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知识型员工的激励方法范文1
知识型员工是现代企业的重要支柱，知识型员工为企业所带来的并不是单纯的产品生产技术和生产工艺，而是企业的经营思想和经营创意。随着知识经济时代的到来，企业在面对激烈的市场竞争过程中，必须要重视对知识型人才的引入，为企业注入新鲜的思想，为企业带来更具竞争力的发展动力。由于知识型员工存在一定的特殊性，知识型员工的管理也存在一定的难点，对于企业人力资源管理部门来说，必须要充分了解知识型员工，明确知识型员工在企业中的地位和价值，在深入分析和评估的基础上，制定全面而有效的激励政策和制度，这样才能更好地调动知识型员工的工作积极性，吸引更多具备优秀创意的人员参与到企业正常经营过程当中，促进企业的持续快速发展。
一、知识型员工概念及特点
知识型员工概念。知识型员工的概念，最早于上世纪50年美国学者彼得・德鲁克提出，在他的研究著作当中认为知识型员工是指掌握和运用符号和概念，利用知识或者信息工作的人。彼得・德鲁克指出知识型员工和传统的企业员工有着一定的区别，知识型员工所生产的并非是简单的物质产品，知识和思想才是知识型员工的重要产品。在错综复杂的市场环境，企业如果想要谋求一定的市场空间，不仅需要注重企业产品，更需要关注与企业的经营战略和经营方针，而这些因素都需要围绕着知识进行创造，企业需要一群具有创新性、自主性和个性化的员工，依靠精明的头脑和创新能力为企业不断地完善经营策略和经营方法，以提升企业的市场竞争力，降低企业的经营风险。知识型员工，就是为企业提供创造性知识和资源的群体，知识型员工对于现代企业而言弥足珍贵。
在现代企业中，知识型人员往往渗透到了各个岗位中，如管理层、技术人员和技术人员等等，这些知识型员工掌握着丰富的专业知识，同时对其灵活的应用，在实践和研究中不断地寻求企业的创新点和创新思维，利用想法来带动企业经济效益的提升。
知识型员工的特点。知识型员工和非知识型员工相比，知识型员工无论是在个人素质、价值观念还是工作性质上都有着诸多的特殊性，这是知识型员工工作能力的重要保证，同时也是造成知识型员工管理困难的重要原因。
首先，知识型员工具有较强的自主性。所谓自主性，即行为主体按照自己的意愿开展某项工作，主动性较为明显。知识型员工就是这样的一个特殊群体，知识型员工富有充足的活力，知识型员工更乐于主动从事工作，而并不是强迫性的。知识型员工不喜欢压抑的工作环境，也不愿意受制于物，他们在工作中更多的是自我引导，在相对自由和自主的工作环境中，知识型员工的工作效率将更能够得到保障。
知识型员工具有良好的创新性。创新性，是知识型员工所必须要具备的，创新性也是知识型员工的突出特点。知识型员工是为企业输送创新性思想的人员，包括生产工艺、生产技术、产品特性还是经营策略，知识型员工都会按照预定的方向进行系统性的创新和设计，充分地发挥个人才能，提升企业的生产水平和经济效益。在多数人员眼中，知识型员工更像是企业的脑细胞，知识型员工利用思想和创意来推动着企业技术和工艺的不断创新，使企业产品和服务能够更好地满足客户需求，满足市场的需要。
知识型员工具有强烈的自我价值意识。对于一名优秀的知识型员工来说，实现自我价值是他们所追求的最终目标，无论知识型员工身在何处，技术部、市场部、管理层还是其他企业岗位和部门，知识型员工希望的是能够充分地发挥自身的能力，得到企业和他人的认可，并最终实现自身价值。知识型员工和非知识型员工相比，知识型员工的精力更加旺盛，知识型员工更热衷于对新鲜事物的尝试和挑战，不断的寻求机会，并利用机会来展示个人能力。
知识型员工具有较高的流动性。随着社会的不断发展，行业竞争日渐激烈，面对复杂的市场环境，企业需要且依赖于知识型员工，借助知识型员工才能够更好地针对市场拟定经营战略，优化企业生产流程和生产工艺，促进企业市场竞争力的快速攀升。正因如此，使得知识型员工的需求量较大，企业对知识型员工的争夺也愈演愈烈。而对于知识型员工来说，他们所看重的并不是企业规模和企业实力，知识型员工更加强调自我价值的体现，知识型员工也希望拥有一定的职业选择权。因此，使得知识型员工的流动性较强，知识型员工对企业的忠诚度往往所有不足。
此外，知识型员工的工作成果评估上存在较大的掌握。知识型员工和非知识型员工相比，知识型员工的工作绩效是很难进行量化的。如车间的技术人员，在工作成果的评估上，能够直接以生产数量和件数进行衡量。而知识型员工则是依靠思想和创意来进行“工作”的，知识型员工的方案和技术成果往往具有一定的潜在价值，但是往往并不能立竿见影，因此使得人力资源部门在工作评估上往往无法准确衡量，员工的激励手段和薪酬待遇也很难予以准确的定义。
二、知识型员工常见的激励问题
薪资待遇不合理。由于知识型员工的工作成果量化和评估上存在较大的困难，因此知识型员工的薪资待遇难以准确把控。同时，目前许多现代企业认为，知识型员工并不能够立刻为企业带来足够的经济效益，知识型员工的工作成果缺乏一定的实体性。在这样的思想和观念的影响下，企业知识型员工的待遇一般是较低的，并且不具备良好的吸引力。在许多企业当中，知识型员工的薪酬是固定的，知识型员工薪水中不包含浮动薪酬，这就导致了企业中知识型员工与非知识型员工薪酬差距不断拉大，如营销人员、生产人员等等，最终影响到知识型员工的工作情绪，甚至成为导致知识型员工流失的重要原因。
晋升空间有限。知识型员工的晋升空间较为有限，而晋升也是员工激励制度的重要组成部分。晋升空间对于企业员工来说是非常重要的，许多人员在入职之前，都会关注晋升空间问题，如果企业无法给予较为可观的晋升空间，企业也因此不被人们所看好。知识型员工具有较高的自主性，渴望实现自我的人生价值，完成自我的生涯规划，其中职务的晋升更是在知识型员工的规划当中。但是，相对于其他人员来说，由于知识型员工的工作性质问题，知识型员工的晋升非常困难，知识型员工的职业通道非常狭窄。比如生产人员、技术人员和营销人员，工作能力能够较为清楚的识别，人员的晋升速度较为可观，能够在较短的时间内进入管理层。而知识型员工由于工作成果难以量化，知识型员工的企业定位不合理，导致知识型员工难以在企业中获得“出头之日”。
激励制度比较滞后。激励制度是提升企业员工工作积极性的重要手段，现代企业激励制度应该是多样化的，能够针对不同岗位、不同类型的员工采取差异化的激励制度，使员工满意度得到显著的提升，从而最大化地发挥员工的个人能力。客观的说，虽然近年来随着经济全球化趋势的深入，国内企业逐渐意识到激励制度对企业发展的重要性，并且加强了对员工激励制度的丰富和优化，以达到提升员工工作绩效的目的。但是，在知识型员工激励制度的设计和应用上，却存在较多的问题和不足，激励制度的滞后，导致了知识型员工普遍存在一定的看法和成见，知识型员工的工作积极性无法有效调动。知识型员工个人素质、工作性质以及性格上都与非知识型员工存在较大的差异，知识型员工的激励制度应该更加人性化和个性化，这样才能够体现企业对知识型员工的关注和重视，使知识型员工的执行力能够显著的提升。
三、知识型员工激励问题的主要成因
认识不到位。认识上的不到位，是知识型员工激励问题的主要原因。在多数企业管理者眼中，企业员工的激励制度应具备普遍适用性，企业激励制度能够对任何员工起到作用，而没有专门的针对于知识型员工制定激励制度。然而知识型员工和其他员工之间是存在一定的差异的，知识型员工在性格特点、工作性质等方面都有所差别，普遍的员工激励制度无法对应知识型员工发挥作用，从而导致知识型员工不满情绪的生成。同时，虽然目前多数企业逐渐重视和关注激励制度的建立，尝试应用激励制度来调动员工积极性，但是这些激励制度中多是借鉴其他企业成功经验，或者直接照搬过来的，不但存在一定的不适应性，还会加剧企业的管理风险，给企业带来较大的激励障碍。
激励盲目性强。激励制度对于企业来说非常重要，激励制度能够有效的提升员工工作积极性和工作热情，以最大化地发挥员工的工作能力。特别是对于知识型员工而言，员工的自我表现欲望强烈，员工渴望一种良好的激励制度来凸显个人价值，受到企业的认可和关注。然而，目前国内企业在激励制度的应用和实践过程中，过于看中国外企业激励制度和激励模式，盲目跟风，照搬套用，自我创新性意识较差，而没有从企业的实际管理现状出发，最终使得激励制度无法适应企业的经营状态，造成企业负担的加重。同时，部分员工自身素质问题，往往投机取巧谋取私利，这不但侵害了企业的权利，更使得管理者对于员工激励制度的看法发生了一定的转变。
四、知识型员工激励制度优化建议
（一）科学的薪酬结构
首先，企业必须要对知识型员工的薪酬结构予以调整，提升知识型员工的薪资满意度，进而提升企业对知识型员工的吸引力。知识型员工薪酬结构优化的前提，是知识型员工绩效量化指标的制定。知识型员工的考核应该和非知识型员工考核方式相区别。知识型员工考核首先应该围绕着员工的核心素质开展，其次考核和评价知识型员工的工作内容和达成情况。知识型员工所具备的是思想和创意，知识型员工的素质是非常重要的。知识型员工必须要具有良好的创新意识和丰富的专业知识，而这必须要作为员工绩效考核的重中之重。
知识型员工的薪酬结构应该具有一定的弹性，知识型员工的基础薪资应该较其他类型员工要高，这样能够保证知识型员工的基本需求。其次，知识型员工同样要有绩效工资，其中包括知识型员工建议和创意的实用度，以及计划和方案实施的效果等等，这些都应该纳入到员工的薪酬计划当中。鉴于知识型员工所指定的方案和计划无法立竿见影，不能够在短期内看到效果。因此可以将知识型员工绩效薪酬纳入到员工年度绩效薪酬当中，以实现对知识型员工薪酬待遇的有效规范。
（二）适度的晋升空间
和非知识型员工相比，知识型员工更加需要良好的晋升空间，以体现员工的个人价值，满足员工的个人需求。知识型员工具有更强的思维能力和逻辑能力，虽然在技术方面和实践方面与其他员工存在一定的差距，但是知识型员工将更加懂得如何实施管理，如何调动部门员工的工作积极性。对于每一位知识型员工，企业在其入职之前必须要了解员工的生涯规划，并且尊重员工的生涯规划，按照员工的具体规划进行定向性的关注和培养，对于表现突出，个人素质优秀的知识型员工，企业必须要给予良好的晋升空间，这不但利于员工工作积极性的提升，更能够提高知识型员工对企业的忠诚度和满意度。
此外，企业需要加强对知识型员工的培训，制定全面的培训计划，帮助知识型员工更多的了解相关知识和技巧，以提升知识型员工的综合能力。对于知识型员工来说，良好的培训制度是必不可少的。知识经济的到来的，使得人们对知识和需求越来越强烈。特别是对于知识型员工，他们需要不断的汲取丰富的知识予以强化自己，以适应多变的市场环境，为企业贡献更大的力量。企业在开展知识型员工培训的过程中，首先应该细化培训计划，增加培训频率，在企业承受范围之内邀请国内知名的专家和学者开展讲座和交流活动，使知识型员工能够掌握最前沿的资讯和知识，并能够加以灵活的运用，进而激发企业的发展潜力。
创新的激励方法。知识型员工激励制度中，应该适当的引入良好的激励方法，使知识型员工更加认同企业，降低知识型员工的流动性。目前，股票期权激励是一种较为实用的激励方法，特别是对于知识型员工来说，企业给予适当的股票期权，将知识型员工的个人发展与企业发展相挂钩，将能够更好的调动员工的工作热情和工作积极性，为企业的发展带来更加充足的动力。此外，知识型员工的激励制度中应该适当应用一定的情感激励方法，使员工企业归属感不断提升。情感激励对于企业任何员工而言都有作用，企业不应该单纯地将企业与员工之间的关系看做雇佣关系，而是当做一种合作关系，企业给予员工薪酬的同时，员工也为企业创造着价值。企业需要在日常经营过程中给予员工一定的关心和呵护，使双方能够建立起良好的信任和理解，这对于企业发展来说是十分必要的。
知识型员工的激励方法范文2
关键词：知识经济；知识型员工；激励
一、知识型员工的概念及特征
随着知识型员工概念外延范围的变化，许多专家和学者对知识型员工进行了新定义:知识型员工是指专业人士、具有专业技能的辅助型专业人员、中高级经理等，通常从事研究开发、工程设计、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等。可见，知识型员工是指这样一类人群：主要从事脑力劳动，即以知识和技术应用与创新为主要特色的生产经营管理活动，既能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，本身又具备很强的学习能力和创新能力，追求自主性、个性化、多样化的员工群体。概括起来，知识型员工是指那些在组织中主要使用智慧创造价值的员工，其主要特征如下：
（一）劳动的复杂性
一方面，知识型与员工的工作过程往往没有固定的流程和步骤，灵感和创意可能发生在任意的工作外的时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控。另一方面，知识型员工的工作更需要团队合作，劳动成果多是团体智慧的结晶，这就使得个人的业绩考核难度较大。
（二）工作的自主性
知识型员工往往具备某种专业技能，拥有知识资本，从事的多是创造性活动和复杂的思维过程，在组织中有很强的独立性和自主性。他们倾向于拥有宽松的、灵活的、自主的工作环境，不愿受制于刻板的工作形式，注重工作上的自我引导和自我管理，希望被充分授权，并获得支持。
（三）需求的个性化
知识型员工的教育程度、工作性质、工作方法等不同于普通员工，从而形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求。他们希望在工作中拥有更大的自、工作弹性和决定权，期望通过一种创造性或挑战性的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足。随着社会的不断进步，知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展。
（四）较高的流动性
在知识经济条件下，知识型员工凭借自己的知识和能力，在就业选择上具有很大程度的主动权，对组织的依赖性明显低于普通员工，相应的职业流动性也随之增大。他们希望所从事的工作能使自己不断充实和提高，体现自我价值，并得到社会认可，一旦企业忽视或不能满足其参与欲望和成就欲望时，易为寻找更广阔的发展空间而离开企业。
二、知识型员工激励存在的问题
（一）强调对知识型员工的任用，忽略其成长与发展
很多企业虽然己经认识到知识型员工的重要性，但往往看重的是他们对组织目标的贡献，忽视了其自身价值的实现。许多企业管理者仅仅把知识型员工看作是一种简单的投入要素，忽略他们作为人力资本这一特殊要素的个体需要，没有考虑到他们的对于个体成长与发展的需要。
(二)侧重于对知识型员工的物质激励，忽略精神激励
许多企业认为只要有了高工资、高福利，就能吸引住知识型员工，事实上，这种策略确实吸引了一批知识型员工，但最终在留人方面却成效不大。企业往往将知识型员工跳槽的原因简单地归结为工资低一类的经济性激励问题，忽略了非经济性激励的投入。
（三）激励方式单一，忽视了知识型员工的层次性和差异性
知识型员工在不同岗位上，工作内容和方式及重要性程度有很大区别，其自身也必然有差异性。由于企业没有深刻认识到知识型员工群体的层次性、差异性和团队激励、组织激励的重要性，造成企业在知识型员工激励方式上的单一。
（四）只注重短期激励效果，忽视长期效应
在激励报酬设计上，很多企业仍然没有突破传统的事后奖酬模式，没有吸收国外的从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制，往往只重视短期激励效果，没有把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来。
三、企业知识型员工有效激励机制的构建
(一)建立与工作自主相匹配的工作激励机制
（1）实行弹性工作制。知识型员工更多地从事创造性的思维活动，追求工作的独立性和自主性。企业在工作设计上应体现员工特性和个人意愿，制订弹性工资制，包括可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点，以降低因工作时间和工作地点的单调性而带来的的枯燥感，为知识型员工赢得更多自由支配的时间，充分满足其工作自主和创新的要求，从而强化工作的激励效应。
（2）丰富工作内容。知识型员工具有实现自我价值的强烈要求，一般都具有强烈成就需要，因此，他们只有在工作中表现出自己的才能、看到自己工作的成果，才会感到极大的满足。一份枯燥乏味的工作，只能桎梏他们的创造能力，消磨他们的斗志。所以，必须不断地丰富工作内容，扩大其工作责任范围和独立自主性，使工作真正具有吸引力，才能实现激励知识型员工的目标。
（3）充分授权，委以重任。一方面根据任务要求进行充分授权，允许员工自主制定其认为最好的工作方法，让他们有权处理自己业务范围内的事情；另一方面为员工提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，保持其创新活动的顺利进行。通过充分授权，委以重任，让员工参与企业管理，激发他们更强的工作动力，使他们从中体验到挑战性和成就感
（二）建立与工作成就相匹配的成就激励机制
知识型员工的满意度与成就感很大程度上来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等表现出来。知识型员工出于高度自信和自我实现的需求，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。
（1）建立全面的薪酬体系
由于需求的复杂性及激励措施效果的片面性，企业必须运有多种激励措施以形成全面的薪酬激励体系，来满足知识型员工不同时期的不同需求，使企业员工的满意程度稳定在一定的水平，从而最大效度地为企业服务。具体来说，构建全面薪酬体系应包括以下内容：一是外在激励与内在激励相结合。外在激励主要指货币化、物质化的手段；内在激励主要包括带薪假期、名誉奖励等精神手段。两种激励方式相互联系，互为补充。二是长期激励与短期激励相结合。短期激励主要包括工资、奖金和津贴等；长期激励主要包括股票、期权和保险等。企业应根据组织的发展目标，综合运用多种激励措施。
（2）建立科学的绩效考评体系
企业应重视对知识型员工的绩效考评和潜能评价，建立客观、公正、公开的绩效考评体系，制定合理的考评标准和考评方法，从而获得全面、准确的评估结果。考评原则方面，应根据考核目标合理设计考核方案，并进行可行性分析，做到考核方案的适应性和可操作性；评价形式、考核内容要公开，考核标准要明确，并取得员工的一致认同；定期进行考核并注重反馈和沟通，不断从中总结经验和改进不足。考核方式方面，为了全面而准确的评价和考核员工，需要采用上级考核、同事考核、客户考核以及自我考核相结合的全面考核方式，从各个主题、各个角度对员工进行全方位的绩效考评，从而最大限度地激发员工的工作热情，提高他们积极性。
（3）建立与个人能力成长相匹配的能力激励机制
企业应要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，使其看到自己在组织中的发展前途，使之与组织呈长期合作、荣辱与共的伙伴关系。要实现上述目标，企业首先应帮助知识型员工进行职业生涯规划。知识型员工具有强烈的个人成长与发展需要，企业可以通过完善知识型员工职业生涯规划来满足他们的需要。管理者应该根据员工能力、兴趣、人格等方面的因素，结合组织的需要，积极地为知识型员工创造发展的机会，引导他们将个人发展理想与企业发展目标协调一致，在个人成长中推动企业前进，在企业发展中促进个人进步，从而实现员工和企业的“双赢”；其次，还应加强知识型员工的教育和培训。企业应结合组织和知识型员工个人的需要，有计划、有组织、有目标地形成知识型员工的培训体系，采取一定的制度措施，促使知识型员工开放知识，共享信息，相互学习，取长补短。可以适当给予出国进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们掌握知识和技术能力的积极性和主动性；再次，科学合理的进行工作设计。与一般员工相比，知识型员工更热衷于具有挑战性的工作，企业应努力为知识型员工创造有意义、有价值并富有挑战性的工作，加强工作本身对知识型员工的内在激励。可以采用工作丰富化、工作扩大化等方法，增强员工的工作积极性和创造性，使他们的个人能力在完成工作的过程中得到提升，从而获得自身发展，满足其个体成长的需求。
（4）建立与宽松氛围相匹配的环境激励机制
知识型员工更希望在民主、宽松、人关系良好的环境中工作，他们渴望得到更多的尊重与信任，能够自由地发表意见，希望得到公平的待遇。在宽松的氛围中，他们能够充分、自由的与他人相互交流信息，共享知识。企业应注重知识型员工所渴求的这种环境的建设，从而对知识型员工进行更有效的激励。首先，应营造良好的政策环境。企业的运营与发展离不开作为知识载体的知识型员工的支撑，然而，由于人的心理因素具有多变性，加之外部环境也在不断地变化，这就需要一系列政策与制度予以保证和支持，企业良好的制度、规章能够对员工产生有效激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，他们认为在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。因此，营造良好的政策环境有着重要意义；其次，应培育积极的文化环境。知识型员工的成长和发展，离不开一种自主创新、有团队精神的文化氛围，企业有责任为他们的自我发展和价值实现提供一个舞台。培育一种“学习、合作、创新、共享”型的企业文化，用以指导员工的行为方式，使企业的目标内化为员工个人的目标；不断推动知识型员工的持续的学习能力，发挥他们的积极性和创造性；鼓励员工与他人合作，强调团队协意识，促进团队协作行为，从而提高整个企业的应变能力和创新能力；再次，应创造和谐的工作环境。知识型员工需要富有归属感的和谐环境，需要合作与支持，希望得到同事、领导的尊重。因此，企业要注重他们的心理需要和感情需要，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，形成和谐融洽的工作氛围。
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知识型员工的激励方法范文3
关键词：知识型员工；需求因素；激励策略
随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境———持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉。越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。
1知识型员工的特点及企业激励现状进入“知识经济”时代后，具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量,这已成为企业界的共识。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，受到充分激励的员工其能力的发挥相当于激励前的3～4倍。因此未来企业人力资源的重心是对知识型员工的激励。重视对知识型员工的研究，结合知识型员工的特点及激励模型，采取有效的激励措施，既使知识型员工工作力和创造力充分发挥，实现其自身价值和成就需求，又能提高工作效率，使企业快速稳定发展。
知识型员工独有的工作特征和个性特点对传统激励理论和方法提出了挑战，企业要有效激励知识型员工，必须对此予以重视。首先，知识型员工拥有知识资本，劳动成果富有创造性，因而其有很强的独立性和自主性；其次，知识型员工有较高的流动性，他们更看重终身就业能力；再次，知识型员工工作过程难以监控，工作成果难以准确衡量，因而价值评价体系构建困难；最后，知识型员工其混合交替的需求模式、需求要素及结构也有了新的变化。
我国激励理论和实践先天不足，导致企业对知识型员工的激励效果偏离预期目标。
主要表现在以下几方面：一是许多企业招聘知识型员工时，纷纷打出“高工资、高福利”的招牌，认为只要有“双高”，就能吸引留住人才；二是面对知识型员工流动率的问题，企业不是想办法提高对知识型员工的吸引力，而是采取不正当的办法限制人才流动；三是管理者不了解知识型员工内心对组织的责任感和对理想的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲区；四是企业对知识型员工缺乏正确认识，不重视工作与员工兴趣及个性特点的匹配；五是忽视知识型员工的发展需求和职业规划，对其学习和自我发展要求缺乏了解和有效地引导。
2企业知识型员工激励中存在的几个问题及原因分析企业必须采用有效的措施激励知识型员工，促进企业和知识型员工共同发展。当前企业知识型员工激励的种种现状中，主要存在的问题有：2.1薪酬结构不合理满意度低是企业知识型员工管理所存在的普遍问题。许多企业的薪酬结构不能体现企业的总体战略和人力资源规划，激励性薪酬所占的比例偏低，这样将严重挫伤员工尤其是知识型员工的工作热情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果失真导致薪酬激励失去相对公平。
2.2人才培养和选拔上主观随意性大。
忽视知识型员工的个人发展，职业升迁渠道单一，缺乏专业培训和深造发展的机会。对知识型员工的奖励方式普遍采用提拔到管理层的方式，没有顾及员工的个人发展规划，企业发展和员工个人成长缺乏有机结合。而且在人才选拔过程中主观随意性大，不乏唯亲是举、裙带之风现象，缺乏规范化的管理。
2.3企业管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的沟通和融洽的人际环境。
知识型员工倾向于宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。然而很多企业缺少有效的沟通渠道，而且对知识型员工行为的指导和监督过于细致，甚至采用行政命令的方式强制性地指令。
2.4忽视了知识型员工的特性，不够重视他们自身价值的实现、知识的获取和提高，缺少为知识型员工提供有效的教育和培训机会。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，渴望获得教育和培训机会。然而，很多企业不注重员工的教育培训，迫使知识型员工通过在企业间流动而学习，以实现自身增值。这些问题严重挫伤了知识型员工的工作积极性。
3企业知识型员工激励策略
知识经济时代下知识型员工对企业发展有巨大作用，企业应当深入研究知识型组织员工的特点和需求，走出知识型员工激励的误区。通过对上述问题和知识型员工特点的分析，提出几点激励策略：3.1建立科学合理的薪酬和绩效考核体系。根据不同工作内容、性质和职位要求的特点，综合使用高弹性、高稳定和调和型薪酬模型。在福利发放上可采用自助餐式福利，为员工量身订做一系列合适且费用平衡的福利项目供其选择。还可以实施股权激励，从而增强知识型员工的归属感，提高其满意度。绩效考核是激励的基础，企业必须配合建立完善、公正的绩效考核体系。管理者应及时兑现与考核体系相符的薪酬奖励方案，使员工感到自己的付出得到企业认可。合理的薪酬和绩效考核体系使员工的贡献收益与企业的发展密切相关,服务于企业战略和目标。
3.2转变管理观念，根据企业战略目标指导员工职业规划。企业应结合自身状况为知识型员工的个体发展提供广阔的发展空间，使他们的成长需要和成就动机得以实现。
企业在为知识型员工描绘未来美好蓝图的同时还要充分了解其需求和特点，使他们能获得有成就感和自我价值实现感的职业规划。
知识型员工的激励方法范文4
关键词知识型员工激励机制构建
随着知识经济的形成和发展，高素质员工在企业中的比例越来越大。企业间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料“剩余价值”的索取权，从而改变了知识型员工与企业之间的传统关系。如何对他们进行有效地激励，以最大限度地提高他们的工作积极性应引起企业普遍的关注。
1知识型员工及其特点和需求
1.1知识型员工
国际国内的学者对知识型员工的研究和表述很多，一般可概括为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。他们在一个组织中从事知识性工作，利用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值，他们具有智力输入、创造力和权威，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。他们具有知识资本和知识创新能力，从事更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高质量的工作。
知识型员工主要包括以下人员：专业人士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等工作。
1.2知识型员工的特点
在企业的生产经营活动中，知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源——知识资本和知识创新能力。他们一般都接受过良好的教育，具有较高的科学文化素质。他们具有不断学习的意识以及较强的学习能力，注重不断提高自己的科学文化水平及自身的修养。与传统员工相比，他们有一些共同的特征。即自主性强、较强的成就欲望、注重自我价值的实现与终身可持续发展、流动性大。
1.3知识型员工的需求
需要从心理学上讲是一种生理或心理的缺乏状态，需要会产生动机，动机是人们进行活动的直接推动力，所以需要是人们活动的内在动力，是人的积极性的源泉。知识型员工的特点，导致了其具有的相应的需求，对于知识型员工来讲，需求主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需求上。我国知识型员工的需求与国外的知识型员工的需求是存在一定差异的。在我国物质财富还比较匮乏的知识型员工中，工作报酬与奖励还占有比较大的比重，但他们一旦拥有一定的金钱财富，他们的需求结构就会发生一定的变化，这是由他们自身的特点决定的。他们的需求也会主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需要上。
2构建知识型员工激励机制
2.1知识型员工激励机制的特点
（1）强调以人为本。机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识型员工放在他所适合的位置上，培养对工作的热情和积极性。对工作环境的设计适合现代知识型员工的品位，工作环境比较宽松，对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。根据不同的对象对激励的需求不同，采用不同的激励方法，如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类，根据每类员工的需求不同，激励方法也不同。
（2）突出参与性激励。鼓励知识型员工参与企业管理，给予其足够的关爱；让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。职工参股也是一种新型的激励方式，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
（3）多种激励方式相结合。激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。物质激励和精神激励相结合，就是指企业在对知识型员工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励。在物质和精神的双重激励下，知识型员工的积极性必将得到充分发挥，从而为企业的发展贡献力量。所谓外在激励和内在激励相结合就是指，企业应在充分重视外在激励，即通过保健因素消除知识型员工的不满意感的同时，更加强调内在激励，即通过激励因素提高知识型员工的满意度。建立在外在激励基础上的内在激励，才能更好地提高知识型员工的工作积极性。
（4）激励机制具有长期性、连续性和稳定性。以前的激励方式都是对过去所做工作的肯定以及奖励，对员工后续工作影响不大，表现为短期的激励方式，缺乏挽留人才的机制。建构知识型员工的激励机制应该采取长效激励方式，使员工激励成为一个持续的过程，与时间、绩效等成正比。并制定相关制度，保证所订立的激励机制能公正、公平、持续、有效地开展。以保持其实施的长期性、连续性和稳定性，不因领导层的变动而中断。2.2激励机制的原则
（1）符合组织目标。激励机制主要是调动知识型员工的积极性，使他们能够按照企业的需要，为企业创造劳动价值。所以在设计激励机制之前，一定要明确企业的目标是什么，包括长期目标和各阶段目标。在设计激励机制时要重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计，把个人发展和企业的发展、个人理想和企业长远目标紧密结合起来，即不断满足企业和个人二元发展需要相结合，只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制，才是真正有生命力的激励机制。
（2）激励机制的设计要基于员工是“复杂人”的假设。员工既是“社会人”、“经济人”，又是“文化人”，具有各方面的需求，不仅仅包括物质需求，还具有精神需求。因此，激励知识员工的动力并不单单在于表面报酬，更多地来自工作的内在报酬。激励的方式不仅有物质激励，还有精神激励、企业文化激励、培养和发展机会激励等。
（3）满足知识型员工的需求。激励的对象是知识型员工，要让他们贡献出自己的知识，就要以满足他们的需求作为交换条件，所以首先应该明确的是知识型员工的需求是什么，知识型员工的需求应该主要集中在尊重和自我实现（的需要）这两个高层次的需要上。他们追求个人的成长与发展的良好工作环境，富有挑战性的工作，人们的尊重和社会的认可及公平合理的工资报酬与奖励。激励机制的参与激励、工作和发展激励、企业文化激励都是围绕知识型员工高层次需求制定的。
2.3激励机制的内容
（1）物质激励。物质激励主要指薪酬激励，包括工资激励、奖金激励和福利激励。①工资激励。工资也称基本薪资，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要根据员工的工作性质、劳动熟练程度、工作责任大小等因素确定。②奖金激励也称奖励薪资。它是根据知识员工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪资。奖励薪资可与个人绩效挂钩，也可与群体乃至企业效益结合。③福利激励。福利是为了吸引知识型员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。企业要最大限度留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利措施。虽然薪酬是用来满足员工较低层次需要的，为员工提供基本的物质生活保障，是员工生存和发展的前提。
（2）参与激励。一是管理参与，要想让员工对工作充满热情、有高昂的积极性，可以有多种激励方式，比如高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，但是员工参与管理却有可能是最经济、成本最低的方式。知识员工都有参与管理的要求和愿望，企业要创造和提供一切机会让知识员工参与管理。让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。二是股权参与，企业采用分发企业股权的方式，使员工的利益与企业的利益直接相关，有利于调动员工的积极性。员工股权可以有员工持股、股票期权和利润共享三种形式。
（3）工作及发展激励。一是工作激励，即从工作本身入手对知识型员工进行激励。企业应该为他们安排恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，增加工作的挑战性，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己的工作是重要的，是有发展前途的，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。二是培训激励，知识型员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我成长的要求很强，企业可以通过培训满足他们自身成长的需要。培训可以提高知识型员工的知识和技能，激发他们的工作热情和积极性。在培训时，应充分考虑知识型员工的特点，提高其知识技能和创新能力，并注意把知识型员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的目标联系在一起，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向，通过全方位的培训，使知识型员工的知识技能得到更新，创新能力显著提高。三是职业发展激励，职业发展作为内在激励因素，对知识型员工具有很大的激励作用，因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈。知识型员工十分关注自身的发展，有着发挥自己的专长、成就事业的追求，企业要对知识员工实施科学的职业生涯管理，重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计。企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会，就难以激发其工作热情，甚至有可能导致优秀人才外流。四是精神激励，企业文化激励是精神激励中主要部分。企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。企业要有凝聚力和精神动力，要在众多企业竞争中取胜，就必须创立自己独特的企业文化。知识型员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以，为了企业的持续发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好地激励知识型员工，企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化。
3结语
知识型员工是企业最为宝贵的资源，企业应采取有效手段对其进行激励，充分开发他们的潜在能力，调动知识型员工的工作积极性，使他们为企业的发展做出更大贡献，使知识型员工对企业产生归属感，产生一种情感上的依赖，使他们更愿意为企业发展出智出力，与企业同进同退，而不至于发生对企业危害十分严重的人才流失问题。
参考文献
1张瑞玲，丁韫聪.知识型员工激励机制研究综述[J].经济与社会发展，2005（11）
2刘颖丽.知识管理中员工激励的新特点[J].商业经济，2005（6）
知识型员工的激励方法范文5
关键词：知识型员工 管理 激励 对策
我国中小企业在知识型员工的造、预、同、留等制度方面还很不健全，严重束缚了其竞争力的提升，基于此，本文就中小企业知识型员工的有效激励问题展开讨论。
1 中小企业知识型员工的相关概念
1.1 知识型员工的定义 当前很多中层管理者和专业技术人员都属于知识型员工的范畴。如果把范围扩大，知识员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领阶层员工或大学及大学以上学历的员工。
1.2 知识型员工的特点 ①具有较强的独立自主性。知识型的员工具备了自主性、多样化和创新精神，喜欢比较宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。②具有较强的创造性。知识型员工依靠着拥有的创新性思维和专业知识，完成自己的工作的同时并不断形成新的成果。③具有最高成就感和自我价值实现的愿望。知识型员工比较热忠于有挑战性、创造性的工作，总是尽自己最大努力去做得完美，不断地实现自我超越，在工作的过程中尽显自己的才华，完成自我价值的实现。④工作具有高流动性。当知识型员工们的工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间时，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。⑤较大的工作复杂性。在企业里，知识型员工的工作主要是以创造性为主，企业对他们的工作过程难以监控、工作成果难以衡量。
2 中小企业知识型员工激励存在问题
2.1 激励形式单一化，没有成就感 在中小企业实施激励时，大多数仍对知识型员工采用简单的物质激励，使得企业里的知识型员工在工作时体会不到工作带来的多样性和自身追求的满足感和成就感。因此，知识型员工的激励方式应该多样化，满足他们的各种需求。
2.2 薪酬结构不合理 经营者对其他企业的薪酬水平往往不了解，从而给企业发展和经营造成了一定影响。对劳动力市场薪酬水平的把握不明确，不了解薪酬结构和支付的方式同样对员工具有重要的激励作用。
2.3 企业的绩效评估体系不完善 在我国的大部分中小企业里缺乏完善的绩效评估体系，由于企业的绩效评估的指标不够完善，影响到了一些知识型员工，使得他们认为自己在企业的绩效考核里缺乏公平和有效性。
2.4 个人成长与发展不被重视 知识型员工更加重视个人成长和发展，知识型员工的知识水平和创新能力越高，他们往往更加的崇尚自我，追求工作的自主性、具有实现自我价值的强烈愿望。
2.5 缺乏良好的企业文化 在一些中小型和处于开创阶段的企业里，往往把他们的时间和精力放在了生产和获利上，认为企业的文化建设是海市蜃楼，没有认识到企业文化在企业发展中起到的作用。
3 企业有效激励知识型员工的对策
3.1 激励方式多样化 在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工的真正需求是什么。对其整理归纳然后制定相应的激励措施。①物质激励要和精神激励相结合。员工首先需要物质利益，企业经营者要明白精神激励运用得好，能给企业和知识型员工本人带来意想不到的效果。企业应该把物质激励和精神激励结合起来才能有效地调动员工的积极性。②个体激励要与集体激励相结合。企业中应该意识到对知识型员工实施特别的奖励机制会使得同一般员工之间产生距离，为了保证两种员工之间不出现问题，企业应该在对知识型员工激励的同时加强对其集体的激励，带来全体员工工作热忱的普遍高涨。③短期激励与长期激励相结合。对员工的短期激励是企业为了让员工能够积极努力的完成任务。中小企业对于知识型员工可采取从职位上给高地位、从股权上给他分派一块股权，这是一种长期激励的方式。激发员工把自己的前途同企业的命运联系在一起，使个人与组织目标相结合。④从日常角度出发。人的需求常常分为：生活需求、工作需求和休息需求。不同的知识型员工还有不同的需求，企业应抓住知识型员工的真正需求，找出两到三个主导需求来加以对他们激励。
3.2 优化薪酬体系 中小企业根据自身制定出符合本企业的薪酬体系。①保持外在薪酬和内在薪酬的一致性。在知识经济时代，知识型员工在注重外在薪酬的同时更加注重工作的多样性和工作中自我追求的满足和成就感。企业管理者在对员工的薪酬管理别要把外在和内在的薪酬结合起来，保持一致性。②技能与绩效挂钩。绩效关注的是工作的产出，技能关注的是工作的投入。对于中小企业的知识型员工来说，这两种形式是适合他们的，绩效能把企业利益与员工利益统一起来，员工再为自己目标拼搏奋斗的同时也为企业创造了价值。③在保证公平的前提下提高薪酬水平。对企业来讲，薪酬体系要想有激励效果必须保证其公平性，外部公平要求企业与行业的薪酬水平相当，内在公平要求企业按照员工对企业的贡献定薪酬。对一个企业而言，提高薪酬水平来鼓励员工的责任心和工作积极性，是常用的方法，也是最根本的方法。④福利。在一些中小企业里，为员工提供的福利其主体是“三险一金”。这三险是养老保险、医疗保险、失业保险。一金是住宅公积金。“三险一金”满足了员工的保证和安全的需要，消除了企业员工的后顾之忧。企业可以帮助年轻的知识型员工解决住房问题、户籍在外的调户口的问题，还可以帮助解决他们孩子的教育等，这样做增强了知识型员工对本企业的归属感，减少了人才的流动。⑤股权激励。在当今知识时代，企业可以让员工拥有一定的股份，对知识型员工进行股权激励，这样可以使他们把个人利益和企业利益结合在一起，让他们也参与决策权，同时也防止了人才外流。⑥实行弹性工作制。知识型员工喜欢的工作环境和时间是宽松灵活的，他们往往在不断地追求富有自主性和创造性的工作，不喜欢受到限制。企业应该对他们的这些意愿加强重视，为他们创造一满意的工作环境，令他们主动发挥积极性和创造性。
3.3 建立有效的绩效评估体系 ①建立绩效评估体系遵守的原则：a与企业文化和企业的管理理念相互保持一致，其考核的内容是企业的员工的工作行为、工作态度、业绩等各个方面的要求和目标。b要有侧重。考核的内容应该选择主要内容进行考核，不用各方面都涉及到。c不考核无关内容。绩效考核时对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。②建立绩效评估体系的方法。a绩效评估体系应该同公司的目标相挂钩，公司也应该有明确的目标，包括长期的战略目标和年度目标。b将绩效与薪酬联系起来，不同的绩效取决于不同的薪酬。c在设计绩效考核方案时，对于技术型和科研型的知识型员工，可对他们的工作业绩和成果进行绩效考核，对于管理层的知识型员工，应该同企业的发展状况和管理业绩进行考核。d通过绩效考核结果的应用，将考核结果作为直接工资收入、调动、晋升、培训等的重要依据，才能真正加强考核的效果。
3.4 重视对知识型员工的个人成长发展 企业应该认识到知识型员工工作的目的不是为了赚钱而工作，他们更注重的是个人事业的发展和成功。①加强对员工的培训。因为知识型员工他们的知识层次比较高，想要不断的学习，以满足将来更高层次的发展。培训这种机制是对他们最大的激励。②员工参与管理。企业应给予知识型员工参与一些研究和讨论，是他们感觉自己是企业很重要的一部分，企业对他们的信任，体会到自己的利益同企业的发展密不可分。③以人为本。以人为本意思是以人为中心，尊重人才、强调人才的主观性，关心人才的自我实现，努力满足人才的各种需求。
3.5 加强中小企业的企业文化建设 加强企业文化建设能使知识型员工的思想和行动统一到企业的目标上来，为员工树立了正确的价值观；优质的企业文化有利于筑成一个良好的工作环境，增加员工工作热情，增强对企业的归属感、产生荣誉感进取心[1]。
4 结束语
本文以中小企业知识型员工的激励问题为研究对象。分析了中小企业在激励知识型员工中存在的问题，并从激励方式、薪酬管理、培训、考核体系、文化环境五方面进行研究，达到对企业知识型员工的有效激励管理。成功的企业需要重视对员工的激励，本着知识型员工的特点，采取有效地、针对性的措施，综合运用多种激励机制，树立以人为本的管理方式，把员工的潜在的能力发挥出来。建立起适合企业发展的特点、知识型员工需求的激励体制。
参考文献：
[1]汪群，王颖.浅谈知识型员工及其有效激励机制构建[J].现代经济.
知识型员工的激励方法范文6
关键词：知识型员工、管理方法
一、有关知识型员工的几个基本概念
1、知识型员工
美国著名的管理学家彼得?德鲁克(peterdrucker)提出了知识工作者(knowledgeworker)的概念：知识型员工是指：一方面能充分利用现代科学技术提高工作的效率,另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新力是知识型员工最主要的特点。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯?赫瑞（frances horibe）认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
2、知识管理、信息理
信息经济时代企业的生产经营管理发展为识型的管理简称为知识管理，它是运用集体的智慧提高应变创新的能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。纯粹的信息管理则是对企业信息进行分类等。
二、知识型员工管理发展新趋势
1、知识进一步资本化
知识型员工知识价值的实现,是以知识参与经营管理的具体表现,同时对其具有巨大的激励作用。从初始的概念分析,知识也是一项资产,当知识作为资本投资于企业经营过程中时,就已经完成了知识资本化的转变。为了充分发挥知识型员工的积极性,在经营管理过程中应考虑其知识价值的实现途径和方式，可以通过在企业或组织建立知识资本化的激励制度：对拥有核心知识能力的员工,则可以以技术入股的方式给以技术价值的承认。对知识型管理方面的员工,则可用管理入股的形式鼓励其工作积极性。
2、信息沟通更加畅通
沟通网络是指企业组织中沟通渠道的结构和形式,其特征在于沟通渠道的数量、分布以及信息传递反馈的方向。结合知识型员工特色设计的沟通网络,必须是有利于发挥知识型员工参与信息沟通的积极性的。一般说来,企业沟通网络依据单向沟通和双向沟通的分类,主要考虑组织集权化和分权化这两种不同状态下的沟通形式,即集权化状态下的沟通和分权化状态下的沟通。
3、企业更加注意培训教育
知识型员工是知识素养比较高的受激励个体,其自身综合素质较高,在工作中有强烈的进取精神。员工在经营管理中所表现出来的工作热情和积极性,主要取决于其自身素质的高低。从需要满足的激励理论分析,知识型员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。因此,通过培训教育激励,以提高知识型员工的自身素质,增强其自我激励的能力。
4、管理手段先进化
信息经济的到来，使企业的知识型员工管理进一步信息化和数字化，计算机技术，特别是网络技术被广泛运用到知识型员工管理之中。如：mis（管理信息系统）日益广泛运用于知识型员工管理之中，它能根据既定的原则，只要将每个人的情况数据化后，输入数据库，即可利用知识型员工管理信息系统进行常规决策，并加以实践，使人事管理趋于严密，排除大部分人为干扰因素，减少管理的随意性，同时也可为非常规人事决策提供依据。mis在知识型员工管理中的运用有助于知识型员工管理的优化和简化。网络等技术的运用，促进了员工的沟通(前面已论述)，企业可以通过互联网，实现远程知识型员工管理调配。当然，还有诸如，系统模型与模拟、战略信息系统等技术也可以应用到知识型员工管理之中，这些技术的运用有利于实现高效益、柔性化、智能化的知识型员工管理。
5、管理方法灵活化
灵活化是指为了满足各种各样的需要，企业在实行知识型员工管理可以打破常规，采取灵活的办法。传统的知识型员工管理有严格的规章制度，每个员工之间职责分明，以显示公平与公正。而在信息经济时代更需要企业员工的主动性、自觉性和灵活性。因而要求知识型员工管理灵活化，这是因为信息经济时代企业所面对的市场更加复杂及不可预测，社会化分工进一步加大，企业之内、之间的协作要求进一步加强，企业的独立性下降，如果根据一成不变的人事规章制度来管理企业的知识型员工，必然导致企业无法应对多变的市场而关闭。更加激烈的竞争，也需要用灵活的管理来面对。
6、管理内容多元化
信息经济时代，科技不断发展，信息交流更加充分及时，知识型员工管理的内容呈多元化的趋势：首先，企业员工多元化，员工有来自国内的、国外的。员工中有全职工，半职工，临时工，甚至钟点工；第二，员工上班方式多元化，特别是网络技术的运用，有些人上班可以在家里上，也可以在公司上班；第三，企业对员工的报酬及激励方法多元化，员工不仅看重物质方面的报酬与激励，而将更注重精神方面的报酬与奖励，特别是以实现个人价值方面的精神奖励，或者说企业可能以赋予员工的更大的权利与义务作为一种奖励；第四，员工就业途径多元化，员工不会把在某一个企业晋升看作自己的唯一出路，员工往往会选择更能实现个人价值，更富有挑战性，自己喜欢的公司和工种，人才的流动也将因此进一步加强。
7、考核方式转化
