职称申报论文范文1
职称是医院评定卫生专业技术人员专业技能的重要标准，是反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力及工作成就的标志。做为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位医、护、技、药等专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力。因此，职称晋升成为医院人事部门的重要工作之一。近年来，为了满足患者的就医需求，诸多大型医院业务不断扩大，卫生专业技术人员需求量增加，由于现有事业单位人员编制的限制，编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构，这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构，自1995年成立以来，编制外人员从1995年占职工总数的43%，上升到2010年的72%。据2010年统计，第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%，其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见，编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量，在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员，特别是解决他们的职称晋升问题，关系到医院医疗技术、服务水平的提高，关系到员工队伍的稳定性，也直接影响着医院可持续发展。
1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会
1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。
1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。
1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。
1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。
2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题
晋升初、中级职称人员参加社会化统考，单位未设评审，实行单一的以考代评方式，只要外语、计算机及专业技术考试合格者均聘任。职称认定过程存在局限性，不能真实的检验和反映晋升人员的业务能力及素质。晋升高级职称人员对下基层服务和对口支援工作普遍不够重视;晋升前有突击发表学术论文现象;在填报主持危急重症抢救或解决疑难病例和关键、重大技术(科研)问题的实例时存在无实际依据现象等。#p#分页标题#e#
职称申报论文范文2
卫生专业技术职务是医疗卫生人才专业技术能力、科研业绩和临床医疗水平的标志，也是评价、激励医疗技术人员成才的重要手段之一。卫生技术职务评聘标准对广大医务工作者工作价值观和专业技术职称申报工作是企业人力资源管理工作的一项重要内容，它关系到企业专业技术人员的职称晋升，与企业员工切身利益相关。由于企业职称申报审核的时间期限比较短，工作程序比较复杂，以往纯手工上报、人工整理的工作方式已经不能适应企业发展的需要。随着企业信息化建设的深入，企业职称申报及评定工作采用信息化管理已成必然趋势。
1企业职称申报工作存在的主要问题
1.1申报材料较多，工作量很大企业职称申报工作涉及企业专业技术人员的各种信息，包括人员基本信息、工作履历信息、职称评定信息、绩效考核信息、奖惩情况信息等。涉及员工上述信息的修改、打印、汇总、统计等功能。存在信息审核、业绩核实、材料补充等工作环节。涉及的申报材料多，申报及审核的工作量很大。
1.2申报材料审核及反馈的时间较长企业职称申报涉及的工作过程繁琐，申报材料的审核及反馈需要的时间较长。一是在职称申报评定过程中，为了充分体现企业员工现有职称期间的履职情况和工作业绩，往往要求职称申报人员把履职期间的工作业绩尽可能地填写完整，申报材料较多，初审工作需要的时间较长。二是为满足企业职称审核相关规定的规范要求，需要对申报材料进行反复检查、审核并反馈申报人员进行修改和补充，反馈和二次申报的时间周期较长。
1.3申报及审核的工作效率较低企业职称申报与审核工作的总体工作效率较低。一是层级较多的集团性企业，存在二级企业初审、集团总部复审的情况，申报材料的审核与反馈周期较长。二是在审核重新申报的材料是否遵从反馈意见的要求时，工作量较大且容易产生错误。三是申报材料的数据量大，因而对相关申报信息进行汇总和统计分析的效率较低，出错的可能性较高。
2实施企业职称申报管理系统的重要意义
2.1规范企业职称申报管理的工作流程通过建设职称申报管理系统，企业能够优化、规范职称申报管理的工作流程，制订科学、标准化的工作程序，配置高效、严谨的工作机制，有序推进职称申报和审核工作。
2.2构建企业职称申报管理的工作平台通过职称申报管理系统，企业建立了职称申报和审核管理的工作平台，申报工作的启动，各项工作要求，初步审核，修改意见反馈，重新申报，审核过程及审核结果都是通过职称申报管理系统来进行，实现了职称申报的协同工作。
2.3提高企业职称申报和审核管理的工作效率通过职称申报管理系统，可对企业职称申报和审核的海量数据进行管理和分析，不仅提高了申报和审核工作的准确性，而且实现了对企业职称申报和审核工作涉及内容的动态统计和分析，提高了相关工作的工作效率。
3企业职称申报管理系统的功能分析
企业职称申报管理系统既是相关信息收集与的管理平台，也是开展职称申报和审核工作的操作平台。
3.1系统主要功能（1）信息采集模块。主要功能是收集职称申报人员的职称申报申请和职称申报材料，以及根据初审意见补充填报的其他职称申报材料。（2）审核管理模块。主要功能包括资质审查、意见反馈、审核管理等。（3）统计分析模块。主要功能是对各类职称申报和审核情况进行分类统计，对以往职称申报和审核结果进行统计分析，并生成各类统计分析报告。（4）信息模块。主要功能包括反馈初审意见，职称申报和审核结果信息，以及对以往职称申报和审核的结果及分析报告进行查询等。（5）系统管理模块。主要功能包括注册和设置用户权限，设置企业的组织架构及职称申报和审核的处理流程，设置各类统计数据的访问权限，进行系统数据备份和维护等工作。
3.2核心工作流程企业职称申报工作涉及相关人员申报，本单位人力资源部门初审，集团公司人力资源部门复审，专家评审，结果公示，职称评定委员会授予等环节。申报材料包括申请人职称申报表，基本信息表，培训进修情况，工作业绩情况，履职期间情况，职称评审参评论文，外语考试证书，计算机操作考试证书等。
4企业职称申报管理系统的设计
4.1系统结构设计根据职称申报管理系统的功能分析，将系统划分成5个子系统：信息填报子系统，审核管理子系统，统计分析子系统，信息子系统，系统管理子系统。信息采集子系统的主要功能为职称申报申请，职称材料申报，职称材料修订等。审核管理子系统的主要功能为资质审查管理，意见反馈管理，职称审核管理等。统计分析子系统的主要功能为分类统计管理，统计分析管理，报告报表管理等。信息子系统的主要功能为申报信息查询，审核信息查询，审核结果查询等。系统管理子系统的主要功能为组织机构管理，工作流程管理，用户权限管理，系统备份管理等。
4.2数据库设计职称申报管理系统支持集团型企业的职称申报和管理工作，组织机构设计为集团公司、二级公司和三级公司共3个层次。职称资质和职称申报材料的审核权限分为集团公司层面和二级公司层面。注册用户的角色划分为职称申报用户和职称审核用户。不同用户对职称申报管理系统不同应用模块的访问权限划分为查询、提报、修改、删除4种类型。系统数据库结构设计如图3所示。
4.3系统类设计
4.3.1系统实体类设计实体类是职称申报管理系统的操作和处理对象，主要包括职称申报登记表、职称初审情况表、职称审核情况表、职称审核统计分析情况表等。实体类中封装了对系统关键性信息的数据属性及操作，是对系统进行分析后抽象出来的数据模型，体现着系统的功能需求。系统实体类的设计模型如图4所示。
4.3.2系统控制类设计控制类是职称申报管理系统的业务处理逻辑，主要包括底层数据访问，申报申请，申请受理，材料评审，统计分析等。控制类中封装了对系统关键性业务的处理逻辑，是对系统进行业务功能分析后抽象出来的逻辑模型，体现着系统的业务处理过程。系统控制类的设计模型如图5所示。
5企业职称申报管理系统的实施
5.1系统架构职称申报管理系统是由表现层、业务逻辑层、数据层3层结构构成，表现层是用户使用界面，业务逻辑层包含应用系统的功能模块和业务处理逻辑，数据层保存应用系统的相关数据。#p#分页标题#e#
5.2实施方法
5.2.1硬件配置系统应配置中档PC服务器作为应用服务器和数据库服务器，配置激光打印机作为各类报表的打印输出，配置中档笔记本电脑用于系统开发和测试工作。
5.2.2软件配置系统架构为B/S架构，软件系统采用微软的平台，服务器操作系统为WindowsServer，客户端操作系统为WindowsXP，开发工具采用ASP.NET，数据库为SQLServer。
职称申报论文范文3
面对着知识经济的挑战和经济全球化的特点，科教兴国已成为中国经济、社会发展的主旋律。中国体育界也不失时机地提出了“科教兴体”这一符合历史潮流和体育实践发展需要的工作方针。竞技运动水平的不断提高、《体育法》、《全民健身计划》的出台、体育无形资产评估的进一步合理化等无不体现了科学研究工作对体育事业发展的极大促进作用。 但是，体育科学研究工作在其发展过程中，也的确存在着某些现象，令人深思，令人忧虑。 在核心期刊上发表的论文，在质量上就一定优于非核心期刊所刊出的论文呢? 现象一:多数科研成果在低水平徘徊 由于受着现实职称评审制度和评审方法的影响，致使体育界的部分科研人员和教师，只重视论文的发表，不注重研究成果的实效性。个别人靠着剪刀和浆糊，东拉西套去拼凑文章。更有甚者对自己发表过的文章稍加“美容”或者大篇幅的抄袭就投到其它刊物之中，以备在职称评定之时去凑数量，蒙混过关。另外，在职称评定过程中，评委有时对作者所属刊物过于注重，却没能认真去研究其论文的理论价值和实践意义。事实上，谁又能充分地肯定 现象二:仕而优则学 以常人看来，学术界本应该是一片净土，学者们是值得人尊敬的正人君子。孰不知，近年来学术界也被“污染”了。硕士、博士点的建点、重点学科的评估、成果评奖、课题的获取、导师遴选、职称评定、“千百十工程”重点人员的选拔等尚未开始，背后的非学术活动便悄然而动，有权有势，什么都可以搞掂，导致一些学者往官场挤。个别人为了申报课题及课题评奖找门路、送礼品，这样的课题有多少学术价值。长此以往，学术水平不滑坡才怪!一些在潜心研究的学者的积极性何以存在。 现象三:“传、帮、带”尉然成风 传、帮、带本来是体育科学技术得以不断发展的一种正常的行为和良好的行为规范。然而，这行为一旦被扭曲，就会变成另外一种含义。出现了朋友之间的相互“帮助”、父传子、下属带上司的现象。若非亲非故，作品就不会那么容易出手了，若有需要，得出钱去买，实现在市场经济条件下的“等价交换”。一个愿打、一个愿挨、相互受利。这种现象在某些地方还形成一个隐形市场，和包发表所体现的价格是不同的，且包发表的论文也可根据发表刊物的不同等级去体现不同的法码。 现象四:“八股风”卷土重来 同志曾批评过的“八股风”这种不良的文风，今天又降到了体育科研领域，且洋八股、土八股双管齐下。有作者对于外来的词语、统计数字等在没有理会其精神实质的时候，生拉硬套在文章之中，用来点缀文中的“色彩”。“八股风”再一种表现形式就是为了方法而方法，故弄玄虚，研究方法本来是为研究目的服务的，而现今的一些论文作者总喜欢搞点花样，本来常规统计分析可以说明问题，却一定要复杂化，如果数据不理想还可以动一动，更有甚者干脆编数据，直到满意为止，这样出来的结果可靠吗?提出问题是为了更好地解决问题，以上所例举的并非体育研究领域的主流，但却是值得我们去深思的问题，本文主要是从社会学的视角去窥视体育科学研究领域的问题。社会学也正是把社会问题作为自己的研究对象，才能够在促进社会良性运作协调发展过程中作出应有的贡献。因此，我们不但善于发现问题，更应善于解决问题，以便从中找出解决问题的答案。 因此，职称评定工作涉及到方方面面的问题，必须严把职称评定关。近年来，一些体育的高等院校和科研机构增大了职称评定工作的透明度，如有的单位要求申报者张贴自己的工作业绩和科研成果。但此种方法容易流于形式。若要真正体现职称评定工作真实性、可靠性，还需要评委端正态度，了解实际，有效的行使人民赋予的使命。在方法上可采取让职称申报者，尤其是申报高级职称的教师或研究人员就评委会所抽取其所撰写的任意一篇论文进行答辩，并把答辩结果记录在案。另外，对代表作的送审过程要严格保密、认真负责。 引进竞争机制，取消职称终身制自从恢复职称评定制度以来，造就了许多专家学者，充分调动了广大知识分子的积极性，但现阶段的确存在着职称和业务水平不相称的现象，有些人评(聘)上教授以后，学术水平也就停止不前了。由于各单位的高级职称受着比例的限制，导致了一批优秀的中青年学者难以走上相应的岗位，挫伤了他们从事教学和科研的积极性。因此，采取有效的评价尺度，打破职称终身制，实行研究生导师和教授遴选制度已势在必行。在学术成果评价上，多注重其理论性与应用性，加大能够在体育时间中发挥作用和理论上有所突破的研究成果的比重。少注重刊物的类别属性。 完善考核制度考核是劣汰的一种手段，也是有效的激励机制。 目前，在一些体育院校和科研机构，对于业务人员的考核大致可分为四个部分，包括:政治思想表现、教学或科研工作量、科研成果及其它因素。就科研成果一项而言，有些单位在考核过程中，只要求正式发表的论文，却只需年发表一篇就达到满分了，难以调动人员的积极性。建议此项应把承担的课题、所获的专利等因素综合地考虑进去，且分数不要封顶，按高低顺序排列。在分数计算时，根据成果的不同特点，应考虑到第二、第三作者等的作用。现代的科研攻关项目，需要众多学科的参与，不是一两个人或学科所能解决的。 加强舆论监督，使学术腐败无处遁形各体育院、校及科研机构应把学术道德纳人到政治思想建设之中，建立科学的评估体系。逐步完善监督机制，做到奖惩分明，对学术上弄虚作假的现象，一经发现严肃处理，创设一个良好的学术氛围，以提高体育科学的整体水平。 结束语 #p#分页标题#e# 现代社会的发展呼唤着体育，而发展着的体育所存在的一系列理论与实践问题需要我们认真去思考、去研究。随着体制的进一步完善，体育的科学研究工作必将在我国体育事业发展中发挥越来越大的作用。
职称申报论文范文4
1前言当前，我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式，即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制，够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行，因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
2高校职称改革过程中存在的问题
随着职称改革工作的推进，各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是，由于与高校职称改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制约，高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自主权目前，我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中，副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门，高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校，但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制，没有完全的自主权。
2.2职称与职务概念混淆长期以来，围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论，直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级，而表示教师的职位也被划分为四等，而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼，这样容易给人造成一种错觉，认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴，职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号，是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志，是一种资格，不直接与工资待遇挂钩，一旦获得，终身享有，只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位，担任某一职务，必须具备一定的资格条件，行使一定的职权，担负一定的职责，获得相应的工资及福利待遇，即职务是责、权、利的统一。当前，教师只要获得职称，工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现，高校教师管理者力抓职称评审工作，而教师则以职称提升为己任，从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主，而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序———流于形式，教师只要能够评上职称，就会被聘为相应的职务，这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活，人才的正常流动受到限制对于想要引进的人才，由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上，想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别与国际交流与合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的内部和外部流动受到限制，造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑在实际的职称评审过程中，申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料，但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成，并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外，职称评审委员会是由各单位选派人员组成的，各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面，而对外单位的申报者则严格要求，这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面，而以能力业绩为基本评价要素，以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。种种弊端，使一些人的才干得不到施展，潜能得不到发挥，严重束缚了高校教师的专业发展，必然影响教学质量。因此，加强职称制度的进一步改革，对高校更好地适应我国经济社会的发展要求，有着特殊的意义。
3对我国高校职称制度改革的若干思考
古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前，我国深化职称改革的一个重点是，改进完善专业技术职务聘任制，打破专业技术职务终身制，落实用人单位自主权，真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自主权社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说，就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业，然后按照学科和专业的要求，科学、合理地配置专业技术人员职称等级，并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况，又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短，忽视了实践能力的考察。因此，改变现有的评审方式，确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如，在教师系列职称评审中，可以借鉴国外大学的标准，分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平，可以通过两种途径来实现，学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力，考察重点不仅要看发表了多少篇论文，撰写了多少部专著，更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时，不能只看发表刊物的级别，还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力，具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
职称申报论文范文5
关键词：“放管服”；科研；管理
0引言
“放管服”一词最早是由总理在全国推进简政放权放管结合职能转变工作电视电话会议上提出的，旨在深化行政体制改革、转变政府职能，要求做到简政放权、放管结合、优化服务协同推进，即“放、管、服”三管齐下。近年来，国家相继出台了优化科技创新管理体制的相关文件，为科研人员潜心研究，释放创新活力创造了良好的制度环境，标志着“放管服”改革开始在科技领域落地生根。天津某医院作为集医、教、研、防、健康管理为一体的大型三级甲等肿瘤专科医院，是首批国家恶性肿瘤临床医学研究中心。为积极响应国家科技领域的“放管服”改革要求，近年来陆续更新出台了一系列科研管理制度，对调动科研人员的工作积极性起到了一定的积极作用，但总体上还存在“放权”不够彻底、“管理”不够科学、“服务”不够到位的现象。因此，本文通过问卷调查的形式，深入了解科研人员的实际需求，找出制约科研创新的制度障碍，优化科研管理模式，为落实国家“放管服”改革要求，释放医院创新活力提供政策依据。
1资料与方法
1.1研究对象
研究对象为天津某医院的科研人员，包括临床、医技科室的医护人员、临床及研究所的专职科研人员，学历涵盖本科及硕、博士研究生，以上人员均有一定的科研背景。
1.2研究内容
问卷内容由3部分组成，一是天津某医院科研人员基本情况调查，包括年龄、性别、学历、职称等基本情况；二是天津某医院科研人员科研能力及需求情况，包括科研水平、申报动机、完成情况、实际需求等方面；三是科研人员对医院科研项目管理工作的满意度调查，包括对科研项目经费管理、科技评价体系、科研奖励政策、信息化建设以及科研管理人员服务水平等内容。
1.3统计方法
医院共有临床、医技、研究所科室50余个，其中，在研科研项目科室43个，本次调查采用问卷星作为调查软件，将生成的电子问卷以链接的方式发至院内科研群，并要求每科安排一名科研骨干填写，保证调查人员的学科分布，共收回问卷43份，有效问卷43份，问卷有效率为100%。问卷结果采用导入式方法导入到SPSS23.0软件进行描述性分析。
2结果
2.1职称晋升是申请科研项目的主要动力
问卷的统计结果显示（见表1），48.84%的研究人员将“晋升需要”作为其申报科研项目的首要动机，因为晋升职称是专业技术人员职业生涯规划的重要里程碑，也是获得后续发展机会的必要条件，而职称晋升要求中明确规定了科研人员需要取得一定的科研业绩，包括获批科研项目以及发表代表性论著。对于大多数研究人员来说，只是时间问题，并没有太大难度。而科研项目本身就是稀缺资源，加上同行竞争的日益激烈，现已成为制约研究人员职称晋升的最大困扰。尤其是获批科研项目，由于具备一定的竞争性，因此更是激发了其从事科研工作的内在动力。近几年，医院职称晋升的要求中明确规定申报卫技、教学以及研究系列的高级专业技术资格，必须有主持或作为主要参与人参与的国家自然科学基金项目，这一政策的实施极大地推动了院内人员申报国家自然科学基金的积极性，医院每年的申报数量可达200余项。在晋升政策的鞭策下，许多忙于临床工作的一线医务人员开始利用业余时间从事科学研究，将临床问题带到实验室进行探究，经过长期积累，最终成长为临床与科研双肩挑的复合型人才。
2.2专家指导是确保项目进展的重要保障
问卷的统计结果显示（见表2—3），在科研项目的实施过程中，72.09%的研究人员需要专家进行专业指导，并且高达93.02%的研究人员有进行项目调整的需求。这就说明在项目实施阶段，随着研究的不断深入，人们对研究对象的认识会更加客观、全面，立项书中设计的研究内容、方法和步骤往往会与现实脱节，这时候就需要同领域的资深专家对研究方向予以把关。但是，现行的医院管理制度中，往往“重申报而轻落实”“重监督而轻指导”，即在项目申报期间往往花费大量时间邀请专家对标书撰写质量进行反复把关，而一旦项目中标便会弱化专家的指导作用。即使每年开展一次中期检查，由于项目众多、时间有限，分配给每个项目的汇报时间也只有5分钟，专家也只能就项目开展进度、实验记录规范性、完整性以及文章发表情况予以评价和提示，至于项目内容和方向上的科学性和创新性以及下一步的研究计划，往往没有引起足够的重视，导致中期检查的效果流于形式，进而影响了成果产出的质量以及项目进一步延续的可能。
2.3管理水平是制约科研发展的关键因素
问卷的统计结果显示（见表4—5），34.88%的研究人员对科研经费管理制度存在不满，而大部分研究人员认为报销效率低下和调整手续复杂是造成科研经费使用困难的主要原因，现行的科研经费管理制度，尤其是使用流程严重滞后，无法适应快节奏的科研发展，也不符合为科研人员松绑的政策导向，科研经费管理制度改革迫在眉睫。同时，近半数研究人员对科研奖励制度存在不满（见表6），说明医院的科研奖励制度也存在一定问题。科研奖励制度是一种正向激励，目的是激发科研人员的工作积极性，形成你追我赶的竞争氛围，从而达到促进科研发展的目的［1］。在科研奖励无法达到预期目的时，科研管理人员应及时调研并积极探索新的激励措施促进科研人员的工作积极性［2］。此外，62.79%的研究人员认为科研项目管理流程运行时需要有信息系统的支持（见表7），众所周知，信息化建设是决定科研管理效率的重要因素，良好的软硬件配套可以省去不必要的资源和成本，把科研人员从烦琐的事务性工作中解脱出来，专心从事科学研究，提高科研产出［3］。医院目前还没有配套的科研管理系统，科研管理工作仍依赖于低效的线下交流，科研人员不得不奔波于科研管理部门和科室中间，应对包括项目申报、调整、结题、、成果登记、科研报奖等各类事务性工作，不仅效率低下，还制约了科研管理工作的形式，降低了科研管理工作的实际效果。
2.4评价方式是提高成果质量的有力支撑
近年来，医学科学领域的学术不端行为屡见报端，从一定程度上反映了目前国内学术氛围浮躁，大力推崇“数字至上”的不良现象。由于各高校和科研院所在课题评审、人才评价、科技奖励等方面过度强调论文数量，导致研究人员在唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项等相关政策的引导下，盲目追求论文数量，忽视了成果质量、学术价值和社会贡献，甚至出现了违背学术道德和科研规范的行为。针对以上情况，从国家层面陆续了涉及科技评价体制改革的相关文件，力求彻底铲除在科研领域的“四唯”“五唯”现象，引起了各高校和科研院所的高度重视。因此，医院应以国家科技评价改革政策为导向，在广泛征求科研人员意见和建议的基础上，做好顶层设计，改善评价制度，将学术道德、社会贡献、业务能力和标志性成果纳入评价体系（见表8），使科研成果从“量”的堆积走向“质”的飞跃，形成充满活力的科研管理运行机制。
3讨论
3.1充分利用政策导向，激发科研热情
近年来，医院陆续更新管理制度，以各类政策为导向，增加了部级科研项目及高水平研究论文在晋升条件、导师遴选、主诊评聘中的权重，极大地激发了科研人员的创新活力，稳固了医院的科研水平。但是，对比国内其他肿瘤中心，在科研实力上还存在较大差距。因此，还应从政策上寻求突破，不仅要利用晋升政策提高科研人员的科研热情，同时，也要认识到科主任在推进科研主动性方面的重要作用，从科室用人、科室考核、科研导师几个方面同时发力，充分发挥科主任的领导指挥棒作用。首先，对于新入院的具有博士学位职工，要求其3年内必须中标国家自然科学基金项目。临床新职工在住院医师规培期间，要求申报并中标国家自然科学基金项目，3年内未中标人员暂不回原科室，安排到实验室工作1年。基础研究科室研究助理或临床科研岗，入职后3年内未中标将安排转岗。其次，要求临床科研岗的专业技术人员必须具有在研的国家自然科学基金项目，项目结题后可给予2年缓冲期，2年后仍未中标将进行转岗，并暂停原科室招录临床科研岗。再次，将国家自然科学基金项目申报和中标任务完成情况，作为科室用人指标的依据之一。各科室近3年学科未获得国家自然基金项目，将影响下一年度科室进人计划，对特殊学科适当放宽条件（如儿童肿瘤科、重症监护科）。最后，更新科主任聘期考核科研指标测算方法，将国家自然科学基金申报指标完成情况作为减分项，若科室申报指标完成率达不到80%，按完成率差额×10扣除相应分数。
3.2创新过程管理模式，突出指导作用
积极响应国家科技体制改革政策指引，通过完善内部管理，精简各类报表、检查和经费使用手续，把科研人员从烦琐的填表、报销事务中解放出来，为科研人员潜心研究提供政策环境。首先，对执行周期不到4年的项目不开展中期检查，课题负责人可根据科研规律灵活掌握研究进度，鼓励创新，宽容失败，积极倡导高质量科研成果产出。遴选院内外资深专家组成科研导师库，在项目进展过程中为课题负责人提供问题指导，变硬性检查为弹性服务，切实推动科研项目顺利开展。此外，简化预算执行程序和经费报销流程，将材料费、测试化验加工费、燃料动力费、出版/文献/信息传播/知识产权事务费等4个科目按一类管理；劳务费、专家咨询费、会议费/差旅费/国际合作交流费、其他支出等4个科目按一类管理，同一类预算额度内可授权课题负责人自行调剂使用，最大限度地为科研人员简化经费调整手续。此外，利用信息化手段优化科研经费报销流程，积极推行线上审批和无纸化办公政策，为科研人员沉心静气、潜心研究提供制度保障。
3.3提升科研管理效率，助力科研发展
首先，提高科研管理人员的专业化水平，为科研工作提供优质服务。通过专题培训、同行交流等方式，提高科研管理人员的业务水平，拓宽政策视野，使科研管理人员成为国家科技创新政策导向和支持措施的翻译官，及时落地改革举措，传递申报信息。其次，完善信息化建设水平，为科研工作提供基础保障。根据科研管理需要，构建功能全面、灵活可变、部门联通的科研管理系统，并与财务系统做对接，整合科研项目申报、过程、验收、成果、平台、人才、经费等各环节一体化管理，达到科研人员一键登录即可完成所有业务事项，足不出户即可完成全过程申报事项的效果，切实提升科研管理效率［4］。最后，将课题、成果、经费使用等环节的具体流程和注意事项制作成SOP，并在网上公开，方便科研人员进行查阅并做好计划。
3.4完善科研评价模式，维护科研生态
首先，重视科研成果的科学价值和社会影响，破除简单累加论文数量的评价模式，积极推行代表作制度，鼓励高质量科研成果产出。其次，重视加强科研诚信建设，要求课题负责人在项目验收时上交实验记录备查，同时，充分发挥科主任的监督管理工作，对的数据真实性进行把关，并采取联合惩戒措施，对学术不端行为零容忍。最后，合理利用正向激励方式，调动科研人员的工作积极性。比如：对取得里程碑式重要研究进展的科研项目，给予滚动支持。同时，充分发挥绩效奖励作用，在重要节点进行绩效评估，对评估成绩优秀的项目给予一次性绩效奖励，以此激发课题组成果的创新活力和科研动力［5］。
参考文献
［1］喻竺.医院国家自然科学基金管理政策的改革与分析［J］.科学咨询，2019（20）：30-31.
［2］林玲，袁粒星，马驰，等.研究型医院“3+1”多维科研服务平台［J］.解放军医院管理杂志，2020（2）：136-137，161.
［3］李俊龙，方燕飞，孙怡，等.基于风险防控的医院科研项目管理制度化建设探究［J］.中华医学科研管理杂志，2020（2）：116-119.
［4］吕焕方.医院科研管理优化策略的思考［J］.新商务周刊，2020（5）：46.
职称申报论文范文6
关键词:高校;国际科技合作项目;管理
统筹推进世界一流大学和一流学科建设是新时期我国高校肩负的重大历史使命。“双一流”建设的举措之一就是推进国际交流合作，加强与世界一流大学和学术机构的实质性合作，积极参与或牵头组织国际和区域性重大科学计划和科学工程。［1］国际科技合作项目是开展国际交流合作的重要工具，高校科研管理部门管理好国际科技合作项目对于促进国际交流合作大有益处。本文就如何提升高校国际科技合作项目管理水平展开了讨论，以期为提高高校争取国际科技合作项目的竞争力献言献策。
1掌握学校国际科技合作情况
我国高校参与国际科技合作可分为5个阶段:人员交流和学术访问、国际学术会议、联合研究、国际项目合作研究、共建联合研究机构或平台。［2］高校科研人员首先通过前3个阶段与外方建立良好的合作基础，形成稳定的合作伙伴关系，然后联合申报各国设立的国际科技合作项目。全面掌握学校国际合作的数据，有利于科研管理部门有针对性地动员科研人员申报国际科技合作项目。科研管理部门可通过多种途径获知学校国际合作有关的数据，比如:(1)学校科研人员或团队与外方开展合作研究，形成的研究成果可能会联合署名发表国际论文。因此，科研管理人员可求助于学校图书馆利用ISIWebofScience、ElsevierSci-enceDirect、SpringerLink、WileyOnlineLibrary等数据库统计学校科研人员或团队与外方联合署名发表的国际论文，据此可了解校内有哪些科研人员或团队在开展国际科技合作、合作对象所在国籍、合作领域等信息;(2)学校科研人员出国访学、出国开展合作研究、参加国际学术会议等因公出国需在学校国际合作处备案。科研管理人员可联合国际合作处掌握学校科研人员参与国际科技合作的情况。学校科研管理部门还应通过建设学校科研管理系统等途径对国际科技合作情况实现信息化管理，形成可以实时更新的国际科技合作信息数据库。这样，科研管理部门可以科学有效掌握和管理国际科技合作信息。
2多部门协调促进国际科技合作
在提升国际科技合作项目管理水平方面，科研管理部门起着主导作用，但也需要学校人事处、国际合作处等多部门协调配合开展相关工作，从人才引进、职称评审政策和境外事务管理等多方面着手。人事处在引进教师时可优先聘用具有海外教育或工作经历的人员，奔赴海外知名高校、科研机构开设宣讲会，吸引更多有海外背景的人员加入学校的教师队伍。职称评审政策中应明确规定有海外学习工作经历者方可申报教师或科学研究系列高级职称，督促科研人员出国访学或参加海外国际学术会议。在源头上和培养过程中强化教师队伍的国际化水平，促进国际科技合作活动的繁荣发展。国际合作处应简化出国以及举办国际学术会议、双边会议等外事活动的审批程序，在符合国家规定的范围内让老师们少跑路，防止老师们对从事外事活动产生畏难情绪;另外，应大力促成与海外机构签订合作协议，为学校科研人员制造国际合作机会。
3做好前期培育工作
申报国际科技合作项目往往要求与外方有良好的合作基础，科研管理部门应利用学校资源做好前期培育工作，自上而下引导学校科研人员展开国际科技合作活动。如可以通过中央高校基本科研业务费设立国际科技合作培育项目:支持科研人员在华主办或承办国际学术会议、双边会议，以加强科研人员对国际学术前沿问题和研究热点的了解，扩大学校学术国际影响力;支持当前国际合作基础相对薄弱但有较好合作前景的科研人员或团队进一步开展国际科技合作;支持有良好合作基础、有潜力申报国家科技部、国家自然科学基金委员会相关国际科技合作研究项目的科研人员或团队申报相应的国际科技合作项目;支持科研人员作为项目参与人和外方合作申报外方资助机构设立的项目，建立或深化与外方同行间的合作关系。
4科学组织国际科技合作项目的申报
科研管理部门科学有效地组织申报国际科技合作项目是提升高校国际科技合作项目管理水平的关键。首先，应实时搜集国内外机构资助的各类国际科技合作项目信息。我国现行国际科技合作项目资助体系主要由科技部、国家自然科学基金委员会、中国科学院、教育部、中组部和外专局等部门设立的各类项目构成［3］;而国外则有欧盟地平线计划、德国洪堡基金、美国NSF基金等资助途径。其次，结合学校国际合作的数据，帮助有国际科技合作基础的教师或团队筛选适合其申报的国际科技合作项目，有针对性地动员其积极申报。最后，熟练掌握申报各类国际科技合作项目的政策、流程、注意事项，为申报人做好专业性的指导，避免申报人在申报过程中因为事务性工作走弯路，好让其集中精力撰写高质量的申请书。
5结语
高校科研管理部门应在掌握学校国际合作数据的前提下，联合其他部门促进学校的国际科技合作的繁荣发展，并结合学校发展做好前期培育工作，增强学校国际科技合作的基础，最后科学有效地引导学校教师或团队申报国际科技合作项目，切实提升高校国际科技合作项目的管理水平，为建设世界一流大学和一流学科铺路。
参考文献:
［1］国务院．国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知［J］．中华人民共和国国务院公报，2015(32)．
［2］黄孚．高校国际科技合作管理举措和交流现状及启示［J］．科技管理研究，2015(23)．
职称申报论文范文7
【关键词】需求；健康教育；学术交流；基层
学术交流是人才培养过程中的一个环节，是对知识、经验、成果进行的探讨、论证、研究活动，其本质是通过激励、激发和启迪，促进学问的总结、推广和创新［1－2］。学术交流为参与者提供了开阔视野、更新知识、了解动态、激发灵感的机会，促使涉足者深入地归纳问题、分析问题和寻求解决方案，从而帮助“人力”掌握有系统的专门学问向“人才”转变。需求评估是在专家判断的需要和潜在需要、供给、主体诉求和可接受程度这几个因素之间找出平衡点。广州市的基层健康教育人员主要包括区级健康教育所的全职人员52人（11个区合计）、社区卫生服务中心和镇卫生院的健康教育专责人员189人。广州市健康教育所从1997年开始，每2年组织1次学术交流会。前9次学术交流会均以论文稿件为基础开展交流，从第10次起，稿件形式有所扩充［3］。为了更好地制定未来3年的学术交流供给措施，笔者于2018年3月启动了需求评估工作。项目组在充分考虑备选措施的结构、质量、有效性［4］的基础上，根据卫生服务研究中“需求”的来源和转化关系［5］选择评估对象，以定性方法为主开展评估。
1从典型对象了解诉求并拟订备选措施
1.1通过小组讨论了解诉求
根据广州市健康教育所往年的基层学术交流措施自订小组讨论提纲，主要内容是学术交流的必要性、既往措施的可延续性和存在的问题。选取区级公共卫生服务包健康教育专线2016和2017年考核累计分数［6－7］（下简称考核分数）中上和中下水平（即第3和9名）的区，每区选取基层健康教育人员代表8人参与讨论，共组织小组讨论2场。小组讨论获得的诉求如下。a1?有必要继续举办健康教育学术交流会；a2?基层健康教育人员对学术交流会的功能期待主要是更新专业知识和开拓工作思路；a3?可延续以往征稿和评奖、现场交流和优秀稿件网络公开的做法。存在的问题包括：a4?基层健康教育人员身兼数职，科研能力有待提升；a5?科研或科普项目主管部门面向基层的申报配额少，导致基层健康教育人员获得科研或科普项目立项的机会甚少，足以提供交流的学术成果则更少，建议加强立项前的交流；a6?有些基层健康教育人员认为学术和自己的日常工作关系不够密切，建议选择与日常工作关系更密切的内容进行交流。
1.2经过半结构式访谈后得到备选措施
在小组讨论的基础上，项目组评阅了基层健康教育人才培养方面的规划和政策文献，草拟出8条学术交流备选措施，并自订了半结构式访谈提纲。提纲主要内容为是否支持备选措施、对政策与措施的开放性意见。项目组在充分考虑代表性的基础上设置典型对象的抽样条件及抽样要素，分别对3名典型对象开展访谈。抽样条件是：在考核分数位于前2名的区且满足要素①者1人，满足要素②③者1人，满足要素②④者1人。抽样要素包括：①区级健康教育所专职人员，从事健康教育工作6年以上，至少参加过2次广州市健康教育学术交流会，资历和业绩已达到申报基层副高级职称条件且即将参评基层副高级职称；②社区卫生服务中心或镇卫生院健康教育专责人员；③从事健康教育工作4年以上，至少参加过1次广州市健康教育学术交流会，最近3年内取得中级职称；④从事健康教育工作2年以上，已取得初级职称而未取得中级职称。3名典型对象对项目组草拟的8条备选措施没有反对意见，并提出了优化建议和6条补充意见。访谈得知诉求a1～a3与政策“建立更好的医学创新激励机制和以应用为导向的成果评价机制”（“健康中国2030”规划纲要）吻合；存在的问题a4、a5与政策“创新人才评价机制，不将论文、科研等作为基层卫生人才职称评审的硬性要求”（“十三五”全国卫生计生人才发展规划）吻合。但是政策“基层医疗卫生机构人员申报基层或非基层卫生专业评审时，单位均应根据事业单位核定的岗位结构比例等额推荐评审”（广东省卫计委关于做好2017年卫生系列高级专业技术资格评审工作的通知）导致多人竞争一个推荐机会，科研或科普项目的立项数、论文数等反映学术水平的业绩则成为取得单位内部推荐的重要基础。以政策“应提交能够反映其业绩能力水平的材料”、“将常见病、多发病诊治专题报告、病案分析、专业技术工作总结、新技术新项目推广应用、健康教育与健康促进次数等作为评审标准的重要内容”（关于进一步改革完善基层卫生专业技术人员职称评审工作的指导意见）为基础，兼顾应对问题a6，可考虑将科普短文、实践案例、校园教案、项目或工作方案设计书、工作总结作为健康教育学术交流的稿件类型，与论文同时征集。半结构式访谈后，8条草拟的措施中有5条被修订完善，新增措施6条，备选措施增至14条。
2联系专家与基层人员对学术交流备选措施进行评判
2.1通过专家咨询开展的备选措施必要程度评判
利用上一阶段所获的信息设计备选措施的专家咨询表，联系广东省内健康教育专业机构或高校公共卫生领域副高及以上职称、承担过健康教育人才培养工作的专家6名开展备选措施必要程度的电子邮件咨询。咨询得到专家判断这些备选措施的必要程度。项目组根据专家咨询中的开放性意见增加了3条补充措施。
2.2通过结构式访谈得到典型对象的评判
项目组在考虑可及性和代表性的基础上设置结构式访谈典型对象的抽取条件。抽样数量增多，抽样要素与研究初期的半结构式访谈相同。抽样分3层，在考核分数位于前2名、中等水平、末2名的区，分别抽取满足条件①者1名，满足条件②③者1名，满足条件②④者2名，3个层共得到12名。最终开展结构式访谈12人，得到典型对象评判备选措施的需要程度和可接受程度。对电子邮件咨询和结构式访谈结果进行赋值，5表示必要程度、对象需要程度、对象可接受程度很高，1则反之。结构式访谈结果与专家咨询结果一并在表1中列出。对于基层健康教育学术交流备选措施1～14，其必要程度中位数、对象需要程度中位数、对象可接受程度中位数3者之间的肯德尔协调系数W＝0?670（χ2＝26?136，P＝0?016）。对于补充措施1～3，对象需要程度和对象可接受程度的中位数均在4（比较高）及以上。
3启示
3.1有必要在保留论文和科研交流的基础上拓展具有健康教育特色的学术交流的载体
小组讨论中了解到不少人期待更新专业知识和开拓工作思路，这映射出学术交流的源动力。另一方面，尽管当前有“不将论文、科研等作为基层卫生人才职称评审的硬性要求”的政策导向，但是从典型对象中了解到报评高级职称前，论文、科研等业绩实际上成为取得单位内部推荐的重要基础。因此在人力资源相对丰富，内部竞争不可忽视的广州市基层医疗卫生机构，论文、科研方面的交流仍然存在刚性需求。这一推论在小组讨论和半结构式访谈中得到的印证。主动的期待和职称申报政策的牵引作用决定了论文、科研仍然是基层学术交流的重要载体。但是学术交流的载体远远不止包括论文和科研。根据半结构式访谈了解到的信息，科普短文、实践案例、校园教案等都可以成为具有健康教育特色的交流载体。而从专家的评判结果来看，增加这些载体的必要程度中位数达到4?5（5最高）。因此，在保留论文和科研交流的基础上，拓展交流的载体是改进工作的佳选。
3.2备选措施符合专家的判断和基层的需要，可优先采纳评分高的措施
职称申报论文范文8
我国现行的职称评审标准和条件基本是改革开放初期的产物，目前来看，既有合理的一面，也有不合理的一面。总的来说，已经不能适应当前的新的历史时期对人才全面准确评价的需要。具体表现在以下几个方面：在职称外语水平和计算机应用能力上的要求与有些行业或专业发展状况不相适应；评审条件中量化标准不够科学，可操作性不强；基层评聘制度乱套；“公开、平等、竞争、择优”的原则，在一些事业单位还没有真正贯彻；职称造假现象比较严重，现有的职称制度难以识别和评判。以科教兴国为重，结合上述弊端的存在，笔者建议职称工作思路应做出必要的调整。
一、科学地制定职称评审条件，职称计算机和职称外语不再作为申报评审的必备条件
如果说，目前我国的专业技术人员的职称评定中有造假现象的存在，那么职称外语考试和职称计算机考试就是当今职称评定中最大的造假项目和浪费项目。按理来说，只有从事外语翻译工作和计算机工作的专业技术人员才可以把这两方面条件作为职称评聘的必要条件，用不上外语和用不上计算机的专业技术人员就不应该把这两项考试纳入必备条件，只需要参加相应培训，作为申报评审的参考条件。职称考评条件的确定也应本着实事求是的科学态度来确定，要本着“干什么就考什么能力”的思路来决定，而不应该把那些与实际工作风马牛不相及的、没有多大实际意义的评定条件强加给广大专业技术工作者。严肃的职称政策也就不会起到引导“造假”作用和成为助长考试不正之风的根源，也不应该给国家相关管理部门和广大专业技术人员制造一场又一场的尴尬和巨大的社会浪费。
二、根据各单位的行业特点实行分门别类的管理
（一）企业专业技术人员的职称评聘企业可实行自主评聘。因为企业已经是市场中的主体了。企业是独立的法人，企业的专业技术人员也是独立的自然人，法律地位是平等的。专业技术人员在企业里拿的是企业的工资，实行的是按劳取酬。专业技术人员在企业里的重要性和受重视程度与在公有制的事业单位里的专业技术人员有很大的区别。如果企业里的职称评定和聘任不公平，在当前的市场经济体制下，有技术、有能力的专业技术人员完全可以通过人才市场来“跳槽”。企业的兴衰由市场规则和企业自身素质所决定。企业里的专业技术人员的去留也应由市场规律所决定，企业专业技术人员的待遇（也包括职称的高低）如何完全可以由企业和专业技术人员协商和建立合同关系来解决。所以，政府的人力资源管理部门对企业的专业技术人员的职称评聘方面不应加以干涉。如果企业里的劳资双方发生了这方面的冲突或纠纷，可以通过法院审判或仲裁机构解决。
（二）事业单位的职称聘任工作，政府的人力资源管理部门应区别不同情况，实施一些必要的干预和有效管理事业单位的职称评聘工作远比企业复杂得多。事业单位又分为全额拨款单位、非全额拨款单位和自收自支单位，职称的评聘方法也不能搞“一刀切”。对不同类型的事业单位职称评定政策，应有所区别，作出规范。笔者就所发现的问题建议如下：
1.由国家财政全额拨款单位的职称政策。这类单位都属于社会上的好单位，仅次于政府机关。能在这样的事业单位里长期工作就等于像公务员一样有了“铁饭碗”。所以，在这样的单位，应采取有效措施，确保职称评聘的公正。第一，要建立机制以约束领导腐败。因为这类单位不愁人才短缺，而是人们都争抢着来。按照目前所实行的聘任制方式，被聘任了，就相当于有了碗饭，不被聘任就失去了饭碗，所以广大专业技术人员在这样的单位里工作，就都属于弱势的群体，一定程度上说，命运掌握在有权人的手里。在实行层层聘任的机制下，任何一个专业技术人员如果和领导不能保持立场一致，即使他业务上很行，品德上很好，也很可能不被聘任，因为这种单位不愁人才的供应。所以，在这类单位，以权谋私的“寻租”现象比较严重。至于怎么才能避免“寻租”现象，从技术上讲是完全可以通过认真研究加以限制和解决的。事业单位的资源都是国家的，不能让国家资源成为腐败分子的摇钱树。凡是权力过度集中的单位，往往失去监督，在和平时期也最容易发生以权谋私的腐败现象。因此，事业单位要建立好科学的职称管理机制，应实行党组织、群众和行政领导的“三结合”方式来研究和决定职称评聘问题。第二，要避免同类人员中的不公平。由于事业单位是按上级核定的编制来决定某级别职称聘任人数的，容易造成相同能力和贡献的人中有的人幸运地被评聘上更高一级的职称，从而拉大了和同类人的工资水平，制造了事实上的不合理、不公平，也影响了一些人对单位的感情和工作积极性。这就要求国家在制定职称评聘政策上考虑到这一点，避免政策上的失误，避免同工不同酬的不合理现象。不分好坏地共同吃“大锅饭”当然是不对的，但是也不能让能力和贡献相同的人待遇上分出薄厚。因此，合理的职称政策要注意到和做到严格评审，真正把能力强的人和一般的人员拉开合理职称距离，才是大家所能接受的。既要做到宁缺毋滥，不埋没人才；也要做到真正的公平合理，给大家提供一种平等竞争的公平环境，营造和谐的人际关系。
2.非全额拨款事业单位的职称政策。非全额拨款事业单位和全额拨款事业单位的主要差别在于非全额拨款事业单位需要创收。所以，在职称评聘上应兼顾个人能力水平和创收贡献两个方面。在职称评定和聘用上，一方面要考核工作的水平和能力，另一方面，也要侧重对单位创收的业绩大小。对一般普通的专业技术人员的职称评定可参照全额拨款单位的评聘办法来进行。而对有特殊能力和突出贡献的专业技术人员可实行内部高聘。比如，医院招聘来的在某方面有特殊专长的医生，即使没有高级职称资格，只要贡献大也可以根据其能力给予较高级别的职称，这对医院的事业发展是有利的。这样做才能人尽其用，更好地贯彻按劳取酬的原则，也有利于鼓励专业技术人员的工作积极性和上进心，更好地体现职称的激励作用。
3.自收自支事业单位的职称政策。自收自支事业单位是走市场化道路的单位，已普遍实行了个人承包制，其经济来源完全靠单位全体成员的努力取得，它们的特点和企业类似。职称政策应该对它们放宽，主要靠单位领导层依据需要用劳动力市场化的办法来决定。政府的人力资源管理机关不宜过多加以干涉，而只能提供一些服务和指导。如果劳资双方有分歧，应由市场关系或通过合同的方式来调节。聘任中也可能存在一些不公平现象和腐败现象，单位和专业技术人员，应通过对话、协商或法律渠道去解决。#p#分页标题#e#
