人才工作交流材料范文1
为进一步完善选人用人机制，发掘、培养复合型项目管理人才，XX年9月28日至29日，XX经理部举办了关于项目经理、项目生产经理、项目技术负责人及商务经理四个岗位的公开竞聘会。今年的竞聘举办的非常成功，整个过程公平、公正、公开，严格按照公司的相关人求，选择了四位适合相应岗位的管理人员。本次活动采取个人自荐、民主评议方式竞聘上岗，其本实现了预期的目标。通过本次活动的开展，我总结了以下几个方面的体会，现与各位同仁共同交流，希望能够抛砖引玉，引出大家的高论。
一、采用灵活多样的选人用人机制是大势所趋，实施过程中严格把好考核关是真正实现公平、公正的关键。
本次竞聘活动的主要目的是为了进一步加大竞争性选人用人力度，培养和发掘项目施工管理人才，提高项目生产组织管理水平，促进项目管理工作规范化、高效化，培养复合型项目管理人才。当今社会正处在一个高速发展、竞争激烈的时代，在这样的一个大背景下，把岗位的竞争引入到我们建筑施工企业，有着非同一般的历史意义。它对提高我们管理人员的竞争意识，提高应对竞争的能力都将有着积极地推动作用。它将以前领导直接提拔使用，变为公开的选择，增大了透明度，也使群众在整个过程中都能够更加透明地监督整个过程，选择有能力、素质高的人才，更利于通过竞聘上岗人员顺利地开展工作。应该说，这种灵活多样的选人用人机制，将会对我们企业发展起着至关重要的推动作用。
再一个就是严格把关。整个竞聘活动主要采取考核、竞聘的方式。竞聘这个环节是公开的，大家都能够看到参加竞聘人员参加演讲和答辩的过程，心中都会对参加竞聘的人员有个评价。但是考核地封闭的，因此，必须要加强考核这一关的把关，才能够确保整个竞聘活动真正的公平、公正。
二、本次竞争活动，突出了四个亮点，积累了一定的经验。
本次竞聘活动凸显了四个特点：
一是鼓励胆小的人积极参与。现实生活中有很多人综合素质较高，日常工作中表现也较为积极，工作成绩可圈可点，而且内心有参与竞争的强烈愿望。但是有部分人却不不敢参与竞争，出现了患得患失的思想。针对这一现象，经理部对竞聘要求、参选范围做了广泛的宣传，并针对部分有畏惧心理的人员，做好了谈话动员工作，鼓励胆小的人积极参与，尽可能地增加候选人名额，进一步扩大了人才挑选范围。
二是坚持“公开、公平、公正”的原则。对竞聘要求、候选人情况、初次竞聘确定的人员名单、竞聘程序等所有事项均及时公示，放在阳光底下暴晒，主动接受广大干部职工的监督。特地邀请公司总部领导和纪检人员参与监督，公平、公正处理一切问题，所有报名人员的资格预审、最后环节的组织审查均有竞聘小组成员一起研究，坚决杜绝人情竞聘和认为干扰因素，确保了广大职工干部心服口服。
三是竞聘过程更加细致。主要竞聘程序有以下几个步骤：一是候选人资格审查，由竞聘工作领导小组成员按照人员资格条件以及竞聘岗位要求进行资格评审，最终确定每个岗位不超过10名竞聘人员进入答辩阶段。二是竞聘答辩，所有竞聘人员在20分钟个人陈述之后，进行半结构化面试，将请经理部领导班子成员列席答辩并对竞聘人员进行评价。三是无领导小组讨论，参加无领导小组讨论的人员就给定的题目进行讨论决策，现场考察竞聘人员的综合能力。四是根据竞聘答辩和无领导小组讨论的得分，对每个岗位前3名人选进行考察，包括考察德能勤绩廉等所有方面，最终确定1名人选并按规定履行任职程序；其他2名人选列入相应岗位后备。整个竞聘程序有民主的评价，有现场对决策管理能力的考核测评，有竞争人员的演讲，也有组织对他们的全面考察，较为严谨，较好保证了将德才兼备的人员选拔到干部岗位。
四是现场气氛更加热烈。由于本次竞聘活动组织严密，更加注重民主参与，所以现场气氛非常活跃。在个人陈述环节，一名候选人慷慨陈词，阐述自己的优势，结合竞聘岗位发表了自己未来的职业设想，举出了很多创新性地举措；在答辩环节，评委们提出的问题非常现实，又非常尖锐，希望能够“难倒竞聘者”，而竞聘者也是现场发挥，积极谋求更科学、更准确的答案，形成了良好的互动关系；无领导小组讨论环节中，各竞聘者也是智者见智仁者见仁，针对问题矛盾发表自己的独特见解，形成了热烈争辩、敢说会说的良好氛围。
三、竞聘的组织程序
本次活动的开展，主要遵循以下程序个人报名、资格预审、面试（包括演讲、答辩、和经理部领导谈话）、组织考察、研究决定、正式聘任。严格执行各项程序的目的是为了把不符合条件的人员拒之门外，有利于通过竞聘选择到高素质的人才。
此次公开竞聘会本着“公开、公平、公正”的原则，以广西经理部新开的金源城一期项目做为模拟平台，由经理部经理万大勇、书记朱先才、总工胡志勇、副经理张体忠、项管部经理张照、商务部经理廖波及经验丰富的三位项目经理组成的评委团担任本次岗位竞聘的评审工作。根据竞聘者报名情况，通过资格预审，共有项目副经理刘斌、项目总工张克强、综合工长李松、内业技术杜君子等24名职工报名参与四个岗位的竞聘。竞聘会设竞聘演讲、评委提问、选手答辩、评委打分等环节，在现场抽取了演讲顺序号后，四个岗位的24位竞聘参与者按岗位及抽签顺序依次出场进行了精彩的演讲和答辩，现场互动热烈，评委纷纷就专业理论水平、现场实践能力、沟通协调能力等向竞聘者提问，并根据其竞聘岗位与选手进行深入辩论，问题涉及甚广且一个比一个尖锐，竞聘者准备充分、沉着冷静、充分展示了各自的优势与实力。为了体现公平公正原则，现场完成了评分和统计工作，并公布了四个岗位前三名候选人名单。
四、本次岗位竞聘的意义
通过本次竞聘活动的开展，不但选拔了适合四个岗位的人才，而且还发现了一批优秀的后备人才队伍，为今后的发展打下了坚实的人力资源基础。
人才工作交流材料范文2
人事档案管理工作的重要性人事档案区别于一般文书档案及业务档案，它具有现实性、动态性、真实性、完整性［1］，人事档案的内容包括从一个人出生到死亡整个过程中形成的大量材料。而一个人的职业史材料是人事档案中极其重要的材料，占个人职业人事档案内容的绝大部分。一般疾控机构职工一个完整的人事档案应归档的材料主要应包括10个方面内容:履历类材料，录用、鉴定、考核、考察、聘用类材料，学历、学位、职称、培训、学分等证书类材料，业绩、论文类材料，健康管理类材料，工资类材料，奖励类材料，违犯处罚类材料，参加党团类材料及其他可供组织参考有保存价值的材料等。作为公共卫生专业的疾控机构人事档案，目前在绩效考核、计量认证评审及职称评审、岗位聘任等工作中体现着越来越来重要的作用。人事档案存在的问题根据国家人事制度的有关规定，事业单位实行人事制度，其中事业单位的人事档案交由当地人才交流中心代管。人事档案管理的社会化，改变了人事档案纯属单位的一些弊端。但是随着人事制度的进一步推行，人事档案在的过程中逐渐出现了一些问题。
1人才交流中心人事档案的档案材料收集制度难以有效保障档案的完整性
由于人事档案是一个人成长经历的真实反映［2］，随着单位职工的经历不断变化，其人事档案的内容也需要连续不断地补充与更新，才能真实、全面地反映其人生经历。目前，因为职工人事档案由人才交流中心管理，单位对存放在人才交流中心的职工人事档案内容缺乏了解，而人才交流中心档案管理模式侧重于被动收接、保管、存放，对相关单位转来的归档材料基本不进行审核，平时也不会与用人单位进行主动沟通收集档案和提供档案利用。另外工资类材料，鉴定、考核、考察类材料，参加党团类材料、违犯处罚类材料等需要由相关部门转交到人才交流中心，这个过程要经过多道环节，也很难保证这些材料能完整归入职工的人事档案。如果人才交流中心的制度不完善、工作效率不高、信息反馈不及时，则用人单位对职工人事档案情况就会一无所知［3］，就会导致许多归档范围内的材料流失，最终将造成职工人事档案内容不完整，在影响了档案信息质量的同时，也将可能会严重损害到职工个人切身利益。
2职工业务技术类等资料难以纳入人事档案
人事部门规定，人事机构受理的归档材料必须是正式、原件材料，复印件一般不可用［4］。这一规定造成职工业绩论文类资料，继续教育类资料，健康管理类材料，职称、培训、学分等证书类材料，奖励类材料等难很归入人才交流中心管理的人事档案中，因为这些材料原件一般由职工个人保管，复印件又由于违反规定，很难归入由人才交流中心管理的职工人事档案中。而一个人的职业史、荣誉史是职工重要人事档案组织部分，另外这些材料恰恰在疾控机构的日常工作及职工的职称评审、岗位聘任等工作中利用率最高的，如果这些材料不能纳入职工的人事档案，则会对职工人事档案完整性造成严重影响，也影响疾病预防控制日常工作有效开展。
3档案调阅利用不便，影响档案的开发利用
对于疾控机构来讲，由于日常工作及职称评审、岗位聘任等需要，要经常调阅职工人事档案，而在人事制度下，人事档案的调阅要经过多道手续，利用起来极不方便［5］，也增加了单位档案管理人员的日常工作压力。新形势下人事档案管理工作对策当前，政府对疾控机构的绩效考核、疾控机构计量认证评审、职工个人职称评审、岗位聘任等工作，均需要及时调阅利用人事档案。因此，笔者认为在人事制度下，县级疾控机构的人事档案管理工作不但不应该放松，反而应该加强。结合日常工作经验，认为县级疾控机构可以采取下列措施，加强人事档案管理工作。
1.加强人事档案管理工作重要性教育。明确应归档的材料范围，使每个职工知道其人事档案应归档的材料，引导职工及时将相关资料移交单位档案室。
2.档案室为每位职工建立备份人事档案。将档案内容分为:履历类材料;录用、鉴定、考核、考察、聘用类材料;学历、学位、职称、培训、学分等证书类材料;业绩、论文类材料;健康管理类材料;工资类材料;奖励类材料;违犯处罚类材料;参加党团类材料;其他可供组织参考有保存价值的材料等10个方面内容。本单位建立的人事档案内容侧重于职工的职称、培训、学分等证书类材料，业绩、论文类材料，健康管理类材料，奖励类材料。归档材料主要以复印件材料为主。
3.建立健全人事档案应归档材料的归档制度。建立包括外出学习登记制度、学分管理登记制度、论文版面费报销登记制度、奖励证书登记制度、职称证书登记制度、继续教育学历学费报销登记制度等，这些制度具体交由办公室档案管理人员执行，以确保这些应归档材料及时归档;另外办公室人事管理人员及时将工资类材料、参加党团类材料、违犯处罚类材料、健康管理类材料复印件或原件移交本科室档案管理人员纳入职工备份人事档案。
4.档案管理人员做好日常服务。一是对职工及相关科室提交的人事归档材料，尽量做到随办随归，在办理归档时，要认真核实原件，确保归档复印件材料的真实性。二是及时为单位工作及职工个人提供人事档案，以提高人事档案的利用率，进而提高职工参与人事档案管理的主动性和积极性。
人才工作交流材料范文3
【关键词】医院 人事档案管理
做好医院人事档案管理不但可以不断地提升一个医院的管理水平，实现人事档案管理工作的自身价值，而且可以为经济发展和医疗制度改革做出应有的贡献。加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料，就显得更为重要。在医院人事档案管理中明确档案人员责任，维护人事档案安全完整，确保人事档案工作连续不断有序进行，也是《档案法》及《档案法实施办法》赋予人事档案人员的职责。笔者认为人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交和做好医院流动人员人事档案管理工作在确保医院人事档案完整性中是两个非常重要的环节。
1人事档案管理的现状
1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的
不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。
1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案
管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
2人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交
2.1《档案工作业务建设规范》规定：“档案人员调动工作时，必须在办完档案移交手续后方能离开岗位。”然而在实际工作中经常会忽视这一工作环节，存在如下问题：一是档案交接不及时。二是档案交接手续不严密。
2.2做好人事档案交接工作，应采取如下措施：
1.2.1人事档案交接要纳入医院的议事日程、工作程序和规章制度之中。做到人事档案人员离职离岗先办理工作交接手续，然后再办理调动手续，对未办理档案交接手续的人事档案人员，不得签发调动工作通知，不得办理工资转移手续，不得离开原工作岗位，并要把档案交接工作纳入单位工作制度，列入有关人员的岗位职责之中。
2.2.2人事档案人员离岗离职之前要认真做好档案移交准备工作。档案交接分为移交和接收两个方面，对于移交方来说在正式移交之前主要做到对所保管的人事档案进行一次全面清理，做到帐物相符、心中有数；对未整理的零散文件材料要分类存放、清理排序，做到系统有序；按档案移交要求编制档案移交文据及表格；撰写人事档案移交说明。对于接收方来说，在接收之前要做到了解移交单位职能活动内容和工作活动情况；向前任档案人员了解档案保管和人事档案工作情况；必要时要了解或检查人事档案移交准备工作情况。只有交接准备充分，才能保证交接工作顺利进行。
3医院流动人员人事档案管理
3.1医院流动人员出现档案移交不及时，已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员人事档案，有些没有及时移交当地人才服务中心，有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案，造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况。有些人由于种种原因不顾组织是否同意，舍弃档案一走了之，新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。人事费普遍过高，也是导致“弃档”的重要原因。
3.2为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性，促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性，应该加强对其的管理，认真做到以下几点。
3.2.1加大宣传教育的力度，营造人事档案规范化管理氛围要加强领导，广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定，提高档案管理人员整体素质，建立档案管理人员业务培训机制，定期对档案管理人员进行业务培训，努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。
3.2.2明确职责，理顺关系。本着对流动人员高度负责的态度及时与他们进行沟通与协调，明确各自的人事档案管理范围。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》，专业技术人员和管理人员的档案应当移交人才服务机构管理，并建议流动人员的人事档案应当打破身份、学历、职称、行业等各种限制，由政府人事部门所属的人才服务机构统一管理。同时强化流动人员人事档案管理的公共服务职能，应以服务为主、适当收费的办法减少“弃档”现象。
4结论
人事档案是反映个人经历、德才能绩、工作表现的真实历史记录。医院人事档案管理是为医院人力资源管理和利用创造条件、提供相关人事数据和信息支持的重要活动，在医院人才开发中起到了人才“信息库”和“资政院”的重要作用。在医院人事档案管理工作中，增强档案管理意识，更新人事档案管理的服务理念，改进人事档案管理方法，提高人事档案管理人员素质，人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交和做好医院流动人员人事档案管理工作，尽可能地将个人人事信息客观、真实、系统、全面地提供给组织人事管理部门，积极对人事档案进行开发、挖掘和利用，使其发挥最大化地利用效力，将是人事档案工作者努力的方向，也是今后医院人事档案改革的主导方向。
参考文献：
人才工作交流材料范文4
（1）真实性。真实性是指企业人事档案材料应真实可靠，实事求是的反映企业员工工作、家庭、生活等等真实情况。真实性是企业人事档案管理工作的基础，也是确保其在人力资源管理中得到有效利用的基本前提。只有客观真实的反映员工的全部历史和全部工作，人事档案才具有真正的利用价值，才能为企业选拔人才和应用人才提供真实可靠的依据。
（2）完整性。完整性是指企业人事档案材料在数量上和内容上应是完整无缺的。数量上的完整，要求人事档案材料齐全，一个员工的档案材料应该集中收集和保存在一起，不能残缺和短少，这样才能够详细、全面和系统的反映员工的全貌，以了解其全部工作经历与历史，使档案材料能成为企业用人的决策依据；内容上的完整，要求应随着新档案材料的补充完善，员工的档案材料应能反映在各个时间段的情况，不能留下空白。
（3）安全性。安全性是指应通过良好的人事档案管理以保证档案实体安全和信息内容的安全。实体安全即是要妥善保管，力求避免员工的人事档案材料遭受不应有的损坏，如丢失、破损、调换、涂改等；信息内容的安全，即是要建立健全的人事档案保管制度和保密制度，从内容上保证档案信息的不失密、不泄密，不对员工的个人隐私和权益造成损害。
二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用
1、为企业人力资源规划提供依据
在企业人事档案材料中，详细包括了目前企业的人才结构、人才数量以及人才水平等信息资料。通过对人事档案的整理与归类，可以详细了解企业当前的人力资源现状，明确企业目前所急需的是哪一类人才，从而为企业的人力资源规划提供重要的依据。例如，通过对企业人力资源档案的整理，了解企业各岗位的用人情况以及哪些岗位员工存在即将退休的情况，并将这些信息反馈给人力资源管理部门，为企业在未来几年内的人力资源规划提供重要的信息依据。
2、保证了企业人才招聘的质量
企业在人才的招聘过程中，需要全面分析、择其所长、避其所短，做到对人才的善用。而要真正做到知人善用，并保证企业人才招聘的质量，就需要全面、历史的了解人员的信息。不仅要了解人的现在，而且要了解人的过去，不仅要了解其才，还要了解其德。以有效避免在人才招聘过程中，不讲德才条件，而只凭主观臆断或个人情感因素进行招聘选拔的问题。一方面，通过做好人事档案材料的查阅与管理，可以较为全面了解其个人经历、做过哪些工作、取得过哪些成绩、有何特长、道德品质如何，进取心和事业心是否较强等各方面情况，有效保证企业能因才录用人才，提高人才招聘的质量；另一方面，人力资源部门也能从人事档案中详细了解个人以往的教育、技能、培训、经验、绩效等方面的信息，有助于企业人力资源部门为人才分配合适的补充岗位。
3、有利于针对性的开展员工培训教育
通过对人事档案的科学管理，有助于企业人力资源管理部门，根据每个人才的不同特点，提出有针对性的培训教育方案，做到因材施教。并从人事档案中探索出人才的成长规律，以更好的培养和使用人才。一方面企业人力资源管理部门，可以通过人事档案中员工信息，如教育背景、技能经验、年龄等，以针对性的开展培训项目，可以更加有效的调动员工在培训上的积极性；另一方面，通过对人事档案信息的分析，能使人力资源管理部门详细了解员工的工作表现、工作业绩、工资薪酬等方面的内容，以此为员工更好的设定职业生涯的规划，并以此有针对性的开展培养教育、实践交流等方面内容，使员工不断向着职业生涯目标迈进，以提高员工对企业的认同感与忠诚度。
4、促进企业的跨地域文化管理
由于企业招聘的员工来自于全国各地，而不同的区域存在着各自不同的生活习惯、观念与文化，这就容易导致不同区域的员工存在着沟通交流不畅，或生活工作习惯冲突等方面的问题。由于企业人事档案不仅能全面、准确的反映员工各方面情况，而且能从人事档案中详细了解企业各单位员工的籍贯、工作生活经历等方面的信息。企业人力资源管理部门一方面可以通过对人事档案的查阅与分析，详细了解员工不同籍贯的人数、文化特质，以有针对性的加强员工之间的沟通交流，尽量避免员工之间可能出现的交流不畅或矛盾问题；另一方面，在开展一些团队合作项目之前，可以先通过人事档案了解员工的文化背景，以提前对员工进行文化与心理方面的交流，实现在团队合作过程中员工的有效沟通。
三、总结
人才工作交流材料范文5
关键词：人才流动 人事档案管理 问题与对策
市场经济倡导合理的资源配置，合理的人才流动是市场经济背景下人力资源整体优化组合，推动社会发展，体现个人价值。但人才频繁流动对人事档案管理也带来了新问题和挑战，严重影响人事档案管理工作，影响相关政府部门及各行各业对人才的选拔和任用，甚至影响国家整体人才战略的实施。本文将就人才流动给人事档案管理带来的新问题及其产生根源进行分析，并提出相应对策。
一、人才流动是人力资源的优化组合
人力资源是第一资源，高层次人才更是稀缺资源，目前，人才竞争成为国际间、地区间、行业间、组织间提升各自核心竞争力的基础和保障。据统计，美国人一生流动12次以上，竞争激烈的产业领域人才流动率更高，欧洲把对员工的岗位轮换看成是开发员工职业生涯的重要手段，反对“从一而终”，提倡合理流动。在中国，“干部交流力度不断加大，重点部门、关键岗位领导干部交流已形成制度，2003年至2009年，全国机关干部共交流230.2万人”①。随着社会主义市场经济体制的建立，中国政府遵循人力资源开发的客观规律，建立建全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制②，不断消除体制，增强了人力资源市场的活力和效率，逐步实现人力资源从计划配置到市场配置的转变。我们应以国家发展大局为重，正确认识人才流动的合理性，配合国家人才战略的实施，推动我国社会经济的整体协调发展。
二、人才流动给人事档案管理带来的新问题
（一）人才不规范流动导致“重建档案”增多
“档随人走”是干部人事档案管理的一贯制度，作为个人经历缩影的人事档案传统上是每个人的“身家性命”，目前却遭遇市场经济极大冲击。“人才资源是第一资源”已成共识，为了各自长远发展需要，各企事业、各地政府加大力度吸引紧缺人才、高层次人才，部分省市先后出台一些针对原单位不肯放人，无法进行正常人事调动的紧缺人才重新建档的暂行规定，打开 “绿色通道”，允许在个人提供部分证明材料基础上重新建档。这种恶性竞争造成事实上的人才不规范流动，至使“重建档案”占比越来越高。
（二）“人档分离”与“弃档”、“死档”现象
全球经济一体化大背景下，外资、合资、民营私企蓬勃发展，日趋灵活的用人机制和人们择业观念的变化，为人才提供了越来越多就业选择。企业招聘人员，轻静态指标，重现实能力和发展潜力，应聘者只要递交个人简历、学历学位证书、职称资格证明、获奖证书等复印件，再对其潜在发展能力进行评价，就可决定是否录用，不再硬性要求“人到档到”；国有企业或事业单位，对于看好的人才也不强求其档案，“不求所有但求所用”，这些柔性化用人机制使一些跳槽人员弃档而去，造成越来越多的“人档分离” 与“弃档”、“死档”现象；高等院校和科研院所的非正规流动形式多样，留学不归、陪读移民国外、“被人挖走”自动离职辞职和被解聘人员都有，在笔者管理的档案中，这类 “弃档、死档”达102卷，占在职人员档案的6.5%。
（三）人事档案管理混乱
人事档案管理混乱，常造成档案材料缺失。用人单位委托的人事人员，其在单位工作期间形成的材料，如工资材料、继续取得学历学位材料、入党材料、升职材料、取得各种资格材料、鉴定材料，甚至合同、协议等等应记录在案的重要人事信息，由于部分用人单位档案意识淡薄，与人事机构缺乏协调沟通，没有建立完善的档案材料移交制度，导致重要档案材料收集不完整，不能及时移交人事机构归档。档案材料强调原始性，不可再生，原始材料不全或遗失将导致个人部分历史经历空白的严重后果。
三、新形势下流动人才档案管理对策
（一）规范建档 依法管档
按规定，档案与人一一对应，重建档案的前提是档案遗失或损毁。部分省、市为不能档随人走的高层次人才打开“绿色通道” ，相继出台“重建档案”政策，这显然不符合国家档案管理规定，真实性、可靠性难以保证，导致假文凭、假资历、假学术成果、假档案材料事件频繁出现。甚至极少数高层次人才利用用人单位求贤若渴的心态，钻法律空子，以不断谋取优惠待遇为目的，频繁跳槽，造成人才交流市场的混乱。我们必须按《档案法》规定，规范重建档案。对档案材料造假者，要让其承担相应法律责任；对那些以敛财为目的频繁跳槽者，要有相应法规规范其行为；而作为档案管理者，必须具备较高政治素质，恪守职业道德，提高业务能力，严格按照《干部档案工作条例》及《干部档案整理工作细则》，进行人事档案材料的收集、鉴别、整理和归档，把好“入口”关；用人单位有义务支持帮助档案工作人员规范建档，保证档案的真实性和可靠性，自觉维护档案管理制度的严肃性，严格执行国家人事工作政策法规。
（二）正确处理留人与放人的问题
随着全球经济一体化和人才价格市场化，人才作为人才市场上相对自由的主体，与工作单位正在形成平等的新型契约关系，有自主选择、自由流动的权利。绝大多数流动人员选择一个更适合自身发展的空间，是想在更好的平台上实现自身的价值，体验生命的更高质量。也许新单位有更优厚的待遇，这待遇本身就是一个人价值的体现，能带来较高满意度的同时体现着被同事、领导及社会的认同和尊重。根据马洛斯的需要层次理论，人的需要从低到高分为五层：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要③。人都渴望得到尊重，成就事业，实现自己的人生目标。如果不是因为与原单位有具体问题未了结，如合同期未满，帐目未清，或涉及商业秘密等，挽留无果后，原单位不应采用扣档留人手段，应尊重当事人意愿，人性化处理留人与放人问题。
（三）做好人事人员档案的动态维护
灵活的用人机制使人事人员档案数量急增。人事档案管理迫切需要制定并完善用人单位与人事机构的沟通制度，加强彼此之间合作。用人单位应强化档案意识，本着对自己员工负责的态度，及时完整地收集整理被人员档案材料并转交机构，督促机构对人事人员档案的动态维护，保证档案的连续性完整性。同时相关主管部门应加强对人才流动服务机构的监管与指导。
（四）加快人事档案的社会化管理
目前，我国没有统一的人事档案管理机构。国有单位及县级以上事业单位是由本单位内部管理，非国有单位，如外企、私企、民企、乡镇企业等，其员工档案由相应的县级以上人才流动服务中心管理。这种体制不利于人才的自由流动和档案的标准化管理。如果建立社会化的人事档案管理机构，实行统一人事和专业化标准管理，变“单位人”为“社会人”，必将使人才流动渠道更畅通，推动人力资源的合理配置。加快实现人事档案社会化管理，“人档分离”与“弃档”、“死档”问题也迎刃而解。
（五）利用现代信息技术 提高档案管理水平
传统人事档案内容简单，主要收集静态结论性材料，内容空泛，用人单位无法从中对当事人的潜在能力进行评估，利用价值受限。现阶段，个人取得的业绩、成果以文本、声音、影像等各种新载体形式产生，这些动态的多媒体信息，可以利用微缩技术、声像技术、光学技术、自动化技术、通讯技术等现代化手段及时补充进人事档案，扩充人事档案信息量，则可以极大提高人事档案利用价值④。对不涉及个人隐私和国家机密的人事档案信息可以进行数字化处理，制作成人才档案信息库。信息化、网络化手段更方便用人单位保持与档案机构的实时沟通与对接，方便人事档案信息的动态管理和维护，有效预防“人档分离”和“重建档案”可能引起的档案造假问题。开放式的人才信息网将为政府、企事业单位选拔人才、聘用人才提供更高效的信息服务，更好地为人才强国战略服务。
*本文系常州大学2012教学研究立项课题（项目编号：GJV2012067）
参考文献：
①《中国的人力资源状况》白皮书.[2010-10-08].
gb.省略/27824/2010/09/10/5187s2987733.htm
②2010年全国人才工作会议.[2010-10-08]，news.省略/politics/2010-05/26/c_12145780.htm
③陈国权.组织行为学[M].北京:清华大学出版社,2000：178-181
人才工作交流材料范文6
关键词:企业;人事档案;档案管理;流动人员
引言
在中国丰富的档案财富中,企业人事档案是国家档案财富的重要组成部分,企业人事档案对于现代企业的发展有着十分重要的影响。探求企业流动人员的人事档案管理,必然有利于相关部门在管理中对有效信息的获取,推动企业人事档案工作的改革,对促进中国经济发展、社会进步具有重大的现实意义。
一、人事档案实现信息化管理
在信息化程度日益加深的现代社会,档案作为一种特殊的重要信息,对其进行现代化管理是必然的发展方向,流动人员人事档案管理也是如此。现代化技术的核心是计算机、网络通讯等现代信息技术,利用计算机技术对流动人员人事档案进行信息存储、检索等,进而实现网络化管理,是当前流动人员人事档案管理需要重点解决的问题,流动人员人事档案管理的信息化建设应从以下三个方面着手:
一是档案库管理现代化。档案库的管理,需要以科学的手段来扭转“看堆守摊”的局面,以适应档案管理信息化的对内要求,可以建立人事档案信息的专用数据库。二是档案资料电子化。利用计算机、扫描仪等现代设备和技术,将档案资料整理输入微机,通过相应的技术处理,将文章图片甚至声像资料转变成数据资料,使档案数字化、信息化,在档案查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。三是档案服务网络化。利用局域网、互联网、党政网等网络平台,建立人事档案信息化服务系统。在人事档案专用数据库建立起来后,还要有一定的专门网络和专门网站才能实现人事档案信息的交换、流通,也才能实现人事档案信息的异地查询和人才流动管理。
二、规范人事档案管理各环节
1.完善档案材料的收集。档案材料是流动人员人事档案工作的物质对象,是提供利用的前提。档案材料必须真实可靠、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备。为有利于工作的顺利开展,应采取一系列切实可行的措施。
一方面,要从人事档案收集环节本身进行规范化管理。一是建立健全流动人员档案材料收集网络,根据材料形成的规律和特点采取定时收集、定向收集、跟踪收集、补充收集等方法。二是与流动人员或用人单位签订档案管理合同,以契约的形式明确双方的责、权、利,并严格执行确保形成的材料及时归档。三是流出或接收的档案必须完整、齐全,任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。接收人员在验收时,如发现材料不齐或丢失,要设法查找或索取必要的组织证明确保档案材料齐全、完整。另一方面,改变传统消极的收集保存方式。传统的档案收集实际上就是对人事档案的“接收”,是整理之后单纯意义上的档案保存,这样也就在很大程度上失去了流动人员档案管理的意义。因此,要开展档案收集保管的新模式以改变现有的僵局。如有些人才流动服务机构创建的“人事立户”的存档模式,即流动人员人事档案的存放是以用人单位集体委托的方式进行的,这种方式可以使用人单位与人才流动服务机构建立动态联系,与传统意义上企业流动人员委托存档的区别在于克服了“人档分离”的现象,用人单位“直接用人,间接管人”,而管人主要是通过与人才流动服务机构合作管理档案来完成的,流动人员的年终考核材料、聘干表、档案工资表和出国、奖惩等档案材料的收集和整理先由用人单位完成,在制成正式材料一个月内送交人才市场,并由其根据国家有关流动人员人事档案管理的规定进行审核归档。
2.严格档案转递手续。随着市场经济与人事制度改革的深入,人员的流动将会越来越频繁,这就对其档案的转递有着越来越高的要求,确保其人事档案安全、顺畅的转递是企业流动人员人事档案工作的重点。人事档案的转递虽然有相关的规定与政策,其关键问题就在于如何使档案转递更为规范,使档案更能发挥利用价值。
国家人事部《流动人员人事档案管理暂行规定》中要求:“人才流动服务机构凭符合国家有关政策规定的人员流动的有效文书,向流动人员原单位开具调档函,原单位接到调档函15天内,将流动人员人事档案随档案转递通知单转交人才流动服务机构。转递的流动人员人事档案必须完整齐全,不得扣留材料或分批转出。人才流动服务机构经审核无误后,及时将档案转递通知单回执退回原单位。”“人才流动服务机构接管流动人员人事档案,须由流动人员或其现所在单位办理委托存档手续。人才流动服务机构应与流动人员或其现所在单位签订档案管理合同书,合同书须明确双方的权利、义务等内容。”并且,档案的转递应通过机要交通或派专人送取,不得邮寄或交流动人员本人自带。应当交接的档案一定要尽快移交,人员流动后留下的档案,流出单位应尽快将其档案转递到人才市场或新用人单位,收到的档案经核对无误后,立即做好入库登记。在档案管理过程中,坚持管人与管档并存的原则,即人在档案在,人走档案走,档案与人不能脱节。
3.优化档案内容构成。优化档案内容构成,不仅要继续保留传统和共性的反映个人年龄、经历、社会关系等基本信息内容,更要突出创建反映个人专长、知识水平、业务能力、职业道德等个性化的内容。
一要创建能力档案。重点记载个人文化程度、专业水平、继续教育情况,以及参加各种资格考试、注册考试等反映个人才能的资料。二要创建业绩档案。要及时将企业流动人员的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现及完成任务等情况存入档案,为凭实绩选人、用人提供必要的依据。三要创建诚信档案。要规范企业流动人员自身诚信状况的管理,重点记载政治自律、专业技术人员学术和技术水平以及个人公共道德与行为方面的信用资料,并加强推广应用。唯有如此,才能使企业流动人员人事档案的利用价值得以提升,有关部门可通过档案记载确定对企业流动人员的选拔和培养,人们才会更加重视人事档案的重要性,在一定程度上也可减少“无头档案”的产生。
三、拓展人事档案管理方式
在社会主义市场经济条件下,人事是适应中国企业流动人员管理的新方式,是一种促进人才产业化,最终使人事管理变成一种公众服务的制度。简单地说,就是把“单位人”变成“社会人”,实现人事关系管理与人员使用分离,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作,如档案管理、计算工龄、评定职称、社会保险等,由人才流动服务机构代管。随着新形势的出现与发展,人事制度也开拓了新的服务形式,实行“人事派遣(人才租赁)”制度,这在一些地区已经实行。它由人才市场担当员工的法定雇主,负责派遣员工的人事管理,实际用工企业同人才市场签订人事派遣或租赁合同,实现劳动关系转移,提高人力资源配置效率和使用效益。
实行人事派遣后,对于用人单位而言:一是用人单位便捷用人,打破人事关系与劳动关系一体管理的局面,租赁单位用人,专业机构管人。二是人才资源共享。通过对高级专业人才兼职租赁业务的开展,可以有效地促进地区人力资源的社会共享。三是准确选人,规避用人风险。中介机构根据用人单位的要求,利用专业化手段为用人单位圈定合适人选后再由用人单位进行面试确定,使招聘更加准确有效。四是可突破编制限额,满足用人需求。一些属于定员定编的单位可以通过派遣增加员工,这样用人单位可以在不扩大编制的情况下解决用人需求。
对于被派遣人员而言:首先,可以使人事档案等人事、劳动关系的管理得到保障,完善工作档案如工作情况、业绩情况、培训、健康及考核等方面内容,能更好地维护劳动者的合法权益。其次,派遣人员合同到期后,若不再续签,由于其人事关系仍然由人事派遣服务机构。其工龄连续计算,并可继续为人员代交社会保险费,办理各种以人事档案为依据的各种证明等人事服务。
小结
人事档案是与人类个体密切相关真实的人生记录,对人事档案的管理可以说是伴随着人类社会的发展而产生、发展和完善的。随着市场经济与人事制度改革的深入,人员的流动将会越来越频繁,这对作为企业档案管理工作中必不可少环节的企业流动人员人事档案管理工作提出了更高的要求,虽然企业流动人员人事档案管理是一个复杂的系统性综合问题,但是只要我们勇于探索、不断开拓,就一定会找到适合本企业发展的人事档案管理的新举措。
参考文献:
[1]朱玉媛.现代人事档案管理[M].北京:中国档案出版社,2002.
[2]蔡秀萍.流动人员人事档案管理面对面[J].中国人才,2006.
[3]肖文建,杨彩虹.流动人员人事档案管理对策[J].北京档案,2003.
