国有企业培训心得体会范例6篇

前言:中文期刊网精心挑选了国有企业培训心得体会范文供你参考和学习,希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感,欢迎阅读。

国有企业培训心得体会

国有企业培训心得体会范文1

1国外现代学徒制的发展

现代学徒制一般指的是第二次世界大战后以德国双元制为典型的、适应现代经济与社会要求、以校企合作为基础、纳入国家人力资源开发战略的学徒制形态。

11德国现代学徒制的发展

(1)德国现代学徒制即“双元制”。德国把现代学徒制叫作“双元制”,主要是指德国现代学徒制是在企业和学校两个场所完成。学徒在两个场所的时间和学习任务并不是等同的,而企业是双元中的主要方。在德国双元制中,企业培训依据的是由行业组织制定的全国统一的“职业培训条例”,学校教学则依据由各州教育主管部门制定的“框架教学计划”。

德国双元制被誉为当今世界学徒制甚至于职业教育的“典范”。1969年至今,德国双元制得到了进一步发展,主要表现为:一是德国不断对双元制培训职业进行修改和调整。重新划分培训职业;二是为了满足没有条件单独承担培训任务的中小企业对培训的需求,德国的行业协会建立了许多跨企业培训中心,逐渐成为企业与职业学校以外的第三个学习场所;三是引入基础职业培训年,这种学校举办的基础职业培训年是全日制的,它取代了第一年的企业培训。在校企合作形式的基础职业培训年中,学生有培训合同,在企业里接受实践职业培训,在学校里学习与职业相关的理论和普通学科。在学校的学习为每周两天或两天半。

(2)德国双元制“利益协调”的原则。德国双元制强调“利益协调”的原则,它整合了所有相关利益者的利益,在双元制实施的各个层面,相关利益者共同承担双元制的规划、实施和改善责任。学徒在双元制中不用交学费,所有教育成本是由双元制的三个培训主体企业、职业学校以及跨企业培训中心承担的,这三个培训主体的经费来源各不相同。

(3)德国双元制的特点和做法。德国双元制的特点主要有:以职业性为首要原则、利益均衡的合作机制、高度的企业参与、较为完善的规范体系。德国双元制典型做法是:企业发布学徒岗位,面试录取,并在行业协会进行学徒注册。同时,学徒在相应的职业学校注册学籍。培训过程中,一般每周3~4天在企业,1~2天在学校。行业协会组织的中期考试和毕业考试是学徒必须参加的两个重要考核,通过即可获得相应的证书,完成学徒制。

(4)德国双元制的教学。德国双元制教学分培训企业中的教学和职业学校中的教学。企业的培训场所是多种多样的,除实际工作岗位外,还包括实训工场、企业内部教学课堂,一些较小的企业还将企业培训转移到跨企业培训中心开展;职业学校中的教学场所主要是教室和实验室,其中2/3的教学是职业导向,另外1/3提供普通教育或综合的职业教育,每周最少提供12小时的教学。

12英国现代学徒制

(1)英国现代学徒制体系的三个级别。英国现代学徒制体系由三个级别组成:中级学徒制(国家职业资格2级)、高级学徒制(国家职业资格3级)和高等学徒制(国家职业资格4级及以上)。学徒培训的依据是国家统一发布的“学徒制框架”。它由英国各行业技能委员会开发,核心内容是学徒需要获得的若干个国家资格证书。英国现代学徒制框架本质上是一种目标/结果导向的管理策略,对学习的具体内容和校企分工没有限制,培训机构教什么,企业教什么,学徒怎么学,都非常灵活。

英国现代学徒制中,通常是培训机构主动寻找合作企业,企业开展职业教育的积极性不高。在现行学徒制政策中,培训机构可以通过开展学徒制获得国家拨款,因此较为主动。培训机构向企业派出代表,帮助企业确定适合该企业开展的学徒制项目。学徒通常需经过面试确定录用,并签订培训合同。在培训开始后,培训机构与企业按照共同商定的培训计划交替开展教学,通常为每周4天在企业,1天在培训机构。培训机构会安排导师全程跟踪学徒在企业的学习与工作进展,对学徒的考核主要根据学徒在工作现场的表现。学徒取得学徒制框架里规定的所有资格认证,便成功完成了学徒制。

(2)英国现代学徒制的法规框架。英国现代学徒制的法规框架是相对较为单薄的。英国现代学徒制的开展,并没有全面、单独的综合法案而依,而是根据散落在各种教育、经济和劳动法案中的条款开展的。1993年“现代学徒制”以来的一系列学徒制改革,都是以“项目”形式开展的,英国政府没有赋予这一系列改革明确的“法律框架”。

(3)英国现代学徒制经费机制。英国现代学徒制的成本主要包括两大类:培训费用和学徒工资。它的成本分担机制如下:学徒不支付任何费用,由雇主支付其工资。学习与技术委员会只为完成学徒制框架的必须培训提供经费,其他额外增加的培训则需要培训机构或雇主自己承担经费。

(4)英国现代学徒制框架。在英国,每个学徒制项目都有一个学徒制框架,它是由行业技术委员会与企业根据国家职业标准联合开发确定的,是对学徒制学习内容和标准的基本规范。所有框架都包括三大组成要素:能力本位要素――其形式是NVQ,是学徒制项目框架的核心。学徒制的级别实际上就是由NVQ的级别决定的;知识本位要素――其形式是技术证书。知识要素既可以单独认证,也可以作为能力要素的一部分进行认证;可迁移的或“关键”技能――其形式是关键技能资格,包括六类:交流、数字应用、信息通信技术、与他人合作、学习与业绩的自我提高以及问题解决。

13瑞士的现代学徒制

(1)瑞士的职业教育管理。瑞士的职业教育统归联邦政府管理。学徒制必须根据联邦专业教育与技术办公室发布的“职业培训条例”来开展,它不仅规定了教育内容,也规定了职业学校、企业、产业培训中心的分工职责。瑞士现代学徒制的校企分工是在最高层面进行统一设计的。

(2)瑞士现代学徒制场所。瑞士现代学徒制在三个场所完成,因此又被称为“三元制”:①企业培训。它是瑞士学徒制的重心,约占整个学习时间的70%以上。②职业学校的学习。大多数职业学校由州或市开办,也有部分学校由行业联合会开办。③产业培训中心的入门培训。产业培训中心由行业协会开办,属于独立的第三类培训场所,主要采取集中授课方式,学习内容为从事某一职业所需的基础专业知识和技能。企业培训与学校教育交替进行,典型做法是学生每周1~2天在职业学校,3~4天在企业接受培训。还有一种模式是学生开始时大部分时间在学校学习,然后逐渐减少学习时间,转而以企业培训为主。学徒期满后,学徒要参加一系列的国家考试,以获得联邦职业教育证书(2年制)或文凭(3~4年制)。同时,他们还可获得一份由师傅颁发的学徒工作证明。

14澳大利亚的现代学徒制

(1)澳大利亚的现代学徒制类别。澳大利亚的现代学徒制包括学徒制和培训生制两类,主要区别是:学徒制时间较长(3~4年),且更稳定(学徒期间企业更换业主,新的业主必须继续履行培训合同;合同的取消,需要所有相关方同意);培训生制时间较短(1~2年),稳定性也差些(学徒期间企业更换业主,新的业主可以终止学徒培训;任何一方都可单方面解除培训合同)。两种类型开展培训的依据都是澳大利亚职业资格框架和培训包。

(2)澳大利亚的现代学徒制典型运作方式。澳大利亚的现代学徒制典型运作方式是:企业发布招聘广告,甄选学徒,学徒和企业到学徒培训制服务中心签署培训协议。然后学徒到注册培训机构(主要是TAFE学院)进行面试,学徒、企业和培训机构协商沟通后,三方签订培训计划。之后学徒培训在企业与培训机构之间交替进行。培训机构负责知识培训和少量的技能培训,大量的实践培训在企业进行。学徒需要与其他类型的职业教育学生一起参加国家考试,从而获得相应的资格认证。

15法国的现代学徒制

(1)法国的学徒制分层次。法国的学徒制分为高中教育和高等教育两个层次,最高相当于硕士。每个学徒制项目都是围绕某个国家资格认证开发的,开发主体是法国各行政大区―学区长组织企业代表、学徒培训中心代表和专家组成工作组,制订用以规范本地区企业和学徒培训中心开展学徒培训的“联络文档”,该文档详细规定了学徒必须获得的知识和能力。

(2)法国学徒制做法。在法国学徒制中,学徒也需要与企业签订学徒制合同,并到行业委员会注册备案。学徒培训在企业和学徒培训中心之间交替展开,企业培训约占整个学徒制时间的60%~70%。学徒培训中心以由行业组织所属的私营学徒培训中心为主,也有国家或地方政府所属的公立学徒培训中心。学徒培训中心还与相关行业委员会合作开发“联络/管理手册”,记录学徒身份、培训时间、访问企业计划,以及学徒培训中心和企业的具体培训内容等,从而协调企业和学徒培训中心的教学任务,同时跟踪检查学徒的学习情况。在完成学徒制时,学徒要参加国家资格考试,获得相关资格认证。这些认证与全日制职业学校的学生获得的认证是完全一样的。

16新西兰的现代学徒制

(1)新西兰的职业教育发展历史。新西兰的职业教育有超过一百年的发展历史。1948年新西兰政府通过了《学徒法案》,保留学徒制教育模式,但规定废除传统学徒制,代之学员必须参加正规学校职业培训教育。现代学徒制课程由学院的教师和工作场所有经验的员工教授。许多教学都围绕实践活动展开,两个学习环境共同合作,向学徒教授其需要的职业知识和技能。学习由观察开始,然后通过模仿、实践,直到他们有能力并能够自信、独立地执行工作任务。

(2)新西兰现代学徒制的框架。第一,完善了现代学徒制培训项目的所有法律法规;第二,由所有继续教育学院、雇主和培训机构共同开展,以确保在新西兰所有地区开展的学徒制项目都能得到有效实施,并达到统一标准;第三,细致明确了所有参与现代学徒制培训的职业类别、资格要求、学分要求;第四,向受训者提供关于学徒制的指导,包括怎样申请学徒培训项目、参与学徒项目的时间以及完成学徒培训后的职业生涯发展路径等。

(3)新西兰现代学徒制的特色。新西兰现代学徒制的特色主要是:灵活的市场运作机制和拨款方式、健全的国家职业资格认证制度、严格的现代学徒制质量评估体系、中高职现代学徒制教育的有效衔接。这为新西兰的富有活力的职业教育提供了重要保障。

(4)多方合作促进现代学徒制发展。新西兰与现代学徒制培训相关的各个方面分工明确、通力合作,真正实现了现代学徒制的良好运转。在政府层面,新西兰政府通过职业技术院校资助补贴学徒制职业教育,设立职业院校绩效指标,通过新西兰学历评估委员会注册和通过职业资格认证与行业标准;而行业则负责确定职业资格与标准的内容与效果考察,开展在职培训,为学徒制人才培养提供工资并提供培训资金支持;行业培训机构则负责与各行业企业共同开发职业资格与标准体系,设置并监控标准执行状况,为政府相关部门提供咨询;最后,职业培训院校负责为学徒制学员提供非在职技能培训,提供基础性学徒制教育导入课程。这样的各司其职、通力合作,大大提高了现代学徒制的效率,培养了学徒们的实际能力,也养成了行业精神与价值观。

2国外现代学徒制对我国职业教育改革的启示

21推行现代学徒制对我国职业教育改革具有重要的意义

国外的现代学徒制起步早,在理念和模式方面积累了丰富的经验,提升了职业教育的办学水平、教学质量以及技术技能人才的培养质量等,为经济社会的发展做出了积极的贡献。在我国大力倡导、支持发展职业教育的新形势下,西方现代学制的建设经验值得我们学习、借鉴。现代学徒制有利于促进行业、企业参与职业教育人才培养全过程,提高人才培养质量和针对性;有利于推进“双证融通”(学历证书+职业资格证书),建立国家技术技能积累制度;有利于“双师型”师资队伍建设,创新职业教育招生制度、管理制度和人才培养模式;有利于完善现代企业劳动用工制度,解决合作企业招工难问题,对完善我国现代职业教育体系具有重要的战略意义。

22国外现代学徒制对我国职业教育改革的启示

(1)我国职业教育推行现代学徒制必须进行国家战略层面的顶层设计。西方现代学徒制受到政府高度重视,得到了政府的大力支持。许多国家专门成立了实施师徒制的监管机构,如英国的学习与技能委员会,并在地方设立了若干分支机构,保证培训方、雇主、学徒规范化的实施师徒制。政府向培训机构、雇用企业提供补助和培训经费,学徒在培训机构接受免费的脱产学习,在企业实习获得相应的工资报酬。

(2)我国职业教育推行现代学徒制必须由政府提供强大的法律保障。学徒制培训,必须制定相应的培训法,对学徒与企业、培训机构做出法律约束,奠定了学徒制的法律地位,使其得到顺畅发展。是涵盖政府、行业和学校等多方的利益相对均衡的合作机制。这主要体现为现代学徒制的各级组织管理机构的人员组成往往涵盖各方,并且这些相关利益者代表在这些机构中的决策权是相对平衡,从而既保证满足企业需求,又保证学徒的切身利益。

(3)我国职业教育推行现代学徒制必须产教结合的培训方式。在现代学徒制中,必须实行企业和学校结合即工学结合交替式培养模式,明确学徒在企业接受培训时间和在职业学校学习时间;学生具备双重身份:在学校是学生,在企业是学徒工。企业中的实践与职业教育中的理论学习密切结合。

国有企业培训心得体会范文2

【关键词】国有企业 员工 培训开发

一、国有企业员工培训开发概述

(一)员工培训的概念

企业员工培训,是指有所计划、有明确目的、有具体步骤地组织员工参与学习活动的一种行为。员工培训的目的,是有效提升员工的业务能力、工作态度、工作方法,从而使其在今后工作中能够发挥出更大作用,实现个人和企业的双发展、双提高。员工培训也是实现人力资本增值的一种有效方法和可靠途径。

(二)国有企业员工培训的意义

1.国有企业员工培训是促进人的全面发展的必然要求。人的综合素质高低和全面发展程度,决定着社会形态的发展和进步。这就要求我国必须将全面提高国民素质、实现人的全面发展作为开展各项事业的目标。在国有企业,只有对企业员工进行全面系统的、持续长期的培训,才能促进人员素质的提升,才能有利于企业效益的全面提升。

2.国有企业员工培训是提高核心竞争力、维护社会和谐稳定的必要条件。在不少国有企业,由于各种历史原因,往往面临着人员负担过重的问题,该问题直接制约着企业自身在市场的竞争力,而且还影响到社会的和谐与稳定,所以国有企业想在全面深化改革的过程中有所提高和突破,必须将其作为首要的核心问题加以解决。而通过员工培训这一手段,企业既可以迅速提高员工整体素质,同时还可以改变企业员工冗余、办公效率低下的弊端。

3.培训能提高员工技能和知识水平,并能调动员工的工作积极性、主动性和创造性,从而提高企业的生产能力、生产效率、经营管理水平,从根本上增强企业的核心竞争力,实现企业目标。

二、国有企业员工培训存在的问题

(一)国有企业员工培训的具体实践操作中还存在不少问题,在很大程度上阻碍了培训工作的发展

问题主要表现在以下几个方面:

首先,培训的评价和激励机制不够完善,培训计划缺乏科学性,导致培训作用有限。合理规范、运行顺畅的培训机制,是切实实现培训目标的有力保障。

其次,对培训不够重视。在我国国有企业里,重生产轻培训,重干活轻学习,员工培训还远远不能适应生产经营活动的发展需要,培训资源、培训力度均相对不足。从培训资金投入和使用方面看看,在企业开支的比例非常低,甚至“微不足道”;另一方面,从培训机构、培训教师来看,我国国有企业的培训机构、师资力量、培训方式和培训设备等方面都很落伍,无法满足现代企业做好培训工作的需要。

再次,培训对象的覆盖面过小,实际效果有待提高。目前,我国国有企业的培训仍然不是所有员工尤其是底层员工都能享受到的。而且培训间隔时间比较长,这就使得员工接受培训的周期落后于知识新陈代谢和技术更新的周期,从而导致员工知识结构陈旧,技术更新缓慢,业务技能停滞不前。

(二)对国有企业员工培训的重要性认知不足

由于计划经济体制的“遗毒”,在经济体制改革过程中人们对培训的传统认识仍然存在。国有企业管理层认为通过培训不能迅速增强员工的技能水平,反而耗费大家的有效工作时间,得不偿失。而且,培训是一项昂贵且划不来的活动,把资金用于不直接产生产能和效益的培训是一种浪费。同时,在国有企业内部,员工技能水平的高低与薪酬福利待遇的多少两者之间并未挂钩,工作干的好差对员工没有多大影响。而且由于培训时间占领工作的时间,短期内还会耽误工作任务的进展和眼前目标的实现。这也直接使员工在接受培训教训带有明显的抵触情绪。

(三)国有企业员工培训受制情况

我国国有企业员工培训深受国有企业改革的限制。一方面,国有企业的经营管理层更多地出于对自身利益和升迁目标考虑,只追求在短期内迅速见成绩,出效益,显功劳,而不会以主人翁的精神和“老板”的思维出发,对员工开展认真培训,以保证企业的长远利益。另外,政府行政干预使企业受制于政府,缺乏经营自和战略决策权。国有企业在人事安排和收入分配等重大制度上,实行政府和企业的双轨管理模式。

三、国有企业员工培训的对策

(一)建立并完善对企业经营者的激励机制

员工培训工作的收益很难立竿见影,如果从长远来看收益率较高,但从短期看却有些得不偿失。所以,要促使企业经营管理者更加重视员工培训,就必须建立有效的激励机制,使他们的自身利益与企业长远发展规划相挂钩,使他们自愿、自觉地加大人力资源开发和培训力度。在对企业经营管理者进行业绩评价时,也应充分考虑其隐性业绩,如对提升员工能力所做的努力、安排员工参与培训的频次和作用等。

(二)加强对员工培训工作的认识

1.培训是一项时间长、强度高的工作。现代企业之间的竞争重点在于人力资源、科技水平和研发能力。企业对人力资源的要求越来越高,而另一方面人力资源的折旧也越来越快。员工要想跟上企业飞速发展的步伐,适应日益激烈的社会竞争,只能不断地学习培训,不断地提升自我。而对于企业来说,员工培训同样是一项重大的工作任务,只有经常开展科学高效的业务培训才能使员工能力具备行业竞争优势,进而使企业立于不败之地,实现更好更快发展。

2.培训一项广泛性、普遍性的工作。在企业里,员工培训不应单单看成是人力资源管理部门的工作,而应该成为每一个部门和每一名员工都要关心和参与的工作。无论大小企业,都具有组织员工培训的责任和义务;每个员工,上至高层管理人员,下到一般操作人员,也都有接受培训、提高自身水平的需求和必要。接受培训,应成为各层次管理人员一项重要的日常性工作。

3.培训要有成效和收益。企业开展培训要付出人力和物力等资本,是一项智力投资。既然是投资,就要见成效,就要有收益。这种收益是指:通过培训培养人才,从而提高企业人才个人素质和工作能力,完善企业内部人才结构。企业的根本竞争力就是企业人才,人才培养投资就是对企业竞争力的强化。

(三)开展形式多样的员工培训

企业员工培训方法应该从单一化、传统化向多样化、科学化发展。培训工具从简单的低科技含量发展到复杂的高科技含量。培训模式从单一化转变为立体化、专业化。伴随着企业员工培训的趋势发展,员工培训活动多样化为增强培训工作的针对性,提高培训工作质量创造了条件。新员工培训、销售精英培训、业务转岗培训、案例专题培训等,很多企业都在积极开发一些适用于本企业的培训形式和方法。

四、小结

员工培训是关系到国有企业生存和发展的重大问题。国有企业应该根据自身的实际,充分重视企业员工的培训和开发,只有重视培训工作才能不断提升企业自身的竞争力和综合实力。

参考文献

国有企业培训心得体会范文3

关键词:企业培训;对策分析;人力资源

随着全球化竞争加剧,市场对于产品和服务的质量给予更多关注,人才的竞争日益激烈。这些因素给我国企业带来了前作未有的压力。特别是把握国民经济命脉的国有企业,相对民营企业和外资企业而言,人才机制灵活性不足,在人才竞争中压力巨大。为了减缓压力和提高竞争力,许多国有企业适时调整用人机制,不惜高新聘请人才,虽取得了一定的效果,但也存在许多问题。历史遗留下来的大部分基层员工素质偏低的问题始终没有得到有效解决。高新外聘带来了人才成本的增加,也在企业内部产生一种不公平感,削减了凝聚力,增加了内部矛盾。解决国有企业基层员工素质偏低的有效途径是对员工进行有效的培训。

一、我国国有企业培训中存在的问题

国有企业本质上是全民所有制企业,是企业生产资料归全体人民共同所有的企业管理形式。建国以来,国有企业对我国经济社会的发展做出了巨大的贡献。随着我国社会主义经济体系的建立,国家拥有国有资产和发展国有企业的目标更多地转化成维护社会稳定和经济发展。国有企业因其自身管理体制和历史原因,在员工培训方面存在四个方面的主要问题。

(一)培训目标不明确,培训需求不清晰。

随着市场经济的发展和竞争的加剧,越来越多的国有企业意识到培训工作的重要性,但对培训的需求缺乏科学、细致的分析,培训工作具有盲目性和随意性,多是根据领导的授意或是在问题出现时临时安排培训,只满足短期的需要和眼前利益,没有将培训目标与企业的发展目标以及员工的职业生涯有机结合,缺乏制度约束。

(二)培训方式不合理,培训过程缺乏监督。

许多国有企业的培训采取传统的学习方式,员工兴趣不高,培训效果不佳。当前企业培训的目标既有知识的学习,也有技能的培养和态度的转变,需要开发员工的创新能力。因此,应针对不同的培训采取不同方式。培训效果往往也是以考试的形式进行评估,员工处理问题和解决问题的能力是否得到相应的提高难以得到衡量。

(三)培训评估机制不健全,培训效率偏低。

大多数国有企业将精力放在培训资金的投入和培训方式的改进方面,忽视了培训评估的重要性。培训工作作为一项投资,其收益如何将直接决定企业的效益。因此,健全培训评估机制,对每一次培训之后的结果和目标、培训支出与收益比是否达到预期进行评估,才能提高培训工作的针对性,改善培训部门的工作效率。

(四)培训成果转化机制缺乏,制约培训工作成效。

员工培训后返回工作岗位,需要一个能够将培训成果转化为效益的环境,这需要建立健全培训成果转化机制,例如制度的支持、资金的支持、设备的配套、相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用。这些机制和因素的缺乏,使得只有培训,没有成效,对培训工作形成阻碍。

二、提高国有企业培训效果的主要对策分析

通过以上分析,结合国有企业改革实际,要解决国有企业员工培训的问题,需要着重做好以下几个方面:

(一)充分认识培训重要性,以战略高度审视员工培训

企业的培训不仅仅是一种技术教育手段,更是凝聚职工向心力的重要方式。通过适当的培训,可以激发员工的积极性和创造性。国有企业的经营者,应充分认识到在新的市场竞争环境中,员工培训是事关企业发展大局的战略投资,能够为企业的长远发展提供精神动力和智力支持。

(二)做好员工培训的需求分析,科学制定培训目标。

培训需求是指员工的工作能力、工作绩效与工作要求及标准之间的差距。企业培训期望寻找这些差距,通过对企业战略和员工现状等各方面的综合分析,确定企业是否存在培训需求,据此制定培训目标。培训的目标应包括总目标、分目标和个人目标。

(三)采取科学有效的培训方法,针对不同培训目标灵活运用。

针对国有企业培训现状,培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。国有企业员工培训方法可分为"请进来"和"送出去"两种形式。同时,培训与学习不是同一概念,并非一定采取讲课的形式。案例分析、课堂讨论、电影教学、角色扮演对于提高员工的技能会有更好的效果。企业培训的目标不同,采取培训的方式、方法应有所差异,以便取得最有效的培训效果。

(四)加强管理,重视培训效果和培训工作的评价。

评价培训工作的效果和效益时,可参考柯卡帕切的四个标准:一是员工的反应。即员工对整个培训过程的意见和看法。二是知识标准。即员工通过培训学习所获得的的有关原理,技术,技能,态度等改变的考核标准等。三是行为标准。即员工返回工作岗位后的行为表现和工作绩效。四是成果标准。即培训活动的开展对企业各方面工作产的影响等。这些标准从不同侧面、不同层次对培训工作进行检测,及时发现培训中存在的问题。

(五)建立健全企业培训的激励和考核制度。

建立和完善员工培训激励机制,可以提高员工参与培训的积极性,充分挖掘员工的潜能。培训积极机制应包含两个方面:一是将培训工作本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段,在培训机会的分配上,本着公平竞争原则,使有潜能的和表现优异的员工得到培训机会。二是将培训结果纳入员工工作考核体系,把员工参与考核情况与转正、定级、职称评定和职务晋升等工作紧密结合,使员工理解培训工作的重要性,增强员工参与培训工作的主动性和积极性。

综上可以看出,国有企业培训工作是事关企业长远发展的战略举措。做好培训工作的关键在于系统思考,即企业培训与业务活动和企业发展的相互影响。企业的高层领导、各部门经理与人力资源部门要从系统的角度,以战略的思维充分认识培训工作的重要意义,完善个性化的培训方法、科学的评估体系、快速有效的反馈机制,才能真正提高培训效果,增强国有企业的竞争优势。

参考文献:

【1】胡敏,国有企业员工培训的问题及与美国企业培训的比较【J】,华东经济管理,2002,(12)

国有企业培训心得体会范文4

【关键词】企业人力资源管理,管理核心,发展,问题,改进措施

一、目前我国企业人力资源管理发展的现状

随着社会的进步,管理地位的提升,管理制度的完善,管理理念的转变,管理内容的丰富,这使得人力资源管理需要摆脱曾经传统的管理模式,进入到现代化的科学管理模式中来,但目前我国企业的人力资源管理的缺陷主要体现在以下的几个方面:

(一)人才观的缺陷

由于传统和我国社会发展遗留下的观念等原因,使得一些企业的一部分人认为人才就是指技术性人才,他们把企业的问题和面对的困难归结于缺乏技术性的人才,这类的企业往往对技术性人才的依赖程度很高,不去真正的了解企业的真实问题,对人才管理往往重视技术人才,对其他性的人才重视力度不够,这对企业的发展是非常不利的。

(二)体系的缺陷

目前我国有较多的企业的人力资源管理体系是不健全的,也没有针对具体的行业和人才的特点制定出一套专业科学的管理制度和管理理念,对人才未来的发展也没有引起足够的重视,实际操作中缺乏规范性和制度性,把人力资源管理往往归结于业务管理。

(三)管理理念的缺陷

虽然目前我国企业的很多管理者认识到了人才对企业的重要性,也认识到人才是增加企业核心竞争力的前提条件,但是由于人力资源管理不能很直接的体现出经济效益,这使得在经济社会中的企业管理者对人力资源管理的并没有真正意义上的处于核心地位,企业管理者在重视程度上还不足,也没有实现未来企业的发展战略和人力资源管理有机的结合,对人才的工绩效评估、福利和奖励措施等都没有制定明确的制度,这就造成了人力资源管理的作用并没有发挥多少作用,企业的人力资源管理很难创造出大的经济效益。

(四)人力资源管理投资不足

随着社会和经济的快速发展,企业对多元化的复合型人才需求逐年上涨,这就要求了企业对人才的培养力度必须加强,培训作为企业人才的必要管理工作,对新人的上岗培训、老员工的轮岗培训、换岗技能培训、管理人员的管理知识培训、企业员工晋升培训等都要加大力度。但目前的很多企业存在着这样一个观点,企业招人是为企业创造经济效益的,而不是来花企业钱的,特别对于中小型企业,对企业内部的教育培训不仅不重视,还特别的抗拒,这就从侧面体现出了人力资源管理在很多企业中并不是真正意义上的核心地位,使得企业管理层和决策层对员工的培训、对员工的教育和管理缺乏真正的认识,人力资源管理的投资严重不足,极大地阻碍了员工专业素养的提高,对企业的发展和稳定有很大的影响。

(五)绩效考核系统存在缺陷

目前的企业对员工的评价和考核主要从业绩和专业素养进行评价和考核,其中业绩考核又是占主导地位,多以很多的企业考核都是以业绩来进行的,而目前的社会发展企业在注重业绩考核的同时应当要重视量化考核,量化考核是员工职务聘任制的基础,是企业建设和队伍建设一项重要内容,仅重视业绩考核只会加重员工的心理压力,这对企业长期发展是不利的。

二、我国企业人力资源管理的改进措施

(一)建立和完善企业的考核制度

由于目前的很多企业比较重视绩效考核,在此我们谈谈绩效考核制度,一个真正意义上的绩效考核系统一般都有三个部分来构成,即确定绩效标准、考评绩效和反馈绩效,这就是企业制定出一个合理的绩效标准,然后通过有效的考评方案来进行实施操作,最后得到反馈的信息的一个过程。在该绩效考评建立和完善时有三点要足够的重视,第一是制度化的合理科学性,二是监督执行性,三是考核内容合情合理性,这就是要求在考核中必须以章办事,并要有监督部门,确保考核的内容合理并真实。在考核中不仅仅针对个人进行考核,还要对部门进行考核,主要考核的内容有部门整体工作完成情况,员工的工作结果或履行的职务完成结果、工作态度、出勤、表现、素质、能力等多方面来进行考核评价。

(二)培训体系的建立和完善

企业的人力资源培训主要有内部和外部培训两个部分组成,对于内部培训,企业应该要进行长期并有效的投资,至于培训的内容要根据企业的具体需求和社会市场的变化来确定,培训的人员应该针对企业的所有员工,值得注意的是,根据以往企业培训的情况来看,培训工作开始进行的很合理,越往后不管是时间上还是人员上都在逐渐减少,最后轮为了会议的形式,所以要切忌不能把培训工作看作是一场场会议;对于外部培训则主要重视的是结果,要求进行外部培训的员工要及时的反馈培训内容和学习的心得,然后再组织企业的相关人员进行二次培训,确保企业对员工的培训工作有相应的作用。

(三)人文关怀融入人力资源管理

目前各行各业都在提倡人文关怀,必定有其积极的作用和影响,人文关怀最主要体现在员工的工作环境、住宿环境、就餐环境、福利、领导关怀等方面。由于目前我国企业间的社会竞争在不断的加强,为了尊重人才并保留企业的核心人才,除了给予他们良好的薪酬外,上述说的人文关怀能极大的提高员工的工作积极性并让员工认为企业是真正的关心他们,让员工从心里去接受并爱上企业,这样才能长久的保留人才,并营造一个互相关心互相帮助的良好风气,保证员工开心工作的同时为企业创造出最大的经济效益。

参考文献:

[1]林静.浅析我国国有航空公司的人才激励机制——由东航事件反思核心员工的激励方法[J].广东交通职业技术学院学报,2010,09(4):72-76.

[2]刘国华,彭芳.浅议如何改进人力资源管理教学方法[J].当代经济,2010,(2):114-115.

国有企业培训心得体会范文5

管理培训生制度是从国外引进的一种先进的人才培养机制,成熟的跨国企业基本上都采用这种人才选拔制度,国内企业也纷纷仿效,但很多企业的效果并没有达到期望的水准,出现了管理培训生满意度不高、保留率不高等问题。那么,究竟是什么原因造成管理培训生机制未能发挥其应有的作用呢?笔者对近年来正大企业大学的管理培训生制度的实施情况进行了调研,通过问卷的方式调研了66位历年来正大企业大学的管理培训生(其中部分员工已经离职),并与企业中此项目的校园合作经理、部分一线业务经理进行了访谈,试图探索分析管理培训生制度的优势及其存在的不足。

一、对管理培训生的满意度调研结果

1.对招聘环节的满意度

正大企业大学在前期的招聘与组织筹备方面工作做得还是比较完善的,有90.1%管理培训生对包括校园宣讲会、网上测试、笔试、面试等环节的招聘过程表示满意。他们能在整个招聘过程中感受到企业对大学生求贤若渴的态度。

2.对企业提供的脱产培训的满意度

成功应聘为管理培训生的大学生将接受正大企业大学一系列的培训,最初进行的是企业文化培训,其后还有零售业态基本常识、员工应知应会技能、职业生涯规划、管理能力的培训等。培训课的讲师来自于正大企业大学的专职讲师、企业一线经理等,其授课方式灵活,内容实用,培训贯穿于一年多的管理培训生生涯中,直至大学生与企业签订了《劳动合同》,成为企业正式员工后,这些管理培训生再纳入到企业正式员工的培训体系。调研问卷结果显示:95.2%的管理培训生对培训的整体环节表示满意。对于这些在大学课堂接受了多年讲授式授课的学生来说,企业的培训具有培训方式灵活、培训实用性强、培训教师实践经验丰富等特点,这无疑让学生很容易有耳目一新之感,因此满意率是很高的。

3.对企业提供的在岗培训的满意度

正大企业大学在为期一年的管理培训生项目中,除了脱产培训外,大部分时间均在企业导师的指导下从事岗位实践工作,实际上就是进行脱产培训。对管理培训生的问卷调研结果显示:有82.6%的管理培训生对企业组织的脱产培训均“不满意”或“很不满意”。为深入了解问题的所在,笔者进一步与正大企业大学校企合作经理、部分企业导师、管理培训生进行了访谈,了解到造成培训生对在岗培训满意度低的原因主要是认为“企业导师指导不到位”。

培训生普遍反映,相比于企业安排的脱产培训,在岗位进行的在岗培训中很难得到提升。当培训生在工作中遇到自己难以解决的问题而请教企业导师时,很少有导师能在第一时间解决培训生所遇到的问题,因为导师都是一线的超市主管,自身工作就已非常繁忙,难以抽出时间对培训生进行较具体的指导。这与学生在校期间老师有求必应形成了较大的反差,从而导致其不满意。

4.对实践岗位工作的满意度

正大企业大学的管理培训生在成为企业的正式员工之前,需要经过一年多的岗位实践,学生自大学三年暑假开始即投入到培训和实践工作中。大四开学后,实践工作采取“工学交替”的方式进行,学生利用业余时间,每月须到企业工作一定的时间,方可保留管理培训生资格。正大集团会在尊重学生个人意愿的基础上,在企业导师指导下,安排学生到一线部门参与实际工作。调研显示:有94.4%的管理培训生对岗位实践工作不满意,认为“体力太多”“工作期间人际关系不好处理”“自己的建议得不到领导的重视”等。

还有部分管理培训生反映:2013年3月,正大集团旗下的卜蜂莲花超市望京店正式开业了。在其开业前近一年,正大集团抽调了部分管理培训生充实到筹备组中,以解决因新店开业人手不足的问题。同时由于新店开业筹备期工作量大,企业导师已经无暇顾及对管理培训生的培训,且临时抽调的管理培训生在原来的门店与同事已相处得比较融洽,工作也正在逐渐走上正轨,但突然安排到新门店支援工作,让这些培训生措手不及,又进入到重新适应的过程中。这导致了支援到门店的管理培训生最终全部先后离开了正大企业大学管理培训生队伍。

二、对提高管理培训生满意度的改进建议

根据以上对正大企业大学管理培训生满意度调研的结果,笔者认为应该从企业、高校、大学生三方共同着手改进,提升管理培训生的满意度,从而提高管理培训生的招聘成功率,促进学生就业。

1.对企业的建议

(1)企业上下对管理培训生的培养要达成共识。管理培训生的招聘和培养不是管理部门(通常是企业人力资源部)的事情,是通过长期培养过程的筛选,对企业提供人才储备的一种人才补充模式。因此,应从人力资源战略的高度考虑管理培训生制度的建设及实施问题。企业各个部门都要倾力投入这项人才储备计划。因此,人力资源部门应在企业内部对管培项目的重要性、企业推行该项目的初衷和目的进行宣传和引导。特别是加强与各部门决策层的双向沟通,即在向他们传达企业战略思想的同时,倾听相关部门的意见和建议,了解各部门在人力资源需求的素质、结构方面的需求,以便人力资源部门有的放矢地进行管理培训生的招聘。

(2)将企业导师的工作落到实处。应届大学生初入职场,将面临来自工作内容本身、人际关系、职业发展、责任等方方面面的压力。更不要说这些大学生是以管理培训生的身份进入一家陌生的企业,很多管理培训生在大学三年级的暑期即开始投入到企业的培训和在岗培训中。待其与公司签订《劳动合同》后,将正式成为企业管理者的后备人选,此时大学生还未意识到院校人与企业人之间的差距所在,其面临的压力可想而知。因此,人力资源部门应为每位管理培训生安排一位企业导师,从心理上、企业文化融入、工作技能、管理技巧等方面对其进行引导和考核,直至其与企业签订了正式的《劳动合同》。

首先,企业应选聘有能力且有意愿承担企业导师任务的管理者承担指导工作。其次,为了保证在这相对漫长的一年左右时间里,企业导师能持续不断地给予培训生相应的个性化指导,必须将企业导师对管理培训生的培养目标、培养职责、培养任务等以书面的方式(如《企业导师工作承诺书》)明确出来,企业代表、企业导师、管理培训生三方均需签字认可,以利于相互之间的监督;另外,为了体现责权利对等,企业还应额外支付给企业导师相应的指导费用。

2.对高校的建议

(1)加强对学生心理素质的培养。中国疾病预防控制中心曾针对我国大学生的心理问题做过一次抽样调查,调查统计显示:全国的大学生中,有高达25.4%的人有焦虑不安、神经衰弱、强迫症状和抑郁情绪等心理障碍;而中国心理卫生协会大学生心理咨询专委会的调查也表明,40%的大学新生和50%以上的毕业生存在心理问题。其中,人际交往、学习压力、就业压力、情感困境是最为突出的四大“心病”。

我们经常听到这样的声音:“你要好好学习,考上大学才能有更好的出路”“你现在的任务就是学习,别的都不要管”等等。如果对分数的盲目崇拜,不断将这样的思想灌输给学生,那么德智体全面发展往往会成为空谈。而在世界发达国家,从幼儿园开始,就非常重视孩子的全面发育。特别鼓励和要求学生从小参加各项体育运动,而这种培养和训练,和学生的升学没有必然联系,它是为了强壮学生的体魄,培养其团队意识,训练其神经系统的全面发育而进行的。

高校是学生进入社会前脱产学习的最后一站,虽然难以弥补学生在中小学素质教育方面的缺失,但可以在挫折教育方面多下些功夫,帮助学生降低学生期望值,告诉学生要耐得住寂寞,受得了不再“众星捧月”般的失落,培养从小事做起的心态。学会与上下级、同事进行有效沟通,学会自我疏导、排解一时的不如意,建立积极的自我管理机制,成为一个内心和谐、健康积极的人。

(2)高校在制定人才培养方案时,应强化社会实践环节。高校在校生的社会实践主要以了解、认识、服务社会为主题,以提高学生的社会适应能力或行为认识为目标。学生可组成实践小分队,下农村、下社区、下企业,完成社会实践工作。在这个过程中,实习生将有机会直接接触到社会,在实践工作中会面临比学校复杂的人际关系,尝试着将课堂所学应用于实际工作中,这样对学生来说都是很好的锻炼。这样经历过社会实践锻炼的学生,在离开学校步入职场时会更从容。

3.对高校在校生的建议

(1)端正态度,调整心态。现在大学应届毕业生基本上是90后,每个人在家庭里、学校里都得到了极大的关注和关爱。对于企业来说,每天要面对来自竞争对手、消费者新的需求等方方面面的挑战,要承担社会责任,要承受来自股东的压力等等,显然对于入职应届生的关怀不及家庭和院校。此时刚毕业的大学生往往感到不适应,有被忽视、被冷落之感,造成业务没有学精,反而带着怨气离开了企业的现象。这对企业、个人都是损失。因此,对于刚刚走入社会的大学生,应该多想想“你能为社会、为企业做些什么?”,而不能只单方面要求企业对你做什么。

(2)深入企业一线工作,为管理工作奠定基础。通过与正大企业大学招募的管理培训生进行访谈,几乎每位同学都谈到“超市一线工作太累了”或是认为“没有必要做一年的一线工作”。的确,超市一线的工作,诸如收银、搬货、理货等工作,实际上没有经过四年大学教育的人也完全可以胜任,作为企业培养的管理者储备人才,似乎没有必要做这么基层的工作。但管理大师德鲁克(PeterDrucker)特别强调:管理就是实践。受过高等教育的大学生在从事这些看似简单的一线工作时,如果能将课堂所学与实践相结合,工作的成效一定是不一样的。如果做个有心人,甚至可以提出改进业务工作流程的方法和建议,这就是知识的价值所在了。如果一入职就升任到管理层,会知道应该从何时着手去管理?管些什么吗?因此,管理培训生初入企业,应该从基层工作做起,这样才能了解到员工所想、所忧,了解到业务工作的基本流程,了解到直接客户的需求,了解到如何与供应商、分销商进行合作等等。

现代企业的管理者越来越清晰地认识到,可持续发展是一件非常重要的事情。而管理培训项目则是大中型企业挖掘培养人才的一种有效快捷的手段,这已经是被许多国外优秀大型企业所认可的招贤纳士的有效途径之一。而对于管理培训生来说,企业经营管理状况、管理机制、工作环境以及工作回报等各方面的心理感受,将直接影响其工作状态,影响其满意度,并最终导致整个项目的失败。因此,我们只有正确掌握培训生的需求,企业的管理与发展才能卓有成效。

管理培训生项目作为企业人才储备、解决高校学生就业、促进大学生职业发展的有效方式,应该得到企业、高校和毕业生的关注和积极参与,只有校、企、生三方联动共同摆正心态,采取相应的行动予以参与、配合此项目,方可取得应有的效果。

(作者单位:北京城市学院)

国有企业培训心得体会范文6

【关键词】双元制本土化 定岗双元 成功因素 支撑因素

【基金项目】江苏省教育厅高校哲学社会科学基金项目《“定岗双元”培养模式下高职学生就业指导的探索与研究》(编号:09SJD880011)阶段性成果之一。

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089(2013)07-0214-02

创立于2004年的健雄职业技术学院,位于江南小城太仓,学院大力彰显“双元制”教育本土化特色,形成“定岗双元”人才培养模式,该模式获得2011年江苏省人民政府教学成果特等奖。

一、“定岗双元”人才培养模式

“定岗双元”培养模式是针对某一岗位(群)的任职要求,双元(学校元和用人企业元)共同制订培养方案和计划,确定理论与实践的课程体系,开发和融合校企双方的教育教学资源,产学结合、工学交替组织教学,深度培养,最终使学生不仅能较出色地胜任岗位(群),而且知识层次、职业素养以及职业能力均获得全面提升,成为德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。

(一)定岗双元模式下人才培养方案及课程体系

1.定岗双元模式下人才培养方案的制定

制定依据是我国高职人才培养目标、德国专业教学大纲和人才培养目标,引入德国行业标准和我国行业技能鉴定标准,校企双方共同制定人才培养方案和人才质量评价标准。以“中德培训中心”为平台,在引入德国行业标准和我国行业技能鉴定标准基础上,将企业的技术、人员和设备优势更多地融入到各个教学环节中,完善校企共同参与人才培养全过程的规范化运作;与此同时增大“中德培训中心”的服务范围,进一步拓展在产品研发、社会培训、工艺改进等方面的服务功能。

2.定岗双元模式下课程体系的建立

以典型的职业活动为核心,整合理论知识和实践技能,按照学生职业能力形成规律对典型的职业活动进行序列化,形成以工作过程为导向的课程体系。核心课程的标准和内容由学校、德国工商行会和企业三方共同制定和执行。

(1)构建“工学结合”的专业人才培养课程体系

根据专业体系结构和岗位能力要求,在以全面提高学生的职业道德、职业能力和综合素质为宗旨的人才培养过程中,将行业标准、企业标准、工作规范和实际工作案例引入课程中,构建适应职业岗位能力需求并与企业和行业技术发展同步的人才培养课程体系,课程设置为公共学习领域、专业学习领域和拓展学习领域等模块,切实培养学生职业能力、学习能力和持续的创造力。专业学习领域的课程编排遵循职业活动规律,以适应企业岗位群中对具体能力的要求。

(2)开发基于工作过程的项目化课程

构建以职业能力为目标项目化课程,把显性知识和隐性知识(技能)的学习有效结合起来,实现课程编排和学生心理需求及已有经历的结合,提高学生的学习积极性和学习有效性。

建成和完善基于工作过程的项目化课程,根据职业岗位作业流程采用模拟、仿真和到工作岗位实习等教学手段,培养学生“零距离”上岗的能力,使毕业生与社会需求无缝对接。

(二)定岗双元模式下教学的实施

学生在校三年中有学院、中德培训中心和企业三个学习场所:1年级在学校,2-3年级4周在学校、6周在企业交替进行。学校完成理论教学;中德培训中心完成1年级学生的基础技能训练、理实一体化的教学实施、未签约学生的综合实训、德国职业资格考试和各种社会培训等;企业培训团队在企业真实环境和真实岗位上按照人才培养目标和企业需求制定完整的培训方案,完成部分理论的补充和实践技能、职业素养等培训任务。定岗双元模式教学实施重要的是实施过程中的质量保证、实训内容的科学规划和教学项目的开发。

(三)定岗双元模式下课程的开发

课程开发强调学生职业能力和实践能力的培养,全程与企业合作,企业委派技术人员结合企业案例和技术资料,参与学校教材编写,并保证技术及时更新。共同开发核心课程,建立工作过程导向的课程模式,做到既注重学生综合素质发展和学习能力的提高,又保证学生职业生涯的发展和满足企业的要求。课程充分考虑与三年培养中的实训项目相融合,便于理实一体化的教学实施,同时充分体现课程教学场所的多元性。在课程开发中积累经验,同时形成一套完整的课程开发流程和可参照执行的标准规范。

(四)定岗双元模式下评价体系的研究

学校、中德培训中心和企业的任何一个环节都是学生培养中重要的内容和有机整体的一部分,定岗双元模式下学生的考核、评价体系是多方位和多角度的,校企共同制定人才质量评价标准,评价内容涉及学校教学、企业培训等全部过程。注重职业素质和能力的综合评价,依托德国工商行会考核标准,引导学生职业能力、学习能力和持续创造力的不断提高。这种“以人为本”的评价方式更符合人才培养的根本规律和高素质高技能人才的评价要求。建立有效的评价体系和考核标准,有效解决订单式培养目标狭窄、学生岗位适应能力差等问题。

(五)定岗双元模式下教学的管理

定岗双元模式下教学管理机制是关系到人才培养质量好坏的关键,也是人才培养过程控制的难点。校企双方联合成立决定人才培养战略和培养方案的“专业建设委员会”, 引入“德国职业教育质量体系认证”的标准,制定学生教学、培养的规范和管理标准;制定学校和企业教师、培训师教学的规范和标准;促进学校硬件、软件的规范和提高建设;解决双元培养过程中出现的问题,持续改进,追求更高的人才培养质量。建立“专业技能考试委员会”,考试委员会由健雄职业技术学院、德国商会上海代表处、德资企业技术专家和太仓市人力资源与劳动社会保障局职业技能鉴定中心四方代表组成,负责培训过程的监督与培训质量的跟踪、反馈以及德国职业资格考试和国内职业资格考试的组织与实施,并颁发相应的学历证书和技能等级证书。

二、双元制人才培养模式成功的条件

目前,健雄职业技术学院机电一体化技术专业已成为江苏省级特色专业;学院成为江苏省级创新人才培养实验基地。学院“双元制”高职人才培养模式能在太仓茁壮成长并取得成功,离不开各方面的支持与关心:

(一)政府的高度重视

太仓经济的发展迫切需要专业技术人才的支撑,政府把“中德培训中心”的建设作为其改善投资环境、增强地方经济建设的有力举措。2006年以来,政府先后投资2100多万元,建成了完备的实践教学设施,很好的满足学生实训需要。现在的中德培训中心建有数十个实验实训中心和工场,其中既有集基础实训、专业实训、模拟仿真实训于一体的省级数控实训基地,又有与企业合作共建的实训中心“健雄学院-西门子先进自动化技术联合示范实验实训中心”、企业捐助的“健雄学院-博世力士乐培训中心”等 ,这些实践教学设施,极大地促进了专业建设发展,并在苏南地区具有辐射和示范作用。

(二)德国工商行会和德资企业的积极参与

从中德培训中心的成立、运作到培训时间的安排、各项活动的组织与实施等都得到了德国工商行会(上海代表处)和德资企业的大力支持。可以说,职业教育离不开企业。当然,企业参与“双元制”人才培养模式也得到其所需――合适的专业技术人才,为他们在中国的可持续发展奠定了扎实的基础。

为了能把“中德培训中心”建设成为省内一流、全国有名的技能培训基地,学院除政策与资金上给与倾斜外,还着重做了以下几个方面工作:

1.加强实训工场的建设

根据德国“双元制”教学的实施要求,“中德培训中心”在德方专家的指导下,高规格地建设了手动加工工场、机械加工工场、数控加工工场和模具加工工场,并按照企业的要求进行建设,同时也保证完全符合技能培训的要求。

2.加强双师型教师队伍的建设

由于“中德培训中心”的教学采用“双元制”模式,故对教师的要求很高(需持证上岗),不仅要求有较高的技能水平和教学组织与传授能力,并且还需定期进行在岗培训。“双元制”教学团队主要有两部分:一是培训师团队,其中包括特聘的常驻学院的德国专家,具体负责学员在培训中心训练时的指导;以及来自德国企业中的培训师团队,负责学员在企业实训时的培训工作。二是学院的理实一体化教师团队。学院选择具有丰富教学经验和相关企业背景的老师担任“双元制”班级的理论教学。为满足理论为实践服务、并呈螺旋式上升的教学要求,老师对其所讲授的内容进行项目化模块处理,在实用与够用的原则下编写教材和组织教学。当然,理论教师与培训师之间需定期进行工作交流,以保证理论与实践相结合。

正因有了太仓市委市政府的正确领导,德国商会以及德国企业界的关心支持,学院才能打造好这一德国模式的人才培养平台,为地方经济的发展提供更多的人才支撑,为中国高等职业技术教育打造具有健雄特色的崭新品牌。

三、德国双元制职业教育模式本土化的支撑条件

从健雄职业技术学院双元制人才培养模式的成功运行可知,德国双元制在我国的成功应用具有可行性和推广性。其必要的支撑条件如下:

(一)更新职业教育理念

学历教育和职业培训并重,以企业的要求和行业协会的标准确立培养目标,校企合作常规化、深入化、制度化。培养目标以职业能力为本位;培训过程以双元交替、工学结合为特点;专业设置以职业分析为导向;课程设置以职业技能为核心;教学组织以学生为主体;考核考试以职业规范为标准;培训管理以企业需求为宗旨;双元互动以培养合同为保证。

(二)完善相关法律法规

明确社会、学校、企业和个人对职业教育的责任和义务。国家和地方有关部门要尽快制定和完善我国《职业教育法》及配套的法律法规,以法律的形式明确学校、企业和科研机构在实施职业教育中的责任和义务,强调约束与激励相结合,积极建立一套包括立法、司法、行政、社会监督在内的职业教育实施监督体系,加强执法力度,充分调动社会、学校、企业和个人的积极性,建立与中国国情相适应的专业技术人才培养培训体系,形成全社会重视职业教育的良好局面。

(三)组建多元化的办学主体

政府、学校、行会、合作企业共同参与人才培养培训全过程,丰富合作资源,扩大学校的社会影响力和服务区域经济的能力。

(四)构建融入行业标准的课程体系和能力培养体系,建立符合德国职业教育质量体系标准的“定岗双元”高职人才培养方案。

充分发挥行会在“双元制”人才培养中的作用,引入德国行会标准和我国行业的技能鉴定标准,参照德国的教学目标与要求以及教学资料,结合我国高等职业教育和人才培养目标,学历教育与职业培训相结合,采用模块化、项目化的教学方式,建立工作过程导向的课程模式和能力培养体系,以典型的职业活动为核心,整合理论知识与实践技能,并按照学生职业能力的形成规律,对典型的职业活动进行序化,形成以工作过程为导向的课程体系和能力培养体系。

(五)造就一支高素质的“双元制”人才培养教师团队。

有实践经验的高素质教师是“双元制”职业教育模式实现的基本保证。德国十分注重对职业教育师资的培养,建立了一套比较严格的执业资格制度。同时,给予其优厚待遇,吸引和稳定了高素质的职业教育教师。与之相比,我国严重缺乏具有工程实践经验的职业教育教师,在学校“一元制”职业教育模式下所培养的学生与企业的实际需求之间必然存在较大的差距。加强对高素质职业教育师资的培养,建立一套规范严格的执业资格制度和定期培训制度,还可借鉴发达国家的教师雇用制,扩大半日制教师和兼职教师的比例,以使教学贴近实践,与经济发展、技术发展同步,适应人才市场的变化和需求,确保职业教育的高质量和实效性。

参考文献:

[1]刘颖.争议德国”双元制”职业教育模式及其对我国的启示[J].卫生职业教育,2007

[2]德国“双元制”实践基地建设方案探讨与研究[J].林区教学,2011

[3]德国职业教育的经验与启示[J].济源职业技术学院学报,2010