人事劳资管理范文1
关键词：事业单位；人事劳资管理；劳动力资源
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）04-0151-02
人事劳资管理就是事业单位为了完成一定时间范围内的战略目标，对单位内的全部劳动力资源采取适当的措施管理劳资，以实现合理的更新、配置、使用、开发和激励的目的。人事劳资管理是事业单位一项重要的管理内容，与单位的发展和职工的利益息息相关，必须加以重视。
一、人事劳资管理概述
人事劳资管理主要有能动性、复杂性和社会效益的特点。能动性是指人的思维分析能力和人的主观想象，能动性是导致人事劳资管理比其他职能管理更复杂的关键所在。复杂性主要因人事劳资的不同而导致，因为每一个人的素质、能力、态度和绩效各不相同，这就使得人事劳资管理变得更加复杂和困难。社会性主要是指人们通过相互之间的交往，产生了难以割舍的联系。在社会性的影响下，进行人事劳资管理时，就必须考虑个体的差异性，还必须找出他们之间的联系和共性，正确认识这种关系对组织的影响。
人事劳资管理主要包括战略规划、基础业务、核心业务和其他工作。战略规划是单位为了适应严峻的形势变化，着眼于单位总体发展战略，尽力满足考虑职工的合理期望，而制定的事业单位人事劳资开发与管理的纲领性长远规划。基础业务就是岗位分析与评价。岗位分析即能正确的分清和说明事业单位的工作岗位特征和任职要求。人事劳资管理的核心业务即为人事劳资管理服务进行的招聘、培训、绩效考核和薪酬管理。其他工作还牵涉到职工健康与安全管理、人事统计、人事档案管理、人事考勤、退休职工管理、员工合同管理等。
二、人事劳资管理的必要性
事业单位一般规模都不小，各部门之间设置比较复杂，层次多，工作岗位之间的差别大，服务面广，不同人员的工资差别大。因为劳资工作的复杂和琐碎性，管理人员必须清楚了解每一个员工的职称、工作年限及原工资级别等信息，也应清楚本单位职工的基本概况。实行严格的劳动纪律管理，制定合理的考勤制度并落到实处，加强对员工的业务技术培训，并且鼓励技术人员积极通过人事部门主办的技术等级考试检验自身能力。按照员工对单位的贡献率的大小，并结合员工工作态度和技术高低，对符合条件者给予择优升级。使技术员工在一系列的考试培训中，大幅度的提高自身的技术水平，更大程度的发挥技术专长，用计算机管理人事劳动工资。要让劳动工资条理更清晰、内容更规范，宜使用计算机进行劳资管理，用计算机管理以前手工操作的工作，以方便随时所需，方便人事劳资管理，提高了工作效率。
三、提升事业单位人事劳资管理的对策
（一）提升劳资管理者的综合素质
1.抓好政治思想素质。劳资管理人员一定要有良好的思想政治素质，遵守党的工资政策和劳资规定，让职工深切体会到党和政府对广大事业单位工作人员的关怀和照顾。劳资管理人员应该品德高尚，行为高洁，公正廉明。劳资管理涉及到干部职工的利益，关系到单位的稳定和发展，所以，劳资管理人员要严格遵守相关的职业标准，公正管理，坚持按照政策、规定办事，认真、正确的对待职工的职位升降，公开升降情况，做到公正和透明，虚心的接受广大人民群众的监督。对待所有员工要一碗水端平，以同样的态度对待每一个人，不能以个人喜恶或亲疏远近在劳资管理中区别性对待员工，劳资管理人员要严格要求自己，廉洁奉公，为员工树立良好的榜样。
2.提高专业技术素养，改进工作方法。要做好劳资管理必须学会统筹管理。劳资人员要考虑到劳资工作的复杂性，安排好相关细节性工作，争取以最快的速度完美的完成工作。比方说，要主持民主评议领导干部工作，不仅需要积累长期的工作经验，而且需要利用电脑将计算信息化，使大量的基础信息通过电脑计算，在提高工作效率的同时，更好的提高准确率。
3.应保持吃苦耐劳的工作作风。劳资管理工作是一项非常严密的工作，劳资管理人员必须兢兢业业地学习和宣传调资文件精神，认真工作，反复对照，并且及时了解最新工资政策。进行日常的工资管理时，要了解每一个职工的工资的过往情况，以实现更好的兑现工资政策。认真分析工资变动中所隐藏的深刻问题，总结工资管理的规律。通过大量的艰苦工作，切实提高工资管理水平。
4.应保持开拓创新精神。在当今经济迅速发展的阶段，我们必须让自己的头脑被先进的市场经济理论武装，具备海纳百川的思想，敢于开拓，将管理、技术、信息、资本等生产要素分配到劳资管理中去。分配时大胆实行工资总额包干、岗位定酬、高薪聘用高端技术人才等创新对策，揭开劳资管理工作的新面貌。
（二）让员工享受权利
个体员工的一致性。这主要指组织中人力资源体系不同元素（如薪酬、招聘、绩效评估体系）间对人体作用的一致性。即对于具备相同条件的个体职工，其实用的人力资源政策必须保持一致。人力资源系统中与职工个人有关的各项职能—招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等体系必须是一致的或者是相互补充的。
员工之间的一致性。这是指在相似的情况下，实施于单位内不同职工的人力资源政策的一致性。换言之，事业单位应使不同职工在一定范围内接受同样的待遇。
跨时间的一致性，即人力资源理念在不同时间段的一致性，具体而言，就是员工权利在一定时间里，受到于一系列因素的影响，不单单受到组织环境的影响。但总体来说，同一个职工在不同时间段之内的待遇应该根本上时一致的。
（三）完善劳资管理体制，科学改革劳动用工制度
构建完善的人才开发机制，实行“引进来”“送出去”的培训机制，引进单位所需的高素质人才，引进相关方面的专家向技术职员传授技术经验；将本单位的人才送出深造或者送去兄弟单位学习。制定健全的规章制度，升级优化劳动力结构。最大限度的调动职员积极性和主观能动性，实现劳动生产率的真正提高，真正提高经济效益。再有，就是将剩余职员合理再安排，流动安排应根据职员的专业特长进行，使配置结构更合理。并且，应该深层次探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，总结经验教训，提高工作效率，使工作趋向规范化和制度化。
组织建立工会，切实保障职工合法权益。成立全方位、多层次的安全操作宣传教育培训机制。逐渐强化职工的安全操作意识，使职工时刻不忘安全操作技能。作为工会劳动保护工作中的主要内容之一，强化职工安全技能刻不容缓。单位工会必须把培训职工安全操作提上日程，定期检查安全问题，并且组织相关知识竞赛，进一步强化和规范职工安全宣传教育、培训工作。各单位的工会之间要相互监督，各部门实现一定时间内有计划、有步骤地教育、培训各级安全管理干部及一线职工的目标。
（四）组织相关的业务培训，提高职工整体素质
培训职工是提高职工队伍整体素质的一个重要举措。制定教育培训计划及内容时，要结合本单位的发展目标、机构职能特点及管理方法，明确培训目标，针对不同员工采取不同的培训措施，打造一支技术精湛、适应性强、具备创新改革能力、具备现代科学管理理念、方法和手段的高素质、强能力的职工队伍。使职工队伍向着一专多能的方向发展，敦促职工成为懂理论会操作的新时期人才。通过教育培训，逐渐提高职工素质，并普及先进技术理念，实现理论与实践的完美结合，根据类别分开培训和指导，不拘泥于一种培训形式，采取多种培训相结合的形式。
敦促每一位员工保存好培训笔记和讲义，并不定期温习。请相关专业的专家对相关的老子管理人员进行劳资培训，督促每一位参加培训的管理人员珍惜教育机会，以便有助于日后工作的开展，时不时温习相关的讲义，不断提高自身的工作
能力。
（五）注重管理
管理就是在顾全岗位职责的基础上，将其他人吸收到你的管理中来，让他们充分履行好岗位职责，最终实现有效管理。例如，在实践安全管理时，应先花一些时间制定目标管理细则。实施安全工作，合理安排员工管理项目，赏罚分明，实行安全生产岗位责任制。安全小组在抽检时如发现违规行为，必须适当处罚违纪本人，相关技术员和航道站长，时间长了，安全管理才会深入人心，技术人员在进行验收检查时，才会对安全问题安排检查验收。如此一来，才能真正实现人人重视安全管理工作，切实凸现个人工作成绩。
参考文献
[1] 曹琦.事业单位劳资管理的几个策略[J].管理咨询，2008，（9）.
人事劳资管理范文2
关键词：人事劳资管理；效率；对策
一、前言
社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。如何用好人才已日益成为影响企业发展的关键因素之一。人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
二、当前企业人事劳资管理工作的现状
㈠缺乏围绕着企业发展战略的人事劳资工作的指导方针
我国企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。从而整个人事劳资工资的重心往往侧重于压缩人力成本方面，或者是认为人事劳资工作仅仅是一项后勤性工作，只要员工没有意见，人事劳资工作就算达到了工作标准。wWw.133229.coM这样的结果，往律使得人事劳资工作较为被动，对于特殊人才没有特殊的引进政策，对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。
㈡人事劳资管理专门人员素质及工作质量有待提升
企业人事劳资管理既是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工作。日前，各企业从事劳资管理的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景的人员担任，如笔者了解到某些外资企业的人事工作者不少是外语专业毕业。由于专业基础的限制，且较多的从业人员也未参加过相应的专业培训或教育(政府劳动主管部门也很少进行类似的专项培训)，基本上是由本单位原先从事该项工作的同事进行“传帮带”或者是日常管理中的摸索来提高自已的业务水平。毋庸讳言，这样成长起来的员工其工作质量或效率自然会受到一定的限制。对于不少中小企业而言，人事劳资工作往往由办公室(行政)部门的同事进行兼任，人事劳资工作完全作为附属工作来考虑，这样也会影响到整个企业对于人事劳资工作的重视程度。
㈢工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合
企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的丁资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门(如设计项目、技术开发项目等)的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的作工，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。
㈣人事劳资管理方法技术性不强影响了工作质量与效率
当前，较多的企业人事劳资管理工作还是以人工为主，计算机计算与登记为辅，引入计算机信息系统乃至erp等模块的还是很少一部分企业。由于人事劳资工作的准确性与及时性关系到每位员工的切身利益，因此，人事劳资管理的手段与方法缺乏技术性，将影响到此项工作的质量与效率，影响员工的积极性。
三、如何做好企业劳资管理工作的对策
㈠建立规章制度，使劳动用工制度改革更完善、更科学
建立健全的人才开发机制，建立引进和培训机制，引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力
和具有杰出贡献的人才，鼓励拔尖人才。通过制定完善的规章制度能使劳动力结构更具先进性。能充分调动职工的主观能动和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。并能使富余人员显性化，根据其专业特长合理流动，使劳动力配置更趋合理。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化制度化。
㈡确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境
⒈ 确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为本”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向。如对于关键人才的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人”。
⒉ 做好人事劳资工作的基本前提是营造良好的企业文化。企业文化建设是现代企业的灵魂，它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，更是企业人事劳资工作的工作环境。一方面，要培养员工的归宿感。通过薪酬、福利、集体活动等模式，通过绩效考核双向沟通等模式，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题。另一方面，要使员工具有成就感。这主要是通过员下通过工资薪酬体系共享企业经营的成果，并通过有效的绩效考核与评价模式来体现。此外，还要增强劳资工作的透明度，使够企业员工能够及时了解和掌握劳资政策信息。
㈢领导转变观念与专业人员的素质提升相结合 首先，企业领导观念的转变是做好人事劳资工作的又一关键因素。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，实施“以人为中心“的管理方式，才能提供有助于员工实现自我价值和组织目标的环境，才能真正吸引和留住企业的人才。这样企业的人事劳资部门与从业人员才能够大胆工作，实现企业人力资源管理的根本目的。其次，企业的人事劳资工作人员也要认识到自身工作的重要性，同时采取切实的措施来提升自己，建立劳资管理人员的继续教育培训制度。
㈣规范工作流程，加强部门间的配合与协调
首先，在劳资管理信息化建设中，企业内部的劳资管理应遵循统一的数据格式和系统流程。其次，要明确各职能部门的信息化职责，加强信息化建设中的协调配合，对有关的数据汇总、数据提交和信息更新等工作环节，要有严格的时限规定，以保证各环节信息汇集的有效性、及时性和—致性。劳资管理部门也应在一定的时限内将有关的工资政策及时下发或通报给相关职能部门。如工资汇算后，应及时提交财务部门予以现金发放，防止工资拖欠。
㈤开发专门的人事劳资管理系统，提高工作效率与质量
使用计算机系统对人事信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点，例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。利用计算机支持企业高效率完成劳动人事管理的日常事务，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。
㈥建立工会组织来保护职工合法权益
成立全方位、多层次的安全生产宣传教育培训机制。不断加强职工的安全生产意识，提高职工的安全生产技能。加强职工的安全生产技能是工会劳动保护工作中的一项主要内容。企业内部工会要作好企业职工的培训教育工作，定期检查和举办一些竞赛活动，使企业的职工安全宣传教育和培训工作得到进一步的规范和加强。各企业工会要督促企业有计划、有步骤，定期或不定期地对各级安全管理干部及一线职工进行教育、培训。
四、结语
伴随着市场竞争日趋激烈，社会产业结构也不断分化和细化，这要求企业的人事劳资管理工作，要与时俱进，只有这样，企业员工的利益才会得到保障，企业才能健康运行。
参考文献：
【1】曾丽娜，曾玲娜，国有企业人事劳资管理及对策[j]，中国科技信息，2005
人事劳资管理范文3
一、企业人事劳资管理
企业在发展的过程中，需要不断的招收人才进入。在此过程中，为了保障企业正常运营，并且发挥人才的最大作用，人事管理人员针对招收人员进行具体工作内容的分派[1]。分派的过程中根据工作内容，以及其所产生的效益，人事管理人员针对招收人员，根据一定的制度分配工资。以此达到人员工作与工资挂钩的目的，实现人员工作与实际薪资的合理化分配。
二、当前企业人事劳资管理发展现状
当前我国经济发展迅猛，企业的发展也较快。企业在快速发展的过程中，逐渐也积累了较好的运营经验。人事劳资管理工作作为企业发展中的重要内容之一，企业管理者以及政府部门对此也开展了大量的实践工作。例如出台企业人事劳资管理的指导意见，此类现状下当前我国企业人事劳资管理工作的整体发展较为良好，为我国经济的发展奠定了良好的基础。
三、案例
（一）案例介绍
东某地产企业为当地一家中型地产企业成立于2000年，其发展初期由张某、刘某、郑某三人集资建立。后期随着国家政策红利，以及三人的市场判断，快速的在当地地产行业中打开了局面。并成功开发了两个楼盘，获得了前期的资金积累。
合作初期三人的根据之前的工作经历，分工分别为：张某负责资金管理、郑某负责市场管理、刘某负责企业内部人事管理。但由于资金属于三人集资，因此虽然进行了明确的职位分配，但在实际操作的过程中，三人之间的工作都有重合。前期合作初期此类问题未引起三人的注意，企业在发展的过程中，大小事宜也均由三人商议决定。后期随着企业的快速发展，企业人员开始快速增加，企业规模也开始扩张。
此后一段时间内由于企业未开展新业务，因此整体的发展较为稳定。随后负责人事管理方面的刘某，将人事管理事物转移给新招人员刘某男。
刘某男中专毕业与刘某为姐弟关系，刘某男进入企业之后，开始掌管人事方面的工作。前期由于人员较为稳定，未出现较大的问题。随着时间过渡进入到2008年，全球金融危机下。地产行业受到的冲击也较大，企业资金链受到了严重的冲突。随后企业的人事方面也出现了问题，刘某男由于缺乏专业的人事管理能力，多次与离职员工发生冲突矛盾。此后随着离职人员增多，企业营运方面也产生了较多的问题。随后便引起了张某与郑某的注意，此后刘某男再次与张某，郑某发生冲突。刘某男将此事告诉刘某之后，刘某致电张郑二人要求退股，但由于企业资金链出现问题，企业顿时面临倒闭的局面。
（二）案例分析
东某地产企业，前期由于发展规模较小。因此各方面的规章制度制定也较为薄弱，执行方面也存在较大的问题。此后随着企业规模的增大，但企业制度方面并没有进行较大的改动。随后由于专业人员刘某的转职，刘某男以非专业的身份进行企业人事劳资管理，最终造成了企业管理人员之间的冲突，使得企业的未来发展产生较大的风险。
四、针对东某地产企业人事劳资管理工作开展中存在问题的改善对策
针对当前东某地产企业人事劳资管理工作在发展中，存在的问题笔者分析案例提出了以下的改善对策。例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。
（一）加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升
企业人事劳资管理工作的开展，其核心的问题为：人才问题。为了改善当前企业在人事劳资管理工作中出现的问题，首要解决的问题即为人员素质问题。为了改善此类问题，企业在发展中可以从两方面进行改善提升[1]。其一企业应在前期人事劳资管理人员的招收环节中进行把关，注重人员的工作经验。其二企业针对现有人事劳资管理人员进行专业能力的再培训。
（二）明确定位企业人事劳资管理，注重规范化
首先企业在开展人事劳资管理工作时，必须明确其在企业发展中的地位。其次应注重其工作开展的规范化，针对此类现状企业应研实施，关于人事劳资管理工作的规范化工作[2]。避免因制度问题引发的工作矛盾和工作失误，提升企业的综合实力。尤其是其工作开展中的薪酬体系问题，必须进行明确并通告企业员工，以此确保员工对薪酬体系的明确。
（三）建立企业文化，提升员工素质
企业在发展的过程中，除去资金、规模等实际工作的扩张外，还应注重企业文化软实力的建设。通过企业文化的建设，提升企业的凝聚力。并通过企业文化的影响，规范企业员工在工作中的形象。以此提升企业综合凝聚力，最终达到提升人事劳资管理工作开展的效率性[3]。
人事劳资管理范文4
关键词：劳资人事管理系统 动态服务器页面 多条件查询 密码设置
引言
劳资人事管理是公司企业内部很重要的一个管理事项，但目前大多公司内部劳资人事的管理，基本上是手工操作或是基于dos下的应用，这样对信息的管理者有诸多不便，有的虽然是用foxpro、visual foxpro开发，但由于开发工具本身的限制，对网络功能的支持程度不是很强，为以后软件升级到互联网带来了麻烦。因此有必要开发一个基于网络的劳资人事管理系统，能在网络环境下实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新、打印等功能。同时，为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。
powerbuilder6.5是美国著名的powersoft公司推出的广泛使用于客户机/服务器体系结构下的应用程序开发工具，具有完整的web应用开发功能。它同时支持多种关系数据库管理系统，通过微软公司的odbc接口和专用的大型数据库接口，能够高速读取数据库中的数据。本系统就采用powerbuilder6.5开发，服务器端的操作系统为windows nt 4.0，客户端操作系统为windows 98。
系统功能的分析及规划
（1）系统功能的分析
公司内部的劳资人事的管理，从大的方面分主要集中在公司职员的个人情况、工资细目、调入调出及用车等。wWw.133229.Com所以该系统主要是实现对数据的录入、插入、
删除、网上查询、统计、更新、打印等功能。其次，
为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。
（2）系统功能的规划
根据以上系统功能的分析，本系统决定采用mdi风格，它主要分为以下几个模块，其中劳资人事管理系统的父窗口的功能结构图如图1所示。
文件模块：此模块实现本系统对数据的打开、保存、打印预览、打印及用户管理等功能，并可由此退出系统。
信息管理模块：此模块实现系统的信息管理，包括对职工情况一览表、职工调入调出情况表、职工工资表及其它各表的信息数据的插入、删除、修改、保存等功能。
查询模块：此模块实现本系统的查询功能，能将个人的基本情况、调入调出情况、工资情况等检索出来，并可实现多条件查询和模糊查询。
统计模块：此模块用于对数据库中的信息数据按照一定的规则进行统计。
系统服务模块：此模块用来系统管理人员设密码和对系统的功能和开发信息进行介绍等。
对于系统中的各表，其基本信息管理功能结构图如图1所示：
图1. 职工基本信息管理功能图
3 根据用户要求设计数据表
数据表的建立是应用程序开发过程中的非常重要的一个环节，必须清楚每一模块要操纵的数据是那些，以及数据间的相互关系，然后建立数据表。劳资人事管理系统要求能对职工的个人情况、调入调出情况、工资情况等进行管理，在职工个人情况表下面，还有象维护职务表，维护学历表等等。同时还要对系统设置安全机制，为实现以上要求，下面仅以人事、工资、密码表为例介绍一下各表的结构：
职工情况一览表
它包括职工标号、姓名、性别、政治面貌等信息。其结构如下：
code char(4) not null, //职工编码
name char(8) null, //姓名
sex char(2) null, //性别
politics char(8) null, //政治面貌
birthday data null, //出生日期
work_time data null, //参加工作时间
post_zhw char(10) null, //职务
address char(30) null, //家庭住址
该表主键为职工编号(code)。
职工工资表
其结构主要包括职工所得的各种工资福利等。
code char(4) not null, //职工编号
name char(8) null, //姓名
g_pay integer null, //岗位工资
j_pay integer null, //技能工资
w_pay integer null, //物价补
s_pay integer null, //书报费
ws_pay integer null, //卫生费
xh_pay integer null, //小孩补贴
a_pay integer null, //工龄工资
ht_pay numeric(6,2) null, //合同补贴
jj_pay numeric(8,2) null, //奖金
total_pay numeric(8,2) null, //工资总额
该表主键为职工编号code。
系统密码表
user_name char(10) not null, //用户名称
user_word char(10) not null, //用户密码
user_qx char(2) not null, //用户权限
系统的网络实现
由于powerbuilder具有完整的web应用开发功能，由它编制的软件可以方便的同服务器端的数据库协同工作，构成client/server工作方式，它使用的是业界熟悉的web标准（html和java），通过端对对的设计、调试和提交，可以控制web应用的整个生命周期。本系统客户应用和服务器应用都采用powerbuilder开发。其中服务器端的程序是实现中的重点部分，其内容主要是生成sql语句对数据库操作及对所得的数据进行处理。它主要分为监听客户连接、处理客户请求、避免死锁、向客户推送消息等。本系统的实现平台关系图如图2所示：
图2. 实现平台关系图
关键问题的解决
（1） 安全机制问题
在进入系统之前，要进行身份确认，只有用户名和用户密码都相符的用户方可进入本系统。为了防止不合法用户对数据的察看和修改，本系统把用户分为三个级别:超级、可修改和只读用户，即一二三级用户。超级（一级）用户不仅拥有对数据的查询、修改权限，还对用户的使用权限进行控制，可以设定用户名、密码和其权限，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。可修改（二级）用户对数据可以查询、打印，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。只读（三级）用户只拥有对纪录的浏览、查询和打印权限。当用户要进入系统是必须先输入用户名和密码，按“确认”按钮后，系统辨别用户身份，对合法用户根据用户的权限级别赋予相应的使用功能。
对任一数据列进行排序的问题。
熟悉windows的用户一定对资源管理器不陌生，当目录或文件很多时，当然会想到使用排序来尽快定位目标，你只要用鼠标在资源管理器上端的name、size、type或modified中的任意一项点击，它就会将此项按升序或降序排列。同样地，在powerbuilder中，如果数据比较多，我们也可以采用这种办法来排序以尽快查找记录。
本系统以窗口w_rsh为例,要实现这样的排序功能，首先定义两个实例变量string pre_col=“”和int click_time=0，它们分别记录上次点击的列和点击同一列的奇偶数。然后在dw_1的clicked事件中添加如下脚本：
string clicked_pos,col,format
long il_pos
clicked_pos = dwo.name //取点击的对象
il_pos = pos(clicked_pos,'_t') //对于列标题，
//取得的对象是列名+”_t”
if il_pos >0 then
col = left(clicked_pos,il_pos -1)
if col=pre_col then
if click_time=0 then
click_time = 1
format = col+" a"
else
click_time=0
format = col+" d"
end if
else
click_time = 0
format = col+" a"
end if
pre_col = col
dw_1.setsort(format)
dw_1.sort()
end if
采用上面的方法可实现象windows中资源管理器灵活排序的功能，从而使所要浏览的数据更加一目了然。
数据窗口控件的编辑风格的使用
本系统对日期型、需渐变量等数据的输入采用了编辑掩码控件editmask,这样就可以大大方便用户的操作。对于象性别这样只有男、女两个值的，则采用单选钮radiobutton形式，用户在录入时只需要鼠标点击选钮即可。在设置条件时的值段名和有固定职供用户选择的数据使用了下拉列表框（droplistbox）,用户只需选择所要输入的值即可。
6 结束语
随着计算机的发展与普及，以及互联网技术的扩展，日常劳资人事管理必将实现无纸化办公，并且加入到公司内部的intranet或者是internet上去，实现数据的共享，这样有利于劳资人事信息在单位内部的查询，提高了数据资源的利用，并且能及时的得到更新，不需要象过去那样浪费大量的人力物力去进行抄写，提高了工作的效率。
参考资料
人事劳资管理范文5
[关键词]历史；人事管理制度；事业单位；人事劳资；管理
根据史料记载，我国最早的人事管理始于尧舜时期的禅让；伴随着生产力的进步和社会的剧变，“家天下”的世袭登上了历史舞台；在秦统一中国以后，草创了一整套较完善的集权政治体制之后，人事管理上的世卿世禄被废除，军功制也逐渐淡出历史舞台。中国先后出现了三种影响较大的官员选任制度――察举征辟制、九品中正制、科举制。
古代人事管理制度闪耀着古人的管理智慧和政治哲学光辉，对今天而言，有以下几点仍然具有现实的指导和借鉴意义：1.重人的理念。2.系统化的监督和考核制度。3.中央到地方的培训和选拔。4.法制对腐败保持较强的制度威慑力。5.回避、轮换和致仕。
我国古代人事制度作为封建专制统治的产物和工具，必然带有不可避免的缺陷和弊病，其时代和阶级的局限性是非常明显的。其集中体现在：1.君权之上带来的人身依附关系。2.选拔机制上存在不公平。3.体制逐渐僵化，缺乏生命力。
综上可见，中国古代的人事管理制度既有鲜明的特色，值得吸收和发扬的思想和制度设计上的精髓，同时又有着自身不可避免的弊端和缺陷。人事管理制度的变迁和发展维系着我国古代王朝的政治统治，尽管其总体上的封建管理属性已经为时代所淘汰，但实际上一些传统的管理观念深刻的影响着今天，也给今天留下了大量的思想和精神上的遗产。总结前人的经验教训结合当今社会的发展政策以及人事劳资工作在事业单位管理和建设中占有的重要地位。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率，建立更完善的机制、体制，以及树立以人为本、服务为民的理念。
一、不断加强业务能力水平
事业单位工作部门多，层次多，劳动技术差别大，服务面广，各级人员的工资参差不齐。劳资工作复杂而又琐碎。这就要求我们对全体职工的职称、原工资级别、工作年限等做到心中有数。要熟练掌握本单位职工的概况。要实行严格的考勤制度以搞好劳动纪律的管理。要加强技术工人的培训。要组织技术工人参加人事部门举行的技术人员考试工作。对工人的劳动态度，技术高低度，贡献大小进行严格的考核，并以贡献的大小为主要依据，对符合以上三项给予择优升级。通过技术工人的考试培训，使工人的技术水平有了很大的提高，在实际工作中发挥工人的技术的专长。要强化临时工管理。推行人事劳动工资实行计算机管理。为了把劳动工资条理化、制度化，我们实行计算机管理，使原来靠手工操作的工作，变成了随时采用，随时调出的计算机管理，给人事劳资工作带来了方便，提高了工作效率。
二、建立完善的劳资管理体制
随着社会的发展，在一些管理体制上更是急需进行改革。1.完善劳务合同，从而保证职工安全健康权益。劳务合同是用工单位和职工必须共同遵守的基本原则，是保证双方权益的法律手段。在现代企业管理中，劳务合同是基础。劳务合同的有效签订是保证双方权益的根本保障，这样对用工单位和员工都能从根本上进行有效约束，便于管理。许多非公有制企业对员工的聘用、辞退实行“家长制”，企业用工不签订用工合同或与打工者口头协定，一旦发生问题双方的利益都很难得到保障。许多企业没有与员工签订集体合同，即使签了也多数是应付上级检查，不履行，毫无约束力。上面所说的情况不应该出现在事业单位的工勤人员身上，一旦产生纠纷对单位的社会形象会产生严重影响。
三、建立劳动保护机制
单位的经济效益都来自单位职工的劳动。所以突出“以人为本”的劳动保护理念切实保护单位职工的切身利益。要把单位的劳动保护建设通过一种长效控制机制来规范。具体的控制措施如下：
1.提高劳动保护意识，开展以人为本，加强劳动保护生产教育。首先从领导认识层面上，要有职工劳动保护意识，要把安全生产贯穿到职工的整个劳动过程中去。建立健全劳动保护管理组织机构，领导要为职工的安全保护负责。统一管理、统一步调、统一规范各项制度、统一监督检查。逐步形成劳动保护的风险共担机制和效益共享机制。要切实做到领导有劳动保护意识，职工有自保意识。另外通过大力的宣传工作，宣传劳动保护。要让职工明确劳动保护的重要性，自觉遵守工作制度，提高职工的自我保护意识。
2.充分发挥工会组织优势，通过教育和培训相结合，创建单位劳动保护文化。单位应该认真贯彻落实“三个条例”，建立以工会为核心的劳动监督保护委员会，充分发挥该劳动监督保护委员会在完善职工劳动保护方面所起的作用。极力创建单位自我的劳动保护文化。通过多种形式提高劳动保护素质，使职工形成一种“劳动保护第一，预防为主”的思想保护意识。
四、管理人员应牢固树立服务意识
劳资管理工作的重要性是它的服务性，为广大职工服务是劳资工作的本职。劳资管理者必须做到服务认真、态度端正、礼貌待人、工作热情周到，切实关心和维护广大职工的切身利益。劳资管理部门要切实把服务工作摆在突出位置作为关键环节来抓，不断提高服务质量和效益，充分发挥人事劳资工作的服务保障作用。一是要突出服务重点收集整理劳资档案信息资源，积极为各级领导对重大问题的谋划和决策提供信息支持。二是要创新服务机制，注意学习其他单位劳资部门服务的经验和做法，进一步搞好面对面服务，为广大干部职工服好务，促进职工队伍稳定和单位发展。
参考文献：
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人事劳资管理范文6
众所周知，现代人力资源管理是在传统的劳动人事管理的基础上发展起来的，可以说是新型的劳动人事管理，但是绝不能把现代人力资源管理和传统意义的劳动人事管理混为一谈，也不能单纯地认为现代人力资源管理只是传统劳动人事管理的代名词，后者经过简单的包装就可以轻松的转化为前者。如何顺利地实现由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变对一个企业，特别是像开滦这样一个具有百年历史的老国企来说，是一个新题也是一个难题。
首先要知道两者的本质区别，再从区别入手，将传统的劳动人事管理中可以为现代人力资源管理所利用的精华部分直接拿来，并加以创新，最后在实践中不断改进使之符合现代人力资源管理的需求，我认为这是实现由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变的有效途径。下面从三个方面入手谈一谈我的看法。
一、传统的劳动人事管理以事为核心，将人视为“工具”，要求人去适应事，始终强调个人服从组织和事业的需要，而很考虑个人的专长、兴趣及需要，而人是企业最具活力、能力和创造力的资源，这一资源作用发挥的好坏是企业得以生存和发展的关键。现代人力资源管理就是要以人为本，从传统的劳动人事管理扼制个人兴趣、单纯为企业发掘优秀员工向激励人才、为企业培养人才转化，即以人力资源开发为重心。一是要尊重人、关心人，形成一种人文环境，为他们创造各种能充分施展才能的机会，使每个人都能在一种和谐的环境中尽其所能；二是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的分配和激励机制，调动人的积极性和创造性，营造尊重知识、尊重人才的氛围，促使人才脱颖而出；三是不仅要使每个人都工作在最适合的岗位上，还要针对个人的特点和工作需求，制定相应培训计划和职业生涯规划。我们说人是企业的核心竞争力，只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势，但人才不能光靠拿来，我们可以对个别的管理或技术人才拿来，但我们不可能将所有的企业人才都拿来，我们也不可能只靠个别的管理或技术人才来创造企业价值，所以，企业的人才必须靠自身来培养。许多的外资企业对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心良苦，正是为此，才有大批的人才汇聚到外企中去，外企吸引人地方的绝不仅仅是高薪，关键还在于企业的人力资源开发水平。在这一点上开滦就做了很好的尝试，开展岗位带头人选拔培养工作，就是落实“以人为本”思想的重要体现，也是加强人力资源开发与利用的有效载体。
