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东西方企业文化差异范文1
在某种意义上来说,国家、地区之间经济交往在本质意义上来说是国家文化、地区文化的互相接触与交融。在不同文化的交互过程中,首先面临的问题就是排除文化障碍,实现文化沟通和交流的顺利性。而英语作为经济交往和商务往来的有效工具,具有表达形式与翻译形式多样性等特点,这些特点反映的不仅是区间文化的差异性,也影响到了商务英语翻译的准确性。因此,商务英语翻译必须注重中外企业之间的文化差异。
作为一种社会存在,文化环境是一个不同区域、行业、特征和性质的文化交织影响、能动渗透的有机能动场,尤其是其中的文化传统有着较强的波及力和辐射力,会对社会生活的诸多方面造成影响效应,商务英语翻译也不例外。企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它内在地产生于企业自身,得到全体管理者和员工的认同与维护,并随着企业的发展而日益强化,最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。
2文化差异对商务英语翻译的影响
2.1直译和意译对翻译的影响
直译与意译应注意中西方文化的深层差异。综观翻译历史,翻译理论领域百花齐放,百家争鸣,无绝对的声音。特别是西方的翻译理论层出不穷,花样翻新。大凡翻译形式无怪乎直译和意译两种方式。对直译和意译问题,一些翻译者运用了直译与意译相结合的办法,即直译基础上的意译法。功能对等的翻译要求不但是信息内容的对等,而且尽可能要求形式的对等,如“Small deposit, big return.”可译成“小额存款,巨额收益”;尽量保持原文的语言形式(即直译),(苏伟《试析中西方文化的差异》),又如,It's smaller, It's lighter.”可译成“机器更新,小巧轻便”。(夏普复印机广告)。只有在直译的意义不明确,不能再现原文的内容与风格的时候,才可以改变原文的语言形式而采取意译的方法。如,When you are in Rome, do as Romans do.应译为“入乡随俗”。但无论哪种方法,译者在翻译的过程中都要时刻考虑到中西方文化上的差异,并使这些差异在翻译过程中消失,使异国文化在译入语中再现。例如:Sprite饮料,这个单词在英文中为“精灵”“妖精”之意。在莎翁的一些戏剧中,“精灵”是十分可爱的。西方国家过万圣节,万圣节前夜,孩子们就化装成各种“精灵”“妖精”,挨家挨户“乞讨”糖果,但在中国人心中却是邪恶的,若直译必然不妥,所以转译为“雪碧”。“雪”清新凉爽,“碧”玲珑剔透,该译名给人玉洁冰清的感受,作为饮料名,可被中国消费者所接受。
2.2 软文化对翻译的影响
文化是指人类社会历史和发展过程中所创造的精神财富和物质财富的总和,特指精神财富。文化包括物质文化与精神文化,物质文化我们称之为硬文化,精神文化即软文化则是文化的深层结构。人们常说的中西方文化的差异主要是指软文化的差异(苏伟《试析中西方文化的差异》2006)。它主要表现在以下几方面:
第一、西方人强调个体,中国人强调整体。比如:在姓氏排列中,中国人是把家族的姓氏排在前面,自己的名字排在后面,强调氏族整体。西方则是把自己的名字排在前面,家族的姓氏排在后面,强调的是自己。再比如:在时间和地点的排列顺序上,中国人习惯用年、月、日从大到小的排列顺序;地址的排列顺序是国、省、(市)县、乡,再到村。强调的是整体。西方人与中国人的排列顺序恰好相反,西方人时间的排列常常是日、月、年或月、日、年;地址的排列也常常是按照从小到大的顺序排列。强调个体。西方人由于受基督教义的影响,他们的道德指向是通过个人奋斗向上帝赎罪。他们强调自我,信奉个人本位。这种思想反映在生活的各个方面。比如老幼一家人聚餐,各自买单。再比如,父母进孩子的房间首先敲门问道:“May I come in?”得到孩子的允许后才能进去。孩子到了18岁就远离父母独自闯天下。他们强调的是自由发展,自我奋斗。而中国人由于长期受儒家思想的影响,强调集体主义,中国人常常把自己比作大海里的一滴水,这滴水只有融入大海,才能发挥它的作用。中国有句谚语是“一根筷子易折断,一把筷子难折弯”。强调的是:团结就是力量。翻译为英语应该是“If we are united as one, we will succeed.”这句话就不要直译,因为西方人对筷子没有充分的认识。
第二、对人与自然的不同看法产生了两种不同的价值观。“天人合一”是中国文化的一个突出表现,人们常常把大自然人格化,强调“民以食为天”,把中国文化的根深植于大地之中。中国的哲学儒、道、佛学都是讲人生哲学,儒学强调“作为”,道学强调的是“生存”,佛学强调的是“悟觉”,这种哲学思想逐步在人们头脑中转变为一种根深蒂固的人生信念,尤其是儒家思想对人的价值观影响更深(任京生《理解中美两国文化的差异》)。在古代,修身养性的目的就是为了实现自己从政的抱负——齐家治国平天下。纯科学的研究及所有的自然科学都成为多数人不屑选择的行为和兴趣。在这种思想长期影响下,形成了中国独有的历史现象:当官不成,便求当圣人;报国无门便求做隐士,吟诗饮酒自得其乐。三国曹操曾有“何以解忧,唯有杜康”的千古名句。如果翻译为“I can't forget my sorrow/But how can I relieve my pain?/Nothing but the wine.”英文的意境和意思出来了,中文的意境和意思没出来。所以外国人似乎明白,但他们并不理解这句话的真正含义,他们也不知道杜康是酒的创始人。所以“wine”这个词最好用希腊酒神的名字Bacchus代替,这样文化信息的对等比“杜康”要好得多,因为Bacchus会使西方人联想到好酒。西方人认为人与自然处于对立的状态,人在与自然的争斗中征服自然、控制自然,从而把历史推向前进。西方人重理性、重科学,凭借发达的科学技术和雄厚的经济实力称霸天下。西方文化中人生价值呈多元化趋势,从政也是人生价值的自我实现。西方人更热衷于做律师和医生。
3商务英语翻译适应文化环境
3.1重视商务英语翻译的外部环境
密切关注国外企业文化的最新成果,充分考虑商务英语翻译的外部环境。随着我国企业现代化脚步的不断加快、经济全球化趋势的推进,东西方文化的交流与碰撞成为必然结果,学习国外先进企业文化逐渐成为提高我国企业文化的重要途径。但根据现实情况来看,对如何借鉴、学习、吸收和内化国外先进企业文化成果在商务英语翻译过程中的适应性、可移植性等关键问题,并没有从理论上、学术上加以明确描述和科学阐明。
3.2 把握国内外企业文化之间的内在契合性与本质差异性
实际上,在商务英语翻译过程中一个非常重要而又往往被忽视的环节就是文化的适应性。进行国际商务英语翻译时必须特别注意文化差异,必须在外国文化和本国文化中找到一个切合点。按照翻译原则,做出适当的调整,使带异国情调的东西在译入语中得以再现。不同文化背景的人进行交际的过程是跨文化交际。不同的民族有着不同的历史背景、风俗习惯、风土人情、文化传统,因此,从事国际商务的翻译人员必须了解掌握本国与异国的民族文化差异,并设法使这些差异在传译过程中消失,同时在译入语中找到准确的词语,使异国文化在译入语中再现。语言是文化的一部分,又是文化的载体,它对文化起着重要的作用。语际翻译不仅是两种语言的互相交换,也是两种文化的传递。文化在翻译中是不可忽视的因素。从事国际商务英语翻译要注意文化信息的传递,尽量按照国际商务英语翻译的4Es标准做到文化信息对等。当然,文化适应性的观点决不是否认不同商务英语翻译的相互借鉴和学习,但是国外先进企业文化绝对不能照搬原样的交互于商务英语翻译中间来,商务英语翻译一定要注意文化适应性问题。众多专家学者的研究表明,东西方管理文化在多方面存在差异性,彼此各有优势,很难找到一条全部适合的途径。对于商务英语翻译过程中存在的一些现象和问题,从本质上来讲是由国内外企业文化之间的内在契合性与本质差异性所致。因此,在我国企业商务英语翻译过程中一定要注意文化适应性问题,注重文化的差异性,并进行比较研究,才能更好的造就企业商务英语翻译在企业商务革新中找到突破与取得成功。本文认为,在商务英语翻译过程中一定要注重国内外企业文化之间的内在耦合性与本质差异性,有效体现国内外企业商务活动交往之间的文化适应性。
3.3商务英语翻译过程中的不足
局限和满足于直白性的理解与翻译,而忽视与本土文化融合进行商务英语翻译,以及对国外先进企业文化的吸收、修正和创造性地应用。忽视文化盘点,即不注重企业文化差异性以及可吸收性,在商务英语翻译过程中未从方法论角度把握其来龙去脉,缺乏对国外先进企业文化成果深层次的文化学透视,缺乏对我国本土文化独特性的准确认识,未经系统科学地分析就照搬国外先进企业的文化模式,企图在较短的时期内来完成商务英语翻译工作。而结果表明,单纯考虑国外企业文化,不会产生与国内企业商务交往活动的英语翻译理论及实践操作方式,也不会促进国内企业商务活动的持续、深入和有效地开展,相反会给企业在商务交往中带来巨大阻碍,造成企业生存力、发展力和竞争力的持续下降。
4全面构建商务英语翻译的内部环境
东西方企业文化差异范文2
关键词：跨国企业；文化建设；东西方文化冲突；探究
随着经济全球化发展的深入，跨国企业普遍面临着东西方文化冲突的现实。在这一冲突态势下，企业文化固有的凝聚力和形成趋同的心理素质等功能变得无足轻重。从而，严重困扰着跨国企业的整体运营效率。不难理解，在东西方文化冲突的影响下，将形成跨国企业内部的X—非效率现象。那么如何在解决这一现实问题呢。当然，国际知名跨国企业在实践中也摸索出一定的经验，但能否适用于我国企业的需要则值得商榷。因此，基于我国开放经济环境下的跨国企业形成路径，需要结合国情来考察本国跨国企业文化的建设问题。
从经济学视角来看待东西方文化的冲突，其中主要表现为非正式制度间的冲突，如习俗、惯例。而这些植根于不同社会文化背景下的非正式制度，又通过影响当事人的思想意识来强化习俗和惯例的延续。可见，随着我国跨国企业数量的逐渐增多，如何调和这一差异化便显得尤为重要了。
鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。
1 企业环境下东西方文化冲突的具体表现
结合笔者的工作体会和调研，东西方文化冲突主要表现在以下三个方面。
1.1 思维意识方面
1.东方人的思维意识。东方哲学追求天人合一和自然辨证法则，这就使得东方人在思维意识上更倾向于整体思维，而整体思维便体现为“普遍联系”的特点。关于这一点集中反映在企业内部的人际交往过程中，即东方人能够认识到制度的重要性，但一味根据制度来进行企业管理则往往会形成企业运营阻力。
2.西方人的思维意识。希腊哲学体现出理性的特点，这一哲学特点深刻影响到后世西方人的思维方式，即重视理性思维。在这一思维下，必然将制度管理提升到企业的唯一管理机制下，而没有了东方人所重视的人际互动要求。
1.2 行为特征方面
1.东方人的行为特征。东方人特别是东亚人群十分重视集体对自己的看法，也十分渴望获得集体归属感。不难看出，这受到了儒家文化中“家”文化的影响，这在我国民营企业中反映的十分明显。因此，在我国本土企业中存在着强大的非正式组织，这一组织类型则在正反两个方面影响到企业的运行效率。
2.西方人的行为特征。西方人特别是传统移民国家的白人，他们继承了祖辈自食其力、自我决策的特点，在行为上更加追求民主和独立。正是基于这一点，以美国人为代表的企业员工往往重视契约关系，即他们与企业之间的关系主要靠契约来维系，并不强调企业的集体归属感。
1.3 个性特征方面
1.东方人的特征观念。以中国人为代表的个性特征显示为，追求中庸之道和顺从特定环境的需要。不难看出，这仍然受到传统文化的影响。在企业管理中则表现为，中国员工较为服从管理者的权威，并能较好的适应权威式管理。
2.西方人的特征观念。因西方文化的影响，西方国家得的员工更为突出个性追求，并重视契约下的制度约束机制。可见，他们不会像中国员工过于考虑管理者的感受。
2 冲突表现下的跨国企业文化建设目标定位
在经典案例中丰田公司在针对跨国经营的企业文化建设是这样的，即让日本母公司与美国分公司的企业文化相互隔离，从而在不相互影响下来完成不同地域产品的生产任务。不难理解，这为我国跨国企业文化建设提供了思路，但除此之外我们更加对东西方员工一同共事下的文化建设感兴趣。因此，以下也就以此为考察对象进行目标定位。在上述冲突表现下，我国跨国企业文化建设的目标可定位于以下四个方面。
2.1 物质文化建设中的目标定位
在企业文化建设的圈层理论中，物质文化建设属于最为外层的一类，也是企业员工首先感受到的一类。作为以经济基础决定上层建筑的历史唯物主义命题下，物质文化建设较为容易应对东西方文化差异。因此，企业应在这个方面提炼起某种调和元素。笔者认为，物质文化建设应基于合理的绩效管理体系之下，这样才能满符合西方员工对公平正义的传统理解，也能促进我国员工工作积极性的释放。需要指出，我国跨国企业作为同行业的旗舰，需要通引入公平正义的文化价值观来推动企业各项事业的发展。
2.2 行为文化建设中的目标定位
我国跨国公司进入西方国家进行生产，往往使用当地劳动力，而管理层则主要由中方人员组成。此时就存在着东方管理思想与西方工作行为之间的契合问题。我国管理者较为重视与员工的人际互动，甚至喜欢与员工建立起私人关系；反之，西方员工则把8小时工作时间交给企业，而8小时之后则是私人时间且不可侵犯。因此，在行为文化的建设中应尊重西方员工的行为特征，并在8小时工作时间内植入东方文化中“家”的元素，从而在不与西方文化相冲突的情况下增强员工的成就感。
2.3 制度文化建设中的目标定位
制度文化是位于内圈的文化类型，也是支撑大型企业正常运转的稀缺资源。我国跨国企业十分重视企业制度、章程的建设，这本身就符合现代企业的经营要求，但在按制度执行时却往往夹杂着东方文化中的人情因素。对此笔者认为，正如管理学不仅是一门科学，而且也是一门艺术那样，对于跨国企业的西方员工管理不仅需要基于刚性的制度规范之下，也要把他们看作是与管理者平等的人来对待。因此，在制度文化建设中应适度植入东方文化的“人情”元素，从而来增进西方员工的工作满意度。
2.4 精神化化建设中的目标定位
精神文化建设则构成了企业文化建设的核心，也是最为难以形成的。特别对于西方员工普遍对契约关系的重视而言，他们与企业之间的联系时常处于游离状态之中。因此，这种发自他们内心中的契约意识，就使得他们更关注自己的现实利益，而无暇领会和继承企业的精神文化。对此，我国跨国企业应承认这一现实，而将精神文化与企业生产实际相融合，如把“质量第一”的企业理念植入到精神文化系统中，从而能引起西方员工的共鸣。
3 定位驱动下的建设路径构建
根据上文所述并在定位驱动下，跨国企业文化建设的路径可从以下四个方面展开。在本文中笔者没有重点讨论中方员工与国外员工的合作问题，此乃对我国跨国企业的现实所作出的判断。
3.1 物质文化建设的路径构建
上文已经指出，需要在建立科学、合理的绩效管理体系上下工夫，从而把公平正义的元素植入企业之中。结合实际发现，我国跨国企业的形成往往通过跨国平并购而产生，这一模式在于几乎原班继承了被并购企业的员工和工作场所，因此对它原有的绩效管理办法不宜立即给予否定，而是通过跨期调整绩效管理措施和奖励基金数额的方式来应对。针对进入他国开设工厂的中方企业，则需要借鉴国外同行的经验来建立自己的绩效管理体系，从而对员工明晰、公开考核办法。
3.2 行为文化建设的路径构建
针对西方员工十分重视私人时间的传统，中方管理层应尽量避免在周末或8小时以外开展与公司经营有关的活动。在植入中国“家”文化元素的背景下，中方高层可以根据员工的履历表所反映的生日信息，可以在他们生日当天给予小礼物（最好不要出现现金）。另外，若要增强与员工的交流则可以引入西方人喜欢的聚会形式，在重要节日组织公司员工并邀请他们的家属一起联谊。从而，发挥出中国传统文化在企业管理中的优势。
3.3 制度文化建设的路径构建
制度文化建设较为常规，但对于中方跨国企业而言关键在于执行的艺术性。在新自由主义思潮影响下，西方企业管理层更愿意把员工看作是经济人。从而，企业文化中较为缺乏人性化管理的特质，而是突出了制度理性的管理办法。笔者认为，人作为具有社会属性的动物，东西方人都愿意获得别人的理解，也希望别人能多给自己一些机会。因此，中方管理层应在强调制度管理的同时，对于非原则性问题采取“雷声大、雨点小”的办法，给予西方员工更多的理解和机会。
3.4 精神文化建设的路径构建
跨国企业所生产的产品一般在本地销售，这就意味着产品质量构成了跨国企业的生命线。为此，需要将质量第一、质量关乎你我的利益等理念植入到精神文化之中，这就能使西方员工产生共鸣，从而更好的履行岗位职责。
4 问题拓展
针对中方员工容易形成非正式组织而言，也需要在企业文化建设中给予引导。非正式制度，多以默会知识的状态存在着。这种存在方式，就使得在引入非正式制度构建企业文化的过程中，难以形成收敛的效果。由此，企业管理者须将非正式制度与企业软实力形成相联系。通过根据企业软实力提升的方向与目标，有的放矢的选取非正式制度的有意要素。
以培养员工的团队合作精神为例：为了提升员工的团队精神，企业可以选取区域文化有关利益分配取向的信息，不间断的向员工们释放。如，四川川东地区的地域文化注重“义”字。本土企业的管理者，就可以将“义”字引入企业文化的建设中。通过提倡大家平等、共同的愿景等理念，围绕“义”字强化团队的合作精神。
5 小结
本文认为，从经济学视角来看待东西方文化的冲突，其中主要表现为非正式制度间的冲突，如习俗、惯例。二者文化冲突主要表现在思维意识、行为特征、个性特征等方面。在东西方员工一同共事下的企业文化建设，可从物质文化、行为文化、制度文化、精神文化等四个方面依次展开。
具体而言，建立科学、合理的绩效管理体系上下工夫，从而把公平正义的元素植入企业之中；在重要节日组织公司员工并邀请他们的家属一起联谊；在强调制度管理的同时，对于非原则性问题采取“雷声大、雨点小”的办法；将质量第一、质量关乎你我的利益等理念植入到精神文化之中。
参考文献
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作者简介
东西方企业文化差异范文3
关键词：企业文化；企业管理；竞争优势
一、引言
民族文化是企业文化的摇篮，一旦形成，就会对该国人们的思维方式、行为方式产生深远的影响，进而影响该国的企业管理方式和经营理念。但企业文化也具有普遍性，随着世界各国经济生活的全球化，先进的企业文化理念、经验的传播速度已大大加快，各国企业的管理方式之间呈现出越来越多的相似性。
二、企业文化内涵
企业文化，是企业成员在长期的生产经营实践中通过价值观、信念以及处事方式等形成的特有的企业文化形象，其核心是企业的精神和价值观。它包括历史传统、英雄人物、行动模式、文化环境和典礼仪式等内容。
在当代市场中，每个企业都有与其自身相适应的企业文化。正如现代管理学之父彼得・杜拉克说：“没有一个企业能够依赖天才，所能依赖的只有企业精神。”企业文化是企业活力的内在源泉，它能够提高工作人员的工作积极性，给企业内部带来活力和源源不竭的动力。
三、中、日、美企业文化的比较
1.联系
第一，主体性较强。中、美、日三国企业文化都是特定社会环境的产物，并与其国情相适应。它的产生、发展和演变都与社会文化及其他文化，诸如民族文化等有紧密的关联。
第二，企业精神普遍被认可。中、日、美三国都有自己的企业精神，即企业精神可以激发职工工作热情、加强企业凝聚力。这种经营理念在三国的日常经营活动中经常被用到，它是组织制定一切政策和措施的前提。
第三，以人为本。中、日、美三国企业文化体现了很强的民族特征，它们在企业文化建设上都非常重视以人为本、以市场为导向和以承担社会责任为宗旨的目标。
2.区别
（1）东西方企业文化的区别
①世界观不同
东方文化主张“天人合一”，强调人应顺应自然、少私寡欲，与自然和谐相处，属于典型的辩证思维。西方文化主张“天人二分”，认为精神世界和物质世界是彼此独立的，属于典型的逻辑思维。
②价值观不同
东方文化的宗旨是以“和”为贵，它强调以人为核心的各种团体关系。东方文化是以“情感”为纽带的“家本位”文化，提倡集体主队协作，鼓励群体发展与团结进取。东方文化所倡导的不是个人主义，而是对更大实体的责任感。
在西方文化中，全局的观念比较淡薄，个人的利益是至上的。西方文化认为人是理性人，人是宇宙的中心，人不应该贬低和轻视自己，而应当努力奋斗，追求自身价值与幸福。西方文化鼓励员工创新竞争，提倡科学主义精神、理性原则和追求效率，他们以自我利益为动机，凭着理性趋利避害，获取个人利益是其社会行为的指南，也是其事业成功的支柱。
③管理方式不同
东方企业文化以情感管理为纽带，寄情于理，移情于法，考虑“后果”，注重效果，偏重于人的作用与价值实现，把员工的价值准则与企业目标结合起来，使员工把企业目标看成是自己的行为准则，实施自我管理，实现自我超越。
西方企业文化则以理性思维为主，习惯于先行动后思索，其思维特质是由其善于进行实证分析与勇于开拓、不断进取的逻辑思维特点决定的。在这种科学的逻辑思维方式下，企业管理一般会依靠法规、条例，并以精确、量化与制度防范为特征，强调规则、秩序与逻辑程序，严格按照规则办事，追求制度效益，在方法上具体表现为条例管理、效率管理、例外管理、分层管理和逻辑管理。
（2）中国和日本企业文化的区别
①干部提升制度不同
日本企业采用缓慢的升级和评价制度。这种制度使人们以踏实认真的态度对待工作，能够真正全身心投入到工作当中。
中国企业也采用较缓慢的升级和评价制度，但没有形成一种长期的文化予以延续。这种提升方式视领导喜爱的程度，人际关系的好坏以及某种政治动向的影响很大，容易造成一时的轰动效应，但不利于企业长期的发展。
②管理制度不同
日本企业的基本管理方式比较微妙和含蓄，较好的平衡了管理的明确性和模糊性之间的关系。它既有比较明确的要求，又能让职工在具体工作中发挥出自己的创造能力。这种管理方法是彻底的，纪律严明并有严格要求的，然而又是非常灵活的。
中国企业的管理制度有其独特性。第一，提倡职工行为的自觉性。第二，强调管理的明确性。第三，追求多元化的管理目标。第四，考虑人际网络效应在管理中的作用。第五，受政治色彩的影响。
③决策形式不同
日本企业是自上而下的U型决策形式。制定决策时，首先由高级管理层次拟定方案，然后经中间管理阶层逐级传达，广泛讨论并征求意见，经充分酝酿后再逐级向上汇报和综合，最后由主管部门拍板定局。
中国企业的决策行为与美、日两国有明显的区别，这源于我国特有的民族文化、制度背景和企业模式。一是决策考虑的因素较多。二是决策时间较长。三是决策的时间周期长。四是决策执行结果的不完全性。
四、我国企业文化建设的途径
管理文化是美国企业文化的核心，形象文化是日本企业文化的核心，美、日两国企业文化有很多值得我国借鉴学习的地方。
1.加强团队合作精神
日本人的团队合作精神是令人称道的。凭借着合作精神，日本企业在非常困难的海外市场开创出了一片属于自己的天地。日本企业不仅在新技术研发时能够做到相互协作，即使是最尖端的技术也能完全共享。
我国企业间的合作意识还有待进一步提升。我们要从文化重建方面入手，建立新型的先进文化体系，用团队合作的精神冲击固有的以自我为中心的文化体系，在注重个体发展的同时也能充分重视团队合作的重要性。尤其是在共同开发国际市场和发掘国内市场潜力这一高层面上，中国企业更要加强彼此间的合作，努力将中国制造转变为中国“质”造。
2.提升企业创新能力
美国管理大师德鲁克说，对企业来讲，要么创新，要么死亡。不论是美国顶尖的创新能力，还是日本极强的创新意识，我国在创新方面都与两国存在一定的差距。
（1）提高员工的创新能力
员工的创新能力是企业创新能力的基础，企业创新必须夯实员工创新这一基础。员工们只要拥有强烈的进取精神，以及不断超越自我的动力，就有可能提高自身创新意识，从而提高企业创新能力。
（2）提高技术创新能力
技术创新是企业创新的核心，是企业生命力的不竭源泉，是市场竞争力的根本所在。转变思想观念，培养一支有创新意识的技术团队；充分利用现有技术资源，挖掘技术人员科技创新的潜力；深化竞争机制，加强技术之间的交流、共享与合作。
（3）提高管理创新能力
管理创新是企业创新的支撑。培育创新型企业文化；培训技术骨干，培养出企业的“创新工程师”；建立能够充分发挥人力资源巨大作用的运行机制；掌握现代信息管理技术，提高企业管理的创新能力。
3.培养企业价值信念
信念对于企业的成功起着至关重要的作用。它是企业文化的核心，也是树立企业形象、增强企业凝聚力的基础。培养良好的企业价值信念可以从以下三方面着手：
首先，在企业发展的过程中，管理层要善于及时总结经验、吸取国内外企业的优秀文化，并结合自身企业发展的长远战略，使其融合成最适合本企业发展的价值信念。
其次，企业必须坚持不懈地对新的价值观念进行宣传和引导，使倡导的价值观念和企业精神得到全体职工的接受和认同。
最后，在贯彻企业价值信念时，企业领导要以身作则，持之以恒地贯彻执行。同时还要通过激励手段来不断强化员工符合价值信念的行为。这样才可以使良好的价值信念和企业精神转化为全体员工的自觉行动。
参考文献：
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东西方企业文化差异范文4
关键词：管理模式；海尔；通用电气；比较分析
21世纪以来，虽然全球经济一体化的进程加快，但是由于各区域的经济水平发展的不一致和民族文化的差异存在，管理模式必然存在差异性。我们在向西方学习先进的管理思想的同时更要注意跟本企业的实际相结合，尤其是体现在企业文化上的东西方文化差异，找到适合企业实际的管理模式。我们在向先进学习和借鉴的过程中，提升了企业的管理水平，从而提高了经济效益。但与此同时我们也应该看到存在的一些问题，例如许多企业不顾存在的明显差异，盲目地模仿，照搬照抄，不知道变通，单纯地希望在高起点上获得更高的经济效益，明显脱离了企业发展的实际，忽略了我国企业管理存在的文化背景，限制了企业的发展，甚至有的企业发展陷入困境。
一、两种管理模式的简介
管理模式一般是指在管理过程中所使用的一种思想和方式，是指一种成熟的、能供人们直接参考运用的完整的管理体系，通过这套体系的运用来发现和解决管理过程中的问题、规范管理手段、完善管理机制、实现既定目标。在研究管理模式的有关问题上，需要结合企业所处的文化和环境的差异。即使同一个企业在不同的环境下也要改变原有的管理模式。因此创新对于企业管理模式的构建尤为重要。
1.海尔公司的管理模式
从海尔从的发展历程来看，它体现了一个实体企业的快速发展。在这个快速发展过程中，管理模式的持续创新是一个关键的因素，被大家称为“海尔模式”。
（1）质量模式
在企业的发展过程中，产品质量是硬实力，管理模式是软实力。对于任何企业来说，产品或服务的质量和品质等硬实力是企业得以生存之本。海尔人不仅在产品生产过程中注重产品质量的监控，更是实现了可追溯制来确保对质量的监控和追踪。为了保持在市场上处于领先地位，海尔非常注重技术创新，从单个电器到家居整体服务方案以及新产品的开发，都体现了海尔在技术创新以及科技进步中所发挥的突出作用和取得的重大成绩，这是海尔品质超前的巨大保证。
（2）OEC模式
OEC是Overall Every Controland Clear的缩写，它的含义是对每人每天所要完成的工作进行全方位的控制和清楚，目的是“日事日毕，日清日高”。海尔在发展之初就非常注重企业管理制度的规范和完善。在家电市场竞争激烈，产品质量已经不能成为企业竞争的差异化策略时，海尔在国内率先推出星级服务体系。当其它家电企业纷纷打价格战时，海尔凭借差异化的服务策略赢得了竞争优势。
（3）“市场链”模式
“市场链”模式指的是以计算机信息系统为基础，面向市场，构建订单、物流和资金等系统整合平台，实现业务流程再造。企业的生产围绕市场的需求来进行，从产品设计、制造到营销都围绕市场来展开。这一管理的创新实现了企业内部的信息流通的顺畅，同时也激励了全体员工的价值取向与用户需求相统一，目的是协调公司整体以用户需求为导向贡献自己的价值。
（4）“人单合一”模式
所谓“人单合一”，即每一名员工直接面对“定单”，面对市场，使人与市场结为一体，在这种“人自为战”的氛围中，把员工的责任心、紧迫感，汇集为海尔的战斗力、竞争力。互联网的迅速发展和普及，消费者的需求发生了重大的变化，用户的需求表现为个性化。在互联网时代海尔要创造名牌，就需要满足消费者大规模定制的需求。为了解决这一挑战，海尔积极探索“人单合一双赢模式”，具体的做法是实行“倒三角”的组织创新和“端到端”的自主经营体建设，可以创造出差异化的、可持续的竞争优势。海尔通过“人单合一”、零库存和互联网结合提高了客户的黏性，实现了从制造品牌到服务品牌的真正转变。
2.通用公司的管理模式
通用公司（GE）的发展历程较长，也是世界知名的电器和电子设备公司。杰克・韦尔奇担任通用CEO之后把诸多的理念导入公司的管理中创造了通用发展史上的一个奇迹。通用公司的管理模式主要体现在以下四个方面：
（1）专注模式
通用公司聚焦自己具有竞争优势的领域，不随意扩大自己的经营范围。专注于自己有优势的行业和领域，目标就是成为市场的领导者。对于不能取得市场优势的已有业务，先进行整顿，不具备整顿条件的业务要么关闭要么卖掉，以保持自己的市场竞争优势，成为市场的领导者。
（2）组织模式
在组织模式方面，通用公司把扁平化的组织结构运用到极致，打造一个了“无边界”的组织。这里的无边界，指的是模糊公司内部各个部门之间的界限以及公司内部和外部世界之间的界限，使得公司内部之间以及内部和外部沟通都能做到畅通无阻。这一组织模式的实施，使得通用公司变成全球生产率最高的公司之一。
（3）领导模式
通用公司的领导模式与其组织模式相适应，提倡平等与自由的环境。通用一直坚持的理念与其领导模式和组织模式一脉相承，那就是欢迎有价值的失败，强调给每个员工以机会，鼓励他们敢于冒风险去争取胜利，并采取了一系列奖励措施。这样做的结果就是公司全员参与创新，每个员工都积极贡献自己的价值，使得通用公司获得了一个长期的持续发展。
（4）客户模式
通用公司的客户模式是以顾客为主体来确定企业发展的目标和产品的研发生产等，其宗旨就是一切以客户为中心，追求持续进步和发展。公司的这一模式是从六西格玛在公司的应用开始的。通用公司引进六西格玛作为工具，进行企业流程设计、改善和优化并与公司的全球化、服务化、电子商务等战略齐头并进，做成自己追求管理卓越的最为重要和关键的战略举措之一。
二、两种管理模式的比较分析
从通用对群策群力、无边界组织、学习文化等的强调中，我们可以看出，即使是西方个体本位文化下通用电气，其实现速度追求的方法，恰恰是通过企业文化建设所形成的组织整体的合作能力。通用电气取得成功的管理上的原因，应该在于它实现了从科学管理到文化管理的转型，很好地处理了企业管理中个体分工与整体协作的关系，个体动能与企业势能兼具，这也是通用电气之所以能保持长期持续发展的原因。
海尔公司管理模式的创新以及管理效果的显著，是在企业文化的基础之上把员工、制度和创新相融合之后产生的。海尔公司的管理模式也体现了在我国管理哲学和文化的基础上对人性的认知并对这一认知的运用。海尔的管理模式建立在企业全体员工共同的认知平台基础之上，也发展了全体员工的积极性和创造性，从而形成完整的企业管理模式。海尔模式的形成是企业逐步发展，企业文化层层深入的结果。
通用公司和海尔公司都取得了成功体现了企业文化背景下的根据环境客观变化的管理模式持续创新和不断完善的成功。
三、对策建议
在企业管理的理论层面和实践领域，不论是学者或是实践中的企业家，大家都一直在追寻着一种最优化的企业管理模式，或者希冀达到一种最优的境界。人类对事物的认知是一个发展的过程，同样的道理我们对管理最优境界的认知也是一个发展的过程。对最优化管理模式的探索一直是学者对管理研究领域的焦点问题。通过以上的比较分析，我们可以得出这样的结论：由于东西方文化以及环境变化的差异，对于管理模式我们应该结合文化背景以及企业自身的特点来设计。因此笔者只能以中国整体文化背景为前提提出中国企业应有的管理模式的建议。当前在国内企业管理模式构建的方面，只有结合企业自身的特点，我们才能走出一条具有中国特色结合企业特点的管理模式之路。
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东西方企业文化差异范文5
[关键词]服务营销文化烙印文化策略
服务作为服务营销的基本概念，不同于一般的物质商品。菲利普·科特勒把服务定义为“一方提供给另一方的不可感知，且不导致任何所有权转移的活动或利益。”在竞争激烈的现代市场中，服务逐渐成为最能创造价值的营销利器，日益成为市场营销的核心。跨国企业要想在国际市场营销上取得优势，应针对不同的目标市场、不同的文化环境制定相应的服务营销策略。
一、文化引领消费
文化是左右消费者消费行为选择的烙印。国际营销中的最大障碍就是民族文化差异，它涉及人口、教育水平、、风俗习惯、语言文字等方面，是影响消费市场的重要因素。消费者的文化烙印特征主要体现在以下方面：
1.消费者的文化背景呈现多元化
各国消费者的消费和他们的文化关系密切。例如，美国文化具有大量消费资源的特征，美国强大的经济实力，为美国消费者提供了广阔的活动前台。美国消费心理学家的分析结果表明，美国消费者的基本心理特征是：赶时髦，猎新奇，不仅对商品内在质量要求高，而且喜欢商品的新奇。讲求健康自然，于是健康食品、保健饮料、健身器具等成为历久不衰的消费热宠；图方便情趣，根据美国快速化的生活节奏，生产厂商开发产品也越来越注意如何使消费者节约时间，美式快餐即是典型。
2.文化的碰撞和融合改变着消费者的消费行为
在世界范围，日本消费者的行为变化是最为剧烈的。他们在东西方两种文化的冲击下，形成了独特的日本消费方式：消费观念上国际化，新潮商品、新潮购买方式是典型的代表；储蓄意识传统化，富裕的日本人仍不放弃勤俭节约、积极储蓄的习惯；购买过程严格化，在国际市场上有这样的共识：日本消费者最为挑剔；另外也存在与美国消费相似的消费享乐化和个性化特征。
3.传统文化深层次控制着消费意识
欧洲文化向来有高消费传统，消费者由于购买力高，其消费心理喜新厌旧、从不满足于已有的商品，总是在丰富多彩的商品中挑选和购买新产品。多数人对艺术时尚和高档奢侈品有特殊的个人偏好，年轻白领们几个月坚持省吃俭用就为买一瓶兰蔻的新款香水或是一根阿曼尼的领带，这种事在法国等国家屡见不鲜。
文化的影响是无所不在的，它影响人们的价值观念、生活方式和消费习惯，进而对企业的国际营销活动提出相应的要求。因此,从前期投入、产品设计到分销、促销每一个环节都要充分考虑目标国家的民族文化因素。二、适应全球化的文化策略
了解一国的文化环境，排除文化差异是国际营销活动顺利进行的前提之一，跨文化交流、消除文化障碍称得上是国际营销的“生命线”。要制定适应全球化营销时代的要求的文化策略，可从以下几个方面考虑：
1.充分认识环境，解决文化抵制问题
大多数文化都有着民族中心主义倾向，人们对本民族的文化拥有一种强烈的认同感，并自觉不自觉地贬低其他文化中陌生和未知的部分。民族中心主义会导致对本民族文化的优越感，对其他民族文化的劣等感，这是一种自然的感受。国际营销的目的是最大程度地满足不同顾客的需求以获取利益，而不是屈从于目标国家的民族文化或扩张本民族文化。因此，要从思想意识上承认、理解、尊重文化差异，重视他国语言、文化、经济、法律等方面的学习和了解；要求营销者避免自我参照标准，学会角色转换，既站在需求者的角度提出要求，又从营销者的角度有效地满足需求。
2.正确认识文化的渗透性
随着经济的发展和对外交流的增加，外来文化与本国文化相互渗透，只是渗透的速度比较缓慢。就饮食结构而言，欧洲人不可能在一夜之间全改为用筷子吃饭，中国人也不会一下子只吃汉堡炸鸡，不吃米饭馒头；但是，在心理认同上，欧洲逐渐渗入中餐的同时，中国人也逐渐接受了西餐。另外，在一件产品的设计过程中，不仅有实物的创作活动，而且融入了文化活动，该产品既具有其实用价值，也是一种文化系统中的信息载体，随着社会的发展和需求的变化，产品设计中的文化也在不断地超越自己。因此，国际营销人员要正确认识文化的渗透性，积极主动地开拓市场。
3.企业文化要创新
企业文化是企业在长期发展过程中，企业全体员工逐渐形成的企业信念、价值观、理想、目标、行为准则，以及由此表现出的企业风范和企业精神。企业文化以民族性为前提，同时根据企业类型、经营战略、市场取向等确立。企业文化创新是将本国公司企业文化与目标国家的企业文化进行有效地整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在本国公司与当地文化基础上，构建一种新型的企业文化，这种文化既保留着本公司企业文化特点，又与当地文化环境相适应，既不同于本公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。创新企业文化不但使所有员工有归属感，团结一心，而且能够更好地开拓目标市场，实现企业目标。
三、结语
在国内的营销活动中,文化因素对营销活动的影响往往不被营销者所重视。这很大程度上是由于营销者与消费者成长于同一文化环境中，因此他们较少考虑营销中的文化因素,而把重点放在营销的经济因素上，不会造成太大的偏差。但是当营销活动跨越国界后,文化因素的重要性就凸现出来了。从市场调研、谈判、定价、促销、商品的款式、包装到销售商的选择与佣金的确定,文化渗透于所有的营销活动。在国际营销中,它成了决定成败的关键因素之一。
经济活动源于人的需求，市场营销正是以满足顾客需求为出发点的经济行为。那么，跨文化环境进行的国际市场营销应充分考虑不同文化背景的消费者需求，因而，重视文化策略的研究，揭示文化对国际营销的影响，将有利于开拓跨国市场，实现企业长期的市场战略目标。
参考文献：
[1]王纪忠方真:国际市场营销.清华大学出版社,2004,270
[2]胡正明:国际市场营销学.山东人民出版社,2002.30,33
东西方企业文化差异范文6
[关键词] 文化 语言 非语言因素 文化差异
一、引言
各民族因历史渊源、生活环境、地缘地貌形成了自身独特的文化体系、思维方式和价值取向,即使在同一民族文化下,也会出现不同的亚文化分支,因此,东西方文化之间的差异是绝对的。社会语言学家海姆斯(Hymes)曾经说过:“社会因素对语言的干扰的概念是理论与实践关系中最为重要的问题(黄艳华,2001)。”外语教学实践证明,中国学生如果英语学习能力低下,很大程度上体现为语言交际规则的模糊,即针对不同文化背景的交际对象,学习者对交际规则的转换考虑不足,甚至完全忽略交际规则,从而造成了交流中的障碍。语言学家屋尔福逊(Wolfson)也指出:“在与外国人交往时,本族人对于外国人在语音和句法方面的失误往往表现的比较宽容。相比之下,违反讲话规则,常被认为是不礼貌的,因为本族人不大可能认识到社会语言学的相对性(王晓华,2005)。”这就要求语言学习者不仅能用流利的语言本身进行交流,还要尝试用本土化的思想方式去思考问题 。
二、以电影《刮痧》为例,解读非语言因素对跨文化交际的影响
电影《刮痧》讲述的是一个在美国生活了8年的中国家庭,因为孩子的一次意外发烧,刚来美国,不懂英文的爷爷用了中国传统的刮痧治疗方法为小孙子治病,而这就成了一次意外事故后父亲虐待孩子的证据。在中国人看来,明明是爷爷对孙子的爱而用刮痧的手法为其治病,而将人权至上的美国人却视之为虐待儿童。该片从表面上看似乎是一场误会,是一场法律纠纷,但实际上所展现的是两种不同文化产生的碰撞,一种亲情至上的中国文化和只相信客观事实的美国法律之间的冲突。整个电影构思跌宕起伏,扣人心弦,让人在感叹爱的力量的同时,也不得不感叹中西方社会不同的历史传统、价值取向为交流带来的冲击、障碍和由此引发的文化“休克”现象。其中,许多情节令人感触颇深,较为集中地代表了中西文化中的冲突点,下面举两例具体阐述。
镜头一:片中主人公许大同不问青红皂白,当着好多人的面“教训”儿子丹尼斯,就是因为丹尼斯打了自己的上司昆兰的儿子,但拒绝道歉。昆兰不解地问许大同为什么打孩子,“我打他是为了给你们面子,尊重你们!”昆兰非常不解:“什么乱七八糟的逻辑?!”在中国,由于孩子打架而遭到父母训斥、责骂再正常不过了,而且父母管教自己的孩子被认为是给对方留“面子”,但在西方倡导科学与民主的人文精神,再小的孩子也和成人一样有平等的权利,孩子如果没有错,那就不应该受到批评。做错了,最多也就是对其教导,不管怎样都不至于当那么多人的面不给孩子留一点尊严。他们不会把中国人习惯的“面子”问题掺合进去,他们更注重人性本身,尊重个体的存在性并给以尊重,哪怕是小孩子也是如此,而中国人的面子观则根深蒂固。
镜头二:影片中,许大同的妻子简宁临产,而身为丈夫的许大同却正忙于公司会议,以致在听证会上控告他虐待孩子的护士义愤填膺地置疑“能有什么会议会比孩子出世更重要?”在西方,每个人重视自身的价值与需要,依靠个人的努力来为自己谋取利益。但中国文化的群体意识使大多数中国人树立起了对家庭、单位、社会以及国家的强烈的责任感和使命感,他们自觉担负起各种社会职责.将自身利益置后,必要时可以牺牲个人利益以维护集体利益。他们期望得到“群体之内”人员的照顾,但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。这对于信奉个人主义,对集体采取有限奉献的西方人是无法理解的。
纵观全片,主人公虽然在美国生活了许多年,能讲流利的英语,但其思维模式、行为习惯仍显“水土不服”,不能达到与美国社会的完全“融合”。可见,文化这种非语言因素会直接影响跨文化交际的成败。
三、对教学的启示
不同的文化背景造就了民族间各异的交际心理和文化气质,在语言习得中,教师和学习者应充分利用文化杠杆这种非语言因素,加快习得进程。
人类中的每种文化都是其中不可缺少的组成部分,无好坏之分,各民族间的差异也无对错的评判标准,文化差异本身并不能称之为问题,也不是能够去解决的。差异性是客观存在的事实,也本应存在,这是世界文化多样性的基础,问题的根本在于人们主观上对于冲突中的异域文化应理解和认同,这不是否定其它文化也不是强迫他国接受自己的文化,只是让他们更了解自己的文化;另一方面,也是我们包容地对待其它文明的文化。对于外语学习者而言,在尊重差异的同时,应互相学习互相促进,真正做到“”,这体现了一种基本素质。因此,学习者应从心理上尽量培养对异域文化的亲近感,从意识上缩短对目标语文化的“社会距离”和“心理距离”,这样才会更有利于语言学习。
文化差异是绝对的,但这种“绝对性”中也包含着相似性,不排除有部分甚至完全重合的情况。不同民族文化在“异”的前提下,会表现出若干“同”的成分,既有共性,又有个性。学习者宜积极了解目标语的背景常识,关注英、汉在文化层面的共性,实现文化方面的“隐性”正迁移。虽然文化方面语际差异的例子不胜枚举,但是由于他们“同属人类的各个民族,生活在同一大自然中,对客观世界的总的认识基本相同,因此各民族的文化具有共性,有些观念、习俗、行为准则等,为各民族所共有”(顾嘉祖,2000:454)。所以从整体上看,同作为人类成员的中英两国人民,还是有许多共性和相似性的。当然,要培养对目标语文化内涵的认同感,向其文化靠拢是一个渐进的过程,切忌急于求成。
四、结语
文化差异是由各国的历史传统及不同的社会发展进程所产生的,表现在社会文化的各个方面。不同民族的文化差异根植在人们头脑中,很难轻易被改变。差距越大,产生文化冲突与困惑的可能性与强度就越大。因此,语言习得者要对学习中的非语言因素给予足够重视,学习有关国家、民族的历史文化传统和社会风俗习惯,对促进英语的教与学具有重大的实践意义。
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