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人才资源开发范文1
关键词：离退休 人才开发 管理
一、医院离退休人才资源开发的必要性及意义
1.开发医院离退休人才是构建社会主义和谐社会的需要。尊老爱老，让离退休老同志老有所为、老有所乐，在医疗事业及社会经济建设发挥余热，安度晚年，这既是社会和医院的责任，也是构建和谐社会的题中应有之义。开发医院离退休专业技术人才资源，发挥离退休人员的才智和专长，一方面可以使老年人发挥余热；另一方面可以丰富老年生活，从而减轻退休后失落感、孤独感，减少不良情绪，这将有利于医院的稳定和发展，有利于和谐医院、和谐社会的构建。
2.开发医院离退休人才资源是医疗事业发展的需要。离退休人员通过几十年的临床工作积累了丰富的临床经验，他们的知识、经验、医德、能力等都是不可多得的宝贵资源，聘任他们重返一线工作岗位，是发挥医院离退休人员作用最合适的方式。在专家门诊、医学科研方面，老同志拥有年轻人所欠缺的独特优势，通过老同志的“传、帮、带”可以让年轻医务工作者在政治思想、业务水平上得到健康的发展。
二、医院离退休人才资源开发的途径及方式
医院离退休人才资源的开发必须以构建社会主义和谐社会为中心，以科学发展观为指导，进一步解放思想、转变观念，建立起退休人才工作机制，扎扎实实抓好推进。要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，按照政府引导支持、市场主导配置、单位按需聘请、个人自愿量力的原则，通过搭建各种平台，为医院离退休人员发挥作用提供广阔空间。医院在发挥离退休人才作用时一方面搭建信息平台，积极利用依托人才集市和网上人才市场，为离退休人才和用人单位牵线搭桥，提供各种服务；同时结合医院事业发展的实际，在临床、教科研、和谐医院建设开展自我管理服务等方面，挖掘潜力，推进和谐医院的创建。
1.在临床医学、专家门诊岗位上发挥作用。治病救人是医院的核心工作，离退休老同志有几十年一线临床就诊经验，能准确地对各种病情做出判断和处置，以临床为课堂教学让年轻医生少走弯路，让病人早日康复。医院搭建平台开设高级专家门诊，选择性地聘请离退休老专家担任专科坐诊，发挥余热，做到人尽其才，才尽其用。
2.科、教、研领域继续发挥专业特长。许多导师在退休之际也是科研成就最为辉煌的时期。退休后失去原来的工作平台，科研工作可能就此中断，一些科技成果或发明创造不能转化到现实临床应用。为发挥老同志的专长，医院应专门设立科研基金项目，接受老年人才的项目申报，按照科研管理的相关程序统一管理，鼓励老专家与在职人员联合申报各类横向和纵向课题项目，新老结合从而优化了科研技术力量结构。同时可以经常邀请老专家作学术报告，开展科普讲座，交流经验互动学习，加快对年轻人的培养进程，把“传、帮、带”落到实处。
3.参与医院文化建设与自我管理。医院离退休人员兴趣爱好广泛，文体活动开展活跃，并相应成立各种兴趣爱好小组、协会。通过开展系列活动，活跃了医院文化，对和谐医院的构建起到了促进作用。在这个群体中，有些老领导、老教师具有较高的政策与管理水平，发挥他们的组织作用与管理才能，搞好离退休人员的自我管理、自我教育、自我服务，能减轻离退休管理部门的工作压力，同时也是离退休人力资源开发利用的又一种途径。
三、医院离退休人才资源开发中应注意的问题
1.提高认识，转变观念。当代老年人仍然是社会发展的参与者和社会财富创造者，我们应转变“退休应以休为主”的观念，把离退休专业技术人才开发纳入人才资源开发的整体战略之中，实现高校人才资源的有效配置，在引进人才、培养青年人才的同时，积极发挥老年人才的潜力，使之与社会、医院和谐共进。
人才资源开发范文2
摘要本文以人才资源为题，以公路行业为平台，简要论述了人才在公路行业取得可持续发展的重要意义，分析研究了公路行业人才资源开发与应用中存在的一系列问题，并就做好公路行业人才资源开发与应用工作提出了行之有效的建议。
关键词以人为本公路行业人力资源
当今，“以人为本”的管理思想越来越被人们所推崇。因此，在新的历史条件下，公路行业人才资源开发成为一个紧迫的重要课题。
一、人才资源对公路行业可持续发展的重要性
近几年来，从中央到地方，对人才的重视和渴求度越来越高，特别是随着社会的快速发展和各行业竞争的日益加剧，能否拥有人才、使用人才，成为事业胜败的关键和实力的体现。人才作为先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，是生产要素中最活跃，也是最重要的因素，是当今社会生产力发展的核心要素。
同样，公路事业要发展进步，人才因素是个关键因素。如果没有必须的人才资源保障，公路事业将是无本之木、无源之水。要实现公路事业的全面、协调、可持续发展，就需要建设一支为民、务实、清廉、高效、懂管理的管理型人才队伍；需要建设一支专业型、技术型、创新型的专业技术人才队伍；需要建设一支业务熟练、经验丰富的技能型、应用型人才队伍。因此，我们要立足公路行业的长远发展，制定科学的人才需求计划，广开渠道，积极引进公路建设、养护、征收、管理等工作急需的各类人才，特别是行业自身内部比较难以培养的路桥设计施工、机械设备管理和综合行政管理等技术型、智能型、知识型人才。
二、公路行业人才资源开发与应用中存在的问题
1.人才结构不尽合理。目前，公路人才的专业结构、知识结构、年龄结构和分布状况还不尽合理。在职职工中，文化程度高低不一，既有研究生文化的职工，也有大量中学文化的职工，大学本科文化以上的人员不多，尤其是国民教育第一学历路桥专业本科人员数量较少。从专业技术人员来看，高级专业技术人员偏少，中初级专业技术人员占较大比重，科技带头人缺乏。
2.复合型人才相对缺乏。随着事业单位改革步伐的不断加大，对人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更趋频繁。由于许多职工长期从事单一岗位，且学习方向单一，形成目前单技能人才多、复合型人才缺乏的状况，在一定程度上制约了公路事业的顺利发展。
3.激励机制和考核制度欠缺。一方面高水平专业技术人才欠缺，另一方面完善的人才激励机制和考核制度还没有完全建立起来，缺乏有效的薪酬激励和考核制度，挫伤了人才的积极性。
三、做好公路行业人才资源开发与应用的建议
在人才工作中，不但要抓好人才引进工作，更重要的是要坚持以人为本，抓好人才队伍的培养、教育和综合开发、应用工作，只有做到引进与培养应用并重才能最大程度地发挥出人才资源的积极作用。
1.加强人才队伍建设。在人才资源开发过程中，一要按照公开、平等、竞争、择优的原则，加强党政人才队伍建设，重点是创新党政人才的培训机制，进一步增强培训的整体性、系统性和实效性，提高党政人才的理论素养、战略思维和工作能力。二要按照“缺什么、补什么”的原则和可持续发展的理念，积极开展公路专业科技创新，在创新实践中加强专业技术人才队伍建设，使公路各项主业工作，能够自觉服务于资源节约型、环境友好型社会建设。三要注重人才资源结构优化，即党政人才、经营管理人才和专业技术人才的分布要合理，比例要协调，有利激发创造力。
2.完善人才培养体系。坚持引进、培养并重，加强职业技术培训、继续教育和岗位培训，建立完善人才培养体系。首先，要把公路行业技能型人才培B工作纳入到公路教育培训整体规划中，加大培养力度，以缓解目前公路行业技能型人才特别是高技能人才的紧缺状况。其次，继续教育要适应公路现代化建设的需要，与公路行业实际和技术创新紧密结合。第三，积极开展重点岗位培训，满足公路发展需要。在改善各专业不同年龄层次结构的同时，着力把培养工程技术人员，具有现代科技知识和公路管理专业技术人才作为整个培养的重点。
3.健全绩效考核机制。建立健全“培训、考核与使用相结合，并与待遇相联系”的人才使用政策，探讨将人才的技术技能和贡献作为生产要素参与分配，同时探索多种分配方式，合理拉开收入档次。
人才资源开发范文3
关键词：国有企业；人才资源；全新机制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-02
由于受计划经济的影响，我国一些国有大中型企业运行机制与管理体制等方面存在着严重的不足，从而使人才资源开发工作起步晚，成效不突出。因此，笔者认为国有企业必须切实加强和改进人力资源开发与管理工作，建立全新的用人机制，才能“人无我有，人有我新，人新我异”，以自己独特的优势在激烈的市场竞争中吸引和留住各类优秀人才，为企业的发展壮大提供坚实的智力保障和技术支持。为此，笔者谈谈自己的几点认识，旨在抛砖引玉。
一、建立人才引进机制，适应新老交替、知识更新、结构优化的需要
1.根据企业发展规模、前景，适度地、不间断地引进所需要的人才。当今时代，瞬息万变，国有企业要想在激烈的市场竞争中赢得主动权，就必须拥有站在同行业最前沿的高科技尖端人才。因此，企业人力资源部门要切实掌握本企业对人才的需求状况，制定出切合人才引进、配置、培养规划，既要注意解决当前急需使用的人才，又要考虑企业长远发展需要的人才，建立人才梯次结构；既要根据企业发展建立适用高、中层次互补的人才队伍，又要防止盲目引进，造成人才囤积与浪费。
2.不惜花大价钱引进急需的高层次人才，增强企业核心竞争力。要制定高层次科技、管理和紧缺专业人才的引进政策，逐步建立人才引进基金，引进企业进入市场急需的高级管理人才，精通业务和懂外语的复合型人才，能解决企业关键技术的实用型人才。可以采取协商工资制、项目承包制，也可以根据人才的个人意愿，确定住房、奖励、一次性补贴等待遇，增强对人才的吸引力。
3.构建“立体型“的人才引进方案。人力资源部门要按照市场化、开放化和国际化原则，走出去面向社会建立人才信息库，并通过各级、各类地方人才交流市场，多渠道引进人才。
4.引才与引智相结合，对急需而又无法引进的人才，坚持“不求所有、但求所用”的原则，采取借用、借聘、签订服务（项目）合同等方式，引用外部智力，与高等院校、科研院所和国内外知名企业结成“高科技人才资源联盟“，实现人才资源共享。
二、建立人才选拔任用机制，让更多的人才脱颖而出
1.新时代、新形势要求企业人力资源部门与管理人员改变思维定势，创新工作思路。要建立“有用就是人才，胜任就是合格人才”的选人标准，唯才是用，才尽其用，用其所长，避其所短，让更多的人才能够在可以充分发挥自己优势的环境中成长。同时，要正确理解和对待各类人才，能干的人往往是很有个性的人，要看其主要的方面，不求全责备。有学历不一定是人才，没有学历也不一定不是人才。人力资源部门要广开思路，招贤纳士，树立“甘当伯乐不当裁判”的观念，处处为“千里马”着想，为“千里马”脱颖而出创造条件，使其能够无忧无虑地在适合自己广阔天地奔跑、驰骋，表演出无比精彩的、有声有色的剧目来。
2.在继承和发扬已有好的选人用人模式的同时，认真调查研究，积极探索选人用人“新招”。因为对于企业的人才管理来说，拥有“总是有限的”，“利用”却是无限的和更为经济的。比如“短工式”或“季节式”的用人机制：根据工程项目需要，短期使用，一年一用，需用就聘，用完就退。这样，对一些企业来说，可以少养闲人，降低人工成本，对社会来说，可以减少人才资源的浪费。“选举式”：在一些单位，对于基层管理干部，可以从员工中直接选举产生，将群众中具有业务能力强、比较高的威信、有一定的群众基础的人才选拔上来，从而为各项工作的顺利开展奠定坚实的基础。
3.要特别注重凭政绩用人，靠赛场选人。只有创建合适的环境，人才才能发挥自己的才能。因此，我们必须创造这种全新的竞争环境，构建“人人都想成功，人人都能成功，人人都要通过竞争取得成功，人人都有目标动力来体现成功”的大平台，来发现人才，真正激活人才的内在动力，实现人才的能力解放，促进人才的全面发展。
三、建立人才激励机制，用政策和精神杠杆撬起人才的潜能
1.深化薪酬制度改革，建立人才奖励储备金制度。要深化工资制度改革。（1）对一般岗位上的一般员工，随行就市，按照当地的劳动力市场价格确定工资水平。（2）对技术岗位上的人才，要确定工资标准，拉开不同档次。（3）对骨干、重点人才，要加大工资上浮的力度。与此同时，还要建立人才奖励储备金制度，让获奖者在当期可以先领取一部分奖金，其余部分在其工作到一定年限或工作任务完成以后兑付，可以理解为是“期权奖金”。这样，使人才与企业结成利益共同体，从而达到长期激励的目的。
2.自由选择奖励方式，建立“自助餐”式的福利待遇制度。特事特办，在不突破核定奖励范围、标准的前提下，作出特殊贡献的人才可以自主选择奖金、学习培训、奖金、住房、旅游考察等福利待遇，满足各自不同的需求。在制定人才待遇标准时，应适度考虑企业内部的平衡，使同类岗位、同类能力、同类业绩的人才，不因单位不同存在较大的收入差距。
3.采取各种现代化管理手段，增强管理的人性化、灵活性。用人之长、容人之短，知人之所长和用人之所长，对人不在于因人设事，而在于因事用人，在知道用人之长的同时，必须容忍人才之短，“十个人才九个怪”，有能力的怪才，往往是有个性、有魄力、有创新的，但是这种人才可能会有不同争议，因为有个性会主观性较强，有魄力会缺少周密思考，有创新会带来风险机率，对这些人才，只要政治上可靠、经济、作风上无重大问题，就应该给予保护并大胆地应用。
4.充分发挥正能量，注重发挥精神激励的作用。一方面，要加强与人才的交流和沟通，共同制定职业生涯设计，为其提供职务、职称晋升的机会，使每个人才都有成长和发展的平台；另一方面，要广泛宣传各类先进人才的优秀事迹，大力选树先进典型。增强人才的成就感，荣誉感，营造“尊重知识，尊重人才”的浓厚氛围
5.随时关注和解决人才遇到的实际问题。在现实的工作和生活中，人才也会遇到各式各样的困难和问题，因为出色的工作业绩，人才往往比一般人付出的更多，应该得到更多的关怀和照顾，对于人才工作环境的满意程度，工作上遇到的问题、住房、孩子入托、入学、子女就业等，都要定期进行谈心沟通，做到心中有数，在条件允许的情况下，尽可能帮助他们解决。使人才感受到组织的关怀，因而迸发出更大的创造力。
四、建立绩效考评机制，客观、公正地评价各类人才
1.制定新的考评标准，形成完整的科学的考核评价体系。对一线人才，要重点考核发、创新以及解决实际问题的能力和工作成效等；对各级管理者要重点考核承包经营指标、安全生产、市场开拓、客户意识、工作成果和效益等。
2.进一步完善考核办法，改进考评方式。要根据工作性质和特点，把对技术人才的考核设定在一个持续、累计叠加的过程，列出考核序列，定时或在某一工作项目结束后，及时进行考核，避免因一时一事等偶然因素，导致对人才评价的随意性和主观性。
3.严格兑现考评结果。准确运用考评结果，对优秀人才进行重奖和提拔，对不称职的及时调整工作或降职使用。同时，在分析结果时，要考虑多种因素，处理好个人与集体、局部与全局、当前与长远、显绩与潜绩的关系。
4.完善人才业绩档案。要定期收集人才的基本信息，及时汇总，动态分析，科学评价，建立开发人才评价、管理软件和数据库系统，为人才的使用提供可靠依据。
五、建立和完善培训机制，不断提高人才的素质
1.加大人才培训投入。对于企业来说，培训好比软件，有时比硬件更重要。要不断加大资金投入，加强师资队伍建设，完善培训设施，建好企业内部的培训基地。同时，鼓励社会、高校和个人以多种方式开展人才培训，实现培训投入多元化。
2.要加强与科研机构、高等院校的合作，突出培训重点，可依据各企业的特点，重点培养对外合作人才和高层次复合型人才，尤其是相关技术人员和高技能操作工人。同时可以开展针对自己企业工艺流程的技术人才专题培训，为企业的科技攻关项目解决难题。
3.要强调团队学习，提高员工的整体素质。人才资源是不可“速生”的资源，一个人才的成长需要长时间的学习和积累。而且随着形势的变化，每个员工都需要不间断地学习。因此。要将企业办成学习型组织，不断强化团队学习，提倡和实行知识交流和共享，以快速、有效的手段促进人才的成长，提高企业全员素质，有效解决企业的“短技”现象。
4.注重人才综合素质的提高。在加强业务培训、提高人才智力商数的同时，引导人才自觉加强修养，提高自己的心商、德商、志商、逆商、悟商、健商等，特别是要加强情商的培养和锻炼，这是事业成功的重要保证。
5.开展企业文化培训。引导全体员工认同自己的企业文化，增强团队意识，树立先进理念，发扬企业精神，“我代表着自己的企业，我就是企业的灵魂”，使每一位员工的一言一行、一举一动都融入企业文化的人才资源开发与管理，成为企业紧紧把握市场竞争大潮命脉、实现跨跃式发展的法宝。
参考文献：
[1]卫东.石油企业实施人才战略的几点思考[J].经济师，2003（11）.
人才资源开发范文4
1、煤炭企业的行业特点决定的。煤炭行业由计划经济向市场经济的转型过程中，全行业出现了前所未有的困难，为了摆脱困境，煤炭企业普遍采用了减人提效的措施，以至于相当一个时期对人才的需求幅度下降，同时由于煤矿工作环境较差，工资待遇偏低，专业技术人才加快了向其他行业的流动的速度，人才流失大于引进。2、人才资源管理理念滞后。人才资源的配置仍沿用传统的“统包统配”，对矿井不需要的专业却招了进来，而需要的人才却没有招聘;对人才的管理还是简单的人事管理，只把人才当做劳动力使用，而非人才资源收稿日期:2013－01－24作者简介:李旭(1968—)，男，毕业于中国煤炭经济学院工业管理工程系，经济师，现在山东能源龙矿集团山西大恒煤业有限公司人力资源科任职。和智力资源;缺乏对其进行综合开发利用，人才的特殊价值没有体现。3、人才开发战略规划滞后。企业缺乏人才开发、培训、有效管理的长远计划，企业的人才开发与企业的发展不相匹配，导致人才的潜能得不到及时挖掘，员工的创新能力没有有效地激发，员工的积极性和主动性没有得到应有的调动。4、企业经营管理理念滞后，企业管理层只重视生产要素的投入，而忽视掌握先进技术和创造力的人的要素的投入，只重视生产、安全、效益的提升，不重视人的职业生涯的发展，严重挫伤了专业技术人才的积极性、主动性和创造性，导致人才的大量流失。
对策
1、选才，建立科学的人才观及人才综合评价体系，根据矿井中、长期发展规划，从矿井人才需求总量、结构、职级布局上，制定矿井中长期人才规划。坚持德才兼备，不唯学历、职称、资历、身份选人才;由定性评估转向定量分析，从员工的品德、能力、知识、工作业绩、人际关系等进行全面的了解和公平的评价，从而选拔出煤矿适用人才，从源头上保证人才资源的健康发展。2、育才，建立适合矿井发展的人才培养机制，通过人才存量和增量的在职培训、岗位轮换优化矿井人才结构，提高现有人才个体素质和全体人才整体使用效能。3、用才，举贤避亲，任人唯贤;创新用人机制，建立以待遇留人，机制育人，事业激人，感情凝人的新型用人机制。
人才资源开发范文5
关键词：新疆；人才资源；开发建设
近些年，我国西部开发的建设工作稍微有了一些喜人的成绩，但是离经济建设腾飞的发展目标还是有很大的差距，在经济建设的过程中大批的人才投入其中，发挥其知识和技能上的优势，但是从具体情况分析来看，其人才的投入与经济的发展目标显然是不成比例的，这与新疆地区人才资源的分配、人才的质量、数量等有着直接的关系，在下文中就对此方面做出详细的分析。
一、我国新疆地区人才资源的基本特点
截至目前，新疆人才数量相较于前些年比，已有了明显的上涨，所占该地区人口总量的比值也得到了大幅度的提升，在所有的劳动人员中，参加过高等教育的人员占比是13%，拥有高技术水平的人才占比是23%，并且据相关统计，处于专业技术层次的人员还在逐年增加，在人才贡献上相较于前些年比也会有一个很好的结果。从人才资源的质量方面分析来看的话，目前新疆地区的不接受国家义务基础教育的人员明显减少，通过对新疆地区的人口普查发现，该地区的文盲率明显降低。现今新疆地区的教育事业也取得了快速发展，该地区的普通高等学校达到了三十余所，高校内的专业教师近两万人。这对于新疆地区来说是一个不错的成绩，但是从总体上看，该地区存在高技术水平人员增长速度过慢的缺陷，这与新疆地区经济的发展肯定是不相符的，要实现该地区经济的快速增长，目前这些人才的数量难以满足实际要求。
二、新疆人才资源现状的原因分析
（一）人力资源投入赶不上人口数量增长的速度
据统计，新疆地区人口的增长速率已经高于全国人口的平均增长水平，并且哪怕是近些年该地区的生育条件是处于很低的形势，这种庞大的人口系统也将会持续很长一段时间。这种情况使得新疆地区教育投资费用的安排很难平均分布在不同的教育工作中，比方说在九年义务教育和高等教育两者之间就很难进行合理的分割，在教育经费的统计中发现，一般世界平均水平的教育经费占取当地国家生产总值比例的6%，而新疆地区教育经费的比重仅仅是4%。
（二）人才资源的配置与新疆产业需求的配置不合理
新疆的产值与劳动力就业结构存在很大偏差，大量劳动力滞留在农业上，专业技术人员的构成来看，教学人员占了总量的很大部分，而农业技术人员仅占7.32%，这与新疆加快农牧业现代化发展对农业科技人才资源的大量需求产生了突出的矛盾；同时专业技术人员中科学研究人员比例过低，这直接导致新疆科技创新后劲不足，严重制约了新疆经济的发展。
（三）新疆地区人才的流失制约经济的发展
这些年来，沿海、特区经济的强势，条件、环境的优越，尤其是东西部收入差距的进一步拉大，使新疆以往的优惠政策显得微不足道，人才流失日趋加剧，且流走的多是层次较高、能力较强的工作骨干和实践经验较丰富的人才。改革开放20年来，通过正常渠道调出新疆的干部达4万多人。而实际流出的各类人术包括能工巧匠达20万之众。这已成为新疆经济发展滞后的重要原因。
三、新疆人才资源开发建设的有效途径
（一）加强人才的教育培训
解决人才队伍建设问题，教育和培训必须先行。要使国家公务员、专业技术人员和企业经营者三支队伍的培训纳入继续教育的管理范围，尽快形成政府主导，行业主管，企业自主，社会参与，个人自觉的管理体制，解决好继续教育的经费来源。抓好边远艰苦地区和基层单位短缺专业技术人才的培养，认真解决基层急需的实用人才。同时还要加强对技术工人等级的培训，全面推进职业技能开发，提高劳动者整体素质，形成一支以高级工、技师、高级技师为骨干，中级工为主体，结构合理，具有良好职业风尚，技术过硬，适应新疆经济技术发展的技术工人队伍。
（二）加快人才结构调整
人才资源开发必须面向经济建设，服务于经济结构调整。大力调整现有人才的结构，重点是调整人才的地区分布和产业分布，优化人才队伍的知识结构和专业结构，使人才结构与产业结构相适应，推动新疆经济社会发展的进程。尤其要结合科技、教育、文化、卫生等行业的体制改革，盘活现有人才，充分挖掘人才潜力，引导和鼓励各类专业技术人才向各类企业转移，直接进入国民经济主战场，鼓励高等院校和科研院所创办高新技术企业，使技术创新和科技成果转化为现实的生产力。
（三）深化人事制度改革
要始终围绕建立社会主义市场经济体制这一主线推进人事制度改革。要在机关不断完善公务员制度，努力创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一个能上能下、能进能出、促进优秀年轻人才脱颖而出的机制，形成一套法制完善、纪律严明的监督体系。企事业单位的人事制度改革，主要是推行聘用制，逐步做到按需设岗，竞聘上岗，实行由身份管理向岗位管理，由国家用人向单位用人的转变，形成企、事业单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管、配套措施完善的科学分类管理体制。改革职务晋升和职称评定制度，淡化评审，强化聘用，防止重学历、轻能力倾向，使职称评聘真正发挥积极的作用。
人才资源开发范文6
一、我国企业的人力资源管理者的管理理念还需转变、提高
由于长期受我国计划经济模式的制约和影响，目前我国很多企业的人力资源管理者还没有完全从传统的人事管理中脱身出来、融入到知识经济的时代大潮中来，最典型的思想表现是：缺乏管理工作的主动性、积极性，还没有充分认识到人力资源——企业员工才是当今现代企业中的主人、企业利润和组织目标的实现者。
二、我国企业人力资源培训的资金投入略显不足，有待加强
我国的企业仅仅有28％较为科学、规范地开展了员工岗前培训和技术指导，并能根据企业不同阶段的发展需求和工作需要，有计划性地开展学习讲座、对外交流以及选派企业优秀人才外出进修等。43％的企业只是根据企业的工作需要或由于引进先进的生产设备等原因，短期内进行了员工岗前培训和技术指导，甚至还有一小部分的企业由于经营亏损或盈利不多已经取消了这部分的资金投入。
三、企业管理者自身素质不高，且进一步学习提高的积极性不够
我国现有企业往往强调了对员工潜能和创新能力的开发、利用，却有意无意地忽视了企业管理者自身整体素质的提高。
因此，如何加快我国企业人才资源的开发和管理是我国所面临的重要课题。
（一）要确立正确的人才观
首先，确定人才的范围。人才不能局限于知识分子、高科技人员等，应把人才概念的外延定义为为企业和社会创造经济效益、社会效益以及环境效益的人。因此，作为管理者，必须重视和充分利用每一个人的价值，人尽其才，使企业效益最大化；其次，要有识别和开发潜人才，并努力使之从潜人才转换成显人才的意识和能力。作为企业管理者，必须具备识别潜人才，并为之提供向显人才转化所必需的条件和环境；最后，要正确认识人才的流动性。企业的管理者应鼓励和尊重人才的流动。让不适应本企业的人才到其他处实现自身的价值。同时，不断吸引本企业紧缺的人才。只有这样，企业才能建立一支素质过硬、凝聚力强、人尽其才的人才队伍。
（二）构建完善的人才激励机制
健康高效的激励机制是通过一系列满足人才的物质、精神、目标等需求的措施体系来提高人才的积极性和主动性、挖掘人才潜力、从而促使企业目标得以实现的制度。具体的激励方式有：（1）物质激励。物质激励是通过给予取得成绩的人才一定的物质奖励用以褒奖和鼓励的一种激励形式。包括加薪、奖金、股权、红利、奖品等；（2）精神激励。通过公开颁奖、口头表彰、颁发荣誉证书等方式来体现对人才的肯定、尊重，使之产生愉悦感、成就感、荣誉感和归属感，以此来激励他们的生产积极性；（3）情感激励。情感激励是指企业管理者通过对员工的关心和理解而产生的激励效果。如果企业管理者时时关心职工的疾苦，帮助他们解决工作和生活中的具体困难，就会使职工在情感上认可、信任管理者，就会以厂为家，通过辛勤地劳动和创新成倍地回报企业，从而提高企业的效益；（4）人生价值实现激励。人才特别是高素质创新性人才，他们工作不仅是谋生所需，更是为了实现自身的目标和人生价值。企业管理者就必须把其具体工作同他们的成长目标紧密地结合起来，为他们提供包括进修、科研、创新所必需的条件与环境，使企业员工在努力为企业创造价值的过程中，也在实现着自身的梦想和价值。这是激励机制中最高层次的激励手段，也是最稳定和最长效的激励方式。
（三）建立和完善企业的培训机制
企业人才培训是企业对人才教育投入的再加工过程，是人才能力的培养、技能的训练、潜在能力的发掘和提高的过程。经济学家马歇尔曾指出：所有投资中，最有价值的是对人本身的投资。我国企业在培训职工方面有很长的路要走，应注意以下两点：第一，要把对职工的培训工作提升到战略的高度，切实加大对培训的投入力度。在当今经济发展过程中，培训的投入是及其重要的投资，是高回报的投资；第二，要注意培训工作信息化，有效合理地利用培训资源。注重收集企业内外与培训有关的信息，开发建立企业培训系统，进行分析整理，科学合理地制定自己的培训计划，根据自身的实际情况来搞好职工的培训。
（四）企业应建立和完善人力资源绩效管理体系
作为企业人力资源管理核心的绩效管理体系，其科学性、可行性及有效性直接关系着人力资源管理的水平，对企业的整体发展有着决定性作用。作为企业管理者，首先应理解绩效管理体系的内涵。绩效管理体系与简单的绩效考核不同，强调的是通过计划、组织、协调和控制等多种管理手段，综合使用以帮助企业或部门、员工的绩效提高；其次，在绩效管理体系建立的过程中，要重视公平性和可及性。绩效管理的终极目的是提升职工的积极性和主动性，提高企业的效益；最后，绩效管理体系要体现“以人为本”的理念。绩效管理体系不是简单、生硬的制度，而是富有人性和具有弹性的，是为职工和企业利益服务的。只有具备这几个特点，绩效管理体系才是完善的、合理的。
