小学生作业辅导总结范文1
辅导别人学习的过程也是自我知识的深化过程，我们常说，教师要给学生一碗水，自己至少要有一桶水，为了做好辅导工作，学生会有意识地充实自己的专业知识，而且，会很自然的对知识点进行更深入思考，深化自身对相关内容的理解。因此能够实现自身专业知识深度和广度的扩展。另外，从接受辅导的学生角度看，学生在学习过程中会伴随着很多疑问，但有相当一部分同学不会向老师发问而把问题忽略过去，其结果就是影响了后续学习。而助教都是上一级同学，因此学生没有距离感，会觉得很亲切，乐于发问，从而及时解决学习中的问题。
2学生助教的选拔和分配
2.1选拔依据
学生助教的选择遵循自愿与能力相结合的原则，即既要鼓励学生的热情又要兼顾辅导的效果。首先由学生自愿报名，之后通过考试进行选拔，考试由授课教师以口试形式进行，随机选择主要知识点由学生当场作答来判断其知识掌握程度，口试的好处在于，不是简单知道学生答案的对错，通过学生口述，可以看出其考虑问题是否思路清晰，表达问题是否清楚明了，这两点在作辅导工作时非常重要。另外，在选拔时，还可参考学生在大一年级学习此门课程时的表现，如学习态度，考试成绩等。学生助教的人数通常设定在班级人数的三分之一左右，结合学生的报名情况最后确定。
2.2组织形式
本门课程的课后作业因为有合作形式，学生已事先分成若干作业小组，每组2-3人，考虑到学生助教水平的差异性，为避免其能力不足或责任心不强对所辅导的学生没有帮助甚至反向作用的风险，不采用一个助教对应一组学生的方式，而是使用助教组—学习小组模式，即2-3名助教组成一个助教组，一年级学生每3个作业小组组成一个学习小组，一个助教组对应一个学习小组，每组分设组长一名，负责小组学习的联系和组织工作。这样，既降低了前述风险，还可以起到优化资源的作用，如当小组辅导时，每个问题都可由理解最好的助教来负责，自然可以提升辅导效果。
2.3助教组的分配与调整
助教小组在开课之初采用随机分配的方式，经过一段时间的教学教师对学生有一定了解后，根据学生与助教各自的优势与不足进行调整。
2.4对助教的要求与评价
认真负责是对助教的基本要求，教师在教学过程中会关注每一名助教的工作态度，结合同学的反映，对不称职的助教会取消其资格。从培养助教综合能力的角度，教师会要求每个助教作日常工作记录，学期结束时，教师会对每名助教的工作情况做出评价，考虑到助教经历可以看作学生的社会实践活动，这一评价可成为学生毕业找工作时的辅助材料。
3学生助教的工作内容
3.1批改作业
为保证《基础会计》课程的教学质量，本门课程布置了大量作业，助教的基本工作之一就是批改作业。但是，最初的几次作业由教师自己批改，以便尽快了解学生的总体学习程度，之后教师每次随机抽取三分之一的作业自行批改，其他作业则按照助教组—学习小组的对应关系由助教完成，批改后要汇总本学习小组存在的主要问题反馈给老师。由于作业在很大程度上能够反映出学习中存在的问题，因此，每章的决策问题、阶段学习情况问卷及中期测评由教师一人批改，以便直接了解、掌握学生的学习情况。
3.2日常答疑
如前所述，学生在学习过程中遇到的疑问既可以向教师质疑，也可以向对应助教组的任何成员询问。助教组每周安排一次固定的辅导时间，完成对应学习小组的辅导答疑工作。
3.3负责小组辅导
小组辅导工作主要包括作业辅导和阶段辅导。作业辅导安排在每章作业批改之后，教师和助教根据每章作业的完成情况，汇总问题由助教负责实施，当然若某章内容比较复杂，课时长，或某次作业后问题较大，也可以结合具体情况增加辅导次数。阶段辅导是将整个课程按照内容的关联度分成几个阶段，在阶段测试后结合存在的问题实施的小组辅导工作。为保证辅导质量，每次辅导前助教需要与教师讨论确定辅导题纲。
3.4负责小组讨论
小学生作业辅导总结范文2
[关键词]高校;辅导员;工作评价体系;绩效
高校辅导员是大学生思想政治教育的一线基层工作者,其工作水平的高低直接关系到大学生思想政治教育工作的质量。高校辅导员工作评价是促进辅导员队伍健康可持续发展的关键,构建科学的评价体系可以全面地反映辅导员的工作能力与工作业绩,从而达到充分调动辅导员工作积极性的目的。
一、高校辅导员工作考核评价现状
随着党和国家对高校辅导员队伍建设重视程度的提高,各高校都在尝试制定科学有效的辅导员考评机制,但从现有情况来看,大多存在以下不足:
1.缺乏发展性评价。从目前各高校对辅导员进行考核评价情况来看,普遍存在重视工作评价、忽视个体发展,重视定量考核、忽视定性评价等问题。大多着眼于对辅导员工作的优劣进行评定,而较少从促进辅导员个体发展,提高其岗位胜任能力角度去考核,不能激发辅导员的工作热情和斗志,考核效果不佳。
2.评价体系不科学。高校普遍没有形成与辅导员岗位相协调的考核机制。有的直接将辅导员考核与干部或教师考核等同,用同一标准、同一方法,按同一程序进行,考核结果难以体现辅导员工作的性质与特点;有的虽然制定了专门针对辅导员工作的考核指标,但这些考核指标不能把学生思想政治教育实效与辅导员个人成长相结合,考核只限于年度工作任务的完成,没有真正达到考核的目的。
3.评价方法不健全。国内的理论研究普遍赞同通过定量考核与定性考核相结合的办法来优化辅导员考核工作,过程评价与结果考核并重。但在高校具体实践中却又往往陷入人事考核的思维困境,普遍采用以学生工作甚至是学生成绩为基础的指标细化法,而辅导员的“德”、“能”却很难量化,这种评价方法片面的看重辅导员的外显业绩,忽视了辅导员的专业培养和内心体验。
二、高校辅导员工作绩效评价体系的建立
根据教育部《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育工作的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等文件及相关会议精神,借鉴高校教师绩效评价体系和以往辅导员工作绩效评价的经验,笔者认为,辅导员工作绩效评价体系应包括工作理念与态度、工作能力与成绩、工作评价与反馈。
1.工作理念与态度。工作理念在某种意义上等同于工作的指导思想,辅导员是否树立了正确的工作理念决定着其工作方向的正确性。工作态度是工作能力向工作实绩转换的“中介”,对辅导员工作态度的评价应将形式与实质结合起来,工作态度是思想素质和工作理念的具体表现,较高的思想觉悟和良好的工作态度,才能高效高质地完成工作任务。
2.工作能力与成绩。工作能力是辅导员本身所具有的完成各项工作的能力,在设置辅导员工作能力绩效评价指标时应从分析解决问题能力、组织管理能力和业务能力等多方面考查。工作成绩是辅导员主观努力并得到认可的劳动成果,它是辅导员履行工作职责的具体体现。在设置辅导员工作实绩评价指标时,可对思想教育、学生组织建设、日常事务管理、咨询服务四个二级指标加以考察。工作实绩指标是辅导员工作绩效评价最重要的内容,它既包括了辅导员的基础性工作成果,如班风学风建设、日常安全与稳定工作等,也包括了专项工作成果,如特困生教育、心理健康教育等。
3.工作评价与反馈。对辅导员工作进行评价应该是全方位、多角度、多层次的。学校应成立校辅导员考核领导小组,辅导员的日常考核及年终部分测评工作由各院(系)考核小组负责组织实施。辅导员评价考核应该是由辅导员自评(个人总结)、学生测评、院(系)考核小组测评和辅导员互评等四部分内容和考核办法组成的工作评价体系。
辅导员对照考核的内容,对本人的工作做出全面总结,提交述职报告等相关材料,作为考核的参考依据和基础数据;由各院系主管学生工作的副书记负责组织落实学生测评,通过对学生开展问卷调查或网上评价,掌握辅导员工作成效和学生的反馈意见,将统计测评结果报学生工作部(处);各院(系)考核小组根据辅导员平时表现情况,对照辅导员个人总结和学生测评结果,填写测评表,对本院(系)辅导员进行测评;学生工作部(处)负责落实召开辅导员民主测评会,每位辅导员用3～5分钟述职,然后辅导员互评。
三、完善高校辅导员工作评价体系的建议
针对以上辅导员考评工作的难点,辅导员考评工作需要在以下几方面取得突破:
1.明确评价主体。辅导员工作千头万绪,和学校各职能部门、院系领导、老师以及学生都有广泛地接触,他们都应该成为辅导员考评的主体。辅导员工作的重心是对学生进行政治思想教育,日常管理工作不宜作为主要考评指标,如果采用绝对化的评分方法,易导致辅导员满足于完成量化工作,不利于开拓新局面。
2.改进评价形式。采用网络实名测评,给学生提供一个实事求是反映意见和提出建议的平台,辅导员要正确对待测评结果,对学生反映的问题积极总结,有则改之,无则加勉。其次采取定量评价和定性评价相结合的方式。有研究认为,高校辅导员工作宜采用业绩模糊评价方法,笔者较为赞同。辅导员的工作繁杂,其工作评价涉及多方面,综合评价结论具有模糊性,例如:热爱、关心、帮助学生等方面的评价,很难用一个具体的数值体现,只能通过优劣等级来表示。因此定性评价是综合评价高校辅导员工作业绩的重要方法,一些可以用数据来明确的工作可以采用定量评价方法,如学生日常违纪情况、学生考研比率、学生科技创新活动情况等等。
3.丰富评价方法。在辅导员工作评价中,应把他评与自评、平时考核和集中考核结合起来。平时考核包括定期与不定期考核,对阶段性及基础性工作进行考评;集中考核主要在学期末和年末,通过对照考评体系进行系统性的综合评价。最后综合平时考核与集中考核,形成最终考评结论。
参考文献:
[1]何树莲. 关于改进高校辅导员考核工
作的思考[J].广东交通职业技术学院学
报,2006,(9).
[2]张坚. 高校政治辅导员工作考核体系
的构建[J].中国医药导报,2007,(8).
[3]陈瑞三,胡立男. 谈高校辅导员工作考
小学生作业辅导总结范文3
关键词 辅导员 科研能力 路径
中图分类号：G451 文献标识码：A
Abstract With the strengthening of national capacity building for counselors' comprehensive attention， enhance research capacity of counselors is also very important. However， at this stage the status quo is not optimistic counselor research capacity， how to enhance research capacity of counselors， so as to enhance the quality of their work and educational and scientific level in order to promote the comprehensive development of the ideological and political education work is important issues put in front of us.
Key words counselor； research capacity； path
1 辅导员科研能力提升的必要性
1.1 辅导员队伍职业化、专业化、专家化发展的基本要求
辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，这从政策上明确了辅导员的身份定位和工作要求，辅导员既是教师，是干部，也是研究者。辅导员不仅是学生思想问题的解惑者、专业学习的指导者、生活心理的关怀者，人生发展的导航者，同时也是教育科研的承担者。辅导员工作是一项专业性很强的职业，需要依托思想政治教育学科，运用相关理论与方法，同时结合学生工作规律有针对性、实效性地开展工作。辅导员工作又不仅是一项职业，更是一项事业，要求辅导员不仅要成为大学生思想政治教育的专业型人才，而且要向专家型方向发展。一系列文件、通知如中央16号文件、教育部24号令等都对辅导员科研能力提出明确要求，在刚颁发的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》中根据等级对辅导员科研能力也做出具体规定。
1.2 做好思想政治教育工作的必然要求
当今社会风云突变，社会思潮纷繁复杂，大学生的思想和心理也呈现出多元化、复杂化，加之高等教育的新要求，使得辅导员工作的范围扩大，内容增加，难度加大，专业化要求也日渐提高。传统的思想政治教育理念与方法已很难适应新形势的发展要求，而这就要求辅导员加强科学研究，重新梳理教育理念，把握新的工作规律，创新思想政治教育方法。辅导员要结合自身工作中积累的第一手资料和实践经验，归纳总结，理论分析，形成成果。要在已有成果基础上，联系当前出现的新情况新问题进行创新，形成一定的理论研究。也就是要把出现的问题变成研究的课题，把已有的经验上升为总结的理论。而形成的理论研究反过来指导实践可以提高工作的针对性、实效性和主动性，从而形成良性循环。
1.3 辅导员自身发展的内在诉求
辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友，而所谓的“人生导师”是指辅导员要有“领先一步”、“高人一筹”的能力，要把思想政治教育渗透到学生的专业学习中去，改变辅导员的职业形象，扩大在学生心目中作为有学问的教师的影响力。辅导员科研能力可以说是做好各项工作的基本功，它的提升也会伴随着管理、研究以及教学的长足进步，能增强辅导员的职业兴趣和认同感，激发出不竭的工作动力，并进一步明确自身的发展方向。前面也提到了在辅导员所应具备的众多能力中，其科研能力处于核心地位，辅导员要想增强自身核心竞争力，其科研能力的提升最为重要。2002年杨世传首次使用了“研究型高校政治辅导员”一词，把“研究”作为辅导员职业素质的内在要求正式提出。现阶段辅导员科研素质研究也成了比较热门和新兴的研究方向，辅导员要实现自身的可持续发展，提高科研能力势在必行。
2 辅导员科研能力的现状
2.1 科研时间不足
教育部24号令规定了辅导员包括心理咨询、安全教育、资困助学、就业指导、班级管理、党团建设等八项主要工作职责，但在实际工作中，只要与学生相关的一切工作都和辅导员有关。辅导员受各部处、各机构、各系室的多头领导，扮演着上传下达的办事员角色，是学生的“马大姐”，实行一肩挑。坊间流行一句：两眼一睁忙到熄灯，辅导员工作是白加黑、五加二，这是辅导员工作的真实写照。辅导员工作可以说是事情多、时间长、强度大、责任重。辅导员整天忙于应付日常繁杂琐碎的学生事务性工作，根本没有时间和精力投入到本应作为工作重点的思想政治教育工作，自然也不会对思想政治教育的客观规律进行深入研究。
2.2 科研意识淡薄
辅导员的科研意识是指辅导员要具有及时发现学生工作中的各种情况和问题并积极主动进行思考探索研究的意识。许多专家学者的调查表明，辅导员的科研意识淡薄，很多科研论文、成果是为了评职称的“功利”需要。很多辅导员认为他们的主要任务就是带好学生，而科研的事情应交于专业课教师，也就是经常提到的“重管理、轻学术”思想。部分辅导员习惯于简单套用现成的经验、方法和理论，恰恰没有意识到提高科研能力能为他们的工作带来更高的效率，也缺乏用科学的方法来发现问题、分析问题、解决问题的意识。
2.3 科研能力不强
随着辅导员准入门槛的提高，现阶段辅导员大多是硕士研究生，甚至还有一部分是博士。可是说辅导员队伍的整体学历较高，其科研能力不可小视。然而众多辅导员并非专业出身，理论基础不扎实，其研究多数是对某一现象的描述，理论性、学术性不强。由于缺乏系统的学科知识，所以在处理问题、分析资料时不能用专业知识加以指导，未能把个人工作和科学研究进行很好的结合。同时“辅导员出口多元，发展自主”的流动性也让众多辅导员在考虑年龄大后的分流问题，为自己从事教学、研究、管理等岗位作准备，更多关注自身未来发展方向，思想政治教育方面的研究有很大的提升空间。
2.4 科研氛围不浓
由于辅导员专业背景分散，加之工作任务繁重，辅导员的时间和精力都有限，在一起讨论的更多是实际问题。在辅导员的各类培训中，更多关注的也是学生工作技能的培养，对辅导员科研上的培训、指导和规划明显不足。从学校层面说学校未把辅导员作为学校科研队伍的重要组成部分，在课题立项申报、成果评定等方面给予的政策倾向性不够，辅导员科研队伍建设缺乏相应的保障制度。目前，辅导员的科研工作多处于自发、散养的状态，这样的氛围直接导致辅导员科研意识的缺乏，科研成效不高。
3 辅导员科研能力提升的路径
3.1 在工作中学习
理念是行动的先导，学生思想政治工作多样化和复杂化的发展趋势要求辅导员树立“工作学习化，学习工作化”的理念，要不断夯实自身的理论基础，不仅要学习思想政治教育的专业知识，也要涉猎管理学、心理学、教育学等领域，同时还要对所带学生的专业有一定了解，也就是要跨领域学习，进行多领域知识融汇整合。辅导员只有具备扎实的理论功底，才能应对工作中出现的各种问题，才能入情入理地分析解决问题，才能做好学生的领路人。要根据辅导员工作的实际，多形式多途径地开展岗前培训、日常培训、专题培训、骨干培训等，通过培训完善知识结构、增强科研意识，提高科研能力。同时为辅导员相互沟通交流搭建平台，使他们结合自身的实际工作和科研兴趣，分工合作，在合作中凝练科研方向，提升科研实力。现阶段从国家到学校为辅导员进一步深造提供了很多政策支持，也搭建了很好的平台，辅导员应结合自身实际，依托教育部辅导员培训和研修基地，有选择性地攻读相关学位，不断提升自身学历层次，完善自身知识结构。
3.2 在学习中总结
辅导员是大学生健康成长的知心朋友，要贴近生活，贴近实际，贴近学生。辅导员要弯下腰多深入学生中去，要及时、全面、深入地了解学生的需求以及遇到的各种问题，只有这样才能掌握第一手的资料，从而为他们的健康成长提供深入细致的指导。辅导员要注重积累，及时做出工作总结，通过撰写工作日志、生活日记、工作计划、总结报告等积累丰富的材料，同时要把积累的材料分类归纳总结，也就是要总结经验、积累知识。对于日常工作要多思考，对于突发事件、典型案例要多观察，要总结出一些可以借鉴的经验性规律，从而提高工作的针对性和实效性。辅导员每学期要注重总结，分析得失，要制定好自身职业发展规划，在实际工作中不断提升自我，实现职业化、专业化、专家化的发展。
3.3 在总结中提升
辅导员工作不仅是一门科学，也是一门艺术，这就需要辅导员创造性地开展各项工作。首先，辅导员在实际工作中积累了第一手的资料和大量的实践经验，如何将这些资料归纳总结后运用学科意识和专业理论思维，将其上升到一定的理论高度是每位辅导员应考虑的。辅导员要将所掌握的资料分类归纳，运用相关知识进行分析，掌握其共性规律，并以此为点进行深入研究，也就是要总结经验，探索规律，提升理论。而在此基础上形成的新理论反过来指导新情况新问题更具有针对性和实效性。其次，就现阶段辅导员从事科研现状来说，大多以应用性研究和实践性研究居多，理论性研究和文献性研究相对较少，实际上大学生思想政治教育的很多文件是理论研究的成果。这就要求辅导员要勤于观察思考，要学会研读文件，在多读多看多学习中总结提升。再次，辅导员可以拓展自己的研究范围，不仅可以研究实际工作中遇到的问题，也可以研究热点问题，更可以把思想政治教育与所带学生专业相结合，实现交叉学科的研究。只要是与学生相关的，辅导员都可以在归纳总结基础上，提升高度，深入探讨，理论研究。
当今社会瞬息万变，新情况新问题层出不穷，过去单纯的“说教式”的思想政治教育模式已经不能完全适应社会的需要，这就需要辅导员在工作中学习，在学习中总结，在总结中提升，实现由事务型向学习型、由经验型向科研型转变，提高大学生思想政治教育的科学化水平。
参考文献
[1] 刘长军，牟茁.浅析高校辅导员科研能力提高[J].科学教育，2009（2）.
[2] 柏路.高校辅导员科研能力的现状透析及对策思考[J].高校辅导员，2010（2）.
[3] 胡培培.试论高校辅导员科研能力的培养[J].长春工业大学学报（高教研究版），2011（2）.
小学生作业辅导总结范文4
关键词：高校；辅导员；职业化；建设
中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出：“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。”但是，长期以来，高校辅导员岗位往往被当作职业驿站，不是作为一门独立而稳定的专业化职业而存在，极大地影响了学生教育管理工作的效果。大力加强高校辅导员队伍建设，推动这支队伍向职业化方向发展，不仅是现实亟需解决的问题，而且具有长远的战略意义。
一、高校政治辅导员队伍职业化建设的必要性
[HTSS](一)加强和改进大学生思想政治教育需要职业化的辅导员队伍
大学生思想政治教育工作还不能够适应新形势、新情况的需要。随着社会主义市场经济的深入发展，对大学生的成长成才既带来机遇，同时也面临着挑战。这就需要大力加强思想政治教育工作队伍建设，培养思想政治教育工作专门人才，推动高校辅导员队伍向专业化、职业化方向发展。
(二)促进大学生素质全面发展需要高素质的辅导员队伍
高校辅导员作为大学生成长成才的指导者和引路人，必须适应大学生素质全面发展的客观要求。但是，部分辅导员的学历层次、专业结构、能力素质等还不能对大学生素质的全面发展进行有效的指导：辅导员的工作方式和工作手段落后于时代要求；高校辅导员工作内容繁杂、任务艰巨，琐事与正事相互渗透、难以区分。所以，要适应大学生素质全面发展的客观要求，必须建设一支职业化、高素质的辅导员队伍。
(三)培养社会主义现代化建设合格的建设者和接班人需要稳定的辅导员队伍
高校辅导员队伍的不稳定使得这支队伍难以较好地完成培养社会主义现代化建设合格的建设者和接班人的历史任务。我国高校辅导员队伍主要由本科毕业生和部分研究生担任专职辅导员，另外一部分由在读研究生、博士生、教师担任兼职辅导员，其在职期限一般为1至4年不等。另外，由于在职辅导员中有些人思想认识不到位，政策、待遇未落实等多种原因，使得他们也不愿意从事辅导员工作。所以，要建立和健全高校辅导员职业化建设体系，激励辅导员长期潜心于辅导员实践与理论研究，形成一支思想素质好、工作能力强、视辅导员岗位为长期职业的职业化队伍很有必要。
二、高校辅导员队伍职业化建设存在的突出问题
（一）对辅导员队伍职业化建设的认识不统一
2005年7月2日至3日，在清华大学由高校德育研究中心主办的“高校德育论坛——加强和改进高校辅导员队伍建设”研讨会上，对于辅导员队伍职业化、专业化建设的问题仍然存在较大争议。焦点集中在辅导员队伍职业化、专业化与“双肩挑”辅导员制度的关系问题。认识上的不一致，影响了高校辅导员队伍的建设。
（二）对辅导员队伍职业化建设的相关政策不健全
尽管中共中央、国务院和教育部指出了高校辅导员向职业化、专业化发展的方向，但与之配套的诸如职业资格以及职称晋升等政策性规定还未出台。同时，部分高校的辅导员队伍建设的相关政策也没有落到实处，辅导员队伍在聘用、提升、培养、待遇方面得不到保障。在实际工作中，辅导员面临分流、转岗的压力，职业前途比较模糊，无法在工作中找到成就感和“自我实现”的价值。所以，绝大多数辅导员只是把本岗位看作自己职业生涯的短暂过渡，任期结束后就奔赴其他更有“前途”的岗位，这从根本上影响了辅导员队伍建设。
（三）辅导员队伍职业化建设的措施不具体
部分高校在落实辅导员队伍职业化建设方面措施不具体、不科学。首先，辅导员职务、职称评定办法欠缺，晋升道路狭窄。高校教职工的晋升途径主要是行政职务或专业技术职称两个方面。一般来讲，辅导员的最高行政级别是科级，特别优秀的升为院(系)党委(总支)副书记(副处级)。在专业技术职称方面，辅导员对学生思想教育和日常管理，不方便用课时来计算，而辅导员也无暇写出高质量的学术论文。其次，对辅导员工作成绩缺乏科学的考核机制。
三、高校辅导员队伍职业化建设的基本思路
教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》(以下简称《意见》)的出台，标志着我国高校辅导员队伍建设进入了一个新的阶段。
(一)制定和颁布了高校辅导员队伍职业化建设的相关政策规定
1.建立辅导员职业资格制度
劳动部、人事部的《职业资格证书规定》中指出：“所谓职业资格是指从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括从业资格和执业资格。前者是指从事某一专业学识、技术和能力的起点标准；后者是指政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入制度，是依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。”辅导员职业应依据辅导员的工作任务、学科背景、学历层次、道德水准、工作能力等方面来建立相应的职业资格制度。
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2.建立辅导员职称评定制度
建立职业化辅导员职称评定制度，设立高等学校学生思想政治教育教师职称评审序列(初级、中级、副高和正高职称)，按教师职务要求聘任专职辅导员，并颁发教师资格证书，可以较好解决辅导员职称评定方面的困难。各地教育行政部门要在总的评聘指标中划出一定的比例用于专职辅导员教师职称的评定，有条件的高等学校应对专职辅导员晋升思想政治教育职称系列单列指标。要充分考虑思想政治教育工作实践性强的特点，注意考核专职辅导员的思想政治素质、理论政策水平及工作实绩。辅导员在学生思想政治教育方面发表的论文、取得的成果，应等同于教学科研方面的论文、成果，作为评聘职称的条件。新的辅导员职称评定制度的建立，对于解决好辅导员的专业技术职称的评聘问题，鼓励支持他们安心本职工作，成为思想政治教育和学生管理方面的专家，无疑将起到极大的推动作用。
3.对辅导员待遇的政策性规定
《意见》指出：“高等学校要在岗位津贴、工作条件、生活待遇等方面向辅导员、班主任适当倾斜。”要通过合理调整校内奖金、酬金分配办法，使辅导员实际收入高于本校相应职别教师的平均收入水平。各地教育行政部门、各高等学校要划拨相应的经费支持辅导员开展大学生思想政治教育课题的立项、申报，并做好科研的组织、监督、验收和推广工作。
(二)建立和完善职业化辅导员队伍的管理体制
1.建立辅导员职业准入制度
劳动保障部的《招用技术工种从业人员规定》指出：“所谓职业准入制度是指根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定，对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业(工种)的劳动者，必须经过培训，并取得职业资格证书后，方可就业上岗的制度。”建立辅导员职业准入制度，是优化辅导员队伍，推进辅导员队伍职业化建设，保证辅导员队伍肩负起大学生健康成长历史使命的首要环节。要严格按照政治强、业务精、作风正、素质优的总体要求，建立起规范的辅导员选拔途径、培训制度、招考程序以及管理制度，把好入口关。要结合学校学生工作实际，采用组织推荐和公开招聘相结合、以公开招聘和资格认定为主的准入办法，由教育管理和人事管理专家、学者、学校有关领导、组织人事部门、学生工作职能部门、基层用人单位负责人等组成考核班子，遵循公开、透明、公正、规范的原则，借鉴后备干部选拔方式，对辅导员的聘用实行严格规范的考核、考试、认定，对合格的候选人实行任前“公示制”，应像教师职业准入一样，实现辅导员入口专业化。
2.明确辅导员队伍管理体系
按照实行党委统一领导、党政齐抓共管、全校紧密配合的辅导员队伍管理机制，对高校辅导员管理可以建立校院(系)二级管理体制。建立由校级党委领导、组织部、人事处、学生处等职能部门及各院(系)负责人组成的学校德育工作领导小组，负责研究和确定全校思想政治教育工作的指导思想和远期规划，审核各院(系)的工作计划，定期检查评估计划落实情况。对辅导员队伍的构建思路、教育、培养、管理、考核、晋升、奖惩等规划，由各有关职能部门制定，在广泛征求院(系)级意见的基础上，由校德育工作领导小组进行审定。其中，学生处既是校德育工作领导小组的重要成员部门，又是各院(系)学生工作的牵头与指导部门，发挥校院(系)两级管理机构的“桥梁”作用。院(系)级学生工作管理机构负责本院(系)学生的教育与管理工作，并负责本院(系)辅导员的具体培养、指导、管理、考核等工作。辅导员队伍从属于学生处与院(系)党(总支)的双重领导，校院(系)两级管理机构职责分明，各负其责，使学生管理工作真正落到实处。
3．建立辅导员培训制度
高校要结合各学校的具体情况，建立和完善辅导员培养机制。按照“选拔、使用、管理、培养、提高”相结合的原则，像培养教学业务、学术骨干那样，花大力气培养高水平、高素质的学生思想政治教育和管理工作骨干。要制定培训计划，积极开展有针对性的培训，建立分层次、分类别、多形式和重实效的培训体系。加强分类指导，坚持先培训后上岗，岗前培训、日常培训和骨干培训相结合，系统进行马克思主义理论与思想政治教育、管理学、教育学和心理健康教育、职业指导、学生事务管理等方面的培训。特别要注重培养辅导员解决实际问题的能力，支持辅导员参加社会实践、挂职锻炼、学习考察等活动，保证他们每两年至少参加一次校外考察或实践活动。
小学生作业辅导总结范文5
关键词：高校；辅导员；职业倦怠；成因；对策研究
高校辅导员作为大学生健康成长的指导者和引路人，在大学生成长成才方面具有重要的作用。高校辅导员担负着以下几项职责：开展大学生思想政治教育，加强学风建设，辅导大学生做好学业规划，开展大学生职业发展教育和心理健康教育，抓好学生骨干队伍建设和学生思想政治教育载体建设，参与处理涉及大学生的突发事件，维护校园和社会稳定等。近年来，国内高校越来越重视辅导员职业素质的提高，但是对辅导员在实际工作中的心理感受以及职业倦怠行为的关注度还不够。辅导员队伍如果出现职业倦怠不能以饱满的热情投入到工作中，将影响学生教育管理的效果和学生的成长成才。因此，研究辅导员的职业倦怠现状，探讨预防职业倦怠的对策，将有助于提高辅导员工作效能，提升工作效果。
一、问题提出
职业倦怠（occupational burnout）的研究始于20世纪70年代。1974年，纽约临床心理学家Freudenberger首先提出倦怠（burnout）的概念，用以描述从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。目前最具代表性的关于职业倦怠的定义是由Maslach提出的，他将职业倦怠定义为一种情绪耗竭（emotional exhaustion）、去个体化（depersonalization or dehumanization）以及个人成就感低落（diminished personal accomplishment）的现象。其中情绪衰竭被认为是最具代表性的倦怠指标，其特征是情绪情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失，缺乏活力，有一种情绪资源耗尽的感觉，常伴有挫折和紧张感，在心理层面上自认为无法致力于工作；去个性化是属于职业倦怠的人际关系维度，其特点是对他人冷漠、缺乏同情心等态度；低成就感属于职业倦怠的自我评价维度，特征是产生不胜任感，表现出对所从事的工作意义的评价下降、自我效能感弱化、体会不到成就感、对自己工作的满意度也随之下降，这是反映职业倦怠行为结果的指标。高校辅导员职业倦怠是指高校辅导员在长期工作压力体验下，呈现出的情绪、态度和行为的衰竭状态。
已有研究（杨国枢，2009）表明，某校近一半的辅导员认为每天的工作繁杂琐碎，在每天的忙碌中没有作为，自感身心疲惫；90%以上的辅导员总在担心学生出事情；59%的辅导员反映自己常常感到烦躁，有一种衰竭、无助感；70%的辅导员认为本职工作没有发展前途，没有长久性；50%的辅导员认为自身所学专业与所在部门的专业没有相关性，自身的学术方面没有可持续发展；85%的辅导员存在或轻或重的工作疲惫感。而另外的研究（汪军，2009）却显示高校辅导员的职业倦怠程度不高，总体状况良好，去个性化程度较轻，个人成就感处于中等偏高程度，以往这些研究的结果存在着不一致。
从总体上看，目前对高校辅导员职业倦怠的研究大多停留在经验描述的层面，只有极个别研究采用标准化量表对职业倦怠的现状进行测查；对于辅导员倦怠成因的分析也缺乏实证研究的支持。因此，本研究将从实证的角度，探讨我校辅导员职业倦怠的现状、原因及对策。
二、调查对象与方法
1.调查对象
本研究选取北京信息科技大学9个学院和研究生院的辅导员作为调查对象，共发放问卷34份，回收34份，其中有效问卷为33份，有效率为97%。
2.调查工具
（1）自编一般情况问卷，主要测量被试的性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、收入以及职业兴趣能力与当前工作岗位是否匹配等。
（2）采用国内学者修订的教师职业倦怠问卷MBI-ES（Maslach Burnout Inventory Educational Survey）。该量表具有良好的信度和效度。整个问卷共22道题，分三个量表：情绪衰竭、去个体化、成就感降低。该量表采用4级评分，各维度均分越高，表示倦怠程度越高。
（3）采用清华大学李虹2005年编制的教师工作压力量表。该量表由24个题目组成，分成五个分量表：工作保障、教学保障、人际关系、工作负荷和工作乐趣。该量表采用4级评分，得分越高表明压力越大。
3.调查方法
根据自愿的原则，向辅导员发放问卷，并采用匿名方式填答，及时回收问卷。
4.统计处理
采用spss13.0进行数据的录入和分析。
三、调查结果与分析
1.辅导员职业倦怠的总体状况
根据表1三个维度得分的平均值来看，辅导员群体在情绪衰竭和成就感降低这两个维度上存在着中等程度的倦怠，在去个体化这一维度上存在轻度倦怠。
将职业倦怠三个维度的得分情况进行转换，得分在0到1之间转换为0，即表示没有倦怠；得分在1.01到2之间转换为1，即表示轻度倦怠；得分在2.01到3之间转换为2，即表示中度倦怠；得分在3.01到4之间转换为3，即表示重度倦怠。各个维度倦怠程度的分布如下：
在情绪衰竭维度上，6.1%的被试报告没有倦怠，15.2%的被试报告有轻度倦怠，72.7%的被试报告有中等程度的倦怠，6.1%的被试报告有重度倦怠。
在去个体化维度上，15.6%的被试报告没有倦怠，56.3%的被试报告有轻度倦怠，25%的被试报告有中度倦怠，3.1%的被试报告有重度倦怠。
在成就感降低的维度上，9.7%的被试报告没有倦怠，16.1%的被试报告有轻度倦怠，71%的被试报告有中度倦怠，3.2%的被试报告有重度倦怠。
由此可见，我校辅导员存在一定程度的职业倦怠，由重到轻分别是情绪衰竭、成就感降低和去个体化。这意味着辅导员在工作中经常感到中度程度的紧张、疲劳和情绪耗竭状态以及缺少成就感。在辅导员对待学生的态度方面存在轻度倦怠。
2.辅导员职业倦怠的人口学差异
由表9可以看出，认为自己的职业兴趣和能力与辅导员岗位匹配的与认为自己的职业兴趣和能力与辅导员岗位不匹配的被试，他们在职业倦怠水平上差异不显著。这与以往研究是不一致的，以往研究的结果表明两者之间差异显著。这可能是本研究被试数量有限的原因，也可能是认为自己的职业兴趣能力与岗位不匹配的辅导员，因为具有很强的责任心，工作努力投入并做出一定成绩，在一定程度上抵消了职业倦怠感。
3.辅导员职业压力的状况
由表10可以看出，辅导员总的职业压力以及除了工作负荷以外的其他维度，平均分均低于理论中值。只有工作负荷这一维度超过了理论中值，说明工作负荷较大。
以压力得分的理论中值为临界值，将总体工作压力以及各个维度的得分分为高压力、低压力两类，调查结果显示，从总压力来看，76.7%的被试报告工作压力不大，另外23.3%的被试报告工作压力大。从工作压力的几个具体维度来看，在工作保障方面，87.5%的被试报告工作压力不大；在教学保障方面，69.7%的被试报告工作压力不大；在人际关系方面，93.9%的被试报告工作压力不大；在工作乐趣方面，71.9%的被试报告工作压力不大；但在工作负荷方面，有65.6%的被试报告高压力。这表明，总体上看，辅导员的总体压力状况不大，但突出表现为工作负荷很大，每天工作时间很长，每天要做的事情太多，工作上对辅导员的要求也很高。
4.辅导员职业压力与职业倦怠的关系
由表11可以看出，总体工作压力与职业倦怠的三个维度均存在显著正相关，这表明总体压力越大，职业倦怠感越强。
四、调查讨论
本研究结果显示，我校辅导员群体在情绪衰竭这一维度上有72.7%的被调查者存在中等程度的倦怠；在成就感降低这一维度上有71%的被调查者存在中等程度倦怠；在去个体化这一维度上，有56.3%的被调查者有轻度倦怠。在职业压力方面，辅导员总体职业压力不大，但是突出表现为工作负荷大。根据这些调查结果分析，我校辅导员职业倦怠形成的原因有以下几个方面：
1.职业因素
（1）高校对辅导员工作的高要求与辅导员的低成就感存在矛盾。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求辅导员必须政治强，业务精，纪律严，作风正，德才兼备，乐于奉献。学校也据此对辅导员提出了要特别能吃苦、特别能战斗、手机24小时开机、随叫随到等工作要求。但因辅导员所从事的工作缺少学术上的专业性，工作本身的成就感低，再加上辅导员常感到自己在学校的社会地位低于专业教师，使得辅导员对工作产生倦怠感。
（2）辅导员工作负荷较重和承受能力有限之间存在一定矛盾。辅导员工作主要是做好学生日常思想政治教育、管理和服务工作，但在实际工作过程中，辅导员所扮演的角色越来越多样化，辅导员既是学生学业知识的传授者、职业生涯指导者，又是生活辅导员、心理疏导员、安全保卫员等。角色越多，任务也就越重。另外，辅导员的工作在时空上具有延续性和无边界性。辅导员在正常工作时间之外，经常需要加班，即使下班时间仍要接听无数电话，处理大量学生事务，这样一来辅导员的个人生活空间完全被占据。一个人的承受能力是有限的，当这些工作压力超过其个人承受能力时，辅导员就会感到情绪衰竭。
2.工作环境因素
一是在工作环境方面，辅导员面临教育改革的压力以及学历、职称、论文、职业发展走向等各种压力。社会发展速度加快，辅导员需要不断充电，需要提高学历层次，但是在职攻读硕士、博士，就意味着同时面临着学业、生活和工作三重压力。
二是在职称评定时，所发表的学术论文的质量和数量是一项硬性指标，但是辅导员琐碎繁杂的日常工作，占据了其大量的时间和精力，因此使其缺少时间和精力投入学术科研。
三是在未来的职业发展走向上，只有极少数人走上了行政领导岗位，但是对于渴望转向教学岗位的辅导员来讲，却极少有转岗的可能。
四是在工作付出与实际工作收入之间存在着不匹配的现象。这些因素都导致职业倦怠的出现。
3.个人因素
（1）辅导员自我抱负水平的高低与自我价值感之间存在矛盾。随着辅导员队伍素质层次的提高，有些原本各方面能力较强的辅导员，会因为自身在一些方面的优势而拥有较高的自我抱负水平。但是由于对辅导员工作的困难性认识不够或准备不足，实际工作无法达到预期效果，容易产生挫折感和低自我价值感，如果这些挫折感不能有效化解，就会产生职业倦怠感。
（2）部分辅导员的职业兴趣与所从事的辅导员工作不匹配。随着社会竞争的加剧，硕士生、博士生找工作越来越困难。对于想进高校工作的毕业生来说，如果找不到合适的教学岗位和行政岗位，往往转而寻求辅导员岗位，并希望今后能够转岗。但是转岗的难度太大，这导致辅导员队伍中，有一部分人其实原本不想从事这份工作，工作兴趣的缺失也是产生职业倦怠的原因。
五、调查结论
第一，我校辅导员的职业倦怠程度表现为在情绪衰竭和成就感降低两方面有中度倦怠，在去个体化方面存在轻度倦怠。
第二，我校辅导员的总体职业压力不大，但突出表现为工作负荷大。
第三，我校辅导员职业压力与职业倦怠存在显著正相关，即职业压力越大，职业倦怠越强。
六、思考与建议
1.辅导员方面
（1）提高工作能力和工作效率。辅导员自身要坚持学习，转变观念，不断提高工作能力，从而提高工作效率，努力提升处理应急事件和突发事件的能力。
（2）调整自我抱负水平。在同样的成就水平下，自我抱负和自我价值感是成反比的，即自我抱负水平过高，就更容易产生低自我价值感。因此，在从事辅导员工作时，应在正确看待自身成绩的同时，将自我抱负水平调节在适度的范围内。适当的自我抱负水平，有助于降低职业倦怠感。
（3）利用时间做学术。虽然辅导员的日常工作量大、工作时间长。在这样的环境下，辅导员仍需要克服困难，利用一切可以利用的时间，从事科研，提高学术能力，增加学术成果。学术成果的增加，可以提高成就感，降低倦怠感。
（4）学习自我调节。每个人在生活中都会面临压力和挑战，情绪也会波动起伏。因此，应学习自我减压的方法以及情绪调节方法。在工作压力太大时，及时进行自我调整。在处于不良情绪时，及时采用多种方式化解不良情绪，保持积极健康的情绪状态。
（5）建立良好支持系统。良好的同事关系带来舒适的心理感觉。在工作中，应积极与同事建立良好关系，在工作遇到困难时，可以相互提供支持和帮助。工作上的不良情绪，也能够通过同事之间的倾诉得到宣泄。
2.学校方面
（1）创造良好工作环境。学校应创造条件为辅导员提供和专业教师同等的工作环境，在职称评定方面，采用更加科学合理的指标。鼓励辅导员攻读高一级学位，使其在工作中能够看到努力方向，对工作更加充满信心。
（2）适当减轻辅导员的工作负荷。在现实工作中，辅导员经常是事无巨细，均需亲力亲为，这耗费了大量的时间和精力。如果能给予辅导员一定的自由度，由辅导员培训学生骨干，某些事情由学生骨干来完成，这样在一定程度上减轻了辅导员的工作负荷，也提高了学生自我管理的能力，
（3）定期开展业务知识培训。辅导员虽然从事着最基础的学生管理工作，但实际上却需具备较强的综合能力。如果不具备相应的业务能力，容易在工作中产生挫折感。学校应通过定期开展相关岗位业务知识培训，提高辅导员实际工作能力，拓宽工作视野，提高工作效率。
（4）建立辅导员交流平台。辅导员在工作中可能面临一些共性的问题和困难，通过集体探讨，可能产生解决问题的方法。另外，每个辅导员都可能各有所长，通过每个人的经验分享，可使全体受益。总之，通过交流，可以开阔思路，不断学习更好的工作方法并从交流中获得心理支持。
参考文献：
［1］ 谢俊荣，胡小军.高校辅导员的职业倦怠及其自我效能感培养［J］.湖南医科大学学报（社会科学版），2009，（9）.
［2］ 汪宏，王军.高校辅导员职业倦怠现状的调查研究［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2009，（5）.
［3］ 张澜，史光达.高校辅导员职业倦怠探因及其调适［J］.辽宁行政学院学报，2009，（9）.
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[关键词]辅导员 职业化 问题分析
在完成我院大学生思想道德素质提升工程项目过程中，我们对我院辅导员队伍建设的情况做出了调研，具体调研方式有问卷调查、实地走访、座谈以及文件查阅等。本次调研一共发放调查问卷46份，回收46份，全部为有效问卷。同时，还查阅了关于辅导员工作与队伍建设方面的政策文件。在对结果进行了分析归纳之后发现，目前我院辅导员队伍建设已经取得了显著的成效，但是在职业化方面还是存在着一定的问题，还需要提出相应的对策来解决。
一、我院辅导员职业化发展存在的问题
辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分，需要各级教育行政部门和高校做好辅导员的选拔与教育培养工作，给予他们和业务学术骨干教师同等的重视程度，以不断提升我院辅导员队伍职业化发展水平。但是，我院辅导员队伍职业化发展并非是一朝一夕能够完成的，而是要有一个循序渐进的发展过程。而在这个过程当中，也不可避免的会遇到一系列的问题。在本次调查当中发现，目前我院辅导员队伍职业化发展存在问题主要集中在以下几个方面；一是我院辅导员队伍结构不合理；二是我院辅导员队伍整体素质偏低；三是辅导员队伍培训机制不完善；四是辅导员队伍考评机制不科学。
二、我院辅导员职业化发展存在问题分析
1.辅导员队伍结构不合理
（1）我院辅导员数量不足。在国家教育部2006年下发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》当中明确指出：“高等学校总体师生比例不可以低过1：200，要专门设置一线专职学生辅导员岗位，在每个院（系）的每个年级都应该设置专职辅导员。”①但是根据调查结果显示，目前我院所带学生的师生比平均为1：247，我系4800个学生配备了17个专业辅导员，师生比例达到了1：281，大多数时间都忙于处理学生班级日常事务，而作为思政辅导员的真正工作宗旨——学生思想政治教育却成为了次要任务。在日后的辅导员队伍建设中，必须充实辅导员队伍数量，保证辅导员工作取得突出成效。
（2）我院辅导员年龄结构年轻化。根据调查结果显示，年龄在20岁到30岁之间的辅导员占总数的78.4%，年龄在30岁到35岁之间的辅导员占总数的15.1%，年龄在35岁以上的辅导员占总数的6.5%。很多辅导员都是刚刚从学校毕业，尽管本身的朝气与活力较好，同时在工作当中也有一定的干劲，但是由于没有经过社会的洗礼就直接进入高校，基本上没有实践经验，未能深入把握学生工作的规律与特征，目前已经成为了影响辅导员职业化发展的一个阻碍。
（3）我院辅导员性别不均衡。我院共有专兼职辅导员45人，其中男性15人，女性30人，女性辅导员占了66.7%，有的系别辅导员甚至全是男性或全是女性，这些不平衡极大的阻碍了辅导员学生工作的开展。
2.我院辅导员队伍素质整体不高
高校辅导员必须具有较高的政治素质，且为中共党员这一点在各校辅导员招聘中均有体现，这是我国高校教育的独特之处。在政治素质上，目前我院的辅导员能够满足要求，全都是党员。但在学历结构及学科背景上还有待强化。我院明确规定，辅导员必须具备本科以上学历。值得肯定的是， 我院辅导员中研究生有15人，在读研究生有27人，本科学历有3人，博士在读1人，研究生学历占90%。但是学历性质却是良莠不齐，其中有将近一半是通过成人自考、函授、在职获得的学历，和省教育厅的学历要求标准存在一定的差距。
和学历一样，辅导员自身的专业背景也是职业准入的条件之一。我院属新升本院校，情况特殊，大部分辅导员都不具备教育学、心理学以及社会学等综合学科的知识结构，导致在实际工作当中有力不从心的感觉。调查结果显示：15%的辅导员具备管理学专业学科背景；4%的辅导员具备教育学、心理学等专业学科背景。事实上，管理学、教育学以及心理学是和辅导员工作最为贴近的，然而两者相加却只有19%，由此可见，我院辅导员的知识结构不合理，专业化水平较低。
3.辅导员队伍培训机制不完善
本人所在的湖南省，有中南大学、湖南大学、湖南师范大学和湘潭大学4个辅导员研修基地，承担了辅导员岗前培训、日常培训、职业化培训和高级研修等方面的任务。调查表明，“一方面，对辅导员进行培训是十分必要和有效的；另一方面，高校辅导员培训工作需要大力加强，培训制度有待完善。”②我院对辅导员的培训一是培训时间不够充分，长期是两三天时间完成，培训内容是走马观花，落不到实处；二是培训机会相对较少，对于大系部至今仍有部分辅导员尚未参加过培训。
4.我院辅导员队伍考评机制不科学
所谓的辅导员考评，指的就是在阶段时期内针对辅导员的工作成效做出评价，肯定取得的成绩，督促存在的不足。目前来看，我院虽制定了辅导员工作考核办法，但多为各系部分开进行，标准不一，而且这些考评指标也过于细化，失去了张力和弹性。在问卷调查过程当中也发现，有70.2%的辅导员认为目前我院的考核标准“不科学、未能体现工作特征”。而这种不合理的考评，直接导致了我院的辅导员被当成“万金油”来使用，日常工作内容涉及到学生的学习、生活、情感等方方面面，从缴费、保险、户口迁移到班级卫生、纪律、就业等等几乎所有与学生相关的工作都是辅导员的区域。同时，几乎所有与学生管理相关的部门如学工处、团委、就业指导中心、心理咨询中心、教务处等相关部门也都成了辅导员的直接指导者，每天，辅导员整日奔波于各部门和学生的日常琐事中，常常“两眼一睁，忙到熄灯”。根本就没有更多时间和精力去认真分析、研究学生的问题，从而影响到了辅导员队伍的职业化。
根据我们的问卷调查，在我院辅导员当中，我院有相当部分的辅导员并非是自愿担任的，而是被动接受的结果。有20%的辅导员表示，自己之所以选择辅导员职业是由于“受到金融危机的影响，找个稳定的工作不容易，所以才选择做辅导员”，有35%的辅导员是在本科毕业之后作为优秀毕业生留校的，只是将辅导员工作当成跳板，一旦有机会一有机会就“果断”跳槽或转岗。从而导致辅导员这一职业很难形成良性循环，加之工作倦怠，对工作的热情度降低，态度消极。在工作状态的调查中，更是有25%的辅导员表示“工作任务重、压力大，莫名其妙地烦恼”。后顾之忧重，前途渺茫，积极性、主动性、创造性滞后，造成整个队伍思想和行为的不稳定。
辅导员是现如今我院发展过程当中不可或缺的重要组成部分，他们承载着太多人的期许，同时也担负着更大的压力。只有不断地改革制度，改进高校学生管理方面的工作方法，提高对高校辅导员的重视以及认可，加强对高校辅导员工作的信任和支持，做好教育培训与个人待遇工作，才能使我院辅导员队伍职业化建设取得新突破。
参考文献：
