民营医院主任工作总结范文1
一、实施范围及主题
（一）实施范围：各民营医院
（二）活动主题：“规范促发展、质量提内涵”
（三）活动时间：2020年10月——2022年12月
二、组织领导
组建县“民营医院管理年”活动领导小组，人员名单如下：
三、工作原则
（一）完善制度与规范行为并重。民营医院要完善各种规章管理制度，医疗机构和医务人员严格按照管理制度规范医疗行为。
（二）全面梳理和重点整治相结合。民营医院要全面梳理和排查临床科室、辅助科室、实验室和后勤安保等部门安全隐患，查找医疗质量管理漏洞、薄弱环节，发现问题，形成整改台账，进行“销号”处理。
（三）专项活动与长效机制相结合。民营医院要全面开展医疗质量和医疗安全自查，制定整改措施、建立整改台账，进行“销号”处理。在“民营医院管理年”活动的基础上，医疗机构要建立管理长效机制，推动医疗机构管理能力的提升。
四、工作内容
（一）完善各项规章制度
1.建立健全内部质量管理和控制制度。民营医院要按照《医疗质量安全核心制度要点》要求，建立健全本机构核心制度、配套文件和工作流程，加强对医务人员的培训、教育和考核，强化核心制度的日常督导，确保医疗质量安全核心制度得到有效落实。建立并实施病案质量控制体系和病历质量管理制度，以科室环节质控为基础，以终末病历质控为重点，注重病案首页填写质量，保障病历书写客观、真实、准确、及时、完整、规范。
2.完善医疗技术临床应用管理制度。民营医院要按照《省（医疗技术临床应用管理办法）实施办法》，制定医疗技术应用管理制度并组织实施，包括目录管理、手术分级、医师授权、质量控制、档案管理、动态评估等制度，保障医疗技术临床应用质量和安全。
3.完善医疗安全管理制度。民营医院要关注用药安全，建立健全临床药师和处方点评制度，充分发挥临床药师和处方点评的作用，以抗菌药物、抗肿瘤药物、中药饮片、高值医用耗材为主，规范临床用药行为。民营医院要加强中药饮片采购验收、养护、煎煮等重点环节管理，保障中药饮片质量。民营医院要关注院内安全，有针对心跳骤停、昏迷、跌倒等高风险意外事件的应急措施和救护机制，保障全院任何区域内均能及时提供紧急救治和生命支持服务。
4.完善医院感染管理制度。民营医院应当按照医院感染管理的相关制度，结合肺炎疫情常态化防控工作，修订完善机构内部医院感染管理制度、职责、流程、预案，并将医院感染管理纳入年度目标考核；要开展医院感染管理制度和防控知识的全员培训和教育工作，落实对工作人员定期培训与考核的机制；要规范中医医疗技术操作，落实好中医医疗技术相关感染防控指南。
5.完善信息公开制度。民营医院应当向社会公开医疗机构基本情况（包括医疗机构依法登记的主要事项、诊疗科目、职能科室设置），服务信息（包括主要卫生技术人员依法执业注册基本情况、服务指南、服务流程、服务规范和服务承诺等），行业作风建设情况，患者就医须知等。切实提高价格透明度，在机构内显著位置公示药品、医用材料和医疗服务价格信息，其中药品价格公示的内容应当包括：药品的通用名、商品名、剂型、规格、计价单位、价格、生产厂家，主要的中药饮片产地等有关情况；医用材料价格公示的内容应当包括：医用材料的品名、规格、价格等有关情况；医疗服务价格公示的内容应当包括：医疗服务项目名称、项目内涵、除外内容、计价单位、价格管理形式、批准文号、实际执行价格等有关情况。
6.健全后勤管理制度。民营医院要有后勤保障管理组织、规章制度与人员岗位职责。后勤保障服务能够满足医疗服务流程需要，水、电、气、物资供应等后勤保障满足医疗机构运行需要。建立全院性医疗值班体系，包括临床、医技、护理部门，以及提供诊疗支持的后勤部门，明确值班岗位职责、人员资质和人数，并保证常态运行。实行医疗机构总值班制度，总值班人员需接受培训并考核合格。
（二）严格依法执业，规范诊疗行为
1、强化执业行为管理。民营医院要严格落实相关制度规范，结合医疗机构实际情况细化工作要求，规范执业行为。严格按照核准登记的执业地址和诊疗科目开展诊疗活动，使用规范的诊疗服务项目名称。按照有关要求配备相关岗位人员，所有从事医疗卫生技术工作的专业人员必须具备相关执业资格，并按规定及时办理注册、变更登记、多点执业手续。不对外出租、承包科室，定期开展依法执业自查整改，切实落实依法执业主体责任。
2.遵循临床诊疗指南、临床技术操作规范和行业标准及医学伦理规范等有关要求，合理进行检查、用药、用耗、诊疗。民营医院要建立各专科常见疾病的临床诊疗规范和技术操作流程，由具有法定资质的医务人员按照制度、程序、规范和流程对患者进行疾病诊断、评估，并制定诊疗计划。对疑难危重患者、恶性肿瘤患者，实施多学科评估和综合诊疗。
3.规范医疗宣传行为。民营医院在各种报刊、广播、地方电视台、网络、墙体、喷绘、广告牌、宣传单等媒介医疗广告时严格遵守《医疗广告管理办法》，规范使用医疗机构名称并标注《医疗广告审查证明》文号。对在自建网站、公众号等自媒体上的宣传内容进行审核把关，规范宣传用语，避免误导患者。
4.开展诊疗活动应当遵循患者知情同意原则，履行告知义务，尊重患者的自主选择权和隐私权，尊重民族习惯和，并对患者的隐私保密。民营医院要完善保护患者隐私的设施和管理措施。
（三）加强日常管理，构建长效机制
1.加强日常医疗质量管理与控制。民营医院要充分运用医疗质量管理工具和信息化手段开展日常医疗质量管理和控制。
2.加强医疗安全风险防范。民营医院要以减少诊疗活动对患者的伤害为目标，建立医疗质量（安全）不良事件信息采集、记录和报告相关制度和激励机制。有对本院医疗质量（安全）不良事件及管理缺陷进行统计分析、信息共享和持续改进机制。落实《医疗纠纷预防和处置条例》，加强医疗风险管理，完善医疗风险的识别、评估和防控措施并定期检查落实情况，及时消除隐患。规范投诉管理，设置统一的投诉管理部门或配备专（兼）职人员，在医疗机构显著位置公布投诉管理部门、地点、接待时间及其联系方式，实行“首诉负责制”。投诉人向有关部门、科室投诉的，被投诉部门、科室的工作人员应当予以热情接待，对于能够当场协调处理的，应当尽量当场协调解决；对于无法当场协调处理的，接待的部门或科室应当主动引导投诉人到投诉管理部门投诉。
3.做好肺炎疫情常态化防控工作。民营医院要具备核酸采样能力，医疗机构与第三方实验室签订购买服务协议，要明确完成时限和检测费等。对于普通门诊、住院患者及陪护人员等人群的核酸检测，原则上要在12小时内报告结果；对于“愿检尽检“人群的核酸检测，一般在24小时内报告结果；加强疫情相关的医用耗材、药品、防护装备、消毒用品等物资储备，保障疫情防控期间正常医疗服务工作需要；加强肺炎疫情防控和救治知识培训及技术演练，围绕肺炎病例发现、报告、隔离、规范化诊疗及核酸检测、院感防控、医务个人防护等流程进行全员培训。
4.加强业务培训。民营医院要对全体员工进行医疗卫生法律、法规、规章和诊疗相关规范、常规的培训，提高员工规范执业的意识。建立院内人才培养机制，开展卫生专业技术人员岗前培训，积极支持和鼓励卫生专业技术人员参加继续教育和进修培训，切实提升服务能力和水平。
5.加强医疗机构文化建设。民营医院要按照“以病人为中心”的理念，建设和培育单位文化，树立良好的品牌形象，加强医德医风建设，弘扬救死扶伤精神，努力构建和谐医患关系，诚信服务，提高核心竞争力，构建长效机制，为医疗机构长期稳定健康发展奠定基础。
五、实施步骤
（一）动员部署阶段(2020年10月-2020年11月）
民营医院要根据我委工作部署安排，按照时间节点要求，明确工作重点、组织分工，落实各项工作内容。
（二）组织实施阶段(2020年12月-2022年9月）
1.第一阶段。主题为“依法执业、规范诊疗”，组织实施时间为2020年12月-2021年6月。本阶段民营医院要重点加强依法执业，完善各项规章制度，规范诊疗行为，为“民营医院管理年”活动夯实基础。
2.第二阶段。主题为“提升质量，保障安全”，组织实施时间为2021年7月-2021年12月。本阶段民营医院要在规范诊疗的基础上进一步提升医疗质量，提高医疗服务能力和水平，建立民营医院医疗质量管理与控制体系，加强临床专科服务能力建设，有效保障医疗安全。
3.第三阶段。主题为“长效管理，树立典型”，组织实施时间为2022年1月-2022年9月，本阶段民营医院要重点落实各项规章制度，民营医院要对本次活动各时间截点进行总结，撰写总结报告、形成典型材料，并将工作总结及典型材料上报至领导小组办公室。
（三）总结交流阶段(2022年10月-2022年11月）
民营医院要以我委评定的先进民营医院为典型，进行现场交流，学习好的做法和先进经验。
六、工作要求
（一）提高认识，加强组织领导。民营医院要从维护人民群众健康权益的高度出发，提高政治站位，充分认识到开展“民营医院管理年”活动对于推动医疗卫生领域供给侧改革，促进民营医院健康有序发展的重要意义，要以本次活动为契机，进一步加强医疗机构管理，改进医疗质量，提升自身服务和水平。
民营医院主任工作总结范文2
[关键词]民营医院；发展;对策研究
近年来，在市场经济蓬勃发展的大环境下，随着卫生改革的进一步深化,民营医疗机构逐步进入了医疗市场。民营医院的崛起,一方面为医疗市场引入了新的竞争对手,打破了几十年来的公立医院对医疗市场垄断的格局,推动公立医院内部改革不断深化;另一方面促进了医疗资源的优化配置和有效利用,为群众提供了不同层次的医疗需求。但是民营医院发展到现在，也存在着不少问题。随着医疗体制改革的不断深入，医院正在从过去的纯福利事业向现代市场经营盈利与福利共存的模式转变。民营医院在发展过程中遇到了许多制约因素。例如：医患关系的恶化，医护人员（特别是民营医院的医护人员）被妖魔化；医院经营目标到底是救死扶伤还是为“人民币”服务等等。本文通过对广州***民营医院住院部消费者满意度调查及客户服务中心接待的投诉进行分析，从而对民营医院的健康发展进行一些有益的探讨。
一、研究对象与方法
（一）对象
以广州***民营医院2006年住院部消费者满意度调查数据和客户服务中心2006年所接待的投诉为研究对象。医院2006年度共收回住院部满意度调查表4769份，问卷有效率98％；客户服务中心共接待投诉333例，有效投诉315例，有效率达到95％。其中如按投诉原因分类，有些投诉则包含几个原因，所以按投诉原因分类的案例总数是338例。
（二）方法
1.问卷调查法：医院将住院满意度调查表放在每层楼的护士站柜台上，病人及其亲人可以随机填写。调查表包括以下内容：住院指引、主诊医生、知情同意、护理人员的操作技术、护士的服务及告知、住院费用、医技检查部门的工作、健康俱乐部活动安排、保安的工作、清洁人员的工作、护理员的工作、本次住院的总体效果。很满意8～10分，满意6～8分，一般5～6分，不满意3～5分，很不满意0～3分。
2.数据分析法：对医院回收的2006年满意度调查表用MicrosoftExcel进行统计分析。
3.案例分析法：对客户服务中心2006年所接待的投诉案例用MicrosoftExcel进行汇总归纳分析。
二、结果与分析
(一)医院2006年住院部满意度调查数据的分析（见表1）
表1广州市***民营医院2006年度住院部月人均满意度
月份123456789101112
调查内容
住院指引8.69.18.99.19.19.19.38.19.29.69.39.4
主诊医生8.79.59.69.69.59.59.58.49.59.89.79.7
知情同意8.59.09.09.09.09.19.18.09.29.69.39.2
护理人员的操作技术8.69.29.39.59.39.59.48.49.59.79.59.5
护士的服务及告知7.79.39.49.69.69.59.58.49.59.79.69.6
住院费用6.77.07.07.37.57.47.46.57.78.67.77.7
医技检查部门的工作7.68.18.58.58.38.48.57.78.79.58.68.7
健康俱乐部活动安排5.96.56.77.17.47.17.36.47.59.17.37.2
保安的工作7.98.08.18.58.58.58.87.68.89.58.78.8
清洁人员的工作8.28.98.88.59.29.09.08.29.29.59.19.2
护理员的工作8.49.19.29.29.19.19.18.39.39.79.39.2
本次住院的总体效果8.38.88.78.98.98.98.87.89.09.78.99.0
在2006年初，病人对于医院的整体服务都不是很满意，病人对医院总体服务的满意值最高仅仅达到8.3。其中健康俱乐部活动的安排满意值最低，只有5.9；其次是住院费用，只有6.7；病人在对主诊医生和住院指引很满意，前者满意值达到8.7，后者达到8.6。到2006年底，在医院经过改进服务后，病人对医院的服务满意有比较高的提高，住院的总体效果满意值达到9.0。其中健康俱乐部的工作满意程度改进不少，从年初的5.9提升到7.0以上，这说明医院对于这一块的工作采取了改进措施，改善了服务，令病人在治疗之余有更多的娱乐；住院指引、主诊医生、知情同意等工作经过改进后，病人都很满意，到了年底，满意值都达到了9.0以上；病人对于住院费用的满意则没有明显的改变，从年初的6.7到年底的7.7，虽然有所提高，但始终徘徊在7.5左右，相对于其他服务，病人对于住院费用仍是很不满意，医院在这一块应该进一步改善工作。
(二)医院客户服务中心2006年度接待投诉的分析（见表2、表3）
表2投诉对象分析表
投诉对象数量所占百分比（％）
投诉医生13643
投诉护士3110
投诉行政后勤4916
投诉收费5618
其它4314
总结315100
表3投诉原因分析表
投诉原因数量所占百分比（％）
医患沟通9729
服务态度4614
医务人员失误6519
医保报销7422
其它5617
6总结338100
按投诉对象分类，其中投诉医生共136例，占43％，排第一名，投诉收费56例，占18%排第二名；按投诉原因分类，其中医患沟通97例，占29％，排第一名，医保报销74例，占22％，排第二名。客户服务中心接待的投诉大多数是门诊病人对于医院的不满所致。由此可知：该医院门诊医生素质仍需要进一步提高，服务态度仍需要进一步加强；对于收费人员的素质仍需要进一步提高，收费制度仍需要进一步改善，做到阳光收费，使病人对于自己的消费没有怀疑。
病人对于住院费用的满意度比较低与及门诊病人对于收费的投诉比较多证明医院的收费制度与程序存在问题。住院病人对收费的不满意主要是因为医院的收费不明朗，医院每天只提供简单的消费清单（只大概说明了病人的消费项目及消费总额），而没有给病人提供详细的消费清单。比如用了什么药物，这些药物的单价及总价等详细问题在每日消费清单里是没有的，这些都要在病人出院后打印消费清单才能看得到。一些住院比较久的病人往往没办法记起住院期间消费了什么，医院提供了什么服务等，因此病人在出院结帐时都会有意见。由于住院病人只能拿到总的消费清单，而总的消费清单的打印日期只有一个，因此当病人拿着消费清单到保险公司或者医保局去报帐的时候就出现了矛盾。保险公司及医保局要病人提供的时每天的消费情况，而病人只能提供总的消费情况。因此又很多可以报销的项目不可以报销。门诊病人（只要时医保病人和公费医疗病人）对于医院可报销项目以及报销比例存在疑问。有些项目医保局及省公费医疗单位都说明是可以报销的项目，但医院的收费系统没有跟医保局的系统完全连接起来，导致了某些可报销项目变成了病人自费。对于公费医疗的报销比例，民营医院与公立医院是不尽相同的，民营医院度于公费医疗里的自费比例可以比公立医院上调一定百分点，比如在公立医院病人某一项目的自费比例是5%,而在民营医院则可上调到10％。由于病人对于该政策的不了解，因此对于公费医疗的报销比例也不满意。这些都是医院的收费体系没有完善所造成。
据了解，医院进入国家医疗保险体系时间不长，而进入广东省公费医疗体系是在2006年5月份，时间更短。由于时间问题，医院对于医疗保险及公费医疗这一块的收费制度及程序建设的不够完善，存在很多漏洞。直接导致病人对于医院收费的不满意，进而影响医院的发展。
三、影响民营医院发展的因素分析
（一）民营医院进入医保定点难
理论上，《基本医疗保险定点医疗机构管理暂行办法》并不排斥民营医院，其认定的核心条件是医疗服务收费水平和医疗服务质量两个指标，“凡是合法成立的医疗机构，只要服务质量、收费标准能达到基本医保的条件，经过医保部门的审核合格都可以成为定点医院”。所以，申请加入医保定点，民营医院至少要对这两个条件做好自我评估。但部分民营医院负责人私下认为，现实中城镇职工基本医疗保险定点医院的认定存在一定程度的歧视，目前绝大多数的民营医院基本都没有医保定点资格[1]。该医院已经成功进入了广州医保和公费医疗单位,但是由于进入时间不长,医院的收费系统和医保单位的电脑系统没有完全的对接上,导致有些病人有些医疗项目无法报销,从而引起纷争。
（二）管理欠规范
一是管理队伍不稳定。一些民营医院的管理层最初形成是因为个人关系较好、性格兴趣相投、科别专业互补走到了一起,由于在经营中产生这样那样的矛盾,互相不能谅解,导致分道扬镳。某民营医院已发生两次较大的人事股权变动,影响了医院的稳定和发展。二是管理人员面狭窄。一些民营医院的管理人员均为家成员或家族成员,非亲属关系的人不用,呈家族化趋势,在医院管理中,搞一言堂、家长制。三是管理内容不健全。民营医院管理者大多注重经济效益,疏于内部管理,许多医疗质量控制制度如“三查七对制度”、“首诊首科负责制”、“重大手术讨论制度”等,或纸上谈兵,或执行不严,为医疗安全埋下了隐患[2]。
（三）人才匮乏影响医院整体技术提高
为了吸引高素质人才，民营医院对招聘对象往往提供很优越的条件，与国有大医院展开激烈竞争，无形中加重了民营医院的医疗成本。尽管许多资金雄厚的民营医院实行了规范、科学的创新管理，采取综合聘用经济管理、社会学、工商管理类人才加医学专家复合型人才，成立了董事会、投资管理中心等机构，但民营医院的管理者从整体上讲，还缺乏运作现代医院的经验，有家族式管理的倾向，特别是一些小规模的民营医院，盲目追求短期利润，不合理的用药、检查及过度服务均增加了病人的负担，造成不良的社会影响。
目前民营医院在“人才”的引进、培养和使用上，从表面上看是人才济济，但是真才实学的少：引得进，但是留不住，大多数人才因习惯不了民营医院的工作环境而离开。
四、促进民营医院发展的建议
（一）加大对民营医院的监管力度
1.卫生行政主管部门一方面要更新观念,解放思想,支持和关心民营医院的建设和发展,对于民营医院和公立医院,要不分亲疏、一视同仁,主动帮助民营医院解决发展和管理中遇到的困难和问题,做到“扶上马送一程”。另一方面,要依据国家卫生法律法规,加强对民营医院的监督和管理。制定民营医院管理的相关法规无论是“五分天下有其一”,还是占“半壁江山”,不可否认,民营医院已是中国医疗市场一股重要力量。国家相关部门应尽快制定民营医院管理办法,一是使其做到有法可依,有章可循;二是界定和明确有关政策。
2.完善医院收费电脑系统与医保局的电脑系统对接。广州市共有各类医疗卫生机构2118间。其中医院253间，部属医院有11间，省属医院有5间，市属医院17间，区属医院38间，县属医院7间，还有其他的集体医院、工厂企业及部门医院。在这些医院中，公立医院占90%以上，民营医院占8－10%左右。而广州的民营医院以中小型为主，仅有少数的医院达到国家三级甲级医院标准，而能参加广州医保计划的民营医院更是凤毛麟角。广州祈福、现代、仁爱、长安医院都是广州民营医院的代表[3]。目前国家已经放宽民营医院进入医保定点医院的门槛，地方政府都出台了相关文件，让民营医院更容易进入医保定点医院。哈尔滨市劳动和社会保障局近日出台了《关于我市民营医院纳入基本医疗保险定点医疗机构有关问题的通知》。《通知》规定，从1月8日起，哈市民营医院可申请哈尔滨市城镇基本医疗保险定点医疗机构资格。《通知》规定，凡经哈市卫生行政部门批准并取得《医疗机构执业许可证》，且符合相关规定标准的民营医院，均可申请哈尔滨市城镇基本医疗保险定点医疗机构。医保病人在医疗市场上占有很大的比例，因此民营医院必须争取进入医保定点医院，以争取医保病人这一块市场。医院已经进入广州医保定点单位,但是电脑系统没有完全对接好,医保局有一套完善的收费系统,民营医院由于存在特色医疗服务项目,因此收费系统上很多项目无法跟医保局的收费系统对接。医院要加快完善收费系统,尽量与医保局的收费系统对接。
（二）要加强对民营医院管理者的培训
民营医院要想在市场站稳脚跟,作为管理者要“脱胎换骨”,提升“底气”。特别是那些过去未从事过卫生管理工作,也未接受过系统卫生管理教育的管理者,要强化培训。一要学习医院管理知识,提高经营者的管理水平和经营技能;二要加强《公司法》等法规学习,使民营医院组织管理上符合现代企业管理规则,建立产权清晰、管理规范的现代企业制度;三要加强卫生等法律法规的学习,掌握民营医院应承担的社会义务和责任,自觉守法经营。卫生行政主管部门及有关社会团体要为民营医院管理者的培训工作提供帮助;民营医院管理者自身也要增强学习意识,提高管理水平[4]。
（三）注意人才的招聘和培养
1．医院需要聘请更多能出门诊的中层医生
门诊医生足够是保证门诊治疗病人的质量。门诊医生不但需要工作经验，还需要身体素质的保证。老专家经验丰富，但是由于身体素质不能长时间出门诊。因此医院需要聘请更多的中年医生，以保证门诊治疗的质量以及保证门诊的业务量。若门诊医生不够，则很容易流失病人，流失的不仅仅是门诊病人，同时也会流失住院病人，因患者并不知道自己要不要住院，大多数住院病人都是通过门诊看病发现严重疾患才选择住院的，所以必须保证门诊医生的治疗质量。
2．医院应该培养自己的人才
医院应该多招收应届医学校的毕业生，应届生固然没有经验，但是培养成才后会对医院产生一种依赖感，不会轻易的离开，一个医生不会轻易离开培养他的医院。医院应该形成一个人才金字塔：最顶尖的是经验高的老专家；中间层的应该是能给医院实际工作的而且忠实于医院的中年医生；最底层的是医院要培养的人才，这部分人将是成为医院将来中层人才的忠实分子。中间层人才可以从外界聘任，也可以自己培养。医院能从其他医院把这种人才挖过来，别的医院也能从你这里把他挖走。而经过医院培养成才的医生却会对医院产生感情，要比从外面聘进的人才更忠实于医院，因此医院应该培养年轻医生，形成自己的人才网。
参考文献：
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民营医院主任工作总结范文3
【摘要】目的：探讨基层民营医院护理管理的特点及对策。方法：稳定护理队伍，提高护理人员素质；加强护理质量管理，打造护理服务品牌；规范护理操作，加强护理风险管理。结果：护理服务质量提高，患者满意度提升，护理服务品牌逐步形成。结论：想方设法稳定护士队伍，提高护士素质，加强护理质量管理，提供超值护理服务，才是基层民营医院可持续发展之路。
【关键词】民营医院；护理管理；对策
随着社会主义市场经济体制的不断完善和医疗卫生改革的不断深入，民营医院应势而生，它以一种新兴的管理机制为医疗行业注入了活力。但是，面临竞争日趋激励的市场环境，面对与公立医院并存的利益格局，民营医院如何独辟蹊径，确保健康、持续地向前发展，使之在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地，是摆在管理者面前的一个重大课题。而护理管理作为民营医院整体管理中的重要组成部分，如何提高护理服务质量，以满足病人对护理服务的需求，提升医院综合竞争力，则是护理管理工作者所要探索的新课题。笔者所在单位是一所县级民营医院，且全县民营医院数量众多，规模各异，其发展轨迹具有一定的代表性。现结合工作实践，就我县民营医院护理队伍现状以及护理管理工作的特点进行分析，并对如何采取相应的对策进行初步探讨。
1、 我县民营医院护理队伍现状
我县是一座新兴的海港城市，县域面积1915平方公里，总人口近120万，辖15个镇（区）。于2002年实行医疗体制改革，开始建立民营医院，之后民营医院便如雨后春笋般发展起来，现有民营医院15所，公立医院17所。目前，民营医院拥有床位总数约600张，是公立医院的二分之一，而护理人员总数约210人，不到公立医院的三分之一。且与公立医院相比，护理队伍无论在学历、职称、年龄梯次结构，还是业务素质、工作经验、管理能力上，都有一定差距，护理服务与护理管理工作面临的压力大、任务重，急需寻求有效破解之策，才能走出困境，实现护理工作质量的整体提升。
2、 我县民营医院护理管理工作的特点
2.1 护理队伍不稳定。护理人员流动性大是民营医院所面对的比较普遍的问题，此问题的存在，关系到护理人员的学习、教育、培训以及护理工作计划的落实、护理服务质量的考核、护理管理目标的实现等多个层面，严重影响整体护理质量。究其原因主要有以下几点： 一是部分护理工作者对护理职业认知不足，颇感地位低下，工作无保障，无归宿感，对未来感到担忧；二是认为护理工作太辛苦，压力大，待遇低，生活缺乏保障；三是民营医院之间无序竞争，互挖人才，造成部分护理人员频繁跳槽；四是少数护士业务水平低，因工作出现严重失误或差错而被辞退。
2.2 护理人员的业务素质参差不齐。全县15所民营医院的护理队伍中，除极少数护理人员因特殊原因而从公立医院辞职受聘到民营医院外，绝大多数是从四面八方招聘来的，她们当中，普遍存在“三低”现象，即学历低、职称低、业务水平低，工作经验缺乏，操作流程不熟，实践技能良莠不一，专业知识参差不齐，严重影响整体护理工作质量。
2.3 护士长管理经验缺乏。民营医院的护士长大多是初次从护士岗位推举产生的，因而管理经验欠缺。而且，因为卫生行政主管部门不重视、医院自身问题等多方面的原因，民营医院的护士长在继续教育过程中也很少有机会接受管理知识的培训，因而管理理念跟不上，管理思路不开阔，管理措施不到位，导致护理工作质量上不去。
2.4 护理管理制度不够健全。有不少民营医院或因运行时间不长、制度建设滞后，或因医院领导对护理工作重视程度不够，或因护理管理者自身管理水平的局限等原因，护理工作制度不健全、不完善，使得护理工作质量和效率低下。加之缺乏切实可行的监督激励机制，没有根据各岗位的风险大小、责任轻重、操作难易以及知识含量等决定分配原则，形成做多做少一个样，严重影响了护理人员的工作积极性，以致阻碍着护理组织整体目标的实现。
3、 提高护理管理水平的对策
3.1 建立科学的人事管理制度，稳定护理队伍，提高护理队伍的战斗力。
3.1.1 第一，实行“感情留人，事业留人，待遇留人”的人才管理模式。首先，管理者要经常深入护理工作第一线，与护士们沟通交流，了解她们的工作困苦，掌握她们的思想动态，帮助她们解决工作、生活中的实际困难，特别是对医院工作有看法或有辞职想法的员工，要细心询问原由，并做到动之以情，晓之以理。其次，管理者要通过采取绩效考核、护理之星评比等措施，激发员工的价值感和成就感，激励他们不断在工作中锻炼和提升自己的品位，培养员工的事业心和责任感。再次，按《劳动法》的有关规定给员工购买各种职业保险，消除员工的后顾之忧，并按人事部门的职称晋升调整工资级别，真正让员工得到实惠。
3.1.2 第二，对员工实行科学化、人性化的管理。优秀的团队离不开优秀的人才。首先，要严把护士准入关。招聘护士时，要求应聘者必须是正规院校护理专业毕业，具有《护士执业证书》；招聘程序上，先行面试，再进行理论考试及技能操作测试。严格遵守公正、公平、公开的原则，择优录取。其次，管理者要把员工的内在需求作为一种工作追求，为想干事、能干事、干成事的人搭建施展才华的舞台；通过文体活动、演讲竞赛、参观学习等丰富员工的业余文化生活，培养员工的协作精神，增强团队的凝聚力，激发员工的工作热情。再次，培养员工“自律”、“慎独”品质及评判思维能力，只有这样，才能增强员工独立完成工作的主动性与自觉性，才能少出差错或不出差错，确保护理工作质量。
民营医院主任工作总结范文4
[关键词] 民营医院护士；工作压力；应对方式；社会支持
[中图分类号] R395.6 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2016）01（c）-0064-04
Study on the correlation between work pressure， coping style and social support among nurses in private hospitals
YOU Caifen1 YU Qiurong2 LI Xiuzhen3 YANG Shufen2 LI Meijuan2 FENG Yan2 HUANG Xuelan2 QIU Juanhong2
1.The Central People's Hospital of Huizhou City， Guangdong Province， Huizhou 516008， China； 2.The Second People's Hospital of Huizhou City， Guangdong Province， Huizhou 516001， China； 3.The Third Invalides Hospital of Guangdong Province， Boluo 516017， China
[Abstract] Objective To investigate the work pressure， coping style and social support of nurses with different work experiences in private hospitals， and analyze the correlation between them， in order to provide guidance for further reducing nurses' vocational pressure and improving the work efficiency. Methods 402 registered nurses in 6 private hospitals of Huizhou City were selected by cluster random sampling method from May 2013 to July 2014， depending on different work experiences， the nurses were divided into two groups： 0-5 years group and >5-10 years group， each group had 201 cases. Vocational pressure source scale （including of patient care， nursing profession and work， time allocation and workload， work environment and resources， management and interpersonal aspects） was used to evaluate nurses' vocational pressure， scored with grade 1-4； simplified coping style questionnaire （including of positive response and negative response dimensions） was used to investigate and evaluate nurses' coping style； social support rating scale （including of objective and subjective support and utilization degree of social support） was used to evaluate social support of the nurses； the correlation of vocational pressure and coping style， social support was analyzed with Pearson correlation. Results In 0-5 years group and >5-10 years group， the results of vocational pressure source scale showed that， the scores of the nursing profession and work [（2.25±0.31） vs （2.85±0.55） points， t=5.521， P < 0.05]， the environment and equipment [（2.45±0.50） vs （2.68±0.52） points， t=7.974， P < 0.05]， the overall average working pressure [（2.56±0.48） vs （2.66±0.52） points， t=2.865， P < 0.05） were compared， the differences were statistically significant. Coping style scale in 0-5 years group and >5-10 years group， positive response dimension [（1.84±0.36） vs （1.79±0.41） points， t = 1.621， P > 0.05]， negative coping dimension [（1.08±0.12） vs （1.11±0.15 ） points， t = 0.517， P > 0.05] were compared， the differences were not statistically significant. There was no significant difference （t = 1.750， P > 0.05） in social support [（20.50±2.15） vs （20.94±1.46） points] between 0-5 years group and >5-10 years group. The correlation analysis of the vocational pressure， coping style and social support of the nurses with different work experience in private hospitals showed that， vocational pressure was negatively correlated with positive coping style （r = -0.374， P < 0.05）， positively correlated with negative coping （r = 0.421， P < 0.05）， and negatively correlated with social support （r = -0.406， P < 0.05）. Conclusion In private hospitals， vocational pressure is current among the nurses with different work experiences， but there is no difference about coping style and social support. Vocational pressure is correlated with coping style and social support in the nurses of private hospitals.
[Key words] Nurses in private hospitals； Vocational pressure； Coping style； Social support
工作压力是指在某种职业条件下客观需求与主观反应二者之间发生失衡而引起的心理变化和心理压力，以及由于不能满足需求而导致的与之相应的功能性紊乱。目前关于护士工作压力的研究国内外均有报道，调查显示在130种压力较大的行业中，护士因其特殊的工作对象、工作环境、工作性质及社会地位、社会风险等原因造成的工作压力均高于一般职业，位居第一位[1-3]。国内进行了公立医院不同科室、不同合同方式护士的工作压力情况及其与护士心理健康、应对方式、社会支持等方面关系的研究，结果表明，护士均存在不同的工作压力，且严重影响护士的心理健康，极易造成消极情绪[4-7]。目前国内民营医院在医疗市场上占据着一定的份额，发挥着越来越重要的作用。因民营医院与公立医院体制不同，工作方式也存在不同，因此，笔者认为对民营医院护士的工作压力源及其与应对方式和社会支持进行分析非常重要，可以有效提高民营医院的护理管理者对护士工作压力源的重视，并进行有效的工作安排，从心理层面帮助护士积极应对，加大护士的社会支持程度，以提高护士的工作质量和工作效率。本研究采用了符合惠州市6家民营医院实际情况的调查问卷，对民营医院护士工作压力及其与应对方式和社会支持的相关性进行了评估，现报道如下：
1 对象与方法
1.1 对象
采取整群随机抽样方法选取2013年5月～2014年7月广东省惠州华康医院（按三甲医院标准建设，还没有进行医院等级评审）、惠州惠康医院（按二甲医院标准建设，还没有进行医院等级评审）、惠州百佳伊丽莎白妇产医院（按二甲医院标准建设，还没有进行医院等级评审）、惠州东华医院（按二甲医院标准建设，还没有进行医院等级评审）、惠阳三和医院（二甲医院）、博罗协和医院（按二甲医院标准建设，还没有进行医院等级评审）共6家民营医院的402名注册护士为调查对象，均为女性，年龄19～45岁，平均（24.5±0.6）岁。根据工作年限将其分为两组：0～5年组和>5～10年组，各201例。排除有心脏、肾脏、肝脏等疾病史及精神不正常人员及不愿参与此研究的护士。所有参与人员均对此研究知情同意。
1.2 调查工具
1.2.1 护士工作压力源量表 采用李小妹等[8]编制的量表进行调查。本量表共有35项5个子条目（患者护理方面、护理专业及工作方面、时间分配及工作量方向、工作环境及资源方面和管理及人际方面），采用1～4级评分法进行评分，分数越高表示护士工作压力越大。总量表信度系数α=0.98，子条目的信度系数α=0.83～0.95。该量表应用较广泛，可信度较高。
1.2.2 简易应对方式问卷 采用汪向东[9]主编的简易应对方式问卷进行调查。此问卷有“积极应对”和“消极应对”两个维度共包括20个条目，每个条目按“从不采取（0分）”、“偶尔采取（1分）”、“有时采取（2分）”、“经常采取（3分）”记分，第1～12个条目为“积极应对”，分数越高表明应对情况越好，第13～20条目为“消极应对”，分数越低表明应对情况越好。
1.2.3 社会支持评定量表 采用肖水源[10]主编的社会评定量表进行调查。该量表有10个条目3个维度，包括客观支持（3条）、主观支持（4条）和对社会支持的利用度（3条），总分为66分，总分≤22分为低水平，总分在23～44分之间为中等水平，总分在45～66分之间为高水平。总分及各维度得分越高表明获得支持越多。该量表应用信度和效度较好。
1.3 调查方法
首先对参与调查的研究人员进行本次研究内容及问卷内容的讲解，然后研究人员与参与调查的护士进行沟通，讲明本次调查的内容及要填写的问卷，由本人填写，填写过程中研究人员不能指导和干预，填完后回收问卷。其中，共发放问卷420份，有效问卷402份，有效回收率为95.71%。问卷调查内容由两名研究人员进行电脑录入并相互进行核对，以保证数据有效和可用。
1.4 统计学方法
采用SPSS 17.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验；采用Pearson检验进行相关性分析；以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 民营医院不同工作年限护士工作压力情况
0～5年组和>5～10年组护士工作压力源量表评分结果显示，两组护理专业及工作、环境及仪器、工作压力总均分方面比较，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表1。
2.2 民营医院不同工作年限护士应对方式情况
民营医院不同工作年限护士应对方式评分比较显示，0～5年组和>5～10组积极应对维度、消极应对维度比较，差异无统计学意义（P > 0.05）。见表2。
表2 民营医院不同工作年限护士应对方式评分比较（分，x±s）
2.3 民营医院不同工作年限护士社会支持情况
民营医院不同工作年限护士社会支持评分结果显示，两组各维度及社会支持总分比较，差异均无统计学意义（P > 0.05）。见表3。
表3 民营医院不同工作年限护士社会支持评分比较（分，x±s）
2.4 民营医院不同工作年限护士工作压力与应对方式和社会支持的相关性分析
民营医院不同工作年限护士工作压力与应对方式和社会支持的相关性分析结果显示，工作压力与积极应对方式呈负相关（P < 0.05），与消极应对呈正相关（P < 0.05），与社会支持呈负相关（P < 0.05）。见表4。
表4 民营医院不同工作年限护士工作压力
与应对方式和社会支持的相关性分析
3 讨论
本研究对在民营医院工作0～5年和>5～10年护士的工作压力、应对方式及社会支持进行调查，结果发现，在民营医院工作>5～10年的护士工作压力高于工作0～5年的护士，且主要体现在“护理专业及工作”和“环境及仪器”方面。本研究结果与在公立医院研究的结果相一致[11-12]，即表明不论是公立还是民营医院，护理专业及工作方面带来的问题是导致护士压力大的主要原因。民营医院因体制与公立医院存在差别，护士的工作内容也存在着差别，护士的工作需要小心谨慎，而且随时承受着被单位领导和患者及其家属的不认可，随着工作年限的延长，工作时间长的护士工作任务更繁重，责任更大，对新仪器新护理方法接受能力不如年轻护士，因此随着付出与期望值不符、工作-家庭矛盾的冲突及护理工作时间的延长，工作压力感就越强，进而可产生较大的心理压力，影响其心理健康[13-14]。采用SCL-90对民营医院护士的心理健康状况进行调查，结果显示，民营医院护士的心理健康总分及各因子分均明显高于国内常模，表明其心理状况较一般女性差[15]。
本研究中两组护士积极应对与消极应对评分比较差异均无统计学意义，提示民营医院护士处在同一个环境下因相互影响常表现为采用相似的应对方式以应对工作压力。两组社会支持水平总均分均低于22分（社会支持量表评分总分≤22分为低水平），处于低水平程度，表明民营医院护士的社会支持水平较低，有待提高。因民营医院经营性质与公立医院不同确定了民营医院护士每天的工作量远远大于公立医院，工作强度大、社会要求高、被理解程度低、没有时间学习和处理家庭问题等积累到一定程度则容易给护士带来职业倦怠感，出现不良负性情绪，失去工作热情和降低工作效率[16]。与公立医院护士的相关研究相一致[17-21]。
本研究对工作压力和应对方式、社会支持进行相关性分析显示，护士工作压力与应对方式相关，工作压力与积极应对方式呈负相关，与消极应对方式呈正相关，与社会支持呈负相关。有对护士工作压力和应对方式的相关性调查与对策研究显示，护士工作压力与应对方式有关，积极应对方式与情绪枯竭和去人格化倾向角度呈负相关关系，与个人成就感呈正相关关系[22]。另外，对ICU护士压力源的应对方式研究结果显示，护士多选择压抑和疏忽来应对压力[23]。对急诊科护士工作压力与应对方式的研究发现，应对方式影响工作压力的后果，对护士工作压力的主观感受影响不大[24]。本研究结果与上述研究相一致。
总之，本研究表明，在民营医院，不同工作年限护士存在着不同方面的工作压力，其应对方式和社会支持无差异，但工作压力与应对方式和社会支持有关。本研究提示民营医院护理管理人员应从改善护士的工作条件、施行定期培训以提高工作技能、进行心理指导、提高个人素质、提高福利待遇等方面加强护士的管理，以提高护士的工作效率和工作质量，从而为患者提供更加优质的护理服务。
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民营医院主任工作总结范文5
与国有医院不同，民营医院在沉闷僵滞的现有医院业态中却有着一股新鲜的蓬勃的生命活力。
上海博爱医院的前身，是上海市轻工业局的一个职工医院――“轻工医院”。随着机构改革，轻工业局撤消了，轻工医院岌岌可危，大部分有一技之长的医务人员都流失了，剩下大约40人，大部分都是管后勤的。每天大约只有10多个门诊，病房都关门了。后来职工工资都发不出，每个月都要靠轻工医院的老院长去向上边讨钱。
在留学日本8年的医学博士彭少成的鼓动下，上海商人陈本亭于1999年9月花2000万元买下了上海轻工医院，改名为上海博爱医院，成为上海市第一家由国有医院转制而成的民营医院。
根据统计，我国民营医院已有1500多家。一些经过市场磨练、机制灵活的民营医院已经闯出了不小的名气，比如新疆佳音男科医院集团、上海博爱医院、东莞东华医院、沈阳何氏眼科医院，据称都有上亿的资产。太原以治疗风湿病闻名的正中医院已经成功在香港上市，山东淄博万杰医院则已引入国际金融公司的资本和加拿大医院的管理，并准备赴境外上市。
据中华医院管理学会介绍，目前我国大部分民营医院以门诊为主，大专科小综合，通过聘用离退休专家，形成自己的专科特色，很受病人的欢迎。极少数民营医院，是以综合性医院的形态出现。
其实，民营医院的医生资源，绝大多数都来自于国有医院，关键的不同是在体制上。
博爱医院杨国贤就来自于国有的宝钢冶金医院。1999年9月，有过知青经历的杨国贤不甘心在国有医院混一辈子，索性到了转制不久的博爱医院，从内科主任做起，今年1月开始担任院长。
杨国贤总结说，国有医院的机构很臃肿，人事关系非常复杂。一句通俗的话就是：那时一天到晚都在“琢磨人”，在博爱医院呢，是一天到晚‘琢磨事”。这是最大的区别。与国有医院不同的是，民营医院大多强调服务精神。到民营医院或外资医院走一走，你会发现感觉真的不一样，简直像宾馆一样，有咖啡厅、会客室，护土小姐热情耐心地为病人挂号、划价、取药。“在这里，你能体会到医院是为你服务的，真的有所谓上帝的感觉”，一位曾到民营医院看过病的专家说。
“我们的待遇并不一定比大医院高，在上海市大约处于中等水平，”杨国贤说，“但是，我们的严格管理是大医院做不到的，收受红包一类的恶习在我们这里根本不可能发生。”
杨国贤讲了一个例子，博爱医院第一任的外科主任给病人做完手术后，病人家属请他吃了一顿饭。当时的博爱医院院长彭少成知道这件事后，自己掏钱将病人家属的饭钱退回去，然后就把这个外科主任开除了。
民营医院主任工作总结范文6
摘 要 在医疗改革不断深化的新形势下，只有始终坚持全心全意依靠职工办企业的指导方针，把健全职代会制度、厂务公开制度、集体合同制度等企业民主管理建设摆到企业发展的重要位置，依靠工会的“纽带”作用，努力调动职工的工作热情和主观能动性才能促进医院的经营管理、改革发展等各项工作稳定有序、科学发展。
关键词 医院 民主管理 工会
在医疗改革不断深化的新形势下，只有始终坚持全心全意依靠职工办企业的指导方针，把健全职代会制度、厂务公开制度、集体合同制度等企业民主管理建设摆到企业发展的重要位置，依靠工会的“纽带”作用，努力调动职工的工作热情和主观能动性才能促进医院的经营管理、改革发展等各项工作稳定有序、科学发展。
一、基本做法
（一）坚持以形成共识为先导，合力推进作保证
领导班子要始终保持清醒认识，把加强民主管理，落实职工群众对企业重大问题的知情权、参与权和监督权，作为推进企业民主政治建设和构建和谐企业的重要内容。党、政、工思想认识统一，步调一致，把民主管理工作纳入年度工作计划，日常运作中有布置、有检查、有调研、有总结，齐抓共管形成合力为医院民主管理工作奠定坚实的基础、形成良好的氛围。
（二）坚持以健全制度打基础，完善机制促深化
一是注重基本制度的完备。医院结合实际，建立健全了职代会、院务公开、平等协商、集体合同、职代会联席会制度和民主评议干部、科室一线民主管理实施办法等制度，并注意制度的协调配套，使医院的民主管理工作实现有章可循。二是注重制度落实的运作机制。实行了职代会质量评估、职工代表意见建议处理及提案办理情况通报、医院重大决策实施效果评价、院务公开执行情况问卷调查和测评、集体合同履约责任制考核、向职代会报告履职情况和接受质询等，并对科室一线的民主管理工作进行定期检查，检查结果纳入“模范职工小家”评选的必备条件，使各项民主管理制度在有效管理机制的作用下得到落实。三是全面落实职工群众对医院经营决策和重大问题的知情权、参与权、监督权，就医院的改革、建设、经营、发展和保障职工权益方面的重大事项全面提交职代会审议和公开。四是注重制度创新。实践的发展是永不停息的，只有创新才有活力。在实际工作中做到有所总结、有所发现、有所提高，适时对民主管理各项制度进行修订、完善，重在创新，如连续三年评选科室“十佳标兵”均由职代会联席会上职工代表票决选举，在职工群众中产生了较好的反响。
（三）坚持以职工参与增源泉，落实维护强活力
近年来，院工会在推进民主管理中，坚持发动职工积极参与。医院规定凡是必须提交职代会审议通过和决定的重大问题必须在充分讨论的基础上付诸表决，不能以其它形式或会议代替; 凡是职代会做出的决定，任何组织和个人都不能擅自改变。同样，涉及职工切身利益的大事必须经职代会审通过;职工关心的热点、难题问题，必须一件不漏及时公开，并召开多层面的职工座谈会，广泛听取和积极采纳实施职工的意见建议，使职工民利得到保障，参与经营管理的积极性得到充分发挥。
4.坚持以加强管理明职责，监督考核严落实
搞好企业民主管理关键是强管理、明职责，医院严格按照质量体系标准化管理的要求，切实加强监督管理工作。一是建立监督体系。由院务公开监督检查小组每季一次监督院务公开执行情况、由集体合同监督检查小组每半年一次监督集体合同履行情况;二是定期征集职工意见建议。每次职代会结束后，都坚持采取定期召开职工群众座谈会征求院务公开工作意见，得到了党政领导的高度重视; 三是落实严格考评。医院对各科室民主管理工作每半年初评，年底进行总评，定期对院务公开工作实施评价，每年一次对集体合同履约责任制协议情况作出评价等，严格的监督与考核提升了医院民主管理工作的质量与水平。
二、主要成效
实践证明，医院民主管理运作成功，达到职工满意，干部舒心，上级肯定的主要成效体现在四个方面：
增强了企业的凝聚力。医院领导以敞开心扉的态度对待职工，职工以主人翁精神，创造性的劳动回报企业。医院上下心齐气顺，安全稳定，效益增长。
推动了医院和谐发展。医院将大事小事交给职工商量，坚持“一碗水端平”，做到公开、公平、公正，理顺了方方面面关系，在领导班子和职工之间架起了连心桥，构建了和谐劳动关系，推动了医院和谐发展建设。
促进了干部的廉洁自律。现在，干部时时处处接受群众监督，把容易引起矛盾和滋生腐败的问题都公开、透明，使领导干部行使权力的内容和过程公开化，从源头上避免了个人说了算，保证了权力的正确运用和干部的廉洁自律。
带来了工会工作新机遇。通过深化民主管理，工会“维护、建设、参与、教育”的四项基本职能得到充分履行，职工积极性不断提高，医院经营业绩逐步上升，职工收入和福利也稳步增长，工会为职工说话办事的底气更足，医院工会被评为公司系统“先进职工之家”、两个临床科室分别获得“先进职工小家”就是一个有力的说明。
三、几点启示
（一）党、政、工形成合力是民主管理持续深化的重要保证企业民主管理是“阳光工程”“民心工程”，在实际工作中，党委领导做到了在工作力量上提供保证，在工作部署上实行同步，在工作权威上予以维护;行政领导更是把民主管理这项工作视为规范企业行为，提高管理水平的重要举措来自觉落实;工会则把民主管理当作融入中心，服务大局的一项重要职能来行使。党政工在认识上共识，宣传上共鸣，措施上共举，行动上共振，有力推动民主管理工作纵深发展。
（二）坚持创新和突出重点是民主管理保持活力的不竭动力在医院推行民主管理，一定要服从服务于医院改革发展稳定大局，坚持民主管理创新的做法，抓住重点不放。近年来，医院无论是召开职代会、实行集体合同制度，还是坚持院务公开、职代会联席会制度，首先从职工关心的热点和敏感问题入手，从那些最制约医院发展，最影响职工积极性的事情切入，职工群众对此感到心情舒畅，民主管理问卷调查满意率高。
