劳务派遣市场研究范文1
[关键词] 劳务派遣；用工市场；同工同酬
[基金项目] 河北省人力资源和社会保障厅研究课题，课题编号JRS-2014-1110
[作者简介] 杨军安，河北政法职业学院国贸教研室主任，讲师，硕士，研究方向：服务贸易，国际贸易实务，河北 石家庄，050000
[中图分类号] C97 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2015）01-0022-0003
一、前 言
20世纪60年代中期以来，世界主要发达国家国内派遣就业一直呈稳定增长趋势，无论绝对数量还是相对数量都快速上升，逐渐为社会接受和认可。作为一种新型的劳动关系，我国劳务派遣市场在20世纪80年代开始发展，规模迅速扩大，进入21世纪以后，呈现了爆发式增长态势。据不完全统计，全国公有制企业、事业、机关单位的派遣劳动者有约2500万人，如果加上非公有制企业就达到近6000万（全国总工会，2011）。2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，其中的劳务派遣行政许可等条款规定对劳务派遣市场和用工企业产生重大影响。因此有必要对劳务派遣模式进行重新研究，创新制度安排，来保障劳务派遣的有序发展。
我国学者对劳动派遣制度依然有不同看法。由于劳动派遣中存在同工不同酬、缺乏劳动保障等不正常的现象，尹明生等人旗帜鲜明地提出了反对观点，认为现有公共就业机构能够完成劳务派遣的功能，可以考虑废除劳务派遣制度。更多学者持支持观点，提出要在规范中去发展。董保华在论述我国劳务派遣的超常发展后，认为当前各地方政府采取的措施中疏导比堵塞效果更明显。赵耀认为有必要重新审视劳务派遣的“三性”（临时性、辅和替代性），在立法和法律层面推动劳务派遣的发展。平力群、陈玉萍等对国外劳务派遣制度快速发展原因进行了分析，并详细介绍了日本、德国、法国和美国劳动派遣法律制度。刘大卫在对上海35家劳务派遣用工企业调查中发现用工稳定性较差、归属感很低、随机性较大等问题。以上研究对各方面问题分析比较透彻，但就劳动派遣模式和制度创新方面缺少新意，缺少可操作性的措施和方法。
二、我国劳务派遣发展现状
新修订的《劳动合同法》中已经明确“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”。尽管国内学者依然有不同看法，但新修订明确了派遣用工的法律地位，为劳务派遣制度整体设计奠定了法律基石。新修订的《劳动合同法》肯定劳动派遣作为公共就业服务的补充，是我国劳动力转移和扩大就业新的渠道。根据对2011年全国职工的测算，全国企业劳务派遣用工占企业总数的10%以上；从行业分布来看，石油化工、电信、电力、铁路、金融等5个行业占全部总数的25%；从用工单位来看，国有企业、外资企业是用工主体，中央企业劳务派遣用工占中央企业职工总数的16%。 我国劳务派遣迅速发展原因与西方发达国家相近。一方面是劳动分工深化，导致企业用工灵活性增加。生产国际化过程使得企业为适用市场需求，不定时调整其组织结构和生产产品，产生了大量临时性用工需求；另一方面是企业受到利益驱动，需要降低其用工成本。摩擦性、结构性和季节性失业产生的岗位空缺，企业为了降低其招聘、培训、考核和劳动合同管理等人力资源成本，寻求使用劳务派遣用工填补。
三、当前我国劳务派遣存在主要问题
劳务派遣无论在国内还是国际迅速发展都符合其经济的内在规律。但在劳务派遣用工的高速发展中也出现了一些突出问题。这些问题主要集中在执行和管理层面，表现在以下三方面：
（一）三性岗位难以完整界定
“临时性、辅和替代性”为劳务派遣岗位三性。三性问题无论在2008年1月1日实施的《劳动合同法》、2013年7月1日实施的《劳动合同法修正案》，还是在2014年3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》中，都试图明确规定三性范围，并且把早期的原则性规范修改为强制性规范。这反映了立法机关对劳务派遣用工的矛盾心态，既要限制其过快增长，解决新增劳动纠纷问题，也要保护新就业渠道的健康发展。立法层面试图通过严格界定来缩小劳务派遣岗位的适用范围的同时，劳务派遣用工数量却爆发式增长。全国总工会在2011年《关于劳务派遣工权益实现状况的调研报告》中指出《劳动合同法颁布实施以来》，劳动派遣用工量非但没有被遏制，反而以每年15%以上速度增长。部分企业确实存在“三性”岗位范围外使用派遣用工现象。同时新颁布实施的《劳务派遣暂行规定》中对三性规定依然存在较大弹性，难以在用工企业所涉及到的金融、电力、石油、邮政等几十个多个行业和成千上万岗位中形成统一的认知。目前各地在具体管理措施中所采取的用工企业备案制度、用工企业台账管理制度等在一定程度上起到防止“三性”岗位被扩大使用的作用。但缺少统一沟通平台，没有从源头上解决政府、企业、职工和第三方监督对三性岗位认同。
（二）同工不同酬现象的解读
无论从国际经验还是从我国劳务派遣用工实践上看，同工不同酬现象是一个较难解决的问题。从德国、法国等欧盟国家立法和实施情况来看，虽都规定了同工同酬和平等待遇的原则，但也同时规定可以通过劳资协商等方式予以例外。站在用工企业立场上，首先使用劳动派遣职工最直接的作用就是减少企业用工成本，包括培训成本、直接工资和福利待遇等；其次在产品结构调整、经营方向转型、季节性生产等经营活动中，企业本身营运风险加大，使用劳动派遣职工可以分散经营风险。而从派遣企业角度来看，派遣企业要承担派遣职工的招聘、培训、劳动合同管理、法律咨询、诉讼等专业人力资源服务，会产生管理成本。同时作为利益单位，派遣企业要追求利润。因此给付劳务派遣职工工资水平可能会低于用工企业的工资水平。同工是否同酬在于派遣职工工资标准是与同企业相近岗位还是行业中最低或平均工资标准相比。从派遣职工角度来开，要给予他们足够的知情权和选择权。派遣职工本身所从事的“三性”工作岗位，与企业固定员工就存在一定差别。如果定位不明确，了解工作岗位信息滞后，与身边的固定员工相比，必然会产生自卑和失落感，进而影响工作积极性和效率。要有畅通渠道保证派遣员工可以获得充分的信息，做出合理的选择。
（三）派遣用工权益维护问题
派遣用工涉及劳动派遣单位（即用人单位）、被派遣劳动者（派遣职工）和用工单位三方面的关系。作为相对弱势一方，派遣职工的合法权益保护是关注焦点。近年来，相关损害派遣职工合法权益的事件不断见诸媒体，主要集中在参加社会保险、职业发展、参与企业管理、法律援助方面。新颁布实施的《劳务派遣暂行规定》已经明确了用工单位的用工范围和比例、劳务派遣协议应当载明的内容、劳动合同的解除和终止、跨地区劳务派遣的社会保险等方面的规定。新暂行规定的实施在对派遣单位和用工单位的法律责任和义务方面有了更进一步细化。两年以上固定期限书面劳动合同、工伤认定与补偿、异地派遣社会保险等将具体措施将有效缓解派遣用工权益维护中的一些突出问题。但从另一方面看，“三性”岗位界定、用工比例限制以及调整用工方案等措施也将会给现有派遣市场高速发展带来负面性影响，从而有可能产生更多的显性或隐性的劳动纠纷问题。并且在监督管理层面，也仅仅强化了劳动保障部门的监督检查权力。这相对于全国近6000万人员劳务派遣用工数量来说监管范围和力度恐怕是远远不够的。
四、构建区域派遣用工交易市场的制度安排
《劳务派遣暂行规定》实施已经有一段时间，也取得了明显效果，在用工企业备案、劳务派遣用工比重上都有明确规定。各地方政府被赋予了更多的监管职能。考虑政府与企业在市场资源配置上的关系，短期内更多的监管可能有利于规范劳务派遣用工，但从长远来看会制约劳务派遣用工市场健康发展，并且带来大量监管成本和负面影响。政府应当更多地从立法和行政角度引导社会资源合理配置到劳务派遣用工市场，逐渐弱化其过细的监管职能，释放更多的职能给市场本身。目前，建立区域派遣用工交易市场是进一步调整当前劳务派遣用工制度的优先选择。建立区域派遣用工交易市场能够让市场交易更加透明，缓解用工企业、派遣企业和派遣职工三者之间的矛盾冲突。政府也可以把更多的资源投放在派遣职工培训、法律援助、工资集体协商等市场的基础性建设上，更好地促进劳务派遣用工市场的健康发展。
（一）区域派遣用工市场的法律及行政制度安排
近几年，针对于劳务派遣用工快速增长，我国政府已经先后出台了《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规。各地政府按照规定要求在2014年开展各种形式的劳务派遣用工调查摸底与专项检查工作。同时劳务派遣用工备案制度已经规范了市场中企业的部分行为。使用劳务派遣工比例超过10%的过渡期的企业已将按照规定，向人力资源社会保障部门和当地劳动保障监察部门备案。整个地方的劳务派遣用工都是在逐步规范的过程中。这为建立区域统一的派遣用工交易市场奠定了坚实的基础。需要逐步把政府监管过细的职能转移到统一的派遣用工市场。让市场用更加公开，更加透明化的方式来实现更全面的监督。
（二）区域派遣用工市场的市场体制安排
在劳务派遣用工市场中需要有足够的交易量才能维持市场的平稳发展。入世以后我国经济高速发展和城镇化的过程需要大量的新增劳动力。同时我国国有企事业单位改革分流、农村劳动力转移等提供了劳动力供给。我国的劳务派遣高速发展也是顺应了这个过程。各地劳务派遣用工企业多数为成规模经营企业，例如：电子厂、电信企业、学校等用工需求量比较大，并且相对稳定。劳务派遣工作也为从事短期内相对稳定工作的劳动力提供就业途径。这些为建立统一区域劳务派遣用工市场提供交易基础。在统一市场中，建立公开、透明的交易平台能够让用工企业、派遣企业和派遣职工进行理性的选择，让“三性”和同工同酬问题通过市场自由竞价来解决。
（三）区域派遣用工市场的服务体制和第三方监管安排
借鉴西方发达国家的经验，完善我国的职业培训体系。通过职业培训，让“三性”岗位不等同于工资低、待遇差的岗位。政府应当承担更多的服务职能。通过政府购买的形式，采购培训机构、律师事务所等提供的服务，交与劳务派遣用工市场统一安排，从而提升劳务派遣职工的从业技能和转岗能力，维护三方的合法权益，为劳务派遣行业健康发展提供保障。第三方监管主要依托于当地的工会组织和主要媒体。第三方参与到劳务派遣用工的工资集体协商、劳务纠纷、用工培训等过程中，可以减少政府在这些方面的过多干预。同时更广泛的监管也有利于劳务派遣用工行业信息的披露，更好地维护派遣职工的权益。
[参考文献]
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劳务派遣市场研究范文2
一、充分认识依法规范劳务派遣用工对于促进劳动关系和谐的重要意义
对于坚持市场的灵活度发挥了一定的积极作用。同时，劳务派遣用工是市场经济条件下市场化配置人力资源、适用《劳动合同法》特别规定的补充用工形式。本市劳务派遣市场存在一些突出问题，局部影响了劳动关系和谐与社会稳定，应当引起高度重视。当前，正处在创新驱动、转型发展”关键时期，依法规范劳务派遣用工，事关广大劳务派遣员工的切身利益，事关整个职工队伍的团结，事关本市经济继续健康发展，事关社会和谐稳定的大局。各级人力资源社会保证行政部门、工会和企业联合会/企业家协会、工商业联合会等企业代表组织要从深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度，从改革、发展、稳定的大局动身，充分认识在新形势下依法规范劳务派遣用工的重要意义，切实增强责任感和紧迫感，妥善处置劳务派遣领域的突出问题。市国资系统要发挥率先示范作用，总结国有企业规范使用劳务派遣的胜利经验，国资系统内予以推广，引领其他企业依法规范劳务派遣用工。国家机关和事业单位要切实加强劳动用工管理，根据相关主管部门的要求，有效推进规范劳务派遣用工的工作。要通过社会各方共同努力，实现维护劳动者合法权益与促进经济健康发展的统一，进一步促进劳动关系的和谐稳定。
二、突出工作重点，准确掌握原则。积极稳妥推进规范措施
要准确掌握原则、突出工作重点，规范劳务派遣用工。积极稳妥地推进各项规范措施，控制派遣规模，逐步降低比例。
现行法律框架内积极研究实施规范工作措施，一要准确掌握规范工作的指导原则。通过深入贯彻实施《劳动合同法》准确掌握“四个坚持”指导原则。确保规范工作取得实效。一是坚持依法调整，二是坚持市场调节和行政调节相结合，三是坚持促进经济健康发展与维护劳动者合法权益相统一，四是坚持维护社会和谐稳定。
明确要求，二要突出当前规范劳务派遣的三个工作重点。要把社会关注度较高的临时性、辅、替代性岗位（以下简称“三性”岗位）问题、同工同酬问题、劳务派遣员工参与民主管理问题作为当前规范的三个工作重点。落实任务，逐步规范，切实加以解决。
积极稳妥推进规范措施。当前，三要柔性过渡。本市劳务派遣市场存在一些问题，有些是历史性遗留问题，有些是改革发展过程中产生的新问题，为妥善解决这些问题，要区别情况予以分类指导、分步推进、稳妥实施，要柔性引导、创新方法、依法规范，促进劳动关系整体和谐。
三、落实工作任务，充分发挥协调劳动关系三方机制作用
明确职责分工，各级人力资源社会保证行政部门、工会和企业联合会/企业家协会、工商业联合会等企业代表组织要认真组织力量。采取有效措施，形成工作合力，充分发挥协调劳动关系三方机制在规范劳务派遣工作中的积极作用，把规范劳务派遣作为当前劳动关系领域的一项重要工作抓紧、抓好、抓出成效，共同推动劳务派遣在发展中规范，规范中发展。
要围绕工作重点，各级协调劳动关系三方组织在全面推进集体协商机制建设的过程中。积极指导使用劳务派遣的行业、企业通过集体协商方式，合理确定本行业、本企业适合劳务派遣的三性”岗位范围，引导用工单位合理使用劳务派遣，逐步减少非“三性”岗位使用劳务派遣，形成优秀劳务派遣员工转为用工单位劳动合同制员工的机制。要积极推动劳务派遣员工参与用工单位的集体协商，将劳务派遣员工的工资收入纳入用工单位工资集体协商范围，建立劳务派遣员工正常工资调整机制，实行内部统一的薪酬分配制度，落实同工同酬。有条件的用工单位要将劳务派遣员工的福利待遇纳入集体协商内容，逐步改善劳务派遣员工的福利待遇。
确保落实各项工作任务。二要夯实劳务派遣管理的基础性工作，各级人力资源社会保证行政部门要加强对规范劳务派遣工作的组织领导。一要主动加强与工会组织、企业代表组织等相关部门、单位的沟通联系和协调配合。准确掌握外地区劳务派遣的主要情况，认真分析存在问题，结合地区实际情况积极研究规范的工作措施。三要进一步完善劳务派遣的管理制度和工作机制，加强监管队伍建设，加大市场监管力度，促进劳务派遣市场依法规范发展。
依法推动企业普遍开展工资集体协商）为契机，各级工会组织要以推动“两个普遍”依法推动企业普遍建立工会组织。进一步加大派遣机构和用工单位的工会组建力度，通过劳务派遣员工参与用工单位民主管理，形成劳务派遣员工的利益诉求表达机制和权益维护机制。一要建议用工单位积极吸纳劳务派遣员工参与本单位工会。对于已经加入派遣机构工会的劳务派遣员工，用工单位工会应积极协助派遣机构工会做好会籍管理、工会活动和权益维护工作。二要认真贯彻《市职工代表大会条例》加强派遣机构职工代表大会建设的基础上，积极探索用工单位吸纳劳务派遣员工参与本单位职工代表大会的具体方法。用工单位未吸纳劳务派遣员工为职工代表的职工代表大会应当有劳务派遣员工列席参与。三要积极协助劳务派遣员工解决“三最”利益问题，教育引导劳务派遣员工依法理性维护自身合法权益。
强化人力资源市场定价机制的作用，各级企业联合会/企业家协会、工商业联合会等企业代表组织要积极督促引导使用劳务派遣的用工单位逐步规范用工行为。一要督促用工单位规范内部工资分配制度。对劳务派遣员工和劳动合同制员工实行统一的薪酬分配制度，破除内部工资分配上的二元”结构，落实劳务派遣员工同工同酬的权利。二要引导用工单位改善劳动条件和生活福利设施，加强对劳务派遣员工的关心，营造良好工作环境和生活环境。三要引导用工单位拓宽劳务派遣员工的职业发展空间，建立劳务派遣员工转为劳动合同制员工的机制，充分调动广大劳务派遣员工的工作积极性，进一步增强劳务派遣员工对用工单位的归属感和忠诚度。
四、加大市场监管力度，进一步完善劳务派遣管理制度
切实落实相关工作措施，人力资源社会保证行政部门要进一步完善劳务派遣管理制度。加强对劳务派遣市场的监管。
开展劳务派遣业务的派遣机构要及时向人力资源社会保证行政部门备案，一要加强劳务派遣市场管理制度建设。首先要完善劳务派遣机构备案和定期检查制度。人力资源社会保证行政部门对派遣机构的经营活动进行定期检查。其次要建立行业从业人员的职业管理制度，提高从业人员素质，促进派遣机构规范化经营。
对劳务派遣机构的经营行为进行重点管理，二要建立劳务派遣用工管理信息系统。依托管理信息系统。包括机构初始登记备案、业务情况、年度演讲等内容；实现使用劳务派遣用工单位的管理信息互通，用工备案、劳动监察和劳动仲裁的管理系统中增加劳务派遣内容。管理信息系统要实现实时更新、动态跟踪、全面覆盖的功能，提高管理的实效性和有效性。
市、区（县）两级人力资源社会保证行政部门要依托网络化、网格化工作机制，三要加大对劳务派遣用工市场的监管力度。依照市区分工、属地管理的原则。加强对劳务派遣的日常监管，切实落实劳务派遣的具体管理措施。进一步加强劳务派遣监管队伍建设，充分发挥劳动监察协管员在网格化工作机制中的积极作用，主动服务、指导派遣机构和用工单位，督促其规范经营、规范用工，及时发现和化解矛盾。
及时高效地处理劳务派遣员工的举报投诉案件，四要做好对劳务派遣的监察执法和争议调处工作。各级劳动监察部门要疏通举报投诉渠道。对派遣机构和用工单位的不规范用工行为，责令其限期改正；对严重的用工违法行为，及时予以查处。各级劳动争议调解仲裁部门要加强劳动争议调解和仲裁工作，对涉及劳务派遣员工的劳动争议案件，做到及时立案、快速审理、依法结案，切实维护劳动争议双方当事人特别是劳务派遣员工的合法权益。
五、促进劳务派遣市场健康有序发展，提升行业自律
行业协会是行业自律的重要建设者和推动者，行业自律是促进劳务派遣市场健康有序发展的重要手段。因此，要着眼于促进统一人力资源派遣市场建设，积极推进行业协会的建设工作，全面覆盖劳务派遣机构，逐步在行业准则、服务规范、经营规范、监督管理以及市场退出等方面形成市场调节机制，促使劳务派遣行业自觉提升自律水平。
积极动员组织派遣机构参与行业协会，一要明确行业协会的职能。扩大行业协会在派遣机构中的覆盖面，提高行业协会在行业内的权威性和影响力。
研究制定行业服务规范，二要推动形成行业市场规范。行业协会要根据行业自身特点。引导派遣机构规范经营。
明确约定派遣机构和用工单位的责任划分，三要推荐规范的劳务派遣协议文本。行业协会要制订劳务派遣协议示范文本。保证劳务派遣员工的合法权益。
劳务派遣市场研究范文3
关键词：人才派遣 劳动立法 劳动监管
自二十世纪九十年代，人才派遣作为一种新型的劳动就业形式，是市场经济条件下市场主体自发选择的结果，适应了我国市场经济建设和企业生产经营变化的需要，因而在我国大规模的发展起来，对于扩大劳动者的就业范围、提高就业机会、实现灵活就业等方面，人才派遣发挥着不可替代的重要作用。
根据全国总工会的《国内劳务派遣调研报告》显示：全国人才派遣已经达到6000多万人，约占城镇就业人员的20%，并且人才派遣劳动者群体仍在不断扩大。2008年1月1日颁布的《劳动合同法》，其中有专门章节对人才派遣进行了必要的法律规范。但遗憾的是，《劳动合同法》实施后，并没有对人才派遣起到很好的规范作用。人才派遣这种用工形式仍然被越来越多的企业滥用，成为其降低用工成本和规避用工风险的“避风港”，甚至成为“同工不同酬”的代名词。
人才派遣在发展中暴露出的这些问题，其中虽然有一些是企业经营不规范的问题，但更主要的还是人才派遣相关的法律法规不够健全、政府政策缺位造成的人才派遣行业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。这些问题正在受到社会各界的广泛关注，在2011年的两会期间，很多人大代表针对人才派遣出现的问题，提出许多建设性的对策与意见。并且，全国人大常委会在工作报告中指出今年将修改《劳动合同法》，借此人才派遣将迎来全新的法律环境。
本文对人才派遣未来政策走向进行分析，希望为健全和完善人才派遣行业法律法规提出建设性意见。以下分为三个方面，进行归纳总结：
一、规范人才派遣制度,完善立法首当其冲
完善立法是规范人才派遣这种用工行为最直接、最有效，也是针对性最高的方法。针对我国人才派遣的发展现状，迫切需要通过立法完善相关法律法规，并通过司法机关用强制力确保法律法规的贯彻执行。依据我国市场经济发展背景下，人才派遣立法应该遵循两个原则，一是保障人才派遣劳动者合法权益原则；二是保证人才派遣机构健康有序发展原则。可以从以下几个方面进行分析：
第一，提高人才派遣的行业准入门槛。根据我国的实际状况，应该严把人才派遣机构的设立关，严格控制进入人才派遣行业的准入条件，应当制定行政许可审批制度，并同时实行严格的年审制度与备用金制度。其中，行政许可审批制度应包括对人才派遣机构的营业条件、业务范围、运作方式等方面进行限制。人才派遣机构只有取得行政许可证后，经工商部门登记注册，才能进行人才派遣营业活动。并且，应当在一定程度上提高人才派遣机构的注册资本，以此提高人才派遣行业的准入门槛。
第二，明确界定人才派遣的适用范围。为避免人才派遣机构任意扩大人才派遣的使用范围，使一些用工单位利用人才派遣劳动者代替正式员工，以此途径规避法律义务和降低人力资源成本。因此，应当明确哪些企业、哪些部门、哪些岗位可采用人才派遣用工形式，并对派遣岗位、派遣比例、派遣期限等做出限制。特别是对人才派遣劳动者的“临时性、辅、替代性”进行明确的界定，使其具备可操作性，并能够得以有效实施。
第三，明确人才派遣机构、用工单位和派遣劳动者，三方主体的权利、义务和责任，切实保障派遣劳动者合法权益不受侵害。并明确规定派遣劳动者权益受到侵害时，人才派遣机构、用工单位违法成本，及对受侵害派遣劳动者的法律救济途径等。
二、加强对人才派遣的行政监管力度
针对滥用派遣劳动者，及借人才派遣这一用工方式压低劳动力成本、侵犯劳动者合法权益的现象，应当建立人才派遣例行监管督察制度。加强针对派遣机构的劳动监察，监督派遣机构的工作内容是否规范、是否合法，对违法乱纪、不照章办事的机构要及时制止，坚决查处，并责令限期整改，尤其对侵害人才派遣劳动者合法权益的行为必须严肃查处。以此保障人才派遣行业的健康有序发展。
另外，还应当充分发挥社会中介组织和行业协会的作用。建议有计划、有组织地建立人才派遣行业协会，制定明确的行业协会准入资格及完善的行业规则。并且逐步加强工会、妇联等社会团体对人才派遣行业的监督力度，弥补政府监管不到位的缺陷，并会同政府及相关部门构建全面、完整的人才派遣行业监管体系。
三、制定人才派遣从业人员资格认证制度
人才派遣作为一种特殊的劳动就业形式，它既联系着用工单位，同时又服务着广大的派遣劳动者。这就要求人才派遣行业从业人员应当具备较高的素质，具体来说人才派遣从业人员应具备以下能力及素养：
第一，掌握全面的知识体系。人才派遣从业人员需要掌握的知识主要分为三类：一是具备人力资源管理的相关知识，它包括人力资源管理学、组织行为学、心理学等。二是具备全面的人事劳动政策、法律、法规。还应当掌握人才派遣服务流程及服务标准，做到依法办事，保障派遣劳动者的合法权益。三是具备人才派遣行业的知识和政策走向，每个行业都有其各自特点，了解行业的特点才能制定出适合的策略。
第二，具备良好的沟通协调能力。人才派遣从业人员需要与用工单位和派遣劳动者同时进行双向沟通，这就要求人才派遣劳动者具备一定的职业素养、较强的客户服务意识和良好的沟通能力，确立新型的职业发展理念，使其能够更好地为派遣劳动者提供服务。
第三，具备战略规划思维能力。伴随着我国市场经济的快速发展，人力资源管理已经提高到企业战略规划的高度。因此，人才派遣从业人员作为一种特殊的人力资源管理者，应该具备一定的战略规划思维能力，从企业战略的高度思考人力资源规划与人力资源管理，制定派遣劳动者培训计划和中长期发展计划等人才战略，从而确立其职业发展规划。
因此，政府及相关部门应当推行人才派遣从业人员资格认证制度，明确人才派遣从业人员任职的基本条件，从而提高从业人员能力和素养，确保派遣机构为派遣劳动者提供更加完备的服务，以及有效的保障派遣劳动者合法权益。
另外，人力资源专业知识更新较快，理论随着实践的发展在不断更新。为了保证从业人员对新知识的掌握程度，可以实行持证上岗年检制度，即从业人员每年需要进行人才派遣专业知识和实际问题解决能力的测试。
综上所述，本文通过制定完善的人才派遣法律法规、加强人才派遣监督管理力度、制定人才派遣从业人员资格认证制度这三个方面分析，对我国的人才派遣政策走向进行研究探讨。如何引导人才派遣这种新兴的用工方式健康有序的发展，使其成为积极解决国内就业难题和提高企业竞争力的重要途径，还须在实践中总结经验，不断完善提高。
参考文献：
[1]王建平.怎样成功实施人力资源外包战略[J].中国人力资源开发,2005
劳务派遣市场研究范文4
一、基本情况
据劳动保障监察总队和区工商分局统计，我区目前共有劳务派遣单位18家。主要从事冶金、物流、制造等行业。通过调研，我们发现我区劳务派遣行业主要具有以下几个特点：
(一)工作基础较好。调研的5家从事劳务派遣的用人单位中，涉及职工1107人，其中农民工644人，单位全部与劳动者签订了劳动合同，参保总人数为1107人，其中参加养老保险678人、参加失业保险622人、参加工伤保险1100人、参加医疗保险618人、参加生育保险618人，解决、终止劳动合同均依法支付了经济补偿金，无拖欠工资侵害劳动者权益的现象发生。 (二)市场前景广阔。江津是一个伴随着新重庆“一圈两翼”战略迎来再次发展城市。近年来，区委、区政府提出了“千亿工作强区”目标，随着这几年三大园区招商引资力度的加大，一批新项目、大项目相继上马并开始投产，为劳务派遣提供了广阔的用工市场。
(三)发展潜力较大。我区劳动力市场资源充足，以前的国有企业较多，工业基础较好，企业改制后，大量的具有一定职业技能的企业下岗职工在家待业;随着新型城市化的不断推进，农村大量的富余动力向就近城市转移，这为发展劳务派遣行业提供了巨大的人力资源。
二、存在的问题
我区劳务派遣行业经过近几年的不断探索，取得较快发展，但在实际运作过程中仍然存在一些问题。
(一)法律维权存在缺陷。随着《劳动合同法》的出台，为劳务派遣行业发展提供了法律依据，对规范劳务派遣行业发展起到了重要作用。但《劳动合同法》中涉及劳务派遣的都是一些原则性的条款，在派遣员工的社会保障、工作岗位、劳动条件、劳动时间、劳动报酬、福利待遇等方面没有明确的详细范围，对劳务派遣公司和用工企业没有具体约束措施。
(二)经济权利难以保障。一是同工不同酬现象严重。一些单位部分劳务派遣工与正式工混岗上班，派遣工的工资明显低于正式员工。据了解，劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有几倍的差距。二是保险福利待遇低。劳务派遣工的社会保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，并由派遣公司负责缴纳。劳务派遣公司一般按非正规就业的比例就低不就高缴纳。三是工资增长难。企业经济效益提高时，正式职工可以通过工资集体协商或其他方式增加工资，但劳务派遣工的工资是用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费的一部分，他们的工资增长要按劳务派遣公司与用人单位协商而定，劳务派遣工对此根本没有发言权。四是“假派遣”侵权行为严重。一些企业和单位为了避免劳动合同法的相关规定，将本企业的职工转签到劳务派遣公司，实现员工向劳务派遣工的“置换”，以达到降低成本的目的，严重侵害了劳动者的合法权益。
(三)民主权利无法实现。由于被认为不是用工单位的正式职工，几乎所有的被派遣劳动者本应享有的选举权与被选举权、参加工会组织及会员大会或职工(代表)大会等民主权利都难以实现。即使在用人单位参加工会，其民主政治权利的实现也有一定困难，因为所有涉及劳务派遣工的劳动经济权益的问题都是劳务派遣公司与用人单位通过劳务协商决定的，用人单位的职工(代表)大会和工会不便于与用人单位研究制定或协商决定劳务派遣工的劳动经济权益。
(四)准入审批不够规范。按照《劳动合同法》的规定，成立一家劳务派遣公司只需50万的注册资金。但法律对劳务派遣机构的经营资质却缺乏统一标准，与之相配套的监管制度也很不完善。有的劳务公司只有一两名工作人员就能开业，还有部分派遣公司甚至根本不具备相应的从业资格。如此宽松的准入和监管环境使得劳务派遣公司抗风险能力较低，根本无法承担兑现劳动合同法规定的种种责任。现行的劳务派遣审批职能不统一，不仅劳动保障部门可以审批，工商部门也可以，造成审批不规范，监管难以到位
三、对策建议
劳务派遣作为一种灵活用工方式，在我市有着极大的市场潜力和实际需求。因此，对以上分析存在的问题，要及时采用法律、经济、行政等多种手段，从加强法制建设、强化监督管理、发挥工会作用，严格准入审核等方面入手，加强劳务派遣规范运作，促进劳务派遣行业健康有序发展。
(一)加强法制建设，制定配套政策。劳动保障部门要针对劳务派遣实践中出现的问题，在《劳动合同法》的框架下，制定出台相关配套政策，对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，细化使用劳务派遣的临时性、辅助性或者替代性工作岗位的范围，明确劳务派遣企业和用人单位在保障派遣工各项权益中各自的职责以及发生劳动争议后的处理程序，制定适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工作时间、劳动报酬和福利待遇等方面与企业正式员工相同对待的条款，在法律制度上为派遣劳动者维权提供保障。
(二)加强监督管理，维护合法权益。劳动保障部门要进一步建立健全对劳务派遣企业的监管机制，严格禁止企业将原有职工转为劳务派遣工。要加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察，重点监督检查劳务派遣单位与用工单位劳务派遣协议签订及履行，劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同签订、社会保险办理情况，用工单位工资支付、工作时间、休息休假、劳动保护等情况，严肃查处侵害劳动者权益的违法行为，对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位加大处罚力度，劳动保障部门还应对现有劳务派遣单位进行专项审查，建立相应的诚信等级评价体系，实行分类监管，对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法取缔。
劳务派遣市场研究范文5
不少用人单位通过让工人与不同派遣公司签订合同，变相延长劳务派遣时间，规避法律监管，让长期为其工作的劳务工维持身份不变。同时，大量使用劳务派遣工的弊端也日益显现。
来自湖北、重庆以及北京等地的调查显示，劳务派遣工得不到“同工同酬”的待遇，不少劳务派遣工都反映，他们和身边的同事做一样的活，干得多些，拿得却比别人少得多。
除了收入上的差距，大多数劳务派遣单位按当地最低标准为派遣员工缴纳社会保险费，有的只为派遣员工缴纳养老、医疗、工伤保险费。在异地劳务派遣过程中，许多劳务派遣单位不在用工单位所在地缴费，而故意选择在社会保险缴费标准偏低的地区注册并缴费。大学毕业生马艳说：“工资都比正式工低那么多，保险的缴费额度自然比人家低得多了。”
为了招揽业务，有些劳务派遣单位肆意压低服务价格，甚至用回扣和送现金的方式讨好用工单位。有的与用工单位联手不为派遣员工缴纳社会保险或少缴社会保险，为用工单位降低用工成本。
同工不同酬以及保障水平低，使得劳务工的合法权益无法得到保障。不少劳务派遣公司违反规定，在用工单位将派遣员工退回之后，就与工人解除劳动关系，以逃避在派遣员工无工作期间支付不低于最低工资标准的报酬。
现行的一些政策允许企业为劳务工缴纳社保的基数及缴存比例低于正式职工，比例几乎相差一倍。由于实行两种不同标准，为节省社保和福利费用支出，企业更愿意使用廉价的劳务工。
针对当前劳务派遣用工存在的乱象，专家建议，应在调结构的同时，从法律完善、政策制定、市场引导、风险保障及监督立体等五方面着手，解决劳动“二元用工”的问题。
从法律手段上具体明确“临时性”“辅”和“替代性”岗位的范围，改变目前“三性工”规定太原则、简单，不具备可操作性的弊端。同时，给企业设定劳务派遣用工占比上限，坚决纠正企业把劳务派遣泛滥化、主流化的倾向。
从政策手段上对我国社保制度设计及资金筹措方式进行微调。上缴社保费用给企业造成了一定的负担，但目前的社保基金水平又难以满足群众的保障需求。政府应承担起更多的基本公共服务，在调低企业缴费标准的同时，从社会再分配中调整资金投入社保基金池，以保障群众的生活保障水平。
劳务派遣市场研究范文6
一是任意滥用。全国总工会的《国内劳务派遣调研报告》显示：全国劳务派遣已经达到6，000多万人，约占城镇就业人员的20%，主要集中在公有制企业和机关事业单位。据了解：诸如石化、电信、电力、金融、邮政等行业，在有稳定需求的工作岗位上大量使用劳务派遣工，少数央企甚至2/3以上的员工都属于劳务派遣。
二是逆向派遣。劳动合同法实施后，一些用人单位为了规避法律的规定，把企业正式合同工转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上。去年《湖南工人报》曾报料：本省某企业要求76名已经续签合同10次、打工10年的员工，必须与公司新设的劳务公司签订劳动合同。工作岗位不变，但身份却从原来的企业员工变成了劳务派遣公司的员工。
三是用工歧视。时下，劳务派遣几乎成了同工不同酬的代名词，它既使体制内职工产生无形的优越感，也使派遣职工失去做主人的归属感。这种按身份取酬的做法，损害了社会公平。甚至，个别不良的劳务派遣单位还有不签定劳动合同，不予参加社会保险或少缴社会保险费，克扣员工劳动报酬的违法行为。劳务派遣制度不健全，本质上加重了用工单位对劳动力的剥削！
四是维权困难。目前，许多企事业单位都是先招工，然后把人挂靠在劳务派遣单位，形成“用人的不招人”“招人的不用人”现状，使派遣人员陷入“两不管”境地。劳务派遣随意扩面，甚至出现异地派遣，导致用工关系混乱，增加了劳动纠纷的排解难度，一起案件往往要涉及二至三个单位，维权者都不知去找谁说理。
劳务派遣是市场经济条件下不可或缺的就业形态；是实现扩大就业、灵活就业的重要途径。它有降低企业用工成本、有序供应劳务、调节供需矛盾等功效，也带来了就业稳定性差、待遇不公平、劳动者权益缺乏保护的弊端。在国外，劳动立法都对可以或不可以使用劳务派遣工有严格的规定，例如：德国就禁止在制造业、医疗业等六大行业引用劳务派遣工。因此，劳务派遣必须在严格限制的条件下加以利用。
当前，劳务派遣出现滥用乱象，主要原因之一是法律规定不详尽；二是监督管理不到位；三是派遣单位资质低；四是社会保险缴费高。
为此建议：
一、完善法规制定实施细则
劳动合同法出台前，各地政府对劳务派遣的用工岗位没有限制规定。劳动合同法和实施条例出台后，虽然对劳务派遣有原则规定，但对哪些属于“临时性”、“辅”、“替代性”的工作岗位没有明确界定。用人单位利用法条笼统含糊，寻找到违规间隙。因此，人力资源和社会保障部门应认真清理与劳动合同法相悖的政府文件，深入研究劳务派遣用工制度，尽快对劳务派遣的准入岗位、期限、比例、待遇提出法律规定，拿出即充分发挥劳务派遣积极作用，又能避免用人单位归避法定职责，侵犯劳动者权益的实施细则。
二、强化监管规范用工行为
为了有效遏制劳务派遣已经出现的滥用现象，劳动监察部门拟应把劳务派遣作为重点检查的内容，依据劳动合同法和实施条例对超范围使用劳务派遣用工，同工不同酬，超时加班，欠保欠薪，非法职介，维权不畅的情况进行专项治理。依据劳动合同法和实施条例对超范围使用劳务派遣用工，同工不同酬，超时加班，欠保欠薪，非法职介，维权不畅的情况进行专项治理。
三、提高门槛明确资质标准
劳务派遣单位良莠不齐是加剧劳务派遣市场混乱的直接原因。劳动合同法第五十七条规定“劳动派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”虽然，劳动合同法规定了劳务派遣公司准入门槛，但是，门槛过低，导致劳务派遣单位鱼龙混杂。劳务派遣单位经营的不是商品而是劳动力，它即具有商业属性更具有社会组织属性，因此，不能简单依据公司法管理，必须纳入人力资源和社会保障部门的管理范畴，接受行政监督。对劳务派遣单位的市场准入要设立行业标准，要有资质审查，要建立服务档案，要定期进行服务质量评估，要引入优存劣汰的机制。各省、地、县批准建立劳务派遣单位应该实行定额控制。劳务派遣单位必须建立工会组织。
四、调整缴费减轻用人负担
