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企业增加工资方案范文1
[关键词] 建筑员工薪酬方案激励
一、澳门建筑业概况及薪酬激励问题
地产建筑业是澳门的四大经济支柱之一,地产建筑业在以前有澳门经济的“寒暑表”之称,地产建筑业可以分为地产业和建筑业两个方面。虽然近年澳门的赌博业已经成为澳门经济的龙头行业,但是赌博业的发展都是要依靠建筑业来组成最基本的部份,为他们建造美观的场地,以吸引游客来观光和游览,建筑业也会为政府和居民提供建筑产品。近年澳门的建筑业发展非常迅速,有大量赌场和住宅的工程同时间进行,但是由于澳门居民数量有限,所以政府决定输入外来劳工来解决人手紧张的状况,这样就吸引到香港和中国大陆的一部份建筑工人来澳门当外来劳工。建筑员工的质素和工作努力程度都会影响到工程的进度和工程的质量,而建筑员工是社会上的基层员工,他们最关心的问题就是薪酬和生活的问题。
建筑行业是一个周期性的行业,这个行业会随着社会的经济状况而变化,假设在经济环境不变的情况下,澳门地区的旺期是六、七、八月的时候,因为那时候澳门有很多的中学或小学的学生都会准备或己经开始放暑假,这样学校就会选择在这个时期进行扩建或装修、翻新等一系列的工作,所以在这个时期的工程数量会相应增加。在招聘员工方面,由于建筑业招聘员工的方法与其它行业有点不同,他们不是通过在报纸或电视上刊登广告等方式来招聘员工,而是由熟识的人推荐或以自荐等方式来招聘员工,这样也会出现一系列的问题。而在员工职位方面通常会分为核心员工、普通员工(师父)和学徒这三个等级,每个等级的员工薪金也会有所不同,普通员工就是按市场价格来决定,核心员工的薪金会比普通员工要高一点,而学徒的薪金大概是普通员工薪金的一半或是一半多一点点。在薪酬计算方面,由于建筑行业所招聘的员工多数是以散工为主,他们的薪金计算大多是以日薪为基础,工作的日数与薪金成比例,而他们是没有带薪假期的,工资的总数就是由工作的天数来计算。
本文主要采取案例分析法,以X公司所采用的解决方法为例,评价X公司所采用的解决方法的好处和坏处,再分析行业内的其它建筑公司的做法,再评价这种做法好处和坏处,然后提出一个比较好的激励建议来解决他们所遇到的问题。
二、X公司及其薪酬激励
1.现实状况
X公司是澳门一家小型的水电工程有限公司, 这间公司主要是从事建筑装修和改建等工作。这间公司是总公司的员工所开设的,由于总公司规模较大,接到的工程的数量较多,不能只由一间公司全数负责,所以这间公司所做的大多数工程都是由总公司批给他们, 这间公司只是负责招聘员工来按时完成工程和上报每年工程所耗费的材料和费用,而工程所需的原材料和薪金都是由总公司所支付,如果工程超出合约规定的金额就要由公司自己承担超额的费用,相反,如果低于合约的金额,公司就能够赚取中间的差额,所以薪金的订制和工人的数量都是由公司自己决定。
在金融海啸的环境下,X公司所做的工程数量开始减少,而在淡季的时候甚至会出现总公司没有分配工程给他们的情况,这样公司可能会出现裁减大量的员工,只会保留一少部分的核心员工的情况,如果将来要进行工程的时候就需要重新招聘一批新的员工,但是在旺季的时候也不是那么容易去招聘一批员工来工作,而这些新员工的质素和工作投入程度也有所不同,在沟通方面也会出现一系列问题。当遇到这种状况的时候,现在的工程公司主要采取两种方法,一种方法是裁减大部分的员工,继续支付一定数量的薪金去挽留几个核心的员工,到有新工程要进行的时候,这几个核心员工就能充当领导的工作,带领和教导那些新招聘的员工怎样去工作,还能向老板定期回报工作的状况和员工的情况。另一种方法就是裁去全部的员工,为公司保留一定的资本,在要进行工程或旺季的时候公司能够支付比其它公司高的薪金来招聘一些比较熟手的员工,或从别的公司去吸引一些有能力的员工。X公司所采取的方法是第一种方法,但这种方法也存在着一定的需要改善的地方。
2.问题分析
(1)第一种方法存在的问题。①员工的薪金会比其他公司相对较低,因为在没有工程进行的时候公司也要支付一定薪金给员工,这样公司在有工程进行的时候,公司给予员工的薪金就要相对较低,这样公司才能够保留一定的资本,保留在以后支付给员工。在公平理论下,如果不是核心员工,他们的薪金会低一点,所以他们就会把自己的付出和收获与别的公司的相同等级的员工的付出和收获做出对比,在对比以后公司员工们就会觉得自己受到不公平的对待,因为自己的工作量与别人的工作量相同,但是得到的报酬就有所减少,这时就会影响到员工们工作的积极性,他们会采取一定行动来降低自己的付出,例如:经常在工地内游荡或者工作散慢,偷懒等行为,借此行为来消除这种不公平的感觉,而最坏的情况就是他们会选择离开公司,到别的公司去工作,这样公司又需要寻找别的员工去代替,甚至不能准时完成工程,影响公司的声誉和运作。②当需要进行工程的时期是在旺季的时候,公司就不是那么容易去招聘足够的员工来进行工程,因为别的公司的薪金相对较高,在解散员工的时候,不是每一家公司都没有工程进行,员工们不会等待公司去重新招聘他们,他们会去寻找其他的公司来找工作,所以当别人的工作也相对稳定的时候,他们不会那么容易去到选择转到其他的公司去工作,因为去到别的公司又要重新适应新的工地甚至有可能会降低自己的收入。在这种前提下,公司可能会出现人手短缺,而导致工程的进度受到影响,最后可能要对委托公司进行赔偿。③由于薪金较低的原因,新招聘的员工的能力可能只是在学徒和师父之间,需要专门的找员工去带领他们或跟他们一起工作,这样对进度也有一定程度的影响,要过了一段时间才能让他们独自工作。④对于一些核心员工来说,他们不需要担心会失去自己工作,他们在工程中只要把最基本的事情做好就可以向老板有所交代,另外在重新招聘时,如果有有能力的员工加入公司,但是那个员工也比较难在一个工程期间升级为核心员工,在工程过后也有可能会被裁掉,这样在期望理论下虽然员工是具有一定的工作能力,但是他即使再努力也很难做到核心员工这个级别,而薪酬也是固定的,在这种情况下,吸引力就会下降,从而导致员工们工作的绩效性也会有明显的下降。
(2)第二种方法存在的问题。①在工程将要完成的时候,员工们就会开始担心将来公司还有没有工程要进行,如果没有工程进行,员工们可能会面对被裁掉的情况,这样在需求层次理论下,在一开始工作的时候公司的薪金较高,员工们可以去追求更高的需求,但是在没有工程进行的情况下,员工们可能会觉得自己连最基本的生理上的需要也不能够满足,他们会担心自己和家人将来的生活状况,这样员工们在知道以后没有工程的情况下,他们就会提早去寻找一些有长期工程进行的公司,来保障自己以后的生活,满足自己基本的需求。在这种状况下,公司在工程的最后阶段就可能会出现大量的员工流失的情况。②在新招聘员工的时候,由于招聘方法上的问题,可能会有一些没有足够工作能力的人、或者是学徒等级的人,透过熟识的人来混水摸鱼,提高自己的员工级别,因为员工的等级不是在招聘的时候就可以清楚知道的,而他们又互相包庇不向上级报告员工的工作情况,这样就会做成公司的资源的浪费。而在沟通方面,由于老板和员工不一定都是相互认识,这样他们在沟通上就会出现一系列的问题,由于老板不能经常去到工地去巡视,他们通常都会任命一个员工主要负责监督工程的进度和向老板会报工作状况,由于员工都是重新招聘的,老板不了解员工的状况,如果任命的人选不对,就会出现大量严重的问题。③员工在工作期间老板会帮助他们去供社会保障基金(社保) ,但是如果没有工程进行以后,员工的社保就会没有公司去帮他们继续供款,他们可能要负担其全部的供款额或停止供款,这样员工会对将来的生活有所担心,这样员工可能会去寻找一些薪酬较低但相对稳定的工作,来确保以后的生活。
(3)第一种方法的好处。①核心的员工会有长期稳定的收入,不用担心公司裁员的情况发生在自己的身上,除非自己的表现真的非常不好,或是犯下了很大的错误,所以在需要层次理论中,公司可以保障到他们的生活,能够满足他们最基本的生理上的需要,这样他们可以向更高的需要层次发展,最后达到充分发挥个人的工作能力和实现积极的表现,这样对公司的工程进度和管理上有着正面的益处。②在管理方面,由于公司会保留一批核心员工,这些核心员工都是受到长期的雇用,这样他们能够充当领导的工作,他们能够监督工程的进度、定期向老板汇报工程的进度和状况还有员工的工作表现,这样老板就能根据实际的情况分配工作和制定之后的工作时间表,和对员工的表现进行跟进或调整,这样能够有效的管理工程状况和进度。③在社会保障方面,核心员工他们会一直得到公司帮助他们供社保金,这样他们在退休以后的生活就会得到保障,这样对于核心员工来说,这份工作的吸引力是比较大,他们就会相应的更努力的帮老板去工作完成工程。
(4)第二种方法的好处。①如果公司在长期没有工程进行的时候,因为公司不用支付任何的薪金,只需支付一些必要的租金或其他杂项费用,这样公司能够节省大量的资源和资金,为以后的工程竞标和公司长远发展所需要的资金做好准备。②由于薪金较其他公司高的关系,员工在工作时候的积极性会有明显的提高,在员工方面,因为在公平理论之下,员工的付出与收入之比高于其他低薪公司的员工的付出与收入之比,这样他们在心理上就会产生不安和紧张,他们就会努力去消除这种不安和紧张,这样他们的工作积极性就会有所提高。而在公司方面,如果自己的工作效率差或经常犯错误的话,公司能够随时裁掉表现不好或工作效率低下的员工,然后再以较高的薪金来招聘一批新的员工来继续工作,这样能够起到一定的警惕作用,也能使工程的进度能够有比较好的保障。
三、对X公司薪酬与激励的建议
X公司所采用的方法应该是比较好的方法,只需要重新设计薪酬制度就会起到一定的激励作用。在薪酬方面,很多的老板也以为薪酬就是底薪、津贴和额外赏金等组合起来,但其实薪酬是应该由多个方面组合起来,包括:基本薪酬、附加工资、福利、津贴、晋升机会和发展机会等要素组合起来才是一个完整的薪酬体系,在基本薪酬方面,因为建筑业不能用按功论薪或按人论薪的方法来决定基本工资,所以公司只能够采取按职论薪的方案,按不同的级别来分配不同的薪酬。由于公司的资源有限,不像第二种方法那样拥有足够的资金,所以不能够提供更高的薪酬,只能够继续保持现有的薪酬制度,以行业普遍的薪金水平来发放工资。
1.发展机会方面的建议
在发展机会方面,由于公司的资金有限在招聘的时候,可能只请到一些在师父与学徒之间级别的工人,而他们又可能没有足够的能力去一个人应付工作,需要与师父级别的员工一起工作,在这个时候,公司就可以对这些员工进行一定的投资,让员工在空闲的时间去上一些训练课程,让这些员工得到更多的知识和快速进步,让他们快一点升到师父级别,能够一个人去工作,不用再要别人从旁指导。这样的投资其实也是薪酬的一个组成部分,能够让员工拥有更多的技能,帮助公司快一点去完成工程,做出良好的业绩。所以投资的价值在于它会带来长远的好处。
2.晋升机会方面的建议
在晋升机会方面,老板应该多一点去工地巡视,加强对员工工作情况的了解,然后让一些有能力和努力工作的员工有机会晋升为核心员工,将一些工作表现不如理想或没有很强能力的核心员工降级为普通员工,让员工知道只要有能力也能够晋升为核心员工,就算是核心员工没有良好的表现也会被裁掉,在期望理论下,员工们只要通过努力就能够达到他们的目标,而他们的目标也具有一定的吸引力,这样能够增加员工工作的积极性,提高工作效率和竞争性。
3.福利方面的建议
在福利方面,公司为员工购买工作保险和帮助员工供,由于员工在得到最基本的生理上的需要后,他们就会去追求高一级的需要即安全需要,由于工作保险能够保障到员工在工作时如果出现了意外,那他们就会得到一定的资金或赔偿作为受伤后的生活或看病所需的费用,而社会保障基金就能够保障员工退休以后的生活,这样福利对于员工都能起到一定的激励作用,让员工们更努力的为公司工作或对公司更加忠诚。
4.附加工资方面的建议
在附加工资方面,第一种形式是公司采用自愿加班制度,因为那些愿意加班的员工都是技术非常熟练、工作十分卖力的员工,对这些自愿加班的员工付予多一点的薪金,这样也能对工程的进度有所帮助。第二种形式是利润分享薪酬,当公司获得盈利后,公司与员工们共同分享其中的一部分盈利。
5.有关负激励的建议
此外,公司要适当运用负激励,负激励是从抑制的角度出发,当一个人的行为与组织期望方向不一致时组织将对其采取惩罚措施,以杜绝类似行为的发生。如迟到早退、怠工、和违抗命令等,对这类行为应采取责罚的手段来制止和纠正。负激励是对非期望的否定。一提到激励,我们往往考虑到的都是表扬、奖励等正激励,但在企业的运行当中,也应适当运用负激励,这是因为:
(1)奖励措施并不是对任何人都有效的。人的素质不一、需求不一,因此奖励措施所产生的效力的绝对值是有限的,有时不足以诱导出期望或防止非期望。
(2)一般激励措施采取以后往往期望和非期望会同时出现。如设立质量奖,既能促使人们为获奖而提高质量但同时也会有人为获奖而隐瞒质量事故弄虚作假。因此必须采取措施前引后堵,两者并用。
(3)惩罚实际上是用强制性的手段明确告诫人们,某些非期望是不允许的,继续下去会为自己带来种种不利的结果,这种负强化往往能迅速取得显着的效果。责罚在某种程度上也是教育,有时是更实际、更深刻的教育,因为许多健康的行为事实上都是来自于自然惩罚的过程。许多期望是从自己和别人非期望所得到的惩罚受教育而来的。责罚的手段可以是批评、教育,也可以用经济或行政手段来制止和纠正非期望。
四、结语
建筑业是一个社会的基础行业,它起着非常重要的作用,近年对澳门或国内都越来越重要,所以建筑员工的薪酬激励问题已经越来越重要。本文以X公司为例,经过分析,最后提出解决办法,在薪酬方面,其实薪酬是由多个元素组合而成,通过不同的手段对各个元素提出方案,包括在福利、附加工资、晋升机会等方面采取相应的方法,才能真正的起到激励的作用。良好的激励才能推动基层行业的发展,最终对澳门或国内的各个方面的发展都有好处。
参考文献:
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企业增加工资方案范文2
1 薪资管理系统的功能
薪资管理系统作为用友ERP-U8管理软件的一个子系统，适用于各类企业、行政事业单位进行工资核算、工资发放、工资费用分摊、工资统计分析和个人所得税核算等。在进行业务处理时，薪资管理系统与系统管理共享基础数据，不仅可以与总账系统集成使用，将工资分摊生成的凭证传递到总账子系统中，还可以与成本管理系统集成使用，为成本管理系统提供人员的费用信息，如生产人员的职工薪酬、车间管理人员的职工薪酬等。
1.1 初始设置的功能。具体如下：①建立工资账套。针对薪资管理系统要专门建立工资账套，在此可以根据建账向导分别进行参数设置（设置单个工资类别或者多个工资类别，是否核算计件工资）、扣税设置、扣零设置和人员编码设置（薪资子系统要求对人员必须进行统一编码，此处人员编码与企业应用平台中人员档案中的人员编码保持一致）。如果针对外币工资类别，还需要进行调整汇率的设置。②基础信息设置。包括部门设置、人员类别设置、人员附加信息设置、工资项目设置（包括工资项目的名称、类型、宽度、小数、增减项）及银行名称设置。
1.2 日常业务处理功能。具体如下：①薪资工资类别管理：包括建立工资类别、打开工资类别、删除工资类别、关闭工资类别和汇总工资类别；②工资数据变动：进行工资数据的变动、计算与汇总处理；③工资分钱清单：提供部门分钱清单、人员分钱清单、工资发放取款单；④工资分摊：月末自动完成工资分摊、计提、转账业务，并将生成的凭证传递到总账系统；⑤扣缴所得税：提供个人所得税自动计算与申报功能
1.3 工资数据查询统计。具体如：①查询凭证；②查询工资表；③查询工资分析表。
2 薪资业务的具体处理
2.1 建立工资账套。首先以具有相应操作权限的人员从企业应用平台进入薪资管理，开始建立工资账套。选择本账套所处理的工资类别个数“多个”。如果本企业需要进行核算计件工资，则可以直接选中“是否核算计件工资”。扣税设置中选中“是否从工资中代扣个人所得税”。其他设置可以根据企业要求选择，最后确定建立完工资账套。
2.2 建立工资类别。在基础设置中已经建立了部门档案，可以直接建立相应的工资类别，如直接建立正式人员工资类别和临时人员工资类别。需要注意，在建立相应的工资类别时，必须选中相应人员所在的部门。如果没有选中部门，则在后面进行人员档案设置时不能增加相应的所属工资类别。在基础设置中如果没有建立部门档案，则需要首先在基础设置中建立部门档案，然后建立工资类别。另外，在建立工资账套时，如一些参数设置需要修改，如需要将单个工资类别改为多个工资类别，或没有选中核算计件工资，可以在设置中的选项卡中点击“编辑”进行修改。
2.3 正式人员工资的业务处理
2.3.1 正式人员工资类别的初始设置。①设置人员档案，在打开的正式人员工资类别下首先需要设置人员档案，增加的人员档案为在薪资账套中需要进行工资发放和管理的人员，此人员档案需取自企业应用平台中基础设置中的人员档案，而不能自行在薪资管理系统中的人员档案中增加相应人员。②确定工资项目并设置计算公式，在具体的某个工资类别下面设置工资项目时，只能从最初增加的原始工资项目中选择，不能直接录入增加工资项目，增加好工资项目才能对工资项目设置公式。在具体操作中经常在进行正式人员工资项目公式设置时，不能够打开公式设置的对话框，原因是我们进行工资项目的公式设置，是需要明确对什么工资类别下的那些人进行公式设置，很显然，在此我们需要先打开具体的工资类别，然后需要在此工资类别下设置好人员档案，最后才能进行恰当的工资项目的公式设置。③设置所得税扣税基数。按照课本上从个人所得税年度申报表中进行扣税基数设置，打开个人所得税年度申报表中的“税率”会发现，在基数一栏呈灰色显示，在此我们不能进行修改。要想修改扣税基数，我们可以从选项卡中的税率设置中进行扣税基数的修改。
2.3.2 正式人员工资类别的日常业务处理。具体处理有：①人员变动，主要涉及到单位新增或减少人员时需要在具体工资类别下更改人员档案的详细资料。但是我们要注意在进行增加或减少时需要先在基础设置中的人员档案中进行处理。②输入基本工资数据，在此，只要按照给定的工资数据输入即可。③数据的计算和汇总。在修改了某些数据、重新设置了计算公式、进行了数据替换或在个人所得税中执行了自动扣税等操作，为了保证数据的正确，需要调用计算功能对个人工资数据重新计算。另外，若对工资数据的内容进行了变更，在执行了重算工资后，为了保证汇总数据的准确性，需调用汇总功能对工资数据进行重新汇总。此外，进行数据计算和汇总是进行工资分摊的前提，因为在进行工资分摊的计提基数经常是“应发合计”或“实发合计”。如果未进行工资数据的计算和汇总，那么“应发合计”或“实发合计”数据就可能不正确，进而会引起工资分摊的项目数据出现错误。
2.4 临时人员工资的业务处理
在进行临时人员工资处理时需要计算计时工资或者计件工资。本文以计件工资为例来说明临时人员工资的处理。
2.4.1 临时人员工资类别的初始设置。①设置人员档案，临时人员人员档案的设置与正式人员人员档案的设置基本相同，只是我们在增加人员档案时需要确定对临时人员进行计件工资核算，此处就需要确定在选项卡的参数设置中是否选中了“是否核算计件工资”。如果没有选中，则在增加的人员档案中“核算计件工资”灰色 显示；反之，则在增加的人员档案中自动默认“核算计件工资”。②确定计件工资要素并设置计算公式。在确定工资项目以前，我们首先需要启用“计件工资管理”模块。在计件工资核算时，要利用公式计算：组装计件工资=组装工时量*工价，检验计件工资=检验工时量*工价。因此，首先要设置计件要素“工时”，确定数据类型为“字符型”，另设置计件要素“工时量”，确定数据类型为“数值型”。其次，在计件项目设置中设置个人计件公式：isnull （ 计件工资明细表.工时量，0） * isnull （ 计件工资明细表.工价，0），其中，isnull为SQL函数，可以解释为使用指定的替换值替换NULL。此函数的意思为如果工时量是非空的话，返回工时量，否则返回0。假如，在工作过程中出现了废品，那么，需要设置工废扣款工资项目。在计算计件工资时就需要计算工废扣款，那么对工废扣款我们也需要设置公式，即工废扣款=isnull（ 计件工资明细表.废品数，0） * isnull（ 计件工资明细表.废扣工价，0），则计件工资合计=计件工资-工废扣款。如下图：
■
图1
2.4.2 输入临时人员工资数据。①设置工价。在计件工资设置中的计件工价设置中我们可以给定具体的工价。②录入工时量。在个人计件，计件工资录入中录入相关的工时量。并对录入的数据进行审核。点击工具栏中的计算，利用设置好的公式则能够计算出计件工资合计。
2.4.3 在“计件工资管理”中执行工资数据计算和汇总。汇总是指对每天的计件工资结果进行汇总，生成个人当月的计件工资。在此如果不执行计件工资汇总。则在薪资管理系统临时人员工资类别“工资变动”执行计算和汇总。
2.4.4 进入薪资管理临时人员工资类别，点击“工资变动”执行临时人员工资的计算和汇总。则得出临时人员具体的工资信息。
以《会计信息系统实验教程-用友ERP-U8.72版》（王新玲、汪刚主编）中薪资管理系统的试验资料为例来进行说明。在试验资料中，需要设置多个工资类别。工资类别1为正式人员，工资类别2为临时人员。工资类别2需要核算计件工资，计件工资标准为工时，工时档案为01组装，02检验。
计件工资方案设置如下表：
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临时人员工资情况如下表：
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按照前面所述的业务处理流程进行业务处理，结果如图2。
2.5 汇总工资类别。在多个工资类别中，需要以部门、人员编号、人员姓名为标准，将此三项内容相同人员的工资数据做合计。例如统计上例正式人员和临时人员两个工资类别本月发放工资的合计数，或某个工资类别所有发放次数的合计数，或某些工资类别中的人员工资都由一个银行，希望生成一套完整的工资数据传到银行，则需执行此项功能。但是汇总工资类别时，需要注意，该功能必须在关闭所有工资类别时才可使用。第一次汇总工资类别需要在汇总工资类别中设置工资项目的计算公式。
参考文献：
[1]王新玲，汪刚.会计信息系统实验教程（用友ERP-U8.72）[M].北京：清华大学出版社，2009.
[2]刘丽丽.浅析用友ERP_U8薪资管理应用常见问题[J].网络财富，2010（01）.
企业增加工资方案范文3
Abstract： The insufficiency of human resource is one of the main factors to restrict the development of logistics industry. Except for the three traditional ways， the forth way， occupational training organization should be imperative. According to the ISO9000， we propose a five-step model to set up standard occupational training. Meanwhile， the collaboration of government， industry association and college will foster the rapid growth of occupational training.
关键词： 物流业；职业培训；ISO9000
Key words： logistics industry；occupational training；ISO9000
中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）16-0171-03
0 引言
随着电子商务的快速发展，中国物流业在第三产业中可谓异军突起，从2011年12月至2013年11月LPI（物流业景气指数）连续24个月超过50%，表明了物流业强劲的发展势头。一些传统企业和IT企业看好其未来前景，开始投资圈地，纷纷在全国各地建立起各具特色的物流园区。然而，一个无法回避的问题摆在了企业老总们的面前，那就是相对于硬件建设来说，人力资源严重不足，尤其是中高层管理人员以及高级技术工人[1]。据中国国家统计局的2013年第三季度报告的数据显示，在服务行业市场中，中高级技能人才供不应求，与上季度和去年同期相比，对中高级专业技术人员的用人需求持续增长，从供求状况对比看，各技术等级的岗位空缺与求职人数的比率均大于1，劳动力需求大于供给。人力资源是企业经营活动中一项重要的生产要素，高素质的人力资源队伍必将会促进企业的快速发展[2]，反之，人力资源的不足也必将制约企业的成长[3]。因此，如何加快物流行业人力资源的职业培训是物流业经营者们非常关注的问题，也是学术界专家们面临的新课题。
1 现有物流人才培训途径
目前物流人才的培训主要有三个传统途径：高校物流专业学习、社会在职人员自我培训、物流企业的员工培训。
1.1 高校物流专业 大中专院校长期以来都是人才培训的重要基地，它的人才培训特点为：①持续性。学校就像是一个不断循环的生物群，每年有一定数量的新生入学，一定数量的在校学生，一定数量经专业化培训的学生毕业。高校向社会源源不断地进行人才输入，保证了人力资源的持续供给；②系统性。学校有一套科学、规范的学生培养计划和课程设置，能让学生在几年的学校学习中，比较系统全面地掌握一些基础理论知识和专业知识；③滞后性。学校传授的一般都是成熟的、经过实践验证的知识，比较侧重于理论学习，操作实践环节相对薄弱，通常与企业的目标有一定差距。
1.2 社会在职人员自我培训 为了能够提高自身竞争力、谋求到合适的职位，社会上的一些在职人员积极地参加各种资格考试和培训课程。目前国内物流领域的行业协会开设的职业资格认证有：中国交通运输协会引进的英国皇家物流与运输学会（ILT）的国际物流资质认证体系；中国物流与采购联合会的物流职业经理管理证书，还有中国商业技师协会的物流职业资格认证。此外，国家劳动与社会保障部还制定了物流师国家职业标准，并开始开展物流师的培训工作。
1.3 物流企业的员工培训 为了应对企业发展，提高物流从业人员的各项专业技能和职业素质，物流企业开展了各种培训，其培训方式有两种：①在职培训。这类培训都是在工作现场，主要是师傅带徒弟的形式，成本较低、简单易行，对于操作性强的技术类工种是一个非常有效的培训途径。但是由于新员工不熟悉设备环境，容易引发事故，造成生产耽搁。另外专业技术人员往往并不擅长培训，因此这种模式通常难以系统化、标准化。②脱产培训。指在工作场所以外的地方进行培训学习，可以是讲座、录像或模拟练习等形式。对中上层管理人员的培训一般用这种方式，主要是提高管理人员的综合素质和理论水平[4]。
以上是目前物流业进行人才培训的三种主要途径，它们为物流企业初期发展提供了人力资源的基本输入。随着物流业务的不断扩张和创新，对一些技术性、国际性、高科技性人才的需求越来越多，大中专院校在培养实践操作性人才和新技术性人才方面存在着不足，而企业忙于发展物流业务，专业化的培训团队又很难快速建立和长久保持，社会上在职人员考取物流业资格证书以理论知识的吸取为主，且目前各类培训机构和教材也是参差不齐。那么，为了从根本上解决这种供需不平衡的问题，第四方培训力量的介入就应运而生了，这就是职业化培训机构。
2 职业培训机构的特点
职业培训机构和传统职业教育学院有着本质上的区别。传统职业教育学院是中学教育的延伸，其教学模式和方法还保持着传统学校的风格和特点，仍然是以系统理论知识的传授为主，虽然在高年级会开设一些实验工艺类的课程，但和实际企业中具体工作环境和内容的对接很不平滑。而职业培训机构则完全是以企业实际需求为导向，为不同行业中的不同企业量身定制培训方案，由一些既熟悉业务流程和技术，又了解行业规范和知识架构的业内专家团队进行有目的、有针对性，而且需要进行绩效考核的一种培训模式。
目前市场上虽然有着各种各样的培训机构，但高质量的物流职业培训机构却并不多。要想建立一个能为现代物流业提供专业化人才培训课程的相关机构，就必须采取符合国际认可的规范化的质量管理模式，而ISO9000则是目前国际通行的项目质量管理标准。推行ISO9000，对内可以强化品质管理，提高人员素质和企业文化，稳定经营运作，减少员工辞工造成的技术或质量波动；对外可以提升企业形象和市场份额，在产品品质竞争中永远立于不败之地，同时还可以促进国际间的经济合作和交流。
根据ISO9000的质量管理原则，标准化的培训流程应该包括以下五个基本步骤：
2.1 客户需求分析 组织依赖于顾客，因此组织应该理解顾客当前的和未来的需求，从而满足顾客要求并超越其期望。《①客户永远是对的；②如果客户不对，则执行①》。这是ISO9000的首要管理原则。职业化培训课程应该是为客户量身定做的，必须能够满足客户的特有需求，因此，客户需求分析就必须是培训项目开始的第一步，而且是培训成功与否的关键。在这个过程中，由培训方派出专家小组深入到企业中，从以下几个方面进行需求分析：①企业的需求：企业的组织和文化特点，企业长期目标和近期目标；②培训对象的需求：企业员工的基本素质和技能水平，员工对培训的需求程度和要求；③培训目标：培训目标一般分为不同的层次，由低到高分别为提高员工的自我认识；提高员工的技能水平；改变员工工作态度，使其目标与组织目标保持一致。
2.2 培训方案制定 根据需求分析来制定相应的培训方案，培训方案既要兼顾企业成本，又要考虑到企业的中长期目标，既要能为企业解决现阶段存在的人力不足问题，又要为企业未来的人才需求打下基础。因此培训方案制定主要从三个方面进行：①培训内容，技术操作、专业知识和心理辅导要有所侧重、有所选择；②培训形式，是在职培训还是脱产培训，是以讲座为主还是以模拟训练为主；③培训规模，不同的培训形式对最佳人数和场地的要求都不同，为了使培训收到很好的效果，必须规定培训规模。
2.3 培训方案实施 在实施过程中，主要考虑的问题有：①师资力量。不同的培训师有不同的授课风格和技巧，有的擅长讨论式教学，有的擅长演讲式教学；②培训对象。培训对象水平和性格的差异会产生吸收程度的不同，有的学员需要循循善诱，有的学员需要大量信息的不断刺激；③培训教材。教材选择是否恰当会对培训结果产生重大的影响，教材过难，会使培训进度很慢甚至无法按时完成，教材过易，会使学员提高不大；④培训环境，一个良好的学习环境是培训顺利实施的基本保证，培训机构应该和企业一起为培训提供最佳的场所。
2.4 培训结果评估及反馈 培训课程结束后，需要对培训效果进行评估，主要对参加培训的人员进行考查或考试，另外让参加培训的人员填写课程效果问卷调查表。根据考查和考试结果来测定是否达到了既定的培训目标，根据问卷调查表则可以发现培训中存在的问题、学员对授课老师的接受程度、培训教材的适合度以及培训方式与培训内容的配合度。
2.5 整改意见书 一个好的培训课程必须是连贯的、可持续的，能够满足客户不断变化的需求，而每次培训课程结束后，通过总结经验和反馈的问题，编写整改意见书，不但是对本次培训的有效总结，还将会是下一次培训的良好开端。
3 职业培训建立过程
职业培训机构作为人才培训的第四支生力军，其发展还处于初级阶段，存在着诸多的问题，如专业培训师数量太少、培训机构管理不规范、行业标准不清晰等，要想能够系统全面地解决这些问题，单靠某一方的力量是不行的，需要政府、行业协会、高校和企业联起手来，充分利用各方特有的资源，共同推动职业培训机构的快速健康成长。
3.1 政府政策引导 政府作为社会的管理者，必须发挥积极的引导作用，既不能过多干预市场经济的正常发展，又需要敏锐地发现社会经济发展中产生的问题与矛盾，制定适宜的政策来促进能有效解决问题的正能量的发展，使社会通过资源的有效配置而得以自愈。
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[关键词] 铁路 关联交易 规范
随着《中长期铁路网规划》和国家“十一五”规划的实施，大规模铁路建设已全面展开，其中合资铁路项目占了一大半，合资铁路的地位和作用愈益显现。在这一进程中，国有铁路与合资铁路的关联交易日益密切而复杂，对会计信息质量、企业价值估计和铁路投资环境等将产生重大影响，规范国有铁路与合资铁路的交易行为已显得尤为必要和迫切。
1 国有铁路与合资铁路关联方交易的形成
分析国有铁路与合资铁路之间经济关系，一般包括行政、产权、契约三种关系。从行政关系上，受铁道部（政企合一的行政管理体制）委托，铁路局作为行业管理者，在规划建设、技术规范、安全监管、运输统计等方面，以及调度指挥、运输组织等准行政关系方面，对合资铁路承担行业管理的责任，并会构成实际控制人的前提条件。从产权关系上，铁路局（或投资公司）作为铁道部的出资者代表，按照《公司法》规定，在合资公司董事会或类似的权力机构中派出代表，决定或参与决策合资公司的财务和经营政策，并能据以从该企业的经营活动中获取利益，体现权利和责任的统一。从契约关系上，基于共同的利益追求，铁路局与合资公司有紧密的同业经营合作关系，同时又客观地存在着经营竞争关系，但总体上铁路局作为合资公司的经营合作者，双方体现的是资金往来清算行为。
上述国有铁路与合资铁路之间的关联方交易（指转移资源、劳务或义务的行为），是由网络性企业的自然属性、铁路运输的行业属性、经营合作的经济属性这三者所决定的。从对合资公司表决权、人事任免权、投票权、财务和经营政策决策权、生产调度权的控制力和影响力看，显然，很容易就可以判明铁路局与合资公司之间交易是典型的关联方交易，并且其关联方交易一般至少有控股关系、购销关系、资金及担保关系、人事交叉关系四种。
2 国有铁路与合资铁路关联方交易的类型及内容
国有铁路与合资铁路的关联方涉及双方各个层面，包括铁道部、铁路局、基层站段（车间、班组），及其所属子公司（含辅业企业）等。随着铁路管理体制改革和生产布局调整的继续推进，关联交易主体还会发生一些变化（本文主要是从铁路局这一层面探讨）。
从契约关系经济意义上，按照财政部《企业会计准则第36号――关联方披露》的分类，目前铁路局（分为与所交易对象合资公司存在产权关系的和不存在产权关系的两种）与合资公司的关联交易类型及其主要交易内容例举如下。
2.1 购买或销售材料及其它资产。主要体现在铁路专用材料和设备的购销上，如铁路局材料段（或机务段、车辆段、工务段等）销售给合资公司的机车车辆配件、轨料、柴油、油脂及其他路用材料等，铁路局辅业企业销售给合资公司的铁路货场装卸机械等。
2.2 提供或接受劳务。主要包括三种：一是网络性有偿协作服务，体现在运输生产过程中相互提供的机车牵引、车辆使用、线路使用、旅客服务、售票服务、列车上水、编组等服务；二是专项有偿服务，如铁路局机务段为合资公司提供的机车专业维修服务和救援服务、车辆段为合资公司提供的车辆专业维修和列检服务，国铁提供的建筑、水电检测、防疫等服务；三是管理，如国铁调度部门为合资公司提供的调度服务；公检法部门为合资公司提供的政府职能服务和保安服务等。上述有些体现了纯劳务活动，但更多体现的是混合劳务或兼营行为。
2.3 。这方面主要体现的是网络性协作，如双方收入管理部门相互代收运输进款（包括由一方代表另一方进行债务结算）、合资公司为铁路局（辅业企业）提供的运输服务及为集装箱、行包、特货等专业公司提供代办工作等，还有一些专项，如国铁人事部门为公司提供的人力资源管理等。
2.4 租赁。以经营租赁为主，如机务段为合资公司提供的机车租赁、车辆段提供的客车租赁等。
2.5 提供资金。包括股权性和债务性两类，如国有铁路对合资公司的资本投入（含既有线及各类实物投入、后续更新改造投入、少部分无偿划转），提供的商业信用资金，以及各种应收应付款项形成的资金占用等。
2.6 担保。以保证合同为主，如根据合资公司章程规定，铁路局为合资公司提供的贷款担保，以及公司自身提供的信用贷款、项目贷款担保。
2.7 管理方面的合同。包括综合性和单项性两类，目前主要是指铁路局与合资公司签订的受托生产作业（或资产）管理合同，以及衍生的安全、运输、机务、工务、电务、车辆等专业管理和咨询服务等分管理合同。
合资公司委托国铁管理，按委托管理内容一般可分生产作业委托、资产管理委托、资本管理委托。委托管理涉及法律、财务、会计、税收四个主体之间的关系处理，除了专业管理意义外，其经济实质是实现管理成本（如管理费用）和交易成本（如税收）最小化、规模经营效益（如运量增长、集中采购、机会收益等）最大化的制度安排。
2.8 许可协议。包括铁道部授权的行政许可审批和以准行政下达执行的各项权力和义务，如国有铁路对合资公司的调度指挥、运输组织、过轨、分流等。
3 国有铁路与合资铁路关联方交易存在的问题及影响
关联交易客观上可能给企业带来或好或坏的影响。从有利的方面讲，交易双方因存在关联关系，可以节约大量商业谈判等方面的交易成本，并可运用行政的力量保证合同的优先执行，从而有可能使交易的性价比和效率提高，如提高运输效率、专业管理水平和综合效益等；从不利的方面讲，由于关联交易方可以运用行政力量撮合交易的进行，从而有可能使交易的价格、方式等在非竞争的条件下出现不公正情况。
3.1 存在的问题
在国有铁路与合资公司关联方交易过程中，目前主要存在的问题具体表现为：
3.1.1关于交易主体合法性。双方交易的部门和层次复杂，铁路局、站段，甚至车间、班组、部门、岗位都可能与合资公司各层次（各部门）发生交易关系，且大都没有明确的授权委托手续就签订各类合同、协议、意向书，或作出承诺，或按约定俗成、习惯做法进行。
3.1.2关于交易内容合理性。不同程度地存在着一些不公平交易或虚构的关联方交易，包括通过关联服务增加收入，转嫁费用、转移支付、乱收费，或在正常作业标准服务之内额外收取费用，或虚计交易工作量等。
3.1.3关于交易价格公允性。交易单价制定的畸高畸低、显失公允，清算价格无法体现投入产出的一致性、相关性和补偿性，模糊了个别成本的差异性，如机车牵引服务、客运服务等项目。
3.1.4关于交易合同规范性。双方签订的合同因涉及的执行环节多，权利、义务和责任往往脱节，执行起来打“折扣”，并且还存在着相当一部分无协议、“口头”协议的情况，交易的凭据有时也是不规范，如以内部单据向合资公司清算费用。
3.1.5关于交易监管有效性。各合同主体的政策不尽统一，某些交易行为的财务会计政策须进一步完善（如运输进款清算精准性、代收款手续费平等性及各类劳务费规范核算问题等），会计信息披露不全，对各主体特别是直接提供服务的基层站段有时监管不到位。
产生上述不规范交易行为的原因：一是铁路运营自的不完全和不平等；二是合资铁路资源配置缺口（如无法形成综合修理能力、管理能力薄弱）；三是交易定价政策不存在竞争性的、自由交易的条件；四是国有铁路对合资铁路的行业管理责任。
3.2 国有铁路与合资公司关联方交易对各方产生的影响
3.2.1对国有铁路的影响。主要体现在财务状况、经营业绩等方面，包括可能存在的经济利益流入和流出两方面，当然影响合资铁路与国有铁路间的最大问题仍然是资金问题。
3.2.2对合资公司的影响。主要体现在市场开拓、经营业绩以及公司发展等方面，如运输产品设计、价格策略、财务政策。
3.2.3对第三方影响。不利于维护各投资方特别是小股东的权益，不利于公司进行融资特别是市场化融资，甚至损害和破坏投资环境。
4 国有铁路与合资铁路关联方交易价格的确认原则和计量
4.1 确认原则
保证公开、公平、公正交易原则是形成双方长期双赢局面的关键所在，所以交易原则应具体体现为：
4.1.1 互利性。一方面实现双方资源优化配置，另一方面双方争取在增量上获取利益。
4.1.2 相关性。交易活动应与销售和服务内容相关，如价格确定应依据料工费的实际消耗量、服务质量和社会（或行业）平均利润率、税率等因素。
4.1.3 市场性。根据国家政策调整、市场价格和个别成本变化等情况，处理好个别成本、平均成本与市场成本的关系。
4.1.4 规范性。明确交易双方权利、义务、责任，价格、测算依据、合同文本、票据清算杜绝不公平交易等。
4.2 交易价格的计量
在遵循上述基本原则和具体原则的前提下，执行国家（铁道部）定价、市场交易价、评估价等交易价格，对于难以比较市场价格或定价受到限制的关联交易，应通过合同明确有关成本和利润的标准（利润标准确定较难，可采用社会平均利润率、行业平均利润率、交易双方平均利润率、风险报酬率、资产报酬率、成本利润率或经验数据等方法确定），一般采用成本加成法制定内部转移价格。
交易单价的确定应根据实际提供服务项目，通过对工资、折旧、整备、能耗、修理、用油、间接管理费、税金等支出和目标利润等基本内容而测定。
交易工作量的确定须先建立指标体系，确定计量单位，再建立工作量的统计取数系统，经关联方互相确认后进行清算。
提供劳务费用价格按市场化工资确定，也可按委派单位上一年平均工资、附加工资、税率、管理费率来测算。
委托管理费可以资产规模、经营难度、管理方式、核算方式，再结合管理成本和交易成本等因素收取。
5 规范国有铁路与合资铁路关联方交易的措施和政策建议
5.1 规范措施
规范交易行为应依法（规）管理、完善制度、规范执行、强化监管，重点研究解决合资铁路目前存在的管理体制、运输组织、财务清算和投融资改革等问题，改善财务管理环境，加强相关性指标平衡考核，建立起制衡机制，完善法人治理结构并提高运行质量，内部资源市场化配置机制等，实现企业价值总体最大化。
铁道部作为行业主管部门，应加强公共服务，着重在制度建设和强化监管。一是完善铁路运输企业关联交易规则和定价政策，制订国铁与合资公司关联交易的指导性意见，规范合资公司与国铁及专业公司之间运输组织、付费支出、财务清算、资金结算、运输进款等政策，使关联交易在透明的状态下进行，保证各利益相关方的知情权与参与权，保证交易内容真实、交易量准确、交易价格合理，使双方的经济关系建立在平等的契约关系上，并作出独立的裁定权，维护各方权益。
铁路局作为公司出资者代表，应将合资公司纳入国有资本监管范围，突出财务部门在股权管理和契约管理中的作用，研究制订规范国铁与合资公司关联交易的实施意见，建立事前报告、事中参与、事后报备制度，国铁和合资公司在各自企业财务报表中和合并报表中应当披露涉及双方之间的关联方关系及其交易的相关信息。如果存在活跃的市场，其价值可以按照活跃市场中的信息直接取得，即参照市价确定其公允价值；不存在活跃市场，无法按照市场信息确定其公允价值，应当按照一定的估价技术方法确定，受托管理的应明确交易成本和管理成本，分账核算。
合资公司应完善法人治理结构，发挥董事会（含独立董事）和监事会作用，着重在预算审核、绩效考核和重大交易事项决策等方面把关。
5.2 相关政策建议
5.2.1 建立价格协商和仲裁机制。坚持补偿性、竞争性、协调性的原则，建立价格咨询和听证、论证机制，必要时（如专业性强、重大项目）可委托中介机构对交易价格进行成本审定，或由上一级裁定或监督双方合同和清算办法的制定。价格政策制定应进一步消除个别成本和平均成本的不合理，避免脱离各地、各核算单位成本实际情况，造成成本补偿苦乐不均（如线路使用费对基础设施成本的补偿），耗费与补偿脱节等问题。
5.2.2 建立分层分类分权管理机制。按照“分层监管、分类审核”的管理原则，对铁路局层面与合资公司的关联交易，由铁道部进行监管，对铁路局下属企业和站段与合资公司的关联交易由铁路局进行监管，重点明确监管制度的建立、执行和有效性，避免和减少虚位、错位和越位。将关联交易按交易的重要性分为重大关联方交易、非重大关联方交易、零星关联方交易。重大关联方交易包括客车车辆租赁、机车牵引服务等；非重大关联方交易包括收取委托管理费、公安服务费等；零星关联方交易包括销售配件、油料等，重点审核重大关联交易的合法性和公平性，避免和减少不公平交易。
5.2.3 健全完善财务清算办法。通过运价政策、资金缴拨、统计办法、清算方式等运输收入分配过程所涉及政策的修订，逐步解决运价政策环境不平等、运输清算收入不精准、路网服务单价与个别成本关联度不紧、考核收入与劳动投入不贴近等问题，进一步清理清算项目，理顺清算渠道，使考核的收支边界更清晰，更有针对性、有效性，如对客运涉及的售票服务费、旅客服务费、上水服务费及公司自付的营销服务费等统筹测定。
5.2.4 探索运输资源配置协议化。改变目前运输组织过程行政化的计划管理手段，贯彻公平性和非歧视原则，过轨、分流、车辆使用尽可能签订合同协议，明确权利和义务，在追求提高总体效率的前提下，制定补偿个体损失的转移支付办法。从体制机制制度上解决公平使用列车运行、列车编组计划、运输调度等“特许”权，对合资铁路的过轨、排空、接重、运量分配、车流径路和“限制口”装车量等予以“市场化”安排，使合资公司享受“国民待遇”，实现自身车辆、车流、车种配置和客车开行方案等，减少对其经营成果的影响。
5.2.5 完善成本信息化模型系统。在资源配置过程中，围绕提高资源利用率、资产利用率、净资产收益率等目标，通过对铁路内部交易的调查研究，采集与分析有关成本数据，建立相关成本效益比较分析系统，着重研究降低交易成本、管理成本的途径和方式，实现交易成本和管理成本的总体优化值，为企业决策系统服务。为统一铁路运营成本项目预算的编制方法、费用组成和计费标准，制定铁路运营成本项目基期价格、价差调整、预算编制办法。引导股东尤其是控股股东，通过董事会公正而合理地及时控制和调整合资公司的重大交易行为，在更大程度上实现合资铁路与国铁资源的优化配置。
参考文献：
