行业薪资调查报告范例6篇

行业薪资调查报告

行业薪资调查报告范文1

论文摘要:薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课,具有很强的实践性。为了使学生更好的掌握薪酬管理理论,很多高校在人力资源管理专业的培养方案中,加上《薪酬管理》课程设计环节。本文就《薪酬管理》课程设计的目的、实施过程以及常见问题等内容进行探讨。

薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课,不仅具有一定的理论性和政策性,而且具有很强的实践性。对于学生来讲,由于缺乏工作经验,仅凭课堂学习是远远不够的。因此,很多高校在开设薪酬管理这门课的同时,往往加上《薪酬管理》课程设计,以加强学生对于薪酬管理理论的掌握。本文就《薪酬管理》课程设计的目的、实施过程以及常见问题等内容进行探讨。

1.《薪酬管理》课程设计的目的

《薪酬管理》课程设计是为了检验学生综合运用所学专业知识,锻炼学生理论联系实际的能力而设置的,是培养学生综合素质、帮助学生更清楚地认识和了解实际的重要途径,是课堂教学和其它实践方式无法替代和不可少的重要的实践教学环节,也是人力资源管理专业本科培养方案的重要组成部分。通过《薪酬管理》课程设计,要求学生掌握薪酬管理的内涵、薪酬体系的设计、市场薪酬调查的步骤以及薪酬结构的设计等内容,学会根据在薪酬管理课程中所学的专业理论知识提出自己的见解、观点和解决方法。

2.《薪酬管理》课程设计的实施

《薪酬管理》课程设计不同于一般的理论学习,在实施方式、设计内容、进程安排等方面都有自己的特点。

2.1课程设计的方式

课程设计采用教师指导下的独立设计方式,即在指导教师的指导下,学生按课程设计指导书的要求,在规定的时间范围内独立完成课程设计报告。

2.2课程设计的主要内容

根据《薪酬管理》课程设计的目的,学生应设计以下内容:选择一个企业(最好是自己熟悉的企业、过去实习过的企业或者是虚拟企业),对所选企业的薪酬水平和薪酬结构等进行调查,再结合外部劳动力市场的薪酬调查资料,发现原有薪酬制度存在的问题,重新设计一个对外具有竞争性和对内具有公平性的薪酬体系。在设计过程中,需要分析具体岗位的岗位职责情况;调查市场薪酬状况;分析该企业的人员结构、业务特点;调查员工的薪酬满意度;分析该企亚在同类企业中的地位与财力状况,重新设计这些岗位的薪酬体系。

2.3课程设计的进程安排

根据人力资源管理专业的培养方案,一般专门安排一周的时间进行设计,大致分3个阶段。1)开始阶段(1天)。在这个阶段,老师对课程设计进行动员,要求学生了解课程设计的目的和要求,使学生在课程设计前对薪酬设计的基本内容,工作流程形成感性认识,并培养学生对课程设计的学习兴趣。另外,要求学生严格遵守课程设计纪律要求,不能无故缺勤,要尊重指导老师,虚心请教;指导老师要强调课程设计的要求和纪律,认真为学生提供实习指导。2)调查阶段(2天)。在这个阶段,学生独自或者分组进行市场薪酬调查,包括对某行业、某岗位的市场薪酬水平调查、员工薪酬水平与结构调查等。通过社会调查活动使学生加深对课本理论知识的理解,并提高学生的理论应用能力。要掌握薪酬调查方法和技巧,了解不同员工的薪酬体系。由于很多企业采取保密性的薪酬政策,所以在薪酬调查阶段也可以参考政府或者有关部门的薪酬行情报告。3)撰写课程设计报告(4天)。在这个阶段,要求学生认真分析所选企业的薪酬制度,发现原有薪酬设计方面的问题以及对这些问题提出个人建议。根据调查资料,重新优化设计企业的薪酬体系,并形成课程设计报告。 2.4课程设计报告的撰写

课程设计报告是对薪酬管理理论知识和实践应用的全面总结,基于对所选企业薪酬管理的认真分析,以及自己薪酬管理的理解与认识。主要包括以下内容:

1)导言,主要说明课程设计的意义。2)所选企业的薪酬制度介绍,包括企业基本情况简介,如组织结构、人员构成等;企业采取什么样的薪酬体系;企业的薪酬结构如何,阐明基本薪酬、可变薪酬以及员工福利等;企业的薪酬水平如何,结合外部市场薪酬调查对所选企业的薪酬水平进行评价;企业的薪酬政策介绍。3)对所选企业的薪酬制度进行评价。结合所选企业的特征,对比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目标,评价所选企业的薪酬制度,重点指出存在哪些问题与不足。4)重新设计所选企业的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在问题的基础上,从薪酬体系、薪酬构成、薪酬水平、薪酬预算、薪酬政策、薪酬沟通等方面,优化设计薪酬方案。5)总结。主要说明本课程设计可能做出的改进;进行本次课程设计的收获与感想。

3.《薪酬管理》课程设计过程中常见的问题分析

由于对课程设计的目的不明确,收集资料相对困难,学生在《薪酬管理》课程设计过程中通常会出现以下问题。

3.1对薪酬管理的认识不够

薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。许多学生在进行课程设计时,只包括了薪酬结构、薪酬体系、薪酬水平,而没有对薪酬预算、薪酬沟通等进行阐述。

3.2薪酬调查比较困难

薪酬调查,就是通过一系列标准、规范和专业的方法,对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析,形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告,为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分,重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题,薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。由于时间有限和薪酬保密等因素影响,许多同学在进行薪酬调查时遇到很多困难,获得的数据很难具有代表性。

3.3缺乏自己的见解

在课程设计过程中,要求学生对企业原有薪酬方案进行评价,并运用所学知识重新优化设计薪酬方案。但是,在指导学生进行课程设计时,发现很多学生缺乏自己的见解,只是收集了一般企业在薪酬管理方面存在的问题,并不具有针对性。因此,应当对照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目标,认真分析存在的问题,做到有的放矢。

3.4课程设计报告撰写不规范

行业薪资调查报告范文2

为了了解员工对公司目前薪酬的满意程度及与市场薪酬的差异,为公司规范化薪酬管理并提升竞争能力提供基础数据,人力资源中心于本季度末进行了一次公司内部员工的薪酬调查,以下是内部薪酬调查的结果分析报告。

一、内部薪酬调查的主要目标

1. 了解员工对公司目标薪酬的满意程度

2. 了解公司薪酬与市场薪酬的差异

3. 了解员工对薪酬各具体项目的满意程度

4. 听取员工的意见与建议

二、内部薪酬调查问卷的基本情况

1、内部薪酬调查问卷的设计

本次内部薪酬调查问卷由总裁办公室与人力资源部根据公司实际需求共同设计,采用的是结构型问卷形式,根据员工薪酬的具体情况,调查问卷共涉及13个方面共52个题目,保证了内部薪酬调查问卷设计的全面性、科学性和完整性。

2、内部薪酬调查问卷的发放和回收

本次员工内部薪酬调查,参与调查问卷657份,实际有效问卷643份,回收率达到97.8%,本次调查结果具有全面性和有效性。

3、内部薪酬调查问卷的调查形式及保密性

本次员工内部薪酬调查,以内部MIS的形式进行,在内网上设计调查专区,由员工根据MIS的用户名与密码自行登录参与调查,并通过系统自检后提交答卷,全程具有保密性,同时,也保证答卷的有效性。答卷后的统计结果由MIS先期进行统计分析,后期由人力资源部整理汇总。

三、参与内部薪酬调查员工的基本情况

1、人员职级级别分布情况

行业薪资调查报告范文3

美国人素来爱做排行,尤其热衷于大学排行。见惯了大学综合排名、专业排名,对国际学生而言,如今择校又有一个新的参考依据一大学投资回报率。

近日,美国在线薪酬数据机构PayScale在2009年美国高校毕业生起薪调查的基础上,公布了一项名为“2010年美国大学投资回报率调查报告”。报告开篇称:“不要比较大学的学费,比较入读大学后的投资回报率。”

“投资回报率”,一道关于大学的经济题

报告的调查对象为在美国本科毕业、留美工作的全职员工。任何具有更高学历的调查者不包括在内,法律、医学等专业也被排除在外;以项目件数计酬的建筑师、或者作家等自由职业者不包括在内。调查对象是完成PayScale职员薪酬问卷的注册者。

根据这份报告,计算大学投资回报率,主要围绕上大学的投资成本和毕业后的回报两项概念。

投资成本,就是上大学的费用。在这次调查中,这笔费用包括学费、住宿费、书费、学杂费等。每年的费用乘以入读时间,就是入学费用。和中国大学不同,美国本科学制虽是四年,但学生可以转专业、休学。所以学习时间并不是整齐划一的四年。在计算大学平均费用时,报告对过去30年的本科毕业生入读年份做了一项统计后得出,4~6年为本科毕业生毕业的“典型时间”。

其次,说说上大学的回报。回报不仅是毕业后的收入,报告比较了本科毕业生比高中毕业生多赚的那部分。因为一旦选择上大学,学生就损失了高中毕业后直接工作所带来的4~6年的“工作收入”,经济学上称此为“机会成本”。报告取了1980年~2009年30年间的大学本科毕业生年薪中位值,以及过去34年~36年高中毕业生年薪的中位值。这项比较是大学投资回报率的参考因素。

私立大学包揽前10麻省理工学院投资回报率最高

在大学投资回报率前10名中,麻省理工学院一马当先,该校2009年平均入读费用18.93万美元,30年的投资回报是168.8万美元。年投资回报率达到12.6%。在麻省理工学院的带领下,美国私立大学表现突出。投资回报率前10名被私立大学包揽,印证了私立大学在美国高等教育体系中的强势地位(见表:美国大学投资回报率TOP10)。

对于国内受众而言。榜单上的哈维玛德学院和圣母大学可能是“新面孔”。哈维玛德学院是美国一所颇具声望的文理学院。也是美国文理学院中为数不多的以数学、自然科学和工科为主的学校。

在美国,文理学院代表着小型精英式教学。学校一般不设职业性专业,而是在自然科学、社会科学和人文学科三个大类下开设课程。这种“歧视”职业性的做法,表达了文理学院的教育原则:不培养具体人才,而是进行自由教育。这次哈维玛德学院为列前10,并非偶然,在Payscale公布的2009大学本科毕业生起薪排行榜上,该校和另一所文理学院也位居前10名。由此可见文理学院实力不凡。

圣母大学则是常春藤联盟新贵。和西方众多古老的大学一样,圣母大学有浓厚的宗教、上流社会色彩。依赖于强大的校友会。该校与政府和商业财团关系密切。圣母大学的校友捐赠率仅在普林斯顿之后,与哈佛大学并列世界第二。在学术上,该校与麻省理工学院、斯坦福大学、加州大学伯克利分校一道跻身常青藤联盟新贵,挑战以哈佛大学为首的老牌常青藤。

加州大学伯克利分校领跑公立大学

如果把公立大学单列一张排行榜,投资回报率第一名花落加州大学伯克利分校。该大学2009年平均入读开销11.89万。30后投资回报达到122.3万。不过,这组数据是指加州州内学生。由于美国公立学校对州内学生和州外学生的收费不同,所以报告对州内、州外学生进行分开计算。当然,州外学生入读加州大学伯克利分校也不吃亏,投资回报率排在公立大学排行榜第二位(见表:美国公立大学投资回报率TOP10)。

对于国内留学家庭而言,科罗拉多矿业大学可能是个生面孔。这是一所公立研究型大学,主要致力与工程及应用科学研究,是世界上资源开发、开采及利用方面研究实力最强的机构之一。

“理工科”印记承载社会趋势

行业薪资调查报告范文4

调查耗时长达半年,主要涉及毕业生就业起薪、择业规律、职业适应能力三方面内容。经过数据分析,报告总结出大学生初入职场状况。

1、毕业后,第一份工作起薪凭借什么来定位呢?

这份针对浙江大学XX届毕业生的调查结论显示,学历对起薪有较大影响,学历越高,起薪也越高。另外,性别、地域、行业、单位性质和工作岗位类型都是影响毕业生起薪的重要因素。

2、不同专业,起薪差距相当大。

3、从性别上看,男性与女性起薪差别不大。

本科毕业生男女起薪差距为520元,毕业研究生男女起薪差距为826元。在事业单位或者当公务员,男女工作收入差不多。但如果是在三资企业、民营企业就业,起薪差别会比较大。 受调查者中,本科毕业生平均起薪为2732元,毕业研究生中,硕士生为3721元,博士生为3765元。本科毕业生与毕业研究生相差1000元左右。但是,通过数据也发现,硕士生和博士生的差距不是很明显。

针对这种现象,浙江大学就业指导与服务中心主任金海燕分析认为,本科生阶段学生接受的一般都是通识教育,或者说是素质教育,针对社会上的产业或行业知识所学不多,入职后上手较慢,需要较长时间的培训,因此相应的薪酬会低一些。硕士研究生对一个行业算是已经入门了,而且去企业的多,薪酬比较高是可以理解的。博士研究生目前看来薪水不是很高,但可以预期的是,它今后的增长曲线会更陡。金海燕说,博士毕业生起薪不是很高的另一个原因是,他们毕业后进高校、研究单位工作的比例最大,这些单位起薪一般都不如企业高,但随着资历加深,博士的科研提成等收入进来后,其薪酬优势会逐渐体现出来。

4、期望与实际薪酬差最高达1393元。

求职前,你对月薪的期望值是多少?调查表明,大学生对薪酬期望还是偏高的。

记者从报告中发现,不同专业背景的毕业生,月薪期望值参差不齐。以本科毕业生为例,浙江大学材化学院和计算机学院的薪酬期望值较高,均值在4300元左右。信息学院、电气学院和外语学院次之;理学院和人文学院最低,均值在2900元以下。

月薪期望值与实际月薪(不包括年终奖)之间,材化学院、外语学院和教育学院的毕业生差距最大,期望值高于实际值在1000元以上,其中,材化学院的毕业生以1393元差值位居第一;理学院、信息学院、人文学院的毕业生较实际,月薪期望值和实际值之间差距在500元以下。

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“薪”情一:职类比拼――销售研发“薪”情不错

根据德翰创业标准岗位等级状况,从上至下分位六个等级区间,分别是高层管理、部门正职经理(通常成为部长)、部门副职经理、高级行政/专业人员、行政/专业人员和员工。下面我们就几个关键层级选取不同职类进行对比分析。

五大总监分成两个集团,第一集团是销售总监和技术总监,销售总监的年收入高达18.3万元;第二集团是其他三大总监,最低的是财务总监年收入为15.1万元。总体来说,总监中,最高和最低相差21%。再看看部长们的薪情如何?

各职类部长中,产品/研发部长和客户服务部长“薪”情最佳,显然有点鹤立鸡群的感觉,其中产品/研发部长以15.17万元摘冠,客户服务部长以14.83万元紧随其后,足见企业将产品和服务摆在何等重要的位置。而最低的市场部长只能以7.41万元望洋兴叹。部长间最高与最低的薪酬差距为105%,职类间薪酬差距相当明显。

还有一点值得注意的是,各职类总监与部长之差距显而易见的不同。以研发和销售为例,产品/研发部长比技术总监低14.7%,而销售部长比销售总监则低45.5%,这总薪酬差距也反映出企业对不同层级岗位价值差异的理念。接下来看看行政/专业人员的薪酬状况如何。

在各职类中,状元被客户服务工程师以8.28万元摘得,榜眼和探花分别是研发类的软件工程师和人力资源类的人事专员。而办公室行政员则只能以4.65万元排在所有职类的末席。在行政/专业人员这个岗位层级上,已经依然延续着大差距的现象,最高与最低之间的相差77.9%。与部长级不同的是,双高的现象已经没有,薪酬变化趋势更加平稳。

“薪”路历程各有各味

纵观三个层级的比较还可以看出各职类薪酬发展的几个特点。

销售类属于典型的低开高走型。在上图列出的四个职类中,专业人员层级中销售类的薪酬最低,但至高层却收于最高。从高级销售代表至销售总监增幅达192%。

研发类属于典型的高开高走型。不但在专业人员层级中最高,在部门正职这个层级上更是傲视群雄,直到高层也高居榜眼之位。

人力资源类属于高开低走型。本来专业人员层级还明显处于较为有利的第二位,但是到部门正职层级时,不但被研发类远远抛开,还被销售类接近。至高层则只能倒退至第三。

财务类则属于低开低走型。几乎在每个层级都收于末尾,且走势相当平稳。

“薪”情二:行业比拼――硬件行业总经理“薪”花怒放

尽管经历了IT业的冬天,但是各IT公司并没有蛰伏,而是继续上演着没有硝烟的人才争夺战,以备在春天来临之际大展身手,宣告泡沫挤尽之后的IT业依然前途光明,充满活力。为了揭示北京各IT企业在人才争夺中所实施的最新薪酬发展动态,德翰创业公司与今年7月成功完成了《2003年度北京IT行业薪酬福利调查报告》,其中涉及软件、硬件、网络、系统集成、通信等IT小行业,所有样本中,软件、系统集成、网络和硬件企业样本量分别为47%、14%、14%和11%。(见图五)德翰创业薪酬分析师在对该四个IT小行业的薪酬福利进行分析比较的时候,发现存在一些明显的行业特征,再次,主要对这四个行业的总经理薪酬福利状况做一个大致比较。

硬件行业总经理“薪”情高涨

不言而喻,总经理是公司的灵魂和舵手,总经理的决策能力与执行能力与企业的盛衰成败具有天然的最重大关系,对于IT行业而言,优秀的总经理成为稀缺资源,有实力的企业可以通过具有竞争力的薪酬水平、合理的薪酬结构以及人性化的福利吸引优秀的领导者。分析表明,硬件行业对优秀的总经理表现出了极大的热情,在受调查的软件、硬件、系统集成和网络四个行业中,以22.35万元的年度整体薪酬在中位值排名中高居榜首。以下分别是软件行业16.71万元、系统集成行业13.12万元、网络行业9.61万元。(见图六)

从数据可以看出,软件行业、系统集成行业与网络行业的总经理年度整体薪酬中位值几乎呈等差排列,差值约为3.5万元,而硬件行业与软件行业的差值达5.64万元,与最低的网络行业比较,几乎是其2倍多,足见硬件行业对总经理一职的诱惑程度。

由于网络行业在IT泡沫中所受创伤较重,因此在总经理薪酬比拼中落得下风,然而随着IT业春天脚步声的靠近,网络行业也在酝酿再生。在对四个行业高管层薪酬增幅调查中,网络行业最为乐观,数据也证明了他们的态度,网络行业预计今年高管层薪酬增幅的中位值为11.5%,远远高于其他三个行业,这说明网络行业不甘心在最核心人才的争夺和激励中的劣势,正调整步伐,奋起直追。

硬件行业总经理“薪”态平稳

通常薪酬结构能够反映出职业特征和企业战略需要。某职位的年度总现金收入是年度保底现金和年度可变工资的总和。从某职位的年度保底现金与年度可变工资的关系可以看出该职位的薪酬波动性。一般来说,年度保底现金所占比例越大,则其薪酬波动性越小,也就是说,目标总薪酬的获得把握越大。调查表明,当前中国更多的职业经理人更加看重既得利益。有这样一个案例,某企业以10万元年薪吸引了一个职业经理人做分公司的总经理,然而在薪酬结构上的反映是每月基本工资2000元,只有完成年度经营目标才可以获得全额年薪。于是,该经理基于风险较大的原因而去职。从这个案例可以看出,从个体的角度出发,高级经理人仍然希望个人具有更多的安全感。毕竟,像XX那样只领取1美元工资的总经理还是凤毛麟角。

事物的两面性是,较小的薪酬波动性也必然导致超额可变薪酬难以获取。也就是说,可变薪酬比重越低,那么每单位超额业绩所获得的边际薪酬回报就越小。

从《2003年北京市IT企业薪酬福利调查报告》中可以看出,在硬件、系统集成、软件三个行业中,硬件行业的总经理年度保底现金收入比例是最高的,达到了92.86%。系统集成紧随其后,为92.58%,软件行业居末席,为90.18%。(见图七)由此可以看出,硬件行业总经理是“薪”态最平稳的,虽然难以享受超额可变奖金,但坐拥既得利益也是自得其乐。看来,硬件行业意图从全方位增加对高级经理人才的吸引。

相反,软件行业显得更有进取心一些,他们鼓励超额的价值创造。当然,在超额完成目标的情况下,总经理的回报会更加丰厚一些。

硬件行业总经理“薪”中无“福”

通常来说,福利是企业提供给员工的非现金收入,也是企业内部可以跨越岗位等级实现统一发放的一种薪酬形式。从受调查公司数据可以看出,绝大多数企业提供的福利都是类似的,三险折现金额都相近。有较大区别的是住房补贴。四个行业总经理的福利在整体薪酬中所占比例都相当小,网络最高,为4.97%,软件和系统集成其次,分别为4.39%和3.81%,硬件行业比例最低,为2.15%。(见表1及图八)这样的比例要比中低层员工更低,这说明,随着职位的升高,福利所能起到的保留人才的作用在减弱,在许多企业中到最后也就是象征性的保留。这里面,硬件行业尤为突出,比例所占比例明显比其他三个行业低。这也说明,硬件行业有意在现金收入上增加对总经理的吸引力,而不是在较隐性的福利上下功夫,几乎可以说是“薪”中无“福”。

总之,在受调查的四个行业中,硬件行业总经理现在的“薪”情是最好的,但是也应该看到,其他几个行业正在加快步伐,增强对核心高级人才的吸引力。尤其是在薪酬结构的合理设计以及福利多样性、人性化的设置上,企业还需要继续发展,以达到高“薪”而去,满意而归。

“薪”情三:规模比拼――大公司让你“薪”飞扬

在进行薪酬调查时,公司规模是一个重要的匹配参数,企业自身在使用薪酬调查报告,或进行相关数据分析时,公司规模的匹配都是必经之路。不同规模的公司在某种程度上会体现出相当的差异性,下面我们就选取三个方面对不同规模的公司数据进行对比,可以看到明显的规律性和差异性。

下文中多处用到规模在100人以下、300人以上的公司进行对比,为了方便起见,分别称这三类公司为A类、B类公司。

以软件工程师、高级软件工程师和研发经理三个岗位为例,A类公司的软件工程师、高级软件工程师和研发经理的年度整体薪酬分别为6.89万元、9.58万元、11.18万元,而B类公司同等职位分别为9.52万元、12.94万元、14.37万元,B类公司比A类的薪酬分别高出38.2%、35.0%、28.5%。对于IT技术人员来说,选择去较大的公司,可以获得更优厚的待遇。当然进入大公司,尤其是优秀的大公司难度自然不小。所以说大公司是“薪”高气傲。

以上特征仅针对研发类人员,不同职类的薪酬特征表现不一定相同。

毕业生“薪”之所属

以从事计算机及相关工作的本科生和硕士生为例,不同规模公司之间差距非常显著。主要特征有二:

(1)起薪随公司规模增大而提高,且差距较显著

对于本科生的基本月薪而言,C类公司起薪中位值为4400元/月,比A类的2500元/月高出76%。这使得较大规模的公司在吸引应届毕业生方面具有绝对的优势。

上述统计结果与目前市场的人才供给状况是相关的。由于本科毕业生的供给非常充足,而且由于教育质量的不同而参差不齐,所以本科毕业生这个群体呈现出较大的差异化:优秀本科毕业生仍然是企业(尤其是有规模的大中型企业)追逐的对象,所以工资仍处于较高水平;而更多的本科毕业生徘徊于就业与否的门口,所以,许多希望控制成本的中小型公司就可以以较低的薪酬招聘来本科毕业生。

(2)学历越高,薪酬差距越小

不同规模的公司给予本科生的起薪差距非常显著,对研究生而言,尽管差距依旧不小,然而距离在缩短,B类公司给硕士毕业生提供5600元/月的起薪时,A公司也能提供4500元/月,B类比A类仅高出24%,这相对于本科毕业生的差距来说,无疑是小得多的。

这同样与市场供求状况相关联。由于研究生相对本科生数量要少得多,而研究生又是高科技企业招聘数量较大的群体,故而对于这种相对稀缺的资源,企业之间展开了争夺,所以,相对本科毕业生而言,公司规模对研究生起薪的影响迅速缩小。

(3)公司规模越大,不同学历的薪酬差距越小

可以看出,A类公司研究生起薪比本科生高80%,而对于规模B类公司而言,这种差距分别缩小倒67%和27%。

这说明规模较小的公司更加看重学历,而大公司更看中其他因素。从另一方面来看,由于大公司更注重团队精神以及个人能力,所以有意的缩小本科生与研究生的起薪差距,希望两者能用绩效证明转正后应享受的待遇水平。

行业薪资调查报告范文6

(一)本篇调查报告因个人水平、时间、精力有限,仅如实反映金融专业就业现实状况,并不做,也没有足够信息来做相关研究分析。报告中的设计到的任何观点均引自其它研究报告,非本人观点,仅作参考。

(二)调查范围为金融证券业及金融银行业;调查样本为申银万国证券公司成都分公司及中国工商银行四川省分行;调查方式为个别样本观察;调查对象为公司基层,中层各职位;调查内容为金融专业毕业生在证券,银行宏观就业现实状况及趋势和具体样本岗位工作状况。

(三)调查时间精力限制,调查资料除来自实地考察记录整理以外,在一定程度上的参考了网路上一些大型、权威的相关内容调查研究报告。

(四)作者现今水平有限,信息搜集有限,内容在一定程度上反映情况,读者在浏览本报告时请有选择的进行参考。

二、报告前言

金融是现代社会和经济全球化背景下产生的标志性产业,也是一个典型的高收入弹性产业,会随着社会经济的发展而占据越来越重要的地位。随着经济全球化的深入发展,金融日益广泛渗透到经济社会生活的各个方面,与人民群众切身利益紧紧相连。因此一种观点认为,如今金融人才短缺,就业前景广阔。

然而在大学扩招的浪潮中,金融学个专业的扩招是极其明显的。另外,2006年广东省高考有70%的学生首选金融和商业相关专业,而在商业极其发达的美国,这个比例也只有30%。经统计资料表明,许多本科毕业生毕业之后进入银行都是从站柜台开始,最终能够熬出头的也是其中的小部分。面对金融行业越来越高的入行门槛,另一种观点认为,金融从业压力大,就业前景看坏。

那么,到底哪种观点更符合现今金融就业状况呢?从招聘公司来说,对当今毕业生有着什么样的 招聘要求呢?从招聘者来说,在金融行业工作又应该具备何种学历和哪些能力呢?工作在金融岗位的职员又有着什么样的生活形态和收入福利呢?本报告将从但不限于这些问题的角度,通过对证券公司的整体调查,公司经理的述说以及对相关职位职员的采访来反映就业现实状况,事实甚于雄辩,在对事实有过一定的了解后来回答以上两个问题也许会有新的感悟。

三、报告正文

(一)证券公司调查 调查单位(地点):申银万国证券股份有限公司成都分公司

调查对象:该公司总经理王,职员肖、徐等。

1、证券业金融专业宏观就业状况(总经理介绍)

以下所提及职位均指除基层职位如文员、柜员等外的与金融专业有直接联系的职位。基层职位的学历要求一般是本科生,职业能力要求是交际能力强,亲和力强,细心,耐心。但一般无论是证券或者银行的职位如今都会将职员安排到基层进行一段时间的锻炼。

证券公司业务分为证券经济业务、投资银行业务、资产管理业务、自营业务等。其中证券经纪业务及咨询顾问业务由分公司执行,其它业务均由总公司开展。在总公司(更高级的业务)中对学历和能力总体会比分公司高,一般为优秀的本科生和研究生。

证券经纪业务中,为金融学专业毕业生提供的有证券经纪人、证券(期货)分析师、理财师等,学历要求一般为本科生。经纪人要求人际交往能力强,亲和力强,细心,耐心;分析师则要求对证券行业敏感、熟悉。经纪人薪水根据业务水平而定,多则月薪一万左右,底则月薪2000-3000。

投资银行和资产管理业务等其他业务有诸如保荐人、负债管理师、行业分析师、风险控制人员等等职位。学历要求一般都为研究生以上,且具备一定的科研分析能力,对法律、财务、金融、会计、计算机、管理的复合型人才有迫切需求,这也是证券行业对人才的要求趋势。在这些业务中,一般职员起薪会在年薪十万以上。

2、案例采访

1)证券经纪人

工作内容:为证券公司介绍证券交易客户,从客户交易资金中提取交易费用作为工资来源。

工作坏境及地点:由于与不同客户打交道,经纪人的工作环境经常变化,到处奔波,地点不定。

工作所需能力:本科学历以上;良好的人际交往能力;良好的身体素质;有着亲和力、细心、耐心的心理特质。

工作薪资范围:根据业务水平而定,在2000-10000左右。

工作形态:为了拉客户而到处奔波;也可以悠闲的享受客户的交易费用。

职业发展展望:没其它的,拉得好坐着来钱,拉的不好,累死了也没多少。

2)经理文员

工作内容:证券交易资料录入、整理

工作坏境及地点:经纪经理后台办公室

工作所需能力:本科学历;基本的金融常识;耐心、细心的特质

工作薪资范围:2000-3000左右

工作形态:面对电脑录入资料

3、小结

目前金融专业的毕业生太多太滥,证券业基层岗位的需求是供不应求,竞争很激烈;然而对于中高层职位的专业化人才的需求仍然很大;对于复合型的人才更是供不应求。因此证券人才的趋势是复合型人才,同学在学习自身专业,锻炼自己实践、研究能力的同时,应该注意其它专业知识的培养,拥有双学位的金融、法律、计算机等人才在招聘市场始终供不应求。

(二)商业银行调查 调查单位(地点):中国工商银行四川省分行

调查对象:中国工商银行四川省分行稽核合规部处长王

1、银行业金融专业就业现实状况(王处长介绍)

以下所提及职位均指除基层职位如文员、柜员等外的与金融专业有密切联系的职位。基层职位的学历要求一般是本科生,职业能力要求是交际能力强,亲和力强,细心,耐心。银行招生基本是大类招生,金融专业的口径大,可以做很多工作,但无论任何职位刚开始都会到营业部从柜员等基层做起。

银行支行主要负责负债业务、咨询业务、理财业务的执行,因此职位设置有柜员、信贷经理等,如今任何新职员都会被安排到这类工作中熟悉基层情况,学历要求基本是本科生,工作工作跟人打交道很多,相对会比较忙,工作压力和竞争会比较大,因此需要职员有耐心,细心的特质和良好的身体素质 2、稽核合规王处案例采访

工作内容:银行操业务作规范监督检查

工作坏境及地点:稽核合规部办公室

工作所需能力:本科学历;金融常识、法律法规知识;耐心、细心的人格特质

工作薪资范围:年薪15万左右

3、小结

同样,金融专业的毕业生太多太滥,银行业基层、中层岗位的需求是供不应求,竞争很激烈;然而对于中高层职位的专业化人才的需求仍然很大;对于复合型的人才更是供不应求。因此银行人才的趋势是复合型人才,同学在学习自身专业,锻炼自己实践、研究能力的同时,应该注意其它专业知识的培养,拥有双学位的金融、法律、计算机等人才在招聘市场始终供不应求。

四、报告总结 因此对于金融毕业生就业而言,通过以上的调查,我们可以归纳出几点建议:

1、夯实自己的专业能力,并且努力提升自己的研究水平,在平时学习中,多多注意研究能力的培养,是不二法门。

2、在夯实专业能力的同时,参加一些实习工作,具有一定的工作经验有很大帮助,在工作时也能够快速上手。