职称评定评审细则范例6篇

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职称评定评审细则

职称评定评审细则范文1

(一)公开政策,严格条件,规范程序,认真做好初、中、高级职称的资格审查和材料上报工作。在科学设岗的基础上,我们严格执行“一公开、二展示、三考核、四评议、五监督”的程序和要求,认真做好本单位各级各类职称的申报、推荐工作。一是公开政策。将当年上级下发的文件及时传达到各有关单位,对前来咨询和电话询问者耐心解释,对当年职称工作新政策广泛宣传。二是严格条件。我们对申报人员的各种材料严格审查,一丝不苟,严防弄虚作假现象的发生,对弄虚作假者实行一票否决,三年内不得申报。三是规范程序。每年的职称申报工作,从个人填表到单位审核,从申报推荐到评委评审,严格按程序进行,步步推进,环环相扣,各环节明确分工,责任到人,谁审核谁签字,谁签字谁负责。凡未经公开展示的材料一律不上报,凡未按规定程序推荐的人员一律取消参评资格。让每位教师做到心中有数,心底踏实。

(二)合理安排,简化流程,提供平台,圆满完成全院专业技术人员继续教育培训工作。与兰州理工大学继续教育学院签订网络培训协议,切实做好专业技术人员继续教育工作。既减少教师继续教育培训的盲目性,又便于学院的统一管理。

二、存在问题

(一)由于受岗位设置的严格控制,高级评审指标很少,导致部分接近退休年龄的老教师和部分优秀教师不能按时参加职称评审,严重挫伤了这部分人的工作积极性。建议完善职称的评审与聘任制度,逐步做到评聘分离。凡符合评审条件的都可以通过评审取得任职资格,但不兑现工资待遇,只有在单位结构比列限定的岗位职数内,通过竞争上岗被单位聘任后,才能获得相应的待遇。这样既对在岗人员形成压力,又调动了部分优秀教师的工作积极性。

(二)评审细则要不断更新,科学,具有可操作性。教育的不断改革和发展,评价一个教师的标准和要求也有着相应的变化。比如某教师曾经暑假几次自费参加过市厅举办的教师学科骨干培训,但这在职评细则中却毫无体现。

(三)评价标准简单划一,缺乏量化,过于笼统抽象,造成对业绩贡献、水平能力的评价内容的主观性和随机性的情况。评审标准要强调专业特色,按责任大小、工作难易等细化考评标准,以区分出专业技术人员的水平、能力和业绩的差异。制定具体的、操作性强的量化评审指标,包括基础指标、政治思想指标、业绩指标等,以增加可比性;增加必要的弹性因素,充分体现专业技术人员的工作态度和敬业精神,如奖励情况、各种先进荣誉、考核等级、各种培训证书等

三、不在编专任教师职称改革的建议

职称评定评审细则范文2

校务公开工作在事业单位推行可以说是没有经验可以借鉴的,为了有效地制定实施细则,增强它的可操作性,校领导对局文件精神进行了反复研究,进行了多次讨论,几易其稿才最后把草案定夺下来,并提请教代会审议通过。我们本着“突出重点、实事求是、及时全面、方便群众”的原则,设立了校务公开领导小组、校务公开监督小组,确立了校务公开的十一项内容,并在细则中详细罗列了各项内容的公开层面。制定的校务公开程序也是清晰明了的。校务公开的渠道更是畅通无阻,除了教代会、校务会议、行政例会,还有校务公开公告栏、校务公开联系箱等为校务公开工作提供方便。

二、《昌邑小学校务公开实施细则》的实施

根据实施细则中校务公开内容的范围,我校按照公开程序着重对以下内容进行了公开或审议。

1、发展性教育督导评估

5月30日,学校成立自评领导小组和6个专项评估组,制定了自评工作计划。6月底召开校务会、行政会、教职工大会,认真学习了《督导评估手册》,进行宣传发动,布置了工作计划,提出任务要求。7月至8月各专项小组认真对照各项评估指标,收集信息,并整理有资料。9月校务会、行政组结合本校实际情况,提出方案,教代会通过,确定申报等级为示范二级。9月至10月上旬,全校动员,分层分级落实任务,各专项小组完成c级指标自评表的填写工作。10月中旬各专项小组完成分报告。10月底召开教代会,审议自评报告。11月上旬基本完成,请督导室领导来校指导工作,我们对不足部分,及时加以修正、整改。

2、 工会换届改选

4月上旬学校党支部对三年一次的工会换届改选进行了宣传发动,在全教会上决定选举方式。4月7日进行组室提名,提名较集中的列为候选人。然后在校务公开公告栏中对候选人进行情况简介。4月25日以无记名投票方式进行正式改选,当场唱票进行汇总,然后上报学区。这一工作符合民主程序,符合群众意愿,受到群众的一致好评。

3、 教代会

三年来,两届工会委员会共召开了八次教代会。

XX.10--12

七届一次:昌邑小学实施素质教育三年规划讨论、通过昌邑学校务公开实施细则讨论、通过

XX.1

七届二次:学校党政主要领导年终考核

XX年度局、校优秀名单(校考核小组推荐)

XX年度工会财务及经审报告

XX.3--6

七届三次:昌邑小学教工考核制度修订

昌邑小学教工奖惩制度修订

昌邑小学教工岗位责任制修订

昌邑小学教师行为规范细则

XX.12—XX.2

七届四次:校中层干部考核、校党政考核

工会经费使用情况及经审报告

XX.6--8

七届五次:制定昌邑小学师德规范

XX.12—XX.1

七届六次:党政考核及中层干部述职,群众评议

学校及工会经费使用情况报告及经审报告

XX.6

八届一次:后备干部推荐工作

“昌邑形象教师”评选细则

XX.10

八届二次:讨论、修改,进一步完善督导总报告

4、 党政领导年度述职报告

三年来,校长和书记当着全体教职员工的面进行了述职报告,述完职,校长书记离场,由工会委员会具体负责组织教工对党政领导的考核,考核表收教后,当众封袋,上交学区。

5、 工会年度经费使用情况公开

每一年,工会财务委员张青凤同志向全体会员汇报了XX年工会财务收支情况,经审委员邱鸿年作了经审报告,得到了会员的普遍认可。

6、 职称评定

我校通过教代会的选举产生了学校专业技术职称评定小组群众代表两名——沈煊老师和陆翌老师。在XX年小二升小一、小一升小高的职称评聘中,先由符合条件的教师提出书面申请,再由职评小组成员经过深入细致地分析、讨论,最终确定送审人员。对条件不够但又上报的教师逐一说明不送审原因,消除他们的顾虑,指出今后努力方向,并尽可能为他们提供机会,弥补不足。XX年9月,由于沈煊教师内退,补选杨佩青教师为教师代表。XX年在小一升小高的职称评聘中,学校里符合条件的有5位老师,但实际名额只有一人。校职称评定小组投票同意杨文英教师评为高级教师,另两位符合条件但受名额限制的教师,学校在第二年将对他们低评高聘。

7、 年终考评

每一年度都有年终考评工作,在此项工作中,我校遵照“从群众中来、到群众中去”的原则,通过自下而上、自上而下的途径保证“优秀”的产生公开、公平、公正。我们首先让教师在自己组内交流年终小结,在交流的基础上,根据学科教师比例产生“优秀”候选人,再提交学校评优领导小组,领导小组在汇总后,根据个人实绩,确定优秀名单,这其中严格控制中层干部“优秀”比例,尽可能考虑确有贡献的、第一线的教师。接着张榜公布优秀人选,给大家一定的时间提出异议,若无异议,最后上报局人事办。

8、 报或评定先进人物

在近一年中,我校分别向上级申报了区“三八”红旗手、区先进工作者、区园丁奖、局优秀党员、局青年岗位能手、学区优秀党员、学区优秀团员等不同级别、不同层面的先进称号,但无论是哪一级的评优工作,我校都根据标准或条件,按照民主推选的方式层层落实,因而使得各类评优真正符合民意,尊重实绩,也一次次振奋了人心,起到了促进教师发展的目的。

9、 副职聘任

XX年1月,学校从实际出发,对副校长一职进行了公开聘任,在各组室的充分酝酿下,高名义同志被一致推选并受聘。

「 1

10、浦东新区教师奖金分配方案

三、对校务公开工作的思考

1、校务公开工作毕竟只是开了一个头,工作中难免会出现这样那样的问题,从实践中,我们感到要边做边学,边学边思,发现问题要及时改正,既要多学一些法律法规的常识,又要善于灵活掌握规则,在不违反政策的前提下可以进行变动。而目的只有一个:调动教职员工工作的积极性,乐意为学校建设发展出谋划策、发光发热。

2、校务公开工作应该作为一项长期的、重要的工作来抓,党政工领导要齐心协力,步调一致,在校务公开工作中必须心照不宣,坦诚相见,这样才会收到预期的效果,否则,会使教职员工丧失信心,也丧失学校发展的大好良机。

职称评定评审细则范文3

今年以来,由高校职称评审引发的社会关注不断:武汉大学法学院副教授因不满职称评审,挥拳打向评审委员会的教授;湖南省高校职称评审中,有评审委员在宾馆“开房收钱”;西北大学政法学院副教授在网上公开宣布,以后不再参加“职称游戏”……

21世纪教育研究院副院长熊丙奇称,大学职称评审制度“病得不轻”。

职称评审制度到底患了什么病?它的程序是否公平?问题究竟出在哪里?

病症一:程序“外紧内松”

记者在采访中发现,其实,职称评定并不像它表现出来的那么“乱象丛生”,甚至,它的过程可以用“程序合理、规则严谨”来形容。

北京某大学副教授李易向记者还原了评职称的大致经过。“如果年底要进行职称评选,那么在6月份的时候,学校会把相关规定发到院系,大家根据条件做准备;8月份,校方一般会确定名额、出台细则,并给予老师一两周的时间准备材料报名。材料一般一式三份,这时,报名的老师要先经过第一关,就是‘盲审’。‘盲审’制度是双向匿名,彼此不会知道对方的信息。这个过程会‘淘汰’掉少量的报名者,相对公平。通过‘盲审’后,老师们要通过第二关‘专家评议组’的审核。如果是经济管理专业,一般是中文、金融等‘文科评议组’专家进行评审,如果得到了全部选票的三分之二,就进入第三关——学校学术委员会的评议。学术委员会根据各项条件以及得票等标准综合考虑,评议出最终结果并进行公示。整个过程会历时3到4个月的时间。”

而在这种看似严谨的程序下,却滋生出各种“潜规则”。李易解释道:“比如‘盲审’,尽管双方的信息都保密,但学校之间却总有默契,因为,自己学校总有机会落到对方手里,大家对此心照不宣,除非真的说不过去,不然不会被‘盲审’拦住脚步的。当然,一个都不淘汰也说不过去,会象征性地淘汰掉准备不太充分的。”

同时,李易认为,评议组专家“外行评内行”,“他们往往是‘大文科’或‘大理科’的范围,对教师的专业水平很难给出客观评价”。

而最不合理的却并不在此,李易认为:“‘专家评议组’一般只有一下午的时间投票,一摞摞资料他们翻完一遍都有难度,更何况是认真看。这样外紧内松的政策最容易滋生各种潜规则,而极低的通过率更助长了这种潜规则的‘发扬光大’。”

于是,出现种种乱象也就不足为奇了。

病症二:关系网的“侵蚀”

关系网,是职称评定绕不过去的坎儿。

“发稿子要找人,申请课题要找人,报名要找人,投票还要找人。总之,找不到人寸步难行。”李易说,“有几篇论文、有多少课题都是评职称的硬性条件,而这些,都要靠找人。”

厦门某大学老师李兴(化名)告诉记者,按学校规定,讲师评副教授要在权威期刊上发三篇论文,还要有几篇核心期刊论文。“就权威期刊发的论文数,达到的可能性非常小。”他说,院里有两位青年教师工作六年还没完成任务。为了在评职称的先决条件上高人一筹,这个暑假他打算不回家看父母了,留在学校专心写论文。

任教于上海某著名高校的一位知情人告诉记者,找关系发论文和国内学术期刊的评审制度有关。他说,国外有一套比较好的制度来分配各种学术机会,比如学术期刊要进行双向匿名评审。“他们一般是编辑初审,然后送出去给专家审,用稿的权力在专家。而我们是编辑办刊,用不用稿子权力在编辑。”

申请课题也得“有关系”。李兴说:“课题评审中有很多问题。”根据他的经验,教育部课题“公正一点”,因为是网上匿名评审,“比较难知道评议人是谁,也就不好找关系去活动”。

而有的课题申请就不一样了。以国内某项评审为例,按程序,评审先要交材料,然后主管部门将材料寄给评议者,“这其实相当于知道评议者是谁了,有的老师就会比较积极地私下去活动。”最近,他在上海一所高校的同学,正在申请其中的课题,得知李兴所在学院的一位教授是评审者,就找到他,希望他去活动“照顾”一下他们的课题。

关系网越来越庞大细密,一些学校开始放权,把职称评审的权力下放到院系,“但学院院长又顶不住压力,因此,院里复杂的人事关系会影响投票的公正性。在现有体制下,谁人缘好、关系硬,谁就能评上。”上海那位知情人告诉记者,“评审中山头、派系色彩太厉害,不看水平,只看人”。

后遗症:学风浮躁

自从当大学老师以来,课题、职称的压力一直伴随着李兴。

每年学校都要制定一个总目标,然后分解到各学院,学院分解到各系,各系又分解到各个老师。“我们老师就要到处去找课题。”李兴说。

“大学职称评审的本质是对教师学术能力和教学能力的评价,可是我们的大学职称评审被异化了。”熊丙奇说,高校以课题、论文数量作为评职称的标准,“这看似很公平,但学术贡献的大小能用论文的多少来衡量吗?”他说:“我们的标准是关注的数量及期刊的档次,至于论文在讲什么内容,评审时很少有人看。”

熊丙奇把课题比作“学术化肥”:“现在职称评审比的是拿到国家学术化肥的能力,而非产生学术成果的能力。它不管产生成果的好坏,后果是滋生了浮躁的风气,破坏了学术生态。”

目前高校的职称评定标准大多是量化的,有人认为它只认论文不认人,相对客观,但李兴说:“这种量化的考核体制,从学术发展的角度来说,最大的问题是助长了学术浮躁。”李兴说,要发一类核心期刊,就要想方设法去拉关系,这对教师来说,“成何体统”?一些刊物办得不规范,而学校又要有数量,就只能给那些刊物写。李兴说:“这对你的研究约束性很强,你只能跟着他的指挥棒走,而自己感兴趣、有意愿做的研究往往因此耽搁下来。”

职称评定评审细则范文4

虽然有关细节还有待主管部门进一步核实,但从记者调查的情况来看,所反映的情况应该并非空穴来风。记者联系到一位曾前去给刘一兵送钱的湖南高校的副教授,他描述了2012年5月2日晚的情景。该副教授说,当天到新天宾馆,刚上4楼就看到很多人等在走廊上。当时一个等着进去送钱的教师对他说,“找刘主任要一个一个来”,都进去了不好说话。事实上,职称评审的腐败现象早有耳闻。只是这次的腐败发生在高校,而刘某作为一名教授在宾馆“开房收钱”公开受贿,性质之恶劣确实骇人听闻。

按道理说,评委名单是掌握在教育部门的手中,参评者是不可能也不应该知道评委名单的。那参评者是如何在短短的时间内,知道刘一兵是评委,以至在当天晚上就排队送礼的呢?这说明,在教育部门的内部出现了“内鬼”。正是这一个或多个的“内鬼”,把属于机密性质的评委名单,泄露给了参评者。可以说,这些“内鬼”才是职称评审腐败的源头。对这些“内鬼”必须要追查,予以严惩。

据悉,职称评审腐败现象也并非近年才有,“早在七八年前就已经开始了”,并且已经成为了行业潜规则。一般的规矩是,给每位评委送的红包是5000元,此前是3000元,如果评不上还会退还。一位高校教师因揭露这一潜规则,受到一些同行的埋怨。一位女同行带着哭腔对他说,“你当一辈子讲师不打紧,现在评委被你折腾得调换了,我们的红包白送了,一年的辛苦白费了,你能改变什么?”职称评审腐败的后果无疑是十分严重的。在高校,职称是对教师学术水平的肯定和认可,并且与工资、津贴、住房等联系在一起。正因为职称的重要,所以职称评审腐败现象,严重挫伤了广大教师的积极性。它所引发的后果,是劣币驱逐良币,使正直有才之士难以脱颖而出。

职称评定评审细则范文5

(一)全面性原则。对领导干部履职情况实施审计评价,事关审计对象个人、部门利益和干部的选拔任用或晋升,内审部门在实施审计评价时必须全面考虑反映审计对象履行职责情况。根据其任职期间在班子建设、组织人事工作(部门负责人履行“一岗双责”职责情况)和党风廉政建设及个人廉洁自律,传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和总行规章制度及上级行的决策,组织参与决策,内部控制管理和业务管理等方面履行职责及审计问卷调查的综合情况进行评价,不附带任何主观臆断和感情因素,使之具有一定的全面性和客观公正性。

(二)量化性原则。对领导干部履职审计,必须紧紧围绕领导干部履行个人工作职责情况作为审计的重点和评价的重要依据。但迄今为止基层人行只有内设科(股)室建立了较为粗线条的部门负责人岗位责任制,基本没有建立单位负责人岗位责任制,没有直接对基层行、部门负责人进行直接考核的量化指标,对领导干部履行职责的审计极易演变成为全面审计或单纯的业务操作审计,很难达到“审事议人”的目的。上级行应尽快制定《领导干部履行职责审计实施细则》,细化更为具体的审计内容和量化指标,通过量化领导干部任职期间工作业绩和应承担的各项责任,运用可以计算、度量和比较的数字、数据作为对其实施审计评价的依据。

(三)可操作性原则。选择作为审计评价的信息和依据并不是内容和事例越多、数据越庞大就越好,应考虑审计信息的量化及数据获得难易程度和可靠性,利用人民银行现有的审计信息统计渠道或其他审计资源,尽量选择具有代表性的主要内容和综合指标,为实施审计评价提供有效的、可操作性的审计信息和依据。

(四)谨慎性原则。实施审计评价时必须在取得充分的审计证据、可靠的审计事实、有效的沟通交流和客观分析的基础上进行,坚持实事求是和客观公正,不得随意扩大或缩小,既及时指出存在的问题,也充分肯定取得的成绩,尽可能采用“写实”的方式进行评价,做到寓评价于叙事之中,避免鉴定式的抽象评价。

二、科学界定履行职责审计的评价标准

对审计对象实施评价,可在科学界定审计内容和评价标准的基础上,采用百分制的方式,坚持定性与定量相结合,最终通过“全部条件法”和“一票否决法”实施综合评价。

(一)单项评价内容及标准

1.班子建设、组织人事工作(部门负责人履行“一岗双责”职责)和党风廉政建设及个人廉洁自律情况。审阅党委(组)会议、行长办公会议、行务会议(部门会议记录)和党委(党组)中心组学习记录、组织人事工作和干部任免资料、领导干部廉政档案及党风廉政建设工作档案资料,抽样率应达100%。单位负责人的审计以班子建设和组织人事工作为主,部门负责人的审计以履行“一岗双责”职责情况为主。审计对象认真完成党委(党组)中心组理论学习任务;严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》;审计调查问卷和审计期限内人事部门对审计对象本人及班子成员(部门负责人本人)的民主测评综合结果符合人事部门年度绩效考核全优标准;严格落实各项思想政治制度;按照《中国人民银行党风廉政建设责任制量化考评办法(试行)》开展党风廉政建设工作。达到上述要求此项满分为100分。

如出现未按照《党政领导干部选拔任用工作条例》选拔任用干部的情况占比每上升一个百分点扣1分;民主测评的综合结果称职率在100%-75%之间每下降一个百分点扣1分;未落实各项思想政治制度占比每上升一个百分点扣1分。得分在90分以上和按照《中国人民银行党风廉政建设责任制量化考评标准(试行)》定量审计得分在90分以上的可认定为优秀;89-80分和党风廉政建设定量审计得分在80分以上为称职;79-75分和党风廉政建设定量审计得分在75分以上为基本称职;75分以下或称职率在75%以下,未完成党委(党组)中心组理论学习任务,党风廉政建设定量审计单项得分在75分以下和审计对象本人或班子成员的廉洁自律方面发现明显问题可认定为不称职。

2.传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和总行规章制度及上级行决策情况。审计对象所在单位或部门建立和完善公文督办制度,审计对象对上级来文阅(批)示或督办意见明确,规定具体的完成时限,记录齐全;相关部门贯彻落实及时,各种文件资料齐全。达到上述要求此项满分为100分。

如出现审计对象阅(批)示或督办意见遗漏,完成时限不明确,贯彻落实上级精神的相关证明文件资料和记录不齐全的情况,其中任意一项占比每上升一个百分点扣1分。得分在90分以上认定为优秀,89-80分为称职,79-75分为为基本称职,75分以下或未建立公文督办制度认定为不称职。

3.组织参与决策情况。建立和完善党委(组)议事制度、行长办公会议制度和行务会议制度(部门会议制度)、议事规则和决策程序,明确重大事项需集体研究的内容;重大事项经集体研究决策符合制定的规则和程序的要求;任期内无集体研究和决策违规事项,无因决策失误造成经济损失、责任事故或不良后果,重大突发事件上报及时,处置果断有效,未造成任何不良后果;预算安排合理,指标调整报经上级行批准,资金管理与分配严格遵循公开和透明原则,经集体讨论研究决定,无暗箱操作的现象;无截留、克扣分支机构费用现象,收支平衡,财务会计报告编制真实、完整,无截留财务收入、私设小金库现象。任期内无债权债务,无挂账超支,无经费遗留问题。达到上述要求此项满分为100分。

如出现相关制度欠完善或遗漏、重大事项集体研究决策不符合程序、决策违规事项、重大事项上报不及时和指标调整未经上级行批准等情况,其中任意一项占比每上升一个百分点扣1分。得分在90分以上、89-80分和79-75分且未造成任何不良后果,任期内无债权债务,无挂账超支,无重大经费遗留问题,对前任遗留问题给予及时解决的可分别认定为优秀、称职和基本称职。得分在75以下,任期重大事项决策失误或未经民主决策造成严重经济损失、责任事故或不良后果,发生严重违反财经纪律或法规的问题和重大经济案件的认定为不称职。

4.内部控制管理。建立和制定了严格的内控管理体系和各项规章制度,关键控制点和风险控制点明确,严格执行行长(部门负责人)对本单位(部门)内控管理负总责,其他领导对分管工作负责,部门内控责任落实到人分级管理的制度规定;重视内控环境建设,按照上级行的制度规定对岗位工作职责、工作程序、业务流程、应急处置预案、岗位职责分工和权力制约机制的全面性和有效性履行检查监督职责,有完整和规范的检查记录;对发现的风险隐患,及时采取措施进行整改,任职期间未出现因内控机制不健全或管理不到位而发生安全责任事故。达到上述要求此项满分为100分。

如出现各项规章制度不够健全或有遗漏;关键控制点和风险控

制点欠明确;因业务发展需要或上级明确要求修订制度而未及时修订;未采取有效措施及时化解风险隐患和各项检查监督记录不全等情况,但未因内控机制不健全或管理不到位而发生重大安全责任事故,其中任意一项占比每上升一个百分点扣1分。得分在90分以上认定为优秀,89-80分为称职,79-75分为基本称职。75分以下或关键控制点和风险控制点不明确,履职期间出现重大安全责任事故认定为不称职。

5.业务管理。各项业务管理制度健全,执行到位,操作合规;审计对象严格按制度要求履行应由本人负责的有关审核、审批、督促和检查等方面的职责,无委托或授权他人代办的情况;业务管理和操作无违法违规行为,各项基础业务差错率控制在上级制度允许的误差范围以内,对审计中发现的问题无直接责任和主管责任。达到上述此项满分为100分。

如出现各项业务管理制度不健全或执行欠到位,审计对象委托或授权他人履行应由本人履行的职责等情况,占比每上升一个百分点扣1分;业务管理和操作的违规行为控制在5%范围内每上升零点一个百分点扣2分;违规金额控制在1%范围内每上升零点一个百分点扣10分;各项基础业务差错率控制在万分之二范围内每上升万分之零点一扣5分;对审计中发现的问题直接责任和主管责任控制在20%范围内每上升一个百分点扣5分。出现上述问题但未造成不良后果,得分在90分以上可认定为优秀,89-80分为称职,79-75分为基本称职。得分在75分以下或造成不良后果,业务管理和操作的违规行为占比在5%以上,违规金额占比在1%以上,业务差错率在万分之二以上,对存在问题负直接责任在20%以上的,认定为不称职。

(二)综合评价指标及等级分类。综合评价指标分为四个等级:优秀、称职、基本称职和不称职,采用“全部条件法”和“一票否决法”进行确认。“全部条件法”即以各单项评价指标分值为基础,依据其在综合评价中的重要性,确定其权重,采用加权平均法,得出最终评价结果(Y)。如:设定上述各单项评价指标在综合指标中的权重分别为30%、15%、20%、20%和15%,各单项评价指标分值为X,代Y=30%*X1+15%*X2+20%*X3+20%*X4+15%*X5,当Y等于或大于90分可评定为优秀,小于90分、等于或大于80分评定为称职,小于80分、等于或大于75分评定为基本称职,低于75分评定为不称职。“一票否决法”即单项指标出现不称职情况的实行“一票否决”。

参考文献:

[1]银发[2005]77号.中国人民银行领导干部履行职责审计办法(试行).

[2]中国人民银行领导干部履行职责审计内容(对分支行行长的审计).

[3]刘永财.公安现役部队经济责任审计评价标准.中国内部审计,2005,(11).

职称评定评审细则范文6

1.1 、为加强集团公司专业人才的管理, 充分调动他们的积极性和创造性,促进集团公司生产经营的发展,提高企业管理水平,根据国家、中铁工程总公司有关政策、法规,制定本办法。

1.2 、各子公司、全资公司以下简称子公司。

1.3 、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。

2、主要管理职责

2.1 、集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门,主要职责:研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。

3、专业人才交流与引进

3.1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作,并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。

3.2、专业人才在集团内部交流时,各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续,其他单位由集团公司人力资源部办理。

3.3、从集团公司外部引进专业人才时,各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。

3.4、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。

3.5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施,各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划,其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。

3.6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理,集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职,直接参加专业任职资格的评审或社会考试。

3.7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员,由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。

3.8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事。用人单位负责人员日常管理,档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。

3.9、各单位出现专业人才缺员时,应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时,由用人单位提出申请,报集团公司人才市场面向社会公开招聘。

3.10、根据企业发展、施工生产的需要,各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。

3.11、中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。

3.12、集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。

4、技术职称的评审和技术职务的聘任

4.1、集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则,组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组,并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。

4.2、集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知,办理专业技术职称证书。

4.3、经集团公司授权的各子公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会的任职资格通知,办理工程系列初级技术职称证书。

4.4、符合技术职称评审条件的员工,均可申请参加任职资格的评审。

4.5、凡符合报名条件的员工均可参加国家组织的各种职称统一考试,各类技术职称资格考试由各单位人力资源部门进行资格审核,并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参加考试的,考试结果不予承认。

4.6、集团各单位按照定编及岗位任职条件,进行技术职务的聘任。集团公司人力资源部负责集团公司本部的技术职务的聘任。

4.7、政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。

5、高技能人才的考评和聘任

5.1、各单位应由主要领导负责,成立高技能人才考评管理领导小组,负责本单位高技能人才培养计划的制定及考评、聘任工作。

5.2、各单位每年十一月底前向集团公司上报下年度高技能人才培养考评建议计划;集团公司每年一月底以前下达当年高技能人才培养考评计划。

5.3、各单位每年二月底前须将参加培训考评的人员名单上报集团公司人力资源部;集团公司每年二季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。

5.4、集团公司每年六月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成绩;各单位须在七月中旬前按规定上报拟参加评审的高技能人才评审材料。

5.5、对掌握高技能且有突出贡献的员工,可按中铁一劳(XX)111号和中铁一劳(~)191号文件规定破格参加技师考评。对已具备技师资格,并且参加中国铁道工程总公司及以上技能大赛获得第一名,或者获得省部级及以上劳动模范者,可破格参加高级技师考评。

5.6、集团各单位要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动,从中不断发现和培养各种高技能人才。

5.7、对具有任职资格的高技能人才,各单位可根据施工生产的需要聘任,一个聘期不超过五年;聘期届满后未续聘者,其职务自行免除。

5.8、高技能人才须在施工生产一线工作,脱离生产一线或原岗位的员工应及时办理解聘手续或不得聘用。

5.9、高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇,实行津贴制度的,每月任职津贴标准技师不低于100元、高级技师不低于150元;实行岗效工资的,技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档,高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。

5.10、高技能人才实行津贴制度的,提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。

6、 考核

6.1、对专业人才的考核应坚持客观公正的原则,实行日常考核与年度考核相结合。

6.2、对专业人才的年度考核,各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组,负责本单位专业人才的考核组织工作。

6.3、各单位根据自身的实际制订考核实施细则,集团公司本部的考核执行《集团公司本部员工考核办法》。

6.4、考核结果由各单位(部门)采用适当形式,向员工公开,接受员工监督。

6.5、考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。

6.6、高技能人才实行定期考核,聘期两年及以下者考核一次;聘期三至五年者考核不少于两次。考核的具体内容和方法按中铁一劳(XX)111号文件规定办理。

6.7、高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。

7、 培训

7.1、鼓励专业人才结合自己的工作,在岗位上不断学习,努力提高技术水平,积极参加各类继续教育及职业资格考试。

7.2、应届本科毕业生一律实行一年的见习期,由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训,培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。

7.3、各单位在引进毕业生的同时,应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。

7.4、集团公司根据企业发展需要,加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。

8、 专家队伍建设

8.1、专家主要是指经国家、 部(省)级、集团公司等批准选拔的各类专业人才,包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、集团公司级学术和技术带头人等。

8.2、专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置,德才兼备,代表集团公司最先进技术水平的原则。

8.3、集团公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况,所在单位应及时向集团公司人力资源部报告。

8.4、集团公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的推荐、评选工作,负责建立各类专家数据库,政府特殊津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的推荐上报均从专家数据库中产生。各子公司要建立相应的优秀人才库,报集团公司的人选必须从优秀人才库中产生。

9、信息管理

9.1、集团公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订,并负责集团公司本部人力资源信息的维护。

9.2、集团各单位应配备相应的信息设备,指定专(兼)职人员负责人力资源信息工作,定期作好人力资源信息的维护。

10、附则