人才资源管理专业范文1
高等教育的改革已经进行了数年。而相对于拥有雄厚综合实力的重点本科以及有着某领域专业特色的普通本科而言，建校时间短、师资力量较薄弱，文化底蕴积淀尚浅的广大独立学院、民办高校来说，转型发展迫在眉睫。而要想在众多的高校之中突围抢眼，那么就不得不重视高校毕业生的就业率与就业的具体情况。而在这样的一个大环境下，转型发展，培养有着比普通专科学生理论知识丰富、而比普通重点本科学生参与专业实践更多，动手能力更强的应用型人才，成为了众多民办高校的不二之选。
但是由于社会力量办学的局限性，众多的民办高校开设的专业往往是对学校硬件设施要求不高，着重于理论课堂教学的管理类、语言类、师范类专业，这就造成了这些专业的毕业学生数量过多，且自身专业知识积淀不够，动手能力也相对较差。从而导致了社会上对于管理类等学科毕业的学生的偏见，认为他们既没有重点本科学生的理论知识扎实，也没有专科学生那样较强的动手实践能力。
二、当前高校培养应用型人才中出现的问题
1.教师对于专业转变状况理解不深
众多高校教师往往是直接由研究生毕业后直接踏入了高校教师的工作岗位，或者是在工作几年后由企业工作者转变为高校教师。这就存在一个问题：教师理论知识过关，但是对于行业实际情况了解不深。因此，才会出现许多高校教师对于教材内容变化不敏感，甚至是一套教案用几届学生的情况。
2.学校课程安排不够合理
因为很多民办高校由于办学经验的缺少，以及教师流动等问题，在课程安排上，往往没有老牌公立院校设置得合理。所以有时会导致部分专业及班级出现课程扎堆，安排不均衡的情况。课程安排紧凑时，学生无暇顾及多门课程；课程闲散时，学生没有一个合适的渠道和方法去自主学习，完善知?R结构体系；
3.缺少实践机会；
由于前两个问题的原因，导致学生很多都对于专业知识实际上处于一种模棱两可的认知程度，所以这时候应该有实践机会用于明确专业知识的运用，以及提高学生的专业技能水平。而往往由于民办高校的特殊性，使得校方未重视实践课程的设置，同时也没有拓展社会企业与学校的对接，造成了学生缺少专业时间的机会。
三、培养应用型人才的必要性与方法探究
在前面笔者已经提到，众多的民办高校的管理人员和教师都已经开始在谋求改革转型发展，势必要打造出民办院校的特色。而其劣势，即学术理论水平目前无法比肩重点本科院校，而专业实践和动手能力往往又比之经验丰富的专科高职有一定的差距。我们可以仔细分析这一劣势，发散思维，能否将其转化为优势――利用独立学院的本科办学平台，以及社会办学力量的支持，打造出一批学识和理论知识比专科生丰富，并且借助企业办学平台的资源能够拥有一定实践能力的本科层次的应用型人才。而要完成这一转型改革的过程，就需要学校在课堂内外给学生制定配套的实训课程以及实践安排。
因为作者所在学院亦是首次将管理大类里面的人力资源管理专业作为试点，将其打造为培养应用型人才的一个专业。具体的方式包含以下几点：
1.革新教学内容，紧跟行业发展；
由于大部分民办院校办学时间不长，加之人力资源管理专业作为一门较为年轻的新的学科专业，其教材内容也更新较快。而就作者所在的学院，便邀请具有丰富实践经验的人力资源从业者，结合在实际企业中人力资源部门的工作，来为学生起到一个基本理论知识的初步革新。就以人力资源管理工作细分为例，当前实际工作中，以人力资源六大板块划分已经不是唯一的方式，现在较为主流的还有人力资源三大支柱（人力资源伙伴HRBP、人力资源专家中心COE、SSC人力资源平台部）。然而很多专业教材之中并未有提及，所以我们需要针对不断变化的社会环境，去更新教学的知识（其中包括教材的选订，组织员工的学习与培训，加强校企合作，邀请资深从业人员与相关专业对接等等）
2.开辟第二课堂，引导学生课外钻研；
单就课堂上的教学而言，对于学生来讲未免太过薄弱，大学里面更多的时间是给予学生资助安排的，如果能够从侧面加以引导，可以带动学生更好地学习。譬如利用云课堂以及雨课堂、甚至是微信公众号等PC端以及移动端的软件，教师带动学生团队组成专业学会，定期针对相关专业中的时事问题展开分析并推送，可以让学生利用碎片化的时间来学习――而其中的内容由教师编撰，形式及具体的运营操作，可以交由学生来处理。这样一来，能够进一步弥补课堂教学方面存在的不足。
3.加强校企合作，提供学生实践机会；
人才资源管理专业范文2
关键词：人力资源管理专业；培养模式；高等教育
一、我国人力资源管理专业的发展
我国的人力资源管理专业是从五十年代的“劳动经济学”专业基础上发展而来的，在1993年中国人民大学在国内各大高校中率先开设了人力资源管理专业，它是我国教育层面系统培养人力资源管理专业人才的开始。期间经历了五十年代的“劳动经济学”专业初创时期，“”十年的停办时期，1977 年至 1992 年“劳动经济学”专业与“劳动人事管理”专业并行发展的时期。1992 年国家教委决定将“劳动人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业，但直到 1997 年部分院校仍以“劳动经济学”专业的名义招收“人力资源管理”专业的学生，1998年才真正进入“人力资源管理”专业独立发展的时期。
经过四十多年的曲折历程“人力资源管理”专业在我国已有了较大的发展，主要体现在四个方面：第一是“人力资源管理”已被正式列入大学本科专业目录实现了从“劳动人事管理”向“人力资源管理”的转变。第二是1999 年全国还只有 37 所高校开设该专业，2004 年开设该专业的院校已增加到 61 所，此外“人力资源管理”还被列为“企业管理”专业研究生的一个专业方向。第三是“人力资源管理”在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业处于自发发展状态。第四是人力资源管理的重要性和复杂性正被越来越多的企业管理者所认识“人力资源管理”的观念正被越来越多的企业管理者所接受。
二、高校人力资源管理专业人才培养存在的问题
（一）师资力量薄弱
高校人力资源管理专业师资力量薄弱已经成为目前高校培养人力资源管理专业人才的普遍问题，主要体现在两个方面：一方面教师对该专业研究深度不够。教学人力资源管理专业的大部分教师并不是科班出生，对人力资源管理研究不深入，现阶段高校的人力资源管理专业教师更多的也是处于学习和研究琢磨阶段，对如何培养出优秀的人力资源管理专业人才也难以建立一个健全的体系。另一个方面人力资源管理专业教师忽视专业技能的实践应用，更多的是停留在理论上的研究。教学过程中教师大多只是给学生传授一些纯粹的理论知识，如何去应用这些理论知识基本靠这学生进入社会后自己慢慢摸索，导致学生在以后的职业生涯发展缓慢。
（二）教学传统化和古板化
一方面是学课堂分离及学生与教师不能融合。教学是一个词语，“教”与“学”是不可分离的，有教必有学，有学必有教。人力资源管理专业本身是一个活跃性、主观性较强的专业，要让学生在活跃的环境学习。而许多老师难以认识到这根本点，上课时知识的硬灌、课堂气氛沉重、教师牵引力不足、缺少吸引点等现象，学生与教师无法融合成一个整体，整个课堂也完全分离开来。另一方面是教师对当代学生的思想不够了解。现阶段的大学生都是在经过了十几年的应试教育后走进大学，个性会受到一定程度的压抑，学习思想上也只是停留在书本知识、考试内容，忽视了人文知识、社会交往、地理风俗等的学习，形成了思维比较封闭，反应较为缓慢。现阶段高校在培养该专业人才时忽视了仔细研究学生的学习思想特点，一个开放性、活跃型的专业与经历了十几年的应试教育制度压抑后的学生相结合，怎么样去平衡之间的差距，目前是一个很严重的问题。
（三）课程安排缺乏严谨性
高校在培养该专业人才时，培养体系不够完善，学校课程安排缺乏严谨性，不能突出该专业的特征。高校在课程安排上随意性大，变动较为频繁，课程安排前后顺序缺乏标准，什么课程必须安排在初期作为铺垫或者帮助学生心理定位等，导致对学生进行跳跃式教学，难以把握住该专业的中心点，始终停留在一个摸索的阶段。学生产生了学习迷茫感，对该专业的兴趣下降。
三、高校人力资源管理专业人才培养模式的优化
（一）建立相应的诱导措施
1、寻求人力资源管理资深人才。现阶段高校人力资源管理专业教师的短缺是高校培养人力资源管理专业人才过程中一个严重问题，向外引进专业资深教师是高校解决该问题的方法之一。一方面是高校应制定相关的招聘计划，突出招聘信息的亮点，尽可能多的吸引人力资源管理专业资深人士前来。另一方面是高校应积极参加各种人力资源管理专业研讨会、学术会议等在自身学习提高的同时努力去寻求该专业的资深人才，与其沟通交流，将其尽可能纳入到高校的教师队伍中，从而提高高校的师资力量。
2、加大对教师的培养力度。一方面通过担任专业课授课任务，使教与学相结合，寻找自身需要提高的部分，从而更有目标的进行自我学习提高；参加有关科研课题的研究，结合送出去进修，提高个人的专业知识，学习更多的教学方法，引进关于人力资源管理专业人才培养的创新型观点；参加本专业学术会议等培养教师。另一方面通过与企业加强交流与合作，保持良好的关系，使教师能走进企业，深入企业从事实践操作，把理论与实践结合，使理论得到深化，同时改变以往理论脱离实践的授课模式，促使培养的专业人才。
（二）教学创新化，开放化
1、课堂形式多元化，提高学生的积极主动性。现阶段高校的课堂都处于呆板、死沉的气氛，一直处于教师唱独角戏的形式，而活跃型、开放性的人力资源管理专业则需要一个互动性的氛围来拉动学生，促使学生建立起一种活跃、敏捷的思维，提高个人的主动积极性，使其具备人力资源管理专业人才的个性，因此教师应该采取各种创新方法，比如：将专业知识与游戏相结合、模拟训练、案例分析等等融入到课堂中，用不一样的教学方式来打动学生，将课堂打造得更加丰富化，突出课堂的特色，吸引学生的注意力，增加学生的专业兴趣，进一步提高课堂质量。
2、重视实践模拟，培养实力人才。培养人力资源管理专业人才，必须将相关的理论知识与专业技能实践紧紧结合进行教学，加强锻炼学生的沟通能力、人际交往能力和对事情的处理能力。人力资源管理专业的许多理论知识必须在相应的实质环境下，让自己真正的处在那种情形里才能真正的领会到其中的奥妙，让学生能真正的掌握到人力资源管理专业的精髓。高校可以充分利用校内提供的资源，创建学生实践空间，并鼓励学生积极加入实践当中，将自身的理论知识结合实践，帮助学生找到自身不足的地方，并加以提高，培养优质的人力资源管理专业人才。如：鼓励人力资源管理专业学生积极参加到校内学生工作；高校建立模拟实验室，通过模拟该专业将会涉及到的工作；鼓励学生经常参加一些招聘会，观察企业人事工作人员的招聘工作，观察他们的模式；高校与企事业单位建立良好的合作关系，定期输送学生到企事业单位进行实习工作。（作者单位：西华师范大学）
参考文献：
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人才资源管理专业范文3
【关键词】人力资源管理专业 创新能力 新媒体传播
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）03C-0028-03
社会对于创新型人才的需求随着经济创新模式的不断推进而日趋迫切。作为人才培养基地，高校必须承担学生创新能力培养的责任。人力资源管理专业是一个应用性、实操性较强的专业，不但对学生的基础知识水平有较高的要求，而且需要学生拥有实践能力和创新能力。因此，加强人力资源管理专业人才创新能力的培养十分重要。随着移动互联网的快速发展，通过电脑、智能手机等终端利用移动互联网、局域网等渠道进行信息传播的新媒体时代正以其无处不在的媒介形态和便捷的特性影响着人们日常生活的方方面面。如何合理运用新媒体技术改善高校人力资源管理专业教学质量，提升教学效果，培养学生创新能力，值得探讨。
一、高校人力资源管理专业人才创新能力不足的原因
当前，高校人力资源管理专业人才存在创新能力不足的问题，究其原因，主要有以下两个方面。
（一）外部客观原因
1.课堂以讲授为主，忽视提问和讨论等教学手段。由于课时限制，教师为了尽可能多地传授知识，授课方式以教师讲授为主。然而，人力资源管理属于文科专业，不断地魇诳菰锏睦砺壑识难免令学生产生厌倦心理。缺少必要的问题导向式和案例导向式的授课方式，长期以讲授为主的方式传授知识给学生，学生只能以有限的刻板记忆、上课笔记进行记录，容易形成思维惰性，不利于思维启发与思考能力的培养。
2.教师信息化教学能力偏低，不能充分利用新媒体培养学生创新能力。大多数教师很难接受移动网络、智能手机、手机应用等信息时代的产物，对于课堂“低头族”现象深恶痛绝。目前，最常见的教师使用的新媒体技术则是利用Powerpoint办公软件制作多媒体课件或利用电脑播放相关教学视频。绝大多数教师没有充分适应新媒体时代的发展，不能充分利用新媒体技术优化教学手段改善教学效果，从而影响对学生创新能力的培养。
3.以大班授课为主，不能充分为学生提供个性化指导。虽然各大高校积极提倡小班教学，但师资不足、教学条件受限、教师小班化教学能力不足，制约了小班教学的顺利实行。大班教学导致师生之间的课堂互动性差，教师难以对课堂进行有效的管理，难以根据每个学生的基础和能力进行个性化辅导，而且积极性差的学生可能不会主动找老师探讨心中的疑问。长此以往，既影响学生对于主要知识点的理解和掌握，也影响学生主动思考能力的培养。
（二）内在主观原因
1.缺少课前预习的良好习惯。由于大班教学和课堂讲授为主的授课模式，教师很少增加课堂提问环节和讨论环节，因此，许多大学生没有课前预习的良好习惯。在课堂中，大学教师通常会侧重对重难点知识点的讲解，学生如果没有课前预习，很难从总体上把握课堂中教师讲解的所有知识点，甚至一次课结束后，学生对重难点的理解和掌握并不到位，更谈不上在理解的基础上思考深层次的问题，不利于学生创新能力的培养。
2.缺少课中参与互动的积极性。一方面，人力资源管理专业的课程需要案例辅助教学，很多教师认真准备案例，希望通过案例讨论加深学生对于知识点的理解和运用。文科类专业的魅力在于思维的碰撞，而这依赖于学生结合理论知识对案例中涉及的问题进行讨论。但在实际课堂中，学生主动参与互动讨论的积极性极低，最常见的情况是教师点学生起来分享对案例理解，被点到的学生可能尚未形成完整的思路，或者由于慌张而不能很好地组织语言回答。因此，在案例讨论课中很难形成良好的师生互动。另一方面，手机互联网导致课堂“低头族”的产生，学生被互联网上纷繁的信息吸引，频频低头查看手机甚至全程将注意力放在手机上。对于手机的过分依赖，也导致学生的精力不集中，参与课堂互动的积极性低。由于学生缺乏参与课堂互动的主动性，导致习惯性思维懒惰，不利于创新能力的开发。
3.缺少课后举一反三的主动性。人力资源管理专业学生将来需要面临不同的环境、进入不同的企业、面对不同的员工，因此，在理论基础扎实的前提下，人力资源管理专业学生需要有理论联系实际的创新能力，从而解决不同的问题。人力资源管理、薪酬管理和绩效管理等人力资源管理的专业必修课程教材中有大量的案例，很少学生会在课后主动应用在课堂上学到的理论知识来解决案例中的问题，缺少举一反三的意识，从而课后欠缺对知识的巩固和对创新能力的培养。
二、新媒体传播的内涵及优势
新媒体是基于网络技术、数字技术、信息技术等一系列技术发展的新一轮传播革命，不仅改变了信息传播的方式，也使得受众的注意力从传统的电视、广播、报纸等传统媒介向手机、电脑等数字媒体转移，这都会引发传播的一系列变化。正是这种无处不在的媒介和便捷的特征使得新媒体逐渐影响人们的生活。
（一）新媒体传播的内涵
新媒体传播是基于新媒体，如数字杂志、数字报纸、数字广播、手机短信、移动电视、网络、数字电视、数字电影、触摸媒体进行信息传播的过程。
（二）新媒体传播的优势
新媒体传播有以下四方面优势：其一，全传播优势。新媒体传播基于网络，运用文字、图片、声音、图像、影像等手段，对传播内容进行全方位多角度传播。其二，双向传播优势。传统媒体传播是单向、线性、不可选择的静态传播方式，这使得信息不具有流动性，而新媒体传播是双向的，传统的信息者和受众都变成者，高交互性有助于提高双方的信息交换效率，实现信息的高效流通。其三，个性化传播优势。新媒体传播可以根据受众需求定制满足其使用的传播策略和传播方式，充分实现个性化传播。其四，实时传播优势。高速数字传输技术的发展使得新媒体可以实现实时传播，技术的简单便捷使得信息可以在全球实现实时传播，实施传播优势是任何传统媒体无法比拟的。
三、基于新媒体传播培养高校人力资源管理专业人才创新能力的教学改革思路
结合高校人力资源管理专业人才创新能力不足的主客观原因和新媒体传播的优势，笔者认为培养学生创新能力的关键在于教师。教师自身的信息化教学能力偏低导致教学方式方法单一，无法有效地激发学生的预习、互动、运用的主动性。只有从根本上提高教师的信息素养，改善教师对于新媒体传播的刻板负面印象，才能从根本上创新教师教学的方式方法，充分利用新媒体传播的优势，顺应时展的潮流，迎合学生的行为习惯，激发学生的学习兴趣，从而为学生创造主动思考、主动参与、主动应用的机会，进而培养学生的创新能力。图1是基于新媒体传播培养学生创新能力的教学改革思路图。
四、新媒体传播环境下培养高校人力资源管理专业人才创新能力的有效策略
（一）重视提高教师的信息化教学能力
教师信息化教学能力，是指高校教师能够凭借信息化教学媒体、教育资源和方法进行教与学的双边互动的能力。教师信息化教学能力包括三个维度：信息化教学意识、信息化教学知识、信息化教学行为。新媒体时代的到来要求高校教师从教育理念到教学方式进行全面革新，高校要给予政策和行动支持，举办提升教师信息化教学能力的相关培训，引导教师树立信息化教学意识，提高信息化教学知识水平，熟悉信息化教学行为。从根本上改变教师尤其是中老年教师对新媒体传播的刻板印象，增加课堂教学中信息化教学行为，迎合当代大W生的兴趣，更好地吸引大学生注意力，巧妙运用信息化教学行为帮助学生培养创新能力。
（二）充分利用新媒体传播手段改善教学效果
1.利用QQ群辅助学生进行课前预习。教师建立课程QQ群，要求全部选课学生加入课程QQ群。人力资源管理专业是理论和实际结合紧密的专业，对于偏向实操的课程或者章节，教师需要把相关案例文案或视频放到群共享中，以案例为导向，让学生根据课本知识初步思考案例涉及的问题，对于自己无法解决的问题则是在课堂上需要重点听老师讲解的内容；对于偏向理论的课程或章节，以问题为导向，通过预习课本知识回答老师在群共享中提出的问题。课程QQ群可以实现教师和学生在课前的信息沟通，教师需要思考的案例或问题，学生可以在QQ群众分享自己的想法或者提出自己的疑惑，教师通过浏览了解学生预习的情况。利用课程QQ群辅助学生课前预习的手段，不仅有助于学生课前初步了解课本知识，明确听课重点，也有助于激发学生的集体思考，促进社交化学习，激发思维火花的产生，从而培养其创新能力。
2.利用微信辅助师生进行课堂互动。借助华中师范大学开发的微信公众号――“微助教”，由教师建立“我的课堂”，获得课堂代码，学生使用学号注册后，利用课堂代码加入教师设置的课堂。“微助教”有三大主要功能：考勤、答题、讨论。
考勤功能：教师开启签到功能，不需要使用传统的课堂点名来进行考勤，学生可以用手机签到，课后教师可以从后台下载考勤情况。
答题功能：教师课前设置题库，在上课过程中，适时地开启答题，推送题目到学生手机上，充分利用学生线上活跃的特点，避免线下安静的局面。教师可以通过后台实时关注学生的答题情况，学生是否答题，正确与否都会显示。对于教师而言，可以充分利用答题功能了解学生参与情况和对知识的掌握情况，有针对性地请学生进一步回答问题。对于学生而言，通过大屏幕可以看到相互之间的答案，促进相互之间的互助学习。
讨论功能：在案例讨论课中，开启讨论功能，并将后台投放到大屏幕上，学生可以实时对于案例的疑问和理解，鼓励学生线上分享观点，教师线下分享观点。讨论功能增加了师生互动和学生互动的有效性和趣味性，有利于社交化学习的实现，从而培养学生创新能力。
3.利用微博辅助学生进行课后运用。通过微博话题功能，与本次课程相关的人力资源管理案例，让学生在微博上参与话题讨论。在线上讨论的过程中，不仅参与线下学习课程的人力资源管理学生参与讨论，线上的微博用户也可以参与话题讨论。由于人力资源管理问题属于每个人都会面对的问题，因此不用担心话题讨论的热度，学生可以运用自己在课堂学习的知识为话题参与者答疑，与话题参与者讨论。充分运用网络的无边界的特性，让学生处于社会情境下运用课堂的知识思考问题。
综上所述，人力资源管理专业存在其特殊性和复杂性，传统的课堂教学模式和方法较为枯燥，无法有效地吸引学生的兴趣、培养学生的创新能力，从而很难培养社会需求的创新型人才。在新媒体传播环境下，高校应给予新媒体传播大力推行教改举措，为相关教改项目的有效落地提供制度保证和硬件保障。教师应全面转变现有的教学思路和教学理念，充分利用新媒体传播技术加强师生之间和学生之间的课前、课中、课后的混合互动，通过运用移动互联网的高交互性特点，推进社交化学习，促进学生之间的互相帮助、互相学习、共同进步，为培养学生的创新能力奠定基础。
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人才资源管理专业范文4
一、人力资源管理专业
毕业生就业问题分析
我国最早的人力资源管理专业是在20世纪90年代由劳动经济专业发展而来的，随着人才竞争时代的到来，现代的人力资源管理已经取代传统的人事管理。企业人力资源管理专业在我国伴随着以人为本理念的深入，经过十年的发展历程，日趋规范和成熟。
（一）人力资源管理专业学生就业现状
目前人力资源管理专业的毕业生就业率不存在太大的问题，但该专业学生在就业方面不是很理想，表现在以下两个方面：
1．专业人力资本投资浪费，学非所用。人力资源管理专业毕业生的就业率虽然比较高，但许多该专业的学生毕业后并没有从事本专业工作，造成专业的人力资本投资浪费，投资收益率低。田秋丽、刘志虹《人力资源管理专业人才培养模式探析》（2007）及许多研究报告显示，人力资源管理专业毕业生有10%以上考研继续深造，有40%左右学生从事本专业工作，有一半左右（不同地区不同学校有不同比例，西部地区考研比率低于中、东部地区，发达地区从事本专业学生比例高于西部地区）的学生在毕业后虽然就业，但并没有从事本专业工作，由于劳动力市场需求状况、用人单位、个人各个方面的影响，从事了如会计、销售、统计、审计、计算机、金融等工作。这样一种就业状态造成人力资源管理专业就业率虚高，人力资本投资浪费，收益率低。
2．用人单位对人力资源管理专业人才的要求与人力资源管理专业毕业生实际能力不匹配，显示出专业学生就业能力不高，就业质量有待提高。孙达林在《人力资源管理专业学生能力的实证研究》（2003）中认为，企业对于人力资源管理专业学生的要求和学生本身的期望存在一定的错位，用人单位普遍认为重要的能力（由高到低）分别为方案设计、调查分析、计算机编程、对专业知识的理解、整理事务的能力、解决冲突的能力、书写能力、沟通能力、组织领导能力、英语能力及体质负荷能力。而学生在特定的人才培养模式下认为以下能力重要（由高到低）：对专业知识的理解力、沟通能力、组织领导能力、解决冲突的能力、方案设计能力、调查分析能力、英语口语能力、计算机能力、适应能力。这充分说明高校对于人力资源管理专业学生培养模式没有及时跟踪市场的需求。因此应该提高大学生就业能力，改进大学生就业质量，构建良好的人才培养模式，以解决人力资源管理专业大学生的隐性失业问题。
（二）现有人才培养模式不利于人力资源管理专业学生就业能力的提高
人才培养模式的构成，综合地讲应该包括培养目标、专业设置和培养过程三个关键因素。根据人力资源管理专业人才与用人单位的匹配程度，我们发现现有人力资源管理专业人才培养模式存在以下问题：
1．培养目标与培养过程存在矛盾。大多数人力资源管理专业的培养目标是要求学生掌握现代人力资源管理基本理论与方法，能在相关领域从事理论或应用型的专业工作。实际上，高校在培养专业人才之前是不进行素质测评的，只要是愿意学习本专业的学生不管其是否具备基本职业特质，都全盘接受，纳入一个统一的培养过程之中，这种培养模式无疑会造成一些就业问题，如毕业后不在本专业领域就业，或虽然从事本专业工作但存在就业质量问题，形成隐性失业。
2．专业课程设置上侧重理论基础知识，轻视实际操作环节。学校虽然都设置了诸如工作分析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系等专业课程，但在每门课程学习中没有加入实际的动手环节，人力资源管理实验室建设水平还有待提高，造成学生理论知识强但动手能力弱，也使得用人单位对高校教育甄别信号产生怀疑，在“干中学”的投资收益远远高于全日制教育的投资收益。
3．专业课程的讲授方法依然沿用以往的模式，阻碍了学生创新思维的开发。现行高校人力资源管理的教学活动主要围绕知识的传授进行,各类教学评估也主要是对学生知识掌握及教学情况进行评估和考核, 学生的创新实践机会非常少。而人力资源管理专业应该是理念与实践并重的专业，系统理论知识的讲授占用了绝大部分教学时间，实践、模拟、实习等接触实践应用的时间比较少。另外高校的考试制度也使得学生侧重于记忆标准化的答案而忽略了创新思维的开发。
4．现有人才培养模式没有重视对本专业特质的培养，导致众多就业问题的出现。人力资源管理专业与其他专业的毕业生不一样，除了相关的专业知识，更多的要掌握将来在工作中需要的人际技能和基本素质。现有人才培养模式侧重专业知识的培养，而对于人力资源管理工作来说，所有的工作都会涉及到员工的切身利益和企业的长远发展，因此其专业能力和素质都非常重要。
二、合理设计基于就业能力提高的
人力资源管理人才培养模式
为解决人力资源管理专业学生的就业问题，提高学生就业能力，改善就业质量，探索适合我国现状的人才培养模式是一项迫切需要研究的课题。
（一）人力资源管理学生就业能力概念
国内外学界和各种社会组织对什么是就业能力（Employability）有着多种不同的解释。国外学者对于就业能力的研究比较早也比较系统。就业能力是指个体在其职业期间确认和实现在组织内部和外部职业机会的能力（Fuguate）；就业能力是获得和保持工作的能力，也就是在劳动力市场内通过充分的就业机会实现潜能的自信（英国原教育与就业部DFEE）；就业能力是个体获得和保持工作, 在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力（国际劳工组织ILO）。结合众多的研究观点，笔者认为就业能力是体现在劳动者个体身上的有益于就业与职业发展的、具有适应市场机制的动态发展倾向的能力组合。
国内对于就业能力的系统研究比较少，而对人力资源管理就业能力的研究以对人力资源管理人员的素质或胜任力研究为代表。稍早的研究当属上海交通大学的顾琴轩（2001）通过问卷调查，使用SPSS软件进行分析，认为我国人力资源专业人员的主要胜任力构成为：沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理专业知识。陈万思（2004）通过问卷调查将人力资源管理者胜任力分为：基准性胜任力(人力资源决策、方法创新、有效分配、分析问题、解决问题等)，鉴别性胜任力(支持他人、赢得支持、企业判断、锻炼他人、激励他人、增进士气等) 。罗钢（2004）结合企业案例的比较和借鉴，在专家探索研究的基础上，认为人力资源管理者胜任力可以分为个人诚信、管理文化能力、管理变革能力、经营知识能力、传导人力资源管理实践的能力。向如利（2008）研究认为人力资源人员胜任力包括专业能力、个人素质和变革能力。张徽燕（2008）结合本科教育特点，构建HRM专业学生胜任力模型，该模型由执行能力、团队合作能力、交流沟通能力以及学习创新能力四个方面共14个能力要素组成。
结合国内外众多的研究成果，笔者认为人力资源管理专业的学生就业能力可以近似地由该专业胜任力代替,主要应该包括基本素质（诚实正直、吃苦耐劳、敬业精神、责任心、主动性、上进心）、处理工作的能力（分析判断能力、善于思考、解决问题能力、独立工作能力、适应能力、应变能力、学习能力、团队协作能力）和社交领导能力（表达、领导、社会活动、组织协调、人际关系、创业精神）三大方面20个因素（李颖、刘善仕、翁赛珠，2005），提高这些就业能力可以改善就业质量，解决人力资源管理专业大学生就业的潜在问题。
（二）构建旨在提高就业能力的人力资源管理人才培养模式
目前对于就业能力的价值认识已经达成一致。对于国家而言，就业能力的提高意味着有更能适应劳动力需求变化的人力资源，也就可以更快地实现充分就业；对于用人单位而言，就业能力提高意味着劳动者可以充分适应工作以及提高绩效，提升企业的竞争力；对于就业者个体而言，就业能力的提高意味着能在激烈竞争中找到合适的工作而且具备良好的职业发展前景。作为人才培养机构，高校在提升毕业生就业能力方面具有不可推卸的责任。构建有利于学生就业能力提高的人力资源管理专业人才培养模式势在必行。
1．提高人力资源管理专业学生的素质。高校在培养过程开始阶段应该首先进行专业素质测定，因为学生在报考学习人力资源管理专业的过程中有盲从和追逐就业的效应，基本素质特征也许并不符合该专业的需求，因而在进行专业学习之前，应力求学生性格、兴趣与专业的匹配，这样才能保证培养出与岗位匹配的人才。
对于符合专业特质的学生，设置科学合理的课程内容，在学生学习专业理论知识的同时，训练其拥有正直诚实、公正公平、积极乐观的敬业精神，保证其具备基本的就业能力素质，在人力资源管理的岗位上实现其价值。在培养大学生素质的问题上，所有教育工作者都应该积极承担起责任，要养成大学生尊重人、乐于与人合作、积极、乐观向上的健康心态。
2．增强学生的人力资源管理实践能力。在原有课程体系设计的基础上，要根据用人单位的要求，制定科学的实践环节，提升学生的人力资源管理工作能力。学生实践能力的提高是学校、学生、用人单位三方互动的过程。用人单位要根据发展战略和产业发展前景，明确对于人力资源管理学生的能力要求；高校要通过用人单位的用人标准、招聘广告、雇主调查等各种途径了解用人单位的需要，并且将这种真实有用的需要通过理论课程和实践环节的设计传递给学生；学生要清楚自己必须具备的就业能力都有哪些，有目的地通过自身的努力完成学校的课程安排，掌握操作技能，提高工作能力。
具体实践操作环节的设计可以通过产学结合、校企合作来完成，另外学校可以利用案例教学、实验室模拟教学、实习和毕业设计的机会，提高学生人力资源管理工作的实际能力。
3．培养学生的人际领导能力。人力资源管理专业的学生由于其未来工作对象是以人为主体，因而人际沟通和协调能力成为职业成功的主要因素。高校可以通过改变原有的授课与管理方式，设计更有利于提高学生人际领导能力的培养方式。课堂上可以设置案例讨论、讲演增加学生表达交流的机会；管理上促进其积极主动参与班级、学校事务；课外激励学生自主联系合作企业、实习企业，提高其领导与人际能力。对于在应试教育环境下长大的Y一代学生而言，较为适用的方法是将各种能力的培养融入学习和生活之中。教师在组织课堂讨论的时候，要帮助学生充分认识小组活动对提高他们人际能力等各方面素质的作用，利用各种机会，培养学生的人际关系能力。
4．培养学生的创新能力。随着经济和技术的迅速发展，用人单位的雇佣理念和雇佣形式也在发生变化，基于就业能力提高的人才培养模式必须强调学生创新能力和变革能力的培养，以适应无边界职业生涯的设计。要培养学生的创新技能，一是要增强创新意识，二是要培养创新思维方式，三是要开展创新活动。教师的任务不仅仅是向学生传授知识，更重要的是培养学生正确的思维方式和实践能力，所以在教学过程中一定要注重学生的参与和合作，在教学活动中给学生更多的主动性、灵活性和自由性，给学生提供更多的实践和发展的机会。为了能培养出跟上时展步伐的新型人力资源管理人才，必须从实践教学改革入手，抓住种种实践性教学环节，使我们培养出的学生不仅具有宽厚的理论基础和专业知识，而且具有较强的创新意识。
人才资源管理专业范文5
论文关键词：人力资源管理，专业建设，实践教学，人才培养模式
我国在人力资源管理方面的教育和研究起步较晚，许多高校人力资源管理专业办学时间不长，办学水平不高，如较普遍存在专业定位不准，培养目标和规格不明确，课程体系和课程内容结构不合理，缺乏体系较为完善的系列教材和较为成熟的人才培养模式等，从而导致了这一专业的人才培养滞后，培养的人才远远不能适应和满足社会经济发展的需要。于是探索适合我国国情并且适应我国社会经济发展需要的人力资源管理专业人才培养模式成为高校人力资源管理专业建设与发展的主要任务。
一、本科人力资源管理专业应用型人才培养目标
从人才的市场需求导向出发，我们对120余家企业和用人单位进行走访及问卷调查，获取用人单位第一手资料，分析人力资源管理专业人员能力素质特征与绩效之间相关性，同时广泛听取和征求校外专家和往届人力资源管理专业毕业生的意见，来提炼人力资源管理专业应用型人才的专业素质和胜任能力特征体系，明确提出本科人力资源管理专业应用型人才能力培养的目标应该包括：①培养学生诚信正直与敬业进取的品质。②全面发掘和培养学生各种管理实践能力。包括：协调和团队合作能力；分析判断能力；开拓创新能力；学习能力；分析思维能力；执行和领导激励能力；沟通、说服和人际关系处理能力；计划控制能力；快速应变和情绪控制能力等。③努力提高学生各种技能。一是基本技能，包括一定的人际关系沟通技能、语言文字组织和表达技能；法律应用技能、计算机使用技能。二是专业技术技能，即从事人力资源管理活动所必须的专业技术技能，主要包括工作分析、人力资源规划、招聘与配置、人员素质测评、薪酬体系设计、考评体系设计、劳动关系处理、培训管理等各项技能。
二、适应企业人力资源管理需求的应用型人才培养方案
1、建构针对学生实践能力培养为主的课程结构体系
课程体系和课程设置具有指向性特征人力资源管理论文，它是实现培养目标的载体。根据该人力资源管理专业应用型人才的培养目标及企业对人力资源管理者素质与能力的要求，我们对人力资源管理专业现有课程体系进行了优化，设计出一套基于素质、能力、知识相结合的课程体系，将整个教学课程设置分为通识教育平台、学科基础及专业理论平台和实践创新平台三大教学模块论文提纲格式。
课内总学时控制在2000以内，课外的参与、见习、实习和实训环节不少于一年，实践创新平台学分（47分）占毕业总学分（140学分）的1∕3以上，加大课程设置的整合、改革力度，如将原有政经济学、管理信息系统、证券投资学、公共关系、社会保障学、行政管理、商务谈判、电子商务、制度经济学、人事测评、生产与运作管理等课程整合置换为社会心理学、职业生涯规划与管理、培训与开发、招聘与甄选、管理沟通技巧、商务礼仪、员工关系管理等实用与实践性较强的课程，突出基本素质和实践创新能力的培养，将综合能力和专项能力的培养与课程设置及能力测评有机结合起来，强调“一专多能、一专多岗和一专多证”的特点，突出实践性教学。
图1 人力资源管理专业课程体系框架结构图
2、整合优化专业教学内容体系
建立开放式的课程内容结构。人力资源管理专业本身并不成熟，学科分化发展的程度较低，且具有很强的实践性，因而必须及时更新课程教学内容。使各门课程在保持基本内容相对稳定的同时，能够紧跟社会经济体制改革与人力资源管理实践以及学科发展的进程，迅速吸收学科发展和社会实践的新经验、新成果。并为不同的教师提供充分发挥自己学术专长和教学特色的可能，为学生提供尽可能宽广的学习内容和自由选择余地。
整合优化人力资源管理专业的教学内容。以强化学生实践动手能力培养为目标，以教材建设的改革为突破口，进行专业教学内容的整合优化。在一些实践性较强的人力资源管理主干课程教材编写上，打破传统的以理论体系为主的教材结构模式，采用“基础理论篇+案例分析篇+实务操作篇”的三维立体模式来规划编写和使用，在理论教学过程中紧扣案例分析和实务操作，在实际操作上渗透理论教学，且合理分布各部分教学内容，一方面提高学生的学习兴趣和主动性，另一方面，达到强化实践性教学，提高学生动手能力的目的。
3、改革与创新教学方法体系
结合教研教改课题的研究，不断探索与改革传统的教学方法，将实践性教学直接引入课堂教学，建立实践归纳式的教学方法体系。重新认识实践性教学环节，改变现行的理论教学与实践相分离，先进行理论教学，然后集中进行实践的教学模式。按照凡是训练学生实际技能（包括操作技能、思维技能、分析写作技能等各方面）的活动都是实践性教学活动的新观念，将专业课程的教学内容尽可能设计成实践探究式的活动或专题项目，将实践性教学直接引入课堂教学人力资源管理论文，从而将本专业学生应具有的实际技能落实到每一门课程的每一部分教学内容上。例如《工作分析》课，就可以设计成以下一些活动，即工作分析访谈提纲的编写、工作分析调查问卷设计、实际调查、分析整理资料、撰写工作说明书、讨论交流等。在教学过程中通过灵活应用讨论、案例分析、方案设计、个人和小组报告、情景模拟、企业现场研讨等形式，注意激发学生的学习兴趣和提高学生主动参与意识，启发和鼓励学生主动思考，积极参与讨论并发表见解，注重并允许答案的发散性和非确定性从而增强学生的分析判断能力和留给学生思考的空间。同时培养学生课余搜集处理信息资料，动手设计制作方案的能力，发扬团队协作与友好竞争的精神。教师只用少量的时间讲，大量的时间让学生自己去进行实际操作，在实际操作过程中学习、总结、提炼，将过去纯粹的只学习编码性的死知识，变为同时学习编码性的死知识和经验性的活知识，从而将外在知识的记忆与内化活动由过去的两个步骤变为同时进行的一个步骤。真正达到培养学生良好的职业素养、较强的实践动手能力和创新精神的目的。
三、创建校企联合培养的开放式实践教学模式
1、构建培养学生动手能力的实践教学平台
一是建设模拟实验教学平台。通过建立设施比较完善的人力资源管理模拟实验室，并配备ERP、人力资源管理信息系统、绩效管理、工作分析、薪酬管理、人事测评等教学软件，建成了人力资源管理模拟实践教学平台。人力资源管理信息系统、薪酬管理、工作分析、绩效考评、人事测评等都能在实验室进行实验教学和模拟操作。通过上机实践与模拟操作，培养学生动手能力及运用人力资源规划、工作分析、员工招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬设计等专业知识分析和解决问题能力论文提纲格式。二是建立校企之间的横向交流与合作平台。通过建立高校与企业之间的长期交流与合作关系，有利于更好地进行人力资源管理实践性教学指导。一方面通过教师对企业的接触、交流与调研，更直接的了解企业的实际情况，把企业的案例和实际问题带到科研和课堂实践教学中来，在丰富实践性教学内容的同时，提高教师自身实践性教学的能力；另一方面教师带领学生深入企业参观、考察、调研与交流合作，针对企业的实际问题进行研究探讨，如企业组织架构与工作分析问题，企业薪酬制度问题，企业员工培训问题等，提出解决方案，提供对企业的咨询与服务，让更多的学生参与到对企业实际问题的解决过程，以增强学生对专业理论知识的理解，全面培养和提高学生运用专业知识分析解决实际问题的能力。
2、构建培养学生实践能力的多层次开放立体式实践教学体系
（1）拓宽和完善课堂实践教学环节
一是课堂案例教学。通过对课堂案例教学的精心组织，体现为对学生利用专业知识分析实际问题的逻辑思维能力，学生在讨论中的语言组织和沟通说服能力，在发言和论辩中的语言表达、应变和沟通技巧，在小组方案设计过程中的资料查找、收集和分析应用能力，团队协作与组织能力，写作能力人力资源管理论文，应用计算机和多媒体技术的操作技能等能力的培养。二是情景模拟教学。情景模拟教学通过为学生提供一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作相结合起来，综合培养学生的各种实践能力。在情景模拟教学中，结合书本上的知识创设具有可操控和互动性的情景，如在员工招聘、培训、工作分析、劳资纠纷处理等方面都可以进行较好的情景创设，对学生进行合理的角色分配。通过学生全过程的参与，使他们认识作为专业管理人员自身应具备的各种能力和专业技能，并在活动中充分发掘和培养这些能力。如他们需要观察、分析和解决相关问题，需要相互讨论、表达和沟通，需要组织、规划和协调，需要动手写作、设计等，一方面使他们的这些能力得到了充分的发掘和展示，认识到自身的不足，另一方面使他们在相互学习中得到提高。
（2）规范和加强专业实验实训
明确规定各相关专业课程的实验和实训教学内容和时间。一些技能性较强课程，如员工招聘与甄选、商务礼仪、管理沟通技巧、计算机软件应用等课程全部采取以实训的方式进行教学。
利用现代化的人力资源管理模拟实验室，使学生在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计中真实地感受到人力资源的管理艺术，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。
为保证实验效果，实验室除了配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等等。
（3）建立 “认知实习+专业见习+毕业实习”多层次分步递进的实习模式
认知实习应作为第二学年教学计划确定的一个实践性教学环节，旨在上专业课的同时，通过深入社会和企业调查、参观典型企业等形式，提高学生对本专业和工作岗位的感性认识，对本专业在企业中的实际运用有初步的认识和了解，激发学生对本专业的学习兴趣，加深对专业学习和培养目标的理解。
专业见习是在学生系统学习《人力资源管理》等专业课程的基础上进行的理论联系实际的实践教学活动。在学生基本完成了公共基础课、学科基础课和部分核心专业课程学习的基础上，让学生深入到企业特定专业岗位一线，由岗位指导老师指导学生在人力资源规划、工作分析、员工招聘与培训、绩效考核、薪酬制度设计、劳动争议处理与劳动关系管理等方面按照科学方法对所学知识进行有机整合应用，实现单一知识与系统知识的结合，实现基础知识与专业知识的结合，实现理论知识与实践的结合，提高学生运用专业知识分析问题和解决问题的能力，并掌握相关的专业技能。同时，通过实践活动，培养学生独立思考、虚心好学、认真踏实、吃苦耐劳、刻苦钻研、团结协作的良好工作作风。
毕业实习是培养学生综合运用所学专业课程理论知识去解决实际问题的基本能力训练人力资源管理论文，也是顺利完成毕业环节教学的基础和前提。通过毕业实习，使学生深入企业实际，适应角色转换，利用实习所提供的岗前培训和学习机会，全面参与企业人力资源管理工作，掌握现行企业管理的实务操作及技能，获得企业管理业务的理解和运作体验，以巩固专业理论知识和专业技能，初步形成学生分析问题、解决问题的实际工作能力论文提纲格式。
（4）指导学生科技创新实践
一是鼓励和指导学生申报学生科研课题和项目。在项目申报和研究中，以学生为主导，使学生创造性的进行设计，并广泛进行资料、信息数据的查找、调研、整理分析和论证，以及论文和研究报告的撰写，相关的专业教师为学生的选题和申报把关和指导，注重进行过程的检查和控制。二是吸收和指导学生参与教师科研课题。在专业教师申报的各类科研课题或项目研究中，吸收部分学生参与，并且让学生承担部分实际性的工作，如查找、收集和整理文献资料，参与设计和进行实地调查，收集和整理相关的数据信息资料等。三是组织学生设计和实施一些与人力资源相关的专题调研项目。通常将学生分组以团队的方式进行，各个团队讨论选定一个与人力资源相关的调研题目，如劳动者学历与工资收入相关性调查研究，××地区职业培训状况调查研究等。专业教师指导学生运用有关的专业知识，如市场调查，统计学，组织行为和心理学，薪酬管理，员工培训等进行调查问卷和调查方案设计，组织实施实地调查，收集、整理分析数据，并完成调查报告的撰写和制作。最后，让各个学生团队将整个调研项目的完成过程通过多媒体在课堂上展示和介绍，交流经验和体会，并在互动和交流中进行评价打分。教师除了进行技术指导外，还要进行严密的组织和管理，做好调查实施过程中的团队内部分工与监督控制，对每个团队成员的评价记录等。在课题和项目研究过程中人力资源管理论文，可以培养和提升学生的创新能力，资料收集和处理应用能力，社会交往和沟通能力，逻辑思维能力，分析判断能力，文字组织和写作能力，团队分工和协作能力等，从而全面提升学生运用专业理论和知识来分析和解决实际问题的能力。
（5）改革学生毕业论文设计和写作模式
基于以学生实践能力的培养为核心，有必要对传统的学生毕业论文协作模式进行改革。首先，改革毕业论文的组织管理模式，过去通常在最后一学期集中组织学生进行毕业论文选题并写作，实际上绝大多数学生迫于就业的压力或考研，往往花在毕业论文写作上的时间很少，加上教师力量短缺，又要顾及教学和科研，指导学生毕业论文的时间和精力也很有限，难于高效率和高质量进行指导和把关。因此，在论文写作的组织管理上，避免过于集中，将学生毕业论文写作的任务，以及毕业论文的指导老师安排提前至大学二年级开始，毕业论文的答辩集中在毕业前进行，这样，既使学生有更多的机会参与到教师的科研课题，有足够的时间来培养兴趣，广泛收集资料和进行选题，又使教师有足够的时间和精力对学生毕业论文进行指导。其次，改革学生毕业论文的选题模式，过去通常限定学生从科学理论研究的角度来选题，论文的评定和答辩也是按照科学研究的标准来进行，重理论，轻实际，重形式，轻实质。一方面很多学生对这种科研性的论文写作不感兴趣，结果是敷衍应付；另一方面是大多数学生按照统一的模式来写作论文，类似于“三段论”和“八股文”，扼杀了学生的创造力。因此人力资源管理论文，在毕业论文选题上采取更为灵活的方式，学生既可以选择科研性课题，也可以针对学生在特定企业实习中遇到的企业人力资源管理等方面的问题，如企业薪酬问题，培训、考核等问题进行解决方案的研究设计，还可以选择完成与专业相关的专题调研报告。
（6）建立学生社会实践管理体制
探索建立社会实践与专业学习、服务社会、勤工助学、择业就业、创新创业相结合的管理体制。把社会实践纳入学生培养计划，规定学时学分，对学生参加社会实践提出时间和任务要求。引导学生在社会实践中参与技术改造、企业革新、先进适用技术传播；为学生参加勤工助学创造条件，建立规范有效的勤工助学管理制度，鼓励学生在完成学业的同时，积极参加勤工助学活动；利用寒暑假等时间积极开展文化、科技、卫生“三下乡”和科教、文体、法律、卫生“四进社区”活动，开展活动的时间不少于两周。
（7）鼓励参与校内学生管理实践
一是鼓励和指导学生竟聘学生管理干部，从事学生管理工作论文提纲格式。在此过程中，一方面让学生体会如何应聘，学会如何组织招聘。另一方面，学生在担任各级学生干部，履行学生管理工作过程中，需要应用和发挥管理和人力资源管理的一些能力和专业技能，如明确各个学生干部岗位上的职责和分工，学生工作规划，如何识人和用人，怎样激励下属，如何有创造性的开展各种学生活动，活动方案的设计，活动组织和协调，资源的分配，社会交往，人际沟通，如何进行岗位工作的评价和考核等。事实表明，凡担任过学生干部的学生，在这些方面的实践能力都会得到较大程度的发掘和提高。二是创造机会让更多的人力资源管理专业学生参与学生管理事务。如通过小组讨论设计学生干部的招聘方案，组织招聘面试，素质测评和人员选拔，对招聘职位进行工作分析，编写工作说明书，设计对学生干部的工作考评方案，组织对学生干部进行培训等。三是利用学生团体进行人力资源管理的实践。在参与学生管理的实践活动中人力资源管理论文，教师注意结合课堂教学中的专业知识和理论，有针对性的进行指导，有意识的发掘学生的各种实践能力，如组织能力，创新能力，规划与设计能力，语言表达与沟通能力，人际关系处理能力，团队协作能力，应变能力等。
（8）建立学生学科考赛和职业技能资格认证指导制度
提倡鼓励学生参加国家权威部门组织的各种竞赛，如学生职业规划大赛、创业大赛、ERP沙盘模拟大赛，以及各种职业资格（技能）认证的考试，如普通话等级证、BEC商务英语证书、全国计算机等级证书、助理人力资源管理师资格证、培训师资格证、职业规划师执业资格证、统计师资格证、物流师资格证、报关员证等，并且由教研室组织指派一些有经验、有工作或培训经历的教师进行专门的指导和培训，使学生具备和提高适应社会就业所需的职业能力和技能，以增强对社会就业的适应能力。
图2 人力资源管理专业实践教学体系结构图
3、建立实践性教学质量和效果的评价体系
为适应实践性教学的特点和需要，需改革以知识测试为主要目的的考试办法，打破过去以闭卷考试为主的单一考试形式，建立以“能力和技能”测试为主的考核评价体系。结合社会对人力资源管理专业学生的素质技能要求和实践性教学的培养目标，建立相关的考核评价指标体系，采取开卷考试、案例分析、论文写作、方案设计等多种形式的考核，广泛应用人事测评的方法和技术，如情景模拟、角色扮演等，重点考察学生对知识、原理的理解、把握和应用以及学生的职业适应性能力和素养。
参考文献
[1]王明琴.人力资源管理专业模块式课程体系的构建——以黑龙江大学为例[J].黑龙江教育， 2010(3).
[2]张飞.高校人力资源管理专业课程设置与企业需求差异研究[J]. 考试周刊， 2009(33).
人才资源管理专业范文6
关键词：国际贸易人才培养模式
一、应用型国际贸易专业人才培养模式的内涵
国际贸易专业是我国高等教育的一个重要学科，它培养的是从事国际贸易的，适应我国社会经济发展的应用型人才。国际贸易专业应用型人才培养模式，既具有一般人才培养模式的特征，又存在国际贸易专业的个性，其人才培养模式的内涵包括以下几方面:
1．国际贸易专业人才培养模式是一种教育思想，凝聚着教育主体对国际贸易专业教育的认识，主要包括国际贸易专业主张、教育理论和教育学说等。
2．国际贸易专业人才培养模式是一种有明确目标的活动。国际贸易专业教育的目标是培养从事国际贸易的，适应我国社会经济发展的应用型人才，这一目标体现了社会对国际贸易专业的要求，也是国际贸易专业发展的依据。
3．国际贸易专业人才培养模式所涉及的人才培养活动。既包括学校的教育、教学和管理活动，也包括由学校设计并组织的校外教育教学活动，虽然教育教学活动的地点不同，但人才培养的课程体系、教学方式、教学形式、运行机制以及非教学培养途径等各方面决定了国际贸易专业的培养要理论和实务要紧密地联系起来。
二．应用型国际贸易专业人才培养模式建构的理论基础
按照马克思主义的社会发展观和人的全面发展理论，一方面，国际贸易专业教育要受社会政治、经济、文化发展的制约，同时又推动社会政治、经济、文化的发展，促进社会的进步;另一方面，国际贸易专业教育受人的全面发展的影响，反过来又促进人的全面发展，国际贸易专业教育与生产实践相结合是造就人的全面发展的有效途径。这些理论为建构我国国际贸易专业人才培养模式奠定了坚实的理论基础。
1．国际贸易专业教育受生产力发展水平的制约
制约国际贸易专业教育发展最基本的因素是生产力发展水平。现代的生产力水平主要决定于科技发展水平。生产力是社会发展最基本的动力，生产力和科学技术的发展制约着国际贸易专业教育发展的规模和速度、发展结构、人才培养规模，影响教学内容，教学方法和教学组织形式的变革。
对于培养国际贸易应用型人才的国际贸易专业教育来说，其发展规模与速度、专业的设置与课程的开发、现代化教学手段的运用、实习条件的优劣，无不受生产力和科学技术的制约。
2．国际贸易专业教育受社会制度的制约
这里所说的社会制度，主要是经济制度与政治制度。计划经济与市场经济是两种不同的经济制度。我国已实现从计划经济向社会主义市场经济的转轨。国际贸易专业教育诞生于改革开放的初期，它就必须适应改革开放和市场化的需求，按照市场需求培养人才。培养市场需要的人才，是我国当前国际贸易专业教育的主要任务。
3．国际贸易专业教育受传统文化的影响
传统文化与外来文化，对国际贸易专业教育的改革与发展，是潜在的制约因素。传统文化对德育、智育、体育和美育都有广泛的影响，其他社会因素对国际贸易专业教育的制约因素，往往要通过文化传统的折射，即使生产力水平相当、社会制度相似的国家，其国际贸易专业教育的模式、管理体制也不完全相同。发达国家，有的教育管理体制是集权制，有的则是分权制;在国际贸易专业教育培养目标上，有的重学术，有的重实践。这些都与该国的传统文化思想有关。外来文化同样对国际贸易专业教育有广泛的影响。中国的儒家思想对于日木、韩国、新加坡来说是外来文化，而现已成为这些国家文化传统组成部分；对中国来说，马克思主义在20世纪初，也是外来文化，如今与中国的实际相结合，形成了中国特色文化，对国际贸易专业教育的方方面面形成主导作用。
三、国际贸易专业应用型人才培养模式建构的基本原则
国际贸易专业培养模式的建构在坚持以科学理论作指导的同时，必须遵循一定的原则，这些原则大体有以下一些。
1．紧靠市场，以就业为导向原则
周济同志曾指出“要把就业问题作为关系学校发展的重大问题来抓，在招生、教学、管理、毕业生就业等各个环节坚持以市场和社会需求为导向，形成一个有机结合的整体”。国际贸易专业教育在专业设置、课程设计和教学实施的过程中，都必须与社会和经济发展的方向、水平和要求相一致，紧贴国际贸易发展的趋势，以就业为导向。开设国际贸易专业的院校必须加强研究毕业生就业市场和生源市场，使专业定位、招生规模等都能按市场规律变化而变化。
2．素质为基础、能力为本位的原则
国际贸易专业是为我国对外经济贸易培养应用型人才，所培养的人才的能力是建立在全面素质教育基础之上的。国际贸易专业教育是指专业培养目标的确定、教学环境的开发、教学的实施与管理、教学的评估与改进等教学工作，都要紧紧围绕着素质和能力培养的要求进行。同时必须注意贯彻“理论知识必须够用”的原则。
3．理论与实务相结合的原则
发达国家国际贸易专业教育的经验表明:理论与实务紧密结合，学校国际贸易的企业相互合作是培养国际贸易专业应用型人才的基本途径。另外，国际贸易专业作为经济学范畴里的一门重点学科，必须重视科研活动。
四、国际贸易专业应用型人才培养模式的建构
1．培养目标的建构
研究培养模式的建构，首先要考虑的就是培养目标，前面已经分析，我国国际贸易专业教育的培养目标应该是:培养从事国际贸易的，适应我国社会经济发展的应用型人才。
科学构建国际贸易专业教育人才培养模式中的培养目标，在指导思想上我们必须解决三个问题:一是“面向”问题，要处理好教育的外部关系。国际贸易专业教育要按照邓小平同志提出的“三个面向”，为社会主义现代化建设服务，为走向世界、走向未来、迎接挑战、加快发展服务，要紧跟国际贸易发展的潮流，培养适合社会需要的国际贸易的应用型人才;二是“定位”问题，要处理好教育的内部关系，教育是一个大系统，高等教育是其中的一个子系统，为科技创新、科技成果转化服务，通过人才和科研成果为现代化建设提供智力支持;三是“育人”问题。随着社会主义市场经济的发展和建立社会主义和谐社会的需要，毕业生的适应能力、应变能力和竞争能力都亟待提高。在培养国际贸易应用型人才时，我们要把“育人”和“育才”、动脑和动手结合起来，既重智育，更重德育；既重理论，更重实践；既重知识，更重素质和能力，要显示鲜明的时代特征和应用型人才的培养要求。构建培养目标时，国际贸易专业院校必须以市场为前提，以就业为导向，在人才培养方向上要充分考虑社会对国际贸易人才的需求，及时了解人才发展趋势，使国际贸易专业具有鲜明行业特色，成为同类国际贸易专业院校的“品牌”专业。
2．课程体系的建构
国际贸易专业培养目标的定位是培养从事国际贸易的，适应我国社会经济发展的应用型人才。课程结构和课程设置是实现培养目标的最直接的途径。在课程体系建构的过程中，必须改革课程体系，加强课程建设。
课程体系的建构不是在现行课程之外增设新的课程，而是根据世界上国际贸易发展的需要，变革传统的课程结构。因此，在课程改革中要做到课程纵向横向的交叉渗透，补充新课程内容。要加强相关学科相互渗透和相互结合，注重国际贸易实务的训练，着力培养学生实践能力，通过实践训练，培养学生独立获取和理解专业知识的能力、独立工作和协调工作的能力，提高创新能力，同时要加强综合教育，建立综合教育体系，通过增加第二课堂内容，使学生获得全面发展。
3．师资队伍的建构
要实现培养从事国际贸易、适应我国社会经济发展的应用型人才这一培养目标，必须建立起一支与之相适应的师资队伍。要求教师既具有比较丰富的理论知识，又具有丰富的实践经验。换句话说，就是既能做工程师，又能做教师。目前国际上国际贸易专业学校的师资构成，学术型和实务型教师的比例数为l:1。而我国由于多方面的原因，目前国际贸易专业院校的专业教师，比较普遍的是从学校到学校的纯学术型教师，比较习惯于按学科体系组织理论教学，具有一定职业经历和职业资格的专业教师所占比例较小。所以，加快国际贸易专业院校师资队伍建设，建设一支素质较高的教师队伍已显得十分紧迫。
如何构建国际贸易专业院校高素质师资队伍，笔者认为主要有两个途径:一是要努力建设自身的专业教师队伍，作为自己教师队伍的常规部队。实现这一目标，可以采用“送、下、带、引、聘”的方式。“送”，就是选拔部分教师出国进行深造，重点是针对从企业引进的实践能力强而理论相对薄弱的教师。“下”，就是让部分教师(主要是实践经验相对缺乏的教师)下基层锻炼。“带”，就是以老带新，以强带弱。“引”，就是从国际贸易企业中引进优秀人才
担任专业课教学工作。“聘”
，就是聘请行业专家、企业家担任客座教授。第二条途径就是借鉴其他国家师资队伍建设的成功做法，聘请社会实践领域内具有丰富实践经验又有较高文化素养的实践专家担任兼职教师，建立一支稳定的校外兼职教师队伍。从我国目前情况看，这个途径是提高国际贸易专业教师队伍建设的关键之一。
五、结语
通过理论分析，在遵循一定的原则下，构建应用型国际贸易专业人才培养模式，培养出符合我国国际贸易要求的应用型人才，对我国经济的发展有着积极而不可替代的作用。
参考文献
[1]陈学飞，秦惠民．高等教育理论研究精论集训．北京:中央编译出版社，2004．
[2]杨德广．现代高等教育思想探索．北京:人民教育出版社，2002．
