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劳务派遣的性质范文1
关键词：劳务派遣；法律规制；完善建议一、劳务派遣法律规制概述
劳务派遣，又称“劳动力派遣”或者“劳动派遣”，也有的学者称之为“临时性机构劳动（Temporaryageneywork）”或者“临时劳动（TemPorarywork）”， 我国《劳动合同法》第五章第二节规定了劳务派遣，对于其概念却没有明确定义。劳务派遣的特征主要是有三方主体即派遣单位、用工单位（要派单位）、被派遣劳动者，劳务派遣中雇佣与使用相分离，派遣单位只雇佣不使用，用工单位只使用不雇佣。规制一词，来源于英文“Regufation”。通常规制的理解是“有法规的制约”或者“有规定的管理”，有学者认为还应当包括积极的鼓励和促进。在这里，“规制”的含义包含有“规整”、“制约”和“使有条理”等多重含义。在市场经济条件下，规制作为一种具体的制度安排，以矫正和改善市场机制内在的问题为目的，政府干预和干涉经济主体活动的行为，即市场经济条件下旨在克服广义市场失灵现象的法律制度以及以法律为基础的对微观经济活动进行某种干预、限制或约束的行为。具体到劳务派遣的法律规制方面，则是通过法律法规对劳务派遣的全面细致规定，规范其健康发展，从而有效的发挥劳务派遣在提高劳动力资源配置效率方面的巨大作用，切实保障劳务派遣工的各项合法权益。
劳务派遣我国《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》虽然将劳务派遣纳入法律调整范围，但是，在劳务派遣实践中，劳务派遣的适用范围被无限制的扩大，用工单位和派遣单位都片面的追求自身的经济利益，从而忽视适用劳务派遣所带来有关劳动者权益保护的风险，使得劳务派遣适用范围被盲目扩大，用工单位不加选择的在各个岗位或工种上使用劳务派遣工，以致一些用工单位辞退原有的正式职工而倾向性地选择派遣工，甚至突击将正式员工变为派遣工，即逆向派遣和隐名派遣等，严重损害了被派遣劳动者的权益。这就需要对法律法规加以完善，进一步规制劳务派遣，因此应当充分认识到劳务派遣所具有的双面性，限制消除其干扰劳动关系稳定、损害劳动力市场发展的消极影响。
二、劳务派遣进一步规制的必要性分析
我国劳务派遣法律制度存在许多不足，主要有如下几个方面：（一）对劳务派遣单位设立条件规定过低，根据《劳动合同法》的规定，“劳务派遣单位应当依据公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”并未规定前置审批程序和限制劳务派遣单位的营业范围，劳务派遣行业市场准入门槛过低，也没有相应的退出机制，不利于该行业有序健康发展。（二）对劳务派遣适用范围的规定过于原则化，不够细致准确，不利于实践操作，临时性、辅或者替代性的内涵有待进一步明确。（三）对派遣单位与用工单位责任的规定不全面，一方面是二者在具体责任归属上，责任没有和义务对应地加以规定，另一方面是二者的责任不清晰，导致逃避责任相互推脱。鉴于我国劳务派遣法律制度的诸多不足之处，需要进一步完善劳务派遣法律制度。
劳务派遣的现实困境急需要法律法规的进一步规制，派遣单位资质良莠不齐、经营不规范，混业经营情况多，造成劳动部门监管上的困难，劳务派遣行政监察部门对劳务派遣行业的监察监管不到位，劳务派遣机构的盲目设立，劳动行政部门难以全面掌握劳务派遣机构的数量和经营情况，更谈不上日常指导、服务和监督。另外，在地方性法规中对于劳务派遣与中介职业介绍划分不清，有的把劳务派遣视同中介职业介绍，从而适用其法律对劳务派遣行业进行行政审批、备案的管制方法严加管制，有的将劳务派遣与职业介绍进行区分，但是把劳务派遣作为职业介绍的大类中的属类。因此有必要统一法律法规，对劳务派遣的概念、特征、劳务派遣范围即三性原则等进行统一的规定，从而有效地划分义务责任，保障被派遣劳动者的权益。
三、劳务派遣法律规制建议
我国劳务派遣正处于蓬勃快速发展阶段，也是有待法律法规进一步规制从而健康有序发展的阶段，在这个阶段对其进行法律规制和完善具有重要意义。综合以上分析，可以看出，我国劳务派遣法律制度存在诸多缺陷，导致实践中责任认定困难，行政监察不力，个案纠纷的无所适从，因此呼吁相关方着手制定《劳务派遣法》，对劳务派遣进行细致全面的规定，如限制劳务派遣的适用范围、设立劳务派遣行业准入门槛、规定劳务派遣单位和用工单位的义务责任等等，使劳务派遣在实践中有法可依，从而更有效地保护被派遣劳动者的权益。虽然有学者提出一有社会问题就制定法律来弥补或苛责，有点过于功利，不利于塑造法律的严谨和权威形象，但是对劳务派遣进一步规制不仅具有必要性，也已是大势所趋，至于何时出台《劳务派遣法》，立法者有自己多方面的考量。或许，劳务派遣的在实践中的发展还有待积累，厚积薄发，等待着理论与实践的进一步完善，达到出台《劳务派遣法》的成熟阶段，但是劳务派遣的进一步规制确是必要的，至于何时出台以及如何规制，则是学界孜孜以求地探索的目标。
参考文献：
[1]侯玲玲，曹燕：《劳动派遣关系的法律规制研究》，法学评论，2006年第6期。
[2]董保华：《劳动力派遣》，中国劳动社会保障出版社，2007年。
[3]张 帆：《劳务派遣的法律规制模式、理念与规则》，北方法学，2011 年第 5 期。
劳务派遣的性质范文2
关键词：高校 劳务派遣 保安服务
中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2015）04-0053-01
1 高校劳务派遣现状以及特点
高校作为我国典型事业单位，伴随着我国各种改革机制的发展，为了能够更加有效的利用人力资源，高校逐渐采纳劳务派遣的方式。这其中就包括保安服务。对于高校的劳务派遣来说，其有自身的特点：
高校劳务派遣与社会普通劳务派遣凸显的问题不同。
社会普通劳务派遣出现的问题主要集中在： 第一，劳务人员的工资发放不透明不及时，并且不参加社会保险；第二：合同签订不规范；第三，工作时间不规范；第四，同工不同酬。
与社会其他用工单位不同的是，高校的劳务派遣在工资发放、合同签订、工作时间及同岗同酬、社保缴纳等方面都做得比较规范，但由于高校本身属于事业单位性质的局限，高校中的劳务派遣问题与社会其他性质单位不同的方面，更多体现在职称评审以及编制两个方面。
第一，职称评定问题。劳务派遣人员是一种非常特殊的劳务关系，因此他们在高校内面对的一个非常突出的问题就是相关职称评定。通常情况下，很多高校都有自己的职称评聘流程和职称评审权。对于劳务派遣人员来说，其劳动关系并不在高校的内部，而是在相关的派遣机构，因此他们的职称评聘一般要到派遣机构进行。由于高校的职称评审有着特殊性，对于社会上的人才中心的评审要求，也许和高校的评审要求不一样，而在高校不一定承认在社会进行的评审，这样的评审结果，对于在高校内工作人员来讲是无法接受的。
第二，编制问题。众所周知，高校是国家全额拨款的事业单位之一。因此国家会根据事业单位的发展以及规模给予一定数额的编制，只有部分的工作人员才能得到编制。劳务派遣引入高校，不仅优化了相关人力资源的配置，而且可以减少支出有限的编制。伴随着国家对事业单位的改革，高校对于正式编制的要求越来越高，对于部分优秀的人才，在入校的时候并没有达到学校的进编的要求，出于留住人才的考虑，有些高校会先用劳务派遣来引进人才，等到派遣人员的到达进编要求或是学校有多余的编制时，则会将这些人才事业单位编制。但是，这种渠道在目前并不明朗，国家并没有做出明确的规定。但是，出于这种目的进入高校工作的人员，通过个人的努力，并没有实现自己进入编制的愿望，与此同时，和那些正式在编的员工相比，他们在职称评定、个人发展、职业规划、培训进修等方面有非常明显的劣势。尽管，在编人员与劳务派遣人员在人员流动、工资福利等方面并没有非常大的差异，但在高校内的工作的劳务派遣人员对于编制的要求是无法比拟的。对于学校来说，一方面，想留住人才，满足他们对于编制的诉求，另一方面学校的编制数额不是很多，不能满足每一个人。因此，编制问题是困扰高校的一个非常重大的问题。
2 高校保安服务劳务派遣时间实际操作中应当注意问题
由于高校在劳务派遣方面的特殊性，结合实际经验，尤其应该注意以下几个方面的问题：
第一，为保证高校保安服务劳务派遣人员的切身利益，最好能够在高校内部成立专门的服务机构，作为一个和派遣机构对接的部门，这个部门要由专人、专职进行管理。同时要特别加强对保安服务工作的从业人员进行专业化的培训，强化其法律意识以及服务意识。
第二，为了降低高校自身的法律风险，高校应选择专业性强、资金雄厚、口碑良好、操作规范的派遣机构作为其合作的对象，并且严格按照法律规定的和派遣机构签订正规的劳务派遣协议。
第三，高校事业单位性质具有特殊性，因此在派遣人员入校开始的时候，要正确、及时、客观地对其说明劳务派遣的特点以及性质，尽量做好前期的介绍以及解释工作，减少日后摩擦的出现。
第四，其他。高校作为用工单位，在劳务派遣合同签订的时候，为了防止法律纠纷的产生，对于刚刚进入的人员，要及时的检查合同签订的情况，对于合同到期仍然雇用的人员，应督促其进行合同的续签。而对于劳务派遣人员的离职或者解聘，应严格按照对应的法律规定来办理，对于符合相应条件的，应当及时对其支付补偿金。对于劳务派遣人员的职务晋升、职称评定、档案流转、校内培训、工会福利等，应该一同按照相关法律规定进行执行，不得克扣福利推卸责任。
3 结语
保安服务劳务派遣作为高校内部用人制度的一个非常的有力补充，对于高校的人力资源优化以及配置起到了一定的积极作用，同时我们应该看到，由于高校本身的特殊性以及劳务派遣本身的复杂性以及特殊性，保安服务劳务派遣在目前的高校内部推广以及还有很多问题有待于解决。
参考文献：
[1]杨素芹.我国劳务派遣用工存在问题及对策研究[D].郑州大学，2007-05-01.
劳务派遣的性质范文3
（葫芦岛市建昌县供电公司，辽宁 125300）
【摘要】本文阐述了劳务派遣和劳务外包的会计处理方法及其异同点，并分析了两种方法的税务核算，进而提出几点合理的建议。
【关键词】劳务派遣 劳务外包 纳税筹划 对比
劳务派遣和劳务外包是两种完全不同的用工方式，表面上看两者都是用工单位不直接与劳动者签订劳动合同，但两者在法律上有着根本的不同，前者适用于《中华人民共和国劳动法》，后者适用于《中华人民共和国合同法》。两者在责任主体、合同标的、适用法律方面有着根本的区别，在会计处理和税务核算上两者也有显著区别。在实践中仍有很多单位模糊两者之间的区别，本文在财务处理方面分析了两者之间的差异并提出一些建议。
一、 劳务派遣和劳务外包在会计处理方面的区别
1．《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。”在劳务派遣模式下，与劳动者建立劳动关系的单位和用工单位是相分离的，与劳动者建立劳动关系的不是实际用工单位，而是派遣单位，这是一种基于派遣单位、用工单位、劳动者间的三方民事关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式，必须依照《劳动合同法》第五十七条规定，由专门设立从事劳务派遣经营的专业性企业执行。基于上述法律规定，笔者认为，劳务派遣合同的结算对象是“人”，用工单位购买的是“劳动力的投入”，派遣单位收到用工单位的报酬，是用工单位支付给派遣单位提供派遣服务的对价，是对买入“劳动力投入”的报酬，依据会计准则关于收入的确认条件，“收入是指企业在日常活动中形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益的总流入”，该笔款项应全额计入企业的主营业务收入。劳务派遣收入可以划分为两个部分：一为派遣员工的工资薪金（包括各种社会保险费和公积金，但不包括福利费）；二为劳务派遣企业的管理费。派遣企业可在“主营业务收入”科目下，增加两个二级科目，即“管理费”和“劳务费”科目，将其分别核算。这样做的好处是：派遣收入能准确地与成本相配比，并且有助于单位的营业税核算。有的派遣单位仅将管理费部分作为收入，劳务费部分列支“其他应付款”，给员工发放工资时冲减“其他应付款”科目，这意味着派遣单位仅将自己视为替用工单位工资的角色，这种做法不符合财务规定。
在成本方面，由于派遣单位和派遣员工签订劳动合同，所以应和本部管理人员一样，将被派遣员工的工资和保险费列支“应付职工薪酬——工资”科目和“应付职工薪酬——社会保险费”科目，结转成本时，由于派遣职工是给派遣公司直接带来收益的一线员工，应将其转入“成产成本”科目，而本部管理人员的工资和保险费应转入“管理费用”科目。
2．劳务外包实际上不是法律意义上用工形式，其在法律中的定义是“承揽”。承揽在法律意义上讲是一种经营形式而不是用工形式，是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照发包单位要求完成相应的业务或工作。该行为适用于《中华人民共和国合同法》，而且劳务外包不需要专门的劳务公司，只要有相关行业资质的企业都可以接受劳务外包业务。一般来说，技术性的和事务性的工作，都可以被外包。比如工程劳务外包、网络服务外包、人力资源外包、后勤服务外包等。在财务角度，劳务外包的结算对象是“事”，发包单位购买的是“劳动力的产出”，区别于劳务派遣，劳务外包中承包方的经营收入可能有多种选择：
（1）承包单位以为其他企业提供服务作为主要经营事项的，收到发包单位报酬时，应将其全额列入“主营业务收入”。
（2）承包单位主业是其他业务，给发包单位提供劳务是兼营事项，则收到对价时应将其列支“其他业务收入”。
（3）承包单位承包的是一个工程项目，应先列支为“工程结算收入”，如该项目时间较长，超越一个会计期间，则应按完工百分比法来核算。
在成本方面，承包单位在列支成本时，应将劳动者的工资先纳入“应付职工薪酬”科目，然后按收入的性质将其分别转入“主营业务成本”“其他业务成本”“工程施工”等相关科目中。
二、 劳务派遣和劳务外包在税务核算方面的区别
劳务派遣业务是派遣企业将员工派遣到另外一个企业并为之提供服务，它的标的是“劳动力的投入 ”。这种行为在税法上应将其定性为“提供劳务”，它的主税是营业税，在营业税税目下应属于“服务业”，按5% 的税率缴纳。
劳务外包业务的税务核算比较复杂，应按照业务性质具体问题具体分析。劳务外包提供的产品是“劳动力的产出”，其税务核算可以按外包业务的属性分以下几个方面：（1）按《中华人民共和国增值税暂行条例》规定:“在中华人民共和国境内销售货物或者提供加工、修理修配劳务以及进口货物的单位和个人，为增值税的纳税人，应当依照本条例缴纳增值税。 ”如承包单位提供的劳务是加工、修理、修配劳务，那么其行为应属于增值税的纳税范畴，则该承包企业应就其业务性质缴纳增值税。如企业将其自身的汽车维护外包给一家汽车维修企业。（2）如劳务外包的事项不属于增值税范畴，则应按事项的性质缴纳营业税：如一家物流企业将其装卸业务包给一家装卸公司，则该装卸公司作为承包商应就其所得对价缴纳营业税，该营业税税目是“交通运输业”，税率为3%；一家公司将其清洁业务外包给一家保洁公司，则该保洁公司作为承包方，应就其所得对价缴纳营业税，其税目为“服务业”，税率为5%。
三、劳务派遣和劳务外包在税务优惠方面的差异
1. 根据《财政部、国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》财税〔2003〕16 号“劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额”。以上是税法中对派遣业务的优惠规定，派遣公司在缴纳营业税时，可以只对管理费部分缴纳税金，而不需要将对从用工单位收取的劳务费作为税基。在实务中，为了划分清楚，派遣单位应在对用工单位开具发票时，将劳务费和管理费分别开具。管理费发票上注明“管理费”字样，劳务费在发票上注明“劳动者工资、保险、住房公积金”字样，如统一开票或标注不清，会混淆两者之间的区分，以至于税务机关无法区别，导致多交税款。
劳务外包作为一项“承揽”的经济事项和劳务派遣的性质截然不同，不能适用于上述规定，应按所得的经济报酬全额缴税。
2. 根据《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第15 号）规定:“企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。”笔者认为，这项规定实际上扩大了用工企业工资薪金的支出范围，准予用工单位将支付给劳动者的报酬纳入本单位的工资总额（仅限于工资保险部分），并且这部分工资总额及依据其计算的相关费用限额，如职工教育经费、工会经费、劳动保护费等，也可以在税前扣除。用工单位可以利用这条规定，合理地扩大本单位职工教育经费、工会经费及劳动保护费的支出税前支出限额，起到合理避税的作用。
而劳务外包是整体业务的外包，其经济性质和劳务派遣截然不同，不能享受上述的规定。如果确有必要对劳动者进行岗前培训和劳动保护，这部分费用可由发包单位和承包单位事前协商，将其纳入承包费用中，由承包单位负责对劳动者培训和劳动保护。值得注意的是，这部分费用必须纳入营业税的税基缴纳营业税，而不能像劳务派遣一样合理避税。
四、劳务派遣会计核算疑问探讨
国家税务总局公告2012 年第15 号文，规定了用工单位可以将派遣员工属于工资薪金部分的支出，计入企业工资薪金总额税前扣除，并作为计算其他各项相关费用扣除的依据，但并没有提及在会计核算上如何处理。这就产生了下述一些问题：（1）用工单位如果将派遣员工的工资纳入本单位“应付职工薪酬”科目并结转成本，那么用工单位和派遣单位签订合同时，是否应将该部分工资纳入合同结算价款，是否还应就该部分开具发票？（2）用工单位如果将派遣员工的工资纳入本单位工资总额，并利用优惠规定扩大了三项费用的支出，那么派遣单位作为和派遣员工签订劳动合同的主体，是否也有权将派遣员工的工资纳入本单位工资总额，并依此扩大三项费用的支出限额？
笔者认为，劳务派遣费用应由劳动者劳务费和管理费两部分组成，其中派遣员工的劳务费部分应包括劳动者的工资薪金、社会保险费及公积金，但不包括劳动者的福利费，两者应分别开具发票。对于用工单位，如果在税务核算上将派遣员工的报酬纳入其职工工资总额，在进行三项费用限额核算时，将劳务费和本单位员工工资合并作为计算基础，那么在会计上应将派遣单位的管理费和劳务费分开纳入相关成本科目，例如派遣员工从事的是生产任务，应将两者分别纳入“生产成本——外部劳务费”科目和“生产成本——外部劳务管理费”科目。这样做既符合会计准则对成本核算的规定，同时又满足了税法的优惠政策。如果用工单位在税务上没有避税需求，不需为派遣职工支付岗前培训、劳动保护等费用，则可将派遣员工的工资和派遣企业的管理费合并纳入“生产成本——外部劳务费”科目。而对于派遣企业，无论用工单位如何结算，都应该将派遣员工报酬和管理费纳入其收入，同时将派遣员工的工资纳入本单位“应付职工薪酬”科目。
值得注意的是，如果用工单位利用了税收优惠，扩大了三项经费支出，那么派遣单位不能重复计算三项经费限额，换而言之，就是派遣员工的三项经费额度只能够计算一次，而不能重复计算。同时用工单位在会计核算时，不能将派遣员工工资薪金纳入本单位“应付职工薪酬”科目。一旦这样做，将意味着派遣业务性质的转变，派遣单位提供的人员派遣服务变更为一项劳务中介服务。
参考文献
劳务派遣的性质范文4
[关键词]事业单位；劳务派遣；用工管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.101
[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）16-0-02
随着事业单位人事制度改革的不断深入，劳务派遣用工逐步成为解决事业单位用工问题的重要形式，在促进事业单位人力资源管理专业化、多元化发展方面起到了积极作用。然而，在劳务派遣用工管理的实际操作中，却存在着相关法律制度不完善、薪酬待遇不平等、劳务派遣监管不到位以及不符合“三性”要求等问题，对事业单位劳务派遣用工管理的良性发展带来了不利影响。为此，必须在认清现状、找出问题的基础上，采取有效的解决措施，规范劳务派遣用工管理体制。
1 劳务派遣用工存在的问题
劳务派遣是指劳务派遣公司与被派遣劳动者订立劳动合同后，与用工单位签订劳务派遣协议，再将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。随着我国事业单位劳务派遣用工数量的快速增长，这种用工形式也逐步暴露出一些弊端，具体表现在以下几个方面。
1.1 相关法律制度不完善
首先，我国尚未出台专门的法律法规，规范和约束劳务派遣用工管理，使得单位在使用劳务派遣用工时普遍存在管理混乱、随意性较大的情况。其次，劳务派遣机构和用工单位不重视劳务派遣用工管理，没有准确划分与履行各自在劳务派遣中应承担的责任，使得劳务派遣工的合法利益无法得到保障。再次，劳务派遣公司数量多，但大部分公司在资金、管理、经营方面并不完善，尚不具备长期规范化开展派遣业务的能力，一旦出现拖欠工资、工伤事故等情况，将难以承担相应责任。
1.2 薪酬待遇不平等
在劳务派遣用工管理中，事业单位一直采取自主管理的方式，参照编内用工的管理制度对劳务派遣工进行管理。但是，在相关制度的具体执行过程中，事业单位却对劳务派遣工与编内人员实施差别管理，损害了劳务派遣工的利益，具体表现在以下两个方面：一是在用工报酬方面，事业单位实行“双轨制”，劳动派遣工与编内人员之间存在严重的同工不同酬问题，劳务派遣工的社会保险和待遇水平明显低于编内人员；二是在人员“准入”与“退出”方面，存在管理僵化、用工死板的问题，优秀的劳务派遣工难以转为在编人员，而一些素质差的在编人员却占着编制，导致人力资源利用不充分、不合理。
1.3 劳务派遣监管不到位
劳动行政主管部门对劳务派遣用工监管不到位，存在执法不严、流于形式的现象，使得劳务派遣工的合法权益和职业稳定性难以得到切实保障，导致他们普遍缺乏归属感。如，在对劳务派遣机构进行年检时，相关部门只是简单审核劳务派遣机构提供的法人营业执照、劳务派遣许可证书及劳务派遣组织人员名册等资料，而这些资料却很难作为判断劳务派遣用工管理是否规范的依据。
1.4 不符合“三性”要求
劳务派遣用工是一种补充的用工形式，只能在临时性、辅、替代性的工作岗位上实施。但很多事业单位存在着劳务派遣工被过度使用的情况，不仅使劳务派遣工在所有人员中所占比重过高，而且还突破了劳务派遣工“三性”的岗位性质规定。
2 规范劳务派遣用工管理的建议
2.1 完善劳务派遣制度
我国应进一步完善劳务派遣制度，为规范劳务派遣用工管理提供制度保障。首先，保障被派遣劳动者的同工同酬权。具体包括：在劳动合同中，明确约定劳务派遣单位支付劳动报酬的方式；由劳务派遣单位支付被派遣劳动者无工作期间的劳动报酬；由用工单位直接向工作期间的被派遣劳动者支付工资、绩效奖金、加班费及其他福利；被派遣劳动者有权申请劳动行政执法部门审核用工单位的工资财务状况，保护劳动者的合法权益。其次，合理划分劳务派遣单位与用工单位的责任。劳务派遣单位要承担签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费用、处理被派遣劳动者提出的申诉等责任；用工单位要承担岗前培训、劳动保护、相关福利待遇以及密切配合劳务派遣单位工作等责任。在劳务派遣用工中，劳务派遣单位与用工单位要相互监督，杜绝对方实施不法行为，保护劳动者权益。再次，提高劳务派遣单位的设立条件。为改善我国中小型劳务派遣公司数量多、经营不专业和管理不规范的现状，要适当提高劳务派遣公司的设立门槛，通过强化设立审批、提高风险抵押金要求以及严格后续许可审核等措施，促使劳务派遣公司步入专业化、规范化的运营轨道。
2.2 建立科学的用工薪酬管理机制
事业单位要贯彻落实劳动法律、法规的相关规定，做好用工管理工作，建立起科学的劳务派遣用工薪酬管理机制，进一步完善分配制度。首先，加强劳务派遣用工薪酬水平管控能力，在充分考虑各事业单位经营效益、用工总量、所在地区平均工资水平、劳动力市场薪酬情况及员工收入现状等因素的前提下，遵循以岗定薪的原则，合理划分岗位等级和工资级别，制定科学的薪酬分配制度，确保劳务派遣工的薪酬待遇能增能减。同时，依法为劳务派遣工缴纳各种社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及失业保险等，保证劳务派遣工与正式工享有同等的薪酬和福利待遇，体现分配制度的公平性，增强劳务派遣工对用工单位的归属感和认同感。其次，建立劳务派遣工绩效考核制度。事业单位应将劳务派遣工的工作业绩、劳动态度和劳动技能等作为绩效考核的重要内容，规范绩效考核程序，采取理论实践考核、组织考核及民主推荐等方式，将考核成绩优秀的部分劳务派遣工转变为编内人员。
2.3 加大对劳务派遣用工的监管力度
我国各级人力资源和社会保障部门要加大对劳务派遣用工的监管力度，健全劳务派遣公司的资质审查制度，设立具体的公司开办条件，要求劳务派遣公司具备法定开办的资金数额，配备一定数量的高素质从业人员，建立健全用工管理规章制度，并且能独立承担劳务派遣用工的相关责任和风险。此外，劳动行政主管部门还要健全和落实劳务派遣公司退出机制，通过开展经常性的联合检查，依法取缔不符合开办条件、违法经营的劳务派遣公司，规范劳务派遣用工管理。
2.4 严格界定“三性”岗位
我国应根据不同行业、用工单位的生产经营模式、岗位职责、岗位体系的不同，准确界定劳务派遣工“三性”岗位，即辅、临时性、替代性，避免用工单位存在过度使用劳务派遣工的情况。尤其在“辅”的界定上，要充分考虑行业、主营业务和经营性质等因素进行界定，并由地方劳动行政主管部门审批备案，以起到规范劳务派遣用工管理的作用，保障劳务派遣工的合法权益。
3 结 语
我国劳务派遣发展迅速，必须妥善解决好劳务派遣滥用、准入门槛低、缺乏有效监管以及侵害劳务派遣工合法权益等问题。为此，要建立健全劳务派遣用工制度，进一步规范事业单位的劳务派遣用工管理，同时劳动行政主管部门要加大对劳动派遣用工的监管力度，从而为构建和谐稳定的社会劳动关系奠定坚实基础。
主要参考文献
[1]黄巧燕.现有法律下细化劳务派遣用工方式的规范要求[J].中国劳动，2012（6）.
[2]王丽峰.劳务派遣用工管理风险应对策略[J].中国电力企业管理，2015（4）.
[3]薛黎.劳务派遣用工的规范化管理[J].中国电力企业管理，2014（22）.
劳务派遣的性质范文5
关键词:劳务派遣;井喷;发展;雇主责任
尽管没有任何一部法律能像《劳动合同法》一样,在其实施仅仅不到9个月,《劳动合同法实施条例》紧跟其后,再以专章特别规定的行政法规形式对于劳务派遣用工方式予以补充释义,按理说,本应当使劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的“舶来品”用工方式得以整顿规范,回归其非主流、补充的用工地位,走上健康发展之路。但实际上,《劳动合同法》的实施,竟让劳务派遣喧宾夺主,似乎成了用工方式的主角。一夜间,不光是企业,而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣如获至宝,迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《劳动合同法实施条例》对于劳务派遣敏感问题的再次回避,使得企业和劳动者对于劳务派遣的法律定位显得更加扑朔迷离,该行业竟逆市操作,其博弈发展之势头亦呈井喷之势,有增无减,欣欣向荣,一片“繁荣”景象,为立法者、学界所始料不及。两部上下位法规实施不到两年,劳务派遣人员激增1400多万,也是不争的事实。故反观世界各国劳务派遣的发展历史,反思中国现行劳务派遣法规的不足,乃是逐步完善劳务派遣立法的当务之急。
1劳务派遣的定义
所谓劳务派遣,是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后,依据用工单位的需要,将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位,并由用工单位负责管理这些劳动者,完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。
劳务派遣的显著特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同,不建立劳动关系,而是与派遣单位存在劳动关系,但却被派遣至用工单位劳动,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘与用人相分离的用工模式。
2劳务派遣制度的发展
2.1世界各国劳务派遣制度发展
劳务派遣不是一个新名词,早在20世纪初的美国,就有了劳务派遣,后随着世界范围内各国制造业的发展,劳务派遣用工在欧洲、日本以及中国的台湾地区迅速发展,当今劳务派遣用工已为西方发达国家普遍采用,所以,劳务派遣是一个舶来品。
美国20世纪70年代出现劳务派遣雇用形态,但因实行判例法制度而没有统一的劳动法典,然而这并不妨碍其对劳务派遣的法律规制。它没有以契约关系为基础来架构劳务派遣制度,而是从落实责任的角度,通过法院判决来救济派遣劳工的利益,而且主要从职业损害补偿(工伤补偿)和最低工资两方面进行规制。此外,在遵守职业安全卫生法方面,派遣机构与用人单位承担着共同雇主责任。
欧盟国家在20世纪90年代以前派遣工人占总劳动人口的1.4%,但在1991年-1998年间却以每年10%的速度增长。欧盟成员国之一的荷兰是目前世界上劳务派遣占全部就业比重最大的国家,它在1998年的时候,通过劳务派遣实现的就业占全部就业的46%。国际劳工组织于1997年通过了第181号《私人就业机构公约》。为执行该公约,国际劳工组织于2006年专门制订了《私人就业机构建议书》。批准该公约的大多为欧洲国家,其中德国还制定了劳动派遣专门法律——《规范经营性雇员转让法》,对派遣劳工的保护应该说是最得力的。
20世纪70年代末开始日本着手起草《劳务派遣法》,该法案于1985年通过,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修订,详细规定了允许劳务派遣的行业和工种。另外,劳务派遣的同工同酬、派遣单位与用工单位的责任分担、劳务派遣的强化监督等问题也正逐渐得到解决。
2.2中国劳务派遣制度的发展
中国的劳务派遣,始于20世纪70年代末期,开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。1990年劳动部颁发了《职业介绍暂行规定》,首次提出了职业介绍机构的概念。1995年劳动部又颁布《就业登记规定》,但都不是真正意义上的劳务派遣。1999年北京市政府颁布了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》,尽管只是一个地方规章,其却是中国第一次从法律层面上对劳务派遣的描述。
此时,随着市场经济的快速发展、企业用工体制的变革和农村剩余劳动力的大量涌入城市,劳务派遣这种用工灵活、人工成本低廉的“舶来品”用工方式首先在中国东部较发达地区倍受推崇,并很快蔓延到全国的各行各业。全国各地各种性质和类型的派遣机构、组织猛增至近3万家,由各级政府有关部门经办或审批的近两万家。
但直至2008年以前,由于中国一直没有一部法律、行政法规来对劳务派遣的法律地位予以明确规范,因而这一行业在中国的运行就显得极不规范,众多人才交流市场、劳动就业中心、职业介绍中心混淆劳务派遣与职业介绍的概念,纷纷打起了球,打着向企业派遣劳动者的招牌,争相与企业签订劳务派遣服务协议。劳务派遣的大量蔓延严重地影响到劳动力市场的健康发展和劳动关系的和谐稳定。
3中国现行劳务派遣法规的缺陷
2008年《劳动合同法》及其《实施条例》的颁布,结束了劳务派遣无法可依的历史局面,但近两年劳务派遣愈来愈火爆的发展趋势,不能不说是法规的粗糙和缺陷所致,暴露出以下几个方面的突出问题:
3.1劳务派遣公司设立门槛太低,没有严格的实质审查制度
目前,《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式,而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低,又有丰厚的利润可图,所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展,全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。派遣工种几乎涉及所有种类,使得原本是补充形式的用工方式,竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象。
3.2《实施条例》“三性:细化规定的取消,加速了劳务派遣的井喷
鉴于中国《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣临时性、辅、替代性岗位的粗糙规定,在《劳动合同法实施条例(草案)》三十八条曾经予以弥补:“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。”但正式颁布的条例中,“三性”的细化条款却不见踪影,这一回避无疑使企业对劳务派遣的扩张更加肆无忌惮。彻底粉碎了劳动者对企业的归属依赖感,直接冲击到《劳动合同法》以稳定的劳动关系为主要的用工方式的立法宗旨。
3.3笼统的连带责任,不利于劳务派遣单位与用工单位积极地履行各自的责任
虽然在《劳动合同法》第九十二条和《实施条例》第三十五条均规定了“给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”,看似加强了被派遣劳动者的保护力度,但不加区分责任主体,一味地强调承担连带赔偿责任,不仅显失公平,不利于两个雇主自我约束、主动履行各自的法定义务,反而给其相互扯皮推诿法律责任带来了可能的空间。尤其作为劳务派遣单位仅有50万元的注册资本作担保,承担责任的能力显然有限,如果用工单位频频违约,当派遣单位在连带责任规定这样的重负下,无力承担或者无利可图时,极有可能采用隐匿、破产倒闭等方式逃避责任,从而风险转嫁给被派遣劳动者,使其成为最终的受害者。且一旦发生劳动争议,被派遣劳动者疲于奔命繁琐的法律维权程序,望法生畏,不得不放弃维权
3.4同工同酬规定的可操作性差
虽然《劳动合同法》第六十三条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中,被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在,用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定遭遇到现实尴尬。究其根本原因在于,用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零,《劳动合同法》并没有相应的处罚规定,况且劳动者对“同工同酬”的知情权因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以得知。
另外,在工资的支付上,《劳动合同法》第五十八条、第六十条明确规定派遣单位支付被派遣劳动者的劳动报酬,第六十二条又规定用工单位支付加班费、奖金和相关福利待遇。在这种立法模式下,劳动报酬的支付变得复杂化,容易产生更多纠纷,因为无论是用工单位还是派遣单位哪一个环节出现问题,都将影响到劳动者能否及时足额得到劳动报酬,此外,劳动报酬支付的复杂化,也给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度。
3.5劳动者的工会保障权益形同虚设
《劳动合同法》第六十四条规定:“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会,维护自身的合法权益。”但由于工作性质、工作期限、工作场所等因素的影响,被派遣员工之间很难相互熟悉并形成凝聚力,很难在劳务派遣单位或用工单位自发参加或组织工会,维护自身合法权益不受侵害。劳动者参加或组织工会的权利在劳务派遣实务中被大打折扣,甚至形同虚设。
4对劳务派遣法律制度的完善建议
综合上述分析,中国劳务派遣制度的诸多缺陷,其与中国劳动立法的宗旨极不协调,急需在以下几个方面亟待进一步完善:
4.1对劳务派遣单位的设立要建立实质审查机制
考虑到实际操作上,劳务派遣关系的复杂性,劳动者处于更加弱势的地位,其利益更容易被侵犯。笔者认为,从劳务派遣公司的设立源头上把关,提高劳务派遣行业准入标准,实施严格的资质审查制度。可借鉴德国、日本等国的经验,实行严格的备案和许可审批制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员,实行严格的资质年审制度。并建立必要的保证金制度,以应对企业倒闭和发生法律纠纷时用来支付被派遣劳动者的工资。
4.2劳务派遣的“三性”应当予以明确
由于中国《劳动合同法》对劳务派遣临时性、辅、替代性岗位采用了抽象的概括,致使目前劳务派遣几乎遍布各行各业,派遣期限长期化,不仅对被派遣劳动者权益维护极为不利,而且严重冲击到劳动关系的稳定。故中国可以参照日本按照行业及工种进行列举限制的做法来界定劳务派遣适用的范围,达到既能满足用工机制多元化、灵活化的需要,又不使劳务派遣用工方式主流化、常态化。
4.3明晰劳务派遣单位和用工单位的法律责任
为了真正方便于被派遣劳动者合法权益的维护,促进劳务派遣单位和用工单位主动履行各自的法定义务,避免无过错雇主因有过错雇主的责任,挫伤其履行连带责任的法定义务,也避免有过错雇主因为有无过错雇主连带承担责任而更加无视履行自己的法定义务。
笔者建议,应该细化雇主责任,当两个雇主在履行法定管理职责时都存在瑕疵、共同侵权、责任竞合或合谋给被派遣劳动者造成损害的情况下应当连带承担责任,或者被派遣劳动者在劳动过程中过失致他人损害,两个雇主对其共同管理下的被派遣劳动者的侵权行为应当连带承担责任。此外,两个雇主在派遣合同中违反法定义务的内部责任约定,不具有对抗被派遣劳动者和其他受害人的法律效力,仍应承担连带责任。但如果能够清楚地区分雇主责任,区分雇主承担责任有利于被派遣劳动者快捷地维护自己的合法权益。
4.4简化被派遣劳动者劳动报酬等待遇支付程序
笔者认为,既然《劳动合同法》规定用工单位有义务告知被派遣劳动者劳动报酬并支付加班费等福利,派遣单位负有不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动报酬的义务。法律不如明确规定,被派遣劳动者在用工单位工作期间,由用工单位直接向被派遣劳动者承担支付工资、加班费、绩效奖金及其他福利;而在被派遣劳动者无工作期间,由派遣单位承担向被派遣劳动者支付当地最低工资标准报酬。既有利于被派遣劳动者工资等各项待遇及时兑现,又能保证被派遣劳动者社会保险费用的统一支付,更加重要的是简化被派遣劳动者法律维权的程序。
4.5明确劳务派遣工会组织的设立机制
从各国的经验看,工会在劳务派遣的发展过程中发挥着越来越重要的作用。虽然《劳动合同法》规定,劳务派遣工既可以在用人单位入会也可以在用工单位入会,但实际上,劳务派遣公司作为用人单位因人员分散和管理上“够不着”,即使成立工会也流于形式;用工单位因劳务派遣工没有与本单位建立劳动关系而难以或者不愿意吸收他们入会,致使劳务派遣工大多游离于工会组织之外。所以要适时修改《工会法》,完善工会执法机制的建立,使工会在维护被派遣劳动者的合法权益上更具有针对性。
4.6强化政府相关部门对劳务派遣的监管权限
由于劳务派遣的双重雇主责任制度,决定了劳务派遣监管的复杂性,必须加强对劳务派遣的全过程监管。而目前涉及劳务派遣的监管条款仅有《劳动合同法》九十二条、《实施条例》三十五条,且规定得十分粗糙,故应强化劳动保障监察机制,加强对劳务派遣机构的日常监督检查,并且在立法中明确监察、工商、税务、公安等部门的联动执法机制。
5结束语
总之,如果不及时规范劳务派遣的非正常繁荣,其结果势必是助长劳务派遣的常态化、主流化,维护的是派遣单位和用人单位短期小利,损害的是被派遣劳动者的切身利益,最终与国家和谐稳定的劳动关系立法宗旨背道而驰。为此,对劳务派遣存在的漏洞和问题如何进一步探索研究,加强立法、行政和司法等方面的规制,是摆正劳动关系主流用工方式的当务之急。超级秘书网：
参考文献:
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劳务派遣的性质范文6
关键词：劳务派遣；劳动者；权益；劳务分包
劳务派遣指的是派遣单位与劳动者签订劳动合同，并与用工单位签订协议，将劳动者派遣到用工单位，劳动者在用工单位工作，接受用工单位的管理，用工单位向派遣单位支付费用，而劳动者的工资、保险均由派遣单位支付。
一、劳务派遣中的三方关系
二、劳务派遣滥用产生的原因
1、《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但由于法律并没有对临时性、辅和替代性作出具体规定，且在劳务用工中，真正满足法律规定的临时性、辅和替代性的比例较小。所以有些派遣单位和用人单位利用法律的空隙将大部分用工按照派遣方式使用。
2、派遣单位是通过派遣用工人员获得收益的，所以派遣单位和大量非名校应届毕业生签订协议，对具体的工作是否是临时性、辅或者替代性并不关注，使得可以成为正式员工的劳动者也以劳务派遣用工的方式使用。
3、用工企业大量使用派遣用工可以规避风险。在企业遇到瓶颈或困难的时候，就会优先辞退劳务派遣工，以保证企业的正常运转。
4、用工单位大量使用劳务派遣工可以节约用工成本。用工企业可以随时辞退劳动者，且不用支付经济补偿；且用人单位往往支付低于正式工的工资给劳务派遣工，以节省成本。
三、劳务派遣滥用会严重损害劳动者的权益
1、企业为规避责任将本单位的正式员工大量转为劳务派遣工。用人单位为了免于同劳动者签订无固定期限劳动合同，从而避免承担在劳动关系中应当承担的义务和责任，在符合法律规定签订无固定期限劳动合同前，辞退劳动者。这显然在很大程度上损害了劳动者的利益。
2、劳动者不得不接受同工不同酬的待遇。虽然《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但由于法律规定不够完善、具体，缺乏可操作性，因此在现实中，同工不同酬的现象却广泛存在。
3、发生劳动争议时，派遣员工的合法权益难以得到保障。因劳务派遣关系的复杂性，导致发生合同变更或解除情况时，要么劳动者难以获得经济补偿，要么经济补偿数额过低。并且一旦发生争议，维权难度大。
4、用工单位随意退工，损害劳动者权益。在劳务派遣关系中，支付派遣公司管理费和劳动者工资的用工单位处于强势地位。劳动者处于弱势地位。由于劳务派遣难以形成较稳定的劳动关系，劳动者经常会面临失业的困境，一旦企业有风吹草动，劳务派遣员工首当其冲。
5、被派遣劳动者基本的安全保障、休息休假权利无法得到保障。受利益驱使，劳务派遣单位和用工单位均疏于对被派遣劳动者进行安全生产教育，不配备必要的安全生产设备、设施，发生工伤后互相推诿扯皮；剥夺职工法定休息、休假权利；超时加班严重，且不依法支付加班费；有的派遣单位还克扣用工单位支付的加班费和社保费，赚取差额利润。
6、派遣单位更多只关注自身的收益利润，对派遣员工的管理其实是松散的。大多数员工在被单位辞退后都自谋职业，派遣单位对员工的后续管理完全跟不上，甚至置之不理。
四、解决劳务派遣滥用的个人建议
1、国家应该取消劳务派遣用工。由于《劳动合同法》中规定的临时性、辅和替代性用工的性质没有明确的规定，给予了一些企业钻空子的机会，将长期用工、主要用工等人为变更成劳务派遣用工，以逃避企业应有的责任。
2、利用劳务分包形式解决需要派遣的临时性、辅和替代性用工。由劳务分包单位完成后临时性、辅和替代性用工，并对员工进行管理。
3、在劳务分包关系中，发包方不承担任何劳动争议风险。用劳务分包替代劳务派遣可减少中间环节，外包工作内容受到发包和分包单位的监控双重，质量也有保证。
参考文献：
