企业社保工作总结范文1
以《劳动法》、《社会保险费征缴条例》（国务院第259号令）、《工伤保险条例》（国务院第375号令）、《辽宁省社会保险费征缴规定》（省政府令第116号）和《社会保险稽核办法》（劳动保障部第16号令）等法律、法规为依据，通过对企业参保及缴费情况的检查，促进企业全员参保、足额缴费，扩大社会保险覆盖面，进一步维护企业从业人员的合法权益，推进并完善社会保障体系的建设。
二、组织领导
为确保此次检查工作的顺利开展，市政府决定成立*市开展社会保险专项检查工作领导小组，其组成人员名单如下：
组长：*市政府副市长
副组长：*市劳动和社会保障局局长
*市财政局副局长
*市地税局副局长
成员：*市劳动和社会保障局副局长
*市劳动和社会保障局副局长
*市劳动和社会保障局副局长
*营口市社保局*分局副局长
*市劳动监察大队队长
*市财政局社保科科长
*市地税局社保科副科长
领导小组下设办公室，办公室主任由*副局长兼任。办公室负责此次专项检查的部署、协调、宣传、指导、被检单位名单的确定、分配等具体工作。
三、专项检查的范围和内容
专项检查范围：
全市范围内企业2005年、2006年和2007年1至10月份参加社会保险、缴纳社会保险费情况。
专项检查的内容：
（一）核查社会保险费征收的总体情况。主要包括：参保户数、缴费户数；企业人数、参保人数、缴费人数；企业工资总额、缴费基数；应保险种、实保险种、欠保险种；应缴费款、实缴费款、欠缴费款。
（二）掌握企业参保具体情况。主要包括：1、企业参保及经营情况。2、企业缴费的计费情况。缴费企业是否如实申报缴费，缴费基数是否准确，费款计算是否正确，有无不按计费依据计算，不计或少计费款的问题。3、缴费企业的申报情况。缴费企业有无不申报、迟申报、瞒报的问题。4、参保企业缴纳社会保险费情况。缴费企业有无不缴、迟缴、漏缴的问题。5、检查、确定没登记参保企业从业人员、工资总额和缴费基数。
四、检查的方式
本次专项检查采取企业自查，检查组重点检查的方式进行。
（一）企业自查（11月20日—11月30日）
企业自查由地税局各征收单位负责组织，具体包括：召开服务例会讲解检查目的意义和相关政策，发放、收集、汇总企业自查表，并于11月30日前上报*市开展社会保险专项检查工作领导小组办公室。
（二）重点检查（12月1日—12月25日）
根据企业自查情况进行抽查。抽查的名单由营口市和*市两级领导小组办公室确定。重点对象是法人代表为各级人大代表、政协委员的企业、外商投资企业、投资额在500万元以上的规模企业、大型餐饮、服务企业。
（三）总结阶段（12月26日—30日）
检查工作结束后，市社会保险专项检查工作领导小组将对此次检查进行认真总结，并将检查结果上报市委、市政府主要领导。
五、具体罚则
对没有按政府规定参加社会保险登记或没有全员足额缴费的单位，将做以下处罚:
1、参保企业未按政府通告要求在11月30日前补费的，除补缴欠费数额外，从欠缴之日起，按日加收2‰的滞纳金。
2、企业成立后未参保并且未在11月30日前补办社会保险登记手续、未按规定缴纳社会保险费的，除限期补办登记手续、如数补缴费及滞纳金外，对法定代表人和其他主要负责人处以1000元以上5000元以下罚款；情节特别严重的对法定代表人和其他主要负责人处以5000元以上1万元以下罚款。
3、对上述处理结果拒不执行的单位，将按《营口市加强社会保险扩面征收工作方案》（营委办发[2004]19号）文件中的有关规定执行。其中：地税、国税部门将立即缓售企业发票，在企业到工商、税务、质量技术监督、公安、民政、教育等部门办理相关手续或年检时，由联动机制责任部门实施联动制约。企业法人代表是各级人大代表或政协委员的，将提请各级人大和政协机关对其代表或委员资格进行审查。新闻媒体进行曝光。
六、要求
（一）各乡镇、办事处、各企业主管部门要加强领导，接到通知后，迅速开展工作，加强对检查工作的组织领导，保证检查工作的顺利开展。
企业社保工作总结范文2
论文摘 要：人力资源管理工作是现代企业管理中最重要的组成部分。社会保险又是现代化企业人力资源管理中不可或缺的关键内容。本文从社会保险在人力资源管理中的价值体现分析入手，结合目前企业社会保险管理中存在的主要问题，谈谈如何加强社会保险管理，提升其在人力资源管理中的重要作用。
当今社会，人力资源已经成为企业内部最为重要的生产力，企业为了提升人员工作效率、工作主动性，必须采取更为积极有效的人力资源管理手段。在众多管理手段当中，社会保险作为企业员工福利保障的重要内容也因此成为了提升人力资源管理水平的重要研究方向。努力发挥社会保险在人力资源管理中的积极作用必将推动企业人力资源管理水平更上一个新的台阶。
1.人力资源管理中社会保险的价值体现
1.1加强激励效果
社会保险是企业员工福利待遇的重要组成部分，积极有效的人力资源管理体系就是应该将员工的切身利益摆在首位做到以人为本。人力资源管理当中激励员工主动工作热情和提升工作责任感的重要手段之一就是将企业员工福利与员工生产工作情况做到紧密结合。加强社会保险管理工作能够促进员工工作热情、消除员工不满情绪、解除员工后顾之忧从而让其更加专注于本职工作，在实现自我价值的同时为企业创造更多经济价值。所以人力资源管理首先就应该树立正确的社会保险制度执行意识。
1.2促进企业生产力提升
社会保险体现的是企业总体利益与企业职工个人利益的合力，企业效益不好，员工的福利保障也必然得不到很好的维继。所以良好的社会保险管理制度一方面为职工的切身利益提供了保障，给企业职工带来了心理上的安全感，另一方面又将企业利益获取转化为职工心理安全感的来源，从而提升员工对企业的忠诚程度，降低员工在工作中消极怠工的几率。所以企业人力资源管理应该在企业发展条件允许的范围内根据企业员工的具体需求进行员工社会保险缴纳基数的调整，从而激发员工的生产积极性，提升员工对企业的认同感与使命感，加强企业凝聚力，实现企业生产效率提升。
1.3加强员工队伍稳定性
人力资源是现代企业生存发展的第一推动力，但是人力的特点就是流动性强、管理和约束难度大。这些问题曾给许多企业的正常生产经营带来过大麻烦。社会保险是一项延续企业员工终身利益的大型保险工程，企业员工从社会保险中获取的最终受益一方面要依靠职工在为企业工作期间的持续服务来提供保障，另一方面也要以企业为员工缴纳的社会保险基数为依据。一般来说，职工如果频繁更换工作或者长时间处于待业状态以及所工作的企业社会保险缴纳基数较低，都会给职工的社会保险收益造成严重损失，这对职工将来退休之后的养老保险领取影响巨大，甚至遭受难以弥补的经济损失。所以如果一家企业能够很好执行社会保险制度，也就能够在很大程度上降低企业员工的流动性，起到加强员工队伍稳定性的积极作用。
1.4缓解人力资源管理负担
社会保险从生老病死各个方面对企业职工提供了强有力的经济保障，因此也为企业在其职工遇到相应情况的时候在很大程度上减轻了企业的直接经济负担，例如职工在工作中受工伤能够享受国家提供的工伤保险及医疗赔付，大大减轻了企业的直接费用支付，其他许多本应该由企业直接支付的项目也转为保险支付，这就为企业人力资源管理成本节省了一大笔开支，提高了企业资金积累数量，增加企业经济效益。
2.目前社会保险在人力资源管理中的主要问题
2.1考虑角度有偏差
企业的社会保险制度执行需要考虑自身实际情况而不应该直接照搬西方发达国家、成功企业的管理模式，但目前而言我国企业经常在这方面出现问题，考虑不到自身实际情况而盲目管理。再加上许多企业管理者在价值取向上存在偏差，过多的考虑眼前利益而忽视了对长远利益的考量，缺少全面分析意识、在管理中缺少人本主义观念，从而对社会保险比较轻视，在企业员工社会保险方面工作薄弱。有些企业虽然也认识到了社会保险给企业与员工带来的双重收益，但在实际管理过程中缺乏有效手段，没有将社会保险与企业绩效评价以及员工激励机制相互联系与结合，造成社会保险参保人数少、关注程度低，社会保险基数账实不符等问题。
2.2管理人员素质差
想要切实发挥社会保险在企业人力资源管理中的积极作用就离不开一批训练有素、具有较强工作能力与道德素养的专业化管理队伍。主持企业人力资源管理工作管理人员首先必须深刻了解企业总体发展及走向，然后再根据企业与员工的实际情况进行企业社会保险发展规划的探究与实施。但是目前我国许多企业虽然有社会保险管理这一工作内容，但却没有专门人员进行负责，往往只是让财务人员等主管经济的工作人员兼任这一工作，这些人员没有专门的社会保险管理职务、没有专业化的技能及知识，更加没有社会保险管理意识，在这种情况下企业人力资源的社会保险管理工作必然进展缓慢、收效甚微，从而导致企业人力资源管理总体水平不高。
2.3管理结构不完善
完善的人力资源管理结构必须包括社会保险制度及计划方案，这样才能起到最大限度提升管理质量，为企业职工提供更为可靠的生活保障。但目前我国企业对待社会保险意识不正确、人员不到位、管理力度弱，也就无从谈起制定科学有效的社会保险发展方案，人力资源管理结构呈现出极不完善的状态，这不仅极大的抑制了社会保险积极作用的发挥，同时也影响了企业人力资源管理水平提升。
3.加强社会保险在人力资源管理中作用发挥的思考
想要让社会保险在人力资源管理中的作用得到切实发挥，首先就必须建立起一支专业化、科学化、规范化的专业管理人才队伍。在人才建设方面，必须强调人力资源管理知识与社会保险专业知识的有机结合，必须重视管理人员的工作能力与实践经验的有机结合，只有管理人员到位了，工作开展才能到位。其次是在企业内部加大社会保险意义及作用的宣传教育工作，要树立起企业内部从领导到员工的所有人的社会保险正确意识，这样才能让社会保险制度管理在企业内部得到积极响应与配合。最后是要切实加强企业内部社会保险发展规划的制定，在发展规划制定上面，一方面要考虑到企业发展的实际情况，另一方面要重视企业员工的实际需求，力求制定出行之有效、科学合理的社会保险管理方案，这样才能让社会保险管理为企业人力资源管理提供有力保障和积极促进。
参考文献
[1]毛跃.集团企业人力资源社会保险管理信息化的实践与探讨[J].江西煤炭科技.2009.5.
企业社保工作总结范文3
一、工作目标
推进“五费合征”的工作目标：全面实行参保登记、征收机构、缴费基数、征缴流程、数据信息和登记场所统一的社会保险费征缴模式，做到企业依法申报缴纳、地税机关依法征收、社保部门依法登记审核、监管部门依法监督，全面推进社会保险费征缴制度化、法制化和规范化，基本实现企业及其职工各项社会保险全覆盖，确保各项社会保险费收入持续稳定增长。
（一）参保登记统一。社会保险经办机构和地税机关办理社会保险登记和缴费登记时，除法律法规未要求有关单位参保的社会保险险种以及分级参保外，要一次性办理5项社会保险的统一登记。地税机关和劳动保障部门要定期核对参保企业的信息数据，对未及时办理社会保险登记和缴费登记的企业，要督促其及时补办登记，实现社会保险的全覆盖。
（二）征收机构统一。按照《省社会保险费征缴办法》的规定，各项社会保险费由地税机关集中、统一征收。
（三）缴费基数统一。企业缴纳各项社会保险费统一以本月企业全部职工工资总额为缴费基数。企业全部职工工资总额以国家统计局规定的口径为准。
（四）征缴流程统一。企业应缴纳的各项社会保险费应直接向主管地税机关申报缴纳。企业职工个人应缴的各项社会保险费报经社会保险经办机构核定后由企业代扣并向主管地税机关申报缴纳。有条件的企业经地税部门和社保部门确认后，可直接向主管地税机关申报缴纳代扣的职工个人应缴的各项社会保险费。
（五）数据信息统一。要统一和规范各项社会保险的基本信息，实现社会保险经办机构之间和劳动保障部门与地税、财政、工商、银行等部门之间的信息联网和数据共享。
二、工作原则
（一）坚持依法征缴。认真执行有关劳动社会保障的法律法规，加强宣传发动，督促企业和职工依法参保；认真履行职责，严格依法征收，积极推进社会保险扩面征缴工作。
（二）坚持负担均衡。在保持各项社会保险基金支付能力稳定提高的前提下，兼顾企业的负担，按照“扩大覆盖，夯实费基，统一费率，规范征管”的工作思路，在充分论证的基础上，按规定程序合理调整确定养老保险等社会保险费费率，积极创造条件实现“双低”办法与统一制度的逐步并轨，使统筹地区内企业总体负担均衡，促进企业公平竞争。
（三）坚持分步实施。根据省政府要求和我县经济发展、经济结构、企业及职工参保意识等实际情况，按照总体规划、分步实施、稳步推进的要求，有计划有步骤地开展社会保险扩面征缴工作，最终实现各项社会保险全覆盖。
（四）坚持分工协作。地税、劳动保障、财政等部门要加强协同配合，既要落实责任、各司其职，又要相互支持、加强协作，确保“五费合征”工作有序推进。
三、工作要求
（一）提高思想认识，明确工作职责。
社会保险扩面征缴工作关系到广大职工切身利益。加强社会保险扩面征缴工作，是落实科学发展观、建设“平安”和构建和谐社会的需要，是筹集社会保险基金、优化政府财力结构、营造企业公平竞争环境和维护劳动者合法权益的重要举措。各乡镇人民政府、县直各单位要以对党和人民高度负责的精神，切实提高对社会保险扩面征缴工作重要性的认识，支持有关部门做好社会保险扩面征缴工作。
各有关部门要各司其职，各负其责，互相协作，认真做好社会保险扩面征缴工作。地方税务机关负责各项社会保险费的征收、管理和检查，负责对用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险费行为的查处。劳动保障部门负责用人单位各项社会保险登记、参保审核、参保手续办理和参保人员个人账户的管理，负责对用人单位不依法参加社会保险行为的查处。财政、审计部门负责社会保险费征缴指导、监督。
（二）按比例确定计征依据，分步实施到位。
企业各项社会保险费实行单位缴纳与职工个人缴纳计征依据相分离。缴费单位计算单位缴纳社会保险费的计征依据为单位本月全部职工工资总额，其中基本医疗保险费的计征依据为单位本月全部职工工资总额加退休费总额。缴费单位应代扣代缴职工个人社会保险费的计征依据为本人上年度月平均工资总额。鉴于历史原因和缴费单位的承受能力，计征依据视经济、社会发展状况分步实施按工资总额计征社会保险费，具体由县政府逐年公布县属企业单位缴纳社会保险费工资总额最低申报比例。当年没有规定的，按上年最低申报比例执行。县属企业单位缴纳社会保险费缴费工资基数按不低于企业全部职工工资总额30%计征，但不得低于本单位参保人员缴费工资基数之和。低于的，按参保人员缴费工资基数之和确定单位缴纳部分的缴费工资基数。
全县所有企业都应参加工伤保险，对已参保的企业，全部职工都必须参加工伤保险，计征依据为单位本月全部职工工资总额；参加失业、生育保险的，缴费单位根据实际情况，可选择按以上比例申报计征依据，也可选择按全部职工工资总额为计征依据，实现参加失业、工伤、生育保险人数全覆盖。
如缴费单位申报缴纳的缴费工资总额大于实际参保职工缴费工资基数之和的，允许缴费单位在本年度内向社会保险经办机构增报职工参保名单，并提供劳动合同及有关资料。逾期未报的，超过部分的征缴额划入社会保险统筹基金。
（三）加快信息化建设，实现信息数据共享。
要切实加大对社会保险信息化建设的投入力度，着力抓好地方税务机关与社会保险经办机构相关信息的互联互通，逐步建立统一的社会保险信息管理平台，实现信息数据共享。
（四）加强部门配合，形成征管合力。
缴费单位要认真贯彻实施《省社会保险费征缴办法》，牢固树立社会保险费申报缴纳的主体意识和责任意识，全面落实社会保险费申报缴纳制度。
地方税务机关要切实加强社会保险费征管，加大对缴费单位及其参保人员不缴、少缴社会保险费行为的查处力度。
各有关部门应在税费减免、评优评先、政府补贴、汽车购置、出国考察等方面对未按规定参加社会保险和缴纳社会保险费的单位进行限制，促进缴费单位及时缴纳各项社会保险费。
（五）强化宣传教育，营造工作氛围。
基层地税机关、社会保险经办机构及有关部门的工作人员要加强学习、把握政策，正确理解全面推进社会保险扩面征缴工作的重要意义，积极做好对广大企业主、职工的宣传教育和引导工作，解除企业职工的疑虑和担心，使广大企业职工真正认识到参加各项社会保险的意义和好处。
企业社保工作总结范文4
关键词:社会保险;缴费水平;效率
社会保险缴费水平和财政负担能力是社会保险理论与实践中的一个重要内容。确定适度的社会保险缴费水平应该考虑企业和职工个人的经济承受能力,同时还应分析财政的负担能力。企业所承担的社会保险缴费的数额,影响到企业的经营状况;个人所承担的社会保险缴费的数额,影响到居民的生活水平。本文将以天津市为例,对社会保险缴费水平的效率进行研究。
一、现行社会保险体制的财政困境
财政作为社会保险的核心组织者和保障资金最主要的提供者,承担着维护社会保险制度正常运行的重要责任;财政投入社会保险资金能否高效运用,关系着社会保险事业的前途。然而,我国目前的财政状况,使现行的社会保险体制陷入了难以克服的财政困境之中。
1.传统的计划经济体制使我国理论界对财政资金的社会保险投入理论思考不足
在西方市场经济条件下,社会主要的经济活动是由无数独立的私人资本在市场机制引导下展开的;作为无数私人资本集中代表的西方政府,其活动必须符合私人资本的要求,反映私人资本的愿望。这就直接决定了西方财政收支的具体内容表现为:财政收支这种社会性的活动是直接以个人为对象和基础进行的。政府收入以个人所得税、社会保险税和财产税等为主,而政府支出中的相当份额则直接用于个人的社会保险。正是因为用于个人社会保险的基金在财政收支中占据了重要份额,所以,西方财政理论学界长期以来一直注重对社会保险理论的研究,并致力于社会保险体制改革的探索。与西方不同,在传统计划经济体制下,我国存在的几乎只是资金不属于个人而属于国家的国营经济,而且国营企业不具有独立性,仅仅是行政机构的附属物。这样,整个社会的生产资料几乎都集中到政府手中,国家的财政收支活动本身就具有了生产资料所有者运用自身权利的性质;其活动的对象也几乎都表现为直接对企业及事业单位,对个人直接发生的分配行为很少。因而,国内学术界所关注的主要是如何使企事业单位进行的收支与分配行为更加合理,而很少对与个人联系密切的社会保险理论进行思考与关注。自经济体制改革以来,我国财政收支的对象虽然有所变化,并开始注重于对个人的收支活动;但由于长期以来我国缺乏要求个人直接参与、影响并监督决策的思想,所以,无论是个人还是财政理论界,对社会保险理论的思考以及对其体制改革的探讨,仍然显得相对薄弱,难以满足现行社会保险体制的需要。
2.现有的财政收入结构是导致我国社会保险体制财政失衡的关键因素
要分析中国的财政收入结构,应主要分析税收收入结构。我国自1994年税制改革以来,虽然税负更为公平,但与西方发达国家相比,我国新税制存在的一些缺陷仍十分明显,有待于进一步完善。西方各国的税收收入主要由个人所得税、公司所得税、社会保险税、遗产税等组成。大多数国家中的社会保险税在税收总收入中都占有极其重要的地位。与西方国家不同,我国的社会保险税至今仍未开征,且税种多为税负易于转嫁的间接税;直接税和直接向个人征收的税收收入,在税收总额中所占比例较小。
从表1可以看出,在我国税收中,直接向个人征收的税收收入在税收总收入中的比例,虽然逐年上升,但所占比重仍然很低。特别是,作为现代社会保险制度实施主要资金来源的社会保险税,至今仍未开征,使得我国财政难以“专款专用”。而且在其他支出项目要求不断增加的情况下,财政很难将大部分资金用于个人社会保险,从而制约了社会保险体制的改革。
3.社会保险缴费率的不合理与不统一,是导致我国社会保险体制财政失衡的又一重要原因
以养老保险为例,根据《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发<1997>26号)的规定:“企业缴纳基本养老保险费的比例,一般不超过企业工资总额的20%(包括划入个人账户的部分),具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。少数省、自治区、直辖市因离退休人数较多、养老保险负担过重,确需超过企业工资总额20%的,应报劳动部、财政部审批。个人缴纳基本养老保险费的比例,1997年不得低于本人缴费工资的4%,1998年起两年提高1个百分点,最终达到本人缴费工资的8%。”可见,我国养老保险金的支付仍是以“费”而不是以“税”的形式进行;其征缴、管理、使用由各地劳动和社会保险部门负责,而未纳入国家财政部门的统一管理规划,因而存在费率不统一、缴费率偏高,但实际缴费偏低、负担不公的现象。据统计,我国2004年平均缴费率已达27.8%,有的地方高达30%。如此高昂的费率已超过国际公认的预警线(20%),显然已处在费率以内。这在一定程度上可以解释企业的避费行为。用拉弗曲线表示(见图1),在费率区间(0.20%)时,缴费额随费率的上升而上升;若费率超过限额20%就进入了费率,费率的上升反而导致缴费额下降。
由于这些现象的存在,不仅老职工的个人账户是空的,而且新职工个人账户资金也被挪用,新老个人账户普遍成为空账,从而使得社会对已退休者和在职职工的隐性债务显性化,增加了社会保险风险。
4.我国当前的财政支出结构也不利于弥补严重的社会保险体制的财政失衡
由于社会保险税的开征尚处于酝酿阶段,而社会保险费又由各地劳动和社会保险部门负责,因而财政部门没有专款用于社会保险。目前,我国财政在社会保险方面的支出仅局限于“抚恤与社会救济”。这种支出结构与国外形成了鲜明的对比(见表2、表3)。
从表2和表3中我们可以看出,我国和英国的财政支出结构有巨大差异。英国财政用于社会保险、健康和教育的转移性公共支出占到总支出的58.46%;而我国用于文教、卫生和社会福利方面的财政支出仅占总支出的29.38%。这说明,英国的财政支出结构履行着较强的调节收入分配职能。因为政府公共支出中所发生的资金转移主要是在社会成员之间的资源再分配,英国政府的这种公共支出结构既有利于收入分配趋于公平,又有利于保持社会保险体制的财政平衡。
中国的财政支出结构则履行着较强的资源配置职能。政府实际上直接以产品或劳务购买者的身份出现在市场上,用其所掌握的资金与其他经济主体所提供的物品或劳务相交换。因而,一方面这种支出结构对于生产、就业、资源配置以及社会总需求有着直接的影响;另一方面,这种支出结构虽然也会影响到国民收入再分配,但这种影响是间接的。因此,中国目前的财政支出结构不利于收入分配的公平。2003年,在大量体制外收入无法在基尼系数中得到反映的情况下,中国城乡合计的基尼系数已达到0.456,超过了国际公认的0.4的警戒线,分配不公平的现象相当明显。同时,因为这种支出结构所具有的调节收入分配的职能相对较弱,所以也不利于实现社会保险体制的财政平衡。
二、社会保险缴费率的优化设计——以天津市为例
(一)社会保险缴费能力分析
社会保险对职工而言是一种权益,对企业而言则是一种负担。如果企业负担的社会保险缴费过多,将使产品成本大幅度提高。下面以天津市国有工业企业为例,考察企业承受社会保险缴费负担的能力。
根据天津市国有工业企业的一般财务状况,在企业产品的出厂价中,约有39.4%左右为新增价值。这意味着,在100元的产品出厂价中,增加值为39.40元。
根据柯布-道格拉斯生产函数,可以回归出新增加值中劳动要素和资本要素的贡献率。柯布-道格拉斯生产函数为:
Y=ALαKβ其中,Y为产量,L为劳动要素投入,K为资本要素投入,α和β分别代表产出相对于劳动投入的弹性和资本投入的弹性。对上式作对数变换,可得:
LnY=LnAαLnLβLnK
运用表4中1991~2003年天津市国有工业企业劳动工资和资本支出以及工业总产值的数据,可以分别回归出劳动要素和资本要素的贡献率。
LnY=7.42690.7709LnL0.0896LnK
(6.9881)(5.5064)(0.4522)
R2=0.9844F=315.2639P=0.0001
上述分析表明,产品新增加值的77%用于支付职工工资,8.96%用于资本报酬。这意味着,在39.40元的新增加值中,有30.30元用于支付职工工资,而资本报酬为3.50元。从国际经验来看,资本成本(如折旧和借贷资本的成本)大约占资本报酬的40%。因此,3.50元的资本报酬中就有1.40元的资本成本,剩下的2.10元为企业利润。国有企业仅有2.10元利润,若全部用于缴纳社会保险费,只能约占工资总额的7%左右,这是企业缴费的上限。
通过以上分析可知,天津市国有工业企业能够承受的社会保险统筹缴费的最高限度为7%。但现实中,企业须缴纳占工资总额20%的养老保险费、8%的医疗保险费、2%的失业保险费、1%的生育保险费和1%的工伤保险费。因此,企业总共须承担占工资总额32%的社会保险费。这一比率比企业所能承受的最高缴费限度高出4倍多,企业难以承受这一负担。
(二)职工个人社会保险缴费能力分析
在确定社会保险缴费水平时,应该考虑职工个人的承受能力。职工收入的一部分用于现期消费,一部分用于远期消费形成储蓄。社会保险强制职工缴费在一定意义上执行了储蓄的功能。
假设社会保险制度中个人缴费为B,个人现期消费为C,c为个人边际消费倾向,C0为不随收入变化的、稳定的消费,个人工资收入为Y,则远期消费为Y-C。根据西方经济学理论,消费公式为:
C=C0cY
假设职工的全部储蓄都用来缴纳社会保险费,其费率为:
B/Y=(Y-C)/Y=(Y-C0-cY)/Y=I-C0/Y-c
如果求出c、C0和Y,就可以确定职工缴费率(B/Y)的最上限。下面根据表5中1991~2003年天津市居民人均年收入和人均消费性支出数据,对C=C0cY式进行回归分析,可得:
C=295.25170.7353Y
(5.0090)(83.6617)
R2=0.9984F=6999.28P=O.0001
由于不同年份人均年收入和人均消费支出是变动的,因此个人承受社会保险缴费的最大限度在不同年份是不同的。将回归方程的结果代入B/Y=(Y-C)/Y=(Y-C0-cY)/y式,可得职工个人1991~2003年间对于社会保险缴费所能承受的最大限度:1991年为11%,2003年达到24%。而据天津市规定,个人养老保险缴费为工资总额的8%;如果再加上医疗保险中个人2%的缴费比例和失业保险中个人1%的缴费比例,职工个人缴费率总计为11%。这一比例与1991年持平,但远远低于2003年的24%,说明职工完全能够承受11%的社会保险缴费率。
(三)天津市财政能力增长趋势分析
西方发达国家财政收入占GDP的比重达35%~50%,因而在雄厚的财政实力支撑下,发达国家用于社会保险的支出占到政府财政支出的20%~30%与此相比,天津市的财政支付能力十分有限,天津市2003年财政收入占GDP的比重仅为18%。
由于支持社会保险资金财政能力的基础是国民经济增长水平,因此,以下选用GDP增长率与财政收入增长率的比值作为对时间的函数,预测2005至2010年两者比值的变化趋势。
假设Y为财政收入增长率与GDP增长率的比值,t为时间序号。根据表6的数据,可得如下方程式:
Y=1.38440.0249t
根据上述方程可以计算出2005~2010年财政收入增长率与GDP增长率比值的变化趋势为:1.68、1.73、1.78、1.83、1.88、1.93。如果2005~2010年天津市GDP保持12%的增长速度(近10年天津市GDP增速的平均值),则可以测算出同期财政收入的年均增长速度,进而可以测算出2005~2010年天津市财政收入的规模。如果保持财政对社会保险补助的增长与GDP增长相同的速度,即每年用财政收入的12%进行社会保险补助,则可最终计算出2005~2010年财政用于社会保险补助的财力(测算结果见表7)。也就是说,天津市财政用于支持社会保险的财力可以保持18%的年均增长速度。
三、简短的结论
1.企业的社会保险缴费负担严重偏重
从具体测算结果看,国有企业的社会保险缴费负担远远超出了企业最高承受限度。从长期来看,企业是无力承受这一缴费水平的,这也是目前许多国有企业逃避缴费从而造成收缴率逐年降低的主要原因。因此,有必要降低国有企业的社会保险缴费率,减轻国有企业的负担,以达到顺利推进国有企业改革的目的。
2.职工个人社会保险缴费率相对较低
目前个人缴费率相对于职工个人的缴费承受能力来说是一个较低的水平,实际上缴费率再提高几个百分点,个人也是完全可以承受的。因此,可以在保持个人缴费率不变的前提下,提高个人缴费比例并将该增加的缴费全部用于社会统筹。这样,一方面可以弥补降低企业缴费率后形成的空白;另一方面还体现了社会保险的社会性和互济性的本质。
3.从现行我国社会保障制度来看,社会统筹部分采用的是现收现付的筹资模式。这一模式意味着政府是社会保险金给付责任的最后承担者。所以在采取减轻企业缴费负担和提高职工个人缴费水平之后,对此产生的社会统筹资金收支缺口,政府必须以财政资金予以弥补。然而,从近年天津市各类财政资金支出增长速度来看,用于地方建设、科教文卫、行政事业等费用的增长速度过快,对社会保险的补贴水平较低(见表8)。笔者认为,今后有必要从财政收入的增长部分中划出专门资金用于社会保险支出,同时更重要的是调整财政的支出结构,压缩过度投资及减缓事业费过快增长的势头,将节省下来的资金用于社会保险补贴。
4.加快社会保障立法步伐,促使社会保障制度尽快定型
企业社保工作总结范文5
一、更新观念，加强领导
各包保部门的领导能够更新观念，树立大工业意识，高度重视工业企业包保工作。各包保部门都选派有能力的工作人员组成工作小组，由部门主要领导担任组长，并制定了包保工业企业工作方案。真正把包保工作纳入本部门的重要工作日程。
二、真包实保，成绩突出
经常深入到企业，了解企业生产中遇到的各种问题，本着“参与不干预，指导不指挥”的原则，充分利用本部门的职能优势和工作特点，认真帮助企业解决实际困难，积极主动，尽职尽责。各包保部门能够认真地协助经贸局、工业控股公司等主管部门推进国企退出，理顺、完善企业机制，建立起适应市场经济的运行机制；帮助企业招商引资，盘活存量资产，进行技术改造，开发新产品；各包保部门还会同劳动、社保、法院等部门协调下岗职工的社会保险和养老保险等问题，保障职工权益；对劳资双方出现的问题给予及时沟通、调解，帮助企业特困职工解决生活困难，帮助下岗职工再就业，并做好职工的思想工作，解决企业的后顾之忧，维护社会稳定。大多数部门能够做到真包实保，成绩突出。
市委办、法院、社保公司、卫生局、环保局等部门，能够按照市委下发的包保文件精神，充分发挥部门优势并结合工作职能的特点，真包实保，帮扶企业走出困境。市委办在包保市东兴锅炉厂工作中，工作扎实，为企业排忧解难，共为企业清回陈欠资金15万元，并多次到企业深入了解企业生产经营情况，为企业提出建议，指导企业长足发展。市法院在包保工作中能够充分利用自身的工作职能，帮助市石油机械股份有限公司依法进入破产程序，同时提出建议，加强管理，防止企业财产流失，并做好全体职工的思想工作，维护社会稳定。社保公司在包保市制衣有限责任公司工作中，能够结合部门工作职能，为企业解决了窗口缴费这一重大难题，保证了企业改革工作的正常进行，维护了企业正常的生产经营秩序。卫生局在包保我市糖果厂的工作中，领导高度重视。针对企业停产的现实情况，对企业困难职工进行走访慰问，给钱、给物。并为企业职业解决就业问题。同时，还帮助企业解决了冬季取暖困难的问题。市环保局在包保工作中，能以我市制革厂的实际出发，以抓企业稳定、租赁、联营的工作思路对企业进行帮扶。在环保局的帮助下，市制革厂完成了三十万张牛皮项目的立项工作。在20XX年3月，帮助企业成功的引进了民间资本，与我市一家民营企业进行了联营，共同建立了葵花仁加工厂，总投资100万元，预计可完成工业总产值120万元。还为企业120名职工解决了就业问题，保持了社会的稳定。
三、存在的问题
企业社保工作总结范文6
【关键词】和谐社会 和谐劳动关系 民营企业 薪酬制度
一、和谐社会下的民营企业劳动关系
十六届四中全会提出了构建“社会主义和谐社会”的新蓝图，将其放到同经济建设、政治建设、文化建设并
列的突出位置；十六届六中全会又通过了《构建社会主义和谐社会若干重大问题决定》，党中央提出构建社会主义和谐社会，使我国的社会主义现代化建设总体布局，由发展社会主义市场经济、社会主义民主政治和社会主义先进文化三位一体，扩展为包括社会主义和谐社会的内容，实现了四位一体的飞跃。目前我国已进入人均GDP1000美元阶段，为了避免可能出现的经济社会问题，巩固改革发展的成果，推动经济可持续发展，应积极维护社会稳定，促进社会和谐，重构社会结构，完善社会组织，调整社会关系，最大限度地激发社会各阶层、各群体、各组织的创造活力，化解各类矛盾和问题，构建社会主义和谐社会，全社会形成合力，努力实现我国经济与社会的协调发展。
如何建设和谐社会？途径之一要运用社会组织实现和谐社会。社会组织是人与人、人与社会和谐的环境，更是全社会和谐的基本单元。民营企业是社会组织中的一种形式，目前民营企业数量已经占我国企业总量的大半，就业人数占全国企业就业人员总量的一半。民营企业劳动关系是否和谐，对整个社会和谐具有极为重大的影响。中央明确提出，在建立新型劳动关系中，工商联既要维护非公有制经济人士的合法权益，又要与工会等人民团体密切配合，维护职工的具体利益。工商联要遵循中央指示精神，围绕“共建共享”这一本质要求和发展方向，积极推动民营企业建立新型的、和谐的劳动关系。
而目前我国多数民营企业尚未形成和谐的劳动关系，构建民营企业和谐劳动关系是我国建设和谐社会的一个重要组成部分，对实现我国和谐社会，具有重大的现实意义和深远的历史意义。
二、和谐劳动关系与民营企业薪酬制度
诱发民营企业不和谐劳动关系的起因既有外部因素，也有内部因素，其内部因素之一是企业没有科学合理的薪酬制度。广义上说，薪酬制度包括了薪酬体系。而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成，两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。在我国民营企业大多没有所谓的“薪酬制度”，有的民营企业即使有，也往往制定比较随意，存在的问题较多，比如，在民营企业薪酬市场定位普遍偏低、内部不公平、通过加班增加工资收入、升职加薪不科学、薪酬体系不合理、侵害劳动者合法权益等现象普通存在。这些现象往往引起企业员工不满、工作积极性不高，严重者引发对社会的不满，这些都是民营企业劳动关系不和谐的具体表现。构建科学合理的民营企业薪酬制度是实现民营企业和谐劳动关系的条件之一。
三、如何构建和谐社会下的民营企业薪酬制度
薪酬一直是民营企业的心病，自创业之初，就困扰企业老板、经营团队和广大员工。虽然企业的赢利水平一直在上涨，薪酬支出也在直线上升，但员工的满意度却逐步下降，老板在享受着挣钱的快乐的同时，也备受企业薪酬管理的煎熬。薪酬制度实际上是整个企业激励机制的核心，是企业吸引人才和留住人才的关键，同时也是构建和谐劳动关系的一个基础条件，因此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和具有激励性以及能体现和谐劳动关系的薪酬制度。薪酬制度的核心是薪酬水平和薪酬结构，本人认为民营企业薪酬制度制定重点考虑以下二个方面。
1、薪酬水平的公平性
和谐社会的核心本质是社会公平，社会公平问题的关键是解决利益公平分配问题。民营企业薪酬水平的确定必须符合公平理论，所谓公平理论就是：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平程度。根据这个理论，一个人会把自己的收益与他付出的投入两者之比，同作为参照的其他人的同一比率进行比较，根据比较结果来判断自己是否得到了公平的待遇。如果自己比率小于其他人的比率，那么报酬不足的感觉产生了，就会认为自己受到了不公平的待遇，就会想办法去恢复公平。民营企业和谐劳动关系的构建必须先解决薪酬水平的公平性，薪酬水平的公平性可考虑以下三个层次：一是外部公平性，指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相当；二是内部公平性，指同一企业中不同职务所获薪酬应与各自贡献成正比例，只要比值一致，便是公平；三是个人公平性，涉及同一企业中处于相同岗位的人所获得薪酬间的比较。总之，通过实现薪酬水平的公平性，保证全体员工各尽其能，获其所得，构建一个和谐的民营企业劳动关系。
2、薪酬结构的和谐性
目前民营企业薪酬结构不合理问题比薪酬水平的问题更为严重，没有结构化薪酬，保健与激励作用没有区分。民营企业的传统薪酬仅具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑比较少，其着眼点往往只是物质报酬，据调查，目前民营企业的薪酬结构大多单一，一种是实行基本工资+津贴+奖金；另一种干脆实行协议工资，只有一个工资总额。民营企业很少去考虑薪酬的结构问题，只要每个人的薪酬总额控制住了，哪管什么结构不结构？员工不清楚自己的收入构成，也不知道每部分收入与自己哪些付出相关，自己的努力就会失去方向。由于没有实行结构化的薪酬，其内部公平性，尤其是各人结构部分的相对公平性则难以实现，薪酬对员工行为的导向作用不明显，企业难以建立统一的规范化的薪酬体系，员工想在这个企业长期发展也不可能。
薪酬制度一直是企业人力资源工作的重点，企业总在不停寻求更加完善的解决方案，从过去的高固定薪资、刚性激励措施，到今天的宽带薪酬与柔性激励方案，薪酬制度总是随着市场的节拍不断地做着调整。现有一种新的薪酬制度――整体薪酬回报比较适合民营企业。整体薪酬回报与传统的薪酬根本区别在于除了财务指标以外，还包含了很多非财务指标。即包括经济性报酬和非经济性报酬二部分（如下图所示），整体薪酬回报方案强调企业(雇主)的态度应该更加开明，并尽可能地满足员工各种合理的需要，对私人因素，只要不妨碍企业大局，企业就可以通过满足它来提高员工的生活质量，这样有利于构建和谐的劳动关系，其中经济性报酬中的间接报酬和非经济性报酬中的生活质量更是构建和谐劳动关系的基本要素，而间接报酬中的福利与生活质量中的人文关怀又是构建和谐劳动关系的核心。
（1）经济性报酬中的福利。福利是指企业在工资、社会保险之外，根据国家有关规定，所采取的补贴措施和建立的各种服务设施，对职工提供直接的和间接的物质帮助，以补充、满足其基本的、经常的或特殊的生活需要。福利代表着一个企业对员工的关心和重视。福利不同于现金，现金代表着企业对于工作本身和对于员工工作表现的评价，而福利则更多代表了企业对于员工生活和工作中所产生的需求的考虑。制定福利是一个细致而充满关怀色彩的过程。一个好的福利计划能让每一个员工感觉到来源于企业的温暖，也往往比直接的现金更有助于员工了解企业的文化。薪酬承担着企业与员工沟通桥梁的作用，而福利计划则是这种沟通中最有利于人员保留和在企业长期发展的环节，为此薪酬结构中的福利有助于构建和谐的劳动关系。
薪酬结构中的福利设计除了保留我们一些传统的项目以外，还需考虑员工个人的一些需求，太和顾问（人力资源管理咨询公司）曾进行的一项员工需求调查后得出结论：根据员工的年龄、婚姻状况、家庭结构等，结合他们的需求是购房、购车，还是养老、长期出差等不同情况，提供组合自选的菜单式福利计划，是不少优秀企业以人为本提升企业人才竞争力的重要举措。
（2）非经济性报酬中的人文关怀。经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但经济性报酬不是万能的，非经济性报酬才是最根本的，比如说生活质量问题是传统薪酬制度中极少关注的问题，但保持工作与生活的和谐平衡是当前员工特别是年轻员工的迫切要求，有一些企业往往只考虑自己的经营情况，漠视员工的家庭生活，让员工超负荷工作，从长远来看，这样做是不利于员工激励与企业发展的。将这一因素注入整体薪酬回报方案，就是要求企业重视员工的生活质量，增加员工工作的灵活性，方便他们的生活。因为它对员工的激励是中长期的。
当前很多民营企业所缺乏的是采用非经济性报酬这种方式，尤其是人文关怀的这类做法。企业人文关怀的结果是全体员工以企业为家，安心和乐于工作，这样的企业才算是和谐企业。例如，在民企兴盛的温州，和谐的定义正在被赋予新的内涵：不仅要让员工吃好、住好、工作好、学习好，还要让在企业工作的所有新温州人，每天都能开开心心，不带任何思想包袱。今年几个月来，温州的红蜻蜓、康奈、正泰等企业，纷纷挂牌成立专门的援助机构，给员工提供心理援助，“精神福利”正在成为温州民营企业关爱员工的新方式。
总之，薪酬制度一直是民营企业人力资源工作的重点，薪酬激励是人力资源激励的核心和基础，通过设计科学合理的薪酬制度来激发员工的主动性、创造性和积极性，提高员工的工作满足感和成就感，达到吸引、开发和保有人才，从而促进劳动关系的和谐。同时在民营企业中还需广泛采用其它人力资源管理的技术和工具，追求人本管理，促进企业劳动关系的和谐发展，必将在我国构建和谐劳动关系中起到积极的示范作用。
【参考文献】
[1] 黄孟复：共建共享是构建民营企业和谐劳动关系的本质要求，搜狐财经，2007年6月29日。
