工商管理职称论文范文1
论文摘要:在国际 金融 竞争日益激烈的今天，我国商业银行的岗位管理面临着严峻的考验。本文以信息时代商业银行岗位工作变化的实质分析入手，提出了在信息环境下，通过“岗位与素质相匹配、岗位与报酬相匹配、岗位与职称相匹配、岗位与绩效相匹配，岗位与管理相匹配”的基本思路构建
随着我国金融体制改革的不断深入，商业银行的组织结构发生了多种变化，在长期的研究和实践中，主要形成了两种组织管理模式，即以“总行一分行一支行”为代表的直线职能制(国有商业银行)，扁平式的管理模式(新兴商业银行)，理论界一般认为 ：直线职能制属于授权管理 (empower management)，超越授权范围，下属则不能，这种模式有利于权利的集中和控制。扁平式的管理模式属于赋权管理(endow with power management)下属有较大的决策空问，这种模式有利于创新业 务的开展 。两种组织结构谁优谁劣，至今理论界尚无定论。当然在具体 的实践 中，四大 国有商业银行 逐步推 开了组织机构扁平式化管 理的改革试 点工作(如：工商银行山西省分行、厦门市分行等)。笔者认为，选择何种组织模式，要根据各家商业银行的具体行情来定，问题的关键在于顺应时代的发展要求，解决经营管理中的岗位匹配问题，本文拟就信息时代，商业银行岗位的优化匹配问题作些分析和探讨。
1 信息时代： 现代 商业银行岗位配置的客观要求
商业银行发展为知识密集型 企业 组织是 21世纪国际金融业务竞争的必然趋势 。它反映了在知识 经济 时代的大背景下商业银行的从业人员应该成为知识型中、高级人才，这种要求的挑战性在于要求商业银行要富有生气、充满创造性 ，突破原有的组织管理模式 ，商业银行的从业人员工作实质发生了改变，他们是信息时代 的知识型工作者，当前的工作与信息时代前 的传统工作相 比较发生 了以下质的变化，见图 1：
工作实质的变化，要求商业银行组织结构发生相应 的改变 ，除了传统的存 、贷款和结算业务，有很多新的业务在衍生 ，如 ：网上金融业务、手机银行、信息咨询 、理财服务 、金融衍生工具创新等。所有这些变化，要求 商业银行 的岗位设 置作相应 调整 。当前，国内商业银行普遍实行了聘任制，目的在于打破旧的人事管理格局 ，合理配置商业银行的人力资源 ，以达到商业银行组织结构的合理化，工作效能最大化 。笔 者认 为，在信息时代 ，无论是“因岗设人”还是“因人设 岗”都是不 科学 的。科学合理的方案是岗位匹配，岗位匹配是一个系统，“员工素质与岗位、岗位与管理、岗位与政策、岗位与技能”匹配是双向的、相互作用 的岗位匹配管理 系统。见图 2：
2 信息时代：现代商 业银行岗位匹配的基本内容
信息时代下的岗位匹配为商业银行的人事管理注入了新的内容，首先是按照劳动分配 岗位(按照岗位分配劳动)，使岗位与员工的素质、专业技能相匹配；其次是岗位与报酬相 匹配 ，使员工的才能与报酬 、员工的劳动与报酬相匹配 ；第三是岗位与管理政策相匹配 ，为员工创造一个施展才华的基本平台；第四是商业银行管理者的管理活动、技术指导、决策能力等与领导岗位相匹配。
2．1 岗位与素质相匹配 ：商业银 行的岗位不同，对员工的智力、经验、技能、身体条件等要求不同；不同的工种复杂程度不一、 精度要求不同，对员工的素质要求不同。譬如：关键岗位与普通岗位有 明显的差异；领导岗位与一般 岗位有不同的素质要求，因此不同岗位需要相应的员工素质与之对应、匹配。在知识经济时代，劳动分工越来越精细，“万能员工”已不复存在，信息化加快加快了个要素的动态化。所以商业银行的岗位设置是动态的，岗位对员工的素质要求也是一个动态的变化过程。在计划经济时期的传统金融业务，员工只要高中毕业、甚至是高小毕业外加短期 的业务培训就足以应付工作岗位的素质要求。而在信息瞬息万变的今天，多数岗位对员工的要求大大提高，必须是大专、本科学历，特殊技术岗位甚至要求必须是硕士、博士才能胜任。岗位与岗位的技术要求是配套的，确定岗位时必须明确岗位的技术要求，岗位既要与专业技术相匹配，又要与员工的素质相匹配。见图 3：
2．2 岗位与报酬相匹配 ：长期 以来 ，商业银行 的报酬大部分延续着计划经济时期的等级工资制度，其中，工龄长短往往在很大程度上决定着报酬的高低 ，里面有排资论辈的很大成分 ，在薪金构成中，往往素质、能力所 占的权重较小 ，这也是多年来 国有商业银行效率不高、人浮于事、 历史 包袱沉重的主要原因。在信息时代，岗位与报酬的匹配有新的内涵标准，从岗位本身来看，岗位差别决定报酬的差别；从员工的角度看 ，员工的素质 、才能高低决定报酬 的差别 。岗位与报酬相匹配实际上是指按照劳动和岗位的不同分配报酬 。但是我们必须消除一个误区，就是简单地把报酬等同于金钱，按劳付酬不等于按劳付钱。
从理论意义上说，报酬是单位给员工 的回报 ，即员工为单位在某一岗位上付出劳动之后，从单位获得 自己所需要的东西。报酬可根据不同的内涵要求进行划分 ，按照它与 岗位本身的关系，分为内在报酬 (inherent reward)和外在报酬 (external reward)(见图4)。按照它是否与货币相联系，分为精神报酬(spirit reward)和物质报酬(wealth reward)(见图 5)。
从以上图形分析，内在报酬和精神报酬具有一致性，同属于无形报酬 (invisible reward)，是员工对 岗位 的胜任感 、成就感、荣誉感和认同感 。在具体 的实践操作 中，往往无形报酬是难以 计算 的，同时其作用也是难 以估量 ，往往能释放 出巨大的能量。譬如 ：一些岗位虽然有形 报酬不高 ，但 是对其 感兴趣 的员工较多，这就是无形报酬 的巨大吸引力 (hugely attraction)。外在报酬与物质报酬 同属于有形报酬(visible reward)，但是它们的范畴不同。物质报酬指货币化 的工 资、补贴 、奖金 、福利 等。而外在报酬还包括地位、荣誉 、晋升、培训 、学习、深造等内容。
在岗位与报酬的匹配中还隐含着一个结构层次上的匹配问题 ，根据马斯洛的需求层次理论 ，我们将需求层次粗分为三个层次 。初级匹配是员工考虑到岗位的劳动条件、工作 负荷 、艰苦程度等因素所进行的选择；中级 匹配是员工对 岗位的待遇与发展前景的判断；高级 匹配是员工对 岗位的社会地位、行业 的声威等社会评价性的报酬追求。利普西和兰卡斯特 的次优定 理指出：“如果帕累托最优的某一条件不能满足时 ，只能在背离帕累托最优其他条件的情况下寻求 较佳的状态，这种状态可被叫做‘次优’(lipsey and lancaster)”。因此，当员工 面临鱼和熊掌不可兼得时，往往会根据自身的实际情况进行与之匹配报酬的次优选择(lipsey and lancaster selection)。
2．3 岗位与职称相匹配：从知识经 济角度分析， 现代 商业银行是知识密集型的 企业 组织，突 出表现是从业人员多为适应时代要求的知识分子，因此规范严格的职称 系列应比较准确的反映了员工的职业技能和专业知识水平。但遗憾 的是多年来，在 金融 体制改革进程中，金融领域的职称评定缺乏行业标准，各自为政，评审程序不规范，有的甚至与职位头衔挂钩，高级 经济 师不会写行业预测分析报告、高级 会计 师看不懂资产负债表、会计师不会编制财务、会计报告、经济师不能做经济信息咨询的大有人在。特别是在剧烈的业务竞争中，产生了一种误区，即“能做好具体业务就是好手，能拉进存款就是好汉”，职称概念逐步在人事分配制度改革中淡出，似乎仅仅是一种荣誉，对各类职称人员并未赋 于相应 的职责和任务，与个人新酬关系不大。另一方面各家银行为了应对新时期的竞争 ，推进新业务的 发展 ，又不得不花费高额成本购买信息、软件、向外聘请专家 、教授进行职工培训，实际是把相关专业技术人员应该承担 的份 内工作向外转包，人为加大了支出成本。从下表的有关数据，我们可以看出，各商业银行中职 以上人员占职工的比例在 30％左右，就是 中国 农业银行也接近2o，说明这些人员并没有完全承担新业务和知识技能开发的培训任务。笔者认 为，商业银行 岗位 与职称相匹配、职称与报酬相匹配是现代信息社会不容忽视的现实问题。
2．4 岗位与绩效相匹配：在这个匹配的子系统中岗位是指岗位的难度及明确性。岗位难度强调 岗位是否具有挑战性，岗位是否需要员工的努力才能胜任，岗位是否需要员工不 断学习才能更好地发挥潜能。岗位不是员工唾手可得的“桃子”，而是需要跳起来才能摘到的“苹果”，也就是说岗位是否具有挑战性。
如果员工不学习、不努力就可以胜任的工作，说明岗位设置不具有挑战性；相反，如果员工通过发奋努力，仍不能完成工作目标，说明岗位设置不具有 科学 性。岗位设置难度在于激发员工的积极性、主动性和刨造性，使 岗位与 内在报酬相匹配，实现员工 的自我成就感、满足感和职业责任感 。在信息化时代的今天，商业银行能够设计出大量的有挑战性的岗位，如 ：金融风险的安全 防范技术 、金融衍生 业务的设计 与开发、银行 网络 资源的系统 维护、网上交易防骗、防假技术等等 ，以上种种都是对现代商业银行岗位设置提出的新课题。
岗位的明确性突出表现为岗位具体、明确的职责范 围，岗位不仅要有质的规定，还要有量的要求。每个岗位的工作量要有明确的规定，譬如：工作负荷、工作数量、完成时限等，同时每个岗位的工作要有质的要求，譬如：工作质量、岗位职责要求、履行职责的范围等。
2．5 岗位与管理相匹配：商业银行 的人事管理不仅涉及人力资源本身，而且涉及岗位，是岗位与管理模式、岗位与管理政策的有机结合体。岗位与管理模式相匹配是指商业银行设置岗位时必须 考虑到岗位的管理模式，行领导、人力资源管理部门、中层管理者不仅要负责设置岗位，分派任务，而且要对下属岗位进行指导，传授技能，使员工熟悉岗位、适应岗位、胜任岗位。商业银行虽然是一个经 营整体，但是不同的业务 流程和多元化的服务体系，各部门有不同的工作模式，所以在相对统一的管理模式下，对不同部门、不同的岗位应该实行模块化管理。岗位与管理政策相匹配是指岗位与人力资源开发和管理的政策相匹配 ，如果没有合理 的管理 匹配政策，其岗位将失色(lose colour)。
所以，商业银行的分配政策、保障政策、继续 教育 政策、福利政策等直接影响员工队伍的稳定，而员工对商业银行 的“归属感”和“忠诚度”，直接涉及商业银行能否留住人才、吸引人才的根本性问题。笔者认为，完善岗位匹配的管理制度与管理政策是商业银行组织结构优化的要务之一。见图 6：
综上所述，笔者认为在信息时代，人们获取资金和接受金融服务方式和渠道是多元的，随着我国金融开放进程的全面加快提供相关金融服务 、理财服务的机构越来越多，我国商业银行面临着多方面的压力和挑战，如何适应信息时代的新要求，进行有效的岗位管理，是商业银行领导、高级管理层和广大员工必须面对的现实问题，而组织结构变革和人力资源开发无疑是一个组织适应新形势的好办法，商业银行优化配置岗位匹配问题是一个值得认真研究和思考的重要课题。
工商管理职称论文范文2
关键词：宁夏；高职院校；师资现状；师资结构；对策
中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1672-5727（2012）06-0004-03
教师是教育资源的重要组成部分，师资配置是否合理，也是体现教育是否公平的主要依据。师资水平的高低则直接决定着教育产品的质量。高职院校教师的实践能力是培养高技能技术人才的有力保障。目前，宁夏自治区正倾力打造现代服务业、装备制造业、电子信息业、能源化工业及大学生创业园“四中心一园区”的共享实训基地。即使宁夏高职教育更好地为地方经济服务，而教师则是实现这一目标的核心力量。
宁夏高职教育正在蓬勃发展，但也存在许多亟待解决的问题。如新增专业教师工作量过大，师生比例不协调，师资年龄结构、职称结构、学历结构、专业结构及学缘结构①不合理，校企师资比例严重失调，外聘教师的聘用及管理制度需要健全和规范，学校教师下企业锻炼及轮培机制需要进一步完善和深入研究。
宁夏高职师资基本状况
（一）师资数量严重不足
由于扩招致使宁夏各高职院校在校生规模不断扩大。然而，受人事编制的限制，教师的增长速度远远滞后于学生的增长速度，不仅使师生比远远达不到国家要求的合理范围，而且比例失调严重。2009年宁夏工商职业技术学院（以下简称宁夏工商学院）各类教师及在校学生统计结果显示，专职专业课教师与学生的比例为1∶50，专兼职专业课教师与学生的比例为1∶45，所有授课教师（含公共基础课教师）与学生的比例为1∶33，以上数据显示宁夏工商学院教师数量严重不足，同样的情况在宁夏其他高职院校也存在。
笔者认为，解决宁夏各高职院校师资短缺的途径不外乎三个：首先，充分利用社会资源，即积极聘请企业、行业一线技术能手到校授课。同时，做好与兄弟院校之间的师资共享工作，还要有选择地从本科院校中聘请一部分专家教授，甚至优秀的在读研究生补充到教学团队中来。其次，有针对性地为新增专业的建设和发展引进专业核心课教师作为专业团队建设的基石。最后，通过实施转岗，实现校内潜力资源的充分利用，即将一些非教学岗位的具有一定学历的年轻教职工转岗到教学岗位上来，这样，既避免了行政岗位的臃肿，又缓解了教师不足的压力。
（二）实训教师技能亟待提高
教师数量不足可以通过聘用校外兼课教师补充，但教师实践能力不足却严重制约了高技能人才的培养水平。就教师教学的实践能力水平，笔者展开了广泛的调查。在回答“实训师资队伍是否满足现有需求”时，57.3%的被访教师选择不满足；而同样的问题，各学院领导57.1%的人选择满足。教师更多地从实际教学能力去考虑，而领导可能只是从数量上去分析。不过，学生的回答更能说明教师队伍的现状。在问到“您认为专业课教师的职业素养、专业知识和技能如何”时，51.3%的学生认为教师的职业素养高且具有很高的专业理论知识水平和实践操作能力，34.2%的学生认为教师理论水平高，但缺乏实训指导能力，认为教师理论水平低，但实践教学能力较强的只占7.9%。这些数据足以警醒每位管理者应将教师的培训提到议事日程上来。
（三）教师工作压力过大
教师数量上的严重不足使各系部在教师安排上显得捉襟见肘。
首先，教师授课科目过多。教师一个学期上2门课是普遍现象，讲3门课也不足为奇，而一些新增专业的任课教师一个学期带4~5门课。宁夏工商学院2007~2009年三年期间教师的授课统计结果如表1所示。人力资源管理和会展策划等新增专业所在的旅游管理系教师的负担更重，一个学期上3~5门课的教师分别占30.2%、11.5%、2.2%。传统的商经类专业教师的授课比较集中，带1门或2门课的教师占91.6%，而带3门、4门课的教师分别占7.8%和0.6%。
其次，教师的工作量非常大。统计结果显示，除外聘教师的周9.5节外， 宁夏工商学院各类教师的平均周课时为13.3节。计算机专业教师的任务更重，除了承担本专业的教学外，还要负责全校计算机基础课的教学任务，除外聘教师周10.4节的工作量外，人均要承担14.2节的工作任务，有的甚至达到18.1节。同样，思政教师更是在超负荷运转，平均周课时为17.3节，最高时达到平均周课时19.2节。
再次，对教师工作量的分段统计更能说明问题。根据宁夏工商学院专职教师周10节课的标准工作量，笔者将工作量分为小于10节，大于等于10节且小于16节和大于等于16节三段，并将第三段中大于等于20节作单独统计，统计结果如表2所示。宁夏工商学院教师整体工作量达标率为79.7%，计算机教师和思政教师更是分别达到了85.2%和97.3%。
最后，对计算机教师承担公共课教学进行统计，如表3所示。统计结果显示，教师每学年第一学期的工作量以大约2节课的速度递增，且第一学期的工作量总比第二学期的工作量大。导致这一结果的原因是：一方面，扩招带来学生数的增加；另一方面，计算机基础课相对集中在第一学期开设。这样，计算机教师中约48%的力量将要应对非专业课的教学。其中，近32%的教师是完成计算机基础的教学。同时，我们也可看出，每学年第二学期的工作量相对较少。因此，笔者建议，计算机基础课可以适当考虑分别在不同学期开设，以减轻教师第一学期的工作压力，同时，可以避免大量外聘教师，既能减轻学校的支出负担和管理难度，也可以保证教学质量。
师资结构不合理
（一）师资年龄结构
年龄结构是指人才群体结构中不同年龄成员的比例及构成状况。一般来说，各级职称人员的平均年龄为助教27岁，讲师32岁，副教授40岁，教授50岁。表4反映出宁夏工商学院各级职称教师的年龄普遍偏大。笔者认为， 宁夏工商学院教师各职称段“老龄化”的情况将随着部分教师的离退休而有所改善。
（二）师资职称结构
教师职称结构是指代表教师的专业教学水平和科研能力相应教学职称的结构。它可以从总体上反映学校人员的教学和科研水平，是人才群体的要素之一，也是衡量人才群体素质状况的尺度之一。表5反映出宁夏工商学院教师整体职称结构极不合理的突出矛盾，教授奇缺，副教授与助理讲师偏多，讲师偏少。教授过少的原因是教授晋升政策在宁夏高职院校实施的比较晚；助教过多是由于近几年因专业建设需求大量引进研究生所致。随着教师对职称评定的关注程度的提高以及人才引进速度的放缓，教授及助教的比例将会趋于合理，但副教授所占的比例将进一步加大，从而在整体上会再现工商学院教师职称比例的不合理性。
工商管理职称论文范文3
简历作为一种特殊的应用文体,是求职和招聘中间的一个重要媒介,在个人的职业发展道路和企业招聘发挥着重要的作用。以下是小编整理的毕业生个人简历表格填写，以供大家参考。
毕业生个人简历表格填写一：求职意向; ________________
姓名: ________________ 性别: ________
出生年月: ____年 __月__日 所在地区： ___________
学历： _______________ 专业: __________________
婚姻状况： _______________ 目前年薪： __________________
联系方式:
住宅电话： 公司电话： _____________
BP： _____________ 手机： _____________
个人主页：
通讯地址：____________________________________________________
邮政编码：____________________________________________________
教育背景:
最高学历：
__________________________ 最高学历学校：_____________
专业： _____________ 时间：____年___月 至 ____年___月
第二学历： _____________ 第二学历学校： _____________
专业： _____________ 时间：____年___月 至 ____年___月
教育情况描述：(此处可注明：所修课程、在学校所参加的组织活动、担任职务、获奖情况、发表的文章等，请依据个人情况酌情增减)
______________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
外语能力:
外语一： 基本技能：_____________________ 通过标准测试：__________________
外语二： 基本技能：______________________ 通过标准测试：___________________
其它：
工作经历:
____年____月——____年____月_______________公司_______________部门_______________工作
____年____月——____年____月_______________公司_______________部门_______________工作
个人能力:
(如电脑能力、组织协调能力或其他)
________________________________________________________________________________
个人爱好:
(突出自己的个性，工作态度或他人对自己的评价等)
_______________________________________________________________________________
其他说明:
毕业生个人简历表格填写二：自我评价：
本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳。有较强的组织能力、实际动手能力和团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中。
在校期间任职情况：
1999.9——2000.6在班级担任班长职务
2000.9——2001.6担任系学生会副主席
2001.9——2002.6担任学生会副主席、班级体育委员
2002.9——至今担任班级组织委员
社会实践和实习情况：
1999.11——2000.6辅导某初三学生各门功课，在一段时间的辅导、合作中，该学生的各门功课成绩均有提高，深受该生家长的好评。
2000.6——2000.9在xx市电影公司实习，负责办公室的日常事务，从事人事和企业行政管理，在实习结束后，各领导给予我极高的评价并给予奖励。
2001.6——2001.9在暑假期间，在当地的市政府部门里担任办公室助理职务、处理各项管理事务，协助领导做好管理工作，受到领导们的一致好评和肯定。
2002.4——2002.8在xx省工商行政管理局合同处实习。
主办“xx省重合同、守信用企业协会”的成立，运用熟练的办公自动化设备，起草及审查各种办公室文件;编排、打印档案;打理办公室日常事务，与其他各单位、部门做好协调，协助本部门领导做好管理工作等。通过自己的努力、认真负责的完成任务，该协会被国家工商总局受予国家优秀信用组织协会。对于实习期间的工作，处长和科长们给予我很高的评价和奖励。
在校期间获奖、成果情况;
2000——2001学年荣获“三好学生”称号。
2001——2002学年荣获“优秀共青团员”称号。
2002学年荣获“实习积极分子”称号。
在实习工作中，主办了“xx省重合同，守信用企业协会”，并被国家工商总局评为优秀信用组织协会。
在校足球联赛中获得第二名
获得证书情况：
大学英语四级证书、全国计算机二级证书、秘书中级技能证书、公共关系资格证书、
微软Windows98产品高手、微软Word2000产品高手、微软Office2000办公软件专家等等
主修专业课程：
社会学、逻辑学、行政管理学、人力资源管理学、人力资源管理案例、企业管理学、基础写作、公共关系学、公共计算机学、市政学、毛泽东思想概论、信息管理概论、法学基础、行政法和行政诉讼法、社会心理学、中国政治制度史、大学英语、行政领导和决策学、秘书学、行政生态学、应用写作、机关管理和办公自动化、政治经济学、公共政策学、人际关系学、谈判学、中国历代官制、中国传统礼仪文化、公共管理学、社会调查研究学、行政哲学等
个人专长：
交际、组织、管理、写作、电脑、文学、分析研究、足球、音乐等。管理理论知识结构牢固，能充分并成功的运用于实际中;英语基础知识较扎实、具备一定的听、说、读、写及翻译能力;熟悉计算机网络、熟练掌握办公自动化，对各种硬件安装及各种软件的运用有着丰富的实践操作经验等。
求职意向：
愿到企事业单位、国家行政机关及军队中从事行政管理、人力资源管理、文秘、行政助理等相关工作
毕业生个人简历表格填写三：自我评价：
本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳。有较强的组织能力、实际动手能力和团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中。
在校期间任职情况：
1999.9——2000.6在班级担任班长职务
2000.9——2001.6担任系学生会副主席
2001.9——2002.6担任学生会副主席、班级体育委员
2002.9——至今
担任班级组织委员
社会实践和实习情况：
1999.11——2000.6辅导某初三学生各门功课，在一段时间的辅导、合作中，该学生的各门功课成绩均有提高，深受该生家长的好评。
2000.6——2000.9在xx市电影公司实习，负责办公室的日常事务，从事人事和企业行政管理，在实习结束后，各领导给予我极高的评价并给予奖励。
2001.6——2001.9在暑假期间，在当地的市政府部门里担任办公室助理职务、处理各项管理事务，协助领导做好管理工作，受到领导们的一致好评和肯定。
2002.4——2002.8在xx省工商行政管理局合同处实习。
主办“xx省重合同、守信用企业协会”的成立，运用熟练的办公自动化设备，起草及审查各种办公室文件;编排、打印档案;打理办公室日常事务，与其他各单位、部门做好协调，协助本部门领导做好管理工作等。通过自己的努力、认真负责的完成任务，该协会被国家工商总局受予国家优秀信用组织协会。对于实习期间的工作，处长和科长们给予我很高的评价和奖励。
在校期间获奖、成果情况;
2000——2001学年荣获“三好学生”称号。
2001——2002学年荣获“优秀共青团员”称号。
2002学年荣获“实习积极分子”称号。
在实习工作中，主办了“xx省重合同，守信用企业协会”，并被国家工商总局评为优秀信用组织协会。
在校足球联赛中获得第二名
获得证书情况：
大学英语四级证书、全国计算机二级证书、秘书中级技能证书、公共关系资格证书、微软Windows98产品高手、微软Word2000产品高手、微软Office2000办公软件专家等等
主修专业课程：
社会学、逻辑学、行政管理学、人力资源管理学、人力资源管理案例、企业管理学、基础写作、公共关系学、公共计算机学、市政学、毛泽东思想概论、信息管理概论、法学基础、行政法和行政诉讼法、社会心理学、中国政治制度史、大学英语、行政领导和决策学、秘书学、行政生态学、应用写作、机关管理和办公自动化、政治经济学、公共政策学、人际关系学、谈判学、中国历代官制、中国传统礼仪文化、公共管理学、社会调查研究学、行政哲学等
个人专长：
交际、组织、管理、写作、电脑、文学、分析研究、足球、音乐等。管理理论知识结构牢固，能充分并成功的运用于实际中;英语基础知识较扎实、具备一定的听、说、读、写及翻译能力;熟悉计算机网络、熟练掌握办公自动化，对各种硬件安装及各种软件的运用有着丰富的实践操作经验等。
以上是本人的个人简历，本人的找工作意向为：
工商管理职称论文范文4
一、商业经营师是根据商业企业经营管理的需要，在以经营为主的岗位上达到五级的营业人员中设置的业务技术职务，不是业务技术称号。其主要职责是：参与部组的经营管理，并为其决策提供依据；解决业务技术难题；培养中高级营业人员；促进经济效益和社会效益的提高。经营师职务名称可按商业工种（行业或岗位）确定，在经营师前冠以工种（行业或岗位）名称。
二、商业经营师职务聘任制，先在商业营业员中试行。设立经营师职务的试点企业的条件是：工业品零售企业，一般年经营额为200万元以上，粮油食品、副食品、土特产品零售企业为75万元以上，洗染、照像企业为50万元以上，基层社为150万元以上。并且，劳动管理工作扎实，培训考核制度健全，技术工人结构合理。
三、申报商业经营师必须在本行业工作十五年以上；技工学校或其它职业学校毕业，或经过自学、职业培训，达到同等水平；经五级营业员培训合格；遵守国家的政策、法规，有良好的职业道德，热爱本职工作，工作业绩突出。
四、商业经营师必须在主管部门核定的比例限额内，采取考核、考试、评审相结合的办法进行评定、聘任。考评的内容，分为职业道德、劳动态度、专业理论知识、操作技能、工作业绩。对专业理论知识的考试，由各省、自治区、直辖市、计划单列市劳动、商业、粮食厅（局）和供销社或劳动部、商业部统一组织命题。对职业道德、劳动态度、操作技能、工作业绩的考核，由考评组织采取现场操作、工作记实、模拟工作、业绩答辩、自我评价、顾客评价、职工评价、领导评价等形式进行。
五、商业经营师的比例限额应以符合设立经营师职务条件的企业的营业员总数为基数，控制在2％以内。津贴标准等问题，均按照商业部、劳动部《关于商业行业实行技师聘任制的实施意见》的有关规定执行。
六、对商业经营师要建立业务技术档案。要进行定期和不定期地考核，并把考核结果作为续聘或解聘的依据。在聘任期间，如发生重大责任事故，造成重大经济损失的、或不能胜任本职务工作的，经有关部门批准，解除聘约。
七、商业行业经营师聘任试点工作，由各省、自治区、直辖市及计划单列市的商业主管部门在当地劳动部门综合指导下，与商业行业技师聘任制工作统筹考虑，制定实施细则。各地先选择三至五个企业，填好商业经营师试点企业申报表（见附件3——略），报商业部审批后，进行试点。当地劳动部门和主管部门要对试点企业进行验收。对不符合规定和标准的企业，不能聘任经营师。验收合格的地方，在总结经验的基础上可逐步推开。
实行经营师职务聘任制，是一项新工作，政策性很强。各级领导要高度重视，加强领导，认真组织，从严掌握，切实保证质量。要严格按照经营师任职条件、考核标准、比例限额等规定考评、聘任。对遇到的问题要及时报告商业部、劳动部。
附件：如文。
附件1：商业经营师考核标准
1.精通主营商品的性能、特点、用途、产地、生产季节和使（食）用方法等方面的知识。能熟练地为顾客提供咨询服务，并指导消费。
2.熟悉并能运用商业心理学方面的知识和技艺，掌握顾客心理，融洽气氛，解决矛盾，激发顾客购买欲望，促进商品销售。
3.能熟练地运用美学原理、广告艺术、商业文化陈列商品，使陈列能突出商品特点，美通大方，具有科学性和艺术性。
4.能根据商品构造原理，熟练地组装、调试、演示及简易维修商品，使商品的使用价值保持最佳状态。
5.能运用科学方法，较好地保养商品，使其正常损耗减少到最低程度，并能[文秘站:]维护与经营有关的设备、器具。
6.对一些需要在经营过程中加工的商品具有再加工、精加工的高超技艺。
7.能根据有关质量标准，鉴别商品真伪和质量，维护企业和消费者利益。
8.能了解各种票证的发放原则、使用方法、兑换程序，并能按规定熟练操作。
9.熟悉并能执行国家有关价格、专卖、合同、食品 卫生、计量、质量、商标、供应等方面的政策和法律法规，做到依法经商。
10.了解主营商品购、销、调、存等环节的历史情况和市场供求动态；能及时搜集市场信息，分析市场变化趋势和柜组销售情况；能编制有关计划和报表；能发现经营管理中存在的问题，并提出改进意见；能取得较好的经营效益。
11.熟悉与经营有关的会计知识和财务制度，掌握经济核算方法和要求，能对主营商品购、销、调存的盈亏进行核算。
12.有丰富的工作经验，能解决经营中的难题，并能总结和传授业务知识和技能，培训中高级营业人员。
（各专业、工种的特殊要求可暂参照有关标准、规定执行。）
附件2：商业经营师试点企业验收标准
1.试点企业要符合设立经营师企业的条件；
2.评聘的经营师要符合申报条件、考核标准等要求；
3.考评经营师必须经过培训、考核、评审等必经程序；
工商管理职称论文范文5
关键词：工匠；工匠文化；工匠精神；中华工匠文化体系；《考工记》
中图分类号：K203
文献标识码：ADOI：10.3963/j.issn.16716477.2016.05.0038
中华工匠文化体系研究，旨在从文化理论的视角也就是从工匠活动的主体方面（人的方面）对20世纪20年代以前的中华工匠进行系统研究，深入挖掘中华工匠的文化史意义和当代价值。中华工匠文化体系也就是指中华工匠文化的整体性特征及其世界性价值存在体，是整个中华文化体系的重要组成部分，也是中华文化体系重大特征性构成要素。那么这里就自然排除了中华工匠文化体系中的负面价值，尽管“负面价值”对认识事物本身具有其历史价值，但我们应该以“取其精华，去其糟粕”的方式审视中华工匠文化体系，深入系统挖掘其当代实践价值，为当代中华文化的伟大复兴及提升中国品质、实现中国梦服务。
一、中华工匠文化体系概述
在整个中华工匠文化体系建构中，“工匠”是其核心概念或主题，并且“工匠”既是一个职业共同体，也是一种生存方式，还是一种精神慰藉。工匠文化是中心，即是指从文化的视角考察工匠或工匠的文化方式，其中“工匠精神”是“工匠文化”的核心价值观，是“工匠文化”具有独特存在价值的根源所在，“工匠精神”作为一种信仰、一种生存方式、一种生活态度，已经超越“工匠”、“工匠文化”成为了人类社会健康发展的巨大精神驱动力，为人类的过去、现在和未来发生着历史性的伟大作用。正因为以“工匠”为主题，以“工匠文化”为中心，以“工匠精神”为信仰，系统整理、构建和探索“工匠文化”世界，就形成了中华工匠文化体系。中华工匠文化体系既是一个逻辑范畴，即科学理论研究对象或结果；也是一个历史范畴，即是人类历史发展的产物，依据人类（工匠）社会实践活动的深度和广度，中华工匠文化体系的建构也呈现出历史性的时代性独特风貌。就目前的考察而言，中华工匠文化体系建构主要有三种典型的建构范式，我们称之为《考工记》范式、《营造法式》范式和《天工开物》范式。这三种范式各具特色，具有一定的历史性或代表性。《考工记》范式，主要是指国家管理者层面从整体社会结构组织来规范或建构工匠文化体系，突出了工匠文化的社会职能、行业结构、考核制度、评价体系等核心要素系统，实为中华工匠文化体系创构期的重要范本，也是后世中华工匠文化体系建构的关键性文本或理论模式。《营造法式》范式，主要是指国家管理层面从具体工匠系统即“营造工匠”系统组织结构来规范或建构工匠文化体系，强调了工匠文化的行业职能、制度体系、经济体系、管理体系、评价体系、审美体系以及营造设计理论体系等核心价值系统，乃为中华工匠文化体系成熟期的重要范本，也为后世进一步完善中华工匠文化体系建构提供了重要的理论文本。《天工开物》范式，是一个纯学者从学术体系建构方面探讨和研究工匠文化体系建构问题，突出强调了在传统农业社会的典型生活图景――男耕女织生活世界里展开工匠文化体系的建构，以“贵五谷而贱金玉”为指导思想对工匠制度文化、民俗文化、伦理文化、技术文化、评价体系等展开系统思考与提升，诚为中华工匠文化体系转型期的重要范本，也是传统工匠文化体系走向总结的重要方向或指向。
当然还有其他很多建构模式或方法，清康熙年间的《考工典》，也是一种极其重要的集大成式的中华工匠文化体系建构方式或范本。①
二、《考工记》中的“工匠”内涵
关于《考工记》的性质问题，历来众说纷纭，难有定论。②但有一点是可以确定的，那就是该书大量记载秦汉以前中华工匠问题，是专门讨论“百工之事”的著作，而且还是从理想的国家管理层面去思考问题的。实际上，《考工记》探讨了工匠行业体系问题，包括管理制度、工匠的社会价值、工匠的生产特征、造物流程、评价考核标准等。对我们系统研究中华工匠文化建构有着重大的借鉴价值。
在此，我们先来考察一下《考工记》中的“工匠”内涵问题。这应该是研究《考工记》最为基础性的问题。
《考工记》关于“工匠”的言说或称谓是比较多的，既有“百工”、“工”、“妇工”、“匠”、“匠人”、“国工”等称谓；也有以各种造物的工匠的姓氏做称谓的，如“段氏”、“桃氏”、“栗氏”等；还有以造物的构件名称进行命名的，如“弓人”、“轮人”；更有直接用造物的材质命名的，如“玉人”、“陶人”等等。
这里我们先浏览一下《考工记》所提及的“工匠”概念问题。讨论一下《考工记》中“工匠”概念含义。在此，我们摘取了14个与“工匠”概念相关的语句（以在《考工记》书中出现的先后为序），进行简要阐释。
（1）国有六职，百工与居一焉。
此处的“百工”，是指当时社会结构中的“六职”之一。六职，即天子以下至庶民，所分属的六等职事。亦即《考工记》所言“王公”、“士大夫”、“百工”、“商旅”、“农夫”、“妇功”等六类分工。“百工”就属于其中之一，共同建构了社会发展的核心要素。这就是《考工记》所说，一国之内有六种职事，百工是其中的―种。而六职，又各有职能，“或坐而论道； 或作而行之； 或审曲面耍以饬五材，以辨民器；或通四方之珍异以资之；或饬力以长地财；或治丝麻以成之。坐而论道，谓之王公。作而行之，谓之士大夫。审曲面耍以饬五材，以辨民器，谓之百工。通四方之珍异以资之，谓之商旅。饬力以长地财，谓之农夫。治丝麻以成之，谓之妇功。”
关于中国古代社会结构问题，除了《考工记》的“六职”之外，还有“四民”说。《管子》“小匡”篇中就比较详细地讨论过“四民”（士农工商）问题。这里是从统治者治理问题入手，突出了“官”（管理者、统治者）与“民”（受管理者或普通民众）的关系。在这一结构系统，“民”又具有各自的社会功能、传承模式和实现手段，即《管子》所说的“四民”内涵：
桓公曰：“定民之居，成民之事奈何？”管子对曰：“士农工商四民者，国之石民也，不可使杂处，杂处则其言W，其事乱。是故圣王之处士必于闲燕，处农必就田野，处工必就官府，处商必就市井。”③
这里又涉及到“四民”的排序问题，上述引文中的“四民”秩序是“士农工商”，“士”的地位最高，“农”仅次于其后，再为“工”，而“商”的地位最低。但《国语・齐语》阐述管子思想时的“四民”序列（士、工、商、农）和相关表述是有差异的。
桓公曰：“成民之事若何？”管子对曰：“四民者，勿使杂处，杂处则其言W，其事易。”公曰：“处士、农、工、商若何？”管子对曰：“昔圣王之处士也，使就闲燕；处工，就官府；处商，就市井；处农，就田野。”④
此前的《春秋毂梁传・成公元年》有“古者有四民：有士民，有商民，有农民，有工民。夫甲，非人之所能为也。丘作甲，非正也。”则是按“士商工农”序列划分的。《荀子・王制篇》的“四民”序列为“农士工商”。即荀子依据其“以类行杂，以一行万；始则终，终则始，若环之无端也。舍是而天下以衰矣”的治国理念，而设计了一套管理系统。这套管理系统突出“以类行杂、以一行万”的大一统的思想观念，并且强调每一项职业从业人员的稳定性。这就有了“君臣、父子、兄弟、夫妇，始则终，终则始，与天地同理，与万世同久，夫是之谓大本。故丧祭、朝聘、师旅，一也。贵贱、杀生、与夺，一也。君君、臣臣、父父、子子、兄兄、弟弟，一也。农农、士士、工工、商商，一也”的理想社会运行逻辑。而“农农、士士、工工、商商，一也”的大意就是农民要像个农民、读书人要像个读书人、工人要像个工人、商人要像个商人，其道理是一样的。后来，《汉书・食货志・上》则是以“士农工商”排序言事的。（“士、农、工、商，四民有业：学以居位曰士，V士殖Y曰农，作巧成器曰工，通财鬻货曰商。”）“士农工商”也就进一步约定俗成了。
（2）审曲面耍以饬五材，以辨民器，谓之百工。
此处的“百工”与上条“百工”同义。只是进一步阐述了百工的内涵及其社会贡献。也就是在“六职”中，那些从事审视曲直，观察形势，整治上材，制作器具的人，叫作百工。
（3）治丝麻以成之，谓之妇功。
“妇功”，亦即“妇工”“女红”，是指专门从事整治丝麻制成衣物的人。古代社会中，这类人一般是女性，所以命名为“女红”或“妇工”。其实际功能或社会作用，与“百工”一样，只是从事人员性别的差异而已。因此，也应该属于“工匠”之列。明代云间丁佩所著《绣谱》曾讨论过“女红”（妇功）问题。她在《自序》中开篇就说：“工居四德之末，而绣又特女工之一技耳。”此处的“工”就是指“女红”。在传统社会中，女性有所谓“四德”（四教）品德规范。而“工”（妇功、女红）则处于“四德”之末。即“妇德、妇言、妇容、妇功”。在“女红”中，“刺绣”也只是女工的一种技艺。
（4）知者创物，巧者述之，守之世，谓之工。
从造物活动的历史创造过程而言，是“知者创物”（亦即“智慧之人”或最有原创性的工匠创造发明万物），再到“巧者述之”（亦即技术特别高超的工匠加以传承），最后到“守之世，谓之工”（亦即一般的工匠则要世世代代遵循守业）。这里的“工”也就是普通“工匠”。关于这类“工匠”的特征，《国语・齐语》有过较为精辟地阐述：“今夫工，群萃而州处，审其四时，辨其工苦，权节其用，论比协材，旦莫从事，施于四方，以饬其子弟，相语以事，相示以巧，相陈以功，少而习焉，其心安焉，不见异物而迁焉。是故其父兄之教，不肃而成，其子弟之学，不劳而能。夫是故工之子恒为工。”并突出了“工之子恒为工”的理想架构。同时，《荀子・儒效篇》的“工匠之子，莫不继事”也阐述了“工匠”的世守之事特征。
（5）百工之事，皆圣人之作也。
这里的“百工”与第一条，意义相同。那么“百工”的各类事物是谁创造发明的呢？《考工记》依据传统思想观念和思维模式，将“百工之事”推及至“圣人”之所为。中国古代社会，圣人是具有崇高地位的。以“圣人”来称谓造物的发明者、创新者，应该说，中国传统社会还是很注重工匠文化价值的，毕竟来说，工匠的事业，虽然普通，但对每一个人而言太重要了，以至于孟子都感言：“一人之身，百工之所为备。”（《孟子・滕文公》）
（6）天有时，地有气，材有美，工有巧。
在造物活动中，“工匠”的价值何在呢？此处就突出了，一件好的器物（好的设计品），是多种因素合理利用的结果。这就是，自然气候的“天有时、地有气”，还要有特殊制作器物材质的“美”（材有美），而这些都是第一自然的东西（天工），人类无法改变，但这些天工的素材，只是制作“良”性器物的客观条件，不会直接等于“良”。这些“天工”因素，必须配以“工匠”之“巧饰”（工有巧）才能成就一件好的设计品（具有“良”性的器物）。
（7）凡攻木之工七，攻金之工六，攻皮之工五，设色之工五，刮摩之工五，抟埴之工二。
“工匠”不只是一种称谓，也不只是社会分工的笼统阶层或共同体，而应该是一个行业或行业系统组织结构。那么，《考工记》时代的“工匠”行业状况如何呢？此处无疑作了一个合理的分类。其分类原则主要是以工匠所处理的材质而言的，也有其他分类原则。在此原则下，《考工记》将“工匠”分为六大类，共计30个工种的工匠类型。
（8）有虞氏上陶，夏后氏上匠，殷人上梓，周人上舆。故一器而工聚焉者，车为多。
工匠，是一个历史范畴，具有时代性和地方性特征。这里的“虞氏上陶，夏后氏上匠，殷人上梓，周人上舆”，虽然表面上是指特殊时期对工匠特殊工种的偏爱，实际上，证明了“工匠”产生的历史性逻辑。大致可以推测，虞氏时代，“上陶”是时代的需求，也是“陶匠”大发展的时代，夏后氏时代的“上匠”，殷人时代的“上梓”以及周人时代的“上舆”，都具有历史发展中的“工匠”性质。特别是周代，也就是《考工记》记载中最为推崇的时代，“车”及其制车的“工匠”成为当时宠儿。这与“车”的历史作用及其社会价值是分不开的。而且，一辆“车”的制作完成需要众多工种的“工匠”的协同创新。（故一器而工聚焉者，车为多。）
（9）故可规、可g、可水、可县、可量、可权也，谓之国工。
（10）良盖弗冒弗，殷亩而驰，不队，谓之国工。
（11）六建既备，车不反覆，谓之国工。
此处3条，“国工”是指“国家一流的工匠”⑤，也指“国家水准的技艺工匠”。⑥
（12）匠人建国，水地以县。
（13）匠人营国。方九里，旁三门。国中九经九纬，经涂九轨。
（14）匠人为沟洫。耜广五寸，二耜为耦。
此3条的“匠人”，就是具有现代意义的“匠人”或“工匠”。
由此可见，《考工记》所记载的14条“百工”、“工”、“国工”、“匠人”等概念，既具有管理性质的官员，也有国家一流技艺水准的专家，也有一般性质的普通技术人员，还有作为一个社会阶层“工”或行业结构中的组织形态等含义。
关于“工匠”的产生历史问题，《考工记》也作过阐述。《考工记》认为“工匠”是一个历史范畴，是社会发展到一定阶段的产物。也就是说，“工匠”在“工匠”行业产生之前，并不具有其特殊价值，“工匠”所有的“技”“巧”也是每一位社会成员所拥有的，这就有了《考工记》记载的一个逻辑悖论，即：
粤无D，燕无函，秦无庐，胡无弓车。粤之无D也，非无D也，夫人而能为D也。燕之无函也，非无函也，夫人而能为函也。秦之无庐也，非无庐也，夫人而能为庐也。胡之无弓车也，非无弓车也，夫人而能为弓车也。
也就是说，一个地区的人都会每一项手工艺制作技术时，这个方面的“工匠”是不存在。由此也可推导出，“手工艺人”不同于“工匠”。“工匠”是只包括手工艺人在内的所有技术人员。如果用现在的称谓，至少包括科技人员、工程师、设计师、手工艺人以及相关领域的管理人员等。
三、《考工记》对中华工匠文化体系的建构
《考工记》范式主要是指国家管理者层面从整体社会结构组织来规范或建构工匠文化体系，突出了工匠文化的社会职能、技术文化、行业结构、考核制度、评价体系等核心要素系统，实为中华工匠文化体系创构期的重要范本，也是后世中华工匠文化体系建构的关键性文本或理论模式。
（一）社会结构系统中的工匠文化体系建构
社会结构系统，包括人的社会性价值和人的创造性价值两个基本方面。社会性价值主要是指作为社会的人――工匠在社会生活中所具有的基本特征和价值，也就是工匠有什么社会地位或功能。人的创造性价值主要是指工匠在其社会实践中的创造性活动及其相关问题，包括工匠的造物活动的性质，人与自然的关系，人与技术的关系等等。
1.就工匠的社会性价值而言，主要集中在《考工记》开篇所示。
国有六职，百工与居一焉。或坐而论道；或作而行之；或审曲面耍以饬五材，以辨民器；或通四方之珍异以资之；或饬力以长地财；或治丝麻以成之。坐而论道，谓之王公。作而行之，谓之士大夫。审曲面耍以饬五材，以辨民器，谓之百工。通四方之珍异以资之，谓之商旅。饬力以长地财，谓之农夫。治丝麻以成之，谓之妇功。
由此可见，“工匠”的社会性价值在于其自身存在的独特性，即“审曲面耍以饬五材，以辨民器”（百工）、“治丝麻以成之”（妇功，女性工匠）。通过自己特殊的技术手段，应用自然物、改造自然物，创造出人类所需求的各类生活器用品等，以推进人类文明的进步与发展。
2.就工匠的创造性价值而言，主要体现在《考工记》关于造物活动中工匠的创造性之“巧”上。如：“知者创物，巧者述之，守之世，谓之工。”“百工之事，皆圣人之作也。天有时，地有气，材有美，工有巧。”这里的“知者创物”、“圣人之作”和“工有巧”中的“创”、“作”、“巧”都具有创造性价值和内涵。
（二）行业组织结构系统中的工匠文化体系建构
随着社会的分工，“工匠”共同体不仅成为了一个专门的职业分工，也成为了一个经济体――行业。行业的出现就应该有一定的行业组织，保护行业利益，规范行业行为，促使行业可持续发展。那么，《考工记》时代的行业及其行业组织状况如何呢？《考工记》依据造物材料的不同或相关工作性质，将工匠行业分成六大系统和30个不同的职业工种。
凡攻木之工七，攻金之工六，攻皮之工五，设色之工五，刮摩之工五，搏埴之工二。攻木之工，轮、舆、弓、庐、匠、车、梓。攻金之工，筑、冶、凫、段、桃。攻皮之工，函、鲍、r、韦、裘。设色之工，画、缋、钟、筐、。刮摩之工，玉、、雕、矢、磬。搏埴之工，陶、。
《考工记》将当时发展起来的工匠行业分为“六大”系统，即“攻木”、“攻金”、“攻皮”“设色”、“刮摩”、“搏埴”。依据各系统的内在结构又细化为多个小的系统。每一个小的系统中又有着极为严格而标准的技术要求，并与相关小系统形成互补建构生态语境，从而构建起一个具有一定文化意蕴的工匠文化世界。如《考工记》最为完备的工匠系统即“攻金之工”系统（其他均未完备，或有遗漏等）。记载中，对“攻金之工”系统中的六个子系统进行了较为严格的分工，即“筑氏执下齐，冶氏执上齐，凫氏为声，栗氏为量，段氏为D器，桃氏为刃”。也就说，筑氏掌管下齐，冶氏掌管上齐，凫氏制作乐器，栗氏制作量器，段氏制作农具，桃氏制作兵刃等，分工明确，便于管理。
（三）技术系统中的工匠文化体系建构
依据现象学观念，技术所建构的是一个世界，一个工匠的生活世界、意义世界。无论是技术所与的工具、简单机械还是机器，都是一个世界的文化构建。在这个世界中，工匠的聪明才智得到发挥，人的本质力量得到确认，人由此创造了一个属人的“人工世界”。技术系统中最基本的系统就是“工具系统”。《考工记》对“工具系统”的描述主要集中在以下部分：
圜者中规，方者中矩，立者中县，衡者中水，直者如生焉，继者如附焉。
“方圆平直”是工具系统中最为基本性的要素，是一切技术系统的根源或基点。包括对材料的加工与制作，也包括对创造物的设计与创新，这些都离不开“方圆平直”的工具要素。依据这个基本工具要素，再生产或创造一定工作环境下的独特工具。此外，还有“六齐”冶金技术系统、“三材”（毂、辐、牙）制轮技术系统等。
⑥参见张道一的《考工记注译》一书，陕西人民美术出版社2004年版第47页，另见第46页注释12条。国工：国中技艺高超的工匠。郑玄注：“国中名工。”按：“国工”所指，并不限于从事手工业的百工，古代名医亦称国工，见《史记・仓公传》。
工商管理职称论文范文6
个人特点：做事认真细心、乐观自信、团队意识强、组织能力强，执行能力强。
个人获奖情况：获学院团委2006-2007年度“优秀团员干部”
获学院团委2006-2007年度“宣传部优秀表现奖”
获学院委员会颁发担任学院团委宣传部副部长一职的评聘书 详细个人自传 尊敬的各位领导：
您们好！
“实实在在做人，踏踏实实做事！”这是我美术启蒙老师对我说过的一句话，每当我想到这句话都深有体会！短短的十二字中，告诉我无论做事还是做人都要脚踏实地的，投机取巧是不会得到成功的。所以，无论我去到哪里这十二字会一直陪伴我生活与学习下去。本信息来源于 在2008年到2011年6月份，很荣幸的从之前的香港塔斯达尔商贸信息有限公司到后来的伊恋国际贸易有限公司，这两家公司都是同一个老板，因为公司的老板是埃及人，所以在这个公司能够沟通的语言只有英语，而我不是商务英语与国贸专业的毕业生，英语水平相比其他英文专业的同事差一点，就凭我懂设计与企业文化宣传的优势，慢慢的开始让我跟单了， 后来通过自己的努力与我本身的综合能力，最后还是得到了老板的认可，在这公司的期间，我参与策划设计了两个中东地区的化妆品品牌，其中一个品牌的产品已经在中东地区的科威特、迪拜、沙特阿拉伯设有专柜销售，在这个公司期间让我自己改变很大，自身能力的提高，视野国际化，心态更成熟，实实在在做人，踏踏实实做事。
在大学里学的是专业是商业美术设计专业，所以对于一般的事物都有自己的审美观与商业观。在学校我曾担任学院团委宣传部副部长一职与书画协会会员，画画让我提高个人的修养，锻炼了自己的意志力。
给我一个平台，我会让你看到很多的奇迹。
没有最好，只有更好，因为我们的明天会更好！
