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培训课程设计案例范文1
[关键词]审计;培训课程;设计;职业教育
完整的审计干部培训过程包括制订培训计划、设计培训课程、培训实施、教学评估以及根据评估结果对前几个环节进行调整，其中，培训计划阶段确定培训班的类型，并明确各培训班的培训目标和培训对象。课程设计则是针对培训对象进行培训需求与课程的研究，在此基础上安排课程、配备师资、选择培训的方式方法等，以期达到培训目标。课程设计影响甚至决定着培训目标能否顺利实现。
一、当前审计干部培训课程设计存在的问题
笔者曾从事审计工作多年，期间多次作为被培训者接受培训，近年来从事审计教研和审计教学工作，角色转换为培训者与执教者。从培训者与被培训者双重视角，根据多年实践与观察，认为当前审计干部培训课程设计主要存在以下问题：一是缺少先进的教育培训理念作为指引和支撑。拼凑几门课程开办培训班是容易的，在先进的教育培训理念指引下进行严谨的课程设计是不易的。二是缺少对培训需求的深入分析和清晰认知。培训需求不仅包括审计干部个体需求、审计机关组织需求、审计事业发展需求，同时还涉及三者间的关系、当前需求与可持续发展需求的关系问题。三是教学方法对教育培训理念的践行不够，有些培训班教学方法单一，基本以讲授式、“满堂灌”为主，有些将本应创造性灵活运用的教学方法教条化。
二、课程设计应以先进教育培训理念为引领
“理念”通常指思想，与观念关联，上升到理性高度的观念就是理念。教育培训理念决定了设计课程的种类、采取培训的方式、管理的模式及培训的效果。（一）职业教育培训的本质。职业教育正从为产业和特定职业提供技能培训的简单任务，扩展成为开发人力资源、实现可持续发展以及公民教育的综合性任务，因此，审计干部职业教育培训是对审计干部从入职开始贯穿整个职业生涯的职业教育培训。它不仅是一项提供审计技能培训的简单任务，而且是一项开发人力资源、实现审计事业和全体审计人员可持续发展的综合性任务。职业教育培训的本质就是一种人力资源开发。比如，日本就将原来的《职业训练法》彻底重组变更为《人力资源开发促进法》。“贯穿整个职业生涯”是吸收“终身教育”的理念，“可持续发展”意味着它不只针对此时此刻、特定岗位的具体技能，而是面向未来、重在发展。（二）学习过程。关于学习的理论有很多，近年来越来越被广泛接受的是建构主义学习理论。根据这一理论，学习是学员主动完成的过程。每个学员都是带着自己固有的经验和信念来到课堂，并以此理解和消化新的信息、概念、现象和问题，对这些新材料进行感知、联想、评估和决策，最后将其消化为自己的理解，整合到自己的信念系统中去。在这一过程中，学习者是学习活动的主人，学员是学习过程的主体。秉持这样的理念，课程设计应突出学员主体地位，营造有利于学员发挥主观能动性的情境，采用适当方法激发学员的学习兴趣，使其成为自主的、终生的学习者。（三）学员和教师的关系。西方曾有项调查，问人们最害怕的事情是什么。结果居然超过半数的人选择了公开演讲，仅次于死亡，排在第二位。如果老师把自己看作教学过程的主体、知识的灌输者和“权威”，那势必会带来巨大压力。而现在国际上比较通行的认识是，在教学中老师是一个分享者、引导者、推动者，带着平等、开放的心态进入课堂，目的是分享和启发思考，每位学员经由思考进行各自的知识和能力建构。在此过程中学员产生各样质疑甚至奇思妙想，这正是教学的成功，且会对教师和其他学员产生启发作用，并进一步引发思考，达到教学相长、学学相长之目的，正如经典案例教学教材中有句话所言：“愉快地引导案例讨论，其关键与其说是个人教学方法的高超，不如说是一种态度”。（四）工作与学习的关系。有研究发现，从能力学习的途径看，主要包括工作中学习、社会关系中学习和课堂培训，而这三者在能力发展中的比例是70:20:10。工作中学习是学习的常态。从一个人成长的角度看，最直接和帮助最大的方法是将其置身于挑战性的工作中，学习的最佳机会是在真实工作情境中。当前，我们所处的社会是知识和信息爆炸的社会，每个领域每天都会产生大量新知识、新信息，各领域间产生新的联系，低智力投入的工作被人工智能取代或即将被取代……所有这些都使得工作和学习的边界日益模糊。工作的过程就是学习的过程，而学习也越来越以再现、模拟工作的方式来进行，这也是为什么世界各国倡导和推行的培训方式都与工作结合得越来越紧密。比如，案例教学就是将真实情境引入课堂，由学员通过分析、讨论，实现认清现实世界复杂性和模糊性的目的；而行动学习英文是“learningbydoing”,即“做中学”，更是将工作和学习合二为一，以质疑与反思来解决工作中的问题。目前高校正在推行的“虚拟仿真”教学项目也正是案例教学和行动学习的结合方式。
三、课程设计应重点关注的方面
（一）课程设计应坚持需求导向，兼顾整体。与个体、长远与当前培训要服务审计发展大局，课程设计首先应着眼于审计事业发展的需求，因此，必须研究审计发展规划和战略、年度审计工作计划和要点。研究审计工作规划、战略，要面向发展，兼有前瞻性、外向性；研究年度审计工作计划和要点，使课程设计对于审计干部胜任当前和近期工作具有针对性。所制订的培训计划、课程设计应有助于审计人员获得和提升适应审计事业发展所需要的能力，从而实现个人、组织与事业共同的可持续发展。当然，在面向未来、突出事业发展需求的同时，还应兼顾具体单位需求和个体需求。2018年，审计署审计科研所曾对审计干部教育学院的市县审计局长培训班和审计理论研究骨干培训班的学员进行问卷调查，从得到的200多份问卷统计分析了审计机关负责人和审计业务骨干所应具备的知识和能力，包括审计及相关专业知识、宏观政策、管理学、人文社科、网络与安全、大数据等知识；组织领导、科学决策、沟通协调、具体业务、口头与书面表达等能力。这些应成为课程设计的重要依据。（二）课程设计的教学方式方法应是对教育培训理念的践行。《2018—2022年全国干部教育培训规划》中明确提倡改进教学方式方法，开展研讨式、案例式、体验式等互动式教学方法，探索运用访谈教学、论坛教学、行动学习、翻转课堂等方法。作为课程设计者，首先需要研究的是使用这些方法的原因以及这些方法背后的教育培训理念。所倡导的互动式教学方法、行动学习方法，是由一系列重要理论和理念生发出来的，如对职业教育培训本质的认识、对学习过程的认识、对学员与教师关系的认识、对学习和工作关系的认识等。如果不是真正理解、接受了这些理念，只是生搬硬套地使用这些方法，结果只能是得其形而失其神，变得教条化；反之，得其神（精髓），就可灵活运用各种方法，还可以由此创新出更多方法。2017年审计署审计干部教育学院主办培训班课程设计的教学方式组合情况如表1所示。从表中可以看出，在对培训方式的选择上，将讲授、案例教学、研讨、座谈、访谈等多种方式结合运用，传统的讲授模式基本控制在50%以下，有的班只占1/3左右。从培训实施效果看，学员们普遍认为课程设计将丰富的课程内容、优秀的师资、灵活多样的教学方式方法充分整合，取得了良好的教学效果。(三)课程设计应贯穿培训全过程。应坚持持续化设计的理念，将课程设计贯穿于培训全过程。一是对培训班课程在上报方案的基础上细化任务设计，提前与授课老师沟通，明确授课内容和形式。二是深化研讨课设计。研讨课一直是干部教育培训的重点和难点，其效果直接关系到整个培训的成败。应放弃简单、自由的讨论方式，采用结构化研讨方式。研讨课前根据教学进程、学员学习领会的情况，收集学员最关注、最想解决的问题，在课程研究的基础上列出详细的结构化研讨提纲，使研讨更富实效。一个好的结构化研讨需要精心设计和备课，需要全过程的引导和掌控。三是课程设计者应全程跟班听课，了解教学进度和教学效果，根据培训目标、课堂现场反馈和学员接受情况，及时对课程、师资、案例、教学内容和教学方法等进行必要调整。
四、实际教学案例探讨
培训课程设计案例范文2
通过培训课程设计将培训课程体系分为培训课程和组成课程的模块两大部分。
1、胜任能力项目的合并与排序
首先，培训课程设计要适度合并胜任能力项目，形成若干项胜任能力项目集合，进而根据这些集合设计相应的培训课程，并确定各门课程的培训目标。胜任能力项目模型是培训课程设计的依据，而适度合并胜任能力项目是培训课程设计的前提。
(1)合并胜任能力项目的依据
合并相近与相关的内容。不同的胜任能力项目虽然分列于胜任能力模型中的品德、基本知识、领导力、专业知识和专业管理技能中，但有些胜任能力项目内容相近或相关，只是有的作为知识要求，有的作为能力要求。因此，将这种具有相关性的胜任能力项目合并，可以避免相近或相关内容在所设课程中重复。
根据业务流程的连续与完整来合并。一项完整的业务流程由一系列的工作程序组成，这一系列工作程序涉及不同的胜任能力项目，要完成这一完整的业务流程，就必须同时具备这一系列不同的胜任能力。换句话说，业务流程的连续性与完整性，要求完成某一工作任务应具备的一系列不同的胜任能力项目在内容的衔接上具有不可拆分性。因此，将这种具有不可拆分性的胜任能力项目合并，可以保证所设课程更准确、更全面地反映业务流程的连续性与完整性。
根据教学环节和过程的趋同性来合并。不同的胜任能力项目分列于胜任能力模型中，又为不同的业务流程所必需，但这些不同的胜任能力项目围绕着某一教学内容，可以用同一教学环节或过程来解决。因此，将这种可以用同一教学环节或过程来解决的胜任能力项目合并，有利于教学的组织和实施。
(2)胜任能力项目集合的排序
按照上述原则，可以将高级管理人才胜任能力模型中的胜任能力项目合并为若干胜任能力项目集合，并按照一定的逻辑关系将其排序。合并后的胜任能力项目集合的排序依据是：
第一，按所涉及内容的递进次序，即合并后的胜任能力项目集合涉及基础性内容的排列在前，涉及专业性内容的排列在后。
第二，按所涉及业务流程的先后，即合并后的胜任能力项目集合涉及的业务流程在先的排列在前，涉及的业务流程在后的排列在后。
第三，按所涉及工作的综合程度，即合并后的胜任能力项目集合属于专项性工作的排列在前，属于综合性工作的排列在后。
2、课程设计
培训课程设计是将胜任能力项目集合转化为培训课程的过程。一般根据合并后的胜任能力项目集合设计培训课程，一项集合设计一门培训课程。
在胜任能力项目合并和排序中，将品德、基本知识和领导力三要素中的能力项目在各自的要素内合并，将专业知识和专业管理技能二要素中的能力项目跨要素合并，因而形成了品德、基本知识、领导力、专业知识和专业管理技能四类能力项目集合和相应的四类课程(四类课程依次简称“CT”、“CK”、“CL”和“CP”，相应地，四类课程所含模块依次简称“MT”、“MK”、“ML”和“MP”)。
(1)品德类课程的特点
第一，课程的主要目的和突出特点是改变态度、转化行为。品德类课程虽然集知识、技能和态度为一体，是一种综合性的培训课程，但这类课程的主要目的和突出特点是改变态度、转化行为。为此，品德类课程的设计要特别关注培训内容能够得到学员认同，促使学员思考和内省，以达到使其态度和行为得到转变的培训目的。
第二，学员要求亲历、体验和领悟的心理强烈。与其他类课程比较，学员更关注对品德类课程内容的“感同身受”。亲历直观的场景、直面典型的人物、体验触及灵魂的事例，对学员的态度改变和行为转化具有极大的震撼力、感召力和推动力。为此，品德类课程的设计要特别关注学员对所学内容的亲历和体验，要使学员从亲历和体验中体会、感悟、总结和提高。
第三，体验式、研讨式等教学方式更有助于品德类课程教学目标的实现。品德类课程改变态度、转化行为的突出特点和学员亲历、体验的强烈心理，要求培训者运用多种培训方式，特别是运用体验式教学方法和手段，通过精心设置各种场景，甚至是实地考察，力求培训过程生动活泼，促使学员参与，引发学员共鸣。
(2)基本知识类课程的特点
第一，基本知识类课程中的“基本知识”，主要指胜任领导岗位必须掌握的通用知识，以及随着形势发展补充、更新的新知识。“基本”是这类课程的重要特点。所选课程内容应充分考虑这一特点，注意把握胜任领导岗位必须掌握的哪些知识，应该补充、更新哪些新知识，体现必备、够用。
第二，基本知识类课程的主要目的和突出特点是传授知识，即补充或更新学员的知识。基本知识类课程的设计要关注学员对所学内容的理解和掌握，更要关注学员对所学知识的运用。
第三，讲授是这类课程主要的教学方式。但同样需要直观、生动、易于接受的教学方式，大力提倡研讨式教学。即使是讲授，也应以启发式、双向交流式、发现式(指学员在教师的指导下学习探索，并试图得出自己的结论)讲授为主。
(3)领导力类课程的特点
第一，领导力类课程的综合性。课程不仅涉及经济学、管理学、领导科学等经济管理类学科，还涉及心理学、哲学等其他学科，综合性强。
第二，领导力类课程的主要目的和突出特点是开发潜能。即把学员已有的知识转化为具体的领导能力的提高，通过改变观念和思维定势，更大限度地开发领导潜质。
第三，领导行为的改变受到各种环境因素的制约，甚至与人的先天禀赋不无关系。因此，领导行为的改变需要一个长时间的磨砺过程。为此，领导力类课程的设计要特别关注这类培训课程的阶段性和时限性。
第四，领导力类课程在教学中，要充分运用相互交流和实践环节等教学方式。领导行为的改变和潜能开发更强调相互交流和实践环节，突出案例和模拟环境下的实际训练项目，使学员在实际训练中获得处理各种复杂问题的思维过程、解决办法和行动方案。为此，这类课程要注意设计好专题研讨交流和分组实践活动，前者可以使学员通过交流获得改善自身领导行为的信息、观点和方法；后者可以使学员通过分组实践相互学习、相互促进、共同提高。
(4)专业知识和专业技能类课程的特点
第一，专业知识与专业技能类课程具有很强的专业性，不同专业的课程，内容区别很大。为此，专业知识与专业技能类课程的设计要注意把握不同专业课程的专业特点。
第二，专业知识与专业技能类课程的主要目的和突出特点是
提高学员的专业技能，专业知识只是所需专业技能的必备基础和必要条件。为此，专业知识与专业技能类课程的设计要特别关注对专业知识和专业技能的系统整合，专业知识要服从、服务于专业技能，为专业技能的提高打基础。
第三，这类课程的教学以“能”和“会”为中心，即使学员能用会做。为此，专业知识与专业技能类课程的设计要特别关注让学员“动手”操练。
3、课程目标确定
课程目标是对学员经过本门课程的学习后应当达到的标准的概括说明。课程目标确定得是否准确，直接影响到这门课的课程模块设置得是否恰当。课程目标的确定，一方面要满足胜任能力项目集合的要求，另一方面又要在教学上具有可操作性。一般而言，可以根据每门课程所对应的胜任能力项目，确定若干项课程目标，每项课程目标具有相对的独立性(以便根据课程目标设置相应的模块)。
(三)模块设计与模块目标确定
1、模块设计
所谓模块，就是从某一相对独立的问题出发，打破学科界限，将解决这一问题所需要的相关知识、分析方法和解决手段有机地结合起来，组合为一个相对独立的教学单元。
一般而言，一门课程含有一个或若干个模块。一门课程所含模块的多少，取决于模块的相对独立程度，模块间在内容、流程、教学过程上相互依存，相对独立程度就低，这些模块就趋向于组成一门课程；反之，模块间相对独立程度高，这些模块就趋向于各成一门课程。
模块设计的主要依据是课程目标，一般地，一个模块对应于一项课程目标。
2、模块目标确定
模块目标是对学员经过本模块的学习后能做什么以及做到什么程度的详细说明，也是对课程目标的分解和细化。模块目标确定得是否准确，直接影响该模块及其课程的培训效果。为此，模块目标的确定要遵循SMART原则：
第一，具体性(Specific)原则。即模块目标应该是具体的、可操作的，而不是抽象的、模糊的。
第二，可衡量性(Measurable)原则与可实现性(Attainable)原则。即模块目标要有“量”和“度”的要求，能够用一定的方法和手段来衡量，能够通过一定的培训环节得以实现；而且，教与学要在这个“量”和“度”上达成一致，这样可以增强学员的认同感和参与意识。
第三，现实性(Realistic)原则与时限性(Time-bound)原则。即模块目标的确定要考虑现实条件和培训时间的限定，要力争在一定的条件和规定的时间内达到模块目标的要求。
(四)培训模块教学内容的开发
1、内容开发的依据
根据课程目标设计出的培训模块大致指出了模块的内容框架。为了使各培训模块的教学更具针对性和可操作性，必须准确地确定每一培训模块的教学内容。培训模块教学内容开发的依据是培训模块的教学要求和学员在每个模块所处的学习阶段。学习是一个渐进的发展过程，一般要经过获得、组织、尝试和表现四个不同阶段，对能力缺口图进行认真分析，辨别学员在每个培训模块所处的学习阶段，据此进行内容开发。
2、教案的编写
教案是授课教师为培训而准备的书面实施计划，作为一个完整的教案，一般包括培训内容和培训过程设计两部分内容。培训内容是根据课程目标和模块目标设计的。
培训过程设计是教案编制工作中最为重要的部分，包括培训过程的步骤设计和培训环节设计。
培训过程的步骤设计包括：
组织教学，既是课堂教学过程的起始环节，必须贯穿整个教学过程；引入新课或激发学习动机；讲授新课；小结；布置作业。
课后作业的形式是多种多样的，其目的都是为了巩固当天的培训内容。我们建议每次课后都要向学员布置三个永恒的作业：老师今天讲了些什么?这些与我的工作有什么关系?在今后的工作中如何使用这些东西?除此之外，还要求学员把当天最重要的心得记在日记本上。这样，使学员巩固培训内容的同时，不断地挖掘和改造自己的工作经验。
培训课程设计案例范文3
关键词：大数据；教师培训；移动培训课程
一、引言
伴随不同国家学生核心素养的研究与，教育领域越发关注当下以及未来社会我们要培养什么样的人才、如何培养人才等核心问题。这些核心问题的解决则离不开教师的成长与发展，给教师队伍建设带来的挑战也越来越大。教师培训是教师队伍建设的重要途径之一，在过去几年时间里，从国家、地方、到学校，各种类型、不同层次的教师培训开展的如火如荼，然而仍然存在着各类问题。王阿习、陈玲等[1]提到教师培训内容的设计缺乏针对性、脱离真实的教学情境，培训知识缺乏实践转化。赵德成、梁永正[2]指出不少培训在一定程度上促进了教师的观念更新，但对教师教育行为转变和个人绩效提升的影响却十分有限。导致这种问题的原因有很多，其中最为根本、具有决定性影响的一个原因是未能做好教师培训需求分析。笔者曾在2015年对北京市2213位教师就培训的效果进行了问卷调查，67%的教师认为培训内容很难在教学现场得以应用转化。从教师培训的一般流程来看，培训的需求分析直接决定了培训目标的界定、课程的设计与开发、实施与后续的效果评估。可见，培训从需求分析开始，如果无法体现教师的实际需求，也会导致培训课程的应用效益，与教师工作实践难以有效对接等问题。因此，如何有效地发现教师的真实需求，并精准匹配教师发展需求进行课程设计值得深入研究。
二、确定教师培训需求存在的问题
笔者访谈了北京市级以及十几个区级培训机构的中小学教师培训负责人，发现目前教师培训课程的需求确定多数是在培训开始之前，通过对教师代表以及学校管理者等进行问卷调查、访谈等方式进行，进而确定课程内容。通过问卷与访谈等方式来确认培训需求，限于问卷、访谈提纲设计能力、答卷人解读能力以及答题人心理因素的制约等因素，所得需求常常不能完全反映教师的实际需求。教师是实践性极强的职业，其在工作情境中所遇到的问题与需求多是多元化与立体化。通过问卷或者访谈的方式无法反映教师在专业发展中变化的动态需求。赵德成、梁永正也指出了上述的培训需求确定方式存在的局限性。首先通过问卷等方式基于教师的主观愿望来确定需求可能失之主观，教师自我报告的需求未必都是真正有意义的培训需求；其次，简单地从校长等管理者的角度提出的绩效差距识别培训需求又可能失之笼统，分析者需要对绩效差距形成的原因进行深入分析。只有通过取长补短，将两种理解整合起来，既关注教师的主观愿望，又重视绩效差距及其原因的深入分析，才能更为准确、有效地识别培训需求。基于此，如果培训课程的设计与开发仅仅以问卷、访谈的方式来确定课程内容则显得不够全面、真实，不能够满足教师动态的需求，其使用效果与效率也会受到影响。教师的专业发展需求存在着个性化、生成性、情境性、复杂性与模糊性等特征，很难通过问卷调查或者短时间的访谈等完全体现出来，这也给教师培训课程的设计与开发带来了一定的难度。然而，通过大数据技术与移动终端的普及与应用，教师在工作现场遇到的各类问题、问题背后对应的专业发展显性以及隐性需求，都能够被捕捉、记录并进行深入分析，从而作为设计教师移动培训课程的基础。
三、大数据技术为确定教师专业发展需求带来的契机
(一)通过教师行为数据分析发现教师在专业发展上的隐性需求
教师专业发展的隐性需求是指无法被行为主体主动发现并清晰表达，需要通过其他主体挖掘、引导来确定的需求。大数据分析技术在用户隐性需求挖掘与引导方面已经体现出了很强的优势，尤其是基于行为的大数据分析能够更好地帮助人们认识到自身潜在的需求。如移动互联网领域通过对用户的行为、兴趣、爱好等进行分析，发现用户的潜在需求，并与需要营销的产品、业务、内容相匹配，实现精准营销。在教育领域，以Cousera为代表的慕课平台运行商，通过深度分析学习者在课程资源使用过程中所产生的海量行为数据，能够发现哪些资源学生点击率最高，哪些讲座视频的片段重播率最高，哪些内容学生的出错率最高等等，然后将上述结论及时反馈给课程资源的研发团队，用以指导改进之后的工作。这种做法表明大数据技术能够提供更加真实可靠的需求诊断[3]。目前，也已经有通过对教师行为数据进行采集、分析，形成对教师专业发展潜在需求分析的探索，如首都师范大学王陆教授等通过对教师教学行为的记录、分析形成对教师教学行为改进的需求分析报告[4]；上海市闵行区恽敏霞等通过对全区教师的课堂教学行为的录制、分析形成对教师教学行为改进的分析报告，进而发现对教师专业成长存在的隐性需求[5]。这些需求因教师的自我认识与理论素养限制等原因，其在问卷、访谈等自我报告中无法主动提及，而借助于技术设备对教师大量教学行为的观察、记录，进而通过大数据分析技术则能很好地确定教师在专业发展上的隐性需求。
(二)通过教师面临的问题数据分析发现教师
在专业发展上的显性需求教师在专业发展上的显性需求是指能够被行为主体明确表达的需求，如在2016年由笔者所在单位组织的北京市几个区的新教师培训中，新教师明确表达自己在与家长沟通过程中存在问题，在有效的班级管理上存在问题。当对新教师群体反馈的问题数据逐年加以收集，并系统进行大数据分析时，能够有效发现某一特定的教师群体存在的共性问题。教师在教学现场所面临的各种类型的问题也直接地反映了教师专业发展上的显性需求。罗滨指出关键问题来源于教师教学实践的现状及困惑，通过关键问题的解决能够帮助教师突破教学困惑，实现专业发展[6]。因此，以教师逐年提供的问题数据为基础，通过大数据技术对问题数据加以收集、归类、分析，进而确定某一特定群体实现专业发展的关键问题与显性需求。
(三)通过对问题与解决方案的数据分析精准满足教师需求
加拿大安大略省的麦格雷戈医生通过对近十年的病患数据进行分析来确定应对某一类问题或者病症，应该提供哪种类型的治疗最为合适。这种推荐正是基于对病患数据以及诊疗方案数据进行了常年累月的积累，并通过大数据分析建立起了病患数据与诊疗方案之间的精准匹配关系[7]。在教师培训领域，以往无法大规模采集教师主观反馈的问题、客观发现的问题以及专家团队提供的解决方案，教师存在的问题与对应的解决方案是个性化地存在于提供解决方案的专家头脑中或者小范围地存在于某个组织中。伴随着对教师问题数据逐年的收集、分析，能够形成特定教师群体(如新教师)的共性问题、特定组织的共性问题(如某区的新教师都存在着课堂管理困难问题)以及教师个体的个性化问题，专家团队将针对这样的问题清单形成相对应的解决方案，伴随着问题数据与解决方案数据的不断积累与完善，后续的教师将能够在提供了自己的问题数据之后得到系统推荐的更为精准的解决方案，满足其个性化的专业发展需求。
四、移动终端将成为连接教师专业发展需求与培训课程的重要载体
在已有以移动终端为载体开展教师培训的研究中[8-14]，多数更为关注将移动终端作为培训课程的载体，而很少将其作为发现培训需求的载体，笔者认为以移动终端作为载体发现教师的需求，相较于问卷与访谈这种短时、切片式的需求分析方法而言，更为凸显需求的情景性、动态性和生成性。教学现场是教师真实需求的发源地，在教学现场，教师要面对来自教学、管理、科研等方面的各类问题，伴随着问题的产生也形成了教师各种类型的需求。罗滨提到要鼓励教师表达自己在教学实践中遇到的各类问题，并对问题加以提炼、归纳形成关键问题清单，通过专家、教师共同研究，形成关键问题的解决过程，进而帮助教师完成专业发展。根据笔者所进行的面向北京市各区4539教师的移动终端使用习惯调查数据显示，63.4%的老师有随时随地使用移动终端的习惯，其中有随时随地进行记录、拍摄行为的也已经接近53%。在针对西城区两所学校的教师进行访谈的过程中，笔者也发现，很多教师认为平时工作中确实会遇到教学、科研、管理以及人际沟通等各种类型的问题，如果不及时记录遇到的问题，这些问题也自然被纷繁复杂的各类事物所淹没。可见，多数教师已经具备了通过移动终端去记录的行为习惯，如果能够帮助教师形成随时随地记录其所遇到问题的意识，即可通过移动终端的辅助，帮助教师随时随地记录问题，上传问题，进而形成教师专业发展的问题库。如以北京市新教师培训为例，入职1-3年的新教师，要求其通过移动终端随时随地记录其在教学、科研、管理工作中遇到的各类问题，并上传到教师专业发展问题库，伴随着问题库数据的累加，通过大数据分析即可发现北京市入职1-3年的教师群体存在的共性以及个性化问题，这些问题是反映教师需求的起点，更是培训课程设计的起点。移动终端成为了动态连接教师群体发展需求的载体，克服了通过问卷或者访谈片段性、片面性反应教师专业发展需求的局限性。在已有以移动终端为载体开展教师培训的研究中，多数更为关注将移动终端作为教师培训课程的呈现载体，很少将其作为教师制作培训课程的工具。DonPassey提到移动终端可以记录在课堂中的各类音频、图片与视频，以及教师是如何完成某项工作的过程性音频、图片或者视频，进而按照记录的内容进行反思哪些是关键要素，反思工作过程是否有值得改善的地方[15]。笔者曾在西城区一所小学中开展了以移动终端作为教师制作生成性培训课程工具的研究，研究以学生的问题解决能力培养为目标，通过提供的移动课程模板，教师用移动终端收集教学实践过程中的视频、文本、图片类的过程性资料，并整合成为可以在移动终端上呈现的生成性案例课程。相对于预设类的主题培训课程，教师从学习者转变为课程内容的设计者与提供者，教师对培训内容的转化效果有了明显的提高。研究显示参与了基于移动终端生成性课程制作与讨论的教师，其所负责指导的学生在解决问题的积极性、学生对解决问题方法的掌握以及教师对培训内容的理解与运用三个方面的效果，要显著好于只参与了主题培训的教师[16]。以移动终端作为教师制作与呈现培训课程的载体，调整了教师作为被动接受课程内容的客体角色，充分发挥教师作为培训课程内容建设者与贡献者的主体地位，也连接了教师的需求与教师工作现场各类情境性、生成性的解决方案。
五、基于大数据的教师移动培训课程设计模式
综上，从教师个体的角度，伴随其职业生涯历程，在具体的教学情境中教师所遇到的各类问题应对的是其显性的专业发展需求，教师可以使用移动终端记录自身遇到的问题。此外，借助教学行为记录系统记录并由专家团队分析教师的教学行为，其在教学行为上存在的问题应对的是其隐性的专业发展需求。随着教师主观反馈问题数据与客观观察其行为所形成的问题数据的不断积累，对两类数据进行大数据分析，确定教师需要解决的关键问题，并以关键问题为基础确定教师的真实需求，进而帮助教师形成针对性的解决方案。以新教师培训为例，依据该模式，要求教师在工作过程中及时在移动终端上记录自己的问题并上传到大数据分析系统。此外，通过教学行为记录系统上传自己的课程视频，专家团队将对上传视频加以诊断。通对新教师群体主观反馈问题与专家团队客观分析问题进行数据分析，伴随着从主观反馈问题到客观发现问题的增加，通过大数据分析形成新教师群体需要解决的关键问题。关键问题将作为教师生成性移动培训课程设计与开发的起点，专家团队、教师团队将针对关键问题协商形成问题解决方案，教师在实施整个解决方案的过程中，借助移动培训课程模板记录对解决方案的实施过程以及反思、收获等，进而形成基于移动终端的生成性案例培训课程。最终，通过“关键问题—针对性解决方案—生成性案例类培训课程”的模式形成精准满足教师需求的移动培训课程。课程中包含了某一特定教师群体(如新教师)面临的关键问题，系统推荐的解决方案以及实践后形成的生成性案例，真正做到了精准匹配教师的专业发展需求。从教师群体的角度，伴随不同阶段、不同层次、不同类型教师需求与关键问题的确定，教师专业发展关键问题库、解决方案库以及生成性案例库的不断完善，基于大数据的理念，当教师的关键问题、专家的诊断分析方案以及形成的生成性课程逐渐累积形成彼此之间的应对关系后，教师通过移动终端再次发送相关问题时，系统即可自动反馈给教师相应的问题解决方案以及有着相同需求教师形成的生成性培训课程，实现精准对接教师的需求。正如前面案例所描述，当医生基于对近十年的病患数据进行分析后就能有效确定应对某一类问题或者病症，应该提供哪种类型的治疗最为合适。
培训课程设计案例范文4
关键词：培训师 人力资源管理 课程设计
《人力资源管理》是一门实践性很强的课程，目的是让学生在掌握基本理论和知识的基础上，培养实践操作的能力。为适应新经济形势下对高级复合型人力资源管理专门人才的要求，要根据人力资源管理课程不同章节的内容特点，改进传统教学模式，引入职业课程，拓展学生视野，培养综合竞争力。
一、目前《人力资源管理》课程中存在的问题
一是教学形式单一，教学效果不明显。人力资源管理课程长期以来是“教师主导课堂、教材主导内容、课堂主导课程、考试主导考核”。这种教学，没有发挥老师的创造性，更没有调动学生的主动性，严重脱离学习的本性。
二是教学方法简单，学生积极性不高。人力资源管理课程所占学时学分较少，加之普遍以大班授课为主，教师的注意力主要放到如何保证在有限的时间内完成教学计划、涵盖教学知识点上，缺乏改革的动力，直接影响教学质量的提高。
三是教学内容以理论讲述为主，实践性较差。现在人力资源管理的教学以讲授为主并配以少数量的案例教学，理论授课占绝大部分比例，实践教学比例课时比重过低，学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，知识迁移能力差。
现有的培训模块的课程设计通常以介绍理论为主，突出培训的重要性，对于结合企业实际的培训涉及很少。培训师课程的引入，可以弥补现有课程对实践能力培养的不足，让学生了解实际培训需要和模拟真实培训情景。
二、基于培训师课程的培训课程模块设计
1.培训师及其课程体系设置
2002年劳动与社会保障部颁布了培训师的国家职业标准，把培训师的职业等级分为助理、企业和高级培训师三个级别，并对培训师做了如下定义：培训师是在任何类型的组织中，能够运用现代培训理念和培训手段，策划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员。
培训师课程体系设置包含三个模块，一是知识，包括专业知识和基础知识；二是职业技能，即培训师岗位职责和工作内容、程序和方法等；三是心理特质，即通过心理定向训练和对个性心理特征施加影响，促进培训师职业心理特质的稳定和成熟。
2.基于培训师课程的《人力资源管理》培训课程设计
（1）企培师课程的引入。引导学生对培训师职业进行系统了解，培训师是一个综合专家、教师、咨询师等多种角色的复合型岗位。在课程实施时，通过录像展示、资料搜集等手段，展现培训师课程讲授魅力，培养其职业兴趣。
（2）企培师核心能力课程体系。培训师核心的培训技能涉及培训方法、课程设计与研发、教育技术、演讲与表达、评价与反馈、教育科研方法、培训演练与实习等。课程实施时，可以通过各项活动设计将一系列的职业技能的培养贯穿其中。
3.基于企业内训师课程的培训课程设计与实施
针对学生现有的知识储备和能力，结合企业内部培训师课程进行教学，让学生了解企业培训师考试的要求。引导学生对培训师与教师的区别进行思考，让学生了解其差异，进一步阐释培训师是培训活动的设计者、表达者和主导者。
设计活动，让学生在参与中体会培训技巧。设计上台演讲的体验分享和评价、表意练习、3分钟培训师等活动，按团队进行讨论。针对演讲过程中的紧张情绪控制、语言表达、仪态仪表等，让学生充分体会到有效演讲的七大要点姿势。设计3分钟培训师活动，请各小组组织一次主题培训，并上台呈现。通过一系列活动的组织，让学生在竞赛的氛围中学习到培训师培训的关键技巧，掌握培训师对课程的组织和实施、课堂掌控和自我情绪管理的技巧。
4.课程考核
结合企业内部培训师考核的要求和学生现有的知识水平，采取现场模拟授课的形式进行考核，要求时间控制在15分钟内，学生可根据其专业特点选择新员工培训、安全培训、企业文化和新工艺等内容进行现场模拟授课。课程考核形式即是模拟企业内部培训师的培训实践，提高学生的实际应用能力。
职业培训师课程是在培训师已具备一定基础上开展的，对个人素质和技能储备提出了较高的要求。现有的学生尚不能达到中高级培训师的要求，因此在课程设计中，要充分考虑学生现有的知识和技能水平，在此基础上着重培养核心能力。
参考文献：
[1]王晓平,张敏.基于胜任力的培训师培养课程体系探讨.继续教育,2011,7
培训课程设计案例范文5
1.加强教育培训师资人才的管理
建设高质量的教师队伍永远是教学发展的核心重点。没有高质量的教官队伍，再完美的教学设计，再领先的教学理念，再先进的教育技术对民警培训工作都将是无意义的。1.努力建设高水平的教官队伍。要结合本地区的公安工作特点和优势，设定教官等级和准入制度，提高教官待遇标准，吸引高质人才进入教官队伍。要使“尊重知识、尊重人才”真正成为教官队伍建设的核心理念，就必须设定教官等级和准入制度，提高教官待遇标准。教官水平决定在训民警水平，教官素质决定在训民警素质，教官知识能力决定在训民警知识能力。要在晋职晋级、工资待遇等方面，制定稳定的奖优赏优政策制度。这是教官队伍建设中吸引人才、稳定队伍、提高水平的战略方向。注重教官在职培训和继续教育，促进教学水平可持续发展。承担培训任务的教学机构，可通过理论和实战集训，组队深入基层所队调研，开辟新知识新技能“第二课堂”，广泛开展警务技能研讨会、研讨班等方法，不断提升教官的知识能力和教学训练水平。建立健全教官在职培训、继续教育的评估机制，正确引导教官通过“终身学习”模式不断提升自身素质和教学水平。对拒不参与继续教育，或在职培训效果不佳，教学脱离公安实践的教官要予以淘汰。2.优化教官知识结构。教官要能够运用教育技术，掌握学科最新进展，把握政策导向，组织领导团队开展教学工作。要避免教官只懂警务实战技术，不懂课程研发；只能具体操作、不能教学设计；只会动作示范、不会讲解传授。要鼓励教官突出自身专长，优化知识结构，努力自主研发课程，设计教学，不断提升教学水平。还要搭建学术专业平台，鼓励支持教官开展警务实战理论和实操的学术研究和学术争鸣。随着近些年来全国各地公安机关开展全警大练兵、苦练基本功等活动不断深入，各地培训机构的实战教学水平迅速提高，经验日趋成熟。要在这个基础上进一步迎潮冲浪，将自己优秀的警务实战教官打造成“掌门人”级别的教学精英，从而在警务实战教学、学术领域打上自身独有的“烙印”，将警务实战教学推向新的高度。
2.加强教育培训资源配置管理
教育培训资源配置的管理水平，在很大程度上决定公安教育培训质量。教育培训教学资源可以理解为一切可以利用于教育、教学的物质条件、自然条件、社会条件以及媒体条件，是教学材料与信息的来源。当代教育心理学认为，在现代教育培训中，教师和学生也是教学资源，包括教师资源、学生资源、课程资源和装备资源等四大方面。1.师生资源公安教育培训长期以来存在的一个问题，就是教师的理论知识丰富而学员的实战经验丰富。虽然经过多年的轮岗、选调，一些教育培训机构的这个问题已经得到一定程度的解决，但仍没有根本解决。其主要原因是没有重视学生资源是教育培训的重要资源之一。为此我们建议：一是临时延聘专家型教师。但临时延聘专家型教师是在教学任务下达时间短、警种专业教学特殊等情形下的一种无奈之举，难以确保教学质量和教学的一贯性、连续性。二是开放互动课堂。开放互动课堂是由教师进行理论讲解，而由实战经验丰富、表达能力良好的优秀学员进行典型案例讲解或模拟实战演示。现代教育心理学认为，精通实操（战）远远不够，只有上升到潜意识中的实战理念，才能在千变万化的环境、情境中应变自如。而从实战上升到理念，需要教师的高度总结、概括、升华。2.课程资源目前在公安教育培训工作中，课程开发、研发、创新热度高，课程资源积累、共享、开放忽视多，造成重复开发、研发、创新，造成大量的、不必要的、本来就稀缺的教学资源浪费。为此我们建议：一是建立健全公安教育培训课程资源库。从省部级机构到基层公安教育培训机构，都应建立健全公安教育培训课程资源库。公安教育培训课程资源库应包括教案、讲义、课件等图文材料，也包括视频、音频等课程媒体材料。经典的公安教育培训课程资源库，可通过定期的评比入选、更新。优秀的新研发、新创新课程优先入库。课程资源库在内部应完全公开、全部共享。二是建立健全公安教育培训课程辅助资源库。对公安教育培训课程的教案、讲义、课件等研发可能需要使用的文稿、书籍、图片，以及经典实战案例、视音频资料（的可设立访问等级）等，建立较为完善、全面的课程辅助资源库。课程辅助资源库的建立，可以极大方便教师特别是基层教官根据需要研发、更新课程内容，而不会将宝贵的备课时间用在寻找、搜索具体素材方面。3.装备资源目前，我国公安教育培训工作仍处于初级起步的发展阶段。虽然上级对公安教育培训多年投入了大量建设资金，但教育训练基地硬件建设装备资源发展仍处于滞后状况,影响了公安教育训练工作的上层次，上水平。
3.坚持广泛调研与科学设置课程相结合
要进一步加强教育培训工作的针对性和时效性，积极探索新形势下公安教育培训工作谋求新发展的措施和途径，就必须找准公安教育培训工作与公安实际的结合点和切入点，从而推动教育培训工作向纵深发展。而采取各种有效形式开展全方位的调查研究，则是极为有效的工作方式。一是深入基层所队代职调研。教育培训机构教官，必须带有明确的调研课题或课程研发方向深入基层所队代职调研。由于教育培训机构派员深入基层调研与轮岗交流有着本质的不同，根据我们的实际经验，建议教官调研者可任基层所队临时副职，以便于教官调研者能同时调研基层所队领导和普通警员实际警务工作的真实情况、面临的真实问题，从而研发出更受基层欢迎的、更贴近基层警务实际的教育培训课程。二是课堂调查问卷。在教育培训期间，应定期不定期地开展问卷调查，广泛听取参训民警的意见和建议。既可对授课教官的水平能力进行正确评估，也能便捷获知基层的课程培训需求。三是利用内部网站、办公自动化系统广泛征求基层单位和基层民警意见。四是加强与科研单位和上级训练部门的沟通。为把握国内外教育培训动态，了解当前和将来公安民警应对新形势和新局面所必须具备的前沿理念和前沿知识，应广泛加强与有关科研单位和上及训练部门的沟通联系。五是加强教学交流。加强与省内外相关教育培训单位的横向交流，可以掌握教育培训发展动态，更新教育培训理念，学习好的做法，进一步拓宽自己的工作思路。通过调研和交流，促进培训机构掌握基层警务真实情况，了解实际需求，从而把握重点，创新思维，更新理念，将调研中吸取的意见建议和发现的问题，融入到新的教育培训课程之中，采取更加科学的教学训练方法，优化教学手段，积极探索适应形势发展和基层工作需要的“科学、实用、高效、规范”的训练新机制，逐步实现警务实战训练活动的规范化、制度化，实现教育训练由数量规模型向质量效能型转变，确保培训实效。
4.在课程设置中贯彻教育培训理念
当代教育心理学认为，特殊职业从业人员并非是天生就有特殊能力的人，而是由“普通人”通过专业训练设计和培养出来的。对于警务工作来说，警察强于普通人的力量更多来自于专门的警察装备和专业的警察训练。当今发达国家的警察教育培训，教给学员的不仅是知识和技能，更重要的是传输诸多先进的警务理念并贯穿培训始终，直接影响着他们以后的警务生涯，从而内化为执法理念。为此，要坚决将教育培训理念贯彻到课程设置并落实到教育培训之中。将先进的教学设计、先进的教育培训理念、先进的专业教育心理学方法加以科学整合，将会培训出具有优秀执法理念的警务工作者。
5.坚持纪律教育与职业精神的培养
“道德的基础是人类精神的自律”。要把政法干部队伍建设成为一支党和人民放心的、能够担当重任的高素质的队伍，一支忠诚可靠、纪律严明、作风过硬、秉公执法、训练有素、业务精通的队伍，就必须将综合职业道德培养、综合职业精神养成与理论、实战教育培训有机地结合起来。“所谓职业道德，就是同人们的职业活动紧密联系的、具有自身职业特征的道德准则、规范的总和。”“人民警察职业道德是指警察在工作中应该遵守的，以社会舆论和内心信念来维持的，调整警察各种职业关系的行为规范的总和，以及警察个人在工作中表现出来的道德品质状况。”根据当代后现代主义、人本主义、建构主义心理学相关观点，警察综合职业道德培养、综合职业精神养成是一个长期综合过程。必须遵循他律时期、自律时期和价值目标形成时期等三大发展形成时期的特点，耐心而有针对性地开展教育培训。为此，教育培训应相应地分三个阶段进行，即主体形成阶段——主体反思阶段——主体自觉阶段,从而完成从他律到自律的过程，从而完成真正意义上的警察综合职业道德培养、综合职业精神养成。
6.加强教育培训工作的战略前瞻性研究
只有理念上的创新，才有实践上的创新；只有战略上的前瞻，才有实际上的推进。新时期的公安教育培训工作必须敏锐把握时展趋势，树立符合不断发展的警务实际要求的培训新理念。1.教育培训管理者要立足实际，加强战略前瞻性研究，引领公安教育培训工作的发展。战略性前瞻研究，是把握未来发展、把握时代脉搏、把握发展趋势的研究，但要立足当今、不能好高骛远。一是知识上要与现代科技进展——特别是当代教育心理学、教育技术学等学科——保持同步；二是建立健全警务教育培训大数据系统，综合科学分析，完善优化公安教育培训课程体系。2.加强教育培训工作的战略前瞻性研究，是公安教育培训工作创新的必要前提和必由之路。其特点是分析过去、探索发展，立足当前、预见未来，依据进展、把握趋势。要创新公安教育培训工作，教育管理者和管理部门，就必须加强教育培训工作的战略前瞻性研究。
二、当代教育心理学最新进展对民警教育培训课程设计的启示
课程设计，指拟定一门课程的组织形式和组织结构。课程设计决定于两种不同层次的课程编制的决策。广义的层次包括基本的价值选择，具体的层次包括技术上的安排和课程要素的实施。课程设计包括两个层面：一是侧重于技术层面，即课程设计是课程工作者从事的一切活动，包括他对达成课程目标所需的各种因素、技术和程序，进行构想、计划、选择的慎思过程；另一个层面更为侧重具体设计前的理论研究和准备。也就是说，课程设计是指教育机构的专家学者对课程的研究并拟订出课程学习方案，拟订教育教学的目的任务，确定选材范围和教学科目，编写教科书等，为决策部门服务。（一）公安教育培训课程设计要根据教育培训内容、对象选择匹配的价值取向现代教育心理学各学术流派对课程设计的价值取向不尽相同。学术理性主义取向主张学校课程的主要功能，是通过最有价值的学科的教学增强个体的认知能力，重点强调知识、技能和各种学科的价值，倾向于教师为中心，重视以讲解的方式向学生传授知识和技能，揭示价值观；认知过程取向强调学生学会如何学习的必要技能和过程，强调以学生为中心和教师为中心相结合，强调学生的心理发展；人本主义取向主张学校课程，应该向学生提供有利于促进人的发展的经验，强调学生学习活动过程，认为学校课程应当为增强个体的自我概念以达到自我实现提供机会。为此，教师必须提供一个有利的情境，以促进学习者的自我学习；社会重建主义取向强调学校在社会改造中的作用，要使社会成为更加理想的社会，在课程中就要表现社会需要、社会问题、现实的理想和未来的憧憬，帮助学生通过小组活动、小组讨论和社会调查等参与到社会的结构与管理之中。社会重建主义取向不仅强调学生能够适应社会，而且还要具有改造社会的意识和本领；科技取向强调运用各种设备和媒体，确定更有效的方法完成事先所期望的任务。而在内容的选择和组织上，科技取向常常运用其它课程取向的观点。各种课程设计价值取向各有优缺点。公安教育培训课程设计，应根据教育培训内容、对象选择匹配的价值取向。比如系统理论课程设计，总体课程设计可依据理论体系以科目为中心进行设计，使系统理论体系层级叙述完备、框架构成逻辑性强；在重点知识点讲述上，应采取以学习者为中心进行设计，以调动学习兴趣、记住重点、掌握难点；在知识理论难点上，以解决问题为中心进行课程设计，力透难点。（二）公安教育培训课程设计要以教学效果最优化为导向受后现代主义、人本主义、构建主义教育心理学影响，当代课程设计价值取向更多地倾向于多种取向的综合。公安教育培训课程设计，应采取多种整合或综合优势的取向，兼顾系统的学科内容、学员与公安工作实际的需求，以使设计出的课程能够发挥更全面的功能、获得最好教学效果。单一形式的教育培训课程设计不可取，但亦不能因为热衷于跟潮流、多取向而忽略教育培训的宗旨。公安教育培训课程设计必须以教学效果最优化为导向。
三、当代教育心理学新进展对民警教育培训技术发展的启示
教育技术是通过创造、使用、管理适当的技术性的过程和资源，以促进学习和提高绩效的研究与符合伦理道德的实践。受构建主义、人本主义、后现代主义教育心理学理念影响，现代教育技术、教育实验技术日新月异，而许多心理学实验技术已经证实可以走出实验室而广为教育工作者采用。如设计型实验或设计型研究、心理学网络实验和测量技术、交互式学习技术、学习兴趣的任务内测量技术、认知负荷测定技术、概念图与图论测量技术等。而大数据综合分析整合技术、多价值取向教育技术则必将是未来教育技术学实际应用的大趋势。（一）大数据分析整合技术是宏观教育技术发展的热点趋势大数据(bigdata)，或称巨量资料、海量数据，指的是所涉及的资料量规模巨大到无法透过目前主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。大数据是目前最火爆、最前沿的科技界概念。大数据的特点为4个“V”——Volume、Variety、Value、Velocity。即：第一，数据体量巨大。从TB级别，跃升到PB、EB级别，甚至达到“恐怖”的DB、NB级别；第二，数据类型繁多；第三，价值密度低，分析整合价值、商业价值高；第四，处理速度快。根据以上，我们建立公安教育培训的大数据系统的优点将是多方面的。1.建立公安教育培训的大数据系统可以保存完整历史培训档案大数据特点之一就是数据体量庞大而价值密度低。由于大量的阶段性价值淹没在海量数据之中，许多数据或许目前看不出价值，但若干时间之后都成为弥足珍贵的历史数据、历史史料。建立公安教育培训的大数据系统，仅需要一个数据库服务器和海量数据硬盘阵列，及时输入上课信息即可简单组建。当然，许多目前看来非常琐碎的信息，譬如：学员出生日期、籍贯、学历、培训经历等身份简历信息、授课教官的身份简历信息、上课情况、教案、讲义、课件、上课视音频文件、学员因公负伤或牺牲情况、学员获奖晋升情况、学员工作差错处分情况等等，都可输入大数据系统。目前看来越琐碎越普通细节的相关信息，越具有历史保存和未来分析价值。2.建立公安教育培训的大数据系统是分析目前公安教育培训现状的有力工具基于公安教育培训的大数据系统的分析结论，将是分析公安教育培训现状的最权威的报告。由于大数据体量巨大、数据种类繁多齐全，基于公安教育培训的大数据系统既可分析诸于教育培训与受训学员立功授奖、受伤牺牲、差错事故的关系，亦可从长远角度分析受训学员家庭子女因素对教育培训效果的影响，还可分析整合多因素、多技术对教育培训工作的综合影响等等，从而可以对当前的教育培训效果作出科学权威评估和评价。3.建立公安教育培训的大数据系统是开展公安教育培训前瞻性研究的依据由于公安教育培训的大数据系统的分析结论的科学性、权威性，对当前的教育培训工作的合理内核和存在问题进行真实展现，从而成为公安教育培训前瞻性研究的最科学、最权威的依据。（二）多价值取向教学技术是课堂教育技术发展的未来趋势受后现代主义、人本主义和构建主义教育心理学影响，当代课堂教学技术更多地倾向于多种价值取向的综合。无论是警务理论教学还是警务实战教学，每节课程都不可能是完全意义上的绝对单纯内容教学，所以也不应该采取特定价值取向的教学技术。1.课堂教学技术的价值取向应以最佳教学效果为目标教学，包涵“教”与“学”两方面概念。最佳教学效果，就是教的好、学的佳的理想教育状态。各种教育心理学流派的教育技术价值取向各有优缺点。公安教育培训的课堂教学技术，应根据教育培训内容、培训对象选择合理的价值取向。比如手枪应用射击教学，总体课堂教学可依据以科目为中心进行开展；在手枪应用射击实战理念讲述上，应采取以学习者为中心进行教学，采取实战案例法教学技术；在应用射击难点上，以解决问题为中心开展教学，体验实操实练。2.课堂教学技术的价值取向应与教官教学艺术相统一由于各个教官知识阅历、气质类型、表达艺术不尽相同，课堂教学艺术不可能完全一致。即使教学内容完全一致的课堂教学，不同的教官不可能采取或使用完全一致的教学方法和教学技术。教育培训理念的核心是有效教学，有效教学的核心是教学效益。课堂教学实践中，教官个体差异性是授课方式方法和教学技术生动化、多样化的有力保障。但只有将教学科学上升到教学艺术，才是“教”、“学”的最高境界。而前提是，课堂教学技术的价值取向与教官教学艺术完美统一、完美合一。
四、当代教育心理学新进展对民警教育培训理论教学的启示
当前民警教育培训理论教学范围十分宽泛，主要包括政治理论、法律法规、公安业务、职业道德与纪律作风、警察礼仪、心理健康等内容，教学重点一般集中在法律基础知识、公安业务知识、执法规范化、和谐警民关系、公安信息化、群众工作能力、廉政教育、保密教育、现场保护及证据意识和提取证据能力等方面，范围宽泛，内容丰富。依据当代教育心理学最新进展及发达国家警务理念未来发展趋势，我们认为警务理论教学未来趋向于整合成“一个素质、两个理念”为主体内容的综合教学模式。“一个素质”，指的是现代警察综合职业素质。现代警察综合职业素质教育内容主要包括：政治理论、法律法规、公安业务、职业道德与纪律作风、心理健康、公安信息化、群众工作能力、廉政教育、保密教育、现场保护及证据意识和提取证据能力等；“两个理念”，指的是执法规范化理念、服务职业对象理念，教育内容主要包括：法律法规、公安业务、职业道德与纪律作风、警察礼仪、执法规范化、和谐警民关系、群众工作能力、廉政教育、保密教育等。“一个素质、两个理念”的教学内容有交叉重叠，但在教学设计、教学方向上有差异。现代警察综合职业素质是人民警察对自我、自我职业的必备道德和必备素质的认同、认可；执法规范化理念、服务职业对象理念是人民警察在对自我、自我职业的必备道德和必备素质的认同、认可的基础上，自觉履行职务与义务、限制性行使权力的认同和认可。
五、当代教育心理学新进展对民警教育培训实战教学的启示
培训课程设计案例范文6
在日常管理中，我们经常会发现：有的员工激情高涨、业务熟练、认真负责；有的员工情绪低落、工作拖拉、态度消极；有的员工虽然是新手，但是肯动脑子、善于钻研，且不懂就问；有的员工整日忙前忙后、工作没有头绪、任务不能按时完成……诸如此类现象屡见不鲜，这些情绪可以说在我们每个人身上也多多少少存在着，只不过表现形式不同罢了。
那么，怎样根据员工的情绪来设计培训课程呢？下面我们结合具体的案例来谈谈。
D公司是一个有着12年历史的电器制造企业，市场前景很好，公司规模逐年扩大。人力资源部从以前的综合部独立出来，老严是人力资源部经理，下属有六名员工，负责薪酬的小王、负责考核的小张、负责企业文化的小胡是公司的老员工，而负责招聘的小李、负责培训的小吴，以及负责社保的小付是公司近两年招进的新员工。最近一段时间，老严发现这六位员工身上都出现了不同的情绪表现，部门绩效也出现了滑坡，他决定从情绪入手针对这六位员工特点进行培训。
他经过仔细剖析员工情绪状态产生的根源，计划针对每个人的具体特点，采取“一把钥匙开一把锁”、“对症开方”的方式，设计不同的培训课程，从而使每一名接受培训的员工都能通过培训或提高专业技能、或转变工作态度、或提升管理水平、或增强工作责任意识，进而让整个人力资源部的工作绩效得以提高。
员工对“工作任务难”理解反差大
正面情绪：希望寻求帮助解决难题
这项工作怎么这么难啊，我都不知道从哪里入手，时间又紧，谁可以给我指导和帮助呢？
小李就是出现了这样的情绪：由于小李刚来公司不到半年，虽然是人力资源管理专业毕业的高材生，却从来没有做过实际的招聘工作。最近公司要新建一个项目，急需招聘一批新员工，老严跟小李说，限他三个月内把公司所需的员工招聘到位。接到指令后，小李一脸苦相，常常自言自语道：这个难题该从哪入手呢，谁能为我指条明路呢？
针对小李出现的情绪状态，老严考虑将下一步培训工作的重点放在提高其工作技能上，也就是培训课程设计重点放在提高其招聘工作技能，以及熟悉其招聘工作的流程上；同时，还要抽时间带小李参加几场大型招聘会，言传身教如何面试新员工、如何甄选到符合公司招聘要求的员工，从而提高其掌控工作的能力，慢慢地进入角色，让他的工作变得熟练自如起来。
小结：对流露出此类情绪的员工，培训课程设计的重点可放在提高其工作技能、以便提高其掌控工作的能力。
负面情绪：认为领导为自己出难题
领导怎么给我分配这么个破任务，既不好完成还容易费力不讨好，是不是看我不顺眼啊！
小吴就是这类情绪的典型代表。在没有来公司前，小吴的理想是能做一名招聘专员，但是进到公司后，却被安排在培训岗位，虽然他嘴上不说什么，心里却是十分的不情愿：怎么给我分配到这个岗位，既无前途，又体现不出工作价值，太悲催了。
小吴在培训这个岗位上已经工作了两年多，培训工作的流程以及培训技能，可以说都已经基本掌握，这两年的工作业绩也还不错，应该算是一名称职的培训专员。老严从分析小吴身上流露的问题以及表现的情绪来看，应该不是技能方面的问题了，而是心态的问题。所以对小吴的培训课程设计上，重点要放在其工作态度、心态方面，要找小吴好好谈谈关于职业定位、个人职涯发展，以及如何树立正确的工作态度等问题，进而使他尽快转变工作态度，认清自身不足，继续做好培训工作。
小结：有此类情绪状态的员工，主要是心态的问题，在培训课程设计上就应该重点放在工作态度、心态方面，也就是提高其基本素质，从而使其转变工作态度，认清自身的能力差距。
员工对“工作状态忙”看法不一
正面情绪：怎样跳出瞎忙的迷宫
我的工作为何每天总是这么忙呢？是我工作方法不对，还是什么问题呢？我怎样才能提高工作效率？
小付因为刚到公司时间不久，对大多数员工不太熟悉，加之以前没有做过社保，不知道如何同地方社保局的工作人员进行沟通，所以工作总是忙忙碌碌，于是他就想：我为何每天总是这么忙碌呢？是不是因为我的工作方法不对？怎样做才能尽快提高工作效率呢？
老严找小付进行了一次长谈，他发现小付流露出的情绪，应该从两个方面来分析：从小付自身来看，其工作计划安排不尽合理，与社保局工作人员的沟通方式方法也不正确，对轻重缓急问题也不知道如何处理；同时老严也做了自我分析，承认自己在对小付的工作安排上有些欠妥，没有考虑周全，在他工作最忙的时候也没有及时要求部门其他同事来协同完成，这是自己在管理能力方面存在的不足，今后需要引起注意。所以对于小付，下一步主要对其工作能力、工作效率、人际关系，以及分析和处理问题的能力等方面进行培训。
小结：这类员工流露出的情绪，管理者既要分析员工对工作安排是否接纳、工作方法是否得当等；同时也要分析自身对下属的工作安排是否考虑周全。如果属于员工自身的问题，则需要对其工作能力、工作效率等方面进行培训；如果是管理者的问题，则需要加强自身管理能力的提升。
负面情绪：领导就是欺负老实人
我们领导吃柿子就爱挑软的捏，每次给我分配的工作总是那么多，而别人总是那么清闲。
小张是公司的老员工，又是人力资源部唯一的一位女员工，一直在做着员工的绩效考核工作。因为每个月底要对部门和员工的考核进行总评，所以每天都要下去收集考核数据，常常是跑前跑后，很少有空闲时间，于是他就在心里嘀咕：我们领导总是把麻烦的工作交给我，搞得自己很疲惫。
老严认为小张这些年在公司绩效考核方面上做了大量的工作，也取得了不错的业绩，这一点值得肯定。绩效考核的确比较繁琐，考核数据收集也不是易事，这几年自己也很少和小张好好沟通过，所以在小张身上表露的情绪，应该说是心态和沟通问题，而沟通方面自己是有责任的。下一步除了要对小张在心态方面进行引导，以及重点对她进行沟通技巧的培训外，还要尽可能多抽出时间经常同小张以及属下其他员工进行沟通，努力为部门员工之间提供一个良好的沟通氛围。
小结：这类员工身上表露的情绪，主要是心态和沟通问题，也许员工和其上司都存在这类问题，也许是单方面的，除了要对其进行相应的培训外，还要为其营造良好的沟通氛围。
员工对“工作成就感”认识不同
正面情绪：工作的挑战越来越小
我的工作论难度还不小，但已经能得心应手，每天还有些时间学点其他东西。
在公司主管薪酬且有着五年工作经验的小王，心情和其他几位同事相比则显得轻松许多，他时常在公司其他部门的同事面前自诩：薪酬管理这个工作论难度还真不小，但是说实话我每天工作还算轻松，相比其他同事也不是很忙，每天还有时间学点其他东西。不夸张的说，我对自己的工作已经轻车熟路了，闭着眼睛都能完成。
小王论工作性质可以说忙闲均有，从薪酬工作的难易度来说应该适中，每个月除了统计和计算工资这几天比较忙以外，其他时间比较宽松，在工作安排的合理性方面问题不是很大。
小王的这种情绪，从另一方面来看，其实就是一种危险的信号，表明企业在管理上出现了问题。假如小王的工作能力远远超出其工作能力范畴，那么，如果不及时对他进行岗位轮换、职位晋升，则小王很有可能会“跳槽”，另寻出路，就算小王不“跳槽”，工作也可能由此变得消极、懒散。对此，除了继续对其专业知识进行再提高培训外，还必须对其进行职业素质、管理能力方面的培训，为以后岗位轮换、职务晋升奠定基础。
小结：对此类员工，我们首先要对其工作性质进行分析，接下来对其工作的难易度进行甄别，然后再对其工作安排的合理性进行评估。在设计培训课程时，则以技能方面的培训为主。
负面情绪：凑合混日子
我的工作很难做，也没有人告诉我怎么做，慢慢凑合做吧。反正工作就是混，当一天和尚撞一天钟。
小胡以前负责公司的招聘工作，最近两年开始负责公司企业文化建设。两年多时间，小胡越来越感到企业文化工作并不是自己当初想象的那么容易，相反却越来越难做。有一次老严问小胡对工作的感受，小胡直言不讳地说：“我感觉企业文化工作很难做，慢慢凑合做吧。”在小胡的心里，其实就是“当一天和尚撞一天钟”。
老严对发生在小胡身上的问题进行了仔细分析，主要有这么几个方面：其一，对企业没有认同感；其二，工作状态不对劲；其三，对自己的工作责任界定不清；其四，专业知识和技能亟需提高。鉴于此，老严决定在培训课程设计上除了必要的企业文化专业知识和技能培训外，还必须加大对小胡进行公司战略、职业素质方面的培训，重点是工作态度、职业道德、工作状态，以及员工对企业文化的认同感等内容。
