竞价培训总结范文1
关键词：企业；人才培训；绩效评价
一、现代企业人才培训的战略意义
人才资源是企业第一资源，人才是企业人力资源中的精粹部分。人才是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人，具体来说，可把现代企业的人才资源分为三大类：第一，技术人才，指企业中从事产品研发、技术研究等技术工作的人才；第二，管理人才，指企业中从事各种企业管理工作的人才；第三，技能人才，指企业中从事具体产品生产的一线操作人才。现代企业之间的竞争，归根到底表现为人才的竞争，这已经成为企业界不争的事实。重视人才资源的开发和管理，实现企业可持续发展，已经成为企业界备受推崇的经营理念。作为人才资源开发和管理的重要组成部分，人才培训在日益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业培育核心竞争力、取得成功的最关键要素之一。
（一）人才培训是企业人力资源开发的重要形式
[JP2]国家的强盛和企业的发展都离不开人力资源的开发，企业人力资源的开发寓于企业的发展之中，并服务于企业发展。诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨提出：有技能的人的资源，是一切资源中最为重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益；培训投资是企业人力投资的主要部分。企业人才培训能够提高人才知识水平和技能水平，是增长人才才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，所以对人力资源开发比物质资本投入具有更加重要的作用。
（二）人才培训是企业培育核心竞争能力的重要途径
企业核心竞争能力这一概念自1990年提出以来，已成为国际企业经营战略的最新理论代表。人才水平是企业核心竞争能力的主要表现之一，因此，人才培训就成为现代企业打造自身核心竞争力的必由之路。成功企业一般都聚集了各领域最优秀的人才，并把人才培养作为企业经营和发展战略的重要组成部分。企业的核心竞争能力是企业长期发展过程中形成的独有、独特的不易被模仿、不可复制的资源利用和延伸能力，企业核心竞争能力最终的归结是人才的能力。越来越多的企业已经认识到人才的知识和头脑是企业资源的重要组成部分，人才是企业经营的最大资产，为此企业不惜工本对人才进行各种知识能力培训。培训是企业与人才的双赢，企业在培养拓展人才能力，给人才增值的同时也就是在打造自身的核心竞争力。
（三）人才培训是企业加强知识管理的战略举措
当今社会，知识的重要作用首先表现为知识已成为知识资本，因为知识资本通过人的智能运作能够创造价值。而知识资本具有很强的时效性和磨损性，因此，必须不断地通过学习和培训，构建学习型组织，对企业的知识资本不断进行补偿和更新，才能实现其价值的保值增值，从而成为创造企业核心竞争能力的源泉。通过人才培训可以实现企业知识资本积累，使企业拥有持续的竞争能力。
二、对企业人才培训绩效进行评估的必要性
人才培训评估实质上是对有关培训开发信息进行处理和应用的过程，之所以有很多企业没有开展有效地培训评估活动，重要的原因是对培训评估的必要性没有充分的认识，要真正提高对培训评估的重视，首先要了解培训评估的必要性。通过培训评估信息的交流，清晰认识本企业人才培训工作的现状，只有对影响人才培训的因素进行科学的分析，对培训工作的管理和培训绩效进行客观的评价，才能做到对本企业人才培训工作有一个系统的、全面的、客观的估价，才能使企业正确了解人才培训工作的进展，更加清楚培训需求与培训工作水平的差距。更为重要的是可以通过培训评估，进行纵向（企业自身）和横向（企业之间）的对比，明确进一步搞好培训、强化人才资源开发的方向。
目前，对企业人才培训运行绩效定性方面的分析与论证较多，定量的科学评价模型较少。为提高企业人才培训管理工作的效率，笔者在对中国企业人才培训管理工作现状进行大量深入调查研究的基础上，采用专家评估系统和模糊数学模型，对企业人才培训绩效进行综合评价，以供借鉴。
三、模糊综合评价模型的构建
（一）[JP3]企业人才培训绩效综合评价指标体系的建立
为了对企业人才培训绩效进行综合评价，需要有一套比较全面的、客观的数据指标，根据企业人才培训工作的投入、管理、效果三大过程的特点，将反映企业人才培训工作运行绩效的指标分为三大类：
第一，人才培训的投入评价指标。评价企业人才培训的投入可以从三个角度出发：一是考察培训的人力投入程度用从事培训工作的人员占企业职工总数的比重表征，这一指标反映企业在人才培训工作上的人力投入力度；二是考察培训的物力投入程度，用培训中心的固定资产价值占企业总固定资产价值的比重表征，这一指标反映企业在人才培训工作上的物力投入力度；三是考察培训的财力投入程度，用培训经费占企业销售收入的比重表征，这一指标反映企业在人才培训工作上的财力投入力度。
第二，人才培训的管理评价指标。评价企业人才培训的管理效率可以采取四个基本指标：一是培训率，即年培训人才数占人才总数的比重，这一指标可以反映出企业在人才培训数量上的效率；二是人均年培训课时，即企业年培训总课时数与年培训人才数之比，这一指标可以反映出企业在人均培训时间水平上的效率；三是人均年培训费用，即年培训经费总额与年培训人才数之比，这一指标可以反映出企业在人才培训费用水平上的效率；四是人才外送培养力度，即企业年选送攻读硕士及以上学历的人数占人才总数的比重，这一指标可以反映出企业在高级人才培训工作上的效率。
第三，人才培训的效果评价指标。评价企业人才培训的效果可以采取三个基本指标：首先是企业人才培训的岗位技能培训效果，即参加岗位培训的合格人才数占培训总人才数的比重，这一指标可以反映出企业人才培训实践技能上的培训效果；其次是企业人才培训的高学历培养效果即企业年毕业硕士及以上学历人数占人才总数的比重，这一指标反映出企业在高级人才学历培养上的培养效果；最后是企业人才培训的投资与企业盈利相关性指标，即一定时期内，企业利税总额与用于培训各类人才的投资额的比率。
（二）评价标准与等级划分的界定
参考国内外先进企业人才培训有关数据，针对中国企业人才培训工作的总体发展水平和现实状况，笔者建立了各个分指标的评价标准如表1所示。
其中，各个指标都分别分为五个等级：优、良、中、及格、差，这五个等级元素构成了评价等级集合
（三）指标体系中权重的计算方法
关于评价指标的权数，可以采用德尔菲法，向有关专家、学者、企业领导和企业顾客服务人员发出咨询函，打分填写各评价指标子集的权数，并排出重要程度的顺序，然后对咨询结果进行研究并确定评价指标子集的权数。设评价指标子集的权数分别为表2所示。
对各评价指标子集Ui内的评价指标指数权重进行分配如下：
根据最大隶属度原则，由于最大数值0．53745对应的等级为“中”，则该企业人才培训绩效的综合水平被评定为中。由此可以看出，该企业目前的人才培训状况并不十分理想，还需要进一步加强人才培训工作的力度，以提升该企业人才培训绩效的综合水平。进一步分析，该企业在人才培训投入、人才培训管理和人才培训效果三个方面，对于优等级的隶属度都为0，对于良等级的隶属度分别为：0．026、0．052和0．284，其中，人才培训投入对于良等级的隶属度最低（为0．026），该企业人才培训投入是一个薄弱环节。企业人才培训投入的3个指标的指标评价矩阵中，人力投入、物力投入和财力投入对于优等级的隶属度都为0，对于良等级的隶属度分别为0．1、0、0，可见人才培训投入的薄弱环节在物力投入与财力投入这两个指标中。物力投入和财力投入对于中等级的隶属度分别为0．6、0．5，其中，财力投入对于中等级的隶属度最低（为0．5），同时财力投入对于及格等级的隶属度也为0．5，为各指标中对及格等级隶属度的最高值，这反映出该企业的培训经费占销售收入的0．5%左右，比例较低。可见，财力投入的不足是该企业人才培训投入不足的主要原因，因此，该企业今后应加大对人才培训财力投入的力度。
上述建立的评价模型中的评价标准，可以随着企业人才培训管理工作的发展程度进行调整和修改。本评价模型的建立，对指导企业做好人才培训的评估工作、提高人才培养的效率具有重要的现实意义。
参考文献
[1]劳伦斯S克雷曼人力资源管理-获取竞争优势的工具[M]北京：机械工业出版社，2004，(1)
[2]罗伯特L马希斯人力资源管理培训教程[M]北京：机械工业出版社，2000，(12)
竞价培训总结范文2
一、成立竞赛组织机构并举办技能节
为深化校园竞技文化建设，促进学生职业能力培养，学院成立了技能竞赛组织机构，负责技能竞赛的决策、指导与仲裁，制定了《教学竞赛管理办法》和《技能节组织管理办法》等文件。自2009年开始在全院举办一年一届的技能节。技能节活动每年4月开幕，12月闭幕，项目覆盖学院所有专业。竞赛训练中采用微格训练法，形成了专业技能培养的“5L”模式（5个环节），即把实践教学过程细分为校内实验实训环节、校外实习实训环节、技能考证强化训练环节、毕业设计环节和顶岗实习环节，严格按照专业能力培养要求和课程标准实施，使技能竞赛训练与常规教学活动融为一体，实现了职业技能竞赛训练方法与课程教学方法的对接。
二、将竞赛活动作为一种教学活动，训练过程作为一个教学过程
学院依据高职教育人才培养“素质是基础，技能是核心”的目标取向和“以就业为导向”的职业教育理论，采取逆推式方法，通过组织专业教师、企业专家认真分析，并深入企业进行调研等方法，对学生毕业后可能从事的工作岗位进行分类、汇总，确定知识、能力、素质目标，准确定位各专业人才培养方向。把以实用为导向的职业知识传授、以专业为导向的职业技能训练、以敬业为导向的职业态度培养、以生存为导向的职业心理素质养成与高技能人才培养无缝契合，使职业技能竞赛目标与人才培养目标契合，实现竞赛训练面向全体学生，解决了“为赛而赛”，不能提升全体学生技能水平的问题。
按照化工高职教育教学内容体系符合化工行业清洁生产、节能减排和适应经济社会发展的要求，把技能竞赛内容与专业课程教学内容融合，实现了专业教学内容调整紧跟产业发展前沿技术，解决了教学内容与产业结构调整、技术升级和工业化进程不相适应的问题。
遵循“教、学、做合一”的高职教育教学规律，把竞赛训练与日常教学有机结合，实现了理论实践一体化教学，解决了竞赛训练与实践教学分离的问题。基于校企合作育人和开放式办学理念，把校园文化与企业文化对接，创建开放式竞技平台，实现了校园文化和企业文化对人才培养的共同目标与价值追求，解决了校园文化与职场文化存在落差的问题。
用机制推动竞赛，用竞赛带动训练。学院构建了院系两级联动的技能竞赛组织体系，学院负责技能竞赛制度的制定与竞赛组织协调，系部负责竞赛的组织与管理。根据年度教学计划，结合院内外各种赛事安排，量身定制各种初赛项目融入实践教学中，使每次实践课变成一次小的竞赛，通过理论和操作两方面的训练，提升学生专业理论知识和专业技能。将技能竞赛训练方法融入常规教学。技能竞赛、培训等经验积累，有力推进了教学方法和教学手段的改革。
三、创新了竞赛机制与训练艺术
竞价培训总结范文3
关键词：体育后备人才培养；体育环境；竞技体育
中图分类号：G80-05 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）07-0071-03
在社会转型期，社会结构、社会资源配置方式、人的行为方式、生活方式和价值观念都发生了明显变化，影响竞技体育发展的众多体育环境因素也发生了变化。目前，我国竞技体育后备人才培养工作受到多方位、多层面的影响，并面临众多矛盾，如竞技体育后备人才培养的长期性与追求比赛成绩行为的短期性矛盾；青少年训练要求的系统性与功利主义的阶段性的矛盾；教育目的的全面性与教学评价的片面性矛盾；学生需求多样性与家长、老师要求的单一性矛盾；体校培养目标的局限性与社会要求的多样性矛盾；运动员选才和训练要求的科学性与经费缺乏和知识落后的矛盾；以及运动训练与文化学习的矛盾等。
本文力求通过对影响体育后备人才培养的体育环境因素分析，对其主要影响因素有一个更充分的认识，以便我们在后备人才培养过程中更好地把握与利用，提高体育后备人才培养的实际效益。
一、体育环境的概念及其影响形式
体育环境涉及到“体育”和“环境”两个概念。“环境”的含义是“环绕的情况、物体和条件”。一般是指围绕某个中心事物的外部世界。中心事物的不同，环境的概念也就随之不同。“体育是根据社会需要，以运动作为主要手段，通过对生命人的培养来达到社会的目的的一种实践活动”。根据以上“环境”和“体育”的概念和定义，体育环境的概念从宏观上看，应是指：体育存在与发展的自然条件、社会条件和文化条件的总和。从微观看，体育这一个实践活动的行为主体是人，行为方式是运动，行为目的是身心健康。体育环境是指影响人们参与体育运动和运动能力提高的直接和间接因素的总和。体育环境是一个复杂的系统环境，其与自然、社会有着必然的、本质的联系，它受多种自然环境因素（如气候、地域、材料等等）和社会环境因素（如政治、经济、文化、价值观念与价值取向、社会心理和社会意识等等）的影响和作用。体育环境因素也是由其内在因素与外在因素即体育环境的内环境因素和外环境因素所共同构成。所谓内环境是指对体育这一主体直接作用的环境因素，是体育变化发展的依据。所谓外环境是指对体育这一主体产生间接影响的各种因素，是体育变化发展的外部条件。体育环境内、外环境因素相互作用、相互促进，共同影响着体育这一主体的变化和发展。
二、体育后备人才培养的体育环境因素分析
1.体育后备人才培养的主要体育环境因素及关系。体育后备人才是指“在身体、心理上具有运动能力，正在接受科学、系统的体育训练和参与运动竞赛，在体育项目上具有取得优异成绩可能性的个人”。根据“体育环境”概念，我们定义以体育后备人才培养为中心的体育环境为：“直接或间接影响青少年参与体育训练和竞技能力提高的客观实在”。
运动员、教练员、物质条件、体育科研是对体育后备人才培养这一主体有直接作用的体育环境因素，它们构成了以体育后备人才培养为中心的体育内环境的主要内容。
体育后备人才培养外环境因素涉及范围十分宽泛，包括几乎自然与社会的所有方面，如政治制度、经济水平、社会文化、精神环境、家庭、学校教育、社会舆论、价值观念等。
2.体育后备人才培养的体育内环境主要因素分析。（1）运动员因素。竞技体育的角逐实质上是竞技人才的竞争，归根到底是后备人才的竞争。体育后备人才的数量和质量关系到地区竞技体育的可持续发展。没有一定高质量、高水平的后备人才的储备，要保证体育竞技运动可持续发展、保证在人才输送、竞赛中取得优异成绩是不可能的。运动员参训人数一定程度上影响着体育后备人才的培养工作。运动员质量高低主要体现在其具有的竞技能力。“运动员的竞技能力包括先天遗传获得性能力和后天训练获得性竞技能力两部分”。先天遗传竞技能力是体育运动员选材的重要内容，其决定了运动员的发展潜质，是决定运动员成才的根本因素。运动员竞技能力的现实状态是一段训练后的训练获得，反映了当前运动员的技术、战术、心理、体能、智能等方面的综合状况，是今后体育训练计划制定、训练方法和训练手段应用的依据。运动员的现实竞技能力是运动员向高层次运动水平迈进的基础。运动员训练动机可以表明为对成功和地位的向往等。运动员参与体育训练是为一定动机所支配的，是直接推动运动员参与运动训练的内部动力，决定了其训练的投入强度及其发展。训练态度是运动员对运动训练这一组织活动所持有的评价和行为倾向。运动员的训练态度对他的行为具有指导性和动力性的影响，是直接影响运动训练效果的主要因素。运动员因素的构成主要有：运动员数量、运动员质量、训练动机和态度等。（2）教练员因素。教练员是运动训练中不可或缺的重要人员要素，在后备人才的选材和运动训练过程中起主导性作用。教练员的综合素质在体育后备人才培养中起关键作用，直接影响运动训练的质量与效果，并在很大程度上决定着体育后备人才的未来。教练员的执教能力是教练员完成运动训练任务必备的能力，是教练员专业素质、文化素养、实际经验的综合体现，直接影响其对训练理论、专项运动技术的理解和运用，直接影响其对体育训练过程的组织、管理和调控。教练员的学历层次、运动经历是教练员执教能力的具体体现。在运动训练实践的过程中，教练员获得了大量的经验和体会，主动地运用科学的方法对这些经验和体会进行分析、总结，使其上升到理论高度，对教练员自身执教能力的提升、运动训练的科学化的促进和训练的效果的提高具有不可低估的作用。所谓敬业精神，是在职业活动中表现出来的一种精神和心理状态，表现为对事业责任心和对他人及社会的高度负责意识。教练员的敬业精神主要体现在运动员选材工作，运动员管理，多种训练文件的制定，训练工作热情、工作作风、工作方法等等。教练员敬业精神是保证体育后备人才培养工作有条不紊开展的重要保障。教练员的构成因素主要有：执教能力、科研能力、敬业精神等。（3）物质条件因素。体育场地器材是进行体育教学训练和体育竞赛必不可少的物质条件之一。体育场地的质地如何，器材设备的先进与否，虽然对体育后备人才的培养不起决定性的作用，但对运动训练方法手段的使用、训练的效果和质量、运动技术的形成和运动成绩的影响是巨大的。体育后备人才培养的物质条件因素主要指体育各项目训练所必需的训练场地和训练器材。（4）体育科研因素。“科技是第一生产力”。在竞技体育竞争日趋激烈的今天，体育科研与运动训练的结合程度，直接影响体育后备人才培养的质量与效率。体育科研因素主要是科研工作与体育后备人才培养的结合程度。运动员选材是体育后备人才培养的初始工作，需要对青少年个体进行包括身体形态、素质、机能和心理的多方面考查并做出综合评价。选材中科研参与程度决定了选材的科学性和准确性，直接影响今后后备人才竞技能力的培养。运动训练是对运动员施加运动负荷，使其机体产生适应性变化取得训练效果的过程。在此过程中对运动员一些生理化指标及心理的监控为及时了解运动员现实状态，给予运动员适宜的运动负荷刺激，获得最佳的训练效应提供了科学根据。“训练离不开负荷，没有负荷就不称其为训练；训练也离不开恢复，没有恢复负荷只会导致运动员机体能量的物质的消耗，导致运动员机能的下降”。恢复方法和手段是现代运动训练的重要内容，也是体育科研工作的重要内容。
科研因素的构成为：科学选材，训练监督、恢复手段。
3.体育后备人才培养的体育外环境部分因素分析。体育竞技后备人才培养这一组织活动的外环境因素涉及范围十分宽泛，包括自然和社会的几乎所有方面。本文根据中、初训练单位的运动训练任务和目标，在逻辑分析的基础上，对影响体育后备人才培养的重要外环境因素，包括家庭、学校、政策和制度等几个方面进行探讨。（1）家庭因素：“家庭，不是学校却是最重要的教育机构；家长不是老师却是主要的教育者”。这句话充分说明了家庭与孩子成长的密切关系。家庭作为人类生活的基本单位，在青少年成长过程中对其兴趣爱好、个体性格、意志品质的形成及其发展方向起着重要作用。中初级训练单位所培养的体育竞技后备人才均为在校的中小学生，这一年龄段的青少年在对事物的选择与处理过程中，家庭对其影响较大。家长的价值思维和价值选择方向对运动员的体育训练的参与、训练投入及发展方向起着主导性作用。家长对体育运动的爱好和评价，对孩子参与体育运动训练的态度是其现实表现。运动员从事运动训练需要有一定的资金支持，在目前情况下仅仅依靠训练单位一方的资金投入是远远不够的，需要社会、运动员家庭共同完成对运动员培养的资金投入。家庭收入的状况也将对运动员的训练带来影响。家庭因素主要有：家庭收入，家长的价值取向等。（2）学校因素。学校的业余训练是体育竞技后备人才培养的重要组成部分，也是体育后备人才培养的主要渠道之一。学校对那些具有一定体育运动天赋的青少年予以发现并进行系统、科学的训练，对本地区体育后备人才的培养有着重大作用。然而学校的培养目标、方向和对学校考核评价方法及内容决定体育在学校教学中的地位，决定了业余训练这一学校体育教育重要组成部分的地位，决定了学校运动训练的开展情况。学校培养目标，就是学校教育人、培养人的目标和方向，即对学生发展的定位，是学校各项工作的出发点和归宿，是所有教师、教育工作者的追求目标。学校的考核与评比是教育行政部门对学校办学水平、办学质量的综合评价。评价的结果是学校领导的政绩体现，是一定程度上的社会承认，考核评比的内容在很在程度上左右学校教学的内容与强度。学校因素主要有：学校的教学目标和考核与评比。（3）政策和制度因素。政策是指政府用以规范、引导和协调有关团体和个人行动的准则或指南。政府体育行政主管部门对于一个地区竞技体育发展制定的有关政策，影响着不同竞技项目的开展与运动水平的提高。运动项目布局是一个地区体育行政部门根据本地区经济、地理、人力资源等等情况制定的本地区竞技体育发展的战略措施之一。它决定了竞技运动各项目在本地区竞技体育发展中的地位，决定了项目发展所必需的投入。对教练员的思想素质与业务水平进行考核和评价是检验教练员工作完成情况和促进教练员素质提高的重要措施。考核与评价的结果影响着教练员的切身利益，因此考核与评价的内容在一定程度上左右着教练员对后备人才的培养。在考核与评价基础上建立起来的激励机制，对提高教练员后备人才培养的积极性有重要作用。一套完善的激励政策以及有针对性的措施，无疑是对体育后备人才培养的有力促进。体育竞赛是对体育业余训练成果的检验，也是对体育业余训练的促进。因此，体育竞赛办法与项目的设置在一定程度上左右着体育业余训练的运动员选材和训练的方法、手段、内容和目的。
三、结语
研究和分析以体育竞技后备人才培养为中心的体育环境的主要内外环境因素以及它们的构成要素和互动关系，将有助于我们对体育后备人才培养现状进行系统分析，从而采取切实有效的措施调控、更新、优化内外环境，使体育竞技后备人才培养得到健康、有序的发展并获取最大的人才培养效益。
当然，体育后备人才培养的体育环境各因素不是孤立存在的，它们之间相互依存、相互作用、相互影响、相互制约，共同影响体育后备人才的培养。在实践过程中，体育环境因素也处于不断变化之中，一个环境因素的改变，会引起其他因素的变化，也可能会带来体育后备人才培养为中心的体育环境的巨大变化。因此，对那些起主导性作用的体育环境因素进行研究、分析，不断提高各种要素的功能，协调各要素的关系，改善体育竞技后备人才培养环境，使以体育后备人才培养为中心的体育环境达到最佳效果，这对体育后备人才的培养具有重要意义。
参考文献：
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[9]李秉德.教学论[M].北京：人民教育出版社，2001，（9）.
竞价培训总结范文4
云南
三项措施促技能人才脱颖而出
一是以技工院校改革发展提升技能人才培养能力。近年来，云南省建成了5所技师学院，其中云南交通技师学院等3所技师学院于2011年10月升格为副厅级单位；新建成了占地面积在1000亩以上的云南技师学院和大理技师学院；同时，依托州市职教中心建设，新建成了建筑面积均在20万平米以上的技工院校5所（楚雄、玉溪、曲靖、普洱）；在生源减少招生困难的情况下，云南省技工院校招生人数连续五年平稳增长，2011年35所技工院校招生3.88万人，在校生规模9.7万人，均创历史新高；全省技校职业技能培训近10万人。2011年技工院校毕业生2.63万人，就业率均在98%以上，技工院校的改革发展提升了全省技能人才培养能力和水平。二是以技能竞赛活动促进选拔产生优秀高技能人才。组织开展了“2011～2013年全省技能竞赛年活动”，实施“百千万”职业技能竞赛工程，即连续三年组织开展不少于120个工种、1000场次、100万职工参加的技能竞赛活动。三是以表彰激励推动技能人才和农村实用人才队伍建设。云南省人社厅与省委组织部、省农业厅、财政厅联合组织开展了两年一届的百名云南省拔尖农村乡土人才评选表彰活动，已进行了4届表彰奖励了400名。昆明市还开展了名匠和名匠工作室建设工作，评出10名名匠，建立了10个名匠工作室。
辽宁
为技校亮起多盏绿灯
辽宁省实施了离校未就业高校毕业生专业转换及技能提升培训工程。该项目是辽宁省委、省政府的重点惠民工程，东软集团、中软集团、甲骨文公司等著名大企业和职业培训机构积极参与这一项目。2011年共有3039名高校毕业生参加了软件、动漫、数控加工、汽车维护服务、市场营销等专业的培训，并对这一培训项目给予了高度评价。
同时，辽宁省出台推行了扶持技工学校发展的一系列政策措施。印发了《关于实行技工学校办学许可证制度的通知》，从根本上解决了技工学校不具备独立法人资格的问题，为技工院校参与定点培训机构认定等工作提供了条件；印发了《关于在技工院校实行派遣证制度的通知》，使技工院校毕业生与大中专毕业生享受同等派遣待遇，解决了技校毕业生因没有就业派遣报到手续难以办理定级、工资、户口等问题；同时坚持对全省招生技工院校的招生专业、学制等信息以政府名义定期公布，规范管理招生工作。
福建
突出特色 锐意创新
目前，福建全省共有技工院校71所，2011年招生11.36万人，比2010年增长两倍多，在校生达到16.6万人 ，比2010年增长98%，其中全日制在学生10万人，非全日制6.6万人，毕业生就业率保持在96%以上。技工院校积极承担各类职业培训任务，2010年培训人数首次超过10万人，同时提高技能人才培养层次，高级工班、预备技师班在校生首次超过2万人。
明确定位，多元办学显活力
2011年，福建省确立了技工院校作为落实健全面向全体劳动者的职业培训制度重要载体的功能定位：在农业劳动力转移就业培训政策中，规定由县级就业服务机构会同技工院校等有关单位按照订单培训、定向培训的要求，以项目培训的形式制定培训方案并组织实施；在劳动预备制培训政策中，规定由技工院校承担培训任务；在退役士兵免费职业技能培训政策中，规定以技工院校为主体承担培训任务；鼓励技工院校面向企业在岗职工开展非全日制教育等。这些政策有力地推动了技工院校由注重学制教育向多元化技工教育培训转变，在当前初、高中毕业生生源锐减的情况下，实施这些“将技校喂饱”的政策，促进技工院校真正做到“长短结合”，使技工院校能保持较充足的教育培训生源，并能够为社会培养出更多的高素质技能人才而焕发生机活力。
围绕中心，服务企业促发展
随着产业调整升级，企业技术工人紧缺问题日益突出。福建省在省经贸委确定的重点工业企业开展“送培训进企业”活动。主要内容是，企业与承训机构签订开展岗位技能培训的协议，培训时间为全脱产3个月以内、半脱产6个月以内。培训结束经企业认可培训质量后，承训机构可以获得政府培训经费补助。在推行这项新政策中，确定由技工院校承担培训任务，使技工教育培训进一步深入企业。
由于这项政策是推进企业开展职业培训的新办法，在组织实施中，特别注重培训质量，以企业对培训的满意度来衡量培训质量标准。2011年底组织全省问卷调查，企业对培训表示基本满意和很满意的达到100%。不少学校反映，承担紧缺技术工种培训任务后，学校教师教学任务非常饱满，工作热情高涨，对推动校企更紧密的合作、实现教学与生产实践更紧密结合、提升教师的教学能力、锻炼教师队伍，起到重要和积极的作用。
夯实基础，内涵发展下功夫
一是注重推动技工院校实训基地建设。在争取中等职业教育基础能力建设项目等国家项目支持的同时，争取省财政部门支持，实施产业技工培养基地建设项目计划，三年投入专项资金7600万元，依托技工院校和企业建设21个产业技工培养基地，改善技工院校实训设施设备，有效推动校企合作，提升了技工院校培养能力。
二是注重技工教育师资队伍建设。争取有关部门支持，制定闽台合作技工教育培训进修计划，引进台湾职业教育培训资源，开展技工院校教师进修培训，累计组织2600多位教师参加进修培训，全省技工院校专业教师基本轮训一遍，有效提升教师队伍素质。
三是注重面向基层夯实工作基础。2011年，利用乡镇劳动保障工作平台，发动乡村劳动保障协理员开展技工院校招生宣传工作；积极会同基层民政部门做好回乡报到的退役士兵参加技能培训的动员工作；深入企业做好在岗职工非全日制教育和岗位提升培训的宣传发动工作。把工作做在基层，脚踏实地扎实工作，拓展多元招生渠道，扩大招生规模。
河南
以项目为抓手，推进全民技能振兴
《河南省2011年全民技能振兴工程专项工作方案》提出了紧紧围绕服务中心、扩大就业、增加收入，承接产业转移、推进产业集聚区建设，大规模开展职业技能培训，全面提升劳动者职业技能素质的指导思想。2011年，河南省以项目建设为抓手，由省人社厅牵头，会同财政、教育、发改部门评审确定了一批年培训规模2万人示范性技工教育集团和职业教育集团、年培训规模1万人技能人才培养示范基地、年培训规模1万人以上民办短期培训示范基地、年培训规模1万人以上示范性公共就业训练中心等共59个项目。省财政采取以奖代补的办法支持项目建设资金2.34亿元，重点支持职业院校和培训机构购置教学实训设备，将带动社会各类投入资金5.58亿元。省政府还安排转移支付资金2亿元，重点支持县（市、区）全民技能振兴工程项目建设，进一步充实完善县（市、区）承担培训任务的培训机构教学实训设备。
与此同时，河南省抢抓机遇，推进全省技工院校发展。在加强基础能力建设，提升硬实力的同时，积极深化技工院校改革，增强软实力。依托部级重点技工学校，开展“一体化”课程教学改革试点；对重点技工院校主体专业毕业生试行双证“直通车”；深入开展校企合作“百校千企”活动，全省110多所技工院校与省内外1500多家企业建立了稳固的合作关系。其次，突出技工院校特色，增加吸引力。突出技工院校市场化和强化技能培养特色，引导技工院校紧紧围绕产业集聚区发展和企业用工需求，采取“引厂入校”、“进厂办学”、“订单培养”、“冠名培养”等方式，增强培养的针对性和有效性；创新技工院校培养特色，实行弹性学制和学分制；落实技工院校毕业生待遇政策，高级技工学校、技师学院毕业生取得高级职业资格证书的参照大专毕业生确定待遇，技工院校毕业生比照大中专毕业生参加专业技术资格（执业资格）考试。
广东
瞄准企业需求 创新高技能人才评价机制
近年来，广东省以创新人才评价机制为主线，立足现代产业发展，瞄准企业需求，推动高技能人才队伍建设取得积极成效。到2011年底，全省高技能人才总量达271.3万人，比上年底增长22.2%。
注重选拔评价，着力创新职业技能竞赛机制
广东省按照“提升技能、培育人才、产业引领、服务企业”的原则，着力将技能竞赛打造成高技能人才成长“快车道”。一是坚持与产业对接。围绕发展办竞赛，通过竞赛促发展，注重与产业的对接，充分发挥竞赛对产业技能人才培养的引领功能，竞赛内容紧扣现代产业发展方向，紧跟技术发展前沿，紧贴企业生产实际。比如在2010年广东省职业技能大赛中，省级30个职业技能大赛工种不仅涉及优势传统产业，也有低碳和环保等适应现代产业特别是先进制造业、现代服务业发展需要而确定的新项目，有些工种在所属行业中处于核心的地位。二是坚持高端引领与普及提高相结合。秉承通过竞赛最大限度地培养发现选拔人才这一目的，既注重培养选拔高技能人才，竞赛层次、技术规范逐步与世界技能大赛标准接轨，省级竞赛活 近年来，广东省以创新人才评价机制为主线，立足现代产业发展，瞄准企业需求，推动高技能人才队伍建设取得积极成效。到2011年底，全省高技能人才总量达271.3万人，比上年底增长22.2%。
注重选拔评价，着力创新职业技能竞赛机制
广东省按照“提升技能、培育人才、产业引领、服务企业”的原则，着力将技能竞赛打造成高技能人才成长“快车道”。一是坚持与产业对接。围绕发展办竞赛，通过竞赛促发展，注重与产业的对接，充分发挥竞赛对产业技能人才培养的引领功能，竞赛内容紧扣现代产业发展方向，紧跟技术发展前沿，紧贴企业生产实际。比如在2010年广东省职业技能大赛中，省级30个职业技能大赛工种不仅涉及优势传统产业，也有低碳和环保等适应现代产业特别是先进制造业、现代服务业发展需要而确定的新项目，有些工种在所属行业中处于核心的地位。二是坚持高端引领与普及提高相结合。秉承通过竞赛最大限度地培养发现选拔人才这一目的，既注重培养选拔高技能人才，竞赛层次、技术规范逐步与世界技能大赛标准接轨，省级竞赛活动普遍按高级工及以上竞赛标准开展，又注重引导劳动者普遍提高自身技能素质，按照“层层学起来，层层练起来，层层比起来”的思路，组织开展全省职业技能大赛、全省争当岗位技术能手等活动，采取建立赛前培训选拔制度、在企业内层层培训选拔等方式，开展全民练兵、全民比武。2007年至2011年，全省共开展1.15万场职业技能竞赛，参赛规模突破千万人次，不仅及时发现和选拔了一大批优秀的技能型人才，而且还带动上千万劳动者掀起学技术、比技能的热潮，实现岗位成才。三是坚持助推企业转型升级。按照竞赛与提高产品质量、提升企业生产效率相结合的思路，着力促进企业转型升级。
注重校企合作，着力推行校企双制育人评价模式
紧紧围绕培养与企业需求相适应的技能人才的目标，积极探索推行校企双制，通过校企共同制订实施招工招生计划、拟订编制实训实操方案、编制开发课程教材、选派组建教师队伍、协调组织开展教学、研究设置专业、搭建管理队伍等方式，充分发挥学校育人机制和企业用人机制的耦合作用，实现招工即招生、招生即招工，从而培养出企业满意、社会认可的技能人才。特别是在考核评价方面，更加注重教学过程、校企双方等多元化评价。例如佛山市高级技工学校在与德国企业合作中，将按照德国工商行会标准和形式进行的考试作为开展企业内部评价的重要手段，学生除了要参加学校每学期正常规范的考试外，还要参加一次按照德国工商行会标准和形式进行的中间考试；毕业时，要按规定参加市技能鉴定机构的考核鉴定，取得相关的职业资格证书，还要参加德国工商行会标准和形式的毕业考试。这两种考试通过后，才能毕业并被公司认可而进入公司工作。
注重能力业绩，创新企业内高技能人才评价机制
突出能力和业绩，大力推进企业内高技能人才评价机制。目前全省有62万名职工通过企业评价成为高技能人才。一是改革评价原则。针对以往评价与使用脱节的情况，企业高技能人才评价实行国家职业标准与企业岗位实际需要相结合、企业评价与社会化鉴定相结合、技能评价与人力资源开发使用相结合、评价结果与工资待遇相结合的原则。二是改革评价指标。由以往通用技术和理论考核作为单一的考核指标，改革为主要通过核心能力评价、工作成果业绩评价、生产现场能力考核和理论知识考核四个评价模块进行评价。三是改革组织方式。针对以往企业参与评价积极性不高的情况，注重发挥企业主体作用，根据企业生产实际制定评价实施方案。企业人力资源部门、班组和车间主管共同参与核心能力评价，企业技术专家和社会专家共同参与业绩评审、现场技能考核和理论知识考试，人社部门派遣质量督导人员进行督导。
重庆
重引导，支持企业培养高技能人才
竞价培训总结范文5
关键词：篮球；后备人才；发展
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）30-0105-02
一、前言
优秀篮球后备人才是我国篮球运动未来的希望，是我国能够立足未来国际篮坛的根本。我国原有的篮球后备人才培养的“一条龙”体系是从50年代逐步形成的，这种“举国体制”对我国的篮球运动迅速发展起到了很大的促进作用，使我国篮球运动实现了冲出亚洲走向世界的目标。但近年来，随着我国篮球职业化改革的不断深入，这种“一条龙”体系已经发生了很大变化。因此，研究和了解我国优秀篮球后备人才的培养现状，无论是对我国竞技篮球运动的可持续发展，还是对我国“全民健身战略”的实施都具有重要意义。
辽宁省是我国的竞技体育大省，为我国竞技体育的发展作出了很大贡献。随着市场经济的发展，竞技体育呈现高水平化、多元化、国际化的发展趋势，使辽宁省竞技体育后备人才的培养面临严峻的挑战。保持辽宁省体育后备人才可持续发展，对于辽宁省竞技体育的发展具有重要作用。
二、分析与讨论
1.沈阳市体育运动学校篮球后备人才培养现状：①项目与规模。沈阳市体育运动学校现有5支篮球队伍，3个男篮和2个女篮。队员有意向，教练经过考核通过，可入队。考核大多凭借教练员的经验，没有制订科学的评价标准。目前，每队人员20～30人左右，有两片篮球训练场地、田径场、专业力量训练馆、独立食堂、学生宿舍。在训练的同时还有文化课的学习，学校还设立了小学、初中、中专和大专，使队员们在训练的同时得到同样的学习和教育的机会。②运行机制分析。沈阳市体育运动学校篮球队目前仍以社会手段为业余训练运行的主要机制，政府没有资助和奖励。目前的奖励政策对业余训练，尤其是对社会、个人办学积极性的调动还远远不够，故学校的培养目标与奥运战略尚不能统一，而更多的是将眼光放在扩大生源以维持本身的运营上。③选材。良好的选材是竞技体育成功的一半。通过访谈了解到，沈阳市体育运动学校篮球队的选材工作无论在理念还是在操作上，过去一直处于全国的领先水平。但近年来，由于认识上有误区、手段上不先进、体制上不保证等因素，这项优势已经部分丧失。再加上现在的家长对体校训练模式的不认同，使得大部分分才流失。④赛制分析。沈阳市体育运动学校篮球队一年有两次大型比赛，平时与本溪、辽阳、抚顺以及省少年队、青年队都时常有练习比赛，以此来提高运动员的技战术水平和展示自己的空间。辽宁省的青少年体育竞赛的秩序总体来说是好的，但也存在一些诸如为了局部利益，在青少年比赛的资格上弄虚作假的不和谐的音符，违背了青少年身心发展的规律和体育成才的培养规律。⑤教练员队伍现状。在与沈阳市体育远动学校篮球学校的王校长交谈中得知，学校篮球队现有高级教练员2名，普通教练4名。沈阳市体育运动学校篮球队教练员的外语水平和计算机水平整体较差，很少能运用这两个现代工具为训练服务。大部分教练员具有较强的事业心，能够尽心尽力、积极刻苦地自觉训练。但他们缺乏组织力、承受力、管理能力、业务创新能力及参加大赛与指挥大赛的经验，这与他们自身的业务学习与自身素质的提高有关系。
2.沈阳市体育运动学校篮球后备人才的发展趋势。要逐步建立和市场经济相适应、符合特大型城市特点的竞技体育后备人才培养的管理体制和机制；项目布局体现“缩短战线、调整结构、突出重点”的战略方针；要充分发挥上海科技发达的综合优势，经验选材与科学选材相结合，提高选材的成功率；强化科学训练，提高成才率；建立科学、合理的青少年竞赛体系；教练员队伍建设的立意要高，起点要高。
①机制发展。体校面临着学历低导致招生难和分配难两大重要问题，适应社会的发展寻求新的出路和发展方向直接关系到我国竞技体育后备人才的培养和输送。建议在政府的高度重视下，针对体育人才培养的最终目标，在人才市场竞争中为运动员奠定较雄厚的就业资本，在国家体育体制的宏观统帅下，结合地方体育特色，打破政府独家办体育的局面，通过合作制、股份制、个体与私营等形式广泛吸引社会资金和技术参与，努力消除训练体制的弊端，以创新为灵魂，以运动效益为动力，进一步完善训练体制，建立沈阳新型体育训练管理新模式，促进沈阳体育腾飞。
②利用科技优势，提高选材、训练中的科技含量方面。在科研部门、有关专家、学者的支持下，开始对部分项目的选材标准进行修订；对青少年运动员进行集训及有关指标的跟踪测试、监控、评价，为训练提供依据，从而选拔出优秀的篮球后备人才。提高办学层次，与高等学校较好地衔接，对选拔和培养竞技体育的后备人才将具有现实意义和深远的历史意义。
③统一进行管理。对教练员要定期进行培训，使其能够接触新知识、新理念，避免闭门造车；定期召开教练员会议，进行交流总结，检查训练计划执行情况、目标制定情况。对待运动员要统一管理，统一制定运动员综合评价制度，可以从运动训练、学习状况、综合素质、训练出勤情况、卫生记录情况、违纪情况等一系列指标，加以评比，目的是更好地掌握运动员的动向。
④建设高水准的教练员队伍。科学管理教练员队伍，奖罚兑现，大力选拔优秀教练人才、管理人才、运动技术人才和科研人才。教练员、管理人员实施全员聘任制。严格控制非体育专业人员进入体育部门；严格控制非教练员在体校人员中占的比例：严格控制教练员不带训练的人数。这样的做法，不仅在调动教练员积极性方面，而且在提高教练员水平方面都具有较好的效果。
三、结论与建议
1.结论：
①在运动员选材上，忽视了运动项目年龄和运动苗子早期科学训练化的问题。
②每年的比赛安排比较合理，青少年体育竞赛的秩序总体来说是好的，但也存在一些为了局部利益，在青少年比赛的资格上弄虚作假的问题。
③大部分教练员具有较强的事业心，能够尽心尽力、积极刻苦地自觉训练，但也得提高他们自身的业务学习与自身素质。
2.建议：
①充分利用政策、经济、竞赛等各种手段，建立业余训练的良性循环机制，调动各方面办训的积极性。
②对青少年运动员进行集训及有关指标的跟踪测试、监控、评价，为训练提供依据，从而选拔出优秀的篮球后备人才。
③完善青少年运动员的注册管理办法，净化竞赛赛场；制定科学、合理的竞赛规程，确保竞赛为发现、培养奥运后备人才服务。
④加强对教练员管理体制和机制的研究，形成一支相对稳定但又可柔性流动的业务水平高、科研能力强、思想作风好、年龄结构优的教练员队伍。
参考文献：
[1]金育强，姜卫芬，王延军，等.我国竞技体育后备人才培养的基础建设[J].山东体育科技，2002，24（3）：59-61.
竞价培训总结范文6
实施“党员旗帜工程”，塑造一流的培训业绩品牌，深化“电网先锋党支部”实践创新活动
开展“电网先锋党支部”实践创新活动。学院紧紧围绕培训品牌塑造这一主线，结合各党总支、各党支部工作实际，确定各自的“电网先锋党支部”实践创新课题，实施培训品牌塑造的项目化管理，力争在培训品牌塑造上多出成果，快出成果。
深化“共产党员服务队”志愿者服务活动。学院以党总支为单位，组建培训教学、电网运行、电网检修、电力营销、新能源、综合培训、信息通讯、行政管理、后勤服务、学生学员等10支共产党员服务队，围绕学院中心工作，特别是结合培训工作，开展义务奉献、志愿服务和重大任务的突击活动，全力服务培训品牌建设。
深化“党员示范岗”创建活动。学院加强培训面党员示范窗口建设，充分发挥党员在培训工作中的先锋模范作用。培训面各党总支、各党支部设立各自的党员示范岗，让党员亮身份、亮职责、亮承诺，引领全员强素质、创佳绩、塑品牌。在行政管理和后勤服务面开展“争当服务之星”活动，形成全员服务教育培训工作的良好工作格局，确保各项培训业绩指标的全面完成。
加强名师团队建设，塑造一流的师资队伍品牌
国网技术学院始终以培训效果为最终目标，坚持把“讲得好，练得好”作为培训成功的根本保障。讲得好，就要加强师资队伍建设。练得好，就要加强实训设施建设。一方面要强化专兼职培训师能力建设。落实培训师培养、选聘计划。建立培训师培养课程体系与标准，开展定期培训；建立专职培训师现场学习制度，丰富实践知识；建立兼职培训师持证上岗制度和师资库管理制度，优化师资资源；建立技能大师工作室，开展多种形式观摩教学，发挥专家人才和首席培训师的业务指导作用。制定培训师综合评价办法，多维度评价培训师业务素质。
强化师资素质建设：遵循人才成长规律，建立科学的人才评价体系，拓宽培训师（教师）职业发展通道；实施素质提升工程，制定专职培训师培养计划，突出现场专业技能培训；加强兼职培训师教学技能培训，规范教学管理与评价，努力提升师资队伍的综合素质。
强化师资团队建设：深化师资队伍与管理队伍“两条线”制度建设，完善薪酬激励导向，优化收入分配结构，突出培训师（教师）的中心地位；建立健全涵盖师资引进、培养、选拔、使用各环节，有利于人才脱颖而出的激励约束机制，着力打造优秀的师资团队。
加强实训资源建设，塑造一流的实训设施品牌
学院始终加强实训设施建设与运维管理。按照公司培训需求，保持实训设施与现场一致性，且满足培训规模。坚持实训室建设项目负责人制和优质工程评选制度。推行实训设施管理标准化，严格实训设备运维管理流程。推行实训设备定置管理，落实实训设备定期保养检测制度、使用前检查和使用后记录制度，确保实训设备安全可靠。
创建一流实训建设体系：按照实训基地建设计划，进一步完善各基地功能。突出先进性、实用性，合理编制实训基地建设方案；继续推行院企共建实训设施，降低设备购置成本，实现院企双赢；坚持实训基地建设项目负责人制，确保实训基地建设的精益化。
创建一流实训管理体系：加强实训室标准化管理，开发应用实训室综合管理系统，实现实训设施状态在线管控；强化安全检查，落实工作责任，提升培训效果。深入开展“一流实训室”创建活动，不断提升对实训项目的科学化管控水平。
加强管理与创新，塑造一流的学员队伍
管理是永恒的主题，创新是不竭的动力。管理与创新，是提升培训质量的一对翅膀，是培训品牌塑造的黄金搭档。
注重加强学员管理：按照全过程、半军事化的标准，落实学员“一日生活制度化”，构建符合公司管理要求、富有公司文化特质、科学高效的学员综合管理体系。完善《学员考评办法》，发挥先优评比的激励作用。利用新媒体加强正面引导，加强学员心理疏导与辅导，畅通学员沟通机制。建立与送培单位定期沟通管理机制。要加强培训质量管理。建立完善逐级督导体系，落实督导员定期报告制度。建立新员工集中培训开班前条件评估、中期督导检查、期后质量报告制度。实现培训项目质量即时评估的全覆盖，提高指标定义和测量方法的科学性。建立“三级评估”制度，逐步开展分级评估。实行新员工培训工作月报制度。要加强信息化管理。建立培训调度运行监控中心，实时显示培训质量看板、培训教学计划等信息，调控、监控培训教学运行状态，及时解决问题。建设培训管理信息系统，优化培训管理流程，凝练质量管理经验，实现资源管理集约化、流程管理统一化、考核评价数字化、辅助决策智能化，全面提升学院培训管理水平。
创新培训师和学员竞赛模式：不断改进培训师培训教学竞赛与学员技能竞赛模式，完善竞赛标准与竞赛题库。注重竞赛活动的实效性，将培训师日常授课、说课、技能传授等列入竞赛范围；将学员日常考试考核成绩等与竞赛挂钩。创新竞赛激励机制，探讨将竞赛结果纳入相应的人才评价体系，实现以赛促培、以赛促学，促进人才成长。要创新公司知识传承模式。履行学院在公司企业大学建设中的使命，加强知识管理，凝练组织智慧，积淀企业知识，加快建设公司典型技术技能案例库、核心知识库、关键技能库、考核试题库。紧跟公司网络大学建设，为公司技术技能人员利用现代信息技术、实现全天候碎片化学习提供丰富的网上资源，加强公司知识的有效传承。
加强标准化、信息化建设，塑造一流的培训管理品牌
推进培训标准化建设：以标准化建设为抓手，以信息化建设为手段，统一培训计划，统一工作流程，统一培训标准，统一培训课程，统一考核评价，实现管理统一、界面清晰、管控科学、运作高效，使学院成为引领公司培训创新的源头、输出培训理念和统一标准的高地。
推进培训全过程质量管理：加强培训项目建设，紧密跟踪公司发展需求，形成常态化项目开发机制；加大培训项目推广应用力度，满足各类员工能力提升的需要；健全培训项目质量管理制度，改进培训需求调查和效果评估方式，提升持续改进能力，确保培训质量。
加强精品培训项目建设，塑造一流的培训项目品牌
着力打造十大培训精品项目：围绕新员工、专业领军人才、团青干部、班组长、兼职培训师，以及特高压、智能电网、电力营销、应急安全、信息通信等十大培训项目，推进培训项目的精品化建设，打造业内公认和有广泛社会影响力的项目品牌。
着力打造两大竞赛精品项目：总结近年来培训师（教师）技能大赛和新员工技能大赛的经验，进一步升级完善竞赛载体建设，丰富竞赛活动内涵，不断提升竞赛活动的影响力，使之成为培训品牌塑造的亮点。
