招聘工作计划范文1
面试技巧，邀约技巧。扩展招聘渠道，内部推荐等多项工作都属于招聘的内容，当然还不局限于此，比如提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力，如何完成每个月招聘指标等。下面是小编整理的《招聘工作计划总结》，供您阅读,参考。希望您能有所收获!
招聘工作计划总结
自两年前进入公司上班，被担任人事招聘专员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。
在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。
一、人事管理
1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。
2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。
⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。
⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。
⑶、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。
⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。
⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。
3、人员招聘。
⑴、各部门传递人员增补单。
⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。
4、员工住宿情况。每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。
5、严肃劳动纪律。
⑴、加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。
⑵、严格考勤制度责任的落实。
⑶、加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。
6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。
7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。
8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。
二、行政、办公室、总务
1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。
2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。
3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。
4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。
5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。
6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。
7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。
9、公司总务工作，做好后勤保障。
10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。
11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。
12、保安、司机的监督管理。
13、公司各种表格管理。
14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。
三、20__年工作计划
根据部门20__年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20__年度的工作，全面推行目标管理。
1、行政人事总务部在20__年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作
⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。
⑷、完成日常人力资源招聘与配置。
⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。
⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
招聘工作计划总结
时间飞逝，转眼间试用期已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结：
7月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员 工艺技术员 ) 铜阀门事业部(仓管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道较单一，只有网络招聘和内部推荐。7月份面试与接待的共218人，录用28人。8月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的协助下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。8月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。
7月份初期我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。7月中期和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：1，向我们部门的同事和领导学习,2，和同行业人员交流，3，和用人部门沟通，向他们讨教，4，在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的工作QQ，在空间上招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘QQ群。在实践中，我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。
8月份工作在7月份的基础上，增加了工作量，定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息，及时网上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。8月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处，。围绕着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。
针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足，所以在未来的工作中：一，我将侧重于深入学习公司的产品知识，公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等知识。二，深入了解所招岗位的工作职责(方法看招聘需求表，向用人部门了解，到车间了解) 三，在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。四，拓展自己的招聘渠道，内部推荐(方法向用人部门了解人才聚集处，多和集团员工沟通，鼓励推荐)，提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力，努力完成每个月招聘指标
五，提升自己的必备工作技能，近期内侧重于提升自己的沟通技能，分析能力，人际交往能力，电脑操作能力(方法，2周看一本书,向领导和同事学习，每天不断总结自己，业余查找办公软件操作知识)
招聘工作计划总结
时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。
回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：
一、 招聘工作
1、 一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、 科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、 部门常规性工作：
1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、 需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、10月份工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加
大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作：
(1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
(2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。
招聘工作计划范文2
一、总则
为保证公司经营目标的实现，建立全面的选拔录用管理机制，规范日常的招聘管理行为，保障项目公司整体人才质量的持续提升，根据招聘管理工作精神，特制订本制度。
1、招聘录用的原则
(1)、从公司战略发展出发和实际工作需要组织招聘的原则；
(2)、坚持面向社会、公开选拔、公平竞争择优录用的原则；
(3)、注重学习和发展潜力，有相关工作经验者优先的原则；
(4)、德才兼备、以德为重，员工直系亲属回避的原则。
2、适用范围
本制度适用于项目公司所有员工。
3、管理职责
(1)、人力资源部负责根据岗位编制组织公司年度招聘计划的编写、维护拓展招聘渠道、维护职位信息、进行简历初选并推荐给各部门、组织笔试、协调面试并整合面试结果、负责招聘录用有关文件的流转、以及相关资料的归档工作，并报分管副总审核；
(2)、各部门负责结合实际工作需要提出具体用人需求计划、根据岗位的实际工作编制岗位工作的描述、筛选拟面试人员、参加面试并提出面试的意见与录用的建议；
(3)、总经理负责项目公司年度招聘计划的审批；参加管理技术类岗位的终试与员工录用的审批；
(4)、项目公司各分管副总负责审核分管部门年度用人需求计划；参加管理技术类岗位的复试和生产操作类岗位的终试。
二、招聘计划的制定
1、年度用人需求计划的申报
(1)、年度用人需求计划的申报与审核程序
1)、人力资源部在项目公司接到总部下达的年度目标责任书后，向项目公司各部门提交年度新增用人需求计划的通知；
2)、各部门在不断优化业务流程、合理调剂现有人员工作负荷的基础上，根据年度工作任务安排，书面提出年度新增用人需求计划（新增用人需求不包括原有岗位编制人员的等量替换）；
3)、年度新增用人需求经分管副总审核后，报人力资源部备案。
(2)、年度新增用人需求计划中应明确以下内容：
1)、用人部门拟招聘岗位名称、工作内容、申请招聘的原因；
2)、各拟招聘岗位需求的人数、任职要求与需要到岗时间；
3)、各拟招聘岗位的职级、汇报对象与下属岗位。
2、招聘计划的制定与调整
(1)、年度招聘计划的编制与审批程序
1)、人力资源部在统筹公司内部人力资源供求平衡的基础上，以总部批准执行的岗位编制为依据，结合各部门年度新增用人需求计划，编制项目公司年度招聘计划，报分管副总审核；
2)、项目公司年度招聘计划报总经理审批通过后执行。
(2)、项目公司年度招聘计划中应明确以下内容：
1)、项目公司年度计划招聘人数与增人增资产生的工资总额增长预算；
2)、各部门计划招聘的岗位、职级、人数；
3)、具体各岗位计划开始招聘的时间与预计到岗的时间；
4)、招聘各类岗位使用的具体招聘渠道与招聘费用预算。
部门年度新增用人需求的岗位或数量发生变化时，经分管副总审核，总经理批准后，由人力资源部调整年度招聘计划。
三、招聘的组织与实施
1、招聘渠道的管理
(1)、外部招聘渠道
项目公司应当至少具备一条正规的外部招聘渠道，并根据实际需要与外部招聘渠道供应商签订服务协议。
正规的外部招聘渠道指持有《人才中介服务许可证》的网络招聘、招聘会、人才（劳动力）市场等招聘渠道供应商。
(2)、内部招聘渠道
项目公司可根据总经理的要求，使用内部招聘渠道开展招聘。使用内部招聘渠道时应当采用直系亲属回避原则，避免员工的直系亲属招聘到同一项目公司工作。
2、招聘信息的
项目公司招聘信息应当遵从面向社会、公开选拔的原则，根据年度招聘计划，优先通过外部招聘渠道公开招聘信息。项目公司的招聘信息应当包括对公司基本信息与招聘岗位职责客观、真实的描述，以及对岗位、任职资格等具体的要求。项目公司应当及时对已的招聘信息进行维护与更新，保证公开展示的招聘信息真实、有效。
3、面试与评价
(1)、招聘信息的收集、筛选与推荐
人力资源部根据招聘岗位的任职资格与应聘者的教育程度、专业、工作经历等信息进行比对和筛选，推荐匹配的候选人推荐给用人部门。
(2)、面试的组织与安排：
1)、项目公司高管一般安排三轮面试：
第一轮：由总经理面试；
第二轮：由总部业务归口管理部门和总部业务归口管理部门分管副总面试；
第三轮：由总部人力资源部和总裁面试。
2)、管理技术类岗位一般安排三轮面试：
第一轮：由用人部门与人力资源部面试；
第二轮：由分管副总面试；
第三轮：由总经理面试。
3)、生产操作类岗位一般安排一轮笔试、两轮面试：
第一轮面试：由用人部门与人力资源部面试；
笔试：由用人部门提供试题，人力资源部组织；
第二轮面试：由分管副总面试。
人力资源部负责协调面试的时间、地点与方式，并通知候选人。
(3)、面试的评价
各轮面试官应在面试结束后,及时通过《面试评价表》对候选人的专业技能、从业经验、综合能力等方面的表现进行评价。终试面试官应当根据候选人的履历、笔试结果、各轮面试表现及其求职意向综合判断，确定拟录用的候选人。
4、候选人的薪酬定级、检验与录用
(1)、拟录用人员薪酬定级
薪酬定级原则：以岗位要求、任职资格为基准，根据拟录用人员工作经历、专业水平、教育背景等具体情况进行调整。
1)、拟录用项目公司高管的薪酬定级
拟录用项目公司高管由总部人力资源部核定薪酬标准。
2)、拟录用项目公司其他员工的薪酬定级
拟录用项目公司其他员工由用人部门在《员工定级表》中，根据员工教育程度、从业年限、专业程度等情况对照岗位任职资格要求条件分别完成打分。人力资源部对评分依据进行审核后，根据各维度评分在岗位的薪酬区间中匹配适应的薪资标准，并提交总经理审批。人力资源部根据总经理审批的职级以及与之对应的薪酬福利水平与拟录用人员进行沟通，本着双向选择的的原则，征求确定拟录用人员的入职意向。
(2)、背景调查与入职体检
1)、终试面试官根据候选人的面试表现，可在《面试评价表》中提出对确定有入职意愿的拟录用人员进行背景调查的要求。经拟录用人员同意后，对其工作履历、学历等背景资料进行调查；
2)、人力资源部可根据各类岗位的具体需要，安排拟录用人员到正规医院进行入职体检。
(3)、录用审批
录用审批流程由人力资源部发起，由用人部门、分管副总审核和总经理审批。《录用审批表》中应明确以下具体内容：
1)、拟录用人员工所在部门、岗位、职级、待遇；
2)、要求拟录用人员报到的日期、劳动合同期限与试用期等；
3)、附：拟录用人员的简历、身份证、学历、学位、职称证书等材料。
(4)、新员工入职
人力资源部负责通知新员工办理报到和入职手续。 新员工报到入职当天，人力资源部审核其离职证明原件，并为新员工建立简档。
四、附则
1、本制度由项目公司管理层签批意见后，报公司董事会或总部相关部门会签审批后生效；
招聘工作计划范文3
[关键词]人才招聘；问题；对策
在知识经济时代， 企业之间的竞争根本是人才的竞争， 吸引、选择和保留高素质的人才是企业生存和发展的关键，也是企业人力资源管理工作中的重点。招聘作为企业获取人力资源的第一环节， 在企业管理中显得尤为重要。在企业人力资源管理各模块中， 招聘工作是一项难度很大的工作，吸引到合适的人才， 意味着为企业持续发展获得了的动力和源泉。一旦招用到不合适的人才， 将会给后续的人力资源管理工作带来一系列的困难， 进而影响企业的发展。尽管各类人才充斥着人才市场， 但企业招聘不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象却屡见不鲜。
一、人才招聘的重要性
市场经济的发展对企业来说是一把双刃剑，市场经济的竞争说到底就是人才的竞争，只有高效率的招聘选拔到符合企业未来发展的人才，才能够在竞争中处于优势地位。企业的人才招聘不是一项一次性的任务，而是一个过程，它在企业的人力资源管理中发挥着巨大的作用。人才招聘工作试图在应聘者和工作之间寻找一种最佳的匹配状态，从而建立一支有效的科研团队。
当今大多数企业都把拥有高效优质的人力资源作为提高企业竞争力的主要途径。企业中的人力资源具有时效性，需要持续不断地分析变化的情况以此来获得符合企业需求的合格的人才支持。因此，为了适应日益激烈的人才竞争，做好招聘与选拔工作才能使组织在这场竞争中处于不败之地。另外，招聘工作是人力资源管理的基础性工作，它与其他人力资源管理职能相互制约，相互影响，这个工作的完成质量直接影响着后续工作的效率和工作质量，决定了企业能够在多大程度上在激烈的竞争环境中求得生存和发展。
二、人才招聘中存在的主要问题
（一）缺乏科学规划
招聘对企业至关重要，是一项科学管理活动，应制定长远的规划。但目前企业只顾眼前利益或当前工作，过多的考虑人才招聘的成本，忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的动能。同时，很多科研单位没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，没有系统性和持续性的人才计划，只有在劳动力不足的时候才会进行招聘。例如急忙在报纸、网络等媒介上招聘信息，这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。很多单位因为人员不到位不得不延期生产或者临时外聘一些人员，错过企业发展的机遇期和成长期，贻误了商机和战略发展。企业要想获得长足的发展，就应对未来几年的人才需求做出准确的评估与定位，部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划，招聘信息仓促，以致没有进行恰当的工作分析，很多企业过分追求高学历，甚至对性别、容貌、身高都有不合理的要求。这些问题导致招聘到的员工成本过高，或者招聘的员工不能胜任本职工作。
（二）招聘实施过程不规范
社会多元化发展，招聘的形式也逐渐多元化。校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。但是没有一种招聘形式是万能的，都有其明显的适用范围。科研设计单位在招聘时应该选择恰当的招聘渠道，不应盲目跟风。在人才招聘中，我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。同时，很多企业的招聘人员的专业化程度低，对空缺岗位缺乏必要、充分的分析， 不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢， 工作流于盲目， 且选聘缺乏标准， 没有一个合理、规范的操作流程，主观感觉成为用人之道，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。
（三）对招聘岗位未进行职位分析及人力资源规划
职位分析从本质上说是一个重要的管理过程，它并不仅仅是一种技术或者说是人力资源管理的一个环节。企业招聘的岗位不清晰，是因为许多企业将职位分析看作是一种负担，甚至看作可有可无。归根到底，还是人们对职位分析的不重视，关注的程度不够，对职位分析的认识远远不到位，从而对企业的岗位进行岗位设计和岗位分析也就无从谈起。企业的招聘计划是在人力资源规划的基础之上建立起来的。企业制定人力资源规划，在确定组织的人力资源需求后，应该根据企业自身的需要，制定招聘计划，然后根据招聘计划选择适当的途径和方法进行人力资源招聘。
企业招聘的求职者要与企业所招聘的职位目标相适应，并随着企业招聘的职位不同而变化。企业招聘岗位不清晰、招聘过程盲目是部分企业的一个通病。企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不够符合或相近，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。
（四）招聘人员及招聘队伍的非专业化
招聘人员是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的现象，很多时候应聘人员是通过招聘人员的素质和形象来进一步加深对应聘企业的印象的。在实际工作中，很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训， 且招聘人员的职业化水平普遍较低，往往因为缺乏敬业精神和专业知识，或者缺乏应有的专业培训，缺少“慧眼识英雄”的本领，不善于使用各种招聘技巧，不注重建立自身和企业的良好形象，与应聘者缺乏有效的沟通，使企业给应聘人员留下不良印象，致使合适优秀的应聘者降低对企业的兴趣，甚至决定放弃应聘机会，从而在招聘过程中错失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也误入了“招了走，走了招”的怪圈。
三、优化企业人才招聘的对策
面对企业在招聘活动中存在的问题，我们应认真分析，寻求解决问题的良策，帮助企业健康发展。
（一）加强对招聘队伍的培训，建立高素质招聘队伍
高素质的招聘队伍，能给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能提升企业形象。因此，企业在进行招聘队伍选择的时候，应注重经验与能力的结合。
一方面要对招聘人员的结构进行合理的搭配，既要包括人力资源部的人员，也要包括熟悉该空缺岗位工作的人员（如部门经理、主任等），注意其个性特征、个人素质、知识能力结构和年龄层次，使其能够合理的搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘队伍的综合素质，以增强其对应聘者的吸引力。
另一方面，应该对招聘人员进行招聘前的培训。招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者， 避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等， 从而导致招错人。招聘人员应能做到坦诚相见， 在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡， 只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人。企业的培训不仅仅是对招聘管理人员的针对性培训，还应加强对招聘人员的全面培训，通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，提高招聘的效率，保证人才招聘的有效实施。
（二）制定科学系统的人力资源规划
人力资源规划是对企业人员供给与需求进行分析预测，并根据这种预测制定人力资源的招聘计划。人力资源规划的结果能够使管理者了解职位空缺情况及需要招聘具备何种技能和素质的人，因此实施人力资源规划时应强调动态观念，兼顾现实需要和发展战略及长期利益，全面进行人力资源需求和供给分析。
制定科学系统的人力资源规划。人力资源规划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。企业应当明确：使命是什么，长期发展的目标是什么，当前的任务是什么等一系列的问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。一般的，企业人力资源规划必须处理好三种关系：要考虑企业的关键性技术岗位和重要管理岗位；应把精力集中于专业人员的招聘上；做到企业的短期需求计划和长期储备计划进行有机结合。
（三）做好岗位分析和设计工作
岗位分析是指了解组织内的一种岗位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。岗位设计指的是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程，它要把做好工作所需的知识、技能和个性等方面的内容进行量化，并加以分析，制定出岗位最佳素质的数据，以此数据作为人员筛选的标准规范。良好的岗位分析和设计可为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据，否则往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能招到一些根本不是企业最需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，严重将延误企业的发展。
做好岗位分析和设计工作要从以下几个方面入手：首先，在招聘前后，企业人力资源管理部门都要与用人部门做好必要的沟通，包括明确每一个岗位对人才的具体要求，人才使用、胜任方面的情况等，便于在具体招聘过程中有针对性地进行有效沟通，有利于双方共同改进今后的人才招聘工作，使企业能够更准确地识人、选人和用人；其次，及时地修改。当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。再次，明确职、权、责、利统一。将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题、处理问题。最后，企业要对每一个工作岗位都要制定详细的岗位分析和工作说明书，对此岗位需要的人才标准进行准确定位，良好的工作说明书和岗位分析可以为招聘工作的最终录用提供准确可靠的依据。
（四）合理安排面试
在招聘过程中，面试是非常重要的一种手段和方法。面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此面试者需要具备一定的面试技能。企业应当合理安排面试，对面试者进行必要的面试技巧培训，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性、非专业而产生的晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择，提高面试的效果。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍应聘者的工作经历等基本情况，招聘者作诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的全面剖析。在面试过程中，应当要尽量营造相对安静舒适的面试环境；做到客观、公正地选聘人才；尽量采用结构化面试，以提高面试的准确性和可靠性等。
四、结论
在当今知识经济时代，人才无疑是构成现代企业核心竞争力的重要因素。人才招聘的成败与否直接决定了企业的经济效益和存在价值，也关系到企业的健康发展。企业人才招聘是一个综合性很强的活动， 招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。企业要在激烈的竞争中生存、发展、壮大， 必须重视对人才的招聘， 认真地做好招聘各项工作，让企业的人才招聘为现代企业长治久安奠定坚实的基础，为企业的发展贡献应有的价值。
参考文献：
[1] 赵曙明，成思危.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[2] 邹纯青.企业人员招聘中存在的问题及对策[J]. HR经理俱乐部.2008（09）：100.
[3] 王垒.人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2001.
招聘工作计划范文4
关键词：企业招聘；误区；有效性
中图分类号：F27文献标识码：A
随着知识经济的到来，很多企业在不断地发展壮大。如今人才的竞争已成为企业竞争的焦点。对企业来说，要吸引优秀的人才，招聘是首要的工作。作为企业人力资源管理部门，日常工作中必不可少的内容就是启动人员的招聘与选拔系统。当组织内部的人力资源不能够满足企业的变化与发展需要时，就需要从组织外输入新生力量。一次成功的招聘能解决企业人才缺乏的问题，为企业引进新鲜血液，同时给老职工以压力，在某种程度上可以减少培训与能力开发费用，确保高素质人才队伍的组建。
一、企业实施招聘的意义
招聘是现代化企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理的基础和关键环节之一，它直接关系到企业各级、各类人员的质量和企业各项工作的顺利开展。可见，员工招聘对企业的意义非常重大，其意义主要体现在以下几个方面：
（一）获取组织发展所需的高质量的人力资源，提高企业核心竞争力。企业要发展就必须具备高质量的人力资源，员工招聘是企业获得优秀人力资源的重要工作，其构成企业发展的基础。企业的竞争实质是人力淘汰的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争力，招聘工作为企业人力资源管理的基础。一方面直接关系到企业人力资源的形成；另一方面直接影响到企业人力资源管理的其他环节工作的发展。只有高素质的一线员工才能保证高质量的产品和服务，只有高素质的技术人员才能保证创业研发计划的高效运行。
（二）为企业输入新生力量，增强企业创新力。企业根据人力资源规划和工作分析的要求，通过招聘、将新的人员配备到已有岗位上，新的人员在工作中注入新的管理思想、新的工作模式，可能会给企业带来制度创新、管理创新和技术创新。特别是企业从外部吸收人力资源，为企业输入新生力量，为企业弥补人力资源不足的同时，带来更多新思维、新观念和新技术，从而增强企业创新力。
（三）扩大企业知名度，树立企业良好形象。招聘工作要利用各种媒体将招聘信息出去，所以招聘工作涉及面广，经常使用的招聘媒体如电视、报刊、广播、计算机网络等。利用以上大众传媒招聘信息可以扩大企业知名度，还可以让外界更多地了解本企业。另外，有的企业以震撼人心的高薪、颇具规模和档次的招聘过程，来表明企业对人才的渴求和企业的实力，有利于企业树立良好的企业形象。企业在招收到所需的各种人才的同时，也通过招聘工作和招聘人员的素质向外界展现了企业的良好形象。
二、企业招聘出现的典型问题
（一）人力资源规划和工作分析不准确
1、企业未进行人力资源规划。人力资源规划作为人力资源管理的一项基本活动，其核心包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及供给平衡三项工作。招聘计划是依据人力资源规划制定的，没有科学的人力资源规划，招聘工作也就失去了科学的指导，就必然没有了针对性和可靠性，从而导致工作盲目性。
2、企业将组织结构图当成工作分析。组织结构图能为企业提供很多有用信息，它表明组织中总共设置了哪些部门，指明各部门的责任人，指明每位经理人的工作职称，指明上下级关系和责任关系，使每一位员工明确自己的工作职称及在组织中的工作地位，但无法说明各项工作的日常活动及职责，不能说明组织中实际的沟通方式，不能说明经理人的实权范围。而工作分析对这些内容都有明确说明，是对组织结构图的进一步完善。这两者的侧重点是不同的，因此组织结构图不能用来代替工作分析。
（二）招聘广告内容的不真实。招聘广告是企业对外发出招聘信息的形式，主要包括公司简介和企业对人才的要求条件，但在企业招聘过程中大都存在盲目追求高学历的倾向，有的企业在招聘时非本科学历不要，有的甚至要求硕士甚至更高，企业简单的根据学历证书来进行选择和录用。退一步想想，不同行业他们需要的人才是一样的吗？都需要高文凭吗？实际上，学历高低与能力大小并不完全对应。其实，问题出在对“人才”的定义上。到底什么是真正的人才？什么是企业需要的真正的人才？习惯上，我们会简单的以学历为衡量人才的标准，这在统计学尤其是政府统计方面确有价值，但对企业经营管理的操作层面来说，学历可能只是一个次要的指标。
（三）招聘团队组建的不合理。招聘是一项繁杂的工作，因此组建一个招聘团队显得尤为重要，但有时候企业的招聘团队不是“专家组”就是“精英组”。俗话说：“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”，然而“三个诸葛亮”在一起结果就没有人敢确定。有些企业一开始招聘就请各种专家来对应聘者进行面试，实际上是造成了企业人、财、物的浪费，更或是招聘团队是由精英们组成，如果应聘者对招聘人才中的精英问一些精英并不擅长的专业问题，或许他就未必是精英了。因此，一个有效的招聘团队并不只是多个精英或专家的组合体，他们必须是职业的咨询者，能为应聘者解决疑难问题的。
三、实现企业成功招聘的有效措施
（一）根据实际需求制定招聘计划。招聘计划必须在认真分析企业内部的人力资源需求情况的基础之上制定。具体要明确的有：哪些部门、职位需要补充人员，这些职位的工作内容、责任、权限是什么，对这些人员的基本情况要求是什么，是否需要有特别的技能等。
根据这些实际分析制定招聘的计划主要包括：（1）录用人数以及达到规定录用所需要的应聘人数；（2）录用的标准包括与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质等；（3）录用的来源是多渠道的，要根据实际情况而定；（4）招聘成本的计算等。
（二）注重招聘细节。有人曾说：准备工作的失败就准备着失败。因此对细节的准备也显得重要，招聘细节的准备包括：
1、准备人力。招聘工作各个细节所需的人员应事先做好预测和安排。
2、设计各种表格。求职登记表、各种评分表、考核表等都应在招聘前设计好，且都要设计的合理，遵循“中看且中用”的原则。
3、组建有效运作的招聘团队。一个有效运作的团队需要有三种不同角色的成员：一类是具有与招聘岗位相关专业技术知识或人员招聘专业技术知识的成员；二是具有解决问题和决策技能的人员；三是具有善于倾听、反馈、解决冲突及协调人际关系的人员，且成员之间要相互信任和有良好的沟通。
4、设计和招聘广告。招聘员工工作的本身就是一项市场宣传和推销活动，所以一方面企业招聘员工要注意自己的形象；另一方面企业的招聘广告要生动且要有创新，不枯燥无味，也不能不切实际。
（三）把注意力集中到招聘者的实际能力上。企业往往发现对内招聘的决策准确度较高，这是由于这种决策是以企业内部人员的实际工作能力为依据的。员工过去的工作业绩决定了这种决策的产生，而对外招聘决策过于看中应聘者的外在条件，很大程度上是根据应聘者的工作经验、技术等级及教育背景而作出决策。而这些无法替代应聘者需要完成的工作，有人还错误地希望只要具备了足够的工作经验、工作技能、学历以及性格等就完全可以满足工作需要，这是一个错误的逻辑。一位应聘者可以具备上述所有的条件，但是无法胜任某一项工作，相反有很多人可以胜任这项工作，但可能不具备上述条件，尤其是那些工作能力很强的人。因此，只能考虑那些工作突出而得到升迁的人员或平级调动的人员，是他们用自己的技能、经验和能力在实际工作中取得了成功，而不仅仅是他们具备的一些外在条件。通过将注意力从应聘者具备哪些外在条件转移到应聘者的实际工作能力上来，招聘的基本方法就会发生改变，招聘的准确度也会得到显著提高。
（四）多种人才招聘计划――不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里。有些时候企业会发现这样一个问题，信息发出好多天后，仍然没有应聘者，其原因并不是没有合适的应聘者，而是应聘者看不到公司的广告。企业的招聘广告可以在新闻媒体上，也可以在招聘会上，还可以在网络上。企业如果只是单选一种方式，往往使信息传递范围受到限制。因此，企业需要招聘成本预算，选择最有效的信息渠道，但至少需再两种以上。如选择网络招聘，就要把招聘信息放在第一项或第二项上，选择多种信息渠道，把“鸡蛋”分开放。随着信息时代的到来，网络在生活中发挥着重大的作用。相比于传统的三大媒体，网络媒体在第一组合中的表现要出色的多。很多企业会选择网络招聘信息，但这并不意味着只选择网络是合理的，因为网络中有些人认为这些是虚假的不值得相信，所以并没有理会。而在招聘会上与应聘者进行面对面的交流也是必要的。
（五）招聘人员应避免主观主义。招聘人员在招聘过程中的态度将会对招聘结果有很大的影响。招聘人员有时会产生“首因效应”、“晕轮效应”等而对应聘者下结论，这样整个招聘过程就不是站在企业的角度来选择人才，而是单凭自己的喜好来挑选了。因此，招聘者要克服自己的主观主义，严格按招聘程序和要求来进行测试，在初次面试中进行实例、事实和数据的收集工作，用以证明应聘者的工作能力，对应聘者的能力进行定性和定量的测试，而不要根据自己的主观主义进行推测，做到公开、公平和公正。
（六）背景核查：必要的基本保障。背景核查是对招聘进来的人才教育背景、工作经验和品行、工作能力和兴趣等是否属实进行的调查。可以通过第三者对应聘者的背景和资格进行审查和验证，许多可靠的公司都要对新员工进行背景调查。简历是应聘者推销自己的工具而已，不要过于相信，为了把好企业招聘的每一关，企业在招聘中必须进行背景调查，在填写各种表格时要提醒应聘者如实填写情况，并附上他们的姓名，这样可以使虚假减少到最小，也可在背景核查的同时对其真实性和应聘者进行兴趣测试。在第二或第三次面试前，告诉应聘者你将会对他们进行严格的背景调查，请他们对自己的简历进行确认，并保证与事实相符。如果应聘者坚持就是实情了，并同意进行下一轮测试，那说明他很诚实，并对这份工作很感兴趣。企业的人才招聘在企业的人力资源管理中占据重要地位，一次成功的企业招聘有着事半功倍的效用。而一次成功的企业招聘需要招聘的每个环节都紧密相连，招聘者要克服招聘中的盲目性，提高招聘的有效性。
（作者单位：河北金融学院）
主要参考文献：
[1]吕叔春.破解人力资源风险.中国纺织出版社，2005.1.
[2]黄维德，刘燕.人力资源管理实物.立信会计出版社，2005.1.
[3]赵光忠.人力资源管理模块与操作流程.中国经济出版社，2004.4.
招聘工作计划范文5
【关键词】企业；人力资源招聘；常见误区；策略
前言
在现代化企业的竞争中，企业综合竞争力的高低在很大程度上取决于企业各部门的人员素质。企业人力资源招聘作为企业获取优秀人才的重要途径，企业管理层应当加强对人力资源招聘工作的重视。由于现阶段企业在实际招聘过程中存在一定问题，因此对企业人力资源招聘策略进行探讨具有一定现实意义。
一、人力资源招聘概述
（一）人力资源招聘概念
人力资源招聘是由企业作为主体，根据人力资源规划以及工作分析的要求，为了实现某个目标或发展任务而进行的择人过程。人力资源招聘主要由企业人力资源部门负责，主要包括刊登招聘广告、二次面试以及雇佣人选等过程，人力资源招聘的决策者是用人单位，通过与符合要求的应征者签署雇佣合同完成人力资源招聘工作。
（二）人力资源招聘的重要性
人力资源招聘管理工作作为企业人力资源管理的核心环节，加强对人力资源招聘工作的重视有利于满足企业持续性发展过程中对人才的需求，有效的人力资源招聘工作不仅有利于提高员工的满意度，而且可以通过降低员工培训成本与员工流失率，提高企业各部门工作的整体绩效水平，进而提高企业的经营利益。
二、企业人力资源招聘中常见误区
（一）招聘理念与企业文化存在偏离问题
现阶段我国绝大多数企业在招聘相关人员的过程中，所持的招聘理念与企业文化存在偏离现象，对求职者能力的考评主要侧重于求职者的知识水平、专业技能、学历以及工作经验等方面，而忽略了考察求职者的个人价值观能否有效地融入企业的文化理念。企业人力资源招聘工作与企业文化相偏离主要是由两种原因决定的，一部分企业的企业文化没有得到有效的宣传与灌输，导致人力资源部门缺乏企业文化理念，在实际招聘活动中难以有效地遵守企业文化理念；而另一部分企业则是由于企业文化建设较差或是没有进行企业文化建设，没有形成统一性的企业价值观念。求职者是否可以有效地融入企业文化，在一定程度上影响着求职者对企业的忠诚度，也关系着求职者对企业价值观的认同度。
（二）招聘工作没有充分考虑团队建设问题
由于人力资源招聘工作是基于人力资源招聘规划以及工作分析的要求开展的，因此在人力资源招聘过程中应当充分考虑企业发展战略，并根据企业发展战略考虑团队建设问题。为了有效提高企业各部门的绩效水平，应当在建立系统性的中长期人力资源规划的基础上，充分考虑构建工作团队所需的人力资源，应当保证目标部门的招聘成员可以形成优势互补的工作氛围，进而提升企业的综合竞争力。然而现阶段我国绝大多数企业的人力资源招聘工作没有深入地考虑到目标部门团队建设问题，导致招聘到的人力资源良莠不齐、缺乏有效的协调与配合，难以实现人力资源的可持续发展，导致短期离职现象难以得到有效控制，为企业运营埋下了人才流失安全隐患。
（三）企业人力资源招聘标准不合理
现阶段我国绝大多数企业进行人力资源招聘工作时，存在招聘标准不合理问题，难以对评判尺度进行准确把握，导致招聘活动存在较大的主观随意性，难以根据企业战略发展需求以及部门人才需求对应聘者进行有效甄别。我国自改革开放以来由计划经济时代进入了市场经济时代，然而我国绝大多数企业的人力资源招聘工作仍在很大程度上受到计划管理理念的影响，对求职者的甄别大都参考社会招聘基本门槛，而不是企业自身所需标准，甚至很多人力资源部门仅凭对求职者的好恶对人员进行选择。同时很大一部分企业在招聘员工时对学历、工作经验等附加条件要求较多，使得很多有能力、素质高的优秀人才排除在外，人力资源招聘范围较窄导致招聘工作效率难以得到有效提高。部分企业为了提高人力资源招聘工作的质量，盲目性地扩大人力资源选拔范围，在一定程度上导致招聘到的员工素质较低。
三、企业人力资源招聘误区存在的原因
（一）企业招聘人员缺乏专业素养
求职者对于应聘企业的第一印象都是通过对企业招聘人员进行直观了解，因此企业招聘人员的专业素养在很大程度上代表着企业的整体形象，因此培养人力资源部门员工的专业素养具有相当重要的意义。现阶段企业人力资源招聘过程中产生误区的直接原因就是招聘人员缺乏专业素养，企业招聘人员与求职者的交谈与了解不够深入，一方面导致求职者对企业产生不良的印象，另一方面企业难以对求职者价值观等问题进行深入了解，最终导致人力资源招聘的实际效果受到重大影响，甚至导致企业的招聘工作难以顺利开展。
企业招聘人员缺乏专业素养，一方面会导致招聘人员对招聘工作岗位的职责认识模糊，在对招聘岗位进行描述时模糊不清，导致实际招聘结果容易出现偏差；另一方面招聘人员缺乏专业素养导致招聘面试环节安排存在不合理现象，面试方式以及面试问题的设计缺乏目的性，难以突出招聘岗位的特点，难以有效地对求职者的能力进行审核，导致面试质量的下降。
（二）缺乏详细的招聘计划
由于现阶段我国部分企业管理层存在对招聘工作不重视问题，导致相关人力资源部门在进行招聘活动过程中缺乏详细的招聘计划。招聘计划作为人力资源招聘工作的蓝图与范本，指导着人力资源招聘活动的开展，若在招聘准备阶段缺乏详细的招聘计划，就会导致企业的人才可持续发展战略难以得到有效的执行，进而导致企业员工流失率难以得到有效控制。同时部分企业的人力资源招聘工作制定了招聘计划，但招聘计划却存在不合理问题，难以有效指导企业人力资源招聘工作。详细的人力资源招聘计划需要在招聘活动开始前，对企业人力资源供需关系进行深入了解与分析判断，并在实际招聘活动中严格遵守人力资源招聘计划，从而有效提高人力资源招聘的合理性。
（三）企业人力资源招聘制度有待健全
健全的人力资源招聘制度可以有效地对优质人力资源进行吸纳，保证人力资源招聘工作的合理性与科学性。企业战略发展目标作为人力资源招聘与管理工作的基础，健全的人力资源招聘制度应当与企业经营发展情况相适应。然而，现阶段我国绝大多数企业的人力资源招聘工作主要以经验化管理为主，受到管理理念、资金限制等多方面因素的影响，大多数企业没有建立起规范健全的企业人力资源招聘制度，导致人力资源管理部门在招聘工作中难以真正理解企业发展实际需要的人才类型，难以确保高素质人才的吸纳。随着我国进入市场经济时代，企业人力资源招聘制度也应当与市场规律相符合，确保企业的发展战略契合市场发展规律。企业人力资源招聘工作作为复杂的管理工作，在实际开展工程中缺乏健全的企业人力资源招聘制度进行配合，导致人力资源招聘工作难以有效地适应企业发展需要。
四、企业人力资源招聘策略
（一）制定明确人力资源招聘标准
由于企业人力资源招聘标准对于实际人力资源招聘工作起着决定性作用，企业能否有效地选拔到应聘岗位所需的人才，从本质上讲很大程度上取决于企业制定的招聘标准。因此为了提升企业人力资源招聘质量，走出人力资源招聘误区，首先应当制定明确的人力资源标准，在开展人力资源招聘工作前对应聘岗位进行深入的职责分析，明确应聘岗位的职责、操作规程以及对应聘人员的素质要求，进而形成相应的人力资源招聘标准，确保人力资源招聘工作可以为企业招募到高素质人才。明确的人力资源招聘标准应当以准确的岗位描述作为考核关键点，进而有效的缩小招聘筛选氛围。在招聘过程中相关人力资源管理部门可以适当放宽对于学历、工作经验的限制，从求职者能力、个性、技能等多方面进行量化分析，确定出岗位所需的最佳数值比以此作为参照标准合理开展人力资源招聘工作。与此同时，人力资源招聘标准并不是固定的，随着市场经济环境以及企业实际发展情况的不断变化，人力资源管理部门应当根据市场需求以及企业实际需求对人力资源招聘标准进行合理调整。
（二）提高人力资源招聘队伍的专业素质
人力资源招聘队伍作为企业招聘工作的执行者与策略者，其不仅代表着企业的整体形象，同时影响着企业人力资源招聘质量。因此为了确保企业招募到的人才质量，并提高企业整体公关形象，企业应当加强对培养人力资源招聘队伍整体素质的重视程度。人力资源招聘队伍的专业技能以及个性特征往往影响着优秀求职者对于企业的直观印象，并直接影响着人力资源招聘后的结果。因此企业在选取人员构建人力资源招聘队伍的过程中，应当对人力资源招聘队伍需求的知识能力结构以及年龄结构等因素进行考虑，对招聘队伍人员进行合理搭配，使其按照理想层次分布。同时在人力资源招聘活动准备阶段，相关人力资源招聘成员应当加强对招聘工作岗位的职责的认识与了解，确保在对招聘岗位进行描述时可以清晰地表达招聘诉求，避免招聘结果出现偏差。同时招聘人员还应当对面试方式以及面试问题进行合理设计，结合招聘岗位的特点设计相应问题，确保对求职者能力进行全面审核，进而有效地提高人力资源招聘质量。为了有效提升人力资源招聘队伍的整体素质，企业管理层在招聘准备阶段还应当对招聘人员进行全方位的培训，通过相应的培训工作使其综合素质可以达到人力资源管理需求，从而提高人力资源招聘质量。
（三）结合企业战略目标制定人力资源规划
人力资源战略作为企业整体发展战略的核心内容，人力资源规划应当以企业整体战略发展目标为基础，在明确企业战略布置的前提下有序地开展人力资源招聘工作，从而使人力资源招聘工作走出误区。在人力资源招聘工作开始前，相关人力资源管理应当对企业整体使命、企业发展目标进行明确，从而确保人力资源规划制定的规范性。现代企业的招聘活动应当兼具目的性与针对性，对于具体部门具体分析，即应当看到企业发展的短期利益，还应当着眼于企业发展的长远战略目标，从而确保企业持续性拥有高质量的人力资源，并使人力资源拥有量与企业发展需求相一致，进而提高企业人力资源招聘工作的科学性。
（四）加强对企业招聘前准备工作的重视
尽管人力资源招聘工作需要按照相应的招聘标准有序开展，但实际招聘工作还应当结合实际应聘情况进行相应的变化，从而满足企业对于高素质人力资源的需要。实际展开的招聘工作中，应当对求职者的潜能进行深入分析，并仔细评估其潜能可否在企业未来发展中做出贡献，从而筛选出企业真正需要的人才。同时企业可以拓宽人力资源招聘手段以及招聘范围，例如通过校园招聘、猎头招聘、广告招聘或者亲友介绍等方式为企业招募到需要的人才。通过多样化的人才招聘计划可以在尽可能少的经济投入的基础上提高企业人力资源管理的获取，避免企业在实际人力资源招聘过程中出现人才浪费现象。科学合理的人力资源前期准备工作，可以根据空缺岗位对求职者的综合素质进行评定，并可以根据企业实际发展情况寻求最为合适的招聘手段，从而有效地节约企业招聘成本。
（五）加强对企业招聘后期工作的重视
现阶段绝大多数企业的对招聘的后期工作的重视程度不够，企业管理层没有对求职者给予足够的关心与尊重，相关人力资源招聘部门对求职落选的人员态度相对冷漠不利于企业后期发展的战略资源储备。在实际人力资源招聘过程中，相关招聘人员应当对每一名求职者报以尊重，一方面为企业树立良好的企业形象，另一方面为企业发展储备后期人才招聘资源，进而节约人力资源招聘成本。企业人力资源招聘过程中相关部门应当坚持以人为本的原则与理念，并构建成熟的人才录用反馈以及人才评估体系，在招聘后期及时对人力资源招聘工作进行总结与评估，为日后的人力资源管理工作节约成本。
五、结论
总而言之，人力资源招聘管理工作作为企业人力资源管理的始发模块，在很大程度上决定着企业人力资源管理业务能否顺利开展。尽管现阶段很大一部分企业在人力资源招聘方面还存在着一系列的误区，但这恰恰为人力资源管理工作提供了发展空间，在实际招聘过程中，相关人力资源招聘部门应当深入分析现阶段工作的不足并及时进行改进，进而提高企业人力资源招聘质量。
参考文献：
[1]侯金玲，时涛.中小企业人力资源招聘的问题及对策研究――以Q市某环保科技公司为例[J].现代商业，2014，26：8081
[2]付新悦.企业招聘工作常见误区及对策[J].经营管理者，2014，35：225
[3]娄建英.企业人力资源招聘问题及对策研究[J].中国管理信息化，2015，04：122
招聘工作计划范文6
为了做好2009年事业单位增人计划和配合我局下半年组织部分单位到省外公开招聘人才工作，现就编报2009年我市事业单位增人计划的有关问题通知如下：
一、事业单位增人要做到控制人员总量与优化人员结构相结合，加强和规范事业单位人员管理，严格按照下达的增人计划增加人员。事业单位增人计划安排，应优先满足我市紧缺的、高层次的专业技术人才和学科带头人的需要，重点保证军队转业干部等政策性安置的需要。
二、事业单位增人计划包括公开招聘人员计划和调动人员计划，申报增人计划时应报送各单位最新的编制文件，并按说明填报《*市事业单位增人计划表》，填报单位不含参照国家公务员管理的事业单位。调动计划主要用于*市区内经费来源相同的事业单位之间、或从财政核拨、财政核补事业单位流向经费自给事业单位和财政核拨、财政核补事业单位之间的流动。
为便于市直各部门内部开展事业单位工作人员的轮岗交流工作，同一主管部门内经费来源相同的事业单位之间、或从财政核拨、财政核补事业单位流向经费自给事业单位和财政核拨、财政核补事业单位之间的流动，不需编报及下达调动计划。凭主管部门报送的任职或调动等相关材料办理增人手续。
三、各区、县级市人事局和市直各单位人事主管部门分别负责辖区内和下属单位增人计划的初审，并汇总报批。年度增人计划原则上在年底和明年6月分两次下达。各单位必须按通知要求，分别于2008年11月30日或2009年5月31日前将增人计划报我局计划与人事关系处（各区、县级市人事局和增人单位数量较多的市直单位需同时附送软盘）。凡参加我局10、11月份组织到省外公开招聘人才的事业单位，招聘计划请于9月30日前报送。
