方法均需提高，由此提出解决途径如下：
1.提高各层次学历教育的有机结合度
受生源质量、人才培养目标等因素的影响，普通高等院校以下学历的毕业生，在基层岗位踏实肯干，但综合素质相对较弱，职业生涯高度较低，需要通过普通高等院校学历教育进行提升。可在招生政策允许的范围内，通过中职对接高职院校开展“三校生”招收培养或定向培养，或开展技能高考增加中职升高职的入学比例；通过高职院校与本科院校的学历教育对接，增加专本套读比例；中职以下起点的，可通过“3+2”或“五年一贯制”对接高职院校；或通过成人教育，实现学历教育。学历教育的提高，将有助于旅游专门人才培养质量的提升，造就大批旅游企业经营、管理和发展所需的人才。同时，成熟的旅游院校和旅游专业，应向教育主管部门积极申请自主招生名额，建立健全半工半读、工学交替的企业优秀人才的学历提升，留住具有发展潜力的人才。
2.提倡旅游企业从业人员准入制度
相对于其他行业而言，我国旅游企业的从业门槛相对较低，使旅游业的整体服务水平、服务质量得不到有效和持续的提升。设置准入门槛，在现阶段还存在着相关法律、法规的设立，准入制度执行、监管等难题，但可依托省、市大型活动，由政府部门引导，逐步提倡。如2013年“南亚博览会”前，为提高从业人员在“南博会”期间的语言沟通能力，昆明市旅游培训中心发出了《关于举办昆明市星级饭店从业人员英语达标培训班的通知》，做出了有效尝试。
同时，借鉴全国导游考试、年检等工作的经验，逐步推行酒店行业、景区管理等方面的考试与年检制度。
3.提高人才培养的认识，建立健全培训体系
在企业中积极宣传，提高对人力资源储备和培养的认识，行业主管部门牵头，连同企业、协会、院校，开发适合不同层次的培训体系，建立专业师资库，由企业按比例拨款到培训体系的建立中来，形成联动，共同打造高素质人才进得来、用得好、留得住的良好的职业氛围。
4.形成人力资源流动的良性循环，增强行业凝聚力
在以上三项措施的基础上，由政府主管部门和行业联合会牵头，建立完善的人才流通渠道和职业经理人评议制度，将人才晋升、流动作为一项常态工作，提高和保护行业从业人员的薪酬待遇，增强从业人员在行业里的自豪感和社会认同感。
最终，通过持续、系统的培训——准入——提升——人才流通渠道，培育出云南旅游业所需的，具有高质量、高水平的旅游专门人才。
注 释
①数据来源：2012年云南省旅游产业发展大会
②数据来源：2012年重庆市旅游业统计公报
③国家旅游局人事司：2012年全国旅游教育培训统计基本情况
④秦光荣同志在2012年云南省旅游产业发展大会上的讲话
参考文献
[1]申丽霞.关于旅游人才培养的几点思索[J].科教导刊（上旬刊），2013（1）
[2]赵力.旅游教育质量提升对策[J].经营管理者，2013（13）
养生培训总结范文6
1．1制定长期系统的培训计划
煤矿企业的管理在不断的完善与发展，针对安全教育培训的长期性特点，要制定既有总体目标又要有阶段性目标的培训工作计划，特别是要落实好队组级培训计划的制定，使培训计划具有系统性、前瞻性、针对性、实效性［2］。
1．2改善培训内容，丰富培训形式
培训要紧紧围绕煤炭生产、生活，收集能触及职工内心的“身边事”、相关事故案例作为“药引子”，将培训内容贯穿于其中，更有利于提高安全教育培训效果。培训不能只是照本宣科，视频动画、现场模拟教学、兴趣教学等与单纯的理论知识教学相比，更能使职工印象深刻，煤矿企业应设置多媒体培训教育、矿井仿真模拟系统，同时购置优质的、与时俱进的煤矿安全方面的报纸期刊等，拓宽职工的知识面。发动职工结合自身情况编写安全劝语、安全警句，组织职工开展安全演讲、安全知识问答、安全文艺节目表演，使职工自己成为培训的授课人。建立“送教到现场”的培训机制，通过开展现场案例培训和直观的实操培训，将理论和实际有效结合。
1．3改善岗位合格的监督方法
《矿山安全法》规定:“未经安全教育培训的，不得上岗作业;特种作业人员必须接受专门培训，经考试合格取得操作资格证书的，方可上岗作业”［3］。遵照相关法律法规，各煤矿企业都在认真开展职工强制性安全教育培训，但目前多数企业岗位合格的考核依据还是理论培训结果，在工作实际过程中的操作技能考核未能和岗位合格有效挂钩。因此，企业有必要在开展好集团、矿、队、班“四级”安全教育培训的同时，将日常作业质量考核纳入岗位合格评定。
1．4加强培训过程管理
1)加强内部讲师的授课管理。作为公司培训的中坚力量，要求讲师在本专业领域有较高理论水平，且有良好的业绩，考核通过后方可对职工进行教育培训。讲师要根据岗位职工的教育程度不同，理论知识掌握快慢不同准备培训内容。培训内容不仅有安全素质的培养，还应包括安全知识、安全技能以及安全态度，课件要将理论知识与实际案例相结合，便于职工的理解接受，在授课形式上要紧跟时代采用幻灯片、多媒体等视听相结合的方式。
2)加强讲师培训效果考核。按照标准化要求完善安全生产培训体系，明确各级人员职责，建立绩效考核机制，使讲师工资和培训结果挂钩，不但要根据培训任务确定讲师工资，同时要充分结合员工安全知识、安全技能和职工培训后的满意度等多个方面考核，促进讲师提高培训质量的主动性。
3)因材施教，定制培训内容。针对不同的受训群体，明确各类人员应必修的课程结构，高级管理人员总课时的80%应为管理类课程，中级管理人员总课时60%应为技术管理类课程，岗位职工总课时的80%应为技术和安全管理知识。同时，明确岗位的学历要求，保证新上岗职工具备一定的基础理论知识，对已在职的不具备学历要求的职工，开设基础理论进修班，提高他们的基础知识，补长职工素质短板。
4)完善学员考核机制。建立各级人员每年应修学分标准，通过参加内部举办的各项培训活动，修满规定的学分(参加外部培训人员，经确认后可获得相应学分)。对于能够按要求修满学分的职工全额兑现各类奖金和工资，对于修完要求比例50%以上，但未修够学分的，同比例兑现各类奖金，50%以下的脱产培训并进行处罚。
1．5突出重点安全教育培训
1)班组长的安全教育培训。班组长是安全管理的兵头将尾，是安全管理的最小单位，要通过持续有效地加强班组建设，夯实一线管理基础，实现班组安全管理从“零事故”向“零三违”转变。首先要做好班组长的安全教育培训工作，实施班组长持证上岗制，班组长要加强对班组中作业人员的现场安全教育，对班组员工的安全绩效进行动态考核，并落实班组长连带考核机制。其次抓好对班组的集中培训，促进班组管理素质的不断提高。加强班组安全文化建设，逐步形成员工互联保、个人保班组、班组保队组、队组保全矿的安全生产网络。
2)特种作业人员的安全教育培训。特种作业属于技能岗，同时也属于高危岗，工种种类繁多，在煤矿企业的安全生产过程中起着重要的作用，在教育培训中要作为重点进行监督和管理。要根据不同工种专业的特点，向工人传授该工种的专业操作技能，同时要对特种作业人员进行安全文化素质、安全技术知识和应急能力方面的教育培训，并结合相关特种作业事故案例教育，强化特种作业人员的安全生产意识。
1．6创新安全教育培训模式
1)干部上讲台，培训到现场。优秀的专业技术领导干部，也是将专业理论和实践很好的结合，在工作实践中认识深刻的“优秀教师”，利用领导干部的榜样作用，通过现场指导，系统讲解，既弥补了专职理论教师实践知识匮乏的不足，建立了“和谐的干群关系”，同时也起到督促各级领导干部、专业技术骨干积极主动下队组、进现场掌握现场实际情况的作用。
2)订单式培养。“订单培养”是借鉴企业“订单生产”概念而提出的一种人才培养模式。所谓“订单培养”，指根据岗位需求与学校签定用人协议，由校企双方共同选拔学生，共同确立培养目标，共同制定培养方案，共同组织教学等一系列教育教学活动的办学模式。企业参与从培养方案的制订到实施整个培养过程，学校建立起完善的教学质量监控和保障体系，有效保证学校所输送人才的实用性。
3)“五轮驱动”培养人才。五轮驱动:即实习锻炼、实践操作、能力彰显、综合评价、价值提升五个方面，其核心是“三个三”培养思路(三导师指导、三岗位培养、三渠道成才)。学校毕业生到矿后，要进行为期三个月的岗前培训和六个月实习锻炼，在实践导师、管理导师、技术导师的精心培养下，主要通过技术主管、跟班见习技术员、验收员或副验收员三岗位的轮岗交流，不断锻炼提高工作能力。此间，通过实施月度评价、季度测评、半年考评、年度综评的考评机制，以及动态转化、纳入后备人才、进行物质奖励等形式，不断激发大学生的工作热情，全面盘活人才资源，经过坚持不懈的培养，逐步使大学生成长为高级技术管理人才、科队技术骨干、高级技能人才，为企业发展积蓄力量。
1．7加强安全文化熏陶，提升职工安全意识
企业的员工人数众多，在自身的修养方面各有差异，层次区分明显，因此对安全的理解深浅不一，通过开展丰富多样的企业安全文化活动，可以引导员工关注安全、体会安全、共同提高。日本经营业先驱松下幸之助指出:“企业可以凭借自己高尚的价值观，把全体员工的思想引导到自身意想不到的高境界，产生意想不到的激情和工作干劲，这才是决定企业成败的根本”。企业不断通过教育培训向员工灌输和渗透企业安全观，加强安全文化的认知和认同，切实做到安全文化内化于心，外化于行，才能形成上下合力，增进企业活力。
2结语
